传统管理理论

传统管理理论（共8篇）

传统管理理论 篇1

传统人事管理与现代人力资源管理比较

学号：08721328姓名：王希班级：会计0803

关键词：人事管理;现代人力资源管理;比较

摘要：

现代人力资源管理理念中人本原理的基本内容和特点是尊重人、依靠人、发展人、为了人，传统人事资源管理是控制人，二者之间的不同，将在文章中展现出来。

一、传统人事管理与现代人力资源管理的概念

传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，以影响员工的行为、态度和绩效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提高工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。目的就是吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。其基本内容包括：人力资源规划、工作分析、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、企业文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。

二、传统人事管理与现代人力资源管理的比较

简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，进行管理。

我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来说尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。“人事管理”和“人力资源管理”的区别实际上只是一种哲学上的区别。

人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。

在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。

因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。

在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。

以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。

通过分析，我们知道，人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。从人事管理转向人力资源管理，是历史的必然！

传统管理理论 篇2

1. 1 儒家的管理思想

儒家思想作为中国封建社会的统治思想, 对中国封建社会产生了深远的影响, 即使在现代儒家思想也备受推崇, 儒家思想在中国管理思想史上具有极其重要的地位。儒家的传统管理思想主要体现在以下几个方面:

(1) 儒家基本上坚持“尊尊”、“亲亲”的立法原则, 维护“礼治”, 主张“仁治”。儒家思想中的德仁义礼等观念长期影响着中国社会的发展和文明的进步, 在中国几千年的传统文化中占据统治地位。

(2) 儒家提倡德治主义, 鼓励通过道德的力量来教育感化人。这种教化方式, 从本质而言其实是一种心理上的改造, 使人知耻辱而无奸邪之心, 并教化人心向善。这是最积极, 也是最彻底的方法, 绝非是仅仅依靠法律的制裁就能达到的。

(3) 儒家的“礼治”主义的根本内涵表现为“异”, 即使尊卑、贵贱、长幼有序并各自遵守其特殊的约束规范。儒家主张“礼”的根本目的是为了维护宗法等级制, 从本质而言“礼”其实是法的一种形式, 换言之如果违背了“礼”的约束就必然会遭受“刑”的惩罚。[6]

1. 2 道家的管理思想

道家作为中国传统管理思想的重要组成部分, 纵览中国几千年的管理思想史, 封建社会自汉唐以后各个时期出现的鼎盛繁荣景象, 都与管理上沿袭“内用黄老, 外用儒术”的思想有关, 即以道家作为管理的实际指导, 而儒家则是一种形式。[4]道家的管理思想主要表现在以下几个方面:

(1) “守柔”的管理特点。“守柔”是道家管理思想的基本特征。老子之所以认识到“守柔”的重要性正是来源于世间万物由强到弱的转化。因此, 老子认为只有保持柔弱和谦下的地位, 才能在竞争中保持优势, 处于不败之地。

(2) “无为”的管理原则。道家认为“道”是宇宙间所有事物借以产生、形成和发展的根本来源, “无为”作为道家管理思想的根本原则, 要求统治者遵循“道法自然”的客观规律, 从而在不断地变化中谋求发展。

(3) “无弃人”的用人思想。老子说: “圣人常善救人, 故无弃人; 常善救物, 故无弃物。”道家尊重自然规律, 用人方面提倡在发现和尊重人不同特点的前提下, 充分发挥人的不同特长和才能, 以达到“因人制宜, 人尽其才”的效果。

(4) 少私寡欲的领导品质。老子认为, 让庶民过上“甘其食, 美其衣”的生活是治理国家、管理社会的根本目。为此, 好的领导者应为他人而不为自己, 应为百姓利益而不惜牺牲自己的利益。

1. 3 墨家的管理思想

作为中国春秋战国时期诸子百家的重要学派之一, 其管理思想也发挥着不可忽视的作用。墨家管理思想崇尚“平等、博爱、节俭、自然科学”, 墨家力图打破尊卑、贵贱、亲疏的等级制度, 构建一个公平合理、相爱平等的理想社会。[5]墨家的管理思想主要表现在以下几点。

(1) 兼相爱, 交相利。墨子针对当时出现的各种丑恶的社会现象, 认为“别”是产生各种现象的根源所在, 导致了划分彼此你我, 彼此间追求利益, 只求爱己不求爱人, 只求利己不求利人。为此, 墨迹大力提倡“兼相爱”的思想, 要求由此及彼, 相互关爱, 站在对方角度思考问题, 如此才能消除误会, 避免隔阂, 改变时弊。同时墨子认为利益是相互的, 损他人之利也会损己, 因此提出通过“交相利”的方法以达到兼爱的目的, 只有彼此相利, 将个人利益与他人利益、整体利益相统一, 才能实现国富民强的愿望。

(2) 尚同控制, 尚贤使能。尚贤在墨家管理思想中具有重要地位, 墨家认为对于德才兼备之人, 不仅要招纳选拔储备, 还要予以足够重视, 并做到各尽其才。“尚同”则是要求在贤人治理国家时, 应该一统天下之义, 做到下级服从上级, 以上级的意志为行动标准, 由此才能实现政令畅通, 社会稳定。“尚贤”与“尚同”是相辅相成的, 是实现“尚同”的保障, 依墨子而言, 只有将贤能作为用人标准, 同时实行自上而下的贤人政治, 才能实现尚同。

(3) 贵义。在《墨子·贵义》中说到“万事莫贵于义”。贵义与兼爱密切相关, 贯穿于墨家的整个管理思想体系之中, 是墨家管理思想的重要部分。墨家认为义即利也, 其中的利也并非是一己私利, 而是社会公利。“义”与“利”也并非是矛盾对立的, 而是一而二、二而一的问题。为此墨子提出“志功为辩”, 使“义”与“利”、动机与结果得到了有效的统一。

2 中国传统管理思想与现代企业管理思想的比较分析

2. 1 中国传统管理思想与现代企业管理思想在企业协调管理上的异同

在中国传统管理思想中就重视关注“和”的重要性, 传统的儒家思想倡导的“天人合一”, 就是要求人为之事必须要顺应天意, 将天之法则转化为人之法则, 以达到天与人的和谐统一; 道家则主张“道法自然”, 指的是“道”遵循自然法则独立运行, 主张人与自然的协调发展; 而兵家在军事中提出“天时不如地利, 地利不如人和”的思想, 体现了天时、地利、人和协调统一的重要作用。[8]中国传统管理思想中无不体现了和谐、协调所发挥的积极作用, 对现代的企业管理、社会管理、经济管理等均产生了有价值的思考意义。对现代企业管理而言, 同样要将企业的协调管理置于重要位置, 将“和谐”的理念运用到企业管理当中, 只有在企业内部之间达到员工与员工、员工与领导、部门与部门乃至在企业外部达到不同企业间、企业与社会的协调统一, 才能有力促使企业的健康发展。

在西方企业管理思想中, 泰罗提出合作互利的“精神革命”, 强调只有通过提高劳动生产率将企业做大做强, 从而使员工和雇主二者之间相互对立转化为互相协作, 虽然这种“精神革命”并未出现, 但对现代企业管理提供了一定的参考。法约尔最早将协调管理纳入企业的五项管理职能之中, 强调企业内部之间的合作与协调, 管理中应在组织分工的基础之上使企业部门目标与企业整体目标保持一致。

2. 2 中国传统管理思想与现代企业管理思想在企业战略管理上的异同

在中国传统管理思想中有关于战略管理的内容最值得深入研究和挖掘的莫过于《孙子兵法》, 虽然《孙子兵法》最早运用于军事管理, 但对于现代企业的战略管理也极具有重大意义。孙子作为兵家的代表人物, 其在战略管理方面表现出来的最大优点就是权变性, 要求根据环境展开的行动, 而不是遵循既定的方针计划, 但在行动的过程中也以相应的原则为指导, 并要求遵循规律。这种“因变制宜”的权变思想对现代企业在实际运营和面对不断变化的市场环境有着积极的影响, 企业在制定目标计划和实施具体战略时要坚持一切从实际出发, 考虑和分析市场的变化、产品的结构和消费者的需求等因素。

现代战略管理理论最早产生于20实际60年代, 早期以安德鲁斯的目标战略管理理论、伊戈尔·安索夫的资源配置战略管理理论和迈克尔·波特的产业竞争战略理论为代表, 自20实际90年代以来现代企业战略管理理论开始向战略联盟、战略竞标以及核心能力理论的研究, 这些战略管理的思想在中国传统管理思想中已有明显的体现, 如果说中国传统管理思想中关于战略管理思想是灵魂和纲领, 那么现代西方战略管理理论的发展和转变则是对中国传统战略管理思想的延续和创新, 但现代战略管理理论仍然对当前企业管理和战略规划具有现实性和实质性的影响。

2. 3 中国传统管理思想与现代企业管理思想在企业组织管理上的异同

在中国传统管理思想中对组织结构的管理也有着独到的见解, 孔子提出的“五伦”追求亲密性的人际关系, 对现代企业而言则是要求构建紧密的组织结构; 荀子在《荀子·王制》中说“力不若牛, 走不若马, 而牛马为用, 何也? 曰: 人能群, 彼不能群也”, 提出了中国古代管理组织理论中的“明分使群”的组织构建模式, 阐述了“使群”的前提在于“明分”, “明分”的目的在于“使群”。[10]无论是孔子倡导的“五伦”还是荀子提出的“明分使群”都是为了维护封建等级制度, 要求用“礼”和“义”来约束人们的行为规范, 这样的组织模式仍然适用于现代企业组织结构的构建, 以“分”达到“群”的目的, 同时用礼仪道德约束组织中的人, 其中华人在海外创建企业的显著特点就是, 这种大“群”小“分”的组织管理结构形成了以“平均、宽厚、仁爱”为核心的企业文化, 并配合现代企业管理手段, 使组织结构中的人员和组织上下层紧密配合, 从而使组织的力量得以汇集和放大。[11]

现代企业管理论中, 法约尔最早提出了五种管理职能之中的“组织职能”, 并在企业组织结构的构建提出了“等级制度”和“人员团结”管理原则, 在企业组织结构中增强的人员的团结和凝聚力, 等级制度不断发挥各级管理人员的积极性、主动性和创造性; 而马克斯·韦伯在企业组织结构上将权力等级构成一个5级3层的金字塔, 这种组织结构存在明显的职能分工和等级制度, 其行政组织理论尤其是其组织模式为许多组织结构的设计提供了一种规定化的典型, 现代企业中普遍采用的低中高层管理同其理想的行政组织结构基本一致。[7]

3 中国传统管理思想对现代企业管理的启示

3. 1 中国传统管理思想对现代企业协调管理的启示

在中国传统管理思想中的和谐观, 特别是春秋战国时期儒、墨、道等学派均对协调的重要性进行了独特鲜明的思想阐述。时至今日, 直面企业中存在的客观问题, 这些优秀的传统和谐观依然对现代企业管理中协调管理的运用有着重大的影响和启示。首先, 树立正确的协调观, 克服工作中的本位意识。企业内部各部门都是围绕公司的整体工作展开的, 因此要注重部门之间的综合协调工作, 同时从企业的整体利益目标出发, 克服本位思想, 相互合作团结。其次, 培养良好的工作作风, 确立各司其职的思想。管理人员要贯彻落实协调工作, 做到各司其职, 各负其责。最后, 建立健全企业激励机制, 构建企业激励文化。从深层次而言, 重塑企业文化是充分发挥协调职能的关键所在, 只有充分发挥激励文化在企业协调管理中的作用, 才能形成良好的协同效应, 实现企业真正意义上的自主管理, 摆脱落后的被动管理模式。

3. 2 中国传统管理思想对现代企业战略管理的启示

作为我国古代军事典籍的《孙子兵法》, 其包含的战略管理思想也不再局限于军事管理领域, 已成为现代企业经营战略管理的思想宝库, 为现代企业制定相应的战略提供了具有普遍意义的参考价值。[2]中国企业要想在激烈的国内和国际市场竞争以及飞速发展的时代有效地实施好既定的企业战略, 不仅要善于在执行制定的战略决策的同时, 还要时刻洞察可能出现但对企业有重要影响的变化, 这就要求巧妙运用中国传统管理思想制定企业的战略决策, 孙子提出“伐谋、伐交、伐兵、其次攻城”、“因变制宜”以及“知己知彼, 百战不殆”等战略管理思想为现代企业战略管理的制定和执行提供了有意义的借鉴。战略的目标和原则永远保持不变, 而战略的模式和进程可以随着时间、地点、人物进行调整, 这就要求企业把握协调好变化性与连续性, 持续中有变化, 变化中有持续, 只有如此才能在急剧变化的市场环境中脱颖而出, 朝着制定的战略方向靠近。[12]

3. 3 中国传统管理思想对现代企业组织管理的启示

作为中国传统封建社会组织形态的基石, 中国传统管理思想中的儒家提出了“五伦”思想, 其中构建亲密型的人际关系成为儒家所追求的理想目标, 仍然是现代企业组织结构中不可或缺的“润滑剂”, 有了紧密的企业组织结构, 才有利于组织中人员和组织结构的亲密配合, 从而提高组织管理的效率, 进一步发挥组织结构优化对企业发展的作用。[3]现代企业立足于中国传统管理思想之上, 只有让企业的管理理念、管理制度、运作程序符合中国传统管理思想的运行轨迹才能引导企业快速发展。在企业组织结构管理上, 《易经》提出“天、人、地”三才之道并将其应用在现代企业组织管理之中, 分别对应现代企业组织结构中的“高层”、“中层”和“底层”, 对企业组织三阶层的配合, 各守其份, 顺应自然宇宙规律, 才能提高三阶层组织功能效率。[1]“天”是企业高层的代表, 倡导“无为”境界, 要具有广博的胸怀和高瞻远瞩的意识, 引领企业的正确发展方向。“人”则是中层的象征。中层必须在多变复杂的企业管理中从容不变地应对, 善于尽其所能办事。“地”是基层的依据。基层要求爱岗敬业、遵章守纪, 这样才能使企业成为一个统一的有机整体, 充分发挥其凝聚力和战斗力, 在激烈的市场竞争中屡战屡胜, 立于不败之地。

参考文献

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[2]张阳.传统管理谋略的探究与运用——海尔与华为的管理实践探索[J].理论学刊, 2004 (12) .

[3]刘华伟.儒家管理思想与现代企业管理[J].中外企业文化, 2010 (2) .

[4]李启光.中国古代管理思想的现实意义[J].文教资料, 2011 (6) .

[5]何征.管理思想演进与现代企业管理[M].成都:四川科学技术出版社, 1989.

[6]刘华伟.儒家管理思想与现代企业管理[J].中外企业文化, 2007 (2) .

传统管理理论 篇3

关键词：传统人事管理；价值缺失；价值重建；现代人事管理

传统人事管理分为干部人事管理与劳动管理以及人力资源开发管理，即脑力工作者管理与体力劳动者管理，这种管理模式是一种计划体制下的组织形式。传统人事管理以泰罗经典科学管理原理为基础，兼容并蓄，将其思维有机结合，在实践中取得了较好成果。从组织效率来看，无论是干部人事管理还是劳动管理亦或人力资源管理，要做到与理论相对应就必须将提高组织效率作为管理最终目标。

一、传统人事管理价值缺失

由于计划经济体制影响，该体制之下的人事管理均存在以物为本，而非以人为本的基本思想，重控制而轻追求是所有人事管理存在的通病，其具体表现为轻视人力资源作用的发挥，重视控制人的具体行为过程，着眼于监控人事之间关系，管理特征具体表现为重细节、重执行，效率导向作用被完全忽视，从而导致传统人事管理出现诸多弊端。随着市场经济体制逐步取代传统计划经济机制，知识与能力逐渐成为组织能力与组织效率的核心因素，传统物质因素影响力越来越小，人力资源作为第一资源的地位确立后，社会也由物质本位朝向知识与能力本位方向而稳步发展。

（一）人的物化

人事管理理念与原则并未随着社会走向而产生根本性改变，所改变的仅仅是一个称谓。从根源本质来讲，人力资源开发并没有解决人事管理价值缺失问题，人力资源开发将人力视作一种资源，将“人”与“物”直接划上等号，因此，人力资源开发在实践内容与思维定式上，存在一定偏差。人事管理基本内容基于本体论意义来说，即为对组织中人与职位、职位与职位、员工与员工之间进行管理，这些因素全部归结起来就是传统意义上的人事关系。

人事关系管理内容中必须要有“人”的存在，但是人力资源开发过程中，“人”由有机完整富有个性的个体被物化为抽象符号化的人力资源，因此人事关系管理内容中，“人”的要素已经不复存在，核心要素的缺失，导致了人力资源开发失去了系统性质，人与人之间的人际关系演变为物与物之间的关系。实践过程为与其相适应，在员工认识方面更加体现出了视“人”为“人力资本”的逻辑，进一步导致人事管理价值的缺失。所以，尽管社会主义市场经济体制条件下产生了以人力资源开发为意义的人事管理，但究其本质，依旧与传统计划经济体制下的传统人事管理无太大区别。

（二）管理非人性化

将传统人事管理至于面上理性审视，我们不难发现其价值缺失根源在于“人”被物化，传统人事管理一味追求组织效率，而忽视对员工利益诉求的考量，现代人事管理则有着明显不同。现代人事管理所追求的是价值，组织管理者作为人事管理重要组成部分，必须要先明确自身价值追求，并以此为基础，规范人事管理具体实践活动。传统人事管理在组织实践过程中，无法有效平衡组织效率和员工发展之间的关系，两种价值观经常出现冲突，而这种矛盾正是管理非人性化的源头。

绝大部分组织在招募初级工作员工时要求工作经验，并以此为堂皇借口，逃避培养年轻员工责任，直接导致大批刚出校门的学子无法找到理想工作；除此之外，组织内部明显缺乏培养员工方面的投入，大部分员工在组织内无法得到能力提升；人事考核极度片面，只关注现实绩效，并依据绩效对员工进行奖惩，使员工养成只重视短期绩效和表面成绩的习惯；人事奖励普遍运用物质奖励，忽视精神激励，员工缺乏一定内在动力；人事管理采用刚性制度，忽视员工情感管理，组织内部员工之间关系普遍冷漠且庸俗。

二、人事管理价值重建

（一）人事管理思维转变

现代人事管理思维特征在于追求一般规律，忽视差异。这一思维以泰罗经典科学管理原理为基础，极大体现了效率对经济管理正面作用，而与之相适应的个性化思维，应运而生。虽然该思维代表了人事管理发展规律，但在当前时代，忽视员工个性化追求依旧有着庞大生存空间。随着知识与能力逐渐取代物质成为实践核心力量，优秀人才逐渐在组织发展中体现出决定性作用。因此，现代化人事管理首先需要满足个性化员工对组织价值的诉求，才能充分调动员工所拥有的人力资源，组织才能发展壮大。在这种思想指引下，员工价值实现才得以确立。具体而言，现代人事管理思维应体现物质与精神有机统一、组织与员工有机统一以及现实与未来有机统一。

（二）确立人的主体地位

经典科学背景之下的人与物都是被管理对象，人在这一过程中逐渐被符号化、抽象化，并成为一个被动的客观存在体，这种现象在我国尤为多见。人事管理者要将人塑造为一颗“螺丝钉”，即一个有用的物品。而在现代社会主义市场经济体制之下，社会建设所追求的目标已经发生了改变，成为了在实现经济发展的同时，还需促进人民自由与全面发展。社会目标的转变要求组织改变传统人事管理理念，改变人在组织中被管理的地位，赋予员工在组织中的主体地位。因此，现代化人事管理要将组织生涯与员工生涯契合在一起，在保证组织忠诚度的同时，提高员工忠诚度，协调组织与员工之间生涯设计与开发关系，达到组织与员工共同发展目标，真正实现人事管理所承载的价值。又由于组织存在一定“公器”性，其性质决定了人事管理需要将组织效率提升作为基本目标，完成价值追求。但效率提升永无止境，其代表的是外部对于组织价值的诉求，并非内部员工的价值诉求。所以，现代人事管理务必重视组织内部员工对于组织价值的诉求，平衡组织效率提升与员工对组织价值诉求二者之间的关系。

（三）人事管理工作中心转变

传统人事管理向现代人事管理转变必须解决中心转变问题，即从以事为中心转为以人为中心。传统人事管理要求从职位出发，对从事者素质进行要求，并从中挑选适合人选，并采用效率指标对员工进行能力衡量，一旦员工无助于组织效率提升，或有其他人选时，原有员工将会被替换。传统人事管理无视员工合理的价值诉求，组织内部在客观上自然缺乏凝聚力，员工更不会对组织产生忠诚感。

相比之下，现代人事管理以平衡组织需求与员工价值需求为主体，确立以人为中心地位，组织人事管理过程中除满足组织效率需求外，尽可能满足了员工对组织基本价值的需求，实现了现代人事管理的本体性质。从组织角度而言，现代人事管理不仅满足了员工需求，同时还提升了员工忠诚度，组织凝聚力与向心力得到了极大提升，促进了人事激励制度可持续性发展。

（四）人事管理基本原则转变

传统人事管理建立在效率取向基础之上，其管理原则是因事择人；现代人事管理所奉行原则是适材适所，即因事择人与为人择事二者的有机统一。传统人事管理与现代人事管理基本原则不同点在于：前者出发点有单一性，而后者出发点具有双向性。传统人事管理基本原则无论在人力资源开发还是人力资源投资等问题上，均立足于从事要求；现代人事管理基本原则同时满足人对事的期待、事对人的要求，平衡二者关系，并从中找出合适的人员进行人事管理。在管理实践中满足职位对员工要求，实现员工自我发展价值。

三、结束语

传统人事管理向现代人事管理转变是社会发展的基本要求，知识与能力等非物质要素作为经济发展与社会进步的核心要素，需要得到所有组织管理者的重视。只有将人的基本价值诉求作为组织管理根本，才能摆脱传统人事管理所带来的弊端。市场经济的发展与社会政治的进步要求组织必须承担起相应的社会责任，而员工生存、发展、福利、待遇、竞争环境等才是现代人事管理需要履行的基本职责。

参考文献：

[1]张秋芳，赵中学，武永红等.关于传统人事管理向现代人事管理的转变探讨[J].商品与质量·建筑与发展，2014（5）：130-130.

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[3]孟庆虎.传统人事管理向现代人事管理的转变探讨[J].人力资源管理，2013（8）：52-52.

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[7]涂吉胜，颜士钦.传统人事管理的价值缺失与重建[J].管理观察，2013（21）：73-73，74.

中国传统管理思想与现代企业管理 篇4

我国传统管理思想包括儒家、道家、法家、兵家等的管理思想，儒家管理思想最主要的特征是强调和谐、道家提倡无为而治、法家提倡以法治国、兵家注重战略，这些管理思想在现代企业管理中具有重大意义。

儒家思想

儒家也称儒学，由孔子创立，是中国影响最大的流派，也是中国古代的主流意识。儒家管理思想最主要的特征是强调和谐，提倡“德治”，重视“人治”。儒家思想对中国、东亚乃至全世界都产生过深远的影响。从一开始儒家思想就体现为一种具有普遍性的世界观和人生观。它的精华理念，可以做为提升企业管理人品质修养的文化内核。代表人物如被誉为一代儒商的香港企业家李嘉诚，便是以儒家思想管理企业取得了令世人嘱目的成功。

道家思想

道家思想是中国最为重要也是最有影响力的哲学思想之一。道家思想的代表人物是老子，老子在他所著的《老子》（《道德经》）中作了详细的阐述。道家所主张的“道”，是指天地万物的本质及其自然循环的规律。自然界万物处于经常的运动变化之中，道即是其基本法则。道家提倡自然无为，提倡与人和谐相处。道家思想的精华理念，可以做为企业管理者成功管理团队、打造高素质高效率团队的法宝。其最具价值的管理理念有无为而治、道法自然和以柔克刚。

法家思想

法家以主张“以法治国”的“法治”而闻名，而且提出了一整套的理论和方法。以韩非为代表的法家思想，最早提出了依法治国的概念，但由于其思想本质是为极端专制的中央集权统治服务，其大部分思想被普遍认为已经落伍、过时。但我们不能因此否定该学术思想中合理的科学内涵，其中仍有许多精华值得现代企业管理人士借鉴。如它的法治思想，要求企业必须以法制作为管理的基础，企业内部的规章制度必须要健全，企业管理者要重视法制在企业生存、发展中的作用，规范企业法制化建设，做到管理有“法”；“法不阿贵”的思想要求管理者必须秉公执法，不偏不私，即便是最高层管理者也不能享有“法”外特权；“赏誉同轨”的思想要求管理者在运用赏罚、毁誉两种激励机制时要做到目标一致，措施得当，在物质鼓励的同时结合适当的精神鼓励。

兵家思想

兵家是中国古代对战略家与军事家的通称，又特指先秦对战略与战争研究的派别。兵家思想的代表人物及著作是孙子（孙武）及其《孙子兵法》。孙子兵法虽是讲的领兵作战，但它却被各个国家的企业家广泛运用在商战之中，原因就是它富含着极其丰富的企业管理和销售的思想，在现代企业管理中，儒家思想讲的是管理之“道”，兵家思想讲的则是管理之“术”。首先，孙子兵法开篇言“五事”，讲究的是天时地利人和，主张天地人三才合一，知天知地，还要知人知才，才能提高企业的凝聚力。其次，孙子兵法提出“为将之五德”即“智信仁勇严”，此乃企业管理者所应具备的基本特质。智者人附，信者人归，仁者爱人，勇者服人，严者明人，当企业管理者拥有这些素养后，才能充分调动企业发展的潜力，实现“贤臣择主而事，良禽择木而栖。”再次，孙子兵法的“奇正相生，出奇制胜”思想，更是企业追求创新，提升自身竞争力的一项重要谋略。企业要想得以长久发展，不能因循守旧，必须要有大胆创新的意识。

总结

传统管理理论 篇5

当前我国旅游行业在正在不断的发展进步，传统文化对旅游行业起到的推动作用也越来越明显。在旅游企业进行管理的过程中，应当将中国传统文化与现代旅游企业管理结合起来，根据旅游企业特色构建一套附有中国传统文化特色的旅游管理理论，在推动旅游行业经济发展的同时，对旅游景点进行规划，在行业发展的同时促进了中国传统文化的传播。

我国作为历史大国，拥有丰富的旅游资源，通过自然资源与人文资源结合发展旅游行业。我国传统文化对旅游行业的发展起着重要的推进作用。当前将自然与人文结合起来的旅游已经成为旅游行业发展的新趋势，无论是对我国传统文化的传播还是对旅游行业的发展都具有十分重要的意义。

一、结合旅游元素的传统文化

中国传统文化博大精深，源远流长，在经过历时的积淀之后，中国传统文化具有了相应的特点。在中国传统文化当中，对人文思想影响最大的是儒家思想与道家思想。所以，可以影响旅游行业发展的中国传统文化思想也就是儒家思想与道家思想，通过二者的相辅相助，保持中国传统文化的传播，并推动着旅游行业当中的人文资源的发展。

二、中国传统文化对旅游管理的作用

旅游管理理念的进步与发展离不开中国传统文化的熏陶，在旅游企业在自身经济发展的同时，应当同时注重通过中国传统文化的研究，提高旅游企业的管理水平，并且将中国传统文化融入到旅游管理理念的当中。

(一)以人文本的管理理念

以人为本为我国传统文化的重要思想，也是树立正确旅游管理观念的重要思想。在旅游观念的形成过程中，应当与我国传统文化以人为本的重要思想保持一致。通过树立以人为本的重要管理思想，发挥以人为本思想的注重性，提倡贵民的民主思想，从而促进我国旅游行业可以持续发展。

(二)以和为贵的管理模式

我国传统文化当中的儒家思想主张以和为贵，只有在旅游企业的管理模式当中注入以和为贵的中国传统文化思想，才能提高旅游企业的凝聚力。只有打破传统的旅游管理模式，将旅游管理与中国传统文化相结合，将传统的硬性管制的管理模式抛弃，采用含有以人为本管理理念的管理模式，促进旅游企业的发展。

(三)以德服人的`管理方法

我国传统文化中最为重要的思想就是以德服人，通过将以人文本的管理理念与以和为贵的管理模式结合起来，通过以德服人的管理方法，将中国传统文化完全融入到旅游企业管理当中，借鉴中国传统文化的精华，提高管理水平，促进旅游行业持续发展。

三、传统文化对旅游管理理论构建的影响

(一)加强旅游资源中精神文化的挖掘

旅游行业的不断发展，人们对旅游的概念也不仅停留在对景色的欣赏，越来越多的人们开始追求旅游区域的精神文明感受。所以，在对旅游企业管理理念的构建过程中，需要在拥有深厚文化底蕴的旅游项目投入资金，满足当前人们的旅游需求。在旅游行业经济发展的同时，应当注重结合当地旅游特色以及传统文化，通过不断的完善与进步，为旅客提供良好的旅游环境。对于历史建筑，应当注重定期进行维护，在挖掘其价值的过程中，注重对其中精神文化的挖掘，将历史建筑中含有的中国传统文化进行宣传与推广，带动旅游行业发展的同时，促进了中国传统文化的传播。

(二)对文化旅游区域进行合理规划与管理

旅游行业的发展会带动当地旅游区域附近的金融、食品、商贸、住宅等多方面共同发展。在对城市旅游资源进行开发的过程中，应当注重体现出当地旅游的历史文化底蕴，在对历史性的建筑进行规划或者扩建时，应当注重生态环境的建设，而不是对古城本身进行改造。在建设规划过程中应当注重将景区内部的绿地率与森林覆盖率设为规划建设的重点。通过科学合理的旅游管理模式，对旅游区域进行实质规划，促进旅游行业的持续发展。

(三)做好传统文化旅游管理理论的推广工作

传统文化是我国历史发展的精髓，在旅游行业经济发展的过程中，应当时刻注重对中国传统文化的传播与推广。对旅游地区的旅游者、居民与相关工作者进行传统文化的宣传工作，提高人们对中国传统文化的认知。在旅游景点的开发过程中，需要将旅游推广融入到传统文化当红总，通过开展展会、文艺活动等形式加大对传统文化的推广。同时可以利用我国传统的节假日对 我国传统文化思想进行宣传，将传统节日当中的人文文化、历史文化等多方面元素介绍给旅游者，在提高旅游行业经济发展的过程中提高人们对中国传统文化的认知，在经济发展的同时也发展了人文。

四、结束语

体育传统项目学校管理办法 篇6

第一章 总 则

第一条

为加强体育传统项目学校（以下简称“传统项目校”）的建设和管理，充分发挥传统项目校在加强学校体育工作和增强青少年体质方面的示范、引领作用，更好地为国家培养德、智、体、美全面发展的高素质人才和体育后备人才，依据有关法律、法规，制定本办法。

第二条

传统项目校是指有效实施素质教育，学校体育工作成绩突出，学生体质健康水平明显提高，严格执行国家体育与健康课程标准，学生体育活动具有特色，并至少在两个体育运动项目上形成传统，经体育、教育行政部门联合命名的普通中小学校和中等职业学校。

第三条

传统项目校应在开展体育教学科研工作，保证学生每天一小时校园体育活动，积极开展特色项目训练竞赛，改善体育条件，推进学校体育场馆向公众开放，推广学校传统项目，增进学生身心健康和培养体育后备人才等方面发挥骨干示范作用。

第四条 国家体育、教育行政部门对全国传统项目校进行业务指导和管理。

县级以上（含县级）地方各级人民政府体育、教育行政部门共同负责对本行政区域内传统项目校进行管理。

第五条 各级体育、教育行政部门对在开展学生体育活动，增强青少年体质，培养体育后备人才做出显著成绩的传统项目校及个人，给予表彰或奖励。

第六条 鼓励和支持企业事业组织、社会团体和公民个人依法对传统项目校进行资助、捐赠或提供体育服务。

第二章 申报与命名

第七条

传统项目校分为国家级、省级、地市级,实行审定命名制度。

第八条

地市级传统项目校申报的基本条件是:

（一）学校重视学生体育工作,有健全的体育工作组织管理机构和相应的管理办法、规章制度。

（二）学校体育工作经费充足，能保障传统项目课余训练和竞赛工作需求。

（三）学校体育场地、器材设施及体育师资必须达到国家规定的配备标准，并满足开展传统项目课余训练竞赛需要。

（四）学校开齐开足上好体育课并开展传统项目课程教学，切实保证学生每天一小时校园体育活动，全校学生基本能掌握本校传统项目的运动技能和有关知识。

（五）学校全面实施《国家学生体质健康标准》，并在 2

学校内公布学生体质健康总体状况，学生体质健康达到国家标准并在当地处于领先水平。

（六）学校积极开展传统项目的活动和竞赛，形成班班有团队，周周有活动，月月有竞赛和学生全员参赛的制度。设有校传统项目运动代表队，全校运动会形成制度,并将传统项目列为主要比赛项目。

（七）积极营造校园体育文化，广泛开展学生体育社团工作，大力传播与传统项目有关的文化和知识，深入宣传健康第一的生活理念。

（八）学校传统项目代表队能够按照全国青少年教学训练大纲进行科学系统训练，校运动队保证每周训练3次以上，每次训练不少于90分钟。每天训练时间原则上控制在2.5小时以内（含早操）。

（九）按有关要求，实施学校体育场馆设施向公众开放。

（十）有以下情形之一的学校，不得申报： 1．体育课开不齐； 2．体育教师配备有缺额； 3．体育场地、器材配备不达标。

4．不能保证学生每天一小时校园体育活动； 5．不按要求实施《国家学生体质健康标准》； 6．学生体质健康水平持续3年下降；

第九条

凡符合地市级传统项目校申报基本条件的学

校,可以分别向所在地体育、教育行政部门书面申报，经两部门共同组织专家审核批准并报省（区、市）体育、教育行政部门备案后，由所在省（区、市）体育、教育行政部门联合命名。

第十条 省(区、市)级传统项目校由各省(区、市)体育、教育行政部门共同审核和命名,并报国家体育、教育行政部门备案。具体标准和评定办法，由各省(区、市)体育、教育行政部门参照国家级传统项目校评定办法和标准,自行制订。

第十一条

国家级传统项目校由各省（区、市)体育、教育行政部门向国家体育、教育行政部门提出申报，国家体育、教育行政部门共同组织专家审核并命名，每3年进行1次。具体评定标准由国家体育、教育行政部门联合制订。

第三章 年检与撤销

第十二条 已获得命名的传统项目校每年应当按要求分别向所在地体育、教育部门上报书面工作总结和相关基础信息变更情况。

第十三条

地方体育、教育行政部门应当每年将本行政区域内各级传统项目校的项目资金落实、场地设备到位和使用情况、人才培养、课程教学、训练竞赛等进行绩效考评，考评结果报送上级体育、教育行政部门。

第十四条 已被命名的“体育传统项目学校”，经考评或3年期满复评不符合标准的，限期整改，连续两年不符合标准的，经上级体育、教育部门复查核实后取消其称号。

第十五条 国家体育、教育行政部门组织或委托有关机构对命名3年的“国家级体育传统项目学校”组织全面检查和复评。

第四章 建设与发展

第十六条

传统项目校应当面向全体学生，因地制宜地组织开展丰富多彩的学生体育活动。有计划地将传统项目活动纳入体育教学和课外体育活动中。学校学生的体质健康水平得到全面提升，学校创建有青少年体育俱乐部，并充分发挥共青团、少先队、妇联组织、学生体育协会和校外教育机构组织开展课余体育活动的作用。学生体育活动形成品牌，家长和志愿者参与度提高。

第十七条

传统项目校要遵循青少年儿童生长发育规律、学校课余训练规律，充分利用课余时间，也可以在双休日、寒暑假组织开展科学、系统的传统项目课余训练，要建立学生运动员的身体机能和运动技术档案。体育后备人才输送率稳步提高，学生运动员文化教育保障工作成效显著，学生运动员学业成绩普遍达到学校中等以上水平。

第十八条

传统项目校竞赛应坚持小型多样、就近比赛的原则,广泛组织班级、年级、校际之间的比赛,并形成制度。传统项目校运动代表队应当积极参加上级体育、教育部门组织的体育竞赛活动。鼓励传统项目校承办上级体育、教育部门组织的竞赛或创造条件自发组织当地体育传统项目校际之间竞赛。

第十九条 传统项目校应当加强体育场地设施建设，并努力推动学校体育场馆向公众开放工作，积极参与社区体育文化建设，结合本校传统项目开展形式多样、生动活泼的社区体育服务与交流活动，学校体育场地设施条件得到显著改善，向公众开放规模和质量逐步提高。

第二十条 传统校应充分整合利用各方场地设施设备、教练员等优质训练资源，鼓励传统项目校与少年儿童体育学校、中等体育运动学校共建、联办。

第五章 保障与服务

第二十一条 各级体育行政部门应当在用于全民健身的彩票公益金中安排传统项目校专项经费，确保传统项目校在传统项目课余训练、竞赛和体育后备人才培养等方面的经费需求。

各级教育行政部门和传统项目校应当根据学校体育工 6

作和传统项目普及活动的需要，把所需的体育经费列入核定的教育经费预算中，保证按有关要求开展学校体育活动、传统项目普及、训练和竞赛工作。

第二十二条

各级教育、体育行政部门和传统项目校要切实落实《国务院办公厅转发教育部等部门关于进一步加强学校体育工作若干意见的通知》（国办发〔2012〕53号）要求，共同推动，保障体育教师在职务评聘、福利待遇、评优表彰等方面与其他学科教师同等待遇。对体育教师组织学生开展课外体育活动以及组织学生体质健康测试等，要纳入教学工作量。

第二十三条

传统项目校要根据有关方面要求，为校运动代表队学生、教练员提供伙食和运动服装等训练补助，并根据当地经济发展情况和物价水平建立相应的动态增长机制。补助标准可以参照国家体育总局、教育部共同发布的《少年儿童体育学校管理办法》（〔2011〕第15号令）和《中等体育运动学校管理办法》（〔2011〕第14号令）标准执行。

第二十四条 传统项目校要有健全的学校体育风险管理体系。要制定和实施体育安全管理工作方案，明确管理责任人，落实安全责任制。加强对体育设施的维护和使用管理，切实保证使用安全。传统项目校应当确保参加传统项目校训练竞赛的学生办理专门的意外伤害保险。地方体育、教育行政部门应为纳入管理范围的传统项目校的师生办理参训、参

赛活动保险。

第二十五条

各级体育、教育部门要把传统项目校工作分别纳入青少年体育和学校体育工作考核指标体系，加强传统项目校工作绩效评估。各级体育、教育行政部门应定期组织传统项目校的培训工作和交流活动。传统项目校参加教育培训学习和工作交流活动、科研活动的情况，应当作为学校和个人晋升和获得相关奖励的条件。

第六章 附 则

第二十六条

各省、自治区、直辖市体育和教育行政部门可以依照本办法制定实施细则或相应的规章制度。

第二十七条

传统文化与现代管理 篇7

一、管理者的共同难题

管理者遇到的难题, 来自人、事、财、物, 这些问题不仅永远困惑着每一个管理者, 且变化无穷, 难以捉摸。各行各业, 固然有独特的困难, 而共同的难题, 也所在多有。这主要体现在以下几个方面:

在规划方面, 制定的目标高好还是低好?决策的正确性如何判断?规划的气氛如何形成?组织方面, 部门如何划分, 才能既分工, 又合作?权力的授予, 有没有一定的标准?权力的层级能不能具有弹性?权力与责任如何转移?如何调整?指挥方面, 激励有效吗?会不会产生反效果?强有力的管理者和无为而治的管理者孰优孰劣?管理者与被管理者如何沟通?控制方面, 控制的技巧很多, 怎么样才能及于人的心灵取得预期的效果?如何避免控制的情绪化?怎样恰如其分搞革新?

二、解决难题, 取决于哲学思考

对以上问题, 管理者应如何解决呢?取决于各自的哲学思考, 即他的人生观、价值观、方法论上的思考。

首先在规划方面, 规划的高低, 原本是相对的, 没有固定的标准。目标如何编制, 看管理者的最后目的而定。为了赚钱, 有目标;为了显示政绩, 有目标;为了社会的进步, 有目标;为了人类的幸福, 有目标, 而这些目标未必完全一致, 从各种不同的角度来衡量, 会有各种不同的见解。我们首先要回答管理者的最终目的是什么?再依次分析它的目标, 才是根本解决之道。而“管理者的最终目的”, 这个命题便属于哲学范畴。决策是否正确, 往往是一时一地的答案。有的管理者决策坚持价值取向, 有的以事实为前提, 有的却单凭直觉, 独断独行。于是, 作决策的途径如何, 取决于哲学的思考。

其次, 组织方面, 分工合作并不意味着分工就是合作, 分工必然合作。事实上表面合作, 实质不合作, 貌合神离的现象多得很。如何真正促成分工合作?实在有赖于管理者的哲学思考。权力的授予, 通常没有既定的标准。管理者信任某某, 某某自然有权, 不信任某某了, 某某立即无权, 这是个不争的事实。权力的层级也不过是组织上系统上的一种形式。上一级管理者可能撇开中层领导, 直接到基层行使权力, 获得“民主”的美誉。有权有责本来是一个问题的两个方面, 而实际情况是:常常有有责无权, 或者有权无责的现象发生, 权责不相配合, 产生责、权、利三方的各种不正常的现象。因此, 权责要走上轨道, 使大家无争, 最好的办法是解决管理的根本问题:权力是谁给的?为什么要有权?为什么要负责?假如从高层次进行哲学思考, 情况会不相同。

第三, 指挥方面, 激励有优点也有缺点。因为不容易公平、公正, 又不可因噎废食。如:奖金激励, 势必越陷越深, 胃口越大, 难得满足。记功、嘉奖, 又是几家欢乐几家愁, 这些都需要管理者有哲学的思考, 即理性思维, 不能感情用事。指挥应不应符合人性的要求?人性善恶, 历来是中外古今争论的问题。多数西方人认为, 人的本性是恶的, 要强有力的管理者来指挥。中国儒家则主张人性善, 主张由有为而无为;道家更强调“无为而无不为”, 不欣赏西方那种强有力的管理模式, 提倡“德治”、“仁者爱人”, 所以, 中西方所期待的管理者的类型是不同的。沟通, 管理者与下属由于层次不同, 无法获得适当了解。因为语意的差距, 用词不同, 表达方式不同, 很不容易沟通。再加上我们有“逢人且说三分话”的古训, 同中国人沟通, 委实很难。如何突破这些困难, 靠的是哲学思考。

第四, 控制方面, 控制的方法很多, 其结果不外乎两个:“心悦诚服”或“口服心不服”。你认为哪一种才是有效的控制呢?很难确定。主要关键在于:哲学思维不同。地方与中央的关系, 比如, 强调一元化领导, 地方绝对服从中央, 不能发挥制衡作用, 结果大政方针失误, 受苦的是群众;如果地方灵活性太大, 造成地方本位主义, 也不是老百姓的幸福。这种经验教训过去有, 现在还有。另外, 控制情绪化了, 危害的也还是无辜百姓。这些, 如果不从哲学的角度来视具体问题, 便无法获得解决。改革问题, 改革是必要的, 因为宇宙的万事万物都处在运动变化之中。《易经》便主张“穷则变, 变则通, 通则久”。变化就是创新。所以, 要求“日日新, 又日新”。管理者希望革新是天经地义的, 不同的是如何革新?这就各有招数。有人激烈, 有人温和, 有人新瓶装旧酒……。可见, 如何革新在于哲学思考。

三、古代哲学思维有助于解决管理难题

管理的最终目的是什么呢?能不能说在于求人生、社会的安定、发展。这种思考, 自古有之。《论语·季氏篇》载:“……丘也闻:有国有家者, 不患寡而患不均, 不患贫而患不安。盖均无贫, 和无寡, 安无倾。”[1]51其中就提到平平安安国家就不会有危险, 不会灭亡。直到如今, 我国政府提出社会发展战略是:快速、持续、稳定发展。其意思恐怕是“一以贯之”。作为一名管理者, 不论在管理政治还是经济上, 都可以从古代管理哲学思维中得到启发。

规划方面, 归纳我国先哲的主张, “安宁” (安定) 才是管理的最终目标。《大学》有云:“知止而后有定, 定而后能静, 静而后能安, 安而后能虑, 虑而后能得。”[1]1假若, 我们接受这个观点, 诸如社会、群体的安定团结, 自然能够合情合理地拟定切实可行的规划和奋斗目标。就社会而言, 凡对安定有益的事业, 必然持续发展;就一个单位而言, 在共同的目标上取得了一致, 均以安定团结的条件为准, 考虑的目标自然也会相安无事, 不会发生冲突。制订规划的人、事、地、物等因素是经常变化的, 谁也把握不住。管理应抱着“功成不居”的胸怀, 恪尽职守。在制订规划时, 只要以“安定团结”为目标, 上下一致, 制定的目标, 相信会恰到好处。

组织方面, 分工合作。假如分工合作的目的, 只限于动作的分割, 技术的专精, 组合的便利, 成本的降低, 效率的提高, 这势必引发本位主义, 而无法达成实质性的合作。如果大家都一致认识到安定团结是管理的最终目的, 分工合作是安定团结所需手段, 而其目的是为了求得安定, 相信不论部门如何划分, 而整体安定所激发的向心力, 便足以促成真正的分工合作。权力的授予, 基于安定团结的要求, 管理者在授权时必须慎重考虑。这样在分配权责的时候, 自然会有客观的标准, 不易引起纷争。接受权力的人, 心中有“安定”这根主线, 也不敢胡作非为;偶有争执, 大家以安定为标准, 自然比较容易平息。原来考虑的组织系统, 分配权责, 假如真心出于安定的需求, 大家自然容易遵照组织原则, 互相尊重, 而无所争夺。

指挥方面, 《论语·学而篇》有“君子食无求饱, 居无求安”之句, 主旨在于说明做人不要沉溺于食求饱, 居求安的状况, 以致忽略了更重要的事情。所以接下来说:“敏于事的慎于言, 就有道而正焉”[1]18, 管理者能做到这些, 并以此来激励员工, 当然会利多弊少。从心理上分析, 中国人不喜欢常听到管理者申斥的语言。在中国管理中, 如果对员工常用“大家辛苦了”, “谢谢大家合作”等用语, 来代替发号施令, 反而获得更好的效果。管理者有时“忘掉”管理, 平易近人, 也就达到了老子说的“无为”之界了。中华民族是既敏感又重视“面子”的民族, 沟通起来非常困难。古人便特别注重“意会”二字, 要“多听少说”, 如:“君子欲讷于言而敏于行”[1]23, 管理者在管理中应注意“察言观色”、“设身处地”, 以增强体现他人的能力。

控制方面, 控制在于得人心。不得人心的控制是不长久的, 多半是虚伪的, 不可靠的。古人很重视人的心理因素, 深知人心的向背是成败的关键。如诸葛亮对孟获“七擒七纵”, 唐太宗不计较魏征原是政敌李元吉的谋士等。管理上不论运用何种方式, 为求得控制事宜, 必先使大家心悦诚服, 才能事半功倍。管理者必须将心比心, 以心换心, 才能深获人心, 赢得民心。控制要避免情绪化。这要求管理者要讲究个人品性。《大学》讲“格物、致知、正心、诚意、修身、齐家、治国、平天下”, 不纯粹是封建道德观念, 其中也有合理的管理意识。古人始终把成就事业和道德合在一起, 人的品德和他的工作成果是息息相关的。许多古圣先贤, 都可作为我们管理者的垂范。时常反省, 时时警惕, 就能以安定团结为本, 自然不会任由情绪来影响管理工作。改革是必要的。古人讲:“为政不在多言”, 不必口口声声讲“改革”;改革不能妨害安定, 要从安定中求进步, 不可操之过急, 俗话说:“功成不居”, 不必要求得急功近利, 造成管理中的弊害。改革如果对安定有益, 人们必定会反映良好;反之, 有害的改革, 应设法立即调整。有了安定作为客观的标准, 改革是否重要则一目了然, 推动起来, 势必会很顺利。所以, 管理者在推行改革措施时, 只要以安定团结为依据, 一定能赢得事业的成功。

参考文献

500强颠覆传统管理 篇8

“东芝将产品经营战略分为象类产品与鼠类产品，追求7倍的速度发展。”

这些令人耳目一新，对传统管理具有颠覆性的理念与策略，便是我在同一些全球500强企业深度接触中所获得的，这些思想与方法正影响着未来趋势。

东芝“鼠类”产品跑得快

在产品战略制定上，东芝提出了新的划分方法，认为象类（变化比较慢的）产品与鼠类（变化比较快的）产品的战略决策是不同的。

东芝中国总裁平田信正进一步说明，能源发电、基础设施等受行政因素的影响比较大，产品生命周期比较长。但电子产品、笔记本电脑东芝要每3个月到6个月调换一次零部件。今后与未来，对这些“鼠类”产品，要采取比传统产品战略快7倍的速度发展。这是一个大趋势，否则无法生存。

东芝将象类产品分为中期计划和长期计划两种，中期计划一般看5年，长期计划一般看15年。但是现在IT业的变化是非常快的，所以也要随时不断调整。原来这些决策都是由公司总部统一统筹的，现在是由各个分公司自己决策，这也是他们设立分公司制的一个原因，这样公司可以达到高速决断能力。

“极限管理”打造沃尔玛核心竞争力

在第一家沃尔玛店的招牌上就写着“天天低价，保证满意”。这是沃尔玛从乡镇小店走到今天全球销售第一位置的成功法宝。而商品的低价和优质的服务往往是矛盾的，优质的服务导致商品成本的增加，沃尔玛是如何处理这对矛盾的呢？

沃尔玛在50年里获得超速成长的十分重要的一个因素便是：突破极限管理。在管理费用方面，当沃尔玛只有5家店时，他便坚持用以2%的销售收入作为一般的管理费用结构来经营，而2%的销售额包括了采购费用、一般管理成本，包括沃尔顿兄弟的工资、地区经理和其他员工的工资，事实上这个原则在沃尔玛发展过程中从未改变过，它与其他商店所规定的管理费用提取标准恰好相反，大部分商店采用的是各项费用相加顺推的方式计算出来的，一般是5%左右。因此，他们的成本竞争力比沃尔玛低。可见突破极限的管理，从某种意义上可以说是浓缩管理法，是意志力程度的一种表现。

突破极限管理的另一种方式是加快学习速度。经常到竞争对手的商店去观摩、调查，成了沃尔玛经理们的日常“课程”。听到什么地方出现新的做法，他们会立即赶赴过去。开架售货、超市、电子物流等策略都不是沃尔玛发明的，但它却是最早采用也是做得最好并运用最广的。正是沃尔玛的好学，让他们不断迅速地采用先进的经营方法与先进的管理手段，不断拓展沃尔玛的规模，这一切成就了沃尔玛的零售帝国。

米其林给员工配备职业发展经理

“米其林对公司人员的目标是，希望他们能和公司一起有长远的发展，”米其林中国及韩国区总裁韩思克这样解说如何留住有价值的员工，“要为消费者提供一流的产品和服务，就要有与公司一起长远发展的一流员工。”

米其林给每个员工设计了一个职业生涯规划。每个员工都有自己的职业发展经理，只要员工对现有的工作感到厌倦时，他的发展经理可以帮助他转到别的部门，不必离开公司，而是到公司的其他部门去进行新的工作。同时根据员工的发展潜力来进行培训，培训时间约占一年工作日的3%-4%。

在员工工资待遇方面，米其林根据劳动力市场来决定，经常与其他公司进行对比，确信在这方面具有竞争力。每年都会审查工资待遇标准，给不同的员工不同的工资待遇，以确保公司可以留住他们。每年的增长是根据员工的表现来确定的。

英特尔推出“两位一体”制

英特尔自1983年转型以来，在管理上的另一大成就，就是训练出许多一流的高科技执行主管，也是英特尔传统的做法：放手让人去尝试，只要是人才，很快就可以摸索出最佳方法。还有英特尔特殊的双轨管理模式“两位一体”，即设置两位平行分治的“一把手”，也就是借用不同个人的专长，发挥团队合作的力量，或简单称为集体领导的管理方式。这种管理模式源于创业初期，诺伊斯、摩尔与葛洛夫三人的分工合作经验。经过先前的尝试与学习，英特尔便发现要使“两位一体”运作得宜，必须具备三大前提：这份管理工作必须相当巨大与复杂；同时负责的两人必须有互补的技能与专长；这两人还必须十分尊重对方，随时保持良好的沟通。如此一来，双轨管理才能发挥其功效，胜于传统的单人负责管理方式，否则双轨管理反而会给组织带来更多的困扰，不见得必会成功。

爱立信的用人“七大法宝”

据最新消息，爱立信摆脱了前一段亏损的困境，最近走向了赢利的正轨。这使我想起来自北欧瑞典的爱立信中国总裁杨迈的一段话：“爱立信在世界范围内不可否认的成功，可归因于它‘职业精神，相互尊重’的用人哲学。”

爱立信强调，人力根源于经营的需要，它必须服务于公司的业务经营。爱立信公司人力资源管理的根本目的就是在让客户满意的同时，也让员工满意。具体说来，包括七大人力资源方法：

——推广价值观。爱立信永远坚持“专业进取、尊爱至诚、锲而不舍”的企业理念，这也是爱立信员工的精神和价值观。所有的管理者都应该是这种理念、价值观的宣传者和导师。

——建立星罗棋布的人力资源网络组织。瑞典总部的人力资源机构居于网络中央，主要根据公司文化及战略思想，设计出统一的组织文化、能力和领导、薪酬等人力资源理念及政策框架。

——管理者是人力资源管理的中坚力量。爱立信将管理者定义为业务经营者+运营管理者+能力开发者。

——不断充实的爱立信“能力要素宝库”。人力资源开发的主要理念表现为对员工的能力管理，爱立信将能力定义为获得、运用、开发和分享知识、技能和经验。机构内部各级部门领导通过研讨经营重点来确定本公司、部门及职位类型所需的主要能力要素，并以此建立各类人员的能力模型。

——完善的绩效评价系统。人力资源部门通过职位分析形成规范的职位说明书，明确任职员工的责任，并据此确定员工的工作目标或任务；通过职位评估判断职位的相对价值，建立公司薪酬福利结构及政策，使员工产生较清晰的期望。

——高转换成本的薪酬设计。为了使人才流失降到最低，爱立信采取了转换成本策略，即员工试图离开公司时，会因“转化成本”高而放弃。

——给员工创造持续发展的空间。爱立信积极鼓励持续的发展，为员工提供机会以改善其适应能力并从变化中受益。能力培养如个人培训计划是每个单位业务规划的一部分。

东方赢