论东方传统文化与现代管理理论

论东方传统文化与现代管理理论（共8篇）

论东方传统文化与现代管理理论 篇1

论东方传统文化与管理学

【内容摘要】以现代管理理论的基本框架为线索，探究中国古代传统文化人文精神与现代管理理论的契合之处。

【关键词】现代管理理论，中国传统文化，人文精神

管理，从本质上讲，意味着用智慧代替鲁莽，用知识代替习惯与传统，用合作代替强制。

——彼得.德鲁克

管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体中高效率的完成既定目标——哈罗德.孔茨

管理是在一定的情况下，通过科学运用人力资源和其他资源，以有效的实现目标的活动和过程。管理的主体是人，管理目标和计划的实施，组织结构的的设计和运作，人力物力资源的调配以及对管理全过程的控制和调整这些都离不开人的参与。（《管理学》刑以群著 第9页）现代管理理论以人为中心，因而对于管理理论的研究中我们也应注重对人类传统文化的研究，将其与人文精神相结合。而人文精神是蕴涵于人文社会科学学科中的对人类生存的意义和价值的关怀，是在人类认识活动中形成的一系列价值观念和态度。德鲁克把管理和文化直接联系起来，他说：“管理是一种社会职能，隐藏在价值，习俗和信念的传统中，政府的政治制度中，管理是而且应当是文化制约，管理也是文化，它是不无价值观的科学。”

当然，随着全球化的进程加快，中国企业所面临的国际竞争日趋激烈，因而想要在竞争中取胜就必须立足本民族的思维模式，审视本民族的优秀传统文化，探究现代管理与传统文化的契合之处，从而找出有中国特色的管理模式。

（一）现代管理理论与中国传统文化的比较

现代管理源于西方，在西方形成并蓬勃发展起来，根植于西方文化。然而其中的许多哲理都与中国传统文化有着至深的渊源和高度的融合。中国的传统文化拥有五大支柱：1·阴阳五行说2·天人合一的自然观3·中庸，和的思想4·修身克己5·进鬼神而远之。而中国传统文化的基本精神就是中华民族在精神形态上的基本特点：（1）钢健有为;（2）和与中;（3）崇德利用;（4）天人协调。“这些就是中国传统文化的基本精神之所在。”（张岱年:《论中国文化的基本精神》,《中国文化研究集刊》第1辑，复旦大学出版社出版。）中国的民族精神基本凝结于《周易大传》的两句名言之中，这就是：“天行健，君子以自强不息”。“地势坤，君子以厚德载物”。

现在就让我以现代管理理论的基本框架为线索，对中国传统文化与管理理论的契合之处，进行分析和探讨:

(1)战略管理思想与先秦诸子百家的思想

1·有效的管理从制定战略目标开始。

众所周知，先秦时期，是中国古代的一次思想大解放，三教九流，百家争鸣，儒，墨，法，道，兵„而我国先秦的诸子思想中就包含了许多用于研究企业

战略性决策的分析的一般原理和方法的精髓。儒家主张“修身克己安人”从而实现“和，大同”这其中，修己和安人就体现了个人目标与组织目标的统一。对于个人而言，能够在一定程度上实现个人目标是一个人之所以愿意在一个组织中的根本原因；对于企业而言就是在注重企业目标完成的同时，注意营造和协调企业，个人，社会三者利益的目标链，将组织与个人目标相结合，实现两者的辩证统一，从而促成企业管理战略目标的实现。

2·注重环境因素对管理的影响

一个组织的绩效，不仅取决于管理者的努力，而且会受到存在于组织内部外部各种条件因素的影响。

《孙子兵法》明确提出“五事“五事”乃“道、天、地、将、法”。按现代意义来理解，“道”是一种宏观的、全面的、客观的政治、经济环境；“天”，即天时，指机遇，或一种客观的情势；“地”，是地利，即企业的微观环境，包括企业所初的地理位置、所拥有的资金、技术设备、信息、生产能力、产品销路及交通运输情况等；将，指的是管理者的素质，包括才智、诚信、仁慈、勇敢和威严等方面；法，就是法制、组织的结构、层级关系及相应的规范、准则等。以上“五事”，可作为企业制定经营战略，进行企业环境分析的总纲。（见《中国传统文化与现代管理理论之研究比较》）

3·现代组织工作的基本原则与传统的“分，合”学说。

任何管理目标的实现都要靠一定的组织来完成。组织工作的基本任务就是设计决策沟通，使组织内成员明确谁去做什么，谁要对什么结果负责，并消除由于分工含混不清造成的执行中的障碍。有效的组织应遵循目标一致、跨度合理、指挥统一、权责分明、职能明确等。当然组织工作的核心应是培养组织成员的团结和协作精神，以提高整个组织实现其目标的效率。相应地，《周易》中有“天地交而万物通也，上下交而其志同也。”的论断，意指实现组织目标要通过管理者和组织成员的上下沟通。《孙子兵法》进一步阐述了这一思想，“故善战者，求之于势，不责之于人，故能择人而任势。”“故善战人之势，入转圆石于千仞之山者，势也。”即对组织的要求，更在于其功用，特别是要求组织本身能产生出战斗力，这就是“势”，一旦形成这种组织，又能“择人而任势”，按组织的功能需要用人之长，组织就会具有一种“不动则已,动必雷霆万钧,一击成功,无可阻挡之势。

4·中国传统激励方法与企业领导理论

在现代管理理论中，领导工作是指“影响人们为组织和集体目标作出贡献的过程。”领导的实质是通过建立一种追随关系来实现组织的目标。由于人们往往追随那些他们认为可提供实现其愿望、要求和需要手段的人，因此领导和激励密切相关，只有理解了人们的真实需要和行为动因，才能更好地理解激励问题，从而实现有效的领导。多年来，西方学者从不同侧面提出了关于人性的各种看法，其中以沙因、波特、道格拉斯.麦格雷戈登的人性假设最具有经典意义。他们大致都认为人经历了从“经济人”、“社会人”、“自我实现人”到“复杂人”的演变。(1)我国古代有代表性的人性理论有儒家的“人性可塑说”（其中包括荀子的性恶论和孟子的性善论）、道家的“人性自然说”以及法家的“人性好利说”。人性假说是管理者采取管理措施的必要前提。西方行为科学都假定人性不是一个“变数”，管理者只有设法去适应人性。这与我国道家、法家的看法不谋而合。只有儒家认为人性是可变的，如荀子主张“导人去伪”，孟子主张“领悟善端”。他们更强调后天的塑造与引导，这比起单纯被动地适应人性会取得更好的管理效果。

基于不同的人性假设，西方的激励理论也大体经历了以下四个发展阶段。

第一阶段 “葫萝卜加大棒” 主张实行刺激性的工资报酬制度和处罚违纪者

第二阶段 满足“社会人”的需求 满足人在友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要，往往比经济报酬更能调动人的积极性。

第三阶段 “寻找人的自我实现” 通过自我激励和自我控制来调动人的积极性，满足人的自尊需要和自我实现的需要这样人就会获得长足和持久的工作动力。

第四阶段 多种激励方法并用 没有一种适合于任何时代、任何人的万能激励方法，不能只采取单一的激励方法，必须根据不同的人及人的变化，采取适宜的激励方法。

“士为知己者死”反映出了领导者与被领导者的追随关系。《孙子兵法》中分析道：“视卒如婴儿，故可以与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死。” 儒家孔子提出“施仁政”，强调国家的统治者要象爱护亲属一样对待臣民，“民可载舟，亦可覆舟”。爱民必须体现在满足臣民的需要上，决策时必须顺应民心，从而形成凝聚力。“赏不可不平，罚不可不均。”不分人的贵贱，赏罚要严明，这样才能通过正强化和负强化的激励作用，来鼓励先进，鞭策后进，提高组织绩效。曹操违纪，自罚“割发代首”；街亭失守，诸葛亮“挥泪斩马谡”。这些历史典故都是执法严明的例证。只有做到恩威并施，才得以“犯三军之众，若使一人”，得心应手地运筹帷幄，使之无敌于天下。“任贤律己”，“身先士卒”。这是告诫领导者要知人善任，严于律己，身先士卒，以自己的言行来感染和激励下属。在这方面，《周易》、《孙子兵法》都从不同侧面提出了对领导者的期望，认为领导者应反身修行，团结和厚待下属，以达到“上下同欲”的最佳协调状态。

5·控制与“礼治”、“无为”

在管理的控制职能方面，相对而言，西方管理学注重对物化结果或阶段性成果的控制，强调控制的实效性；中国传统文化则偏重于对人的控制，因而控制的标准模糊、不精确但更具柔性。儒家强调礼治，道家主张“无为”而治，法家则力推“法治”。“礼”，其实是一种用来规范以等级为中心的社会秩序、社会结构，即建立贵贱、君臣、父子等级从属关系为核心的名分等次。儒家认为对社会进行控制，必须“两手并用，先德后刑”。用孟子的话说即：“以力服人者，非心服也，力不赡也；以德服人者，中心悦而诚服也。”最有效的控制，应是“无为而治”，这一思想被彼得.圣吉(Peter.M.Senge)称为“无为而治的有机管理”，他认为应尽最大可能地让下属面对所有的课题，包括处理企业成长与持续经营之间的两难困境。换句话说，就是给他们充分的行动自由去实现某构想，并对所产生的结果负全责。不再通过传统的复杂的控制系统，而是“通过学习来控制”，致力于改善思考品质，加强反思与团队学习能力，从而达到“无为而治”的最高管理境界。“无为而治”正是道家思想中的核心命题，老子讲的“无为”是达到“无不为”、“无为治”这一目的的手段。确切地说，无为管理的实质是把人的社会性减到最低限度，通过恢复人的自然属性的方式来达到理想的管理效果。在历史上，唐太宗的“贞观之治”、唐玄宗的“开元之

治”均为“无为而治”的典范。

因而，在二十一世纪，作为一个工商管理专业的学生，更需要的是在学习本专业专业知识的同时，应认真学习继承中国优秀传统文化，将其与管理知识相结合，从而更好的运用于专业领域。

论东方传统文化与现代管理理论 篇2

1 传统文化与企业物质文化、制度文化、精神文化的含义

要理解传统文化的含义, 我们应该先要理解一下何谓文化。对于文化的定义, 不同的学者有着不同的理解。而在现代意义上文化的概念最早是由英国爱德华·泰勒提出的“所谓文化或文明, 就其广泛的民族学意义而言, 是包括全部的知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及作为社会成员的人所掌握和接受的任何其他的才能和习惯的复合体。” (1) 在我国“文化”一词最早出现于《易经》之中, 易经中记载:“文明以止, 人文也。关乎天文, 以察时变;关乎人文, 以化成天下。”我国《辞海》对“文化”的定义是:“广义的文化是指人类在社会实践过程中获得的物质、精神的生产能力和创造的物质、精神财富的总和。” (2) 中国的传统文化是相对于中国近、现代文化而言的, 主要是指辛亥革命以前的两千多年中, 以个体农业经济为基础, 以宗法家庭为背景, 以儒家伦理道德为核心的中国封建社会的文化 (3) 。

企业的物质文化是企业文化的物质体现, 它是由企业员工创造的, 凝结在企业的产品、服务以及环境中的、以物质形态为主要研究对象的表层企业文化, 是企业文化的一个子系统, 包括企业物质环境等, 这里我们所指的物质环境主要包括生产环境、工作环境和生活环境三个方面 (4) 。

企业的制度文化是指企业在长期生产经营和管理实践中发展起来的、以实现企业经营目标为目的而制定的、具有本企业文化特色的一系列政策法则、规章制度、道德规范和职工行为准则的总和 (5) 。

企业的精神文化是指企业在生产经营过程中, 受一定的社会文化背景和意识形态影响而长期形成的各种行为规范、群体意识和价值观念, 是以企业精神为核心的价值体系 (6) 。

2 和谐思想与我国现代企业物质文化管理

追求和谐是我国传统文化的基本精神之一, 它重视人与自然、人与社会、人与人之间的和谐。这一思想对于企业如何处理好其自身的物质环境有着重要的意义。

我国传统文化的和谐思想首先体现在人与自然的和谐。佛教、儒家的“天人合一”, “天地人, 万物之本。天生之, 地养之, 人成之”, 道家老子的“人法地, 地法天, 天法道, 道法自然”, 这无不都告诉着我们, 自然万物和人类社会都有着其本身运行的发展规律, 我们必须遵照客观规律, 以自然为法。也就是说, 一个企业想要获得长久的发展, 必须要认识并遵守自然的规律, 而不能把企业与个人的意志强加给自然界。此外, 还需要把企业的环境、各个部门、人员看成是一个统一的整体。企业只有谋求了与自然的和谐, 达到“天人合一”, 才能拥有更好的生产环境与工作环境。

我国传统文化的和谐思想再次体现在人与社会的和谐。企业不只与自然环境有着密切的联系, 而且与社会环境也有着千丝万缕的关联。企业在实现与自然环境和谐发展的同时, 还要实现与社会、合作伙伴、员工的和谐发展。孔子主张“仁”、“爱人”, 企业作为一个主体也应怀有“仁爱”之心, 即:有社会责任感。儒家在“义”、“利”的问题上主张“先义后利”、“以义求利”, 企业在获取高额的利润及经济效益的同时, 要意识到社会对企业的帮助与支持, 能懂得回报社会, 把国家、社会的利益放在首位, 实现自身、社会的协调发展。企业与社会的和谐是创造好的工作环境、生活环境的前提与基础。

3 以人为本与我国现代企业制度文化管理

所谓“无规矩不成方圆”, 当今我国的现代企业在借鉴西方管理方式过程中, 都十分注重制度的建设, 但是, 我们应该清楚的知道制度文化的有效着力点是“以人为本”。

“以人为本”就是以人为中心, 以人为目的, 注重人的生命与价值, 将人置于至尊至重的地位, 人类的一切活动与创造, 只有在为了人的时候才具有意义 (7) 。据查, “以人为本”最早是在《管子·霸言》中提出来的, “夫霸王之所使也, 以人为本。本理则国固, 本乱则国危。” (8) , 儒家认为“天生万物, 唯人为贵”;孟子更提出“民为贵, 社稷次之, 君为轻”, 可见我国自古就对人有着高度的重视, 尊重人的价值。对于当今我国的企业, 只有把关心人、尊重人真正的放在首位, 以员工为本, 才能更好的凝结团队的力量, 使员工领悟企业的精神, 自觉的遵守企业的规章制度, 更好的发挥制度的作用, 进而建设更好的制度文化。

“以员工为本”是指企业要关心、尊重员工, 重视员工的价值与意义。首先要在生活上关爱员工, 不断满足和改善员工的工作生活条件, 为员工解决实际的困难问题, 使员工感受到“企业大家庭”的温暖, 增强团体的凝聚力。其次, 要使得每位员工从事着与其能力与兴趣相符的岗位, 对于人才, 企业要做到任人唯贤, 充分的发挥员工们的才能与特长。再次, 要尊重、信任员工, 对员工适当的授权, 为员工创造能自由展现的平台, 充分的信任他们, 这对于调动员工的积极性、主动性、创造性有着很大的激励作用。

4 诚信、创新、自强不息与我国现代企业精神文化管理

诚信是企业能否经营成功的关键。孔子说:“民无信不立”, 孟子认为“诚者, 天之道也;思诚者, 人之道也。”诚信是人立身处世的根本, 同时也是一个企业得以存在并发展的前提, 是企业能否经营成功的关键。企业需要对合作伙伴诚信, 需要对员工诚信, 需要对顾客诚信。一个企业的良好信誉, 不仅能为企业带来较高的经营绩效, 而且为企业增添了一种无形的力量。

正确的人才观是企业竞争力的保障。兵家言:“工欲善其事, 必先利其器”。企业的竞争最终将要归于人才的竞争, 只有拥有人才这一强大的利器做后盾, 这个企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因而, 企业在为人才提供发展舞台的同时, 还要做到为人才服务, 满足人才的需求, 让人才无后顾之忧, 充分发挥人才的能力, 进而增进企业的竞争力。

创新是企业前进的动力。庄子言:“人皆知有用之用, 确不知无用之用也”, 对于我们的启示就是, 我们不仅要看到事情有用的一面, 同时也要看到其无用的一面, 不能因循守旧, 而应创新求变, 力求发展。易学中的“革”, 法家的“事异则治变”, 佛家的“诸行无常”, 都主张变革、创新的思想。世间的事情总是处在变化之中, 企业只有不断的变革才能适应社会的发展, 而在变革中有着创新的思想才能始终走在行业的最尖端。一个企业只有不断的进行思维、观念的创新, 那么这个企业才能持久不懈的向前发展。

5 结语

传统文化对于我国现代企业管理发挥着不可质疑的作用, 但是由于文化是不同历史和时代的产物, 在关注其优点的同时也需看到其本身的局限性, 因此, 我们在继承传统文化时, 应取其精华去其糟粕, 结合当今社会的发展和企业管理的特点, 正确的运用, 使管理取得较好的效果, 增强企业的竞争力, 促进企业的发展。

摘要：我国的传统文化源远流长, 其中蕴含着许多丰富的管理哲学, 正确的对其运用将对我国现代企业的物质文化、制度文化、精神文化建设有着重要的启示意义。当今企业的竞争, 关键是管理的竞争、文化的竞争, 积极地吸收我国传统文化的优秀管理思想并结合企业本土的管理文化将会对丰富企业文化、进一步的推进我国现代企业管理的发展与企业的竞争力发挥巨大作用。

论东方传统文化与现代管理理论 篇3

关键词：现代舞；东方传统文化；吸收；运用

一、现代舞的发展起源

在世界全球化发展的浪潮下，现代舞这一经典的舞蹈类型，已经有了百余年的发展历史。现代舞的兴起是伴随着现代派文艺思想发展而产生的，而现代派文艺思想产生的根源，还应来源于现代西方哲学思想的发展和传播。19世纪中叶以来，以黑格尔为代表的现代西方哲学得到了普遍的发展，先后出现了马克思主义、唯意志主义、直觉主义、存在主义等多种思想流派，这种百家争鸣的思想流派的发展直接影响了西方文艺界的发展，先后产生了现代派文学、现代派美术、现代派诗歌等多种艺术流派。而于此时，在舞蹈界，社会的主流仍然是衍生于西方古代宫廷中极的古典芭蕾，这种舞蹈形式浪漫唯美，追求华丽的技巧和表现形式，却严重脱离了人们的现实生活，其舞蹈所表现的精神内涵已经不能符合时代潮流的发展。在此时，以依莎多拉·邓肯为代表的舞者们逐渐开始追求一种比古典芭蕾更具有生命力的表现形式，能够更加自由地抒发人们的思想感情，更能适应社会的发展。19世纪末20世纪初，依莎多拉·邓肯开创了现代舞。与古典芭蕾舞不同，现代舞奠基之初，主张“自由的舞蹈”，他们强调的人性的崇高，强调解放与自由，强调人的直觉和主观性。

二、东方传统文化概述

东方是近代欧洲兴起后而衍生出来的地理或政治名词，它包含了亚洲以及非洲北部部分国家或领土，而东方文化就是东方文明演化而汇集成的一种反映聚居于亚洲、非洲北部的各民族的风貌和特质的一种民族文化。从世界历史的发展角度看，东方民族历史悠久，民族文化的发展也呈现出连续性、鲜明性和多样性等特征，是东方各民族几千年来发展而形成的博大精深的思想和文化内涵。

东方传统文化历史悠久，内涵博大精深，丰富多彩。为世界所关注的，主要有佛教文化、道教文化、儒家文化、禅学文化及合气道文化等多种文化形态，每种文化都经过了数千年的锤炼。

佛教文化是亚洲地区的核心文化内容。佛教文化在亚洲乃至全世界都具有广泛的影响力。与西方宗教的神学世界观不同，佛教文化中主要研究的是人的救赎、解脱，同样，佛教文化也关注现实社会，佛要出世、入世，拯救受苦的人民大众，教化他们向善，才能脱离苦海。

道教文化和儒家文化是中国本土文化中的重要组成部分。道教文化以老庄思想为核心，他们强调“无为而治”，崇尚的是顺应事物发展的自然规律，清净无为，返璞归真，去掉人的虚伪性。而儒家所倡导的思想文化核心则是“仁”，他们强调伦理和纲常，并将之作为协调、处理社会人际关系的最基本的道德规范。儒家文化同样也重视人民群众的作用，曾经以“舟”和“水”的关系比喻君主的人民的关系。

印度的禅学文化和日本的合气道文化也是东方传统文化的组成部分。印度禅学讲究精神的专注和内心世界的宁静，日本的合气道文化则是由日本近代武术衍生而来，主张人与大自然的契合和身心合一。

纵观东方传统文化构成，其思想文化来源都是来自于精神层面，讲究人的建设与自然规律的融合，这种文化精神正是与现代舞所传达的精神不谋而合，所以在现代舞发展的各个阶段，都出现了现代舞与东方文化元素融合的情况。

三、现代舞各发展时期对东方传统文化元素的吸收与运用

从现代舞衍生至今，已经出现了多个发展时期，在每个发展阶段，舞蹈大师们都十分重视东方传统文化元素，积极探索，不断吸收优秀的文化成果，将之运用到舞蹈的表现形式中，形成了属于现代舞的独特舞蹈语言，促进了现代舞与东方文明的融合。

（一）伊莎多拉·邓肯对现代舞的执着。伊莎多拉·邓肯是现代舞的创始人，她曾是古典芭蕾的一名舞者，因不满于古典芭蕾的因循守旧而勇于突破，创造了新的舞蹈形式。一直以来，像伊莎多拉·邓肯这样的舞蹈艺术家们对于东方文化都用一种不解的情结，东方传统文化不同于西欧文化那样偏重于物质文明建设，而更注重的是人的心理，即精神层面的建设，因此，在东方文化中，很多思想流派所表现的大多是尊重人的自由，顺应人的发展规律，这样的思想指导与亟待解放的舞蹈艺术家们是不谋而合的。所以，伊莎多拉·邓肯便将东方传统文化的元素吸收到现代舞的开发中，让现代舞容纳了现代派文艺思想和东方传统文化的精髓，让现代舞的舞蹈形式更加流畅、自然。

“现代舞之母”一直醉心于研究东方传统文化元素，并将她的研究成果应用到现代舞的中，她积极倡导“自由之舞”，不过分追求舞蹈的技巧，而是让舞蹈更自由、灵活。她坚信，未来的舞蹈家必将是人的身体和心灵的都和谐舒畅的人，未来的舞蹈也必将是人们心灵的最美符号。

（二）露丝·圣·丹尼斯对东方宗教思想的吸收与运用。现代舞发源于德国，却在美国发扬光大，这都要归功于著名的现代舞舞蹈艺术家露丝·圣·丹尼斯。伊莎多拉·邓肯提倡“自由的舞蹈”，而露丝·圣·丹尼斯则是更多的吸收东方的宗教哲学思想中的精髓，并将之融入到现代舞中。为了了解东方的宗教文化，她曾多次前往印度学习印度舞和印度的宗教艺术，通过学习东方宗教艺术，露丝·圣·丹尼斯独创了《拉赫》《眼镜蛇》《瑜珈信徒》《埃及舞》《印度舞女》等东方舞，并试图重新使舞蹈获得其严肃的宗教精神，她所畅想的就是要“像神一样跳舞”。

（三）莱斯特·霍顿与艾瑞克·霍金斯的东方风情。受露丝·圣·丹尼斯的影响，美国的现代舞舞者们对东方传统文化元素的运用也有了更加丰富的实践。莱斯特·霍顿对东方的服饰文化产生了极大的兴趣，他开始尝试将东方传统服饰应用在他的舞蹈创作中，在《东方之路》《东方主题》《湿婆湿婆》及《中国幻想曲》等作品中都有所体现。在莱斯特·霍顿看来，采集东方文化的精髓并运用在现代舞中，无疑是东西合璧的最佳方法，所以他先后去亚洲学习，曾拜日本著名舞蹈家和戏剧家伊藤道夫为师，学习他能让东西方文化融会贯通的美满方法，在他的多部作品中，也都能有东西方文化融合的具体表现。

美国著名的现代舞蹈家艾瑞克·霍金斯则是对东方的禅宗文化情有独钟，他强调身体上的轻松和现代舞技巧的自由流动，由于艾瑞克·霍金斯对禅学文化的吸收，他往往更注重舞蹈所表达的意境，通过手臂细腻的变化表演，让人欣赏肢体表达的意境。他的舞蹈东方色彩明显，欣赏者往往需要在苦思冥想中去体味其中之蕴意。

（四）詹姆弗·穆勒的中国情结。现代舞编舞家詹姆弗·穆勒对中国的文化情有独钟，尤其是中国的道家文化，为了更好地了解道家文化的精髓，她曾特意研究过《道德经》和《易经》，并学习了道家的“太极”，让舞蹈的动作更加柔和、自然。此外，她还学习过中国的阴阳学说，让舞蹈的动作在动与静之间的转化更加自然。詹姆弗·穆勒独特引入的中国风情，让她的舞蹈语言明显显示出了中国特色，这也意味着现代舞和东方文化的进一步融合。

结束语：随着世界全球化的发展，东西方的文化差异正在缩小，作为东西方融合的产物，现代舞所表现的独特舞蹈形式能够被东西方所共同接受，无疑是历代现代舞舞蹈艺术家们共同努力的成果。现如今，现代舞已经为亚洲的人民所接受，在中国乃至印度和日本，都有着众多的现代舞艺术团体，相信在未来，西方的现代舞与东方文化将会进一步走向融合，与时代的精神、民族的精神、艺术的精神同步发展，让现代舞成为世界舞蹈文化史册中最辉煌灿烂的一笔。

【参考文献】

[1]谭建斌.现代舞对东方传统文化的吸收与运用[J].怀化学院学报，2010.

[2]刘春.从2007北京现代舞舞台看世界现代舞大师[J].艺术评论，2007.

[3]石琴，刘艺.从西方现代舞之产生与发展浅析中国现代舞之前景[J].大众文艺，2013.

论东方传统文化与现代管理理论 篇4

关键词：现代企业管理、企业文化、三个层面、作用

内容摘要：企业文化可分为精神和行为文化层、管理及经营文化层、物质文化层三个层面。本文将以企业文化的这三个层面对企业管理所起的作用为线索，展开企业文化对现代企业管理的作用的论述。

正文：

企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。它是企业的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标等的总和。它是企业个性化的根本体现，同时也是企业生存、竞争、发展的灵魂。

企业文化往往是一个企业所有员工共同的价值观的体现，同时也反映在一个企业中人们行为规范的约束条件。所以，企业文化对员工具有导向功能、激励功能、凝聚功能、约束功能等功能。同时企业文化可分为三个层面：精神和行为文化层、管理及经营文化层、物质文化层。其中，企业的精神层是其它层的思想基础，是企业文化的核心；管理制度层约束和规范精神层和物质层的建设；而企业的物质层为制度层和精神层提供物质基础，是企业文化的外在表现和载体。而三个

层面的企业文化对员工的影响都是通过不同的途径的，并且所得到的效果也各不相同。

企业文化中的精神和行为文化层对现代企业管理的作用

企业文化中的企业精神和行为文化的构成包括：企业价值观、企业精神、企业宗旨、企业发展目标、企业哲学、企业论理、厂歌朝训、警言警句、道德规范、文明公约、规范用语等。

企业文化中的精神和行为文化层对现代企业管理的作用，主要是通过潜移默化的方式的。在企业文化第一层面的长久影响下，企业员工会逐渐形成统一的发展认识和价值观。同时在该影响下，企业员工对企业的规章制度有一个统一的认识，从而会形成主动的自律性。对现代企业管理起到最根本的作用。例如，“松下”公司的口号是：不求第一，只求更高质量！从而“松下”公司内部员工形成了一种精益求精的技术开发精神。

所以企业文化中的精神和行为文化层对现代企业管理的作用，是深层次的、间接的、软性的，并且对企业管理所起的作用是最巨大的。

企业文化中的管理及经营文化层对现代企业管理的作用

企业文化中的管理及经营文化，主要是指企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念：包括人本理念（重才、选才、育才、用才的理念）、经营理念（市场、竞争、营销、生产、质量、理财等理念）、责任理念（对员工、对客户、对股东、对合作伙伴、对社会

等）。

企业文化中的管理及经营文化层对现代企业管理的作用，是在三个层面中对企业管理所起的作用是最直接的。因为该层面在企业文化的三个层面中是属于最表层的、最表面化的。例如企业的规章制度、企业的奖罚制度、企业的经营理念等等，在企业中一般是以明文标榜的方式向企业员工表明的。所以企业文化该层面对企业管理所起的作用主要是具有强制性的、硬性的，也是最直接的。例如，有的企业任人唯贤，有的却任人唯亲；而有的企业营销策略是以产品包装为主，有的却是以产品质量为主；有的企业发展方向是走低技术高产量路线，有的却是走高技术低产量路线等等，这些都是不同企业的企业文化的第二层面有所区别的原因。

企业文化中的物质文化层对现代企业管理的作用

企业文化中的物质文化的构成包括：厂容厂貌、企业标识、企业产品、文化传播网络。

企业文化的该层面对现代企业管理所起的作用同样是通过软性的方式起作用的。例如企业的工厂规模、员工宿舍的大小与布置、企业标志性建筑、企业广告等等，都可以引起企业员工的凝聚力和自豪感，从而充分调节出员工的积极性和工作热情。其中劳斯莱斯的双“R”企业标志和其产品的“展翅天使”都是杰出代表，它们可以在无形中就可以引起该企业员工的认同感、自豪感和归属感。

论东方传统文化与现代管理理论 篇5

论文关键词：国有企业 人事管理 人力资源管理

论文摘要：在管理领域发展越来越宽广的形势下，人力资源的开发与管理成为国内外广为重视的对象。但是在我国国有企业当中，有许多人力资源管理部门所扮演的仍然是传统人事管理的角色，如何看待两者之间的区剐，并找准适合自身的转变途径已成为当下人事改革的重要话题。

一、现代人力资源管理的概念

自改革开放以来，国有企业的人事改革在争论和探索中进行了一轮又一轮的尝试和实践，与传统人事管理相比，现代人力资源管理在企业中扮演的角色发生了“质”的飞跃。现代人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

我们要探索传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径，首先要知道它们之间的差别，其主要区别在于：

1．从管理视角而言，传统人事管理视人力为成本，现代人力资源管理则视人力为资源，为人力资本。前者是以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调“事”单一方面的静态的控制和管理；而后者强调一种动态的、心理的调节和开发，其管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的和社会效益之目的。

2．从管理地位而言，传统的人事管理属于执行层，是事务性部门，而现代人力资源管理则处于决策层，是战略性部门。现代人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源计划，支持企业战略目标执行和实现。传统的人事管理则只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息。

3从部门性质而言，传统人事管理部门属非生产、非效益部门，而现代人力资源管理则为生产与效益部门。现代人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献；涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。而传统的人事管理属于企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。

4．具体职能方面：

(1)人力资源规划。现代人力资源管理是在根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上，科学合理地制定人力资源规划。传统人事管理则只能按照领导的指令来进行相关的人事工作，根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。

(2)招聘与选拔。现代人力资源管理在面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观、应聘人的发展期望公司是否可以提供

等因素，确保招聘的人选能长期为企业服务。传统的人事管理只是关心应聘者的条件是否与职位相匹配，或者只是能起到用人部门负责人与应聘者之间沟通、桥梁的作用而已。

(3)培训与开发。现代人力资源管理会根据企业战略发展需要，结合员工的个人发展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系，确保为企业源源不断地输送所需各种类型人才的同时，实现企业迅猛发展与员工职业生涯发展双赢。传统的人事管理只是负责新员工进入企业后的组织纪律、劳动安全、质量管理等方面的培训，很少会组织员工其他方面的培训；限于部门局限性等原因，不可能建立起全面的人力资源培训与开发体系

(4)绩效管理。现代人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，关注企业全面的绩效管理，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等全过程；更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，从而实现企业绩效的螺旋式上升。传统人事管理只关注绩效考核与惩罚，大多扮演企业警察的角色，只负责挑毛病、找漏洞，不可能形成科学的绩效管理体系。

(5)薪酬管理。现代人力资源管理会根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他企业薪酬状况等因素，再结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保所制定的薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才；同时，更加注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作，从而不断地完善企业的薪酬管理体系。而传统的人事管理只是按照国家及地方政府的相关规定进行工资及社保管理，基本上没有什么制定和调整权；即使有也只能进行一些简单的工资计算，且绝大部分工作是由财务部门负责，试想如此状况又怎么会根据企业发展战略制定科学的薪酬管理体系?

三、重塑人力资源管理部门角色的主要措施

1．切实做好人力资源规划和管理制度体系。

(1)人力资源规划。人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。

人力资源管理需要实现与企业的经营计划、业务模式、业务流程、财务系统、研产销系统等要素所组成的整个经营管理系统的对接，需要根据企业经营战略的目标，“切实做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整等提供可靠的信息和依据”，从而确保企业战略的实现。

(2)人力资源管理制度体系。人力资源管理部门从事的是一个包括人力资源规划、招聘调配、培训开发、绩效评估、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等在内的系统性工作，因此制定和有效执行人力资源管理体系，即构建合理的组织架构，建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划、绩效评估体系，建设并完善企业文化等等，能够保障各项人力资源管理措施的落实，使得新的理念能够得以贯彻和实施，使人力资源管理部门在企业当中的作用充分体现出来，从而改变过去人力资源部门纯粹从事人事管理的形象，提升人力资源管理部门在领导和员工当中的地位。

要构建人力资源管理制度体系，我国绝大多数国有企业仅以现有水平还难以依靠自身力量做到这一点，因此需要外部咨询机构的参与。企业需要在咨询机构的帮助下，根据自身所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平，借鉴成功企业的人力资源管理经验，研究设计本企业的人力资源管理制度体系。

2．引进入力资源管理专业人才，加强在职员工的培训。在当今成为一名人力资源管理者是一项具有挑战性的任务，并且需要具备若干种专业技能。一项研究发现，人力资源管理人员需要四类专业技能：人力资源专业知识、商业能力、领导才干以及学习能力。

人力资源规划和管理制度体系的制定和建立需要企业人力资源管理者的实施和操作。要胜任这方面的工作，人力资源部的管理者必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，须熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。而当前国有企业人力资源管理者或者缺少相关专业背景，或者知识技能落伍，不清楚现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，不能完全按照企业发展战略的需要将企业人力资源作统一的规划，更无法制定出科学、实用的选择、培养、任用和激励举措，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。

为更好地履行人力资源管理部门的职责、充分发挥其在企业当中的角色，必须引进足以胜任的相关专业人才，充实到关键岗位；同时要对现有管理者进行必要的培训。通过培训使其了解和掌握人力资源管理的相关知识、技能，转变观念，提高胜任力，以便适应和满足企业发展的需要。

3．明确人力资源管理目标，参与企业经营战略的制定和实施。人力资源管理部门存在于企业内部，归根结底是要为企业的经营管理服务的。因此要进行人力资源管理，首先，必须明确人力资源管理的目标。明确人力资源管理的目标，就可以制定和实施有效的人力资源管理政策和活动，从而促使员工提高工作效率、改善生产和服务质量、降低旷工率和跳槽率，增加企业收益。

人力资源管理目标主要分为：直接目标、具体目标和最终目标。

(1)直接目标是通过人力资源管理活动来吸引员工、留住员工、激励员工、再培训员工。

(2)具体目标是提高生产率、改善工作质量、遵从法律、获得竞争优势，增强员工的灵活性。

(3)最终目标是通过组织中有效的人力资源管理来维持组织生存、提高组织竞争力，促进组织发展和组织利润的增长、增强组织的竞争力和适应外部不断变化环境的灵活性。其次，人力资源管理部门必须参与到企业经营战略的制定和实施中去。人力资源管理部门根据企业总体目标确定自身的工作目标，再根据自身的目标制定和实施企业人力资源管理的政策和活动，从而实现企业效益的提升。同时，人力资源管理部门还要为企业高层决策者提供重要的人事决策咨询服务和基于战略的人力资源规划及系统解决方案。

管理文化：西方不亮,东方亮？ 篇6

发布时间：2009-10-16

与美国式管理、日本式管理一样，“中国式管理”已经毫无疑问地存在。当日本企业界、学术界加入进来一起探讨时，我们就有了一个共同的新话题——对“东方管理思想”的探索。与美国式管理、日本式管理一样，“中国式管理”已经毫无疑问地存在。它不是有没有的问题，而是正在以怎样的方式活跃于我们的企业实践中？我们应当怎样去发展它？这在学术界和企业界都日益成为了一个引人兴趣的热点谈资。当日本企业界、学术界加入进来一起探讨时，我们就有了一个共同的新话题——对“东方管理思想”的探索。

在由中国企业联合会、国务院发展研究中心、清华大学、日本经营行动研究学会共同主办的第22次中日企业管理讨论会上，汇聚了双方强大的管理研究阵营，对“东方管理思想”的纵深开掘也就成为了人们关注中日企业实践与理论总结的一条主线。

会议有三点启示是值得我们企业从“管理文化”的高度去看待和在实践中去把握的。“中国式管理”还在“萌芽期”

首先我们应当看到，中国企业与美国企业、日本企业仍然有着不同的历史文化背景、不同的生长环境和成长心理。“中国式管理”特有的文化背景是：中国企业在转型经济的过程中，管理是初创的，是阶段式成长的。

国务院发展研究中心企业研究所所长陈小洪谈道：随着改革开放、经济转型的到来，我国企业管理也经历了由计划经济下的工厂制管理逐步转变为市场经济下的现代企业管理。1980年代上半期，中国企业最为关注生产和供应链方面的管理；80年代下半期，人力资源和企业文化曾经很受重视；从90年代起，营销和品牌管理、财务管理和资本运作，开始得到重视而成为了管理焦点；90年代后半期开始，战略管理成为了中国企业最重要的焦点。但是在相当长的一段时期里，技术创新与研发始终没有成为企业管理的焦点，信息化建设一直受到企业重视却又一直未放在比较重要的位置上。可以说，一批批中国企业经历了他们的成长与成败，不同时期也就孕育了中国企业自身的管理特色。

那么，对于“中国式管理”的走向引导，学者的正确研究有着很大的作用。清华大学教授李飞认为：一些流行的中国式管理书籍仅仅是在故纸堆中寻找内容，一些着眼于传统管理哲学的研究既不是基于对中国企业深入调查的结果，也不是中国企业成功规律的概括。他的课题组提出：对“中国式管理”的研究和有效指导，注重点一在研究中国企业，二在研究现代企业，三在研究成功企业（失败企业可以成为反证，但不应该成为重点）。研究方法是做案例，即直接研究中国企业的管理实践。第一步，探寻成功企业成功的管理实践，发现成功的管理规律；第二步，注意管理理论和管理方法的变化，“管理变化”本身就是“中国式管理”当下最典型的特色之一；第三步，研究他国的管理特征，以比较研究来判断是否存在中国企业的管理特色，以及这种管理特色是什么。而这一步，更能够证明我们对世界管理科学的贡献程度有多大。

来自企业一线的金蝶公司徐少春董事长，基于金蝶60万企业客户这个最好的平台，提出了全球化时代的“中国管理模式”，并带来了他的最新研究著作《解码中国管理模式》。他将中国企业30年的历程划分为五个管理阶段：启蒙期、制度创新期、管理的中西融合期、与国际接轨期，然后才进入“中国管理模式”的萌芽期。他认为在一个全球化时代成长起来的“中国管理模式”，其内涵必然包括三方面内容：一是现代中国的伦理和哲学，二是引进、消化和创新的现代管理思想，三是成功管理的实践体系——在这个体系中：企业文化和核心价值观是企业的DNA；它决定了组织的行为规范和法人治理结构；然后是构架在组织之上的业务流程、信息管理、供应链整合；更上一层的是引领组织经营方向和行为决策的战略管理；这个体系最顶端的便是企业愿景。徐少春以闭环与开放相结合，构架了“中国管理模式”的体系，他希望金蝶能打造起中国式管理的智库。他笃信彼得·杜拉克的预言：21世纪，中国将与世界分享管理奥秘。“人文管理”是更高境界

国家行政学院教授周绍鹏以《中国企业人文管理的缘起》为题发言，全新地阐述了中国企业应该走向重视“人文管理”。他的课题组认为：中国企业“人文管理”的缘起，在于“制度管理”陷入了困惑。中国改革开放后，企业管理从经验管理走向了制度管理。但如今，制度管理存在着五大困惑：制度管理的规范性与人性的复杂性之间发生矛盾；制度的刚性和僵化约束与环境复杂多变的灵活性之间发生矛盾；制度管理下“人的被动性”与企业运行需要“人的主动性”之间发生矛盾；制度管理的刚性与团队建设的柔性之间发生矛盾；制度管理的“负激励”与人的“正激励”需求之间产生矛盾。

而“人文管理”将走入更高的管理境界。它的内涵是由三个层次递进演化的：第一层次是人性管理，它主要关注管理者与员工之间的关系管理；第二层次是人本管理，它更关注企业的“软”管理内容；第三层次是人文管理，它是建立在对人性的理解又超越人性化管理，以“文化人”为假设，强调在人文视角下对人的全面发展，充分体现人文关怀。

那么，人文管理应当具备九大特征：1.以人为本，是人文管理的核心；2.人的全面发展，是人文管理的终极目的；3.正激励，是人文管理最重要的激励方式；4.柔性管理，是人文管理的重要手段；5.学习型组织，是人文管理增强凝聚力的主要组织形态；6.创新，是人文管理的突出表现；7.企业可持续发展，是人文管理的核心战略理念；8.社会责任意识，是人文管理对企业的基本要求；9.更为开放，是人文管理的哲学特点。

显然，我们在企业管理实践和管理研究中，都不应该将人文管理与人性管理、人本管理混为一谈。

“后新自由主义”时代来临

被赞誉为日本管理学界最高人士的菊池敏夫先生，会议期间做了两场发言。

他谈到：第一，东方管理思想研究已经成为热潮；第二，中日管理共同面对的问题是：如何将“建立在道德基础上的利润”进行到底？在日本，这是明治时期就建立起来的企业家精神，而如今正在丧失。第三，21世纪前十年，全球企业都更为重视战略，但缺乏技术创新与研发，美国通用汽车在金融危机中的遭遇，其中一个重要原因就是产品没有竞争力。第四，中日企业都重视中国的哲学思想——和、仁、礼，而西方企业也有“伙伴关系”的思想。那么，商业环境下如何处理“跟自己有关系的人”，公司能否制定伦理守则加以约束，这很值得注意。

在介绍日本企业传统的经营管理而如今依然有效的思想与方式上，菊池先生认为有三点： 1.集体决策的思想与方式。这主要通过“秉议书”的起草、传阅、签字来实现。这是一种报告制度，可以避免个人主观决断的危险，可以发现业务环节上的问题并处理。当然，它的问题是需要的决策时间较长，个人责任还不够明确等。

2.保障雇佣的经营管理。在日本企业，这依然受到重视，尤其是面对经济的不景气，企业在削减人事费用时并不以解雇员工为主要方式。因为，这是积蓄人力资本、筑起劳资信赖关系、培养员工忠诚心和团队精神的基础。3.重视企业的“长寿经营”。而这源于三方面的努力：一是遵守法令的强烈意识；二是企业经营者大多不把企业看作是自己的所有物，而把自己看作是“接力赛的选手之一”；三是把企业看作社会的一员，重视利益相关者的经营。日本企业经营管理的最新动向，集中表现在：企业日益重视社会责任、伦理的制度化和与其相关组织编制的正式化。具有全球影响的日本野村证券公司创始人后代野村千佳子女士，则介绍了创办于1897年的这家企业，从小规模的钱庄发展至今，一直信守的经营思想和企业伦理，以及时代的发展不断推动野村企业在营销、人力资源、组织等多方面的改革。

论东方传统文化与现代管理理论 篇7

关键词：人力资源管理,组织体系,学习型组织

现代人力资源管理的核心在于以人为本。而加强人力资源管理,造就一支“政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、服务规范”的税收队伍,是做好新时期税收工作的根本保障。当前,传统的税收队伍建设理念和模式已难以适应税收现代化实践的需要,税收人力资源管理面临新的机遇和挑战,建立“以人为本”的新型模式成为税务部门的必然选择。

一、传统税务部门队伍建设模式的优势及局限性

人类社会步入知识经济的时代,人力资源的开发和利用成为全球强化管理的新潮流。而传统的队伍建设模式具有以下五个特点或优势:

1.组织体系层级严密。纵向建立分级负责、下管一级的各级机构,横向建立各业务环节分工负责、协作配合的专业部门,人员根据能力、资历、工作需要被分配到具体工作岗位上,依职权办事、按职级取酬,形成“宝塔型”组织体系。体系中不同层级之间权限明确、分级负责,工作的决策、传达、组织、协调、落实和反馈能够得到有效细化和分解,形成比较稳定的工作机制,确保各项工作决策的贯彻落实和政令畅通。

2.队伍管理机制严格。明确从严治队的管理思想。在继承和吸取各个时期作风、廉政、纪律建设等传统经验的基础上,确定从机制管理入手,强化“两权监督”、加强“三项建设”的队伍建设思路,税收执法权和行政管理权得到有效监督制约,领导班子建设、基层建设和党风廉政建设得到突出和加强。

3.职业化程度逐步提高。国家公务员制度正式推行以来,税务系统经过一系列的人事制度改革,绝大多数税务干部实现向公务员的过渡,新进人员严格按照公务员录入程序进行,形成涵盖行政管理、税收执法、专业技术三大系列的公务员专业队伍。队伍的构成更为简明、合理,职业化特征更加显著,便于依法治队,实施专业管理。

4.价值取向面向注重集体。强调个人服从集体、小局服从大局。在工作纪律上要求令行禁止、整齐划一;在价值观念上将集体荣誉置于个人荣誉之上,宣传和弘扬集体观念、奉献精神;在利益分配上照顾大多数,保持队伍稳定。有利于发扬团队精神、凝聚集体力量和智慧,推动整体工作的开展。

5.重视思想政治工作手段的运用。继承和发扬思想政治工作的优良传统,各级税务机关自上而下层层建立思想政治工作专业机构和队伍机制,形成领导重视、齐抓共管的思想政治工作格局,发挥积极的教育、引导作用,提供坚实可靠的思想基础和积极向上的精神动力。

尽管传统队伍建设模式在过去的税收工作实践中显示出诸多优势、但这种模式依然带有浓厚的计划经济时代的痕迹,在经济发展多元化、资源配置市场化、公共服务社会化、人员素质综合化的时代背景下,逐渐暴露出其固有的局限性。主要表现在:

1.体制僵化、缺乏效率。从组织体系看,“宝塔型”组织固然稳定,但各类信息在层级之间依次传递,效率低下,且易发生消耗、扭曲;机构设置不够灵活,“能上不能下、能进不能出”的问题比较突出,没有形成有效的竞争、激励和代谢机制。人才难以脱颖而出,造成人才闲置、压抑和浪费;能力、绩效没有与个人待遇紧密结合,个人价值实现渠道单一、狭窄,挫伤了基层同志的积极性。

2.忽视个性、缺乏活力。在强调集体精神和团队意识的同时,忽视个体价值的存在和个人意志的满足,缺乏将个人利益与集体利益、个人荣誉与集体荣誉、个人目标与集体目标有机结合的意识和渠道,单纯要求服从、奉献,个性受到压抑,个人利益被忽视、冷落;将管理者与被管理者割裂、对立,注重监督和控制,忽视了人的自主性、创造性和自我管理。

3.手段落后、管理弱化。管理手段侧重于“人管人”、“制度管人”,缺乏对现代信息技术的充分利用,人机结合开发不够;管理方式体现为经验式、粗放式,缺乏对现代管理科学理念和成果的吸收与借鉴,存在“失之于宽、失之于松”的现象。目标考核指标单一、弹性较大、人工操作,难以避免主观因素和人情因素;注重事后责任追究,缺乏事前预防和过程监控,只能起到“亡羊补牢”的作用;面临适应税收现代化的新挑战。

二、人力资源管理的核心理念和基本观点

(一)人力资源管理的核心理念

当代人力资源管理理论在传统的人事管理理论的基础上发展而来,始于第二次世界大战前后人事管理内容的不断扩充和更新,到20 世纪七八十年代已发展为一种主流管理思潮。“人力资源”这一概念最早于1919 年和1921 年在约翰.R.康芒斯的著作《产业信誉》和《产业政府》中使用过。但当时所指的意义和现在所理解的含义相去甚远。目前所理解的人力资源,是由管理大师彼得·德鲁克于1954 年在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的。他认为,人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并能被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资源管理就是为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动。从理论上讲,人力资源管理的主要内容包括人力资源的生产、开发、配置、利用和激励,主要手段是对人力资源的规划、培训、选拔录用、评价考核,主要目的在于提高部门的工作质效。

人力资源管理强调以人为本,将员工视为最重要的核心资源,是组织发展的第一位的资源,是一种凌驾于自然资源、资本和信息等资源之上的主导性资源,并以此按照资源特性对人力加以重视、开发和使用。其理念的产生,来源于对人力资源特性的认识:(1)人力资源是能动资源。一方面,在一切经济活动和管理活动中,人力资源的活动总是处在发起、组织、操纵和控制其他资源活动的中心位置;另一方面,与其他资源相比,人力资源是在经济活动和社会活动中唯一起创造性作用的资源。(2)人力资源是高增值性资源。人力资源基于“人”的特性,其所产生的价值与影响、收益的份额远远超过其他资源,并能够在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展。(3)人力资源无法储存。人力资源如果不及时加以开发利用,其价值就无法得到体现。随着知识社会化、经济一体化、科技信息化的飞速发展,“闲置”的人力资源将逐渐流失其价值与特性。应当前瞻性、有计划、适时地运用人力资源。(4)人力资源必须不断投资、维持与提升。人力资源同其他资源一样,也具有损耗性,表现为人的体力、智力、知识、技能、态度及行为不能适应新时代的要求,从而造成资源价值的减损。因此,必须持续不断地投资于人力资源,强化其知识、技能,才能适应变革的压力,发挥人力资源的价值作用。

(二)人力资源管理的基本观点

1.以人为本。用以“人”为中心的人际管理模式和人力资源管理模式取代传统的以“事”为中心的经验管理模式。其观点基于以下假设:人需要感到自己有用和重要,追求自我价值的体现;人在保持个体独立性的同时,还具有归属感,渴望参与和分享;人们愿意对自己参与拟订的目标做出贡献;对事业心和成就感的满足比金钱激励更为重要和有效。主要策略包括:要尊重个体,使每一个工作人员都觉得自己有用和重要;增强政务透明度,使工作人员熟悉和了解情况;在重大事情上鼓励员工充分参与,并不断扩大员工的自我指导和自我控制能力。

2.组织型学习。即建立在一定组织形式上的以培养组织成员的自我超越意识、改善心智模式、建立共同愿景、组织团队学习、培养系统思考能力为核心,充分发挥每个员工的创造性,使个体价值得到体现,组织绩效大幅提高,工作持续创新进步的有机学习团体。通过培养高效的学习氛围,实现由在职学习向终身学习、岗位学习向全员学习、定期学习向过程学习、个体学习向团队学习的转变,充分发挥其创造性思维能力,从而建立一种以工作团队为单位的、有机的、扁平的、能持续发展的组织。确认领导者在组织中的核心作用,通过对领导影响力的深入研究,将领导权力划分为参考权、专家权、合法权、奖酬权、强制权五种类型。而领导者以个人吸引力和专业才能来影响组织成员,通常会产生较高的绩效。

3.绩效管理。任何管理,包括人力资源管理,都需要某种诱因机制,才能激发人的工作热情和动力,其中最重要的就是将绩效与奖惩相联系。同时,绩效管理作为一种管理工具,在人力资源管理中增加了成本—效益要素,有利于改变公共部门行政行为的浪费。绩效管理以经济、效率、效果、公平为追求目标,一般分为绩效评估、绩效衡量、绩效追踪三个环节,重视绩效衡量指标体系的建立和过程监控、持续改进。

4.组织文化。组织文化是一个组织中成员共同持有的价值观念体系。一个组织的成功,不仅取决于其财力、技术,更取决于其创造财富的文化体系。人力资源管理在创造、发展和维系组织文化的过程中,起到十分重要的角色,包括确认组织文化的准则,甄选适合组织文化的人员,鼓励员工接受组织的价值观念,通过教育和培训使组织员工适应新的变化。并通过组织干预方法,以改善组织效能与组织成员福利,包括人事制度的公正化、奖酬机制的合理化以及工作环境、员工参与、人际关系、个人自我实现与潜能发挥等具体内容。

5.管理专业化。冲破传统认识上“人的管理靠经验”、“人心难测”“、人事管理在于领导、人事部门只是落实和执行”等误区,建立专门的人力资源管理机构,运用专门的理论知识和相关模型,开展人力资源的规划、人员结构及需求分析、人力资源的开发与配置、人员管理与组织变革的研究、激励与竞争机制的探索等工作,实现人力资源管理的专业化与科学化。

三、人力资源管理对新时期加强税务部门队伍建设的有益启示

1.以人为本,优化环境。人力资源管理理论来源于传统的人事管理,但又超越并取代后者。注重“人”这一组织中最重要的资源,人力资源是政府部门实现治理目标的根本保证之一。实施“人才强国”的战略,应围绕税收现代化的目标,深化干部人事制度和税收征管改革,努力营造“人尽其才、才尽其用、人才辈出”的用人环境。一是广纳人才。面向高校、面向社会,择优录用一批学历层次高、专业结构新、政治素质强的优秀人才。二是用好人才。对人才的使用,要解放思想,放心放手,克服论资排辈的传统观念,做到唯才是用,适才而用,防止学非所用和人才浪费现象,让其有所作为,实现自身价值。三是留住人才。通过创造宽松环境,把人才放在重要岗位上,充分发挥其才干,以岗位留人;并掌握人才的思想脉搏,多做经常性的深入细致的思想工作,以感情留人;积极推行能者多劳、多劳多酬的分配办法,以待遇留人,防止人才流失。

2.刚柔相济,实施管理。管理的最终目的,是使组织每一位成员服从组织目标,挖掘自身潜能,做出最大的贡献。实践表明,建立完善制约与激励相结合的机制,做到管促并重、刚柔相济。第一,要严格管理、严格监督,解决失之于宽、失之于松的问题。通过构建科学严密的岗责体系。划分执法权限、分解法定职责,规范行政执法行为;细化每个部门和岗位的工作职责、基本执法要求,建立起权责明确、相互制约、运转协调、行为规范的税收岗责体系。坚持不懈推行执法责任制。根据每个执法岗位的职责权限,结合工作量的大小、难易程度和执法风险大小,划分执法责任,将执法责任明确到岗到人;着力抓好追究责任制的落实,完善竞争与激励机制,强化“两权”监督制约,加强对重点部位、重点环节的监督。第二,充分调动人的积极性和创造性,通过柔中有刚、以柔克刚、柔性管理,把人的潜能、聪明才智最大限度发挥出来,提高整体素质。通过广泛发挥思想政治工作的感化作用,及时把握税务人员的思想动态,模范引导,典型示范,教育警示,理顺情绪,化解矛盾,稳定队伍。并通过关心群众,贴近群众,真正为群众办实事、办好事;经常深入一线、深入基层,了解基层同志在想些什么、需要些什么,尽可能满足基层同志的合理诉求。第三,建立广覆盖、多层次、立体式的教育网络体系。构筑以全员培训为特色的终身教育体系,既注重对税务人员进行潜能开发、心理素质培养、道德修养锤炼与文化素质培训等职业技能训练,又要全面提升税务人员的学习、创造、竞争、协作、抗挫折能力,着力建设学习型团队,建立完善的舆论引导机制、载体创新机制。

3.管理科学,创新手段。管理手段是实现管理目标的有效工具。(1)注重实施过程监控。注重计划和目标的制订和考核,采取积极主动的措施,利用现代科技技术和手段加强日常管理和过程监控,均衡有序地实现管理目标。(2)坚持标准化管理。通过引入绩效考核管理、质量管理理念,针对税源管理、稽查征收、案件审理、安全卫生等制定科学统一的标准和程序,做到事事有标准可循,人人按标准办事。(3)实现科技加管理。通过加快信息化建设,充分利用科技信息手段强化税收监控,高效、准确处理海量管理信息,最大限度地避免管理中的人情因素、主观因素,提高管理效率,降低管理成本;同时要坚持人机结合管理,实现有效科学管理。

4.优化结构,提升能力。当前首要任务是提高执政能力。(1)教育引导、提高素质。通过加强对班子成员的政治理论与形势教育,以贯彻落实民主集中制为重点,保证科学决策、正确实施。(2)合理调配、优化结构。坚持完善民主推荐、民意测验、民主评议制度,建立学、考、用一体化的选人用人机制;并根据其年龄、知识、能力、性格、经验等不同特点,用其所长、避其所短、合理搭配、优化结构、形成合力。(3)严格管理、严格监督。在建立领导任期目标责任制和干部岗位责任制的基础上,制定以工作绩效为主要内容的考核指标体系,与评先评奖、提拔任用和经济利益挂钩;加强内部政务公开,采取上级监督与下级监督、领导监督与群众监督相结合的方法,严格落实领导干部“一岗两责”,加强日常考核和绩效监督。

论东方传统文化与现代管理理论 篇8

论文摘要：文章首先指出了保护历史文化遗产是建设现代化城市的重要内容和基础，然后分析了保护历史文化遗产中存在的许多问题，最后提出了几个层次的保护历史文化遗产的方法。

论文关键词：城市建设；历史文化遗产；城市规划；城市文化；特色城市

建设现代化城市是当今世界城市发展普遍追求的目标。城市文化是现代化的根基，是城市的内在气质，每个时代都在城市发展中创造并留下了自己的痕迹。保护历史的连续性，保留城市的记忆和历史文化遗产是人类现代文明发展的必然要求。

一、保护历史文化遗产是建设现代化城市的重要内容

一座城市经济越发达，社会文明程度和现代化水平越高，保护历史文化遗产就越显重要。因为城市既是文化的产物，又是文明的生成地。城市科技的进步、经济的繁荣离不开人文创新来引导，现代城市是现代文明和现代经济的聚集地，一个没有文化的城市是―个没有品位的城市，是不太可能持续发展的。城市历史文化遗产是通过漫长的历史时期逐步形成和遗留下来的宝贵财富。不要小看城市的一块砖、一片瓦、一堆石头，它蕴藏着丰富的文化，反映着城市的历史、社会、思想的变迁。文化遗产是人类历史发展的见证，是特定历史时期的活化石，代表着一种独特的艺术成就和自然风晴，具有重要的科学价值。

为什么今天许多人仍然喜欢去朝拜中世纪的城镇，仍然热衷于去看那些古城堡、古遗址，主要不是因为它们美，而在于能了解那个时代的历史和文化。“在中世纪的城镇里，清晨公鸡长啼报晓，屋檐下鸟巢内的鸟儿叽喳而呜，城边修道院的报时钟声，广场新钟楼发出的和谐钟声，它们宣告一个工作日的开始。人们随意哼起歌曲，从修道士单调的咏唱到街上歌手们歌词的反复回荡，还有学徒工们和家庭女仆的信口低咏。唱歌、跳舞、表演，这些仍然都是即兴自发的活动。”现在看来，那种情景虽然不很出奇，甚至还很平淡，但却古朴自然，那种情趣、那种和谐，充分显示出那个时代的文化和那个时代平静的城市生活。城市的贡献和作用就在于它能保存、留传和发展历史文化。

中华民族是一个充满激情、奋勇向上的民族，有着丰富灿烂的文化和独具魅力的历史文化遗产，在世界历史长河中始终保持着强大的生命力和感召力。它对于提高国民的文化品位，增强民族自尊，激发爱国主义热情，丰富世界文化宝库都有极大作用。因此，保护历史文化遗产，弘扬民族精神，是建设社会主义先进文化不可或缺的组成部分。

二、保护历史文化遗产是建设现代特色城市的基础

城市的魅力在于特色，而特色的基础又在于文化。城市特色，是指一座城市的内涵和外在表现明显区别于其他城市的个性特征。城市的危机在于趋同化，失去个性。城市历史文化遗产是城市特色内涵的重要集中表现，可以表现独特的城市民俗风隋，它是超越国界和民族的，是^类的共同财富，具有普遍的吸引力。

当今世界的许多国家，维护城市的历史风貌，保护文化遗产，不但已成共识，而且已成法律。俄罗斯圣彼得堡法律规定，涅瓦大街的建筑不准拆。尽管内部可以进行现代化装修，但外观不许作一丝一毫改变。这一方面是俄罗斯人对历史文化遗产的高度尊重与珍爱；另一方面也是法律的作用。德国规定，凡80～1以上的建筑都必须无条件的保留。对于一座城市来讲，文化遗产就是自己的品牌和个性，就是财富，就是创造与建设现代特色城市的基础。绍兴的沈园，是一座非常小的园林，亭台水榭也不出众，而800多年来却吸引了无数文人墨客，至今游人不绝。它靠的是什么?靠的是文化。凡读过陆游的《金叉头凤》和《沈园》诗词的人，走进园林里，都会有深刻亲切的.感受，陆游和唐琬凄怆的爱腈故事打动游人心弦，激起心灵的共鸣，“伤心桥下春波绿，曾是晾鸿照影来”，给园林增添了浓郁的文化点染。

城市特色反映着城市社会现实，是构成一个城市社会文化的和物质环境的总特征。城市特色不光局限在美学意义，更重要的是要具有社会意义。一个城市的特色，标志着它的社会能力和水平；城市的存在，表明它对自然和社会的适应能力得到社会的承认。历史上有些城市衰落了，究其原因就在于外部条件发生了变化，城市的社会适应能力和水平不能满足变化后条件的要求，丧失了生存优势的结果。例如，沿古运河的城镇，过去很发达，现在衰落了，不是运输方式改变了，就是河道不通了，原来的商埠变成了荒芜的村落。

城市文化气质与内涵既可以从社会精神文明方面来考察，又可从物质环境协调优美、交通井然有序来考察。尤其是建筑风格更容易表现城市的个性，凝聚城市的历史传统和风貌，是独特的人文环境的物化形式。土耳其名城伊斯坦布尔，以完好保持城市轮廓线而闻名，高耸在天际线中的众多的圆屋顶和清真寺的尖塔(拜占庭和奥斯曼帝国时期的遗迹)，在傍晚时，犹如飘浮在暮色苍茫的天空一样。在上海，从外滩看浦东黄浦江的两岸建筑，强烈地表现了上海城市的个性。失去了外滩，也就没有上海的历史和上海的特色。

三、我国城市保护历史文化遗产面临的问题

近20多年来，我国城市有了巨大的发展和变化。但是也要看到，不少城市和地区，只顾单纯的经济开发和规模的扩张，忽视了对历史文化遗产和城市特色的保护，破坏也是十分严重的，值得引起高度重视。

(一)建设性的破坏

有的城市在旧城改造和房地产开发中，不切实际地进行大拆大建。实质是打着开发建设的旗号，进行的历史大破坏，其结果是导致有些历史文化名城面目全非，失去原有的文化韵味。城市要发展，势必要拆迁一些失去历史使用价值的老建筑。但是不能不加考究就把一些历史建筑用推土机铲掉、用大铁锤毁掉。有的名城一边在大搞“故城寻梦”活动，一边在大拆旧城，让人一筹莫展，不知何处“寻梦”。

(二)改善市民居住环境与保护历史文化遗产缺乏妥善协调

在北京，常常遇到一个颇有争议的问题，就是胡同该不该拆、要不要保护。从根本上提高胡同居民的生活水平，在于减少胡同居民，降低旧城区人口密度，拆除违章建筑，改善胡同建筑的内部设施。人们希望修整与恢复老式民居四合院的美好生活环境，而不在于毁灭胡同。到处高楼林立，旧貌换新颜，似乎是一派新气象，其实文化底蕴很差，千城一面，千楼一面，千街一面，失去城市的固有个性与文化。

(三)法制不全，执法不力

保护历史文化遗产需要多管齐下，尤其是要依法管理。对于历史文化遗产的保护重要的是要加快立法。因为文化遗产是稀缺资源，具有唯一性、独特性和不可再造性，它的价值是难以用金钱来估量的，必须要有严格的法律和监督机制来加强对遗产的保护。

四、保护城市历史文化遗产的层次和基本要求

保护城市历史文化遗产大体分三个层次：

(一)保护城市文物古迹

保护文物古迹，要特别注意保护它的历史环境。只有保存了历史的环境，才能更好地体现它的历史、科学和艺术价值。

(二)保护具有传统风貌的历史街区

历史文化保护区的条件是有真实的遗存物，要尽量多保存原真的东西；有完整的历史风貌，能够反映城市历史上的典型特色；有一定的规模，能够造成一种环境，使人从中感受到历史的气氛。保护历史街区的原则是要保护历史的真实性；保护风貌的完整性；维护生活的延续性。

(三)保护历史文化名城

历史文化名城主要在于看它承载的优秀的地域文化和民族文化，而且名城的现状格局和风貌应有历史特色，具有成片的历史街区。历史文化名城，除了要保护有形的、实体的内容外，还要保护无形的、传统的、原生态的文化，要继承和发扬优秀的在特色地域中生长的历史文化。