优秀员工训练营（共12篇）
优秀员工训练营 篇1
优秀员工训练营
第一节能力、执行力、领导与领导力
领导、领导力、能力、执行力是一个团队综合实力中不可或缺的四种元素。无论是员工还是领导有能力是四种因素中最基础也是最重要的一个点，但是，对员工而言培养能力远远不够，因为，于老师提出，要想事情得到实施，并且是很好的实施，对团队而言更需要的是思想、决策得以贯彻的执行力。
于大城老师一针见血的指出个别某些公司优秀员工有能力，可是得不到提升；有些员工本身不是领导，但是，说话分量举足轻重具有很强的领导力；造成这样的结果原因在于有些有能力的员工自己本身头脑过于灵活，眼光不够长远、没有全局感给自己留的退路太多，同别人交换的筹码也太多导致最终的平庸；另一些员工本身虽然能力平平，但是，能够从全局考虑照顾到大部分人的利益几乎完全正确的掌握全局发展态势，从而协助领导作出决策，形成隐性领导力，用好的执行力去做事情。
员工角度出发解决执行力不够的方法：
于老师演讲中提出要想切切实实做出业绩要从以下几个方面着手解决。第一：不要自以为是，过度地以自我为中心；
具体行为准则就是在单位。永远把事情放在第一位，将自己（利益、荣耀）放在第二位；建立行动执行中的自我，追求团体协作中（利益、享受）的无我。
总结：于大成老师通过举例以及丰富的语言指出：有能力得不到提升是因为有能力的员工并不一定具备领导力。“领导是具备了领导力才走上了领导岗位，而不是走上了领导岗位才具有领导力。”
第二：工作是做结果不是做任务；
于大城老师指出任务强调的是过程，对过程负责；结果他的重点是目的，对目的负责。于老师花费很大的篇幅以及精力提醒学员：知识和能力之所以不能划等号，因为，懂多少只表明自己储存了多少，用多少才能体现出它的价值。同样做任务体现的是努力程度，而结果才是一件事情的真正价值。只有切切实实明白了二者的区别才不会造成员工工作过程中“激动——冲动——不行动”的尴尬场面。
第三：底层员工想要提升的具体解决方法；
A、成为公司/领导的心腹；B、让别人成为自己的心腹，协助领导；C、凡是不积极不尽全力唯有死路
有问题员工间不要互相扯皮，自己要做的事儿不找客观原因把它做好员工要最大的发挥自己的能力，全身心的讲注意力放在公司，用老板的眼光、角度去看问题，你就是老板思维，就可以形成领导力，同时提升能力，达到同频交流思想、思考问题。
第二节 优秀员工成功的五大法则
于老师在课上指出一个员工要做优秀员工，成就人生终极目标工作中必须遵守五大法则：
1、负责任；
2、客户至上；
3、凡事高标准严要求；
4、凡事积极主动；
5、凡事积极主动。
第一、负责任；
A、要负责事明白需要面对的集中困难，以及如何积极正确的认识；
领导——领导、员工角色扮演中微妙关系的处理；员工几种人性的分类，以及如何克服；来自各种各样的压力、痛苦；怎样应对不断改变的复杂环境。
1、站在领导角度：群众永远不具有决策力，但是，可以表决以及提出建议。作为领导而言要对下属一视同仁；一身正气；言必行，行必果。
2、压力；压力就是能力不够，一个人只有感觉到不舒服时才是他进步的时候。痛苦变成了麻木就是进步，人要想幸福就是要学会麻木，要学会坚持不懈。
3、变；要想不变只有不断的去变才能适应社会，员工也要与时俱进。
于大成语录：
世界上不是肚子大的人吃得多，而是长寿的人吃得多——于大成使我痛苦者，必使我强大——于大成拥有是用失去换来的——于大成不懂得蹲下来的人不会成功——于大成能存在时间长的动物不是最强的而是改变速度最快的——于大成凡事做成了是正常，做不成是应该——于大成B、负责任的具体做法：
1、负责任核心：一切都是我的错。勇于承担责任就是能力的提升。
2、工作责任体现：客户面前打破部门界限，不互相扯皮。主动帮助客户解决问题。
3、执行力与责任：工作比认真比执着，执行力才会更好。
责任驱动执行力的做法：
1、没有抱怨：持续加分，超出领导加分；
2、没有借口
3、没有不可能。
第二、客户至上；
于老师语录：
销售定天下，服务稳江山——于大成站在顾客立场看市场，把顾客问题当主题——于大成第三、凡事高标准严要求；
最高标准：超越客户希望的标准。
于老师语录：
做就做稀缺，做卓越，团队最稀少客户最需要——于大成习惯很难被改变，但是可以被替代——于大成战胜大部分人叫领袖，战胜一部分人叫领先——于大成第四、凡事积极主动；
积极主动为内驱力，脑子要紧要出，思想要端正，行为要积极，思想不好行为必然不好。不同阶层做法：上层，人夸人；中层，人挤人；下层，人才人。
具体解决方法，于老师提出为“杀毒”：“应该”。
做好了是应该，做不好是正常。
第五、感恩。
存一颗感恩的心去看世界，世界也会还以感恩。做事怀一颗虔诚感恩的心，才会少去阻力，抹掉烦恼。
优秀员工训练营 篇2
一个极好的例子就是HCL科技公司——一家年收入接近10亿美元、有3.6万名员工的印度第五大IT服务供应商。从表面上看, HCL的架构和流程与其他任何一家IT公司没什么两样。然而通过其总裁维尼特·纳亚尔的努力, HCL公司正在实施一系列看似微小、却可能对员工的工作方式产生巨大影响的变革。正如《财富》杂志的编辑大卫·柯克帕特里克所评述的:“我已经看到了管理的未来, 它就在印度。”
创新的驱动力
1985年, 维尼特·纳亚尔以管理实习生的身份加入HCL, 随后一路晋升, 并于2005年达到了职业生涯的巅峰, 成为了HCL科技公司的总裁。他回忆说:“历史上, HCL公司把所有的发展筹码都押在技术服务增长上。但在2000年发生技术危机时, 很多公司的技术开支在一夜之间就被削减为零。我们不得不开始重塑公司的商业模式。”
当时的HCL开始重新审视市场, 发现主要问题是人们过于强调数量而忽视了价值, 没有一个人自问:“我创造了价值吗?”于是, HCL公司决定将自己定位为一家以价值为中心而不是以数量为中心的企业。纳亚尔回忆道:“我们在全球性的客户大会上宣布了这一决定:如果现有客户觉得HCL并不是他们的重要合作伙伴, 那我们将放弃与之合作。”
HCL创新战略的第二项重要内容, 就是摆脱无竞争市场的诱惑。“我们必须在服务方式或服务内容上大做文章, 开拓新的市场空间, 让我们变得独特和强大。”
把权力交给员工
为了履行打造独特市场地位的承诺, 纳亚尔意识到需要在公司内部实施一些根本变革。“我们在建设一家创新型的公司, 但如果公司内部的组织结构不创新, 你就不可能建立起创新型公司。”纳亚尔的目标非比寻常——他想把金字塔倒置过来, 将权力交给其员工, 让管理者对员工负责。在当时, 这种想法不仅是首创的、激进的, 甚至还可能有点冒险。
纳亚尔在策划所有变革的时候, 遵循如下几个最高准则:员工第一, 客户第二。“稀缺的资源不是客户, 而是伟大的员工。
透明度的提高可以缩短管理者和员工之间的距离。许多传统组织因限制信息流通以及人为设定的人际界线而产生了问题。提高透明度, 界线便会消失, 员工也会因此表现得更具有责任感和创造力。
不可避免的激进措施。要想改变一个有着30年历史的企业文化, 你不可能不用到极端的措施, 只有急剧的变革才能达到目的。
那么, 纳亚尔实施了哪些管理创新呢?
被“展示”的管理者
HCL公司每年都会对2万名员工开展调查, 让他们从20个方面来给公司的1500名管理者打分, 包括战略视野、沟通能力、解决问题的能力、响应能力等等。调查本身并没有什么特别之处, 特别的是, 公司会把调查的结果, 包括数字和评论汇集起来放在网上公布, 公司的每一位员工都可以看到。例如, 根据员工的打分汇总, 在9分制的评分标准下, 纳亚尔的整体得分为7.8, 所有的员工都可以在网上查看到这个得分。
这只是实践中的一项极其简单而微小的改变, 却产生了非常深远的影响。对于管理者来说, 如果他/她得到了负面的反馈, 那将无地自容。这样, 大多数管理者都会认真地对待员工的反馈并相应改变, 只有少数管理者会置之不理, 我行我素。正如纳亚尔所评论的:“这一制度很重要, 因为它表明了管理者是对员工负责, 而不是员工对管理者负责。我们正试图给‘责任’一词增添新的定义。”
有趣的是, 360度反馈既没有与年终考核挂钩, 也没有与薪酬方案挂钩。让每一个人都可以看到, 这就足以在行动上鼓励变革了。
服务券系统
在HCL公司, 任何有困难或者有抱怨的员工都可以到相关部门服务台开通一张“服务券”。例如, 如果空调出了问题, 员工可以到设施服务台开通服务券;如果不满意自己的薪酬水平, 就可以到人力资源服务台开通服务券。
一旦服务券被开通, 人们就会开始竭尽全力去解决问题。更重要的是, 只有开通服务券的员工才有权决定是否关闭那张服务券。公司会根据各个服务台——例如人力资源服务台——解决服务券所提问题的能力来对之进行考核, 并要求所开通的服务券要在两日内关闭。每天的报告中, 都会列出公司15个服务台每天开通服务券的数目以及已开通的时长等信息。
服务券系统被引进之初, 公司上下每月开通的服务券数量高达3万张, 问题从座椅破损到出差政策, 再到薪酬问题, 无不囊括。随着大部分问题被相继解决, 服务券的开通数量不断下降。
服务券的引入首先改善了公司的工作环境。其次, 它强调了反向责任的概念, 即管理者和支持功能都是为员工服务的, 这也是公司所秉持的“员工第一”的一部分。服务券系统的第三个好处是, 它可以作为反映公司内部问题或负面情绪的“晴雨表”。正如英国分公司的人力资源经理所说的, “每当我们引进一项新的人力资源政策时, 服务券的开通数量就会上升。从服务券开通数量的多少, 就可以知道管理者和员工之间的沟通是否有效。”
但服务券也有引发错误行为的风险:如果员工为一些鸡毛蒜皮或者无聊的问题而开通服务券会怎样?如果员工开始只通过网络在线开通服务券, 而不是直接跟其管理者反映会怎样?纳亚尔对这些风险有着清醒的认识:“我们希望员工可以自主选择提出问题的时机。如果问题对于他们来说是很重要的, 即使在我看来只是微不足道的琐碎问题, 他们也应当提出来。我们不希望员工害怕发言。不过我们也正在试图推动一些改变:例如, 我们正在寻找和鼓励那些一天中没有开通过服务券的部门。这并不意味着压制提问, 而意味着你必须主动与员工保持沟通, 从而让员工没有必要再到你那儿开通服务券。”
让客户来打分
在HCL的20年里, 纳亚尔形成了一种有关薪酬和认可的观点。“行业内的企业通常根据公司的业绩情况, 向员工支付30%的浮动薪酬。我们觉得这一做法很荒谬。因为如果你是一位软件工程师, 你对公司的业绩往往不会产生任何实质性影响。于是我们宣布, 公司将把所有的浮动薪酬转变成固定薪酬, 并将它称之为‘信任薪酬’。在公司建立起了完善的信任薪酬之后, 我们又将目光转向了价值薪酬。我们宣布, 从现在起, 公司将开始根据你为客户创造的价值大小来进行考核。”
HCL开发出了一个简单但却具有创新性的解决方案。按照纳亚尔的说法:“最迫切希望创新的是客户, 为什么不能让客户充当裁判呢?我们创建了一个简单的工具:如果某个员工认为自己创造的价值高于合同规定的价值, 他可以在价格标签上向客户说明其所创造的价值——也许是意料之外的成本节省, 也许是提高了服务器的利用率。然后向客户询问其对此的估价, 客户可以回馈给他一个1—5分之间的任意分值, 这个分值将会反馈给系统。
当然, 这样的举措有高度的主观性, 要做到公平和准确非常困难, 因此, 创新点和奖励制度更重大的意义其实在于其象征意义。
培养优秀员工靠训练 篇3
没有好的员工，战略再好，也无法实施，更别说成功了；没有优秀的营销团队，产品再好，也很难销售出去，企业利润也就无从谈起；没有良好素质的员工服务客户，制度再完善，也无法留住客户和消费者的心，企业的强大也就成了海市蜃楼。企业要强大，绝对不能忽视了对人才的训练与开发。因此，作为企业的领导者，你有必要好好想想怎样训练你的员工。
想象一下，我们从出生到现在，最初很多事情都不会做，可是现在为什么会做了呢？最重要的一点，就是我们通过不断训练，让自己掌握了相应的能力。我们每个人都有一定的潜力，一定的特质，只是缺少一名好的教练。所以我认为一个企业的领导人应该成为你这个企业最杰出的教练，而且是总教练，能够培养出更多的教练和更多顶尖级的优秀员工，真正为企业拿下一个又一个目标，为企业创造巨大的增值空间。
可是，很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是很多中小企业认为企业存在的目的就是赚钱，花钱搞训练完全没有必要。并且认为现在每年的高校毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资到这上面实属不必要的浪费。即使做了也不愿意多掏腰包，尽可能地削减费用。这样的想法真的很可怕！
没有经过训练的员工是企业最大的浪费和隐形的成本，因为他们每天都在浪费你的办公费用、浪费你的电话费、浪费你的客户资源、浪费你的广告，浪费你所有的一切。隐形的成本是我们看不见的，但又是我们必须承担的。虽然培育和训练一个人才是需要大量时间和精力的，但这么做绝对值，因为它可以减少企业更多的隐形成本。优秀的人才是企业最优惠的人，一个优秀人才为企业创造的价值是不可估量的。
我一直在倡导，在每一个企业中，领导应该像老师，下属应该像学生，同事应该像同学，办公室应该像教室，工厂应该像训练场，企业应该像学校。如果你真的有这样一个组织、一个团队，你的企业将会变成什么样子？将会创造什么样的结果？
培训包括训练和教育两方面，训练是针对已经变化了的环境而进行的；教育则是为员工进入新的环境而作好的准备。
员工训练包括两个层面，一是员工在某一特定岗位、某一特定时期所需要的技能；另一个则是从员工的整个职业生命周期角度去规划并培养他们的技能结构，使他们能够适应整个职业生命周期中的环境变化。
员工教育是培养员工的信息“认知”能力，以期带动员工的实际行动。比如让员工了解企业各项业务的相关性；了解自身的权力与责任；认识到问题并不在于自己掌握了多少专业技术知识，而在于是否已经掌握了足够的知识以统领企业经营战略的建立与实施。
一个大学生虽然从学校毕业了，但并不意味着学习的结束，而恰恰是学习的开始。你要做到学习工作化，工作学习化。什么叫学习工作化，工作学习化呢？就是说你在学习时要工作，在工作中要学习。你会发现，任何地方都是可以学习的课堂。
“学”只能让人知道，“习”却能让人做到。学习就是边“学”边“习”，光“学”不“习”怎么会有价值和力量呢？所以，企业领导千万不能忽视了对员工的培训和教育，而且这个方面做好了，也会成为吸引人才和留住人才的重要砝码。
员工辅导员技能训练营心得体会 篇4
4月27日至29日，有幸参加了员工辅导员技能训练营,三天的集中学习，更加深切理解和感受到组织这次培训的好处和重要性,学习的感悟也颇深。
首先，就自身而言，这次学习更好的理解人性和提高自身素质。就本人的自身状况来说，在95598客服中心工作已有6年的时间，参加过的培训不算少,由于行业的特殊性,我们也请过一些心理咨询师进行辅导,可是由于某些因素一直没有系统的学习过专业的关于心理的理论知识。平时的实践经验足以应付工作，可是我也深切感觉到没有专业理论知识，工作就很难达到一个高度。这次的培训方式很新颖，首先系统的学习专业知识，然后付诸实践，运用学到的知识更好的指导实践,这种方式显然在实践中可以更好的提高效率。
然后，通过郭老师和章老师的指导和亲切的交流，我突然感觉到作为班长，另一个重要的而有意义的工作就是把自己丰富的工作经验总结利用，更好的教给自己的班员。其次，在这次的学习中得以跟许多部门的专业人才进行交流，与其说这是学习，不如说这是“一碗心灵鸡汤”，每个人的思想和处理工作的方式都不同，有许多新鲜的思想和工作技巧给我很大的触动和启发。在这次的学习中，也让我开阔了眼界和思想，比如说郭老师说的佛学，章老师的游戏互动，这些都是我在以往培训中没有的，也是我最感兴趣的。我想，我们要不断接受新的知识与概念，与时俱进。
员工成长训练培训心得 篇5
5月13日，我们武安联社第八批员工来到天慈峰林度假村参加由联社组织的员工成长训练营。该培训由北京成功使者主持授课。为期三天的培训转瞬即逝，当我静下心来回顾这三天的课程时，一幅幅生动的画面在我眼前不断闪过，心中更是感慨万千。虽然只是短短的三天，但老师所教给我的理念和知识却让我受用一生。以下便是我的一些心得感悟，望与大家交流分享：
一、一切都是最好的安排。国王与丞相的故事告诉我面对 一切事物都要有积极地良好心态。我上班以来一直困惑自己选择农信这一行是否正确，是否自己错过了更好的，但当我知道一切都是最好的安排时，我的心也豁然开朗，我自豪我是一名农信人，我也必将在我的岗位上矜矜业业。因为既然已经选择，就应该用平静的心接受，相信自己无论哪个岗位，自己都可以做到最好。
二、每个人的潜力是无限的。一杯慢慢的水居然奇迹般的又投放了一百多枚曲别针，这是所有人始料未及的。这不仅表现了谁的张力，更告诉我们一个人的潜力是无限的，是不可预见的。只要我们相信，勇于尝试坚持努力，一切皆有可能。生活中，我们要尽量避免主观臆断，不要下负面定义，要积极培养“相信就有可能，不相信就没可能”的心态。因为成功者先相信后看到。
三、学会聆听，有效沟通。无论生活还是工作，我们都不可避免的与人交流沟通，要想实现有效沟通，我们就要坦诚相见，全晰聆听。要明白说什么不重要，对方听到什么才重要，对方听
1到什么不重要，听懂什么才重要。三人行必有我师，学习他人之所长，才可以让自己身上的忙点越来越少，优点越来越多。
四、学会感恩和赞美。培训的第一天晚上，我们上了一堂特殊的体验课程“生命之旅”。这堂课几乎让每一个同事热泪盈眶，教练的引导触动了我们心底最柔软的地方。以前我们总是对父母的付出理所当然，有时甚至对他们发点小脾气，责怪他们。这堂课程让我明白父母的爱是多么伟大和无私，我们应抓紧时间好好爱他们报答他们，不要等到失去了才惋惜。另外我们应学会赞美他人，因为赞美不仅可以愉悦他人也可使自己开心。
企业员工职业化训练 篇6
课程背景：
企业管理缺乏规范化、从业人员缺乏职业化，是中国企业由经验型管理向职业型管理的过程之中必须解决的两大问题，要建立规范的管理平台，一定要有一批职业化的员工队伍。在为众多企业提供培训及咨询的过程中，我们深深感到，相对跨国公司而言，国内企业的员工职业化素质普遍相差甚远。培养职业化的员工，必须从企业的基层以及新进员工就开始。
本课程已为众多不同类型企业新老员工提供了内部训练，受到企业及学员的一致好评。
课程大纲：
授课方式：
激情讲述，充分互动，现身说法，案例分析研讨，实战指导等。
课程对象：
企业总经理、副总经理、部门经理、主管、人力资源工作者
授课时间：
六小时（一天）
课程大纲：
第一讲： 什么是职业化（上）
1.什么是职业化
2.新时代对职业人的界定 3.企业家眼中的职业化 4.职业人的成功之路
5.职业人要以让客户满意为自己的终生使命
第二讲： 什么是职业化(下)1.职业化与个人成长是否能达成统一 2.个体眼中的成功阶梯 3.职业人的特点
4.个人和职业的发展是密不可分的 5.职业人的一个中心 三个基本点 6.职业化的烦恼
第三讲：职业化观念（思维）管理：
你为什么而工作？
1、别做职场“植物人”
2、如何确立工作使命
3、如何确立工作远景
4、如何确立工作价值观
第四讲：职业化态度（情绪）管理：
你为谁而工作？
1、态度比技能更重要
2、职业化态度
3、创业心态VS就业心态
4、积极心态VS消极心态
5、游戏心态
第五讲：职业化行为（结果）管理：
你应该怎么做？
1、如何应对环境
2、如何融入团队
3、如何激发欲望
如何成为一名优秀的银行员工 篇7
起初的农行, 产品和业务相对单一, 但随着迅速发展起来的信息产业, 以及激烈的市场竞争, 银行业也开始了更多的发展和变化。比如:客户群体和不同的业务之间实现资源的合理布局, 银行网点转型和自助银行, 以及电子金融渠道的建设等现代化的服务。面对日新月异且众多的信息产业, 如何在竞争中取得优势就成为了一件刻不容缓的大事。
对于银行来说, 每一种渠道都可以比作是银行的窗口、眼睛和纽带。作为窗口, 银行向社会和公众敞开着自己的心扉。就像一个展览室, 里面展示着银行所有的产品和服务, 而且还展示了员工的风貌、品味和效率。作为眼睛, 银行向社会和公众传递着最明亮、最真诚、最可靠的眼神。纽带则使银行与财富相连, 与成功相连, 与幸福和快乐相连。自己作为一名农行的员工, 已经不单单是一名临柜服务人员, 如何服务好现有客户, 拓展更多的客户, 也就成为了自己工作中的重中之重。当客户来办理业务时, 临柜员工作为一种媒介来向其宣传吾行的众多产品和服务。当然在介绍这些的同时, 要贴近客户的思想, 正确理解客户的需求, 并且员工本身还要具备谈话的技巧和友善的说服能力, 以及灵活诚恳的临场应变能力, 争取用自己的职业操守和职业技能来换取客户长期的理解和信任。所以说, 如何维护好客户也就成了检验一名员工优秀与否的最直观的标志。
加强礼仪修养，培养优秀员工 篇8
有一家医疗器械厂与美国客商达成了引进“大输液管”生产线的协议，第二天就要签字了。可是，当这个厂的厂长陪同外商参观车间的时候，车间里有一位员工向墙角吐了一口痰，然后用鞋底去擦。这一幕让外商彻夜难眠，他让翻译给那位厂长送去一封信：“恕我直言，一个员工的卫生习惯可以反映一个工厂的管理素质。况且，我们今后要生产的是用来治病的输液皮管。贵国有句谚语：人命关天!请原谅我的不辞而别……”
一项已基本谈成的项目，就这样“吹”了。礼仪是表现律己、敬人的一种行为规范。对于企业来说，礼仪是表现企业对客户人性化的服务和关爱的重要途径。礼仪不仅可以有效地展现一个人的教养、风度和魅力，还体现出一个人对社会的认知水准、个人学识、修养和价值。同时。一个公司职员是否讲究礼仪，也时刻影响着企业的形象，因此，学习礼仪知识、应用礼仪知识是每一个公司职员的必修课程。而作为一家优秀的企业，要求公司员工应该遵守基本礼仪规范。
一、职员必须仪表端庄、整洁
1、头发：职员头发要经常清洗，保持清洁，男性职员头发不宜太长。
2、指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽量用淡色。
3、胡子：胡子不能太长，应经常修剪。
4、口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味的食品。
5、女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。
二、工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰
1、衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。
2、领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松弛。
3、鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。
4、女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。
5、职员工作时不宜穿大衣或过分臃肿的服装。
三、在公司内职员应保持优雅的姿势和动作
1、站姿：两脚脚跟着地，脚尖离开约45度，腰背挺直，胸膛自然，颈脖伸直，头微向下，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩，身体重心在两脚中间。会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。
2、坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯视前方。要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方。然后再坐。
3、公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。
4、握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。
5、出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看住机会。而且要说：“对不起，打断您们的谈话了。”
6、递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去。如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着；至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。
7、走通道、走廊时要放轻脚步。在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让。不能抢行。
四、正确使用公司的物品和设备，提高工作效率
1、公司的物品不能胡乱对待，挪为私用。
2、及时清理、整理账簿和文件，对墨水瓶、印章盒等盖子使用后及时关闭。
3、借用他人或公司的东西，使用后及时送还或归放原处。
4、工作台上不能摆放与工作无关的物品。
5、公司内以职务称呼上司。同事、客户间以先生、小姐等相称。
6、未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等。
五、正确、迅速，谨慎地打、接电话
1、电话来时，听到铃响，应在第二声铃响前取下话筒。通话时先问候。并自报公司、部门。对方讲述时要留心听，并记下要点。未听清时，及时告诉对方，结束时礼貌道别，待对方切断电话，自己再放话筒。
2、通话简明扼要，不得在电话中聊天。
3、对不指名的电话，判断自己不能处理时，可坦白告诉对方，并马上将电话交给能够处理的人。在转交前，应先把对方所谈内容简明扼要告诉接收人。
员工拓展训练活动总结 篇9
明确职责，落实分工及其重要。每个人的岗位职责确定之后，各司其职，发挥个体的主观能动性。做事要先做计划，再开展行动，才能事半功倍。应学会遇到问题换位思考。工作中要看到差异，容纳差异，协调差异，利用差异，在差异中取长补短。经过拓展训练使我认识到了什么是团队，什么是团队精神，什么是团队协作，以及如何建立高绩效的团队。如果说尊重、沟通、服务、协调和组织都是一个好的团队必须具备的精神，那么建立一个团队的核心问题就是导向。
新员工团队拓展训练方案 篇10
一、训练背景
由于公司的业务迅速扩张，规模日益扩大。人员需求越来越大，新进员工越来越多，部分新进员工还未能充分职业化，他们的责任意识、沟通意识、创新意识、团队意识还有待提高。为实现新员工特训目标，打造一支优异的蓝韵人力资源队伍，培训发展部经过充分的研讨，认为有必要在新员工特训中增加团队拓展训练。
二、训练目标
1、树立主动沟通的意识，学习有效团队沟通技巧。
2、打破成规，重新审视自我，增强创意思维能力。
3、增进学员相互认知和理解，提高团队的信任和宽容。
4、熔炼团队精神，加强团队凝聚力，树立合力制胜的信念。
三、拓展训练后参训人员的如下素质和意识将得到提高
1、积极主动的沟通精神
2、双赢思维、补位意识
3、面对变化的正确管理方法
4、对团队具有高度的责任感
5、富于创新精神、主动求变
6、四、方案设计理论特点
项目整合训练内容包含室内项目和户外项目，整个培训中体力与脑力活动充分结合，在项目的实施中充分进行体验和感受，并共享别人的体会与心得。一系列活动使得参训员工对整个培训保持高度的热情及参与感，项目设计环环相扣，对于一些基本理论在游戏中进行意识、体会和理解，再分享讨论并融会贯通形成理论，进而运用到实际工作、生活当中。
五、拓展培训纪律要求
1、培训时必须严格遵守培训规则和公司有关纪律，严禁脱离团队擅自行动。
2、参加培训时必须穿运动鞋，着装简洁适合运动，女士请不要穿裙子。
3、如患有不适于参加激烈运动疾病人员应事先通知培训组织者，以作统一安排。
4、请保持训练区域的整洁，产生的垃圾或废物请随身带走，自觉保护环境卫生。
六、课程设计方案
1、参训人员：新员工特训班全体员工
2、拓展地点：公司拓展训练场
3、培训形式：15人至18人左右为一组，每一组选一位组长，在教练的指导下进行游戏，教练就游戏的目的和作用对学员进行引导，学员对游戏过程进一步进行体验和感受。
游戏一：报数
1、所需时间：45分钟左右
2、小组人数：15人至20人左右
3、所需物品：秒表
4、游戏概述：一个关于促进团队效率游戏
5、游戏目的：
（1）使团队通过竞争提高他们的效率；（2）使队员认真体会自己在团队里承担的责任；
（3）让团队领导发现团队问题，改善团队管理方法，提升团队领导力。
6、游戏规则：
（1）将所有参加的人，在两分钟之内分成平均分成两组。（2）挑选男女队长各一名，组织团队进行比赛，队长不参加比赛。
（3）教练要求队长宣誓，问三个问题：“有没有信心战胜对手”、“如果失败，敢不敢于
面对队员的指责”、“如果失败，愿不愿意承担由此所带来的一切责任”（4）全队学员进行报数，速度越快越好。
（5）分别进行6轮比赛，每轮比赛间隔休息1分钟。
（6）每轮比赛进行奖惩。输者，由队长率领队员向对方表示诚服，并对对方队员说：“愿赌服输，恭喜你们！”并由男女队长做俯卧撑10次，如果以后再输，俯卧撑的次数将会乘倍递增。赢者，将全队哈哈大笑，以示胜利。（7）记录每轮比赛的结果。
7、游戏结束，教练引导大家讨论：
（1）每个人都同意所有的意见吗？如果不是，为什么？（2）谈谈责任心对我们人生的体会？
游戏二：一圈到底
1、游戏时间：45分钟左右
2、小组人数：18人左右
3、所需物品：呼啦圈2个
4、游戏概述
5、游戏目的
6、游戏规则
7、（1）（2）刚才最关键的改善动作是什么？
（3）大胆请教各位，平时工作中是否也能这样互动，相互模仿学习，形成公式？（4）你认为刚才的活动过程中对团队最有帮助的一点是什么？（5）变化：可以思考以不同方式传递呼啦圈。
游戏三：信任背摔
1、游戏时间：45分钟
2、小组人数：不限
3、所需物品：暂无
4、游戏概述：一个关于促进团队信任的游戏
5、游戏目的：这是一个震动力较大的游戏，目的为挑战自我的安全区，建立对团队队员的信任，感受这种信任给你带来的个人突破。
6、游戏规划：
（1）首先让全组人员站成对面的两排成操作指导图形中的形状。
（2）让准备做空中飞人的队员站在墙上，背向队友。
（3）当教练确认团队队员们都站好位置，并做好接人的准备时才让站在墙上的队员从空中落下。
（4）这项活动对某些人来说难度很大，尽量用说服及鼓励的方法去鼓励他，使他对自己的队员们产生信任，从而跨越心理障碍，完成空中飞人的任务，但千万不要勉强。
7、游戏结束，教练引导进行讨论：
（1）当你站在墙上的时候，心理感觉如何？
（2）当你跨越心理障碍、完成了挑战之后的感觉如何？
（3）在这项活动中，你认为最关键的地方在哪里？怎样才能帮助队友跨越心理障碍，做到他认为自己不可能完成的事情。
8、注意事项：
本游戏具有一定危险性，需注意安全。
游戏四：众志成诚
1、游戏时间：45分钟左右
2、小组人数：8人至10人
3、所需物品：废报纸25张
4、游戏概述：一个关于促进团队协作的游戏
5、游戏目的：
6、游戏规划：
（1（2）教练分别在不同的角落()地上铺一张全开的报纸，请各组成员均进入报纸上，（3）各组完成后，教练再请各组将报纸对折后，再请各组成员进入报纸上。各组若有成员被挤出报纸外，则该组淘汰不得再参加下一回合。
（4）上述进行至淘汰到最后一组时结束。输家应全体向赢家表示祝贺并推选代表表演一个小节目。
7、游戏结束，教练引导进行讨论：
（1）要求得团体的成功或胜利，惟有透过合作才能众志成城。合作乃在团体贡献一己之力，并截长补短，同心协力共同创造团体成功之机会，必要时为了团队的目标需要团队个别成员做出一定的个人利益牺牲。
(2)解决问题时应藉团体智慧思考达到目的，每个个体在团体中都有一定的重要性。
8、注意事项：(1)注意成员安全。
(2)考虑异性成员一起参与的可能性，必要时可男女分组进行。
招聘，保留优秀员工的第一步 篇11
作为管理者，通常会比较重视员工的“入职日期”，因为会涉及到工龄计算、员工入职纪念等问题。然而，新员工的“入职”事实上并不是从报道当日开始的，而是始于他们将简历投递过来的那一刻。
招聘，作为公司引进人才的关键一步，却常常在统计人力资本和保留高绩效员工时失去地位。也许你很难计算一次成功的招聘究竟会给你带来多大的“收入”，但一次失败的招聘确实会带来极大的人力损失、管理损失乃至经济损失。
美国一家招聘网站曾做过一项关于招聘失败成本的调查，有41%的被调查雇主预测一次失败招聘带来的各种损失总值超过25000美金，另有25%的公司认为超过5000美金，36%的公司承认员工士气受到不良影响，69%承认生产力受到影响，40%承认时间和培训受到损失——可以说为失败招聘埋单的，绝不仅仅是金钱。
选择最该选的人
我们常说，最合适的人才不一定是最优秀的人才。最适合企业的人选，并不～定就是专业技能水平最高的人，更重要的是他是否能够认同本企业文化，其次才是对工作的胜任能力和学习能力。那些高学历、经验丰富、业绩斐然的候选人固然非常吸引眼球，但是在招至麾下之前，有没有想过他的潜能有多大程度可以被激发？有没有想过他将来被竞争对手挖走的可能性有多大？
0uicken Loans公司曾被《财富》杂志评为“100家最适合工作的公司”，该公司治下有～个叫“blitz”的零售店，招聘过程中，Ouicken Loans公司会安排候选人参观这家零售店，并由零售店的接待员与候选人接触，从中发现哪些人更善于交流、哪些人更容易接纳新的组织文化。Qulcken Loans公司认为，一个公司可以教给新员工专业技能或是财务知识，但却不可能教给他如何热诚、迫切、心甘情愿地去为组织发展贡献能量。因此，“只选对的，不选贵的”同样是企业招聘的不二法则。
招聘流程一人掌控
所有企业都非常担心招聘失败，故而在正式录用之前通常会安排好几轮面试。企业会从每个面试官那里得到不同的建议，同时还要应对多轮面试需要的多时间、多地点以及复杂的流程对企业招聘工作的挑战。然而现实情况是，很少有企业能很好地掌控如此繁琐的招聘流程，也没有唯一的管理者对招聘全面负责。这不仅增加了企业获取优秀候选人的难度，而且会使招聘的所有参与者都感到厌烦。
如何避免“里外不讨好”的尴尬呢？很简单，授予招聘经理整个招聘流程的决策权。拿一个我们曾经经历过的案例来说：某信息电子产品研发公司的销售部门需要招聘新员工，人力资源部在收到详细需求后开始招聘。在面试讨论过程中双方在招聘决议上出现分歧，人力资源部认为应聘者在性格方面不符合公司的文化要求，销售部门却坚持认为应聘者就是自己想要的人，并坚持新员工最终是在用人部门工作的，因此录用结果应由用人部门决定，人力资源部根据销售部门的需求组织招聘即可；人力资源部却认为他们有权行使监督的职责。结果导致候选人迟迟得不到offer，最终只好另谋高就。
实际上，这家企业完全可以在招聘中有所收获。在企业招聘过程中，应该设立好明确的制度，规定好招聘流程、方式、决定录用的所有权分别是由哪些部门负责，当出现异议时怎样来解决，以免与最合适的候选人擦肩而过。
薪水多少的决定因素
薪资问题是企业在招聘时最需要明确的一环。招聘专员需要确定那些愿意加入公司的人不只是为了拥有更多的薪水。当一个员工是为了“高薪”加入公司，早晚也会因为“高薪”选择离开；反之，如果发现这个人加入公司的动机很好，那么就应该在薪水上让他们满意，最大程度上实现共赢。
只有当雇主与雇员之间的价值、目标和信念一致时，才有机会形成较为稳固的雇佣关系。然而，这并不是说员工们对工资从来不加考虑。有一个英国民意调查组织在研究以往二十年的数据后发现：工资能极大地影响员工行为，但这种影响并不是说“付得越多干得越多”，而是“付得不够就一定干得不好”。企业千万不能和新员工在薪水问题上玩“双重标准”，如果入职后员工的实际薪水比企业招聘时许诺的少，就别指望他们能在危机时刻与组织“同舟共济”了。
薪资与福利并重
任何企业都需要建立一套薪资标准，并保持良好的内部公平。换句话说，企业需要有一个工资架构，这个工资架构要具有足够的灵活性以便吸引合适的人选，而且这个架构还要保证不同职级的组织成员享受相对公平的福利待遇。
然而，在员工的总体待遇中，感知价值却常常被忽略。加薪是保持企业竞争力的重要手段，但是还必须全面掌握市场薪酬水平，并考虑企业人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供给员工足够的感知机会，仍然会造成人才的流失。
这时，公司就需要设立一些其他的不单纯是基于现金的奖励：如海外旅行、额外的假日、赞誉机制（对于工作优秀的人员）、奖品/抵用券、团队建设业余活动等（不要占用周五晚上或是休息日，那是员工神圣的放松时刻），这些举措都会鼓励员工，同时也在员工中形成一个明确的承诺和投入标志，由此来促进建立一个愉快的工作环境。
时间也是一项“投资”
新员工入职后，企业应该在一定时间段里面给他们备方面的支持，这种支持最好能持续1～2年，因为这段时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给予支持与引导，从而使员工能够更快地进步、更好地发展。
当新成员加入后，人力资源部应该安排部门主管花一些时间和他们在一起交流，关注他们。主管们的关注对于新成员有很大意义。当新成员入职时，发现自己得到周围同事和主管的关注，往往会表现得更好。通常情况下，入职后很快离职的员工往往是因为这里没有一个引导他们适应的过程，感觉自己仿佛是多余的，并逐渐失去继续留在公司发展的信心。
多花一些时间在新员工身上，将使他们有信心开始第一阶段的职业生涯，时间“投资”对公司新员工职业生涯的最初5年尤其重要。
明确“总成本”
任何工作都会有成本，招聘成本也是企业必要的开支，降低招聘成本是一项“开源节流”的工作。但客观来说，控制招聘成本确实有不小的难度，不论企业大或小，只有根据自身的实际情况灵活运用各种降低成本的方法，才能真正地做到花小钱办大事。
因此，人力资源部必须明确什么是招聘新员工的财务成本、它需要花多少时间、是否有外部招聘成本、公司建立雇主品牌的成本有多少，如果能仔细考虑到财务方面的全部成本，将使人力资源工作者意识到对招聘程序进行深思熟虑的重要性，也可以更加重视之前没有得到关注的额外细节。从这样的角度来观察招聘和诱导过程，还会帮助企业进行更有创造性的思考。
大胆地做决定
人们经常凭直觉或情绪做出决定，然后寻找其他事实去判断，人力资源管理者也不例外。在通常情况下，你的直觉为你提供了一个巨大指南针，指引你的思维走向。
当然，这需要人力资源管理者具有一定的胆略。胆略反映了一种修养，不婆婆妈妈，认准事情，永往直前，既使错了，还可以有改正的机会。在选人、用人的问题上要大胆，只有这样才不会错失优秀人才。
重视沟通中的非言语交流
聪明的管理者不仅依靠自己的直觉，还要通过沟通过程中的非言语信号来判断和挑选人才。这就是有关研究报告所说的：实际语言在沟通中只占7%的重要性。
通过长期的观察发现，面试时，如果人选的眼睛只盯住主考官鼻尖下方到嘴唇上方的那个部位，他们应聘成功的几率几乎是100%。因为经过猎头推荐并获得面试机会的人才往往在能力知识经验方面的问题不大，此时交流就成了成败的关键。以这种眼神进行对话，对方在说话时他既能够集中注意力去听，也能够快捷地调动思维，做到准确而及时地回答问题：而且他的表情不会有所拘谨，会始终保持自然，并不时配以真诚的微笑，表示他对面试官所说的话能够理解和认同，自然双方会谈得很融洽。这就是非语言交流的重要作用。
放下面试官的高傲姿态
面试官姿态高傲，会给应聘者造成心理压力，感觉没有得到应有的尊重。应聘时的一个印象，往往会影响应聘者对企业的总体评价。面试时，面试官不仅需要让候选人感到公司的亲和力，同时也要放下面试官的高傲姿态，耐心地进行交谈，让他们知道日后在工作中会拥有广泛的自主权利。
当然，这个策略不仅可以很好地吸引候选人留下，而且可以在日后工作中，让新员工充满责任感、成就感，这就大大减少了员工的离职率。联邦默高公司（Federal—Mogul）的首席行政执行官丹尼斯·考姆勒说，“现在，领导人更像一台发动机。我们公司的权力层级结构要比原来简化多了。我们的雇员可以自己做出决定而不必看上司的脸色行事……这是我们的雇员愿意留下来的一个原因。允许他们参与公司业务的决策使他们感到自己是组织的有价值的一部分。”总之，如果企业要对外塑造一种“大牌”形象，那么从流程上、姿态上，当然也包括给予入职人员的薪资福利上，都要具有“大牌”的范儿，这才能够让人才在熊掌和鱼之间进行取舍。如果不是，那么就需要规范招聘面试的流程与言行，企业的内涵不是只表现在经营者身上，外界会更多地通过不同层级的员工看到这个企业真正的内涵。
招聘是最好的宣传
招聘也是一次企业形象宣传活动。招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成败。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象，就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业整体素质较差的印象。应聘的候选人很可能是公司潜在的客户，正是因为他们对公司有需求才来应聘。这就要求招聘专员在企业招聘过程中要多站在候选人的角度来考虑，别让应聘者在面试时难堪和失去自尊。会参加企业面试的人都是对该企业感兴趣的人，理应得到企业的尊重。特别是那些落选者，面试结果出来后，应该礼貌地回答，同时，还可以建立一个企业人才库，将这些落选人的资料也加入其中，因为企业在不同的发展阶段需要不同的人才，不同的层次对人才的要求也不同，将其资料录入企业储备人才库，以备长远考虑。
当企业决定offer新人时，人力资源部可以从合适的部门安排一个老员工做他的“导师”，这个导师的作用不仅可以监督管理其工作，还可以定期帮助新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，让新员工实现自我价值。一个能够让员工实现自我价值的企业，才能更好地激发他的工作热情，促使员工与企业共同发展。
优秀员工训练营 篇12
1 研究对象与研究方法
1.1 研究对象
我国优秀柔道运动员贾雪英。贾雪英个人情况, 见表1。贾雪英近年来参加比赛成绩, 见表2。
1.2 研究方法
1.2.1 文献资料法
查阅了大量与柔道训练相关的资料, 并查阅了教练组为贾雪英制定的备战训练计划资料。
1.2.2 访谈法
通过和教练员、运动员座谈了解训练情况, 对贾雪英备战2009年全运会训练资料进行整理, 为本文的研究提供了真实理论依据。
1.2.3 身体成分测试
测量仪器:身体成分采用InBody 3.0多频分段生物电阻抗身体成分测试仪 (韩国Biospace公司) 。测试频率为5kHz、50kHz、250kHz、500kHz, 电流250μA, 手脚共8 个电极, 分段测量人体阻抗, 身体成分结果的计算由仪器自带模块完成;生理机能指标分别采用电子肺活量计、电子血压计进行测量。
测量要求:身体成分指标测试前用专用湿巾纸擦拭受试者的手掌和足底, 受试者取站立位, 双脚按测试规定踩于足电极, 手握手电极, 双臂自然下垂略分开, 不要碰到躯干, 测试过程保持安静, 测试完测量指标:体脂百分比、体脂重量 (kg) 、瘦体重 (kg) 、肌肉重量 (kg) 、脂肪腰臀比、阶段肌肉重量等。生理机能指标是运动员在安静状态下进行测试。
1.2.4 数据统计法
对运动员各周期不同阶段的训练负荷根据日常训练及教练员的训练笔记进行了统计。
2 结果与分析
2.1 贾雪英备战全运会前身体成分及生理机能状况分析
身体成分主要有肌肉、脂肪、骨骼和水分等成分构成, 它对人体的生理特性、运动能力、运动成绩均有一定影响, 从力学上和能量代谢上对机体产生的作用也不同[1]。不同的运动项目, 不同的运动形式, 对运动员身体成分的要求也各不相同。国内外学者一致认为, 瘦体重与运动成绩有密切的关系, 其成分越高, 肌肉力量和力量耐力越强, 爆发力越大[2]。
体重指数、脂肪重量都是反映身体肥胖程度的一个指标, 但由于柔道项目的特点, 运动员的体重指数、脂肪重量普遍偏高, 从表3看出, 贾雪英体重指数 (44.2) 、脂肪重量 (45.3kg) 明显高于参考值的上限, 这反映了她的体重与比赛时参加的级别是相关的。
体脂百分比是身体成分测量的一个指标, 可以说明身体脂肪的含量, 也可以间接说明瘦体重和肌肉的含量, 柔道项目是分级别进行的, 在比赛中同级别体重基本相似, 运动员每逢比赛前都有一个降体重时期, 而在非比赛期间都处于控制体重过程中, 因此体脂百分比都处于正常范围的低限, 从表3看出, 贾雪英体脂百分比为22.4%, 属正常范围。
腰臀比值=腰围 (cm) /臀围 (cm) 。近年来, 人们提出了用腰臀比来有效检测健康的新方法, 正常范围男性为0.75～0.85, 女性0.70～0.80, 理论上认为超过0.85以上的女性和超过0.90以上的男性属于腹部肥胖, 而在测试中, 柔道运动员的腰臀比均接近正常值的上限, 我们认为这并不能说明柔道运动员属于腹部肥胖型, 而是由于柔道运动员腰腹部力量较强, 腰腹部肌肉发达引起的比值较高。
瘦体重是去掉脂肪以后的体重, 在瘦体重当中肌肉重量占了绝大部分, 因此瘦体重可以间接判断肌肉的重量。国内外学者一致认为, 瘦体重与运动成绩有密切的关系, 其成分越高肌肉力量和力量耐力越强, 同时和最大有氧代谢能力关系密切。从表3看出, 贾雪英的瘦体重为86.5kg, 低于参考值的下限90kg, 说明她的肌肉力量和力量耐力相对较差, 在以后的训练和营养中应有针对性地改善。
上下肢节段肌肉值主要反映出运动员的身体局部肌肉的力量, 由于贾雪英从事柔道项目已16年时间, 从表3可以看出她的上下肢及躯干肌肉明显高于参考值, 这与她多年的训练和项目特点呈现高度相关性。
生理机能是指人体在新陈代谢作用下, 各器官系统工作的能力。其常见的衡量指标有脉搏、血压、肺活量。从表3看出, 贾雪英备战前生理机能均处于正常范围。
2.2 贾雪英备战2009年全运会训练周期特征分析
贾雪英备战完北京奥运会选拔赛后, 由于没有很好的陪练, 造成贾雪英在实践性训练时, 缺乏专门针对对手的技术研究和模拟性对抗训练, 直接阻碍了训练的效果。为了备战第十一届全运会, 教练组在对贾雪英的现实状况分析后, 结合实际情况, 制定了详细训练目标和训练计划, 希望通过近一年的系统训练, 能在第十一届全运会上取得好成绩。贾雪英备战全运会训练周期特征, 见表4。
从表4看出, 贾雪英第一大周期准备期共分三个阶段, 其中第一阶段 (9周) 主要以恢复体力和力量为主;第二阶段 (4周) 在加强专项力量和强化体能训练的基础上, 每周安排两节最大力量和两节专项力量课的训练, 专项技术训练逐步以得意技术的训练为主, 突出快速打入及短时间抢手的训练方法;
第三阶段 (4周) 进一步强化身体素质训练, 并突出贾雪英的技术特点, 以投入为主, 采取强行使用手法, 配合步法寻找机会发挥自己的特长。贾雪英第一大周期竞赛期共3周, 主要目的是保证能通过全运会预选赛, 在本阶段的训练中突出了专项训练和实战对抗训练, 并通过模拟比赛提高运动员的心理素质, 第一大周期恢复期从2009年4月29日到7月15号, 共7周时间, 预选赛结束, 贾雪英顺利取得了决赛资格, 但由于前期大负荷训练造成运动员的疲劳堆积, 所以恢复期的时间相对较长, 这阶段主要以调整性训练为主。
贾雪英第二大周期准备期共6周时间, 主要进行了专项体能和专项技术训练, 训练地点选择在内蒙古, 第二大周期竞赛期共6周, 由于全运会的决赛地点在山东, 所以贾雪英的训练地点也选择在山东, 这样便于运动员更早地适应比赛环境及气候, 此阶段主要以专项技术和模拟实战训练为主, 在教练员和运动员的共同努力下, 经过科学的安排和系统的训练, 贾雪英终于在第十一届全运会上蝉联了女子+78公斤冠军。
2.3 贾雪英备战全运会赛前训练特点分析
柔道是两人较量的激烈对抗性非周期性运动, 属于无氧供能为主的混合型运动, 对运动员力量素质要求很高[3]。要求运动员不但要有良好的爆发力还要具备持久的有氧耐力。柔道训练主要包括:力量训练, 个人徒手、器械、二人或多人练习, 速度素质训练, 耐力素质训练, 变速跑, 30s～2min的快速徒手技术练习, 1～5min的快速实战以及技术训练等。
2.3.1 专项体能训练
1) 力量训练特点分析
力量素质对整体身体素质起着非常重要的作用[4], 抓好柔道运动员力量素质训练是搞好柔道训练的基础和前提。科学地、有计划、有意识地进行力量训练, 不仅能大大提高训练效果, 而且能有效减少运动创伤的发生。 贾雪英不同阶段力量训练安排, 见表5。
2) 速度训练特点分析
速度素质在柔道项目中具有极为重要的作用, 特别是反应速度和动作速度往往是取得胜利的重要保证, 是比赛胜负的关键因素之一, 贾雪英在准备期和竞赛期的速度训练多采用各种连续加速跑、加速跑变交叉步跑、变向起跑以及不同距离的变速跑来提高运动员的速度素质。贾雪英不同阶段速度训练安排, 见表6。
3) 耐力训练特点分析
耐力素质是体能的重要组成部分之一, 柔道项目运动员在一场比赛中的时间为5min。如果在5min里比分相同, 还要进行3min加时赛, 如果运动员没有良好的耐力素质, 在高强度的对抗中是坚持不到最后的, 因此加强对运动员的耐力素质训练对取得比赛的胜利是很重要的。贾雪英准备期和竞赛期一般耐力训练多采用沙滩跑、游泳及跳绳练习, 而专项耐力训练多采用徒手和快速实战练习。贾雪英不同阶段耐力训练, 见表7。
2.3.2 专项治智能训练
贾雪英作为优秀运动员, 在训练和比赛中善于思考, 其智能水平表现为专项认识水平较高, 专项注意力较好, 反应灵敏性一般, 专项感知觉较好, 自我分析能力较高, 解决问题能力较高, 针对她相对不足的地方, 我们主要从如下几个方面来培养发展她的专项智能:进一步提高自我分析、诊断和设计能力, 进一步提高其训练和比赛中解决问题的能力, 采用个体咨询指导, 定期评价反馈等手段, 在训练中实施问题模拟与解决等方法。
2.3.3 专项心理训练
对贾雪英心理结构分析诊断为:自我定位一般, 情绪控制较好, 自信心一般, 意志力较好, 人格特征为内向、随和、稳定, 应付困难能力较高, 根据对贾雪英心理结构特征的分析, 制定了心理能力训练的主要方向是合理定位与目标设置能力训练, 合理自信能力训练, 进一步提高情绪控制和困难应对能力训练, 并制定了参赛心理对策。
3 结语
1) 贾雪英备战全运会前的身体成分和部分生理指标测试显示身体机能处于理想状态。
2) 根据全运会柔道项目预赛和决赛的时间安排, 贾雪英备战全运会训练划分为两个大周期, 每个大周期又分为准备期、竞赛期和恢复期, 周期划分负荷训练周期理论。
3) 根据柔道项目运动的特点, 在不同的训练阶段, 训练的内容安排各有侧重, 但力量训练作为重点始终贯彻在准备期和竞赛期, 并达到了预定的目标。
参考文献
[1]王东良, 张胜林, 刘学志.移动人体科学实验室建设与应用[M].兰州:甘肃科技出版社, 2009.
[2]高炳宏, 韩恩力, 曹佩江.中国优秀男子柔道运动员身体成分特征及与无氧代谢能力关系的研究[J].天津体育学院学报, 2006.
[3]马波, 黄海.我国青少年女子柔道运动员身体素质测试指标及评价标准的研究[J].体育成人教育学刊, 2007.