考勤管理需求（精选11篇）
考勤管理需求 篇1
考勤管理模块需求说明书
1、总体需求
1.1应用名称
应用名称：考勤管理
1.2系统角色
员工：打卡、填写“迟到及缺勤情况说明”
普通处室领导：查询本处室考勤相关记录和报表、审批“迟到及缺勤情况说明” 人事处：查询所有处室考勤相关记录和报表、设置工作日
厅领导：按分管权限查询相关处室考勤相关记录和报表、厅领导不用考勤 系统管理员：配置和管理“考勤管理软件”、以及本系统的系统配置功能
1.3系统应用模式
全部员工可在任一台考勤机上打卡记录考勤。
1.4系统需求概述
1.45台指纹考勤机，有接口API；
2.采集指纹；
3.java B/S架构考勤管理软件，sqlserver数据库；
4.开发接口（采用直接读写“考勤管理软件数据库”的方式）
1)数据初始化：在“考勤管理软件”配置部门、区域、考勤机信息；将
用户人员导入进去；“考勤管理软件”里人员编码为9位数字，不足部分用0补足；
2)接口一：人事系统里，人员发生新增、离职、调升为“厅级”等几种
情况，需要将数据写入到“考勤管理软件”；
3)接口二：将“考勤管理软件”里考勤信息读取到人事系统里。频率为
实时读取。数据抽取后，根据工作日情况、员工的休假、出差、迟到及缺勤说明信息等对考勤记录进行修正和备注
考勤数据说明：采集的考勤数据要进行有效、无效区分；每天上午上班签到时间在7:30-8:30，下班签到时间在12：00-12：15，每天下午上班签到时间13：45-14：00，下班签到时间17：30-17：45。在签到时间范围内签到的考勤数据属于有效数据，不在签到时间范围内的数据属于无效数据，按实际情况记入迟到或早退。
5.迟到及缺勤情况说明模块：员工填写说明，由处室领导审批后，证明员工
迟到或缺勤理由是否为真，对员工迟到或缺勤记录进行修正和备注。
6.工作日设置：设置节假日调休产生的工作日及非工作日
7.查询统计：（问题：修正的数据是否显示）
1)个人考勤查询：对个人迟到、早退次数，迟到、早退累计时间进行提
醒；
2)日历视图：用日历网格的形式默认显示当月考勤情况，网格背景红色
表示当天有情况，并显示人名和总数。点击网格后显示具体迟到及缺勤人员考勤信息；按处室过滤人员，人事处领导和厅领导查询全厅数据；（包括“上一月”、“下一月”按钮）
3)列表视图：列表方式默认显示当天处室或全厅人员考勤数据；（包括“全
部”、“迟到及缺勤”选项）（表头有处室、人员、时间段等查询服务选择框）
4)统计报表-“批评教育对象名单”
范围为全厅人员，批评教育对象规则：（任意一种情况），支持导出
功能
（1）一月内迟到、早退次数累计达3次；
（2）一月内迟到、早退累计达60分钟；
5)统计报表-“书面检讨对象名单”
范围为全厅人员，书面检讨对象规则：（任意一种情况），支持导出
功能
1)迟到、早退次数达6次以上；
2)迟到、早退累计时间达120分钟以上；
3)旷工累计达1天以上；
6)统计报表-违规情况统计月报表
即按月统计部门内人员累计违规次数及违规累计时间，违规指迟到、早退、旷工；支持导出功能
7)统计报表-违规情况统计年报表
即按年统计部门内人员累计违规次数及违规累计时间，违规指迟到、早退、旷工；支持导出功能
考勤管理需求 篇2
20世纪30年代之前,经济学家普遍推崇和支持萨伊定律。萨伊提出供给决定需求,有供给就必然创造出需求,所以,不会存在生产过剩性经济危机。但是,发生在20世纪20年代的英国经济停滞和30年代的全世界普遍性生产过剩以及严重失业打破了萨伊定律的神话,引起了经济学家新的思考。新的经济理论应运而生,凯恩斯主义在批判萨伊定律中建立了以总需求分析为中心的宏观经济学。
供给管理理论
法国人萨伊是供给主导论的极端论和坚定论者。他在《政治经济学概论》中论述了“供给创造需求”,“萨伊定律”由此产生。萨伊认为,在商品交易中,商品提供者同时是其他商品的需求者。商品交易是以物易物,货币只起媒介作用,交换结束时总是一种产品交换成另一种产品。这一定律指出,供给产生需求,供给自身就是需求。供给和需求是恒等的,不会出现生产过剩。即使市场上有时候会出现某种产品的滞销,但这是暂时的,自由竞争会自动调节,使各种产品的供求趋于平衡。萨伊定律重视供给,主张自由竞争,强调实物经济和充分就业,萨伊定律与货币数量论一起构成古典经济学的基础,在自由资本主义时期占据了统治地位,成为自由放任政策的理论依据。
19世纪初正是资本主义国家产出水平比较低,短缺现象仍然广泛存在的时期。因而,供给自然就处于主要地位,这是萨伊定律产生的时代背景和原因。
随着资本主义的发展,英国于1825年首次出现了以供过于求为特点的经济危机;1929—1933年,世界主要资本主义国家又经历了前所未有的大萧条。而且,资本主义世界不断发生类似的经济危机。萨伊定律无法解释这些现象。可以说,萨伊定律走进了死胡同。萨伊定律失灵的原因,一是随着社会的发展进步,生产能力的提升,产品间的竞争愈发激烈。萨伊定律正是把产品间的竞争这一关键因素忽略了,认为产品之间不存在替代性和竞争性;产品之间是互相带来需求的和谐关系。而客观现实是,在市场经济条件下,企业间的竞争、产品间的竞争是正常状态,不但同类产品互相竞争,而且新的产品可能淘汰旧产品。可以说,这样的竞争是相当激烈,甚至是惨烈的。二是货币不仅发挥媒介作用。货币在交换的发展中形成了支付和储藏功能。也就是说,商品交换不再是萨伊认为的“以物易物”——交易总是以一种产品交换另一种产品,而是产生了买卖环节的分离。
供给既具有主动性,也具有被动性。主动性和被动性互相联系,互相影响。假如在一种产品的供给正好是另一种产品的需求,即两者之间存在互补关系时,萨伊定律是有效的。也就是说,只有有效的供给才能自动产生需求。只有适应社会需求的供给,才有销路。决定供给是否有效的关键所在是供给本身的效用:能够满足人类需要。只要效用没有伴随供给一起出现,供给即是无效的。本质上,供给的产生来自需求。
供给虽然有其自动创造需求的一面,更存在着对需求的深深依赖。需求创造供给是绝对的、无条件的;供给创造需求是外在的、有条件的。供给主动性的发挥,始终依赖于需求。
需求管理理论
凯恩斯主义认为决定经济发展的是总需求而不是总供给。短期来看,劳动、资本和技术所决定的总供给是固定的。这样,决定经济发展的主要因素就是总需求。短期中国人民收入的水平依赖于总需求水平。总需求增长,国民收入增加;总需求下降,国民收入减少。凯恩斯主义重新确定了总需求总供给模型,提出了以有效需求为核心的理念,主张政府通过货币政策和财政政策干预经济,平滑经济波动,逆周期行事,达到供给和需求的均衡。
凯恩斯主义认为经济危机的根源是有效需求不足。有效需求不足是由消费倾向规律、资本边际效率规律和流动性偏好共同作用的结果。针对经济周期的不同阶段,凯恩斯主义提出通过调节社会总需求,实现经济稳定增长的目标。在经济萧条时期要降低税率、增加政府开支,刺激投资和消费;在经济高涨时期则提高税率、控制政府开支、控制货币供应量增长、提高利率等,以遏制投资和消费。最终,可以达到既无通货膨胀又无失业的理想的经济稳定增长状态。
有效需求是凯恩斯主义的关键概念和指标,是指商品的总供给和总需求达到均衡的需求。凯恩斯主义认为,能否实现有效需求,关键在于就业率,在于人们的购买力。凯恩斯主义希望通过消费解决生产过剩的问题,因为“一切生产之后的目的都在于消费者”。凯恩斯主义所谓的消费问题,本质上是由于资本边际效率崩溃,导致投资不足。投资不足是导致消费不足的因。
因此,凯恩斯主义的提出正是要解决大萧条的困境。总结罗斯福新政中反萧条的措施,可总结为:一是鼓舞提升民众信心和士气。二是摒弃传统的财政平衡,采纳赤字财政的主张。三是强调国家计划和需求管理。这些措施与凯恩斯主义的理论不谋而合。
凯恩斯主义占据了二战后经济学界的统治地位。资本主义国家依据凯恩斯主义的理论和政策主张制订政策,通过需求管理对经济进行调控。凯恩斯主义的效果有目共睹,于是凯恩斯主义盛极一时。但是,凯恩斯主义也存在其固有的缺陷和不足。凯恩斯主义人为地扩大需求,刺激消费,最后导致上世纪70年代的经济出现滞涨,即生产呆滞、失业严重,同时物价持续上涨。例如,里根上台的前一年(1980年),美国通胀率高达13.5%,而实际GDP仅为-0.2%,于是西方经济学界纷纷向凯恩斯主义提出挑战,并研究替代的理论和政策。
发挥供给管理和需求管理的作用
通过上述简要的理论对比,可以发现,无论供给管理还是需求管理都存在自身的缺陷和不足,两者都有本身的假设条件和适用条件。在经济运行的不同阶段,要侧重于不同的重点,充分发挥两者的长处,避开两者的不足。
从供给管理的角度看,一是要实现产业结构和产品结构的有效供给,要依靠技术进步,产业升级,提高产品质量,避免重复建设和粗制滥造,走质量效益的路子;二是建立统一开放的全国市场,破除地方保护,消除低水平的重复建设;三是消除二元经济,弥合城乡差距,提高城镇化的质量;四是大幅度减税,发挥企业的微观主体能动性;五是减少政府管制。
从需求管理的角度看,一是要确立信心,解除人们的后顾之忧,减少不确定性对消费的影响;二是要增加社会就业,不断提高人们的收入水平;三是注重二次分配,提高居民收入占比;四是健全完善社会保障体系。
培训需求的管理 篇3
企业竞争的本质在于人才的竞争，这是一个不争的事实。而且正如著名的“木桶理论”所阐释的那样，企业的人才竞争力不仅仅来源于个别精英或专家型员工的能力，更多则来源于所有员工整体能力的不断提升。
企业对培训的投入逐年加大，如何才能将培训效果发挥到最好，提高培训的投入产出效益?最重要的一个前提就在于是否做好了培训需求的管理，是否将培训真正聚焦于员工能力提升。
培训需求管理是一种过程管理，其目标在于使企业员工能力得到提升，人力资本得到增值，并转化为企业的价值创造和价值输出，提升企业核心竞争力，其核心内容包括员工能力盘点、培训需求分析、岗位能力模型建立等几个方面。
培训需求管理也是一个持续不断、周而往复的循环过程，这个循环过程所要实现的目标就是通过培训来不断提升企业人力资本价值，实现企业人岗匹配、职人匹配，提高企业人力资源利用效率。过程中也需要一个系统化的工具来记录并管理相关的员工能力数据。培训需求的管理，可以从以下五个方面着手：
知人善任
HR做到“知人善任”的第一步就是需要全面了解员工的能力素质，从工作能力、性格特征、综合素质等多方面对员工做一个细致的能力“体检”，这是人力资源管理中一项基础性的工作。
虽然一般企业在招聘的时都会设计相应的环节，但针对已入职的新员工和老员工，同样也需要定期进行这样的能力盘点和测评，以便随时监控企业人力资源质量的变化动态。鉴于测评工作的专业性和客观性，很多企业选择将能力测评外包和采用信息化方式进行。
团队性向报告
所谓团队性向报告，就是根据对团队中每一个员工的能力测评和盘点，经过总结和分析，而形成的团队能力素质和岗位胜任力水平报告，是针对团队中每位员工能力测评结果的分类、归纳和分析，是对员工能力测评结果的充分展示。
通过这个报告，即可对团队能力进行有的放矢的分析，哪些是团队的能力强项，哪些是团队的能力弱项，包括针对具体岗位胜任力的需求分析，以及岗位胜任力与员工能力素质之间的差距和短板在哪里，这些都可以在团队性向报告中展示出来，给培训需求分析以直观的数据支持，针对性更强。
分析企业培训需求
员工能力测评与团队性向分析，分别从员工个人与团队的角度出发，既对员工能力素质有了了解和认识，也对企业整体水平有了全面的分析和判断，从微观和宏观两方面都对企业的人力资源状况有了较深入的掌握。
对现有人力资源情况的梳理，是企业招聘、培训、选拔等等人力资源开发工作的基础。只有了解现有的人力资源，才能发现短板，人力资源管理和经营的工作开展也才更具有针对性和目标性。因此，在能力测评和团队性向分析的基础上，再来进行企业培训需求分析，就能使培训真正发挥出对企业的价值，避免培训内容文不对题，培训组织流于形式等问题。
建立岗位能力素质模型
通常，培训需求的分析结果直接被用来作为培训活动组织的依据，培训师资的选择、培训课程的确定、培训形式和时间的组织等，也都以培训需求为基础。如果要将培训需求分析更进一步，就要充分利用培训需求分析的结果，管理好培训需求。
管理培训需求，首先必须以一种特定形式将培训需求分析结果固化下来，形成岗位能力素质模型。前文提到，培训需求的分析其实是对企业人力资源状况的一次盘点和全面“体检”，那么在“体检”中发现的岗位胜任力要素、优秀员工能力要素等等员工优秀“基因”都需要沉淀下来，作为岗位能力素质模型的构成因素。
能力素质测评
岗位能力素质模型是企业员工能力和素质的优秀“基因”所构成的，对企业员工能力提升与岗位胜任力建设都具有非常有价值的导向性意义。根据岗位能力素质模型，企业可以对员工能力素质进行测评，也可以对员工能力提升进行培训，甚至可以作为企业人力资源规划和开发的依据，这些都将有助于企业员工能力素质提升和人力资本增值。
总之，培训需求是可以被管理的，而且也是应该被管理好的。管理好培训需求，就能更加清醒地认识到企业人岗矛盾、人职矛盾等人、岗、职之间的矛盾，从而采用针对_生的培训来解决这些问题，这样才从根本上解决了企业培训难、员工能力素质测评难、招聘测评难等问题。
下面以A公司为例，说明企业在培训需求管理实践中的操作流程和关键点：
A公司是一家通讯行业的软件开发及系统集成专业技术服务公司，该公司非常重视员工培训，每年部会针对关键岗位上的核心专业人才和管理人才等进行定期培训。但一直令该公司困惑不解的是，虽然培训的投入很大，但效果并没有预期的好。
其实提高培训的投入产出比，最重要的一点就是找准培训需求点。而该公司以往的培训主要凭经验组织培训内容，针对性不强，不能激发员工兴趣，自然得不到预期的效果。
通过总结分析之后，该公司首先进行了员工能力盘点，通过对关键岗位的优秀员工进行测评，采集这些优秀员工的关健素质点。在此基础上，再根据企业及行业的特点制定出具有本公司自身特色的关键岗位能力模型。
其次，对相关岗位员工的能力状况进行科学评估，总结出团队性向报告，并梳理出培训需求，从而就可以为每个评价对象提供有针对性的培训建议。
最后，将测评总体结果向公司做统一反馈，为个人和组织两个层面提供后续培训发展的建议和参考，并持续跟进测试，根据实际培训工作中昕提取的真实测试数据再做进一步校正分析，最终形成一套良性循环的基于岗位能力模型的培训方案。
此外，这一套培训方案是基于岗位能力模型来设计的，与公司的能力提升系统和招聘选拔系统形成了良好的互动效果，招聘、培训、能力提升、人才选拔真正构成了一个有机的人才培养循环，效果显著。(作者为华点通教育科技有限公司总经理)
企业需求管理求职简历 篇4
姓名：本网
一年以上工作经验|男|25岁(1991年12月7日)
居住地：上海
电 话：137******(手机)
E-mail：/
最近工作[8个月]
公 司：XX有限公司
《图书管理系统需求分析》 篇5
版本号：2.0
文档名称：需求分析 项目名称：图书管理系统 项目负责人：xxxx
项目组长:xxx 程序录入:xxxx 需求分析:xx 软件测试: xxx
开发单位：xxx
一、编写目的：
编写本报告的目的是明确本系统的详细需求，供使用单位确认系统的功能和性能，并作为软件设计人员的设计依据和使用单位的验收标准。
二、编写背景：
系统待开发的名称：图书管理系统
项目组长：
段明伟
程序录入：
张露、冯丽荣
需求分析：
高春芳、冯丽荣、韩苗苗、张露
软件测试：
段明伟、曹凌云
本系统的用户：用户，管理员
三、任务概述
系统的体系结构为客户端/服务器结构，开发工具前台为 VB，后台数据库为SQL Server 2000。在Windows操作系统的支持下完成相应的所有功能。
1.使用范围
在学校图书馆内部的现有局域网这个网络环境下,信息由各用户在规定的权限下在各自的工作站上录入，信息上网后各用户可查询，调用，达到信息共享。2.背景 图书馆在正常运营中面对大量书籍、读者信息以及两者间相互联系产生的借书信息、还书信息。现有的人工记录方法既效率低又错误过多，大大影响了图书馆的正常管理工作。因此需要对书籍资源、读者资源、借书信息、还书信息进行管理，及时了解各个环节中信息的变更，有利用管理效率的提高。3.功能分析
(1)读者信息的制定、输入、修改、查询，包括种类、性别、借书数量、借书期限、备注。
(2)书籍基本信息制定、输入、修改、查询，包括书籍编号、类别、关键词、备注。
(3)借书信息制定、输入、修改、查询，包括书籍编号、读者编号、借书日期、借书期限、备注。
(4)还书信息制定、输入、修改、查询，包括书籍编号、读者编号、还书日期、还书期限、备注、对超期的情况自动给出提示。
(5)有条件、多条件查询各种信息。
(6)新生办理借书证、丢失办理结束证、挂失。四.需求规定
在图书管理系统中，管理员要为每个读者建立借阅账户，并給读者发放不同类别的借阅卡（借阅卡可提供卡号、读者姓名），账户内存储读者的个人信息和借阅记录信息。持有借阅卡的读者可以通过管理员（作为读者的代理人与系统交互）借阅、归还图书，不同类别的读者可借阅图书的范围、数量和期限不同，可通过互联网或图书馆内查询终端查询图书信息和个人借阅情况，以及续借图书（系统审核符合续借条件）。
借阅图书时，先输入读者的借阅卡号，系统验证借阅卡的有效性和读者是否可继续借阅图书，无效则提示其原因，有效则显示读者的基本信息（包括照片），供管理员人工核对。然后输入要借阅的书号，系统查阅图书信息数据库，显示图书的基本信息，供管理员人工核对。最后提交借阅请求，若被系统接受则存储借阅纪录，并修改可借阅图书的数量。归还图书时，输入读者借阅卡号和图书号（或丢失标记号），系统验证是否有此借阅纪录以及是否超期借阅，无则提示，有则显示读者和图书的基本信息供管理员人工审核。如果有超期借阅或丢失情况，先转入过期罚款或图书丢失处理。然后提交还书请求，系统接受后删除借阅纪录，并登记并修改可借阅图书的数量。
图书管理员定期或不定期对图书信息进行入库、修改、删除等图书信息管理以及注销（不外借），包括图书类别和出版社管理。
为系统维护人员提供权限管理、数据备份等通用功能。
1.性能需求
由于此开发项目针对图书馆，使用频度较高，使用性要求比较高。为防止对信息资料和管理程序的恶意破坏，要求有较为可靠的安全性能。总之，要求稳定、安全、便捷，易于管理和操作。
（1）查询速度：不超过10秒；
（2）其它所有交互功能反应速度：不超过3秒；（3）可靠性：平均故障间隔时间不低于200小时。
2．其他需求
能快速恢复系统和故障处理，方便系统升级和扩充，故障恢复时间不超过5小时。
五.业务流程
1.DFD数据流图（系统维护为通用功能，这里不做具体分析）
顶层图
读者信息图书信息管理员 读者情况 图书情况借还书信息
图书查询条件 借阅查询条件图书管理系统图书信息 读者借阅情况读者0层图
图书查询条件 图书信息1书籍管理图书信息读者 图书情况 借阅信息 图书信息 图书信息 图书信息表借阅查询条件借阅信息表 借阅信息 读者信息 读者情况管理员 图书基本信息 图书借还信息 借阅信息 借还书信息 3 读者借阅情况借阅管理借还书信息读者基本信息2读者管理管理员 读者信息 读者信息 读者信息表
1层图（2书籍管理）
图书查询条件 图书信息1书籍管理 图书信息 图书信息表图书信息 图书信息借阅查询条件读者 图书情况 借阅信息借阅信息表 借阅信息 读者信息 读者情况管理员 图书基本信息 图书借还信息 借阅信息 借还书信息 3 读者借阅情况借阅管理借还书信息读者基本信息2读者管理管理员 读者信息 读者信息 读者信息表 1层图（3读者管理）
读者类别表读者类别信息读者（类别）信息2.1读者类别管理读者类别信息管理员 读者情况读者信息2.2读者信息管理 借阅信息 读者信息 读者信息读者信息表借阅信息表
1层图（4借阅管理）
3..2.1过期罚款管理 过期信息 罚款数 借还（还）书信息管理员3.2.2图书丢失管理 借阅查询条件（续借）3.1续借管理 借阅情况读者 罚款数 丢失信息 续借信息3.2还书管理 还/丢书信息 读者基本信息3.3借还（借）书信息 借书信息借书管理 图书借信息 借阅信息 读者基 本信息图书基本信息 还书信息 借阅信息借阅信息表读者信息表图书信息表管理员图书信息表读者信息表2.数据描述（1）E-R图
读者借出日期借与还管理新生卡的办理超期处罚还款日期图书管理员卡的补办与挂失管理图书入库图书修改图书注销
读者实体与其属性
性别读者姓名读者类别借书证号读者是否有超期
图书实体与其属性
书名条形码号作者图书编号图书出版社出版日期类别借阅状态借阅次数
管理员实体与其属性
ID姓名密码管理员
（2）数据字典（DD）的描述
图书馆信息管理系统数据流程图中，数据信息和处理过程需要通过数据字典才能描述清楚。在我们定义的图书馆信息管理系统数据字典中，主要对数据流程图中的数据流、数据存储和处理过程进行说明。
1.主要数据流的定义
（1）数据流名称：读者信息
定义：ID＋姓名＋性别＋读者编号(用户名)＋密码＋用户类型
数据流量：………..（2）数据流名称：图书信息
定义：ID＋书名＋类别＋作者＋定价＋是否借出
数据流量：………..（3）数据流名称：管理员信息
定义：ID＋用户名＋密码＋用户类型
数据流量：………..（4）数据流名称：借书请求
定义：借书请求＝书名＋书号+读者信息
数据流量：………..（5）数据流名称：还书请求
定义：还书请求＝书名＋书号+是否超期
数据流量：………..2.主要数据存储的定义
（1）存储名称：图书记录
输入：书号
输出：图书所有信息及是否借出 数据结构：ID＋书号＋书名＋出版社＋作业＋类别＋定价＋是否借出
说明：书号是唯一的，并且不能为空，用于建立主键
（2）存储名称：读者记录
输入：证件号
输出：读者信息及借书记录(所借书的书号)数据结构：ID＋姓名＋性别＋职称＋单位＋读者编号＋用户类型＋书号(借书记录)说明：读者编号具有唯一性，这里书号为外码
（3）存储名称：借阅记录
输入：书号
输出：图书的借阅记录信息
数据结构：书号＋读者编号＋借出日期
说明：在图书－读者关系中书号为主键，读者编号为
外键；在读者－图书关系中读者编号为主键，书号为 外键
3.主要处理过程的定义（1）处理过程：读者管理
输入：读者编号 输出：读者的注册信息
处理操作：对所有注册的读者信息建表，并对读者统一编号，编号是唯一的，能够实现对读者信息的增加删除修改等操作（2）处理过程：图书管理
输入：书号
输出：图书的基本信息
处理操作：对所有进馆的图书编号，分类上架，建立图书信息表，图书编号具有唯一性，便于管理员对图书信息增加删除修改等操作
（3）处理过程：图书查询
输入：用户身份，图书编号，书名
输出：所查询图书的相关信息
处理操作：用户登录后可以查询图书信息，按图书编号可以查询到某本书的详细情况，也可以通过书名，作者，出版社进行模糊查询
六．运行环境规定 客户机
外围设备：鼠标，键盘，显示器；
操作系统：装有浏览器的各种操作系统；
服务器
外围设备：鼠标，键盘，显示器； 编译程序：Visual Basic；
操作系统：任何操作系统(windows or linux)； 数据库支持：SQL Server 2000或更高版本；
学生成绩管理系统需求 篇6
1.功能概述
本系统具有系统登录、学生管理、课程管理、教师管理、班级管理、教学管理、成绩管理等功能。
1.1 系统登录
用户登录后才能使用本系统功能，共有学生、教师、系统管理员三种用户可使用本系统。系统管理员的登录账号和密码在数据库中预存，其他用户的账号和密码需要系统管理员创建。
1.2 教师管理
系统管理员具有增加教师、修改教师、删除教师、查询教师等四个功能。教师的相关信息有教师姓名、性别、教师工号、登录密码、年龄等。教师只可修改自己的登录密码。
1.3 课程管理
系统管理员具有增加课程、修改课程、删除课程、查询课程等四个功能。课程的相关信息有课程编号、课程名称、课程学分等。
1.4 学生管理
系统管理员具有增加学生、修改学生、删除学生、查询学生，设置学生所在班级等功能。学生的相关信息有学号、登录密码、学生姓名、性别、年龄等。学生只可修改自己的登录密码。（注意：学生学号为登录账号）
1.5 班级管理
系统管理员具有增加班级、修改班级、删除班级、查询班级等功能。班级的相关信息有班级编号、班级名称等。
1.6 教学管理
系统管理员可为每个班级设置课程以及任课老师。
1.7 成绩管理
教师可在系统中批量登录一个班一门课的成绩，可临时保存，也可提交。提交之前可以修改，提交之后不可修改。成绩提交后，学生可查看自己的成绩，但不能查看其它学生的成绩。
2.技术需求
本系统采用Java作为开发语言，画面采用JSP实现。数据库采用
论软件项目需求管理 篇7
关键词：软件项目,需求工程,需求开发,需求管理
1. 软件项目需求管理的概念
软件项目需求管理是指软件项目的开发团队了解、挖掘用户的“需要”, 对这些“需要”进行系统有效的跟踪、管理, 最终通过软件将这些“需要”实现, 满足用户期望的过程。软件需求来源于用户的需要和期望, 这些“需要”被清洗、梳理、分析、抽象、整理后形成文档, 详细地说明了软件产品“必须做什么”或“应当做什么”, 是用户对目标软件系统在功能、行为、性能、设计约束等方面的期望。
2. 软件项目需求工程与管理
2.1 软件需求的层次与组成
软件项目需求工程是一个系统工程, 在实际开发过程中, 需求可分为4个层次:
原始问题:用户口头、书面提出的要解决的问题, 它是软件需求的基础;
用户需求:开发团队用自然语言、图表给出的, 软件系统将要提供的服务及操作的约束;
系统需求:是用户需求的映射, 可通过软件原型给用户一个直观印象, 并在此基础上开展下一步的工作;一般算法较简单的软件采用水平原型, 需要体现复杂算法的则用垂直原型;
软件设计描述:以上三个层次说明了“做什么”, 这个层次则说明“如何做”, 是软件详细设计和实现的基础。
在了解以上4个层次的基础上, 我们就可以进一步理解软件需求工程的组成:需求开发和需求管理。
2.2 需求开发
(1) 需求捕获
需求捕获是需求工程的主体, 它描述了用户通过软件系统需要完成的任务。改过程归纳、整理了用户提出的各种问题和要求, 厘清用户希望通过软件达到的目的, 并使用工具和方法描述用户提出的实际需求, 以界定软件的作用范围, 最终弄明白要“做什么”。
实施需求捕获首先要确定用户类型, 寻找每一类型用户的涉众代表及需求的决策者。需求捕获的方法有:理解用户单位的组织架构;调查各部门的业务活动;与用户交谈;向用户群体发放调查问卷;分析用户工作流转的表单、文件;参观用户的工作流程, 观察用户的操作;召集用户代表会议;场景实例分析;跟班作业等。建议在捕获前需求管理人员应事先建立一份基本词汇表, 其中主要描述用户行业的专业术语, 包含了一些用户日常工作的基本流程及其解释。这样做的好处, 一是给用户一个良好的第一印象, 让用户认为你很专业, 对你很放心, 双方有更多的共同语言;二是能帮助项目开发团队正确领会用户相关干系人的意图。
(2) 需求分析
需求分析是指在需求开发过程中, 对所获取的需求信息进行分析, 及时排除错误和弥补不足, 弄清楚问题的要求。确保需求文档正确地反映用户的真实意图。需求分析方法大体有两类:一类是常识性的方法, 简单易用, 另一类技术性很强, 在此不做讲解。
(3) 需求规格说明书
需求规格说明书 (SRS) 用以描述用户需求和系统需求。SRS不仅要正确地反映用户的真实意图, 而且用词应该简单明了, 清楚易懂, 尽量使用前文提及的基本词汇表中的语言, 另外还应该力求全面具体, 具有可操作性与可验证性, 只有这样的需求规格说明书才能最终帮助我们进行科学的需求管理。
(4) 需求验证
需求验证目的是为了确保SRS准确、完整地表达了必要的质量特点。此时, 应会同用户方的决策、业务、技术人员一起验证, 其目的有二:一是让用户了解、明白SRS是否正确地描述了他们的需求;二是通过此文档, 确保需求提出者与需求分析人员、开发人员、测试人员及其也干系人对需求达成共识, 并把需求固化, 作为基线, 控制用户在需求方面的变更。验证的内容有:审查SRS、测试用例、测试覆盖、产品验收标准等是否与用户需求一致、完备。
2.3 需求管理
(1) 变更管理
用户需求变更在项目实施过程中是永远存在的, 但客户并不永远是对的, 也就是说需求变更要加以正确的管理和控制。如何对需求变更进行管理呢?
首先, 要对需求变更进行分类, 区别对待。一类是关键性变更, 它影响到项目的正常交付使用, 这种需求是必须满足的;二是改良型变更, 它不影响系统的交付, 但如果不被满足会令整体项目工作的价值下降。
其次, 所有的变更必须通过变更控制流程实现, 绝对不能因为变更范围小、容易实现, 或碍于面子, 就随口答应, 或不通过配置管理就进行随意改动, 有时一个小小的变更就会导致项目的失败。
(2) 版本控制
版本控制用于跟踪记录整个软件的开发过程, 包括软件本身和相关文档。通过版本控制在空间上可以保证配置项的集中管理, 解决一致性和冗余问题, 让版本具有可回溯性, 它不仅是开发团队并行开发、提高开发效率的基础, 也是管理需求变更的手段。
(3) 需求跟踪
需求跟踪建立和维护了从用户需求 (包括变更的需求) 到测试的一致性与完整性, 即建立“需求-设计-编码-测试”之间的一致性, 确保所有的工作成果符合用户需求。
3. 几种需求管理工具
一个好的工具可以让需求管理工作事半功倍。这里我推荐几种管理系统:Rational Requisite Pro:集成易用的需求管理工具;IBM Rational DOORS:老牌的需求管理套件;Cloudtopo Topo:国产需求管理平台;Visual Source Safe:一个常用的、易上手的配置管理 (版本控制) 软件;
需求管理是软件项目开发工作的一个重要领域, 关系到整个项目的成败与质量, 尽可能准确的获取客户需求, 尽量一次做对, 编写出高质量的SRS, 加强需求管理, 有效防范和减少不必要的需求变更, 跟踪、控制需求在整个软件开发生命周期中的作用, 努力降低因需求变更对项目的范围、成本、质量和进度造成的影响。
参考文献
[1]万文杰, 李振中, 任伟, 高瑞年, 卢旭.探析软件开发中的项目需求管理[J].电脑编程技巧与维护, 2010, 10.
电力需求侧管理策略分析 篇8
关键词：需求侧管理;多样化技术;经济措施;行政支持;技术措施
中图分类号：F407.61;TK018 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）03-0146-02
电力需求侧管理（简称DSM），是指通过对终端用户进行负荷管理来引导电力用户的用电方式，以减少高峰用电、提高终端用电效率，优化电力资源配置，减少电能损耗，提高用电管理水平。除此之外，电力需求侧管理还能够降低发电能耗、保护环境，达到资源、环境及经济的协调发展。由此可见，加强电力需求侧管理对于我国能源开发应用极为重要，这就要求电力用户、电力企业及相关部门加强合作，采取多项措施来优化用电方式，下面就如何加强电力需求侧管理展开探讨。
1 应用多样化技术措施
1.1 削峰技术
削峰技术是指通过减少高峰负荷期的客户电力需求来均衡系统总负荷，从而提高电力系统运行的经济可靠性。削峰技术主要包括两种：①可中断负荷控制。即根据供需双方约定，调度人员在电网高峰段向客户发出请求并征得同意后，中断部分供电的方法，这种停电控制方法基于负荷控制系统。负荷控制系统能够对本地区的用户用电负荷进行全程监测、控制及管理，能够做到限电不拉路、错峰不减产，该系统对于加强电力需求侧管理有着重要作用。②直接负荷控制。即强制性控制终端用电，这种控制方法会扰乱正常的生产生活秩序，因此电力企业要尽量避免使用。
1.2 填谷技术
填谷技术是一种极为经济的电力负荷管理技术，通过增加低谷期的电力需求量来缓和电网负荷，提高电力系统运行的经济性。填谷技术具有重要作用，例如能够增加低谷期用电量、季节性负荷及蓄能用电等。填谷技术的推广与应用，需要电力企业做好宣传工作，通过经济措施来激励电力用户的参与。
1.3 移峰填谷技术
顾名思义，移峰填谷是指将高峰期的用电需求转移到低谷期，这样能够有效达到削峰填谷的目的，提高现有装机容量的利用率，有效减少电力建设资金投入，这种技术比较适用于缺电状态。常见的移峰填谷措施主要包括蓄冷蓄热、轮休制度、高速作业顺序等。
2 充分利用经济措施
2.1 完善电价结构、调整电价水平
完善电价结构的主要目的是为电力用户提供多样化的电价方案。多样化的电价方案能够引导电力用户合理用电，使其自觉调整用电需求。
①分时电价。分时电价根据时段划分不同体现出多样化的形式，其根本形式都是高峰时段高电价、低谷时段低电价，通过这种价格引导的方式来激励电力用户在低谷时期用电，错开用电高峰，减少电力系统的运行负担。据实践表明，科学合理的峰谷价比能够有效增大峰荷削减量。
②二部制电价。其由容量电价与电量电价组成。按当月最大需量收取基本电费，能够有效使电力用户协调各用电终端的用电时间，避免同时用电现象的出现，达到削峰填谷的目的。
2.2 其他经济措施
仅仅使用上述两种经济措施是不够的，电力企业还要能够使用其他经济措施来加以激励，使电力用户主动参与到电力需求侧管理工作中来。
例如，政府部门要能够从政策、贷款急税收等方面予以支持，进一步推广新技术及新工艺在电力企业中的应用;对于生产高效节能节电产品的企业，要能够适当地予以补贴;对于使用高耗能的设备及工艺要能够强制淘汰，提高设备折旧率，这样有助于促使企业更换高耗能的设备。
3 政府需予以行政支持
电力需求侧管理对于电力企业及电力用户来说，都有着重要作用，该管理工作能够使电力企业与电力用户同时受益，这就要求电力企业协调好其与电力客户间的关系。要想提高供电服务水平及供电质量，需要多家电力企业的共同参与，而政府部门则是协调电力企业与电力用户的重要桥梁。电力供应短缺、停电次数频繁等都会产生一定的社会影响，不仅会影响到正常生产生活，还会造成严重的经济损失。
对于电力企业来说，电力用户都是平等的，无论对谁停止供电都是不应该的，这也是电力企业不愿看到的。但是电能总量就固定的，具体如何分配才能给彰显公平呢？这就需要政府来出面协调并进行决断。政府相关部门要能给结合当地用电的实际情况来制定错峰方案及避峰方案，并安排专门人员加以监督执行，引导电力用户自觉遵守，从而将电力需求侧管理工作落实到位。常见的行政性错峰及避峰措施主要有：各厂轮休制、高耗能用户避开高峰用电等，这些措施虽然会对正常生产生活带来一些不良影响，但是具有较强的实用性、经济性，能给确保电网安全度过负荷高峰期。
4 提高终端用电效率
提高终端用电效率的技术措施较多，主要包括以下几种：第一，更换电动机运行系统。电力企业要能够积极引进先进的电动机，必须要具备较强的导磁性及导电性，以此来更替生产效率低下的普通电动机;企业在选择电动机时，要能够结合企业的生产工艺，根据生产工艺来改善电动机的平均运行负荷率，通过调速技术来降低电动机的电能消耗，提高电能的利用率;企业要能够创新作业形式，提高流水作业效率，减少电动机的空载率。第二，更换照明系统。电力用户应该积极应用荧光灯及节能灯，减少高耗能白炽灯的使用;用细管荧光灯取代粗管;钠灯取代汞灯;应用高效电感镇流器等。除此之外，还可以积极应用声控、光控等先进的控制技术。第三，积极应用交配电技术。采用低铜、铁损的高效变压器来有效控制变电频率，提高变压器运行效率;优化配电线路以减少配电损失。第四，回收余能余热。余能余热的有效回收能够有效提高能源的利用率，提高终端用户的自给电量;热泵热管及高效换热器等先进设备的应用，都能够不同程度地减少电能损耗。
5 做好外部宣传工作
电力企业要想提高电力需求侧管理工作效率，就必须做好外界宣传工作，充分发挥广播媒介及舆论的引导作用，使社会群体认识到电力需求侧管理的重要性。例如深入基层宣传节能政策、节能知识、科学用电方法，宣传节约能源的重要性，使社会公众认识到节约电能的必要性，使其主动参与到电能需求侧管理工作中来;政府相关部门及电力企业可以加强合作，组织避峰用电动员会，通过座谈会的形式来动员大客户避峰用电。其次，还要能够充分发挥基层电力服务人员的力量，建立一支高效的社会用电服务及宣传队伍，有效引导电力用户科学用电、合理调整负荷，以此来提高用电效率、节约电能。最后，由于不同行业的生产工艺存在差异，所使用的用电设备负荷特性也各不相同，因此电力企业在进行需求侧管理过程中，要能够结合企业的实际负荷特性，有针对性地采取最为科学合理的电力需求侧管理措施，这样才能够发挥其应有的效用。
6 结 语
综上所述，电力需求侧管理是一项利民利国的工作，其能够有效提高电力系统运行效率，减轻电网负荷压力，达到正常供用电的目的。本文从多个角度提出多样化的电力需求侧管理策略，以期为相关工作人员提供参考，提高电力需求侧管理工作质量及效率，切实发挥其应有的效用，最终协调好电力用户与电力企业之间的管理，促进电力企业的可持续发展，提高其供电质量及服务水平，为社会生产生活提供基本保障。
参考文献：
[1] 席细平，林敏，罗成龙，等.九江市电力需求侧管理发展现状与策略研究 [J].能源研究与管理，2014，（4）.
订单管理系统需求报告分析 篇9
1、采购基础数据功能包括：物料数据维护、订/交货方式维护、来源类别维护、采购员维护、采购系统维护。
2、采购计划管理功能包括：请购计划维护、请购计划合并、采购计划生成。
3、采购订单管理功能包括：采购订单维护、采购合同维护、订单终止或取消、订单结案。
4、采购询价管理功能包括：报价资料维护、询价资料维护。
5、供应商评估管理功能包括：供应商类型维护、供应商资料维护、供应商报价维护、供应商评估。
6、主要应用部门：财务部门，营销部门，生产部门，运输部门
2、系统业务流程分析
3、系统功能模块说明：
（1）、采购基础数据: 采购子系统的基本数据有采购员资料、供应商资料、采购提前期以及业务流程设置。对这些数据就及时加以维护。
（2）、采购计划管理: 通过物料需求（订货点控制、订货周期控制等生成的请购计划）来生成采购计划（或采购建议订单），并综合考虑物料的订货批量、采购提前期、库存量、运输方式以及计划外的物料申请，进行系统自动物料合并，也可以人工干预和修改。另外，有些原材料的采购提前期很长（有的进口件要半年以上的采购周期），因此有可能超过主生产计划制定周期。这类采购的采购计划应经过销售、财务与计划等部门的综合讨论与评估确定所需的数量和时间，然后制定材料的中期或长期采购计划。
（3）、采购订单管理: 根据订货批量、采购提前期、库存量、运输方式、用款计划以及计划外的物料申请进行物料合并，生成采购订单，并经过确认后即可进行订单输出，最后下达给供应商，也可以网上发布订单。对于临时追加的采购任务，可以通过与供应商协商直接下达采购订单。
（4）、采购询价管理: 落实采购订单的采购供应商。采购业务人员广泛利用市场的采购供应资源，进行价格咨询并商谈有关交货数量、交货期、质量要求与技术要求，落实每种物料的供应商。对新开发的供应商资源还要进行供应商的认证过程，经过相应的评审并合格后才能作为许可采购的供应商。
金融管理专业人才需求分析 篇10
金融证券类人才一直是市场需求的热门，中国自加入WTO以来，首先从国家战略的高度和经济全球化的角度去发展金融市场，特别是证券融资市场，从而构建稳健的现代化金融体系，就必须拥有大批既掌握扎实理论知识又具有丰富的实践经验的高素质金融与证券专业人才。其次来自国际市场的竞争压力越来越大，尤其是银行、证券、保险业，大批的外国金融机构占领中国金融市场，中国的金融业要想在竞争中不被淘汰，就必须加强金融专业人才的培养。再次外国金融机构在中国发展也需要大批熟悉中国市场和适应中国文化的本土化金融人才，金融证券人才的培养势在必行。据统计，我国目前金融证券类专业技术人才总量仅相当于发达国家的1/3，金融人才市场的竞争已经呈现出前所未有的激烈景象。
全国以上海为例，上海将在2020年建成国际金融中心，在各大国际金融中心城市中，伦敦和纽约金融从业人员占就业人员的比例均为11.5％以上，而上海目前的比例只有2.2％，达到国际水准的金融人才不足1万人。据上海金融系统一份报告显示，上海是个拥有约2000万人口的大都市，作为国际金融中心城市，按照西方标准，最少应有100万人从事金融行业，但目前上海的金融人才只有不到20万人。从结构上看，上海既缺综合型人才，又缺专才；既缺理论人才，又缺实务人才。仅以国际公认注册金融分析师为例，中国香港、新加坡各有1000人，而上海才几十人。
金融人才的紧缺已成为上海国际金融中心建设的最为迫切并需要解决的一个问题。因此2009年，上海市政府不惜花费3.2亿元巨资建高级金融学院。
二、浙江金融行业发展状况及人才需求近几年来，浙江加大金融业改革开放进程，初步形成了银行、证券、期货、保险、信托、租赁、财务公司、农村信用社等多种金融机构并存，全国性、区域性、地方性机构协调发展的多元化金融组织体系。早在2005年末，全省各类金融机构就多达170多家，其中，各类银行机构35家，县以上农信机构82家，资产经营公司4家，法人证券机构5家，保险公司26家，法人期货经纪公司13家，信托投资公司、金融租赁公司、财务公司7家，共有银行业金融机构网点10009家。浙江已成为对各类金融机构最具吸引力的集聚地之一。到2009年末，浙江省银行分支机构总数上升到10201个，证券营业部数量达到280个。浙江已成为全国金融机构最齐全、金融规模增长最快、金融资产质量最好的省份之一，是一个名副其实的“金融大省”。
2008年，中华英才网发布的《金融行业人才研究报告》显示，金融行业人才呈现结构性矛盾，金融证券领域人才的总体供求情况很不平衡，需求量远大于供应量，比例接近9：1。人才需求的主体主要为金融机构业务一线的应用型金融人才。浙江省金融人才需求量持续快速增加，呈“供不应求”局面。“十二五”时期，金融业从业人员净需求量约10万人，平均每年净需求量约2万人，浙江省应用型金融人才将有着巨大的市场需求。
三、金融证券类专业就业前景
1、就业方向 金融证券类专业毕业生就业方向非常广泛，可以在商业银行、证券公司、保险公司、城乡信用社、政策性银行、中央银行、金融监管部门等金融机构从事储蓄、会计、信贷、大堂经理、客户经理、投资理财、金融监管、资金调度等岗位的工作，也可以在非金融机构从事经济分析预测、对外贸易、市场营销、管理等岗位，如果能获得一些资格认证，就业面会更广，就业层次也更高端，待遇也更好，月薪少则6000元，多则30000元。如果能进入跨国投行或者埃森哲、麦肯锡等跨国咨询公司，年薪则大多在20万左右，还有其他福利。
2、薪酬分析 据薪酬报告显示，金融、高科技、房地产、消费品、医药、制造、传媒、物流、汽车、酒店等行业从业者，成为过去几年最赚钱的上班族。伴随着股改的深化、股市的火热，整个金融行业薪酬水平呈现高薪酬、高增长的“双高”态势，成为各行业的薪酬领头羊，整体薪资水平高于各行业平均水平近40%。
国家统计局发布的2009年上半年统计数字显示，上半年，平均工资最高的是金融业，平均工资为30603元，是全国平均水平的2.1倍；其次是信息传输、计算机服务和软件业，平均工资为27730元，是全国平均水平的1.9倍；科学研究、技术服务和地质勘察业居第三位，平均工资为23248元，是全国平均水平的1.6倍。上半年，平均工资最低的三个行业是住宿和餐饮业、建筑业以及水利、环境和公共设施管理业，其平均工资分别为9885元、10349元和11661元，分别只为全国平均水平的67.5％、70.7％和79.7％。最高与最低行业平均工资之比为3.1：1。
3、金融业工资最高 上涨空间仍大
根据统计局的数据估算，金融业2009年上半年月平均工资约为5100元，是全国平均水平的2.1倍，约为平均工资最低的住宿和餐饮业的3倍。与去年前三季度相比，金融业月平均工资约上涨500元，住宿和餐饮业约上涨150元。
中层领导力的需求管理 篇11
领导力缺失的中层
可以说，中层领导力问题在学术界和实践界都是老生常谈，在百度搜索“中层领导力”能够得到约156万条搜索结果，很多管理学大师都曾围绕这个题目提出过精辟的观点，这里不做赘述。如果说解决这一问题存在一个最终方案，那么，就是将最合适的人放到合适的位置上，正如斯隆在通用汽车公司做的那样，由最高层直接确定中层管理者（甚至基层）人选，他们会花几个小时研究一个基层经理的聘用，而且斯隆坚持认为这才是他最该干的事。当然，这样的做法需要很多前提条件：足够多满足条件的人员、公正的高层、正确的考评信息、不受公司政治影响等等。而且，这个方式牵扯到一个非常关键的假设，就是人的能力模式是存在差别的，存在管理方面天赋异禀的人才，而且能够被准确识别。但在实践中，判断一个人潜在管理能力的科学标准尚未诞生，而且由于信息不对称和道德风险，给选择正确的中层管理者造成了更大的难度。“让正确的人做正确的事”实现起来并不像想象中那么容易。
有这样一个共识：中层管理者通常都是在基层岗位上工作出色而被提拔，在提拔过程中并未或者很少考虑到领导力和管理水平。因此，需要通过培训、学习、实践等途径来提高其领导力。
通过观察这部分中层管理者，可以发现主要有三类人，用一个教育界常用的方式分类就是：“不知道自己不知道”、“知道自己不知道”、“不知道自己知道”这三类。事实上，还有一类就是“知道自己知道了”，他们可以看成是前三类的目标，即实现了领导力的“知行合一”。
为“不知道自己不知道”的
中层激发学习需求
“不知道自己不知道”的中层管理者，根本不了解领导力有什么用处，一切按照老经验来，甚至照搬当基层员工时的工作方法，绩效出现问题也找不到原因，而且也很难被归结为领导力缺失。针对这部分人，必须引用一个经济学的概念，就是“需求管理”，激发他们产生提升领导力的需求。用现在流行的穿越故事举个小例子：有一位清朝的账房先生，一不留神穿越到当代社会，为了生计去了一家财会公司工作干他所认为的老本行，而他只会使用算盘，远无法达到工作要求。于是他的老板就给他提供了学习计算机的机会，先是给他报了一个计算机基础理论培训班，从计算机之父冯诺依曼和二进制讲起，而后再让他学习excel操作技巧。但账房先生学完之后，还是抱着算盘不撒手，丝毫没有改变的意愿。为什么会这样？显然，就是老板压根就没有引发他任何学习计算机的需求，无论是基础理论还是实际操作，对于他而言都是不知所云。如果能够在开始先给他做个简单的对比，也许一切就变得简单了，让他使用算盘做100个数字的乘法与计算机比较正确率和速度，那么他一定会被计算机的强大所折服，从而自发地丢掉算盘，尝试学习使用计算机。
我们现在提升中层领导力的模式存在的是相同的问题，即忽视“需求”这个最基本的概念，上来就给中层灌输理念和方法技巧。而如果没有需求，专家水平再高，培训理念再先进，企业的高层领导再重视，中层管理者也没有提升领导力的意愿。
笔者做过一个调研，在某新任职经理人员培训班（管理技巧培训）结束10个月后（培训现场满意度非常高），电话回访部分学员以了解培训给学员带来的启发和其中存在的问题。结果令人非常失望，除极少数学员对培训的部分内容尚有印象外，其他学员普遍已遗忘培训内容，其中两个建议更是值得玩味：一是提出希望多增加大客户案例营销方面的内容；二是希望与实际业务接轨。显然，学员对市场营销和实际业务才有直接的需求，而且需求相对具体，对管理方面的需求是欠缺的。
领导力需求与营销、财务等需求最大的不同就在于，其他需求都是直观的、明确的，提升营销能力和财务能力会直接反馈在工作效率和业绩上，而领导力的提升需要通过团队的业绩体现，而且并不是通过领导力本身体现，这也是提升领导力需求不易产生的本质原因。
因此，如何找到一种方法，激发中层管理者对提升领导力的需求是目前的当务之急，在这一问题上，我们不妨借鉴国外的经验。泰罗的科学管理、梅奥的霍桑试验和斯隆在通用采用的管理模式的成功经验起到了激发需求的作用，大量试验和数据给那个时代的国外管理者很大的震撼，让他们真正认识到“管理也是生产力”，这个过程就是国外管理学的“启蒙”时代。而我国当前的现状是，只借鉴了国外的理论，缺乏直观的数据与案例支撑，没有经历过“启蒙”时代，中层管理者很难对领导力的作用产生感性的认识。
不可否认，我们也有一些案例研究，这类研究的模式是分析已经取得成功的企业，总结案例（也包含少数失败案例），从中提炼出一套经验体系。而这种模式的问题就在于，即使是一家中层领导力超常的公司，也无法证明这一因素在企业成功中的实际价值，中层管理者不会因为看到这样的研究就产生提升领导力的需求。
这就需要我们的学术界和培训界能够真正走到企业中去，与企业共同成长，在企业的创立期或者发展期就开展研究，仿照梅奥的霍桑试验，开展探索性的实验，获取第一手的数据，将领导力在企业中的作用清晰易懂地展现给广大中层管理者。同时，企业界也应该以开放的心态和学术界开展合作，寻找能够给企业带来利益的领域，利用外脑研究解决实际问题。这样，才能在中国实现真正的管理“启蒙”，让中层管理者认识到领导力的价值，产生提高的动力和需求。
为“知道自己不知道”的中层提供学习平台
这类中层管理者知道自己缺乏领导力，想要找到正确的途径努力提升，但苦于找不到合适的提升渠道。他们中的很多人面临这样一种窘境：在茫茫书海中很难发现一本能够看明白而又不误人子弟的著作，市场上不是生涩复杂的学术作品就是不靠谱的伪书。除了管理学爱好者，相信没有人喜欢纷繁复杂的术语（战略、科层、彼得原理、帕金森定律等等），更没有人关心泰罗、西蒙、马奇、巴纳德、德鲁克这些大师的观点，这些作品对广大中层管理者可谓阳春白雪。他们看到的大多是一些类似用管理学原理分析历史或者企业的管理小品，限于作者的非学术背景，使得这些书中提出的观点往往未经严格考证，反映的只是问题的一个维度，缺乏深度的思辨，会给学员带来一些误导。目前培训行业更是良莠不齐，其中混杂了很多类似伪成功学的“假把式”。
希望我们的学术界能够放下身段，走出象牙塔，为中层管理者提供一些知识性强同时又不生涩枯燥的领导力或管理学文章。科普组织“科学松鼠会”做的就是这样一件事，用大众看得懂的文章普及严谨的科学知识。如果学术界还沉迷于孤芳自赏地撰写只有自己圈子才看得懂的论文，那么，中层领导者想要提升领导力将会 “叫天天不应，叫地地不灵”，枉费了一腔学习热情，需求却无法得到满足。
为“不知道自己知道”的中层提供实践机会
“不知道自己知道”的中层管理者，有强烈的提升领导力需求，也通过各种途径掌握了相关知识和技巧，不过他们经常在实践中发现，照搬书本甚至变通地用书本也无法获得成功，从而怀疑自己是否已经真正提升了领导力。比如授权这个领导力中的重要组成部分，由于在实际工作中情况复杂，稍有偏差，就会导致典型的“一抓就死、一放就乱”，让工作搞得一塌糊涂，不得不回到不授权的老路上。
理论付诸实践需要在复杂的环境中面对不同的对象进行，没有一种理论能够简单应用于实际工作。一个掌握再多篮球理论的人，如果不到篮球场上训练，永远不可能成为一名合格的篮球运动员（但是这不妨碍他成为一名篮球专家）。要实现这一转化，除了实践还是实践，只不过我们可以让中层管理者在一些模拟场景和案例研究中进行尝试，加快这一进程。
这就需要培训机构更多地深入企业，研究案例和场景，在过程中重视体验和分享的环节。同时，企业对新任职的中层管理者提供一个在实践中学习的方案，可以参照学习路径图的方式，研究制定新任中层管理者达到独当一面的标准和达到此标准需要的培训和实践，缩短他们的岗位适应时间。此外，如果企业能够用马奇提出的“愚蠢术”给中层管理者提供相对开放的环境，促使他们有意愿尝试发挥领导力，并提供相应的保护、容纳和鼓励，那么，对他们领导力的提升一定有所裨益。
中层领导力的提升单靠企业界、学术界、培训界任何一方都无法单独实现，需要通力协作，从中层管理者的需求入手，建立起激发、供给、满足等一整套领导需求管理体系，让他们实现喜欢学、看得懂、学得会、做得好，得到真正的提升。