琴行老师工资制度

琴行老师工资制度（通用10篇）

琴行老师工资制度 篇1

雅和琴行各职位工作职责及工资制度

经研究决定，雅和琴行2009年工资制度如下：

一、经理

负责统筹安排琴行乐器培训和乐器销售等对内对外各项事务，进行业务的宣传开拓，兼每周不少于10节课的教学任务。月薪1500元，不再领取课时费。超过10次课后每次课按照60%提成。招生以及乐器销售不再进行提成。

二、副经理

协助经理统筹安排琴行乐器培训和乐器销售等对内对外各项事务，进行业务的宣传开拓。负责培训部的课程管理，兼每周不少于12节课的教学任务。月薪1500元，不再领取课时费。超过12次课后每次课按照60%提成。招生以及乐器销售不再进行提成。

三、店长

负责门市部的客户接待、乐器销售，培训部的课程管理、学生练琴管理，琴行卫生管理。

四、专职教师

每周不少于18节课，月薪2000元，超过18节课后，每周按照70%提成。同时负责培训部的值班等管理工作。招生和销售业务参照B类。

五、兼职教师

无工作量限制，每节课按70%提成。招生和销售业务参照B类。

六、招生、销售提成等级制度

A类：在音乐界具有较大影响力的教师或音乐人，成功介绍学生到本琴行学习一年以上的，一次性给予200元提成；成功介绍客户到本琴行购买乐器的，古筝、钢琴按照最终出售价的15%—20%提成。

B类：（本琴行专职、兼职教师、学生数量8—15人的非本琴行教师）成功介绍学生到本琴行学习一年以上的，一次性给予150元提成；成功介绍客户到本琴行购买乐器的，古筝、钢琴按照最终出售价的13%—15%提成。

C类：（普通音乐教师）成功介绍学生到本琴行学习一年以上的，一次性给予100元提成；成功介绍客户到本琴行购买乐器的，古筝、钢琴按照最终出售价的10%—13%提成。

2009年6月10日

雅和琴行

六乐琴行规章制度

收交费制度

分期收交费制度：

一期一收，一期一交，一期为十二节课，先交费后上课；

收费标准：

初级80元/节，中级100元/节，高级为120元/节，每周一至两节课；

课时标准：

每节课课时为国家标准课时45分钟，如超过45分钟但不超过1小时的算一节课。

注：如本琴行搞活动，按活动价收费。

吉他大课为一期十五节课，300元/期，每周一节课。

如要续交学费需提前一节课课时。

考级等级五级以下为初级，六级到七级为中级，八级以上为高级。

上课制度

教师应做到：

老师上课前要做好完善的备课工作，掌握每个学生的不同特点，注意因材施

教，根据具体为学生选择适合其学习的教材，制定学习进度。

教师要尊重、爱护学生，启发学生对乐器的兴趣，不得有打骂学生及打击其

自信心的行为。

教师应当及时与学生家长沟通学员的学习的近况，在鼓励的基础上客观真实的 对学生进行评价，以便更好的提高学生的演奏水平。

学员应做到：

学员应当尊敬老师，服从教学安排，按照教师教学计划进行训练，并按时完成 老师布置的作业。

上课时应当保持安静，不得大声喧哗，嬉戏打闹，影响他人的学习。

琴行老师工资制度 篇2

2006年的工资制度改革是根据党的十六大关于“推进事业单位收入分配制度改革”的要求, 结合事业单位人事制度改革的目标来进行的。其基本思路是:从落实科学发展观和实施人才强国战略出发, 坚持分类管理、内部搞活、有效激励、政府调控的原则, 逐步建立符合各类事业单位特点, 体现岗位绩效和分类管理的事业单位收入分配制度。形成完善的收入水平决定机制, 动态调整机制和有效激励机制。健全体现事业单位特点的工资管理体制与调控机制, 使职工的劳动报酬与岗位职责、工作业绩相联系, 实现事业单位收入分配制度的科学化、规范化和法制化。其突出特点有以下几点:

(一) 事业单位分配制度与机关公务员制度脱钩

事业单位在功能性质、资源配置、管理模式、用人机制等方面均不同于国家机关。事业单位的分配制度改革也必须与公务员工资制度相区别, 必须建立符合自身特点的工资制度。这次事业单位收入分配制度改革打破了机关设立职务、级别工作的框架, 建立了岗位绩效工资制度。

(二) 更加重视绩效与薪酬的联系

为了适应事业单位由“身份管理“向”岗位管理“转变的用人制度的要求, 本次改革改变了传统的薪酬确定依据, 变“身份工资”为“岗位绩效工资”。建立了与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。突出特点是:“一岗一薪, 岗变薪变”, “一级一薪, 定期升级”。在建立科学规范的岗位管理制度和绩效考核制度的前提下, 实行以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩, 实行以岗定薪, 岗变薪变的工资制度。从而充分调动职工的工作积极性, 强化薪酬制度的激励作用。

(三) 完善高层次人才收入分配激励机制, 建立事业单位主要领导收入分配激励约束机制

引进高层次人才是高校实施人才强校的主要战略, 必须完善高层次人才收入分配激励机制, 才能吸引高层次人才, 留住高层次人才。新的收入分配制度加大了向优秀人才和关键岗位倾斜的力度。事业单位可根据政策规定, 完善内部分配办法, 实行特殊岗位、特殊待遇、特殊贡献、特殊奖励。支持一流人才创造一流业绩, 获取一流报酬, 充分调动高层次人才和主要领导的积极性。

二、高校工资管理的现状

随着知识经济的发展, 市场经济的建立和完善, 人才战略的实施, 以及2006年工资制度改革, 工资管理面临着许多新情况。现行的工资制度已不能完全适应当前的实际要求, 还存在着不少的问题。

(一) 现有的人事制度与工资管理的新机制不相适应

新的分配制度必须坚持“以岗位为主”的多元化分配方式。这就意味着高校在人事制度改革中, 必须结合本单位的实际进行岗位设置, 只有在此基础上, 才能真正实现“以岗定薪, 岗变薪变”, 才能真正实现事业单位的人员从“身份管理”向“岗位管理”的转换。目前, 高校实行了人员聘用制, 但岗位管理不够规范, 不够科学, 滞后岗位工资的实施, 没有科学的岗位分析, 没有规范的岗位目标和绩效考核制度。

(二) 单位内部管理与现工资政策有不适应的方面

新的工资政策改变了传统的薪酬确定依据, 变“身份工资”为“岗位绩效工资“, 建立的是与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。这种岗位导向, 绩效导向的薪酬体系设计, 对高校内部的管理有着很高的要求, 也直接影响到每一位教职工的工资收入。而目前的状况是管理不太规范, 缺乏新的考核制度、奖惩制度等, 大大减少了工资制度改革的力度和效果。

(三) 工资管理与核算制度不够完善

工资管理与核算是劳资和财务部门的日常工作之一, 是一项复杂而细致的工作, 是关系到每位职工切身利益的事情。诸如新增人员工资确定与发放, 职务 (技术等级) 晋升与发放, 正常晋升工资与发放, 各项社会保险费用的代扣代缴等都需要有一套科学的管理办法, 需要有关部门的有效配合, 有效沟通, 否则极易出现差错。目前, 高校还没有形成有效的监督审核制度, 影响工资核算的准确性。

三、对高校工资管理的几点思考

(一) 建立合理的编制和岗位管理制度

岗位设置是人事管理的基础, 也是实施高校工资管理新机制的关键。岗位设置首先要建立聘用合同制, 学校根据自身需要科学设置岗位, 明确岗位的职责及任职条件。教职工则根据个人条件应聘上岗, 签订聘用合同, 与学校在权利、义务方面是对等的关系。通过岗位聘任彻底改变高校岗位设置模糊、岗位职责不清等状况。通过公开招聘、竞争上岗, 做到人尽其才。既提高了职工工作的积极性, 发挥了职工的潜能, 促进了个人价值的体现, 又保证了岗位绩效的提高。对学校各方面工作的发展, 和谐的校园环境的建设有促进作用。因此, 高校必须下功夫、花力气, 切实搞好岗位设置工作, 真正实现按岗位进行人事管理。

二、全面完善事业单位工资制度保障

国家党政人事部门制定出宏观层面的改革大政方针后, 高校要发挥充分的改革自主权, 改变一味等待上级改革政策的传统惰性, 充分考虑到与用人制度相关的环境因素的配套, 如管理体制、机构编制和社会保障等, 以便顺利推进工资管理制度改革。此外, 高校在推进分配、聘用、岗位管理等改革项目过程中, 考核、奖惩等其他环节及单项制度的配套也要随后跟进。总之, 高校需要根据行业性质、本单位特点, 充分利用政策内空间进行制度创新, 形成既符合国家的统一制度框架及政策要求, 又适合本单位管理需要的工资管理制度。

三、加强和规范劳动工资管理基础工作

建立健全人事劳动工资管理基础工作是工资管理的根本保证。职工的工资待遇中总是以每位职工的工作时间、任职年限、学历为依据, 而这些信息又是动态的过程, 是不断变化着的, 工资的确定和调整连续性很强, 所以, 要注意平时的基础工作。

第一, 要建立职工个人工资信息档案, 将职工的基本信息如工作简历、学历情况、任职情况、考核情况、奖励情况等详细记录。

第二, 及时调整人员增减、职务变动等工资信息, 做到有条不紊, 有据可查。同时, 建立健全工资管理的监督审核制度, 加强与财务部门的相互沟通, 将工资变动信息按时送达财务, 并定期全面复核人员工资情况, 加强工资支付管理, 确保工资准确发放。

第三, 不断完善职工人数及动态工资台帐、业绩台帐、校内分配信息的管理, 结合职工个人工资信息档案, 定期进行数据分析, 为领导决策提供理论数据。第四, 要加强劳动工资人员自身业务和工作艺术性。工资管理有着政策性、原则性、时效性等特点, 如不能及时公正处理, 不仅会影响工资制度改革, 还会影响到以后的工资变动。因此, 涉及每位职工的切身利益的工资工作, 一定要做到客观公正, 始终保持耐心细致、一丝不苟的工作作风。

总之, 工资管理工作责任重大, 作为工资管理人员, 要以公平公正的心态认真对待, 必须树立全方位的工资管理思路, 掌握科学的管理方法, 严格把握政策, 严格执行政策, 维护教职工的切身利益, 促进学校的稳定与发展。

参考文献

[1]人事部、财政部.事业单位工作人员收入分配制度改革方案

[2]汪易强.高校工资管理存在的问题及对策.合肥学院学报.2006. (4)

老师的工资为何叫“束脩” 篇3

“束脩”就是一束肉干，又称肉脯，有点类似现在的腊肉。古时候肉是奢侈品，人们吃一次肉不容易，不像现在可以随时随地大快朵颐。孟子生活的战国时期，只有七十岁以上的老人才能吃上肉。因此，古时候把有地位的人称为“肉食者”就是这个道理。晋惠帝听说百姓没有粮食吃时，竟说出了“何不食肉糜”的雷人话语，成为千古笑柄。从这里，我们也可以看出，在古代肉是多么稀奇珍贵。

古代没有冰箱，一旦有了稀奇珍贵的肉，就先用水将其煮透，然后用盐裹了，放在屋檐下阴干。最后，再十条扎成一束，放起来慢慢享用。当然，这些肉干也可以用来供奉祖先，以求祖先保佑自己能常常吃到肉。

古人对老师是十分尊敬的，对孩子的教育也非常重视。因此，在孩子入学拜师时，人们一般都要给老师送上珍贵的“束脩”作为见面礼。《论语·述而》：“子曰：‘自行束脩以上，吾未尝无诲焉。’”这说明早在孔子的时候，就有送“束脩”投师的礼俗了。

所谓的拜师典礼，就是先向老师鞠躬，然后再奉上“束脩”，这样孩子才算是正式入门求学了。《晋书》载：“平原刘赞儒学该通，引为东庠祭酒，其世子皝率国胄束脩受业焉。”《唐摭言·两监》：“龙朔二年九月，敕学生在学，各以长幼为序。初入学，皆行束脩之礼。”《宁海林贞妇方氏墓志铭》：“训饬诸子从师问学，束脩不足，脱簪珥继之。”这些例子中的“束脩”指的都是给老师送的见面礼。东西虽然不多，但已经能显现出对老师的尊敬之情了。

随着时代的发展，送给老师的见面礼不一定就是“束脩”了，也可以用其他礼品来代替，如唐朝就有人送酒肉或者丝绸之类的东西，以代替“束脩”。东西虽然变了，但“束脩”作为给老师见面礼的名词不但没有改变，连后来给老师的学费、酬金或者工资也都称为“束脩”了。《二刻拍案惊奇》卷二十二：“黄公道：‘今日这边所得束脩之仪多少？’ 郭信道：‘能有多少？每月千钱，不勾充身，图得个朝夕糊口，不去寻柴米就好了。’”《官场现形记》第三十二回：“你既然有志学洋话，为什么不去拜一个先生，好好地学上两年？一个月只消花上一两块洋钱的束脩。” 还有巴金的《春》：“人家每个月拿八块钱的束脩，教你们这样的学生，也不好意思。”这些例子中的“束脩”就是酬金、工资的意思了。

如今，几乎没有人再把老师的工资称为“束脩”了，更没有人把“束脩”作为学费交给老师，当然，更不提倡给老师送礼了。然而，我们需要了解“束脩”一词的来历，它有利于我们阅读古文，也让我们了解敬重老师是中华民族的传统美德。

编辑/王剑慧

琴行员工规章制度 篇4

1、先交费（买卡），后辅导，按期收费，中途不退费。

2、师生按约定的时间上课，不迟到，不早退。师生如有特殊情况需提前一天向琴行说明，并约定补课时间。

3、妥善保管好自己的学琴卡，每次上好课须由老师填写成绩（优 秀、良好、一般），每用完一张卡即交给辅导老师。辅导老师凭学琴卡向琴行结帐。

4、爱护琴行音乐器材，没有取得管理人员允许，不准随意动用乐器, 练琴时不能将水杯放到钢琴上。

5、长期练琴的学生，双休日放假。（寒暑假除外）

害老师被扣工资道歉信 篇5

尊敬的班主任老师：

在此，我要怀着万分愧疚的.心情向您递交这份道歉信，以表达对您深深的愧疚之情。这次我们在体育课当中私自逃课到寝室里吃东西，结果被寝室巡检老师发现，害得请被扣工资与受到批评。

事情发生以后，当我们得知老师受到的处罚，内心久久不能平静。体育老师平时对我们很好，并没有如其他班级的老师那样体罚过我们，就是连我们违纪犯错以后，老师您也没有对我们多加指责。老师对我们这么好，我们还作出违纪违规的事情，我们简直不是人，实在愧对于您。

现在我们几个人一致决定要尽我们所能弥补对老师的损失，我们向老师保证从今往后一定会非常认真得上体育课，再也不作出任何违规违纪的行为了。此外，我们还会积极得跟学校反映，争取能够让学校减轻减少对您的处罚。同时，在此次违纪的我们三个也会积极报名参加本次市里具备的中学生田径比赛，希望能够用我们实际的优秀的比赛成绩来回报老师辛勤栽培我们的厚恩。

最后，我们还是要真诚深切得就此次错误向老师说一声：”对不起，老师，我们知道错了。“

公司工资制度 篇6

一.总则

第一条遵照国家有关劳动人事管理政策及其他法律法规，按照公司经营理念、管理模式和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工。本制度所指公司全体员工，是指包括公司所有正式、聘用、临时员工。

二.工资结构

第三条员工工资总额由固定工资、绩效工资、奖金、绩效奖金四部分组成。

第四条固定工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

第六条绩效工资、奖金、绩效奖金是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每年调整一次。

第七条员工绩效工资、奖金、绩效奖金，由部门（项目）经理每月对员工进行考核，上报部审核。部按期拟定绩效工资、奖金、绩效奖金发放标准后报总经理审批，待总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含借款、罚款等）、代扣社会保险费等。

三.工资系列

第九条公司根据员工不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项

目管理三类工资系列。

第十条员工工资系列适用范围：

工资系列适用范围

管理层系列总经理、副总经理

职能管理系列办公室、人力资源部、财务部、质管部所有员工项目管理系列各项目经理及项目部成员

四.工资计算方法

第十一条工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资+奖金+绩效奖金

实发工资=应发工资－扣除项目

固定工资=基本工资+岗位工资+技能工资+职务津贴+工龄工资。

绩效工资、奖金=绩效工资、奖金标准×绩效工资、奖金计发系数（0-1.2）第十二条工资标准的确定: 在岗员工工资根据所在的岗位、职务,确定其工资标准。待岗员工工资按照本地区当最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照同岗位、职务员工的%确定。

第十三条绩效工资与绩效考核结果挂钩，待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法：

考核成绩绩效工资计发系数绩效工资发放数额90（含）--100分≤1绩效工资×计发系数80（含）--90分≤0.8绩效工资×计发系数60（含）--80分≤0.5绩效工资×计发系数60分以下≤0.3绩效工资×计发系数

第十四条绩效考核，职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门（项目部）经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月号前上报至部。

注：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝月平均绩效工资×1.2。

第十五条为鼓励公司部门（项目）经理及以上管理者为公司组织带领员工工作付出辛勤劳动，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下：

职务总经理副总经理部门经理项目经理职务津贴元元元元

五.薪级调整

第十六条原则上公司在每个财务结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放绩效奖金（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上公司经济效益和上缴税金及附加费成正比。

第十七条年终绩效考核采用档级评分制，职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的薪级计算：

90（含）～100分上调1～1.5个薪级薪酬区间

80（含）～90分上调0.5个薪级薪酬区间

60（含）～80分工资保持不变薪酬区间

60分以下下调0.5～1.5个薪级薪酬区间

六.关于员工工资

第十八条员工工资标准的确立、变更。

（1）公司员工工资标准经董事长批准；

（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第十九条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。临时员工，原则上自该岗位薪酬区间下限的80%起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资元，每年年初增发，年封顶。

第二十一条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。第二十二条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报部按有关审批流程办理。

七.工资发放

第二十三条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。

第二十四条公司考勤实行管理，由部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第二十五条公司员工固定工资发放日为每月日，绩效工资在当月日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在当月兑现。如

果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第二十六条加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天小时计算。第二十七条带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。

第二十八条员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第二十九条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。第三十条辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资，并按规定发给一次性补偿金。

第三十一条工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十二条公司开会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

八.福利与补贴

第三十三条视公司经营状况，发放下列福利与补贴：

1.取暖费:公司在每年12～2月，每人每月元发给；

2、降温费：公司在每年7～9月，每人每月元发给。

3.节日费:（春节、五

一、元旦、国庆等节日）公司(或工会)发放一定的过节费。

4.生日礼物:员工生日公司(或工会)统一标准送贺卡和生日蛋糕。

5.婚庆费: 员工结婚公司(或工会)赠送一定数额的贺礼。

6.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司(或工会)给予一定的慰问金。

7.公司(或工会)根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司(或工会)承担。

第三十四条通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理元/月；副总经理元/月；部门经理元/月；项目经理元/月；员工元/月；特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第三十五条住房补贴：发放对象为聘用人员, 聘用人员在本公司连续工作年者,每月发放补贴元； 未连续在本公司工作年者,不给予补贴。第三十六条交通补贴：员工每月补贴元。

九.附则

第三十七条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。

第三十八条本制度由部负责解释。

绩效工资制度 篇7

一、现阶段普遍施行的绩效工资模式。

1、员工实发工资 = 固定工资 + 绩效工资（注：实发工资是指不含“五险一金”实际向员工发放的工资）是现阶段普遍实行的比较先进、适用的绩效工资基本模式。

固定工资=岗位工资+工龄工资+各种福利待遇-个人应缴纳的“五险一金”

绩效工资 = 按企业绩效工资制度考核发放的工资。

固定工资、绩效工资占实发工资的比例：固定工资占—60%；绩效工资—40-50%；最为适宜。

2、把绩效工资设计成“固定工资 + 绩效工资”的理念是：

..固定工资中的“岗位工资”可以体现：不同岗位，技术含量不同，责任大小不同，劳动强度不同。在绩效工资考核中得到扣罚工资的概率不同。所取得的报酬不同。

..固定工资中的“工龄工资”可以体现：工龄长短不同，贡献大小不一。所取得的报酬不同。

..固定工资中的“各种福利待遇”可以体现：不同岗位，劳动条件不同，为了工作所付出的支出不同（如：有毒作业岗位、销售人员手机费用），所取得的报酬不同。

..绩效工资是指：按所在岗位绩效工资标准，考核规定。按完成工作任务；安全生产任务；机器设备的一级、优级运转率等考核面前，人人平等，公平、公正、公开地得到的工资。

二、绩效工资标准设计理念和计算方法。

1、企业平均绩效工资标准 = 企业领导理想中的全体员工最高平均绩效工资。它的总量应该是企业工资总量的45%左右（剔除“五险一金”）。其中，每月按绩效工资制度、规定，考核，平均应扣罚的工资总量，应该掌握在企业工资总量的5%左右。

2、企业绩效工资总量与企业生产产品总量之间关系的计算方法：

企业绩效工资总量 = 企业机器设备理论设计最高产量 * 85%。为设定的工资最高点。

企业保本点产量 * 0 %。为设定的工资最低点。

绩效工资的增长速度，必须要与产品的平均利润率增长速度和劳动生产率增长速度相适宜。

3、标准点岗位绩效工资标准：

A、“标准点岗位绩效工资”，是专指这个企业的产品通过这个岗位的员工劳动后，产品便转化为商品。这个岗位的生产量，代表着这个企业的商品生产能力。或者说，这个岗位的生产能力就是这个企业的商品生产能力。在生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业中，这种岗位是唯一性的。我们把这种特殊岗位，设定为：标准点岗位。

标准点岗位绩效工资标准 = 企业平均绩效工资

计算方法 = 企业平均绩效工资 * 100%

B、“标准工资”的确定：

标准工资 = 标准点岗位所有员工，按照绩效工资制度、规定，考核以后，实际所得到的绩效工资加权平均数 +-调整点数。

“调整点数”是指：当按“标准工资 * 系数”后，计算出的全员绩效工资总量，严重偏离了企业工资总量的“45%”这一原则时，所要做出的必要调整数。“调整点数”平时很少用，只有当标准点岗位员工严重违纪扣罚工资，出现责任设备事故等特殊情况下，才用的上。

4、其它岗位绩效工资标准：（岗位系数标准）

辅助工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

清洁工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

保全工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

工段长岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

车间主任岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

科室主管岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

一般管理岗位绩效工资标准 = 标准工资 * 100%

三、施行绩效工资制度的前提和必备条件。

施行绩效工资制度，企业必须具备的前提条件是：-企业具有明确的生产工艺流程，与之相适应的劳动组织，稳定明确。-企业劳动定员、定额管理制度完备。-企业各岗位职责范围、岗位责任制明确、完备。

施行绩效工资制度，企业的必备条件是 ：必须具备完整、全面的“盘存制度”和手段。否则，无法把企业各个岗位的工作完成情况考核到。产量、质量、消耗、等等指标统计不出来。使绩效考核无依据，绩效工资制度无法施行。

四、各岗位绩效工资制度考核规定的制定。

各岗位绩效工资考核规定，分结果指标和过程指标两部分。管理工作岗位：结果指标占总体考核指标的30-40%。过程指标占总体考核指标的60-70%。执行工作岗位、操作工岗位：结果指标占总体指标的60-70%。过程指标占总体指标的30-40%。

例 如：

销售人员岗位：

结果指标 __ 接产品销售订单指标。——这类指标的完成情况考核比重，占

完成产品销售量指标。绩效工资额的60-70%。就是说：结

完成销售额指标。果指标都没能完成，绩效工资将被扣

回款率指标。罚60-70%（以下雷同）

过程指标 __ 安全生产完成情况。

完成领导交办任务情况。—— 这类指标的完成情况考核比重，出、入库手续，收、交发应占该岗位绩效工资的30-40%

票等具体工作完成情况。（以下雷同）

操作工岗位：

结果指标 __ 产品产量完成指标。

一等、二等品率完成指标。——占60-70%。

消耗指标。

过程指标 __ 安全生产指标。

工艺上机率。

交接班记录。—— 占30-40%。

岗位清整洁。

生产计划工作岗位：

结果指标：生产计划完成率。

一等品、二等品入库率。

消耗完成指标。—— 占30-40%。

工艺上机率。

机器设备生产效率。

过程指标：生产计划调度情况。

盘存、计划统计工作考核指标。—— 占60-70%。

安全生产、设备完好率、温湿度、清整洁、等。生产现场环境生活监督、检查情况。

五、各岗位绩效工资制度考核规定的设计理念和原则：

a、所有岗位全部员工绩效工资“系数”的加权平均值等于100%。也就是说：绩效工资总量 = 标准工资 * 员工总人数 * 100% = 企业工资总量 * 45%

b、企业全体员工的工资，随企业产量的高低，上下浮动，最高浮动值为工资最高点的45%。当企业的产量在最高点时，员工能拿到最高工资。当企业的产量才达到保本点产量时，员工只能拿到最高工资的55%工资。

企业员工的绩效工资，随绩效工资考核指标的完成情况，上下浮动。员工只有在100%地完成，结果指标、过程指标时，才能100%地拿到本岗位的最高绩效工资。

当执行工作岗位员工：结果指标全部没有完成；过程指标全部完成时，他只能拿到30-40%的本岗位绩效工资。当管理工作岗位员工：结果指标全部没有完成；过程指标全部完成时，他只能拿到60-70%的本岗位绩效工资

以上是多年企业管理实践中，了解到得企业绩效工资制度梗概。建立、推行绩效工资制度是企业管理实践中的浩大工程。它要求设计者懂得企业生产工艺流程。熟悉劳动定额、定员管理。了解企业供、产、销、财、物、仓库、后勤各

工资薪金制度范本 篇8

篇一：薪资制度模板范本

薪资制度

目的（PURPOSE）: 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成

员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。

月薪=标准工资+奖金

标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资

如下图所示：

年终双薪（年终分红）

薪资

30%）

（30%）

40%）

标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。

福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。

岗位工资占标准工资的30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。

年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）

根据酒店上的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式

如下：

员工上实际工作月数

年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1（个月）

12（个月）

年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。

2．奖金

奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动

员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。

优点：

1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排

本部门的员工进行运作。

2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额

越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数

量，实现酒店人员编制的自动控制

如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。

3）奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性。3．职级与工资

根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即：

行政级 1-2级

经理级 3-5级

督导级 6-9级

员工级 10-13级

详见附表《员工职级与职位分配》。

4．特殊津贴

经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。

5．工资及级职确定

所有薪入职员工，其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事培训部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。

6．工作时间

工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。实行特殊工时制的员工将再入职时及在劳动合同中有特殊说明。

7．超时工作

7．1、酒店不鼓励员工超时工作。

7．2如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超市工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事培训部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。

未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事培训部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。

补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。

任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。

7．3如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应于加班发生次日前填写《加班申请书》，注明超时工作的详细理由，报请总经理审批。

经总经理批准的朝时工作，可予以发放超时工作薪资。超时工作薪资按如下标准执行： ○于正常工作日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的1.5

○于公休日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的2倍；

○于法定假日超时工作，超时工作薪资为平均日工资的3倍。

7．4员工如属工作效率及个人原因没有按时完成上司交付的工作而导致超时工作的，酒店不予考虑一时间或薪水补偿。

8．计算办法

8．1、标准工资

○员工的制度工作日为21.5天，即每月满计算为21.5天。不足满勤者以实际出勤工作日计发工资。

每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额

○日工资计算

日工资数额=当月标准工资数额÷21.5 8．2月奖金

9．发放办法 9．1标准工资

标准工资与每月的10日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。

9．2月奖金

月奖金于每月的20日由人事培训部级财务部核算后发放。

9．3年终双薪

年终双薪于每年的终了、春节前发放。

9．4发放形式

所有薪资均通过授权银行，以银行转账的形式发放。

10、试用期薪资

10．1、所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。

10．2、员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。10．3员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。

11．假期薪资

11．1病假

员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇：

参加工作年限

本酒店服务年限 医疗期医疗期工资 10年以下

5年以下

3个月（6个月内累计）

70% 5年以上

6个月（12个月内累计）70% 10年以上

5年以下

6个月（12个月内累计）70% 5年~10年9个月（15个月内累计）60% 10年~15年

12个月（18个月内累计）60% 15年~20年

18个月（24个月内累计）60% 20年以上 24个月（30个月累计）

60% 篇二：薪酬管理制度范本

薪酬管理制度

批 准：

审 核：

编 制：

版 本：

发放号：受控状态：

1、目 的

规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。

2、适用范围

适用于公司全体员工薪酬标准的确定。

3、薪酬设计原则 3.1 业绩导向原则

本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。

3.2 以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致

薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。3.3 可持续发展原则

薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。3.4 保障基本收入，实行动态激励

4、薪酬结构

本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。◆ 工

资＝固定工资（含岗位工资和技能工资）＋绩效工资＋津贴 ◆ 津

贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特殊岗位津贴 4.1.1 固定工资

每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。4.1.2 绩效工资

与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。计算公式如下： 员工实际绩效工资=员工绩效工资标准×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数 4.2 津 贴

津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括： 4.2.1 工龄津贴

公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加

元，工龄最早期限从 年 月 日开始计算，工龄工资月度最高

元，即最高计工龄

年。年1月1日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。4.2.2伙食津贴

公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》 4.2.3特殊岗位津贴

公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》。4.2.4通讯津贴

公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受人员及标准见《通讯管理制度》

5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费 5.1 试用期薪酬

5.1.1 新员工必须经过试用期（特殊人才除外），试用期限按《人力资源管理制度》规定执行。5.1.2 试用期间员工薪资为公司与其约定薪资的百分之八十。

5.1.3 特殊人才试用期以及薪酬级别由办公室以《薪资定级审批表》呈送总经理参照市场标准和本制度相关标准确定。

6、薪酬定级

6.1 薪酬定级基本原则

6.1.1 每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。6.1.2 薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。6.1.3 薪酬按职位分为5等10级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见《职位体系》。

6.1.4 由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。

6.2 薪酬定级程序

薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪的主要标准。对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展因素。6.2.1 新员工薪酬定级

新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级：

大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘任的员工，根据《试用期

考察表》考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按流程报总经理裁定。其定级起级标准及定级标准如下： 6.2.2 职位异动时的薪酬定级

a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。

b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。

d、从现职等晋升至高职等时，可有1~3个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。试用期满后由所在部门/生产厂提请综合管理部填写《薪资调整审批表》，经审批后执行。6.2.3 晋级时的薪酬定级

a、原 则

◆ 年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上至少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基本年限”。如果有特殊贡献或优秀表现的，经总经理批准可超常晋级。◆ 考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。◆ 封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。◆ 超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。b、超常晋级应满足以下条件之一： ◆ 为公司作出特殊贡献。◆ 当年被评为公司模范员工。◆ 连续三年被评为优秀员工。c、晋级流程

由所在部门/生产厂以《薪资调整审批表》向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行政企管分管领导批准后从下一月开始执行，主管/班长以上晋级还应经总经理批准。6.2.4 降级时的薪酬定级

员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。

7、薪酬兑现

7.1 员工薪酬按照公司《部门绩效管理制度》进行考核后给予兑现。

7.2 员工职位在每月的15日(含15日)前异动，新职位薪酬标准从当月计发；员工职位在每月的15日之后异动，新职位薪酬标准从次月计发。

7.3 员工转正在每月15日(含15日)前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月15日后的，转正薪资按半个月计发；转正在每月25日(含)后的，转正薪资从次月计发。

7.4 生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资标准发放。实发时按实际考勤天数计发。7.5 固定工资和各种津贴在每月的15日发放，遇节假日或公休日可顺延，发放及审批流程按照《票据审核与资金支付审批程序》规定执行。绩效工资根据《部门绩效考核制度》按月度或季度或进行考核发放，福利发放按照相关法规及公司相关管理制度规定执行。6.6 发放形式：所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。

8、相关文件

◆《住房管理制度》 ◆《人力资源管理制度》

◆《票据审核与资金支付审批程序》 ◆《个人绩效考核制度》 ◆《部门绩效考核制度》

9、相关记录

◆《薪资定级审批表》

◆《薪资调整审批表》 ◆《试用期考察表》

10、附 件 ◆《福利津贴表》 ◆《职位体系》

◆《职位薪酬架构体系》 ◆《薪酬表》 ◆《福利津贴表》

11、本制度由综合管理部负责编制并解释。篇三：工资薪金制度

工 资 薪 金 制 度

一、目的: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。

二、薪资构成

1．薪资依岗位归等归级核薪。薪资由本薪、福利津贴组成。

2．福利津贴：根据具体情况由公司另行规定；

三、与薪资有关的规定

1．工资应通过自动转帐形式每月支付。发薪日是每月的5日，但如果该日不是银行工作日，发薪日应顺延至下一个银行工作日。

2.公司依法从员工薪金中代扣代缴个人所得税，员工个人应该承担社会保障金和公积金

3.公司实行员工收入保密制度。员工相互之间不得以任何方式讨论，打听，攀比收入状

况；且不得向除人力资源部经理以外任何人透露个人收入状况。员工若对本人的收入有任何疑问，可向人力资源部经理查询。对于违反本规定的员工，公司一经查实，予以记大过。

四、加班补偿

1.各部门对加班应严格控制，确需加班，应事先填《加班登记表》，经其主管核准后交与人力资源部备案，《加班登记表》是核发加班津贴或调休的主要依据。

1.1 加班津贴与调休的标准按照《上海市企业工资支付办法》的规定执行。

五、假期工资发放

假期工资按照国家和地方的法规、法令计算。

六、福利

社会保险和公积金

公司将依法缴付由公司所应承担的养老保险金、医疗保险金、失业保险金和住房公积金。个人应缴纳部分，由公司代扣代缴。

七、奖金

1.年终奖

为了激励员工的积极性和留住人才，公司会据年利润状况确定是否一次性发放年终

奖励.八、工作时间

工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间

为40小时。

九、计算办法

员工的制度工作日为21.75天，即每月满计算为21.75天。不足满勤者以实际出勤工作

日计发工资。

每月应发工资=当月实际出勤工作日×当月日工资数额

日工资计算

日工资数额=当月标准工资数额÷21.75

十、试用期薪资

10.1、所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。

十一、假期薪资

11.1病假

员工每年享有十二天有薪病假为全薪病假。超出十二天部分的病假视为医疗期，享受医疗期待遇。医疗期期间工资的含义仅指基本工资。

11.2、工伤假

按国家有关规定执行。

11.3、其他有薪假

仅适用于签订劳动合同的正式员工。

分娩假、计划生育假、护理假：只享受基本工资；

年假、婚嫁、慰悼假、探亲假享受基本工资和生活津贴。

11.4、其他经公司批准的特殊假期，如外出培训等，只享受基本工资。

十二、事假

事假为无薪假，扣除请假当天的全部工资（按日工资核算）。

十三、代扣款项

13.2、个人所得税

根据有关规定执行。

13.3、社会保险费

公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤等）其中有员工个人缴纳的部分，有公司代扣代缴。

13.4、其他符合政府明文规定的应代扣款项。

十四、其他：

14.1、对于实习生及临时工执行统一的标准工资。

十五．附注：

15.1本规定自发布之日起生效。

15.2本规定的解释权及修改权在股东会。

（签章）：

工资管理制度 篇9

为了加强对公司员工工资的管理，特制定本制度。

一、公司实行基本工资加岗位工资加全勤加绩效基本工资制度。员工的基本工资和岗位工资依据不同的岗位或职位，制定不同的工资标准。

管理岗位：

基本工资2400+岗位200+全勤200+补贴200+绩效+加班

收银、门迎岗位：

基本工资2400+岗位100+全勤200+补贴100+绩效+加班

服务、传菜岗位：

基本工资2400+全勤200+绩效+加班

基本岗：

基本工资2400+全勤200+绩效+加班

二、绩效、加班工资原则

1． 试用期为7天。试用期员工不参加绩效工资的分配。试用期满，转正考核合格者，再按规定参与绩效工资的分配。

2． 月度内有事假3天以上者或有一天旷工者不得参加绩效工资的分配。3． 员工岗位和职位变，则工资也相应变。4． 公司领导特批者可以调薪。

三、严格执行公司下发的考勤计薪规定，对病、事假等缺勤按规定扣减薪金。其中：每月出勤天数按30天计算。迟到3次记事假1天，旷工1天折合事假三天。

四、加班费的管理

1．晚间原则上21点后不在待客，如遇特殊情况安排员工待客延长工作时间的每延长一小时按岗位补发加班工资10-15元。

2．为了强化员工的服务意识，增强员工的积极性及归属感公司决定增设营业奖金。凡是当天营业额达到8000元每递增一千员工则按基本工资享受递增营业额5%的营业提成奖金。营业额达到12000元每递增一千员工则按基本工资享受递增营业额10%的营业提成奖金。营业额达到16000元每递增一千员工则按基本工资享受递增营业额15%的营业提成奖金。以此类推。其中1、2项不可兼得。

五、薪金的发放

员工月度工资一般以银行储蓄账户和现金的方式支付。工资发放程序是： 1．每月2日前，将上月考勤统计好后交于财务部门。

2．每月10日前，财务部编制月度工资发放表，并交给总经理审核。3．每月15日前，总经理将下月工资发放表审核后交财务部。

4．财务部每月20日为员工发放基本工资，每月1日为员工发放奖金工资。

六、薪金纪律

1、严格执行公司工资资金制度，严格遵守公司的工资奖金纪律。

2、对别人的工资和奖金不打听、不攀比。

3、员工对本人的工资、奖金有意见可按程序经部门领导向上级 反映。

4、对向他人打听、攀比工资奖金而造成不良影响，违反工资奖金保密纪律 者,已经查实，根据严重程度，将给予不同的行政处分。

七、本制度经公司总经理批准后执行。

医院工资制度 篇10

第一章 总

则

第一条 为加强内部控制，保证资金安全，规范职工工资发放流程，加强预算管理，建立公平、合理的分配机制，充分发挥激励机制，调动员工工作的热情和积极性，促进医院快速、稳步发展。根据《中华人民共和国预算法》、《行政事业单位内部控制规范》（财会„2012‟21号）、《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发„2006‟56号、《关于其他事业单位绩效工资的实施意见》（浙人社发„2011‟84号）、《关于进一步搞活事业单位绩效工资分配的指导意见》（浙人社发„2013‟118号）等政策、法规，结合医院实际情况，特制定浙江省中医院职工工资制度（以下简称本制度）。

第二条 本制度适用范围为医院在职的事业编制、院编一和浙江中医药大学第一临床医学院部分学校编制及纳入浙江省直事业单位工资管理系统实名制管理的人员。院编二人员部分参照本制度执行。院编三人员根据订立劳动合同进行工资支付。

第三条 职工工资是指医院依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。单位及职工各自所承担的社会保险、职业年金、公积金等依据国家、省政府规定的条例执行。

第四条 工资分配的基本原则。医院工资分配遵循坚持“按劳分配、多劳多得，效率优先、兼顾公平”，以及激励、高效、简单、实用等原则。在分配管理中综合考虑医院绩效工资总体水平、医院支付能力、职工任职岗位、职工贡献大小等因素。

第五条 执行国家卫生计生委加强医疗卫生行风建设“九不准”的文件精神，职工个人收入核算、分配不得与药品和医学检查收入挂钩，不准实行开单提成、不准违规收费等。

第六条 职工工资的发放实行预算管理，坚持工资增长要符合国家规定的“两低于原则”，与医院经济效益、劳动生产率与社会职工工资水平相适应。按照医院全年发展目标及发展重点，与医院经济效益、社会平均收入等相适应，有计划、科学的编制全年绩效、社会保险等预算。

第七条 职工工资的发放严格按内部控制规范规定，设置合理的部门、岗位，明确相关岗位的职责权限，建立各部门或岗位沟通协调机制，确保工资预算的编制、制表、审批、审核、执行发放等不相容岗位分离。

第二章

工资组成与结构

第八条

职工工资分由基本工资、津贴补贴、绩效工资、其他项目等。

一、基本工资

包括岗位工资、薪级工资、护士提高10%及临床护理津贴。基础工资按国家、浙江省相关文件规定标准，结合职工聘任岗位、工作年限、从事一线护理工作的年限等因素确定个人标准。

二、津贴补贴：国家规定的特殊岗位的津贴、补贴。津贴补贴按国家、浙江省标准执行。

三、绩效工资

绩效工资包括基础性绩效奖和月超劳务奖、奖励性绩效奖。

1、基础性绩效奖包括岗位津贴、生活补贴、工龄补贴。岗位津贴按浙江省人力社保厅规定的标准执行，生活补贴按

元/月执行，工龄补贴按15元/年计算执行。

2、月超劳务奖。根据财务部制度并经医院办公会通过的月超劳务办法，实行临床、医技、护理、行政、后勤分别核算，临床、医技、护理根据科室每月工作量、工作效率、结合考评等指标，按医院奖金核算实施细则计算执行；行政、后勤按医院制定的职称、职务系数进行发放。

3、奖励性绩效奖分为季度绩效奖、半年奖绩效奖、绩效奖；根据人力资源部会同财务部拟定、医院办公会决议批准的标准。按职工所在科室考核结果，结合职工职称、职务、考勤等情况统计发放。

四、其他项目

1、中层干部职务津贴：根据党政联席会议讨论通过的方案，由人力资源部制表，经财务部审核后发放。

2、营养费包括交通费补贴、伙食费补贴、卫生津贴、下沙补贴等。根据党政联席会议会讨论通过的方案，由人力资源部制表，经财务部审核后发放。

3、全勤奖：是为奖励职工在全勤奖金计算期间内的全勤者(无迟到、早退、旷工、私自外出、请假以及经医院人力资源部认定的其他情况)而的一定金额。根据党政联席会议讨论通过的方案，由人力资源部制表，经财务部审核后发放。

4、加班费

医院因工作上的需要而要求职工利有休息时间上班，但未能安排补休时间，医院给予发放一定的加班津贴。除法定要求支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班补贴。

5、夜餐费及夜班津贴。根据党政联席会议讨论通过的方案，由人力资源部制表，经财务部审核后发放。

6、其他奖励性支出：由办公室、医务部、科研部、护理部等职能部门根据国家、医院相关文件制表，经人力资源部复核、财务部审核、报总会计师审批、院长审定后发放。

第三章

组织管理

第九条 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，医院工资分配方案统一由人力资源部与财务部根据医院经济运行状况、人员结构、社会工资水平等因素协商拟订，按审批权限与工作流程提请院党政联席会议、职代会或职代会主席团成员会议讨论决定。医务部、护理部、科研部、教学部等职能部门配合、协助完成该项工作。

第十条

医院办公室负责拟订、规范各类奖励项目范围、奖励标准，编制奖励发放预算。

第十一条 人力资源部负责编制职工基本工资、基础性绩效发放清单，发文交至财务部进行发放。负责全院加班费预算编制，发放的审批。

第十二条 财务部下设核算小组，负责月超劳务奖核算、报批与发放。

第四章

薪酬发放与方案调整流程 第十三条

基础性工资发放。基础性工资包括基本工资、津贴补贴、基础性绩效。

一、工资标准调整：由人力资源部根据国家政策文件或职工职称、职务或学历等条件变动通知财务部执行。

二、基础性工资发放：人力资源部根据人事考勤计算应发金额汇总后送财务部，财务部审核后按规定流程审批发放。

人事考勤每月底由科室考勤员填发，科主任复核后报送人力资源部，由人力资源部审核确定。

第十四条

月超劳务奖发放

一、月超劳务奖由财务部门根据经批准后的核算方案计算，核算金额经医院院务会讨论通过，并按规定流程审批后发放。

二、月超劳务奖核算基础方案调整：由人力资源部、财务部根据医院薪酬管理基本原则提出初步方案，经医院奖金工作组讨论，报医院院务会审查，经医院职工代表大会或主席团会议审议同意后由财务部执行。

三、月超劳务奖核算方案零星调整：核算单元提出书面申请、职能部门签署意见，经分管理院长同意报财务部，财务部和人力资源部提出调整方案交医院奖金工作组讨论，报医院院务会议讨论同意后由财务部执行。

第十五条

奖励性绩效奖发放

奖励性绩效奖包括季度奖励性绩效奖、半年奖励性绩效奖、奖励性绩效奖。

奖励性绩效奖标准由人力资源部根据医院绩效奖发放计划、当期医院运营情况制与财务部门协商提出发放标准，经医院办公会同意确认。根据发放标准结合医务科、护理部等职能科室综合绩效考核结果编制发放清单，并按医院资金审批制度规定流程审批后交财务部发放。综合绩效考核内容涉及临床医疗核心制度执行、医疗纠纷追责制和医改指标（药品比例与均次费用控制）等。

第十六条

其他奖励性支出发放

一、发放未列入医院奖励计划的奖项奖金，需通过医院办公室提交院务会讨论追加预算，并按规定审批流程审批后交财务部执行。

二、医院加班费统一由人力资源部编制预算，各职能部门申请发放加班费须通过人力资源审批或报院务会讨论。

第十七条

职工养老、医疗、工伤、生育、失业等社会保险金、职业年金、公积金等根据国家和浙江省规定，分部由单位和职工个人按规定比例承担。职工承担部分由医院进行代扣代缴。每年按职工收入预算进行调整。第五章、其他相关规定

第十八条 如本制度与国家制订或修订的新法律、法规冲突，按最新的法规条例为准执行，人力资源部、财务部应立即修改本制度，以保证制度的可执行性。

第十九条 本制度由人力资源部、财务部负责解释。第二十条 本制度自公布之日起实施。

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