职工教育论文（精选12篇）
职工教育论文 篇1
问题描述：
1、企业的职工教育经费是不是必须通过应付职工薪酬归集?如果使用通过应付职工薪酬归集的职工教育经费支出，能否取得增值税专用发票，取得后能否抵扣?
2、企业发生的测绘费、邮寄费应该通过哪个会计科目核算?
问题答复：
答：1、《企业会计准则第9号――职工薪酬》第二条规定，职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：
(五)工会经费和职工教育经费;
第四条规定，企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外，应当根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况处理：
(一)应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本。
(二)应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产成本。
(三)上述(一)和(二)之外的其他职工薪酬，计入当期损益。
根据上述规定，职工教育经费属于职工薪酬，应通过“应付职工薪酬”科目归集核算。
《增值税暂行条例》第十条规定，下列项目的进项税额不得从销项税额中抵扣：
(一)用于非增值税应税项目、免征增值税项目、集体福利或者个人消费的购进货物或者应税劳务;
(二)非正常损失的购进货物及相关的应税劳务;
(三)非正常损失的在产品、产成品所耗用的购进货物或者应税劳务;
(四)国务院财政、税务主管部门规定的纳税人自用消费品;
(五)本条第(一)项至第(四)项规定的货物的运输费用和销售免税货物的运输费用。
财税〔〕37号文件附件1《交通运输业和部分现代服务业营业税改征增值税试点实施办法》第二十四条规定，下列项目的进项税额不得从销项税额中抵扣：
(一)用于适用简易计税方法计税项目、非增值税应税项目、免征增值税项目、集体福利或者个人消费的购进货物、接受加工修理修配劳务或者应税服务。其中涉及的固定资产、专利技术、非专利技术、商誉、商标、著作权、有形动产租赁，仅指专用于上述项目的固定资产、专利技术、非专利技术、商誉、商标、著作权、有形动产租赁。
(二)非正常损失的购进货物及相关的加工修理修配劳务和交通运输业服务。
(三)非正常损失的在产品、产成品所耗用的购进货物(不包括固定资产)、加工修理修配劳务或者交通运输业服务。
(四)接受的旅客运输服务。
根据上述规定，使用职工教育经费的支出形成的、且取得了符合规定的抵扣凭证，只要不是用于上述不得抵扣项目的，可以抵扣进项税额。
2、根据《企业会计准则――会计科目和主要账务处理》规定，企业发生在销售商品和材料、提供劳务的过程中发生的测绘费、邮寄费，作为销售费用处理，如果是在组织和管理企业生产经营所发生的测绘费、邮寄费，作为管理费用处理。
[应付职工薪酬职工教育经费年末]
职工教育论文 篇2
一、职工教育的任务
职工教育的任务是为实现职工教育目的而作出的具体要求和实施步骤。对已经走上各种岗位, 以及需要转换工作岗位或需要新就业的工人、干部、专业技术人员进行相应的岗位培训, 使他们在政治思想、职业道德、文化知识、专业技术知识和实际能力等方面达到岗位的规范要求, 成为合格的劳动者。1) 技师的系统理论知识和高新工艺技术的培训。2) 对已经走上岗位而没有受完初等、中等教育的职工, 进行基础教育。3) 对已经在职在岗而又达不到岗位要求的中或高等文化程度和专业水平的职工, 进行相应的文化和专业教育。4) 适应社会的迅速发展和科学技术日新月异的进步, 对受过高等教育的职工进行继续教育。5) 为建设文明、健康、科学的生活方式, 满足人们日益增长的精神文化生活的需求, 对职工开展丰富多彩的社会文化和生活的教育。
二、岗位培训
岗位的概念:在企业里, 岗位一般是指工作位置, 或者是指职工从事具体工作的职务。岗位培训的类型:第一类:适应性培训。第二类:提高性培训。第三类:规范性培训。
岗位培训的基本特征:1) 培训对象的全员性、各异性:岗位培训的对象是一切在岗任职的从业人员, 故岗位培训是全员培训;而从业人员的队伍组成千差万别, 他们的职业结构、年龄结构、素质状况各不相同, 决定了岗位培训的各异性。2) 培训规范要求的规范性、系统性:所有岗位培训, 都应有:岗位标准、培训目标、培训计划、大纲、教材、严格的考试、考核, 岗位合格证书。3) 培训内容的全面性, 实用性:任何岗位, 都要求有一定的政治、文化、技术、业务水平和由此而形成的智能和技能, 故而培训内容具有全面性、综合性的特点。4) 培训方式的多样性、灵活性:按不同岗位职务的需要进行多内容、多层次、多规格的培训, 自然要采取多种形式、多种方法, 要根据生产工作情况的变化, 灵活地加以安排, 可以脱产、半脱产、业余自学、边干边学、也可以单科进修或学分制。5) 培训进程的阶段性、延续性:成人教育是全程性的终身教育, 但每个岗位的规范都有一定的标准要求, 达到了规定的标准。就完成了阶段的培训任务。6) 岗位培训能提高人的知识水准和专业理论基础, 最终必定带来能力的提高。7) 精神主导性:岗位培训中的一项重要内容, 就是政治思想、职业道德教育。
三、岗位培训的内容
具体来说, 岗位培训的内容主要包括三个方面:1) 岗位工作的意义、职责、内容、要求、权力及注意事项;2) 政治思想、职业道德、安全规程、工作程序、工作纪律和有关的方针、政策、法令、制度等, 概括言之, 就是岗位从业人员的思想行为规范;3) 必备的知识、技能和实际经验。知识技能和经验是形成能力的核心因素。
(一) 初级培训
1) 初级培训要求工人能在技术不复杂的作业点上工作, 对使用设备进行一般维护保养;2) 中级培训:中级培训要求工人在技术较复杂的作业点上独立工作, 能对有关设备进行维护保养, 对操作技能作初步分析。高级工培训;3) 高级工培训要求工人能从事技术复杂的作业, 掌握有关设备的安装、维修、监控的技能、技巧, 能分析解决高精度工件草图。
(二) 目前技术等级培训存在的问题是学用脱节, 忽视技能培训
1) 受传统八级工资制约束, 等级培训效益不高;2) 技术等级晋级条件过于苛刻。在目前的技术等级鉴定中, 有初级工考核到中级工, 除了具有应有的证件齐全外, 工人的工龄必须在7年以上, 才能鉴定中级工。由中级工鉴定高级工, 工人的工龄必须在15年以上, 虽然有一些破格提前鉴定的条件, 但98%以上的工人均达不到此条件, 使很多的年轻的轻工望洋兴叹;3) 技薪挂钩带来的新问题。技薪挂钩对技术培训有促进作用, 技薪挂钩一度是工人技术等级培训的动力。但是如果工资是唯一技术等级决定, 则也有很大弊端。
(三) 技术等级培训改革和发展趋势
1) 按岗位需要, 使工人技术培训有“单轨制”转向“双轨制”。人培训必须结合企业实际情况, 尤其是要结合岗位的实际需要, 根据岗位规范的要求进行培训, 才能从根本上解决培训与生产脱节、学习与使用脱节的问题。现在我们企业中大量的主体工种是在固定岗位上从事单一的重复性的技术操作, 应主要进行岗位培训, 不必按初、中、高系列进行等级培训。可根据企业生产和技术进步需要对其中一部分优秀工人按同一工种多岗位 (或一转多能) 技术要求开展高级技术培训, 培养一些技术尖子。技术等级培训应根据岗位的实际需要, 改变“单轨制”等级培训, 转入以岗位培训为主、等级培训并存在的“双轨制”。按照这种培训体制开展工人培训, 就可以进入以岗位培训为主的轨道。今后工人技术培训就可以把主要精力放在上岗前 (转岗) 的培训和培养生产技术尖子上。已上岗的生产工人一般围绕生产和发展需要, 遵循干什么学什么、缺什么补什么的原则, 按需施教, 开展以短训为主的一事一训、应急训练等灵活多样的岗位培训。
2) 引进竞争机制, 加强师资建设。一方面要创造条件, 不断提高专业技术师资的地位和待遇;另外一方面也要引进竞争机制, 实行优胜劣汰, 建成一支专兼职结合、理论与技艺兼备的技术师资队伍。
3) 改革培训教材, 采用先进教学方法。加强工人技术培训教材建设, 要引进国外先进教学模式和培训教材, 采用模块式、案例教学方法, 编写组合式、技能和智力培养两者融为一体的积木式新教材。
四、高职工教育经济效益的途径
企业职工教育现状初探 篇3
一、加强职工培训教育，是企业管理的重要工作
１、要让职工明白，企业在现阶段需要什么样的人才。企业在各个发展阶段，对职工的要求也不尽相同，而企业的性质和管理目的，进而对职工的影响效果也各有侧重。在“作坊式”管理阶段，企业需要的是纯耐力型职工，职工只需要按老板的要求和指示去完成所交代任务则可。而对于企业的管理目的、经营方针以及管理环节职工是无需过问，甚至不允许过问，企业的所有管理过程只是经营者独裁制；“家庭式”管理的企业职工，则只是家庭成员之间的管理连通，也就是所属管理层的家庭成员可以参与、过问管理环节，绝大多数人依然保留着“作坊式”企业职工的特点。或者，职工只有“说说而已”的权利罢了。企业的兴衰成败也只是关系到管理者的利益，对于众多职工只不过有两种结局，一是兴盛中的企业继续提供给工作机会，二是衰落中的企业让职工走开。
２、培训使水平高低不一的职工在各自的岗位上发挥应有的作用。正如笔者曾主张的“唯用是才”的人事管理理念一样。在一个庞大的企业内部，各岗位、各工种都分布着各式各样的职工，这些职工或有此长或有彼长，我们不可能让每一个人都站在管理者的高度上对待问题。培训就是让这些参杂不齐的人在各自的岗位上，站在一个相对应的高度理解问题和看待问题。通过培训除了使职工精通于岗位业务技能、适应于现代生产手段的业务要求外，再使职工透过岗位要求，从岗位工作的需求中适应于企业整体管理要求。并按他们自己的理解，参与企业某些环节的管理。
３、职工培训促进和丰富了企业文化。企业能否形成一个固有的文化特征，决定企业是否可以长足发展。只有在企业内部灌输一定的企业宗旨，形成特有的文化理念，使所有职工能围绕一个主题，从思想上高度重视并自觉对待工作、生活中的问题，进而形成一支具有团队精神，富有凝聚力的企业队伍，才会对企业的长足发展、建设起到至关重要的作用。通过培训，使职工在业务技能、思想觉悟、道德修养、拼搏意识、进取精神以及对企业命运与自己切身利益的理解上，提到一个与企业发展同步的高度，进而形成企业固有的一种文化理念，这是企业思想政治工作的重心，而这种重心的平衡，就在于职工培训教育这一关键性的环节。
二、多种制约因素和陈旧思想观念的羁绊，使企业职工培训教育不能有效地开展
１、各种不利于市场竞争的用人机制，使职工培训教育受到制约。职工培训在整个企业管理工作中似乎不能创造直接效益的举措，在众多职工甚至领导干部都认为企业只要抓好生产、多出成果，把产品转变为直接经济效益则可，进行职工教育是浪费时间，甚至是完全不必要的工作内容。在这种观点的作用下，能否把职工教育落实到实处，与企业现存的用人机制有很直接的联系。
①民营类型企业的人事权力集中在所有人范围内，职工们出于对管理者权力的畏惧和人事竞争激烈现状的认识，会接受甚至是自觉参与企业所组织的职工培训教育。②国有企业职工的竞争意识相对淡泊，对培训教育的认识也相对落后。２、企业内部的管理环节是否规范化，会直接影响到职工培训教育的实施。企业内部职工的行为是受管理者的控制的，能否使企业职工培训教育落实到实处，与管理者所制定的管理措施有直接关系。也就是说职工培训教育能否收到应有的效果，关键在于管理者的管理措施是否规范化、合理化。现在的诸多企业，特别是中、小企业的管理基本上是靠制度来约束职工行为的。职工培训教育和与其相关制度的执行有很直接关系，落实过程中的监督环节也是培训真正收效的根本保证。
３、管理层的思想滞后，成为影响职工培训教育落实的主要因素。这里说的管理层是一个泛指的概念，这里面也不乏有思想超前或有前瞻性的管理者存在。也有许多管理者是从原衰落的国企或类似企业里调过来的，他们在许多时候，还维持着原来的思维方式。在管理过程中不能摆脱传统思想的束缚、使用符合现代企业需要的管理手段，进而也不能对企业职工培训教育的重要性和长远意义形成充分认识。以致使职工培训教育在许多中间环节停滞，无法落实到基层或收到应有的效果。因此，激发职工主观能动性和主动创造性是现代企业管理者亟待具备的管理思维，也是企业职工培训教育的主要任务之一。
三、采用多种管理渠道，切实搞好企业职工教育，使之服务于现代企业需要
１、企业中、高层管理人员为首要培训对象，使其转变观念，摆脱传统思想的束缚，适应现代企业发展需要。
中、高层管理人员是决定企业管理和发展趋势的关键阶层。只有将他们的思想观念、思维模式从传统的和既定的格调中解脱出来，使他们认识并能重视企业职工培训工作，积极支持、组织、参与职工培训工作，才是保证职工培训工作落实的坚强后盾。
２、职工的培训学习应纳入人事考评范畴，从管理措施上加强职工从业危机感，进而促使其学习提高。
企业是个注重实际效果的环境，不允许有任何空洞的形式的现象存在。培训工作要收到实效，必须与职工的利益挂钩。作为普通职工，不可能都会想的很远。所以，在具体的控制环节上，将其学习过程、学习效果与其人事考评能挂钩。当职工感觉到学习己经影响到自己资格、地位的调整、薪金待遇，甚至影响到自己的从业可能时，他会自觉并慎重地对待培训安排，自觉学习以提高自己的综合能力，以适应企业要求。
３、合理建立人才软流通机制，提高职工自觉学习的积极性。
企业在加强职工培训的同时，还应给职工建立一套合理的人才软流通机制。这样，职工学习过程中才会有动力，他们能感觉到加强学习会得到更好的岗位和待遇。这是职工最直接的效益，为了这个效益，他们会自觉努力，学习提高。
４、培训形式既要突出思想性，又要注重趣味性和实用性。
在培训过程中合理结合应用多种培训方式如技能竞赛、理论答辩、模拟故障排除等变相培训，打破传统的集中在教室里枯燥的理论学习形式，让职工从轻松中学到知识，同时将学到的知识在实践中得以检验应用，逐步体会到学习重要性和趣味性，进而培养学习的自觉性和主动性。
５、设立培训的专门机构和场所，使职工在形态和观念上对培训教育引起重视。
职工们每天面对的是机器和工作台，即使抽时间组织的培训，也只是某个角落匆忙的经过，很难在心理上给职工一种学习的感觉和压力。所以，视条件地设立专门的培训机构和场所，职工会有意无意地溶入到这个环境中来，形成一种氛围，促使职工在这个氛围中把学习当成一种放松的机会，并在轻松享受中提高自己，取得应有的学习效果。
职工教育经费、工会经费 篇4
根据《工会法》第四十二条规定，建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴的经费是工会经费的来源之一。因此，建立了工会组织的企业均需按规定提取和拨缴工会经费。虽然《工会法》本身并未直接规定哪些企业必须建立工会，事实上也有很多企业（尤其是非公企业）未建立工会组织，但如果是上市公司的子公司，未建立工会组织将表明其对社会责任的履行可能不充分，需考虑潜在的不利影响。
另外，有些地方的工会经费统一由地方税务机关征收；有些地方（如大连、郑州等地）规定未建立工会组织的企业也需要按同样的标准缴纳“工会筹备金”等，这都使得这些地方的工会经费的缴纳具有一定的强制性。在考虑是否需计提工会经费时，也需要考虑该因素的影响。如果在咨询律师和本地县级以上工会组织以后，认为该企业确实并不是必须成立工会，并且当地的工会经费缴纳的强制性不高，当地的同类企业也普遍未设立工会和未缴纳工会经费的，则该企业也可以不计提和缴纳工会经费，但我们需要在底稿中记录对于为何同意企业不计提工会经费的相关考虑，并获取相关的证据。
另外请注意，根据《关于工会经费企业所得税税前扣除凭据问题的公告》（国家税务总局公告[2010]24号）的规定，自2010年7月1日起，企业拨缴的职工工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，凭工会组织开具的《工会经费收入专用收据》在企业所得税税前扣除。
（2）关于职工教育经费
根据自2008年1月1日起实施的《就业促进法》第六十七条规定：“违反本法规定，企业未按照国家规定提取职工教育经费，或者挪用职工教育经费的，由劳动行政部门责令改正，并依法给予处罚”。因此不按规定计提和使用职工教育经费是存在法律上的风险的。
职工教育培训计划 篇5
2011安全教育培训计划
为认真贯彻执行“安全第一、预防为主、综合治理”的煤矿安全生产方针，牢固树立“安全就是企业的生命”的思想，大力提高员工安全意识、岗位技能，增强员工自主保安、互助保安能力，根据《四川省安全监察局四川煤监局关于公布特种作业类别及准操项目名称的通知》（川安监
[2011]149号）规定和煤矿实际，制定煤矿安全教育、特殊岗位作业人员培训计划。
一、一般员工培训计划
（一）新招员工培训：
1、拟定招用人员，由煤矿安排，到指定的县级以上人民医院进行健康检查；
2、由煤矿安全科组织具备采煤、掘进、通风、机电等专业知识的专业技术人员，按照“全面、实用、管用”的原则编写教案，对员工进行不少于72学时（含作业现场实践操作）的安全培训，考试合格方可上岗作业；
严格落实煤矿、科队、班组三级培训，确保培训质量。
（二）井下换岗员工培训：不得少于40学时的新岗（含作业现场实践操作）安全培训，考试合格方可上岗作业。
二、特种作业人员培训计划
（一）煤矿特种作业人员类别：安全管理人员；井下电
钳工；井下爆破工；监测监控工（含监测电工）；瓦斯检验工；安全检查工；绞车工；耙岩机司机；探放水工；信号把钩工；电机车司机等。
（二）特种作业人员培训：
1、根据煤矿实际情况，各特殊岗位配备人员不得少于国家相关规定最低人数标准；
2、安全科按照广元煤矿安全培训中心（尚武、利州）《煤矿特种作业人员安全培训（复训）工种及时间安排计划表》及时送培。
3、煤矿应尽可能保持特殊岗位作业人员队伍稳定，防止出现有岗无人现象；新送培的人员，应优先考虑学历相对较高、有责任心年轻人。
三、员工再培训计划
定期组织对所有员工进行安全生产教育再培训，培训内容包括国家安全生产法律法规、煤矿安全生产规章制度、煤矿“三大规程”、煤矿专项整治方案、应急救援等方面，培训方式为脱产学习和以会代训，培训时间每月至少一天。
四、员工培训补助工资发放标准
1、参加矿内培训的人员，给予10元/人·天补助；
2、参加矿外特殊工种培训的人员，培训期间计件岗位人员发给80元/天·人的工资，计时岗位人员按参加培训天数统计实际出勤；操作岗位参加培训人员持证回煤矿上班
后，给予100元/月的特殊岗位补贴，煤矿安全管理岗位人员参加培训人员持证回煤矿上班后，按公司相关规定给予补贴。
二0一一年六月
广元市朝天区西北乡天赐煤矿
从业人员安全教育培训
教学大纲及培训内容
广元市朝天区西北乡天赐煤矿
职工教育经费管理制度 篇6
第一条：为促进企业职工教育工作，提高企业职工队伍素质，适应经济建设和社会发展的需要，根据《企业财务通则》及国家有关规定，结合本企业实际，特制定本规定。
第二条：本规定所称职工教育经费，是指为开发和提高企业职工的职业能力，适应经济发展、技术进步和产业结构调整的需要，对职工进行的政治、文化、技术、业务等方面的教育和培训。
第二章组织机构及职责
第三条：企业人力资源部负责企业职工教育的组织、实施和管理，履行本规定的职工教育职责。实施职工教育的管理工作，第四条：企业人力资源部的主要职责是：根据企业生产、经营和管理需要，制订企业各类人员的培训规划、预算，并组织实施；会同有关部门对相关人员开展岗位培训、继续教育、学历教育及职业技能鉴定培训等；建立、健全企业各项教育培训管理规章制度；做好企业职工教育培训统计工作及基础资料和职工教育信息库管理工作。
第五条：财务部根据人力资源部教育培训规划，依照有关程序列入预算，严格按照规定程序审批后使用。
第三章职工教育的内容
第六条：职工教育的主要内容是：
(一)政治理论、职业道德教育；
(二)按岗位规范进行的专业技术、工作技能和文化知识的培训以及适应性的培训；
(三)对专业技术人员、管理人员进行的继续教育；
(四)对企业富余职工进行的转岗培训；
(五)根据需要对职工进行的高等、中等学历教育。
第四章职工教育的范围
第七条：企业职工教育培训经费列支范围包括：
1.上岗和转岗培训；
2.各类岗位适应性培训；
3.岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训；
4.专业技术人员继续教育；
5.特种作业人员培训；
6.企业组织的职工外送培训经费支出；
7.职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出；
8.购置教学设备与设施；
9.职工岗位自学成才奖励费用；
1O.职工教育培训管理费用；
11.有关职工教育的其他开支。
第五章经费来源
第八条：职工教育经费的来源有：
（一）按照国务院、财政部、省财政厅有关文件规定，按照计税工资总额的2.5%提取职工教育经费；
（二）属于企业开发新技术、研究新产品的技术培训费用，可直接在成本中列支；
（三）技术开发、技术引进、技术改造项目的培训费用（包括出国费用），可在项目经费中开支。
第六章费用报销
第九条：经企业批准参加大专、本科学历教育的学费，凭毕业证及学费发票由企业按一定比例报销。其中：XXXX管理、法律专业由企业报销80%，其他专业由企业报销60%。
第十条：经企业同意参加各类培训教育并取得合格证书的，凭合格证及培训发票由企业报销。
第十一条：专业技术人员考评取得认资资格证书凭证凭发票报销。
第十二条：职工教育经费应单独建帐、专款专用。根据归口管理原则，教育经费由人力资源部审批开支。
第十三条：建立健全职工教育经费严格审批手续，不准截留挪用。当年用不完的，允许结转。职工教育经费的使用情况，由审计部门进行监督检查和审计。
第七章附 则
第十四条：本制度与国家法律法规相抵触的，以法律法规为准；第十五条：本办法由财务部门负责解释。
加强职工教育, 落实医保政策 篇7
1 保证职工医保教育, 将医保的政策深入落实到每一名医务人员工作中去
1.1 医保政策是国家和社会根据一定的法律法规, 为向保障
范围内的劳动者提供患病时基本医疗需求保障而建立的社会保险制度。主要包括报销范围、报销条件、对定点医疗机构和参保人员的相关要求等等。城镇职工基本医疗保险每一年都有相关政策的制定和调整, 医保政策详细而繁杂, 必须依靠长期反复的教育和督导才能巩固效果。在全民医保的环境下, 参保人员希望尽可能多地使用可报销的诊疗活动以减少其经济负担。因此, 也就必然要求所有医务人员对报销范围、报销条件以及相关的医保政策充分掌握, 对政策不了解会影响政策的执行效果。
1.2 医院针对医保教育所采取的主要教育模式有以下几种:
举行医保政策讲座、开会布置医保工作、科内医保文件传达、院内宣传栏进行宣传等形式。另外利用医院内网系统, 医院每一名医务人员均有自己的信息工作站, 全院所有的信息工作站通过内网相互连接。院方设立了内网共享文件夹, 其中包括医保的相关政策法规以及医技诊疗报销范围, 使医院的所有职工, 尤其是医务人员, 能够熟练掌握和运用医保政策。避免医患之间因医保报销问题而产生的纠纷, 保障医疗秩序的正常运行。
2 合理控制医疗费用是做好医保管理工作的关键
2.1 加强对参保人员的就医服务与管理, 严格患者出入院标准。
在参保人员就诊时, 对参保人、证、卡, 有效核对, 保证一致, 对患者进行医保政策宣传, 让参保人员了解医保政策和就医的各项规定, 树立因病施治, 合理消费的意识, 并使参保人员明白基本医疗保险保的是“基本医疗”, 就是因病施治, 进行合理的检查、用药及治疗。不能不根据病情需要, 盲目要求医生多开药、开贵药, 这样不仅不能对症治疗, 还会给自己和医保基金造成浪费。
2.2 建立健全医院内部的各项监督管理制度, 通过完善内部
监管机制, 加强内部总控结构的调整, 是合理控制医疗费用的重中之重。医务人员必须端正服务态度, 为患者提供优质服务, 必须熟练掌握和运用医疗保险政策, 增强医保意识, 避免在医疗行为中, 只管看病不管费用。根据《巴音郭楞蒙古自治州基本医疗保险定点医疗机构服务协议书》, 制定本院医合保管理办法, 要求医院相关科室认真遵照执行。一是要正确认识医保总额预算管理工作的目的和重要意义, 高度认识医保总额预算管理工作的重要意义;二是要严格按照医院的部署要求开展临床工作;三是要切实加强医院内部医保管理工作, 同时各临床科室之间也要相互学习、相互交流, 逐步转变管理策略, 提高管理能力。每月医保办都将医保相关指标汇总报医院领导, 对控制较好的科室进行表彰, 如有管理不到位者, 科室、医生将按比例承担由于违反协议和超支定额医疗费用的处罚后果。这样, 有效加强了医院医保管理和遏制医疗费用的不合理过快增长。
2.3 合理控制巴州城镇职工基本医疗保险特殊慢性病门诊费用。
按照规定范围进行门诊特殊慢性患者治疗及用药规定, 要求患者亲自来院就诊, 开嘱医生把关, 按门诊处方注射剂带药量不超过1周, 口服药品带药量不超过30 d, 患者签字拿药。杜绝“一人公费, 全家享用”以及过度的医疗消费等不规范行为, 有效控制了医疗费用的不合理支出。
2.4 执行科学规范的结算办法。
根据收治患者疾病不同, 执行社保部门要求, 按不同的方式结算费用, 有普通病种定额结算、单病种结算、腹腔镜手术定额结算、临床路径限额结算病种结算等方式。严格规范诊断, 治疗结束, 住院处完成出院结算, 医保办每月按照要求向医疗保险经办机构提供医院住院结算清算申请单、住院清算汇总表、清算申请表、医院住院费用月报表、住院发票、住院医疗费结算审核表、住院费用明细清单、疾病证明书、患者医疗卡、有效身份证明、住院患者病历首页、出院小结、手术记录、特殊阳性检查记录单、高值耗材使用申请表等资料复印件以备审核, 审核无异议, 月底同社保部门结算医院垫付费用。
3 经常与社保部门沟通交流, 对医院医保管理中的问题和不足及时整改
目前本院的基本医保虽然取得很大的成绩, 但相对于人民群众的医疗需求, 离改革的目标, 还有一定的距离, 这一方面受限于经济的承受能力, 另一方面则受限于目前的医疗环境, 致使本院基本医保统筹基金垫支压力很大, 希望社保部门能给以帮助解决。
4 体会
知识经济时代的企业职工教育 篇8
一、提高认识,转变观念,树立终身教育的理念
最具竞争力的企业必然是学习型企业,要认识这一点并转变传统教育理念,让培训学习的目的和意义深入人心,营造一个“尊重知识”“尊重人才”的学习氛围;加强对职工“危机”意识的引导,使职工懂得自身素质的提高是“个人生存之根,企业发展之本”“我靠企业来生存,企业靠我来发展”的道理,从而实现从“要我学”到“我要学”的转变。终身教育的观念是针对信息化浪潮的加剧,各种新事物、新理论、新知识不断涌现,知识更新的速度越来越快,想靠吃老本混日子绝对无法适应社会、适应工作、适应事业发展的需要,因此必须树立终身教育、终身学习的理念。作为一个有发展前途的组织,必须不断加强和改进教育培训工作,自觉加强自身修养,不断更新自己的知识结构,跟上时代的步伐。
二、改革教育培训方法,搞好教育培训效果评估
企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟,就要有职工教育培训的长远规划和近期目标。企业要发展,人才是关键,要靠两条腿走路,一是引进人才,二是培养人才,要冲破条条框框,走自己人才培养道路,只要企业认可,用人单位欢迎,目的就达到了。企业发展管理始终是软肋,只靠几个领导出去培训,请几个专家学者做几次讲座是远远达不到要求的。管理要上去是每一位管理人员共同努力的结果,企业要对现有教育资源统筹规划,把重点放在科级和管理人员的岗位培训和继续教育上。充分发挥机关的管理职能,站在全局技术和管理的高度,了解同行业以及国内外最前沿的信息和技术,制定本系统专业技术人员的岗位培训和知识更新计划,选择或编写实用的教材,倡导、鼓励职工通过自学、调研撰写专题论文和调研报告,并在各级期刊上发表作品,通过有关部门认可的予以奖励。适时举办专题研讨会,展现企业理论成果。企业在进行职工培训时,应把学历教育和非学历教育相结合,以后者为重点,即努力实现人才培训“本土化”。企业培训应具有针对性、多样性、科学性和时代性,受训者在工作中由于操作不当而造成的重大失误,以及企业在管理方法、战略思想上的案例作为培训内容,并在每个案例后面提出成败原因。在增加系统性、针对性理论知识的同时,还要增加以培养创新精神和创新能力为目的的综合实践内容。重视培训效果评估,通过对培训学员进行座谈交流、组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析和运用统计学、数学、经济学等方法进行分析,能比较好地进行培训效果评估。
三、引入激励与约束机制,增强干部学习的紧迫感和自觉性
为了真正实施好“培训考核奖惩”机制,加强科学化管理,公司与培训部门应联网,对每个学员进行跟踪调查。从课程设置、培训内容、出勤情况、学习表现、考试成绩、科学研究成果等都实行档案管理,为培训考核与干部管理使用有效结合提供基础保证和量化内容,杜绝“重培训、轻考核”的现象。因为只有进行培训教育的考核,才能检验培训成果是否达到了预期效果,还存在哪些问题,为今后的培训提供经验和方法。奖惩要与职工参与培训的成绩相结合,同提资、晋级、赋予权限、委以重任相结合。在建立个人教育培训档案的工作中,引入教育培训档案软件,实行微机化管理,便于检索查询和分析使用,真正达到工作的信息化和现代化。实施激励与约束机制,最重要的出发点是增强干部职工学习的紧迫感和自觉性,把“要我学”变成真正的“我要学”,只有这样才能使教育培训工作的各项措施落到实处。
四、优化职工培训主体的教师队伍结构
要对现有企业培训师有目标、有选择地以进修学习、现场实习、课题调研、兼课自修、送外培训等方式拓宽知识面,调整师资队伍的专业结构,尽快补充教师的专业弱项和技能缺项。特别应通过激励机制,鼓励企业培训师自觉向相关专业领域进军,向新知识、新技能、新技术领域攀登,向一专多能一人多岗、技能型、综合型的高素质标准迈进,并提倡每年要有一个研究课题,发表一篇论文。教师在不同学科间展开公开教学,营造教师间互相学习、互相促进、共同提高的氛围,使整个培训主体的教师队伍结构成为能适应培训需求、适应企业需要、适应职工培训教学发展。
教育杂谈：爱心教育优于棍棒教育 篇9
爱心教育，顾名思义是爱心与教育的有机结合。以爱护、关怀、帮助、尊重为宗旨，创造一种舒适、轻松、有爱的受教育环境，来合理有效的达到教育目的!这里的教育，广义而言是培养受教育者对自然、个人、集体、国家等的爱心。狭义而言也就是学历教育。爱心教育是教育事业前进发展的必然结果，它是比棍棒教育更胜一筹的教育与方式。
首先，以狭义教育来说，爱心教育一爱心为对策，对受教育者循循善诱，使其主动愉快的接受教育。而棍棒教育下的受教育者大多数是不情愿受胁迫的消极心理状态。据相关资料显示，积极的心理使大脑皮层活跃度大大提高，消极心理则严重滞缓大脑皮层的`活跃度。人体各器官的活动都受神经系统指挥和支配，长期的消极情绪严重的伤害身体各器官的组织的功能和作用。造成神经衰弱、失眠、高血压等等一系列疾病!从学习效率上来对比，爱心教育的优势不言而喻。另外，学习是一个人一生中最重要的工作之一是吧。活到老学到老嘛!但是!身体是革命的本钱，最后搞成书没读完人没了，糟践自己!
然后，以广义教育来说，爱心教育倡导爱。作为一个独立的社会个体，除了要实现自我的个人价值，更为重要的是社会价值。这个已经是大家都心照不宣的共识了。爱心教育下的受教育者体会爱、学习爱、并传播爱。长此以往，良性循环。歌词是怎么唱的“只要人人都献出一点爱，世界永远是美好的明天”。孩子们心智发育不成熟，是非判断能力弱。很多时候大人怎么做，他们就会照着学。他们会认为就应该这样做，这样做是对的。你想让下一代孩子们学会这种不理智的、简单粗暴的方式去解决问题吗?棍棒教育体现的是一种自私、掌控、自我中心的人生态度。复旦大学投毒事件还在震惊于心，深究其原因，就是变态人格惹的祸!希望覆辙不要重蹈。并且自私、以自我为中心的人也无法在社会上活好，大家都对这种人避而远之。心理课上也提到过“自私的人是因为缺爱”。解决方法，爱心教育!孩子们缺爱你就给他们补充爱，让邪恶无处遁形。
关于当前职工教育工作的探讨 篇10
摘 要：针对教育工作存在的培训内容重点不突出、岗位培训目的不明确、培训方法缺乏针对性、培训质量缺乏评价问题，通过健全职教培育体系、建立职工促学机制、实施岗位分级培训、创新职教培训手段、狠抓现场标准落实，取得了养成标准作业习惯、提高安全保障能力、形成自我提素氛围的效果。
关键词：主要问题；教育管理方法；效果；
文章编号：1674-3520（2015）-03-00-02
在当今铁路迅猛发展的时代，新疆电气化铁路、高速铁路相继开通，对员工素质提出了更高要求。哈密工务段针对当前教育工作存在的问题，不断探索研究职工教育方法，提高员工实作技能，为铁路发展提供了素质保证。
一、当前教育工作存在的主要问题
（一）培训内容重点不突出。随着电气化、高铁等新技术、新规章的引入，还停留在围绕既有线安全生产开展职教工作，首次接管高铁，缺乏工作经验和管理能力，在管理过程中将存在安全隐患。近几年，应突出“高铁”教育，灌入“高铁”理念，及时结合实际需求举办培训，从原有的既有线安全生产教育模式中解放出来。
（二）岗位培训目的不明确。车间普遍存在“有培训班就参加，培训人员越多岗位替补就不愁”的误区，举办专项培训班，车间职工只要符合要求的一律参培，产生“大锅饭”教育现象严重，造成作业人员一身多职，岗位不明确、职责不清晰。车间、班组注重实际操作和运用，凭经验干活较多，忽视了日常培训教育，针对以往熟练技能不培、不学，对新知识抱有“学了就行”的想法，不具体、不深入，致使无法完全掌握。
（三）培训方法缺乏针对性。近两年，新分大学生逐渐增多，一线老龄化现象加重，人员现状较复杂，文化素质和业务素质均不在一个层次，年轻人思路开阔，接受新事物较快，老职工工作经验丰富，但接受新知识较慢。在开展教育培训时，采用一刀切的方式，显然不科学，出现老职工讲经验，年轻职工讲理论的现象。
（四）培训质量缺乏评价。开展段、车间、班组三级教育培训模式，采取层层传教、层层培训增强全员业务技能，在实施过程中存在本末倒置现象。注重了培训计划、教学方案审核，但放松了培训纪律和培训质量的后评估，无法掌握培训效果是否达到预期，受培人员素质能力是否胜任岗位需要。
二、职工教育管理具体做法
（一）健全职教培育体系。将职业道德教育与技能素质教育并重，理论培训与实做演练并重，骨干教育与短板教育并重，狠抓真培、真学、真考、真连挂。一是实施培训质量考核评价。由学员评价授课质量和办班质量，试行培训保质期，用随机抽考成绩对培训质量后评估，并对两违问题倒追培训责任。实施员工素质与车间正职、与职教科长绩效连挂考核，全面提高员工综合素质，为企业创新发展提供强大素质支撑。二是优化职教资源配置。结合新知识、新规章，动态优化题库，3月份发动各科结合科室职责自行出题，纳入考试题库。实施兼职教师资格准入和竞争上岗，组织课件大赛，评选优秀课件充实课件库。争取路局资金支持，年内建成标准化职工演练基地，拓展电气化铁路、客专实训功能。三是实施素质风险预警。每年对全段在岗员工进行一次岗位胜任能力常态化评价，结合电气化、新线投入使用、规章制度变化等，对相关涉及人员适时启动岗位胜任动态评价工作，及时补强素质短板。每月分析员工素质形成分析报告，依据安全问题中暴露出的标准不清、技能不掌握等素质风险，有针对性的组织教育培训，实现职工素质循环提升机制。推行素质双色预警，组织岗位胜任能力评价考试，对黄色、红色预警人员分别实施半脱产培训和离岗强制培训，预警结果与部门负责人、职教科长绩效连挂。
（二）建立职工促学机制。为了解决职工“不愿学、学不懂、应付学”的问题，从思想意识、学习方法等方面入手，建立促学机制。一是推行“一周一讲”制度。由业务骨干及高技能人员进行讲课，全程录音，授课质量跟踪评价与素质学分挂钩。实施动态累积、月度统计、季度清算，建立双连挂促学机制，将学分与绩效工资和百日奖连挂，推行素质学分奖。二是实施“师带徒”考评。针对新入职职工，车间选拔业务骨干，聘用骨干为师傅，签订师徒协议，明确培养目标，评估成效，奖优罚劣。并发挥工人技师的作用，限定每名技师至少帮促一名业务能力差的人员，通过结对子一对一辅导，定目标、定奖励机制，全面提高业务薄弱人员的技能水平。三是开展课题教研创新。借助立项课题创新活动培养人、锻炼人、选拔人，对优秀成果给予个性化奖励和命名，鼓励全员大胆创新，激发全员学知识、提素质、强能力的热情。
（三）实施岗位分级培训。重点抓好工班长、防护员、安全员、施工盯控人员等关键岗位培训。一是抓基本技能培训。根据现场实际情况及需要，从最基本的线路检查数据分析、轨检车图纸分析、作业方案制定、现场病害调查、病害处理等方面进行培训，每年全面系统培训两遍。二是抓精英骨干教育。采取送教上门，针对工班长工作忙、分散等情况，组织骨干、尖子到车间送教；采取交叉挂职，各工班长互相挂职学习，强化关键岗位人员的每期培训班的质量；采取提前培养，针对各车间缺少关键岗位人员进行提前报名、超前培训。三是抓短板补强教育。有针对性的对新入职人员、新任工班长、新聘任干部及新提拔副主任等进行强化培训，以便他们快速达到岗位要求和能力。
（四）创新职教培训手段。本着职工“能好学、能学懂、能多学”的原则，探讨多种培训方法。一是委外送培。按照铁路总公司和铁路局指标，每年选定优秀骨干到兄弟站段学习、交流。首学为师，要担任传授引进好的经验、做法、技能职责，带动全员整体提素。二是内部实训。按照“月月都办班、班班有主题”要求，结合季节性和阶段性重点工作，每月举办专业培训班，选拔业务尖子对图纸分析、维修设计、整修方法等进行专项培训，领导班子每年至少授课一次。要狠抓培训纪律，对违纪和成绩不合格者纳入学分考核，做到真培、真学、真考、真练。三是拓展培训。拍摄标准作业视频5部，实施直观教学。开辟职教微信群，将新规章、新知识和即时信息群发，便于随用随学。结合工务特点和各工种现场情况制作漫画、贴图，增强学习的趣味性，使学员想学、学的懂、记得住。三是按需施教。在完成路局下达职教任务的同时，注重一线岗位培训质量，做好需求调研、课程设计、优选教师、严审课件、质量评估，提高培训的针对性和有效性。同时，结合职工业务、文化素质划分档次，对不同层次的职工采取不同教学方法，按照个体差异制定培训方案，转变传统的“大锅饭”教育观念，真正发挥培训的实效性。紧密围绕运输安全生产需求开展职教工作，当前，确保高铁运营安全是最大的段情，结合人员现状、作业环境等因素，紧紧抓住保安全生产的关键环节，对高铁知识每日学习、每周抽考、每月摸底考试，提高高铁安全意识，强化高铁人员业务技能水平。
（五）狠抓现场标准落实。通过干部下现场跟班检查各岗位作业情况和周期性考试，及时了解现场需求和学习效果，实施追踪、检查培训。一是解决工学矛盾。结合工务作业特点，为了既满足现场作业要求又满足职工学习需求，将课堂搬到生产现场，与职工面对面提问、理论讲解、模拟假设、标准示范等，解决现场实际困难。二是强化现场推标。改变以往推标方式，按照一日作业流程进行专项推标，重点卡控横越线路“手比、眼看、口呼”和下道立岗接车等基本制度；对关键岗位人员进行单人专项推标；拍摄作业全过程进行影像推标，选取标准示范行为制作成视频课件，并强化现场纠违、指导教育等。
三、取得的效果
（一）养成标准作业习惯。在培训中我们把重点放在“防”字上，突出“超”字，立足为安全生产、安全畅通提供一个“稳”字。按照“严抓、严管、严考核”的工作思路，通过实施职工教育管理体系，强化了职工安全责任意识、标准意识，规范了现场作业行为，促使职工养成“标准作业日常化、日常作业标准化”的良好习惯。
（二）提高安全保障能力。施工负责人和作业人员业务素质普遍提高，促使现场作业标准化、管理规范化，干部按标管、职工按标干，确保了现场安全受控。特别是每项作业严格按流程作业，提高了维修效率和维修质量，使设备质量均衡稳定，实现了设备安全高可靠。
关于职工教育的几点思考 篇11
【关键词】教育培训；地勘；事业单位
一、概述
地质工作是经济社会发展重要的先行性、基础性工作，服务于经济社会的各个方面。国务院在《关于加强地质工作的决定》中指出：“必须从全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的战略高度，进一步提高对地质工作重要性的认识，增强责任意识和紧迫感，切实加强地质调查、矿产勘查和地质灾害监测预警等工作。”由此可见，地质工作在国民经济建设中具有基础性、先导性和综合性的特点，对于国家的兴旺、民族的富强具有十分重大的意义。随着地质工作的不断开展，地质矿产勘查开发力度的加强，全面建设小康社会需要大量的地质人才。这就要求我们加强对地质职工的教育和培养。职工教育是对政府机关、企事业单位全体劳动者实施完整而系统的政治、文化、科学技术知识及经营管理知识的教育和培训。它是成人教育的重要组成部分，也是一种正规化的教育。笔者以所在工作单位为例，就职工教育进行一些初步的探讨。
二、影响地勘事业单位职工教育的因素
1.培训机构、培训体系是否建立健全。不少地勘单位没有专门的培训机构，人事管理和教育培训设在一起，而其中教育工作近些年来管理逐渐弱化，教育培訓也缺乏健全系统的体系。有些地勘单位即便有独立的教育培训机构，从事教育培训的人员大多是由其他职工兼任。他们不能很好的了解职工需要什么样的技能培训，更不知道如何进行系统的培训。
2.培训内容是否具有针对性、适用性、实用性。培训的内容是否适用于地勘单位发展方向、工作业务范围；能否能满足职工工作需要，帮助解决在工作中遇到的实际问题；能否提高职工的素质能力增强个人的职业竞争力。
3.培训方式、时机、对象、考核等培训要素是否和地勘单位的生产经营活动紧密相关。地勘单位职工常年在野外作业，地域、人员分散；地勘单位职工学历层次偏低，一线工作人员年龄偏大，以笔者所在单位为例：63.7%为专科以下学历，53.8%为45岁以上，因此，培训要素应该充分考虑这些特点。
三、提高地勘事业单位职工教育质量的方法
那么应该如何改善提高职工的教育培训质量呢？个人认为，可以从以下几个方面入手：
1.健全教育培训机构，加强管理力度。地勘单位既可以在本单位建立专人专职的教育培训部门，也可以与专业的培训机构合作，以加强教育培训的管理。如笔者单位与局属的教育中心合作，定期组织职工参加地勘行业相关的职业培训等继续教育培训，后者是集教育、培训于一体的综合性教育培训机构，主要承担地矿系统内在职职工、党政干部培训、资格性岗位培训和专业技术人员继续教育培训等。
2.结合地勘单位实际情况，确定培训重点内容与对象，选择合适的培训方式和时机。以笔者单位为例，现阶段主要是从事地质调查、矿产勘查、地质灾害和水工环业务，通过组织参加专门的业务培训和学历教育，如2013年钻探机班长培训、工程勘察外业见证员培训、一级/二级建造师培训、矿山开发利用方案编制培训、测绘工程质量控制培训、地灾施工培训、地质勘查设计资质培训等等，在实际工作中通过“师带徒”等方式，提高年轻人的工作能力、学历层次和职业水平。参加的这些培训采用了案例分析、研讨、情景模拟等发放，注重结合单位生产经营实践中出现的具体问题进行教师和学员的双向交流教学，把培养学员的创新能力和分析解决实际问题的能力作为出发点和落脚点，取得了很好的效果。
3.及时考核培训工作，评估培训效果。这是总结培训质量、指导改进培训工作、提供培训质量的重要步骤。培训要克服敷衍了事、流于形式的弊端，确保学以致用。可以通过请参加培训的职工向未参加者讲解培训内容、在实操中将理论应用于实际的水平等方式来考核培训效果，确保其培训内容能够真正做到学以致用。
4.积极鼓励职工参加培训，充分调动职工参与热情。充分挖掘职工参与培训的积极性，使职工从内心自发的愿意参与培训，融入其中才能保障培训的有效性。通过将职工的教育培训与薪酬福利挂钩，产生学习的动力。如笔者所在单位的地勘院为鼓励本院职工努力学习刻苦钻研，内部出台了专门的规定：专业技术人员在本专业核心期刊公开发表论文（第一作者），奖励论文版面费；论文素材来源于本人实际从事的工作，奖励论文版面费二倍。取得本科学历，参加工作满3年（含3年）的专业技术人员鼓励报考本专业工程硕士。根据最终取得工程硕士学位证书的时间，给予不同程度的现金奖励，最高可达数万元。由此可见，该院在鼓励职工积极参加教育培训方面投入很大。与此同时，地勘单位和教育培训机构还应该充分发掘其他激励形式，力求将员工参与培训的积极性最大化激发。
四、结束语
铁路职工教育的问题及对策思考 篇12
一、铁路职工教育现状与管理中存在的问题
1) 培训质量亟待提高。加强教育质量, 提高办学效益, 是职业教育为经济社会服务大方向的本质要求。目前教育资源社会化程度较高, 职教质量问题已不仅是企业自身问题, 应引起行业和企事业教育工作者共同关注。同时, 职教教育周期长、见效慢, 知识的积累和能力的开发是个长期过程, 必须按教育规律办事, 进行科学管理, 改进教学方法, 提高教学质量。
2) 一些领导对职教工作重视不够。职教界有个口头禅:“说起来重要, 干起来不知道, 忙起来忘掉”。领导大多把生产放在第一位, 根本没把职工教育提上重要议事日程, 由于制度建设滞后, 缺乏有效的运行机制, 造成职教管理机构萎缩, 影响职教科学的管理和发展。
3) 培训基地太过分散, 人员良莠不齐。因历史原因, 特别是生产力布局调整后, 站段合并, 空置的办公地点较多, 好多站段都办成了培训基地, 地方不小, 可真正能走上讲台的老师却寥寥无几。
4) 从普通教育移植过来的考试制度不适应职教发展。大部分考试还是两张卷子, 几种题型, 什么填空选择判断简答题, 主要考记忆性知识点。但职工是干活的, 不是动笔杆子的, 再加上好多职工年龄大, 记忆力差, 很难把他们知道的实用的东西考出来, 产生高分低能现象。
5) 缺少适应职工培训的教材。职工教育培训时间短, 不可能面面俱到, 只选取工作中必须要解决的问题, 可是各大出版社多是系统的基础知识学习教材, 很难找到贴合铁路职工培训实际的教材。
6) 现有职教工作者知识落伍, 缺乏“四新”知识培训。我国铁路技术培训主要针对技术人员, 每一次业务处室参加“四新”知识培训基本上都不通知职教系统, 造成职教系统职工对“四新”知识缺乏了解。
7) 现代化的教学设备投资不够。计算机多媒体技术利用计算机的交互科学性、反馈性等特点, 在教学过程中将图、文、声、像融于一体, 是具有智能化的教学活动过程。能有效地化抽象为具体, 把难以理解或起重要作用的内容, 用多媒体技术展现出来, 通过直观形象的感官刺激, 让职工在有限的时间里, 全方位感知更多的信息, 可进一步提高教学效率。职工教育应优先使用现代化教学设备, 虽然近年各铁路局对多媒体设备投资比较重视, 但只是买了设备, 对设备的使用、课件制作的培训都没有进行过。大部分职教老师还只能简单使用, 不能充分发挥其作用。还有远程教育也是现代化教育发展的方向, 目前却投入很少。
二、铁路企业职工教育改革的思考与对策
(一) 更新观念, 改革教育培训制度
随着铁路企业制度的初步建立, 加快建立与之相适应的企业教育制度, 关键是深化改革, 应建立起三支队伍, 即经营管理者队伍、专业技术人员队伍、技术工人队伍, 提高企业的技术素质、管理素质和文明素质, 以增强企业发展的实力和后劲。坚持两个制度:一是企业关键岗位实行持证上岗制度, 坚持理论联系实际, 定期举办各类高级研修班, 只有培训考核合格并取得相应证书的才能上岗;二是培训建档制度, 由教育部门对企业关键岗位建立培训档案、记载自然情况、接受培训情况, 今后培训提高方向等。
(二) 改革和完善职工教育运行机制
1) 建立相对集中的管理机制。要明确管理职责, 统筹需求规划, 研究制定政策, 综合协调关系。撤并有其名无其实的培训基地, 特别是那些地方不小, 但却没有专业职教老师的培训基地;积极开办网络远程职工岗位教育, 实现教育资源共享。
2) 建立有效的政策激励机制。要做到办学、教学、求学三方面都有积极性, 就要有相应的鼓励政策和激励措施。要将职工教育目标纳入各级领导的任期目标和各单位的目标管理责任制中去, 企业的一把手担当第一位的责任人。
(三) 开展企业培训师资格培训工作
企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求, 研究开发针对新职业 (工种) 的培训项目以及根据企业生产、经营需要, 掌握并运用现代培训理念和手段, 策划、开发培训项目, 制定、实施培训计划, 并从事培训咨询和教学活动的人员。大力开展企业培训师制度, 能够促进职教工作的正规化、标准化。
(四) 改革现有考试制度, 注重实践第一
1) 加大现场实作考试的力度, 职工教育是技术能力的培训, 不是系统的基础知识学习, 所以重点应放在动手能力上;2) 对于必须要掌握的理论知识可采用开放性论述的方式, 既能全面考核职工对本专业基本理论知识的掌握, 也避免抄袭现象;3) 提高教师的出题水平, 多出紧贴现场实际的应用类题型, 不出死记硬背的题型。
(五) 职教工作不仅要有理论知识, 还要有扎实的实作知识
职教工作光有理论知识是不够的, 还要有扎实的实作知识。况且一个职教老师精通实作技能, 通过教学, 广大职工也就学会了, 更有利于新技术的推广。所以如若业务处室举行新知识培训及练功比武, 应首先考虑职教系统职工参与进来, 如不能参与也要去现场观摩。
(六) 提高教师使用计算机和多媒体设备的效率和质量
加强对职教老师多媒体教学设备的培训, 使其掌握多媒体教学设备的操作步骤、使用规范以及常见设备问题的排除, 进一步提高掌握多媒体教学的技能。职教教师的教学技能和教学艺术, 将为铁路职工教育教学质量更上一个台阶奠定坚实基础。
(七) 划拨专门资金, 组织业务能力强、实作技能好的骨干教师编制专业培训教材
教材应包括本专业的规章汇编、理论知识、应急处理和实作技能。编写要注意内容取舍, 要做到能用、好用、够用, 还要有一定的前瞻性, 不能编出不久就过时了。
(八) 对于培训基地太多的问题, 从德国职教经验来看, 应把培训基地集中合并
站段培训基地设备好, 但职教人员素质不行, 有好东西教不好, 培训流于形式, 10天脱产培训。本来培训放在站段考虑的就是他们设备全、设备好, 可以安排实作培训, 可实际上, 三五天理论培训后, 美其名曰剩下5天下车间实作了, 其实就是回车间正常上班, 很难提高职工的实作技能。所以, 培训还是放在专门机构好。
总之, 随着铁路跨越式的发展, 给职教工作提出了更高的标准和要求, 只有积极探索、开拓创新, 才能把职教事业不断向纵深发展。
摘要：随着铁路技术的快速发展, 对劳动者的综合素质提出了新要求, 对培训工作的要求也越来越高。职工教育要不断适应企业和外在环境的发展变化, 不仅要能适应改革发展需要, 而且要为提高员工职业素质、职业文明、职业能力服务, 为企业发展增加后劲及储备力量。