盐城旅游资源现状调查

2024-07-17

盐城旅游资源现状调查（精选6篇）

盐城旅游资源现状调查篇1

盐城文化旅游资源现状调查及发展对策研究

文管1002班施广明

摘要：随着市场经济的不断发展，旅游资源也成为经济收入的重要来源，所以对旅游资源的研究至关重要。特此为了跟好的了解盐城的旅游资源我们对盐城的旅游资源作出了较深刻的研究和较彻底的分析，以及对如何利用作出了相应的对策。

关键词：盐城旅游资源调查对策发展

一、盐城旅游资源的现状调查

盐城，东临黄海，西接淮扬，南临通泰，北至连云港，是“京沪东线”的重要节点，“北上海经济区”的重要成员。辖两市 5 县 2 区，面积 1.5 万平方公里，人口 815 万，是江苏省面积第一、人口第二的大市。这里生态环境优美，文化底蕴丰厚，交通便捷，以“东方湿地之都，仙鹤神鹿世界”而闻名。

总的来说盐城的旅游资源可以归纳为三色文化：“银文化，绿文化，红文化” 银文化——盐文化

盐城历史悠久，汉武帝元狩 4 年（公元前 119 年）建立了盐渎县，以“环城皆盐场”而得名，距今已有 2100 多年历史。盐城生来产盐。在古代，淮河在盐城北部出海，西周时这里被称为淮夷之地。汉代以前，有人在淮河南北的海边煮海水为盐。淮地有南北，盐城与扬州、南通等在淮南，这些地方产的盐，称淮南盐。千年的盐文化让古人给盐城留下了无比迷人的盐景——运盐的河道，集散码头，盐官府衙遗址，盐商住宅，盐民起义领袖张士诚的议事厅，制卤的卤池、盘铁、盐灶、盐锅、盐……

绿文化——滩涂文化

盐城拥有世界级品质的湿地生态旅游资源。东部沿海 45 万公顷海涂湿地，是太平洋西海岸亚洲大陆边缘面积最大、原始生态保持最完好的海岸型湿地；有两个国家级自然保护区，世界野生丹顶鹤和麋鹿种群数的60% 和 25% 生活在这里，被列入世界重点湿地保护区。西部地处里下河地区腹地，大纵湖、九龙口、马家荡等湖泊水域面积近百平方公里，为典型的泻湖型湖荡湿地，被誉为“金滩银荡”、“鱼米之乡”。

红文化——红色革命文化

盐城是我国重要的革命老区之一，皖南事变后新四军在盐城重建军部，曾有“西有延安，东有盐城”之说，刘少奇、陈毅、粟裕、黄克诚等领导人都曾在这里战斗生活过，拥有全国规模最大、资料最全、最具代表性的新四军纪念设施。新四军纪念馆被列入全国 100 家“红色旅游经典景区”和 30 条“红色旅游精品线路”行列，新四军军部旧址被列入全国重点文物保护单位。

二、盐城旅游资源现在所存在的问题

1、旅游资源开发度较低

盐城市有丰富的自然旅游资源和人文旅游资源，这些资源中有的被列为国家级自然保护区，有的为省级文物保护单位。但受规模小、位置偏、规划建设不合理等因素的制约，不同程度存在着“一流资源、二流开发、三流服务”的粗放型增长方式，缺少具有较强吸引力和较高知名度的拳头旅游产品，与其他著名旅游区相比，竞争力不强。

2、资源赋存组合欠佳

长江、黄河泥沙使盐城形成辽阔、独特的滩涂风光，但泥质沙滩和浑浊的海水，影响了旅游资源的开发利用。此外没有山地，缺乏山水相依的景观组合，削弱了盐城旅游产品的竞争力。

3、旅游资源知名度较小

盐城市城市规模较小，原有的经济基础相对薄弱，对外交流不多，宣传力度不够。同时，由于旅游业起步较晚，加之过去长期交通不畅，制约了旅游业的发展，使盐城旅游业在全国的知名度不高。

4、旅游基础相对薄弱

盐城市旅游业发展水平目前不仅落后于沿江和环太湖的旅游城市，而且在江苏沿海三市中，也处于后进地位。2000 年，盐城市国内、国际旅游总量虽有所提高，但外地来盐游客数量较少，仅占11%左右，说明旅游区（点）建设相对滞后，吸引力不强，重点旅游产品缺乏竞争力。同时，重点旅游区还存在交通制约的问

题，到2000年底，东部沿海海堤尚无等级公路，景区、景点的可进入性受到制约，给旅游业发展带来不利影响。

5、旅游资源的保护与开发存在矛盾

盐城旅游资源的主要特色在两个国家级自然保护区及沿海滩涂、里下河湖荡地区的湿地，是旅游开发的重点。但由于上述地区是生态敏感区，生态环境脆弱，任何不恰当的、过度的开发都会造成旅游环境的恶化及旅游特色资源的消失。旅游资源保护与开发存在着较大的矛盾，是开发生态旅游亟待解决的问题

三、关于盐城旅游业可持续发展的思考

1、加大宣传力度，提升盐城旅游业知名度

根据江苏省旅游发展总体规划，江苏旅游要形成“一构架”、“一网”、“五带”、“四区”的“1154”战略性空间发展格局，盐城属于沿黄海岸旅游带和连盐旅游区。根据江苏省“海上苏东”发展战略，盐城市是重点发展对象之一，其旅游业发展将大有作为。但长期以来由于宣传力度不够，盐城旅游业在全国的知名度不高。因此要采取“党政主导，联动发展、市场运作、社会参与；生态主导、特色主打、龙头带动、强势营销”的发展模式，通过广播、电视、广告、网络等媒体多渠道向海内外旅游市场大力推介，提高盐城知名度，增进区域之间的协作联系，重点开发长三角地区和本省旅游，延伸开拓华北和珠江三角等地的国内旅游市场，积极拓展日韩、东南亚及港澳台等海外主体旅游市场和欧美客源市场。将盐城定位为国家生态旅游示范区来进行开发，以自然生态为主题，使盐城成为中国东部沿海生态旅游首选城市，并逐步建成世界级的湿地生态旅游目的地。使 “湿地之都，水绿盐城”的印象深入人心。

2、实施品牌战略，突出盐城旅游产品特色

由于盐城旅游业起步较晚，必须本着“打名牌、抓重点、搞特色、创效益”的原则重点开发品牌旅游产品，突出盐城旅游特色，全力打造盐城旅游的三条主线。东线：沿海滩涂自然风光旅游线。包括：盐城国家级珍禽自然保护区、大丰麋鹿国家级自然保护区、大丰港生态旅游度假区、射阳河口游览区、滨海海堤风

光游览区、东沙?蒋家沙游览区、东台中华鲟自然保护区及灌河口游览区等。中线：通榆路沿线人文景观旅游线。该旅游线南起东台，北至响水，沿通榆公路纵贯盐城南北。主要包括：东台西溪游览区，大丰人文景观游览区，阜宁城建新貌、抗战纪念游览区及滨海通榆河水利枢纽工程游览区，响水文物古迹、观光农业游览区等。西线：里下河水乡民俗风情旅游线。主要包括：大纵湖渔家休闲度假区、九龙口湖荡风光游览区和马家荡水乡民俗游览区。打造出一批让旅客“值得来”、“来的值”的拳头旅游产品，真正让游客做到意犹未尽、流连忘返，把“人到盐城不想家”的内涵发挥的淋漓尽致。

3、强基固本，增强盐城旅游业竞争实力

旅游业是综合性的行业，集“吃、住、行、娱、游、购”为一体的行业。吃：挖掘盐阜菜肴文化，突出地方特色，提高旅游饭店菜肴质量和服务质量，开发沿海农家菜等新品菜肴，打造盐阜特色餐饮品牌。住：增加旅游饭店数量，提升饭店档次。在建好星级酒店的同时优化饭店供应结构，建设农家乐旅馆、经济型饭店等大众化特色旅馆。行：依托完善的交通网络，加快城市与景区（点）连接线道路的建设，提高现有景区（点）道路的等级，增强景区（点）的可进入性。娱：依托现代化城市群的成果，不断完善城市娱乐和商业区建设，完善旅游功能。游：推动城市美化、亮化工程，开发街区和景点夜游项目和特色旅游表演节目。购：重点开发阜宁玻璃工艺品、东台发绣等具有地方特色、生态特色的旅游商品。挖掘、提升醉螺、醉蟹、麋鹿血酒、何首乌制品、洋马菊花茶等传统旅游特色商品。

4、加强人才培养，提高盐城旅游业服务质量

旅游业要发展，人才是关键，尤其是通晓国际旅游惯例、熟悉现代旅游企业管理的高级人才、优秀旅游策划人、旅游营销专家。一要联合盐城地区高校和科研机构，建立旅游人才培训基地，对现有从业人员进行业务更新和深造，加快旅游人才培养；二要聘请知名旅游专家、教授，为盐城旅游业发展出谋划策，提升盐城市旅游档次，并利用他们的影响及宣传，扩大盐城市旅游业的知名度。三要建立较为完善的旅游无障碍体系、标准化体系、诚信经营体系、安全保障体系，旅游从业人员实现持证上岗，做到文明诚信、业务过硬，服务优质，初步达到“亲

切、舒适、便捷、安全”优质旅游环境要求；四要加大重点旅游景点、旅游饭店、旅行社高级管理人员、部门管理人员、电脑网络人才等优秀旅游人才引进力度，提高盐城旅游业服务质量，使盐城旅游走进先进行列。

5、开发与保护并举，促进盐城旅游业可持续发展

盐城市旅游资源的品质较高，但必须进行有序的保护性开发，特别是两个国家级自然保护区及历史文化类旅游资源更应十分珍惜，走合理开发、科学利用、可持续发展之路。处理好旅游建设项目与生态环境保护之间的关系。注重植被保护与原始生态风貌的保持，再现大草原般的滩涂自然景观，加强生态林带的保持与建设，为开发生态旅游提供良好的环境支撑。保护区今后开发建设应侧重于改善保护区自然生态环境，为丹顶鹤、麋鹿、中华鲟等珍贵濒危动物提供一个良好的生活场所。

参考文献：

1、《盐城市城市旅游业发展总体规划（2001-2020年）》

2、《盐城旅游资源优劣势分析》

3、《盐城旅游网》

盐城旅游资源现状调查篇2

一、基本情况

亭湖区现辖的13个镇 (街道、经济区) 和177个村 (居) 人社基层平台已全部建成, 其中街道下辖基层平台63个, 经济区下辖基层平台26个, 乡镇下辖基层平台88个。按照镇 (街道、园区) 平台服务场所不少于60平方米, 村 (社区) 平台服务场所不少于20平方米的标准建设基层平台, 同时按照一名专职人员、一台电脑、一部电话、一部传真机的要求配备工作人员和办公设备。

二、存在的主要问题

(一) 基层平台人员紧缺、专业人才匮乏

我区基层平台主要承担着人力资源社会保障方面的就业培训、社会保障、维权服务三项主要职能, 同时还承担着民政、计生等部门的基层工作, 甚至是拆迁、环境整治、秸秆禁烧这样的阶段性工作, 任务着实繁重。全区13个街道级的基层平台, 工作人员仅3~10名不等, 平均不超过5人, 相对于庞大的工作量而言显然力量薄弱。工作人员中具备专业技能的人才更是匮乏, 全区具备人力资源或劳动和社会保障专业背景的工作人员仅占8%, 具备信息技术专业背景的工作人员仅为5%, 这在一定程度上影响着人社服务水平的提升和人社工作的深度挖掘。

(二) 城乡基层平台人才队伍差距大

凭借近年基层平台标准化建设的契机, 办公环境较好、配套设施更齐全的街道基层平台吸引了一批有识青年的加入, 他们思维更加灵活、服务意识更强, 街道基层平台整体服务水平大幅提升, 城乡基层平台人才队伍差距进一步扩大。全区街道级基层平台中, 从年龄结构来看, 乡镇工作人员以41~50周岁为主, 占到40%, 而街道和经济区的工作人员以21~30周岁为主, 分别占到53%和67%;从学历来看, 乡镇工作人员以大专学历为主, 占到60%, 而街道和经济区工作人员以本科学历为主, 分别占到74%和83%;从工资状况来看, 城乡并没有明显的差距, 月工资大多集中在2000~3000元区域, 甚至因为乡镇工作人员以在编为主, 其平均工资水平甚至高于街道和经济区。全区社区级平台中, 从年龄结构来看, 乡镇工作人员以50周岁以上为主, 占到45%, 而街道和经济区工作人员以41~50周岁为主, 分别占到54%和46%;从学历来看, 乡镇和街道工作人员均以大专学历为主, 分别占到42%和65%, 而经济区工作人员以高中学历为主, 占到46%。但乡镇和经济区均有高中以下学历工作人员, 比例分别为28%和12%, 而街道没有高中以下学历工作人员, 本科以上工作人员占到20%;从工资水平来看, 乡镇、街道和经济区月工资均以2000~3000元为主, 比例分别为75%、80%和69%, 但乡镇余下25%的平均月工资水平均为1000~2000元, 而街道和经济区另有3000元以上工资人员分别占到19%和17%。由此可见, 农村基层人才队伍问题更显突出, 年龄偏大、文化程度偏低、缺乏学习能力和专业知识成为制约农村基层平台服务水平提升的重要因素。

(三) 基层平台人才培养机制不健全

影响和制约人才向基层平台流动的因素, 最重要的就是基层平台人才培养机制不健全, 大多基层平台工作者尤其是农村基层平台工作者面临着工资福利待遇较差、生活配套设施不齐全、教育培训体系不健全、考核体系不健全、发展空间有限的问题。实际上仅从工资来看, 差距并不大, 关键是只能从事枯燥繁琐的基础工作, 不能通过教育培训提高自己, 激发创造力实现自我价值, 同时又面临着考核中的不公正待遇, 即使再努力工作也不能在评奖评优中获得肯定, 因此大多青年工作者只把基层平台当作跳板或者暂时的饭碗, 正通过各种途径离开基层, 离开条件艰苦的地区。要解决这些问题, 应该加强基层平台人才培养机制建设, 从制度根源解决问题。

三、对策建议

(一) 充实基层平台人员队伍, 改善年龄结构和知识结构

继续通过公益性岗位、“三支一扶”等渠道面向社会公开招聘, 选拔一批具备专业技能的高素质人员充实基层平台人员队伍, 优化服务队伍的年龄结构和知识结构。努力形成老中青的梯形结构, 年富力强的中青年骨干和经验丰富的年长成员要发挥各自的长处, 克服各自的短处, 保证基层平台人员队伍的稳定、连续和活力。而知识结构的优化与否直接影响基层平台这个系统的功能优化, 要重点把那些专业素质过硬的人才引进队伍, 实现专业互补。对那些文化素质高、有发展潜力, 但社会阅历和实践经验相对欠缺的年轻工作者, 有计划地交流到工作难度大、工作任务重的部门工作, 进行多层次、多岗位的锻炼。

(二) 加强教育培训, 提高人员素质

对基层平台工作人员要进行定期的政策和业务能力提升培训, 实行分级培训模式, 即区级组织乡镇 (街道、经济区) 培训, 乡镇 (街道、经济区) 组织社区 (村居) 培训。同时积极支持在职员工参加继续教育和活动交流, 通过多种途径和方法, 切实提高工作人员的业务素质、操作技能和服务水平, 努力实现一岗多责、一专多能, 不断提升基层平台整体服务能力和水平。

(三) 加强资金扶持, 切实解除后顾之忧

人社工作是民生工程, 基层人社服务机构工作人员所承担的就业服务、社保扩面、基金征缴、工伤协查、政策宣传、劳动维权等各项工作任务越来越重, 服务范围点多线长, 工作成本逐年增加。政府应考虑将基层平台的工作经费统一纳入到财政预算, 并加大对基层人社服务平台的财政倾斜力度, 资金保障是解除基层工作人员后顾之忧的基本前提。同时对在基层平台工作尤其是农村基层平台工作的高素质人才, 在工资、职务、职称等方面进行适当倾斜, 改善其工作和生活条件, 想方设法帮助其解决住房、医疗、子女教育、配偶就业等与切身利益息息相关的问题, 使优秀人才能够“下得去、留得住、干得好”。

(四) 健全管理制度, 充分调动工作积极性

制定细致的目标考核办法和过程化管理制度并严格执行, 以制度约束充分调动基层平台工作人员的主动性和积极性。将个人的收入待遇与现实表现、个人能力素养紧密挂钩, 增强工作人员的事业心和责任感, 对工作敷衍塞责, 服务态度和工作成效不佳者及时予以批评教育, 情节严重者按规处罚。依据目标考核任务完成情况以及过程表现对基层工作人员实行以奖代补, 弥补基层人社工作者待遇偏低的问题, 坚决杜绝“干好干坏一个样”的现象, 让他们工作起来更有动力和激情。

通过对人社基层服务平台工作环境和人才培养机制的大力改善, 基层平台一定能够成为年轻人大有作为的“人生舞台”, 而随着人才队伍的壮大和人才素质的提高, 必然能够开创我区人社基层服务平台新局面。

摘要：近年来, 盐城市亭湖区基层人社平台建设成果显著, 尤其是基础设施建设取得重要进展, 但基层特别是农村基层平台人力资源现状却不容乐观。笔者通过对基层平台工作人员年龄结构、专业背景、学历情况、工资福利等情况的走访调查, 分析基层平台人力资源现状并提出相应的对策。

关键词：基层人社平台,人力资源,人才培养

参考文献

[1]常德市委政研室.关于人力资源和社会保障基层公共服务平台建设的调查与思考[DB/OL].http://www.cdzys.gov.cn/art/2015/10/29/art_84056_1679297.html.2015-10-29.

[2]王婷.浅析农村基层人才队伍建设现状及对策[DB/OL].http://old.12371.gov.cn/n109097c724.aspx, 2011-11-09.

盐城旅游策划方案（精选）篇3

---盐城南通金三角旅游策划案

盐城市凯越体育旅行社

盐城旅游（上海）推广中心

上海旅游热线联盟

上海社区旅游推广中心

缺少对市场情况的详细分析以及竞争对手分析，也就是对目前旅游产品与旅游市场的整体把握不够。

缺少广告费用预算与广告效果评估监控

叙述语言对自己策划主题的把握不是很准确，融入度不够。

所采取策略对目标群体，媒体情况缺少深入把握

策划具体线路少有针对上海客户群的特殊把握

一．前言

新年伊始，盐城旅游（上海）推广中心、盐城凯越体育旅行社携盐阜800万人民首先恭祝您：“玉兔共麒麟献瑞，仙鹤与神鹿呈祥”！

美丽的黄海之滨----盐城。一个与“盐”结缘、因“盐”而立的美丽城市。此间仙鹤飞舞、神鹿畅游，更拥有我国最大的号称“大陆之肺”的神奇湿地。八百里芦苇沟壑、千万亩海涂霞光，沿途白桦成林、放眼一望无际，是对“最是天然盐阜景，入世出世两相宜”的现代闲适生活的最好诠释。在美丽江苏生态的东北部，盐城以其最美妙、最悠长的黄金海岸线，历尽2100年沧海桑田，曼妙出绝妙的生态湿地之都，成就了独特的“东方湿地，水绿盐城”的稀世景观。

此间，您可以体验养生生态的至高境界，呼吸天然氧吧的仙境空气，放眼萧散旷远的滩涂风光，淡定之情幽然升腾，诗意之念顿然飘忽。

此间，看仙鹤曼舞、神鹿悠鸣，方可味此间有真意，欲辨已忘言的真谛！此间，享黄海海味之妙，品盐阜汤菜之神，方可味盐阜长寿惬意之妙！此间，听江淮地方妙剧，看盐阜地方风情，方可味淳朴善良进取之境！此间，寻千年盐渎之迹，探董永仙女迷踪，方可味神奇浪漫内涵之韵！有仙鹤神鹿为伴，承天仙孝子之奇，斯世岂不为神仙？！

我们承诺：以一流的运作、一流的产品、一流的服务，为您体验神奇、感受仙境、独享生态之旅浓情奉献！

盐城欢迎您！仙鹤神鹿欢迎您！

二．城市介绍

盐城，东临黄海，西接淮扬，南临通泰，北至连云港，是“京沪东线”的重要节点，“北上海经济区”的重要成员。这里生态环境优美，文化底蕴丰厚，交通便捷，以“东方湿地之都，仙鹤神鹿世界”而闻名。

盐城历史悠久，以“环城皆盐场”而得名。盐城人文荟萃，诞生过东汉“建安七子”之一陈琳、南宋以身殉国的左丞相陆秀夫、吴王张士诚、泰州学派创始人王艮、平民诗人吴嘉纪、中共中央一枝笔胡乔木、杰出外交家乔冠华以及第一个登上太空的华裔宇航员王赣骏等一批杰出人物。三国吴王孙权之父孙坚曾任盐渎县丞；北宋宰相范仲淹在沿海督修海堤；元末明初，施耐庵在白驹场写《水浒》，罗贯中在白驹场写《三国演义》；清代李汝珍在草埝场写《镜花缘》。盐城是我国重要的革命老区之一，皖南事变后新四军在盐城重建军部，曾有“西有延安，东有盐城”之说，刘少奇、陈毅、粟裕、黄克诚等领导人都曾在这里战斗生活过，拥有全国规模最大、资料最全、最具代表性的新四军纪念设施。新四军纪念馆被列入全国 100 家“红色旅游经典景区”和 30 条“红色旅游精品线路”行列，新四军军部旧址被列入全国重点文物保护单位。盐城也是全国著名的淮剧之乡、杂技之乡。

盐城交通便捷，基本形成高速公路、铁路、航空、海运四位一体的立体化交通网络。盐城拥有世界级品质的湿地生态。东部沿海 45 万公顷海涂湿地，是太平洋西海岸亚洲大陆边缘面积最大、原始生态保持最完好的海岸型湿地；有两个国家级自然保护区，世界野生丹顶鹤和麋鹿种群数的60% 和 25% 生活在这里，被列入世界重点湿地保护区。西部地处里下河地区腹地，大纵湖、九龙口、马家荡等湖泊水域面积近百平方公里，为典型的泻湖型湖荡湿地，被誉为“金滩银荡”、“鱼米之乡”。盐城还有丰富的红色和海盐文化资源。全市现有景点 40 多个，其中国家级自然保护区 2 个，国家 AAAA 级旅游景点 1 家及一批国家农业旅游示范点、国家水利风景区、国家 AAA 级旅游景点及国家、省重点文保单位等。目前正规划建设的盐城湿地生态国家公园，将打造成“太平洋西岸最大的湿地公园、亚洲东部最佳的生态旅游乐园”。并将以鲜明主题形象、较高资源品位、独特景观形态、巨大生态效应和旅游吸引功能迎接五湖四海宾朋。

三．开发旅游的理由

1.保持本旅游中心的利益增长，创造更多的经济价值。

2.提升本旅游集散中心的知名度和美誉度，塑造该公司的形象。

3.扩大市场占有率，在激烈的市场竞争中立于不败之地，巩固该公司在市场

中的地位。

4.扩大本旅游中心的社会影响力，拥有固定的市场份额。

四． STP战略

这里S指Segmenting market，即市场细分；T指Targeting market，即选择目标市场；P为Positioning，亦即定位。正因为如此，营销大师菲利普·科特勒认为：当代战略营销的核心，可被定义为STP。

1.市场分析：按职业分为学生和工作的旅游爱好者。

2.目标市场：喜欢游玩的旅游爱好者，年龄不限，组团参加。

3.市场地位：该旅游项目属于大众消费，定位于中低档市场。

五．4P战略

4p是指：产品（product）价格（price）渠道（place）促销（promotion）

1.产品：旅游新项目：“踏东方湿地之都，游仙鹤神鹿世界”。

2.定价：大众价格：450元/人，（团体价400元/人）

学生价格：300元/人（学生特价，凭学生证）

3.渠道：通过最有效地方式让消费者知道我们新推出的旅游产品，采用直

接销售或区域代理的形式迅速扩展市场。

4.宣传策略:

a、宣传重点时期：节假日（含寒暑假）、夏季、秋季。

b、宣传方式：系统性，连续性，从品牌塑造、项目介绍、游客心理、素质教育几个方面入手。

c、宣传重点：一个项目与一个产品，都有其进入期、成长期、高峰期、衰退期的四个生命周期，在不同的时期，广告的侧重点各有不同。在产品的进入期，主要是向人们告之有这个产品与品牌；在成长期广告宣传是培育品牌的忠诚顾客。目前，上海南通盐城一线游这个产品还是处于市场的进入期，因此，这一时期的广告主要是告之消费者，有这个产品，有这些项目，以及由此项目带来什么样的收获。这是我们目前的工作重点。

d、宣传方式：软文：占宣传的70%，主要塑造品牌

平面广告：占宣传的10%，主要针对旅游旺季或重大活动印刷品（单张、海报）：占宣传的5%，配合重大活动户外与灯箱广告：占宣传的5%，主要塑造品牌。

车体广告：占宣传5%，主要用于提高影响力，打响知名度。电视、报摊媒体：占宣传的5%，主要用于宣传景区

e、选择媒体：以平面媒体为主，DM邮递媒体为辅,配以其它的宣传方式。f、网络宣传：在产品的包装上为景区做广告和由此建立的一个实用型的旅游休闲商业网站，其实这才是整个商业计划的赢利核心和中心，而制造销售产品只是为建立网站和做广告创造一个有效的平台和搜集各地景区资料，但也是不可缺的重要一环。也就是说，制造销售产品、在商品上为景区做广告、建立网站这三者是环环相扣，相辅相存、缺一不可。再次强调的是，制造销售产品不是最终目的，最终的目的以销售产品为平台，为景区做广告，建立一个真正的实用型旅游商务网站。联手各地景区，结合旅游商务网站，运用信息技术，搞持久的促销活动，给消费者利益，如免费旅游、旅游消费打折等。

这一产品的推出还未被社会广大旅游者所认识，因此要加强经营管理，搞好标准服务，提高服务质量。同时，应重视和抓好旅游景点的宣传工作，努力使客源市场向更广泛领域发展，全方位的展开对盐城景区的广告宣传，把盐城景区推向市场，让游客认知，打响景区的被认知度。加大宣传促销力度,提高盐城旅游的知名度。联合开展不同类型的大型社会、经贸节庆活动，配合主题活动展开宣传。因此，在品牌的宣传上，掌握诀窍，把有限地资金用在刀刃上，对其品牌有效地进行宣传，还是可取的。这其中有以下几点：a、区域广告宣传：中小景区的主要客源，是在其景区附近的人群。因此，在广告宣传上，可选择区域性的媒体，集中优势，重点突破。在媒体的选择上，也是多样性。现在每个城市，针对每个行业，都有行业的DM杂志，选择DM杂志，一方面，其有针对性，免费投递到旅游社、高档写字楼、事业单位、住宅小区、酒吧等这些具有一定消费水准的准客户手中。另一方面，DM杂志相对于公开发行的媒体来说，广告宣传费用要低一些。但对中小景区的品牌宣传起到一定的作用。在节假日，可在报纸媒体上投入广告。这样，通过DM杂志的窄众传播与通过报纸媒体的大众传播相结合，能在区域品牌宣传上，形成强劲的优势。

b、软文宣传：这就要求中小景区与媒体建立起良好的关系，通过其媒

体这一平台，把旅游景区的游乐项目的优势、核心的业务，运用系列化的图文结合，向消费者灌输，从而引起其注意，进而产生游玩的欲望，以拉动消费市场。

c、户外广告宣传：户外的墙体广告，目前在一些城市在政策上是限但失去这一宣传载体，并不是说户外的广告宣传就没有载体。我们还可以选择车体广告、候车亭广告等这一宣传载体。在选择这一类宣传载体时，也需考虑是否有针对性。一般来说，要考虑其客源量、地域性。

六．新产品上市计划

（一）目的：通过旅游项目在十一黄金周的首次上市，旨在推动本中心在旅游旺季及以后淡季也能保持销量及利润增长，同时更好地做好本中心的品牌，牢固在大众心中的地位。

（二）意义：通过此促销战略，初步进入这个项目，增加本旅游集散中心的战经验，提升企业竞争力。

（三）时间：10月1号正式推出

（四）地点：盐城旅游上海推广中心，江苏新干线上海推广中心，盐城凯越体育旅行社

（五）主要目标：学生和工作的旅游爱好者

（六）活动：“踏东方湿地之都，游仙鹤神鹿世界”宣传促销活动

主要包括：

1.挑战自我，魅力四射，在上海的地铁站，车站，火车站等公共场所现

场进行才艺表演，以现场人投票为主，前五十名这将免费参加上海盐

城一游。

2.旅游知识竞猜活动：通过抢答的形式竞答一些旅游知识点，答对者将

获得盐城任意旅游景点的免费门票。

3.自行组织团队，10人以上（含10人），可以对其打八折。

4.活力校园：在各大知名学校里举行活动，吸引更多的学生参与进来。

5.此外，除了大型活动的举办，平常性经营的活动也是支撑景区经营发

展的重要策略，景区的长期发展没有日常活动的延续是没办法吸引和稳住消费客源的。目前，旅游公司的经营状况与经营规模来看，可以

在上海的静安区、黄浦区、徐汇区、长宁区、虹口区、杨浦区、普陀

区、闸北区以及浦东新区的原南市区、黄浦区和杨浦区的浦东这些地

方建立盐城旅游咨询处，并在相应的小区内安排班车，每周六周日早

上八点准时出发，统一带到车站一起出发。

6.针对首次上映新产品，为更好的发展改产品，在同行界打下品牌，在综合考虑该公司的实际情况之后，我们将把精力放在这几个时期上:

a、五一、十一旅游黄金周活动策划：

1、市场特征：十一黄金周是每个商家必争的一个销售高峰期时期，各种促销手段、打折方式层出不穷，消费者在这个时期，面临着多样多种的选择，所以，这个时期的策划活动必须是新颖的，独创性的，才能吸引消费者的目光。

2、人群特征：有充裕的时间、精力、财力。

3、活动的目标群：都市人群。

b、夏季的学生夏令营活动策划：

1、市场特征：暑假是学生难得的休整时期，作为整天埋在书堆中的学子来说，这是一个非常宝贵的自由支配时间的时期；但作为家长来说，却是忧喜参半的时期，喜是看到忙碌的孩子，终于有了休息的时间，忧是这个时期，自己的孩子缺乏老师的管制，造成孩子无所事事，可能会走上岐途。如果这个时期，能组织一些有意义的活动，作为孩子，作为家长，都会支持！

2、人群特征：有充足的时间，有一定的消费能力。

3、主要目标群：放假的学生。

七．实施方案

1．企业内部实施新产品，决定新产品类型及相关准备；

2.进行市场调查，分析现有资源及市场分析；

3.新型新产品的市场定位，抓住主要的市场目标；

4.确定具体新产品，开发新产品；

5.选择新产品的上市时间；

6.确定新产品的上市区域；

7.确定新产品的宣传促销活动；

8.运用定价策略给新产品上市价格进行定价；

9.运用新产品的广告设计及投放量；

10.进行新产品的市场反馈资料收集，及时对市场活动进行调整等；

11.做好新产品的售后服务及保障。

八．新产品描述

（一）旅游路线：

第一天，早上从上海出发，经过南通时，游览南通狼牙风景名胜区，下午参观南通市科技馆，然后在南通市区找旅社住下，游客可以在市区自行逛街，享受南通的美丽之夜；

第二天早上从南通出发，到达美丽的黄海之滨的江苏永丰林农业生态园，参观被誉为的“诗境家园”，中午在景区附近的餐馆享黄海海味之鲜，品盐阜汤菜之神，味盐阜长寿惬意之妙；下午在里面摘采新鲜葡萄，西瓜，体验农家生活；晚上在里面组织烧烤，当晚就在当地旅馆住下。

第三天早上六点吃好早餐坐车前往大丰麋鹿国家级自然保护区；中午吃完饭后坐车前往射阳的国家级珍禽自然保护区，丹顶鹤的栖息地，晚上六点回上海。

（二）各要素相对竞争优势：

线路选择：选择属于大众消费，再加个和安全系数上都优越于其他景点；在价格方面，以组团的方式来获得比较低的价格优势，然而在性价方面是比较高的。消费目标群：学生和工作的旅游爱好者.(三)导游词

1.南通狼牙风景名胜区：

2.江苏永丰林农业生态园

3.大丰麋鹿国家级自然保护区

人力资源现状调查报告篇4

武汉华大餐饮有限公司人力资源管理现状调查报告

为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源管理工作的开展奠定基础，本人在2014年4月7日到4月30日通过到一线实习、人员座谈、抽样检查等方式，对公司目前的人力资源管理工作进行了一定的了解，现将有关情况汇报如下：

一、目前存在的主要问题及原因：

1、招聘方面。

1）主要反映在公司的招聘计划、招聘条件、招聘渠道和面试者沟通技巧，以及招聘的员工的稳定性方面，尤其对一线的服务工人（如服务员、洗碗工、清洁工等）需要吃苦耐劳，灵活应变，服务及服从意识较强，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2）各食堂经理在处理人员招聘问题时，缺乏有效的沟通和评定技巧。不清楚自己需要什么岗位的员工才能治本、什么样的人才适合自己、年龄的范围、性别的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行与不行，先进再说”的错误，结果员工干不了多长时间便自离或者被辞退，给人力资源后续的管理和食堂安全卫生带来诸多问题。如：原格力食堂有名员工，因为考虑到自己要离职，但又不清楚领导是否会批

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准，担心结不到工资，所以在岗位上屡次出现作风不良现象，最后被辞退。

2、新进员工环境培养方面。

主要反映在食堂管理者现今依然采用90年代粗放式的管理手段。对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，人性化管理不够。对员工的关心和尊重不够，“愿干就干，不干快走”的话在管理人员口中使用频繁，根本不去考虑这种行为对生产和管理成本控制的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司的信任和热情。新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭。做的好点的管理者，偶然还会在各岗位中巡视，做的官僚的管理人员甚至大部分时间呆在办公室，新工人入职一周后，仍然不能知道名字，更不用说和员工谈心和为员工解决新环境中的难点、难题了。

3、培训指导方面：食堂经理普遍认为干部或者是具有文化水平的员工才是接受培训的主要阶层，这个思想是片面的。尤其是一线的经营管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的、机械的、生搬硬套式的教育。对人力资源组织的培训，以及新员工入职后的跟踪方面提出了质疑。自本人入职以来，组织和经历的培训共有2次，每次通知各单位参训人员时，员工的积极性不高，想尽各种理由推诿，一些不需要参训的管理者更是庆幸有加。大家浑然不知知识对于自身发展和企业发展的重要性。对于培训讲师所交代的课余作业更是置之不理。

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4、考勤管理方面：各食堂在员工考勤方面基本上能做到清晰和完善，暂未发现打人情卡现象。但在“排班、请销假手续、加班手续”等方面思想认识不够。认为此项工作是花架子、玩文字的游戏。素不知这些所谓的游戏也是人力资源规避劳动风险和人事管理的重要组成部分。

5、人事档案管理集中体现在以下几个方面：

1）员工入职登记信息不详细。由于一线员工文化水平有限，在入职时不能对所需填写项目完整登记，各食堂经理为求职者代笔时，将很多重要信息忽略不计，如员工婚姻状况、紧急联系人、移动电话、申请日期和入职承诺签字。

2）劳动（劳务）合同的签订。在整理各食堂员工档案时，有诸多员工入职后没有签订相关协议，部分员工仅有一张入职表或者一张身份证复印件。经过近20天的整理及各食堂的配合，该项工作完成率达70%（147名已完成签定），剩余20%（45名）签订劳务合同人员已整理，另10%的员工还有待完善。

3）健康证的管理。根据《食品卫生法》、《公共场所卫生管理条例》等法规，从事食品生产经营、公共场所服务等专业生产的相关人员必须拥有健康证。作为餐饮服务机构，凡进入公司的员工需持有健康证，否则不予入职。在食堂检查过程中发现，由于基层员工流动性大，食堂经理管理疏忽，办理健康证和从业人员对健康证认识还不够，上交健康证的管理要求逐渐演变成一种交差性的行为。除武船阳逻食堂外，其他食堂并非全员拥有健康证，已办有健康证的员工有80%以

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上的均不在有效期内。

6、质量监督与检查方面。各食堂未建立比较完善的日常考核机制，对当日员工的劳纪劳态未作点评。员工一段时间各方面表现良好时，管理层就积极申请为其加薪，以“资”鼓励；某一段时间表现不好的员工，管理层就开始酝酿怎样达到换人的目的、找人来接手。此种作风在大部分食堂都有存在，无形中加重了公司的用工成本和管理成本。

7、制度执行方面。4月14日、15日公司综合办分别就《关于人力资源管理的若干规定》和《食堂物资与报表管理的规定》下发了通知，要求各单位前组织食堂员工系统学习通知内容，并于4月18日前结合本食堂情况向公司综合办提交培训和整改情况报告。直至4月26日，仍有部分管理者无视文件精神，未按时上交整改报告。后电话告知，得到的结论却是经理本人都没有学习，更不谈组织员工学习。在此后的日常工作中依旧存在与规定相违背的现象发生，本人认为，如不及时制止这种思想，在公司未来的发展中，这种意识定然会起到阻碍作用。

8、人员及业务管理方面。俗话说：火车跑得快，全靠车头带。没有落后的员工，只有落后的领导。食堂经理和厨师长的领导水平，决定了这个食堂前厅及后厨工作的好坏。在工作中发现，很多食堂经理在汇报本人工作时，总是一味的埋怨“员工少、工资低、流动性大”等原因。我们不可否认，在当今的餐饮行业，确实存在以上客观现象，但是结合整个市场薪资福利来看，公司现有的薪酬结构并不是完全处

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于被动，甚至有些岗位的薪资还高于同行水平。人员的流动性问题有部分还是可以通过内部的管理、引导和个人感情的建立来解决的。不单单只是大笔一挥，加薪请示就到了公司，本人认为以这种单纯的涨薪方式来留住员工是一种极度不负责任的表现。

9、薪酬福利方面：员工因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对食堂管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“辛苦的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上近年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个公司所处的工作环境、劳动强度、拿到的工资等跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老员工、老管理者也说出同样的话。在调查过程中还没遇到有哪位员工说对食堂，对自己的工作有感情而不愿离开的。

10、工作时间方面：除政府机关食堂外，其余学校、企业食堂员工作息时间相对比较繁杂。如何合理、有效的调配才能使员工工作做的开心，休息时间也能得以保证。

如武船双柳食堂，经过长时间的摸索得出结论，早餐就餐者约200人，午餐为职工就餐的高峰，售价高达15000元，晚餐进餐者相对下降幅度较大，售价约为2000元。如果员工早中晚三餐均要在岗，其工作状态可想而知。食堂管理者可组织厨房工作人员对菜品进行分类、培训、教授，使菜品的制作技术能够共享，员工在作息安排时就会多

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一些调控空间。

11、信息沟通方面。1）职能部门与各经营食堂。2）职能部门与员工方面。3）食堂管理者与员工方面。

由于食堂管理者大多出身于厨房，对于信息获取与传递还存在着很大的缺陷，公司职能部门下发和通知的很多信息不能很清晰的去理解、渗透，更不能有效的与员工进行沟通，成为信息传递的瓶颈。

二、解决的措施及建议：(一)人力资源管理方面：

1、人事表格方面。完善一整套适合公司现状及未来发展的人力资源管理表格，包括《员工应聘登记表》、《员工社保办理统计表》、《员工考勤统计表》、《人力需求申请表》、《人事变更单》、《未打考勤说明单》、《请假申请单》、《员工辞职申请表》、《人事谈话记录表》、《员工离职（交接）结算单》等，并对各食堂管理者进行系统培训、模拟、考核。

2、岗位编制及薪酬结构的建立。

1）结合各食堂现有岗位及业务接待量，合理制定员工编制，在编制之内的员工调配可由管理者酌情处理，编制之外的员工招聘必须严格遵照公司制度执行。

2）建立健全各食堂、各岗位员工薪酬标准，彻底改变现有食堂经理“因人定薪，拿薪酬招聘”的习惯。

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3）改变现有调薪模式，禁止经理随意给员工加薪。我们有很多食堂经理，每月初在人事计算工资之时，提交一大堆加薪人员名单及加薪的标准，如一个食堂保管员，最高的薪资已达到三千有余，最低的也就两千块，差距如此之大。同时，加薪的理由也过于单调，无外乎“员工近段时间表现良好”“其他公司的同岗位工资也如此”“入职时的约定”“人难找”这几种理由，殊不知这种随意涨薪的行为给自身的管理和公司的管理造成多大的负面影响，促使那些平时在工作中爱抱怨的员工心理更加不平衡。

统计：截止5月3日，民大食堂两名基层管理者本月申请调薪100-200元，但属下员工经常出现吵架、斗气现象；武重食堂保管员现有工资2800元，本月申请调薪200元，属该岗位中较高水平；格力食堂本月有9名员工申请调薪，理由单一。

4）禁止食堂经理随意给员工加封进爵。除公司组织架构设定的岗位名称外，不得设置其他岗位。如有些食堂设置有白案总厨、红案总厨、酒席总厨、副厨师长、厨师主管等等乱七八糟的岗位名称，随意加封冠名，变相为员工加薪。

3、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、人员信息要准；b、双向匹配；c、协议管理，如员工思想品德的评定，是否属于岗位需要的类型，求职者对工作的渴望程度，家庭条件对本岗位的影响、年龄及身体状况等等均需要综合考虑。

例：格力食堂四月招聘一名水电工孙洪祥，该员工于1949年出生，现年65岁，招聘入职几日后，发现动作迟缓，身体条件并不适合该岗位，于是通知解聘，支付其几日工资。试问：招聘时这些问题都考虑过没有？

4、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各食堂自己的《年度计划》，也不需要占用太多员工休息的时间。首先，管理者

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要明确培训的主旨思想，需要培训什么内容，通过培训想要解决什么问题，不能让培训成为一种任务和形式。再者，食堂要制定切实可行的培训计划，依据大纲逐步展开培训工作。培训的地点可以选择在岗位上，也可以集中培训，同时建议各食堂组织班前会，考勤签（点）到的同时可以宣读公司动态、规章制度等，总结上一日食堂发生的事件，给予大家什么样的经验和教训等。表现好的员工可以给予口头或物资奖励，对于典型错误或“大事不犯、小事不断”的员工可以作出内部处罚。

5、入职管理方面：对一线员工和新进公司的员工，要更加关爱有加。定期召开新员工沟通会，能够让员工从思想上先有个疏导口，不要让新员工感觉到“甩单边”，此举自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度。在新员工业务技能不强出现错误时，食堂管理者应当有章有法进行培训教导，不要一味的责备和罚金。给予每人一个良好的工作环境和职业规划，不要让公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。

6、劳动（劳务）关系的确定。梳理员工档案信息，制定并出台签订劳动合同或劳务合同的规章政策，凡新进员工入职满7日的必须签订劳动（劳务）合同。（目前该项工作正在推进中）

7、健康证管理方面。出台相关管理制度，建议将健康证的费用报销纳入员工福利，便于统一管理。每年由公司组织一次员工体检，临时聘用的员工入职7日内需提交健康证明，对体检不合格的员工坚决予以解除。

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8、管理者管理技能方面。

1）加大培训力度，从思想上改变管理者“慵、懒、散”的工作作风。一些曾经在本行业工作多年的老员工，总认为自己能力很强，来到公司后变得“圆滑，卖老资格”，认为自己和领导是多年的同事关系，领导不会把我怎么样等等，这一类的人员其实是非常危险的。

2）建立健全淘汰机制。企业不是福利院，不是哥们、朋友养老的地方，是一个要养活几百张嘴，每月发几百个人工资的经营实体，我们所追求的是企业利益的最大化，从而个人需求才能得以满足。

3）管理者要理清自己的能力菜单，确定自己能力提升的目标，弄清楚：

①我最突出的能力有哪些？

②目前工作最急需的能力是什么？

③对比工作急需的能力我最欠缺的能力是什么？

④我应该如何提升这些欠缺的能力？

4）加强自我管理能力和团队领导能力。食堂管理者要有压力和紧迫感，要善于学习，这种学习是全方位的，深入的，系统性的，包括知识的更新，能力的提高，经验的积累，而不是简单的学习专业知识，要勇于接受新的事物和新的管理理念，因为，学习是给自己补足能量，是为了跑的更远，是为了在队伍中赢得生存的空间。

企业人力资源管理现状调查问卷篇5

第一部分：企业基本情况

1、贵公司名称：

2、贵公司所在地：

3、贵公司性质：

4、贵公司所属行业：

5、贵公司是否已上市？

6、贵公司2013年销售额：

7、贵公司资产总额：

第二部分：企业人力资源制度建设情况

8、贵公司有无员工手册？是否认真遵守？

A、有，认真遵守； B、有，没有认真遵守； C、正在建立；D、拟建；E、无

9、贵公司有无与企业发展战略相结合的人力资源规划？是否遵照规划实施？

A、有，按规划实施； B、有，实施不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

10、贵公司有无明文的岗位管理办法？是否按办法执行？

A、有，按办法执行； B、有，执行不力； C、正在建立；D、拟建；E、无

11、贵公司有无明文的人员招聘录用制度？是否按制度执行？