东方管理思想

东方管理思想（精选7篇）

东方管理思想 篇1

人生和企业的方程式

从年轻时起, 我就想出了一个关于人生和工作结果的方程式, 即“人生·工作的结果=思维方式×热情×能力”。人们一般认为, 人与人之间的差别取决于个人能力的不同, 包括智商、体能等, 这些与生俱来的能力决定着人生和事业的成败。事实并非如此。能力或许占了很大的比重, 可所持的思维方式、哲学、思想, 其实发挥着更重要的作用。

公式中的几个要素不是做加法, 而是做乘法。仅仅是能力和热情相乘, 就会产生难以想象的巨大差别。

举例来说, 松下集团的创始人松下幸之助先生, 他的人生是从在自行车行当学徒工开始的, 吃尽了各种苦头。可是松下先生却给人生和经营都交出了出色的答卷, 他所创造的成绩和普通人相比, 存在着几何级数的差距。正因为热情和能力这两个要素不是相加而是相乘, 才造成了难以想象的巨大差距。至关重要的是, 热情和能力的乘积, 还要与“思维方式”相乘。持有的“思维方式”不同, 人生和工作的结果就会迥然不同。也许有人会想, “有一丁点消极的想法没关系吧”。

可事实是, 哪怕只有一点负面的想法, 结果就会全部变成负值。因为几个要素之间是相乘的关系, 所以“思维方式”哪怕只是负的1分, 结果都变成负值。此外, 如果是带领众多下属的领导人或经营者, 那么造成的负面结果, 就不仅把自己, 也把周围的人带入不幸。

思维方式决定人生和经营

我们在生活和经营中, 需要作出各种各样的判断。这个时候我们会对照自己持有的“思维方式”和“思想”进行判断。企业经营也一样, 在京瓷、KDDI的经营中, 在日航的重建中, 我都反复倡导被称为“philosophy”的“思维方式”、经营哲学。比如说, “持有渗入到潜意识的强烈而持久的愿望”、“认为已经不行时才是工作的开端”、“成功之前不言放弃”等等, 都要求严格自律生活态度。

当经营者号召员工共有这种严格律己的哲学时, 可能会招致员工的抵触。每当这个时候, 经营者就要堂堂正正地说服大家:“我不想把我们的公司办成平庸的企业, 而要办成值得大家自豪的世界一流的企业。因此, 我才会在企业里推行严肃的、克己的哲学, 与大家共同实践这种哲学。”

以善恶, 不以得失来做判断

人既有善良之心也有邪恶之心。所谓善良之心, 就是把自己的事情搁在一旁, 而祈愿周围人幸福的、充满着温情的利他之心。所谓邪恶之心, 就是只要自己好就行的利己之心。所以尽量抑制只要自己好就行的这种利己的想法, 而让善良的利他之心更多地占据我们的心灵。这就是做修行、修养, 就是塑造人格。企业经营者在日常工作中需要对各种事情作出判断。此时如果放任自己, 人就会不以善恶, 而以得失来作出判断。不仅如此, 还有感情用事, 以自己是否受到侮辱来作出判断, 或者以无谓的虚荣心来作出判断。要以一颗善良之心作判断, 必须经过严格的训练, 否则就很难做到。

作为人, 何为正确

在我的哲学中, 有“作为人, 何为正确?正确的事物要正确地贯彻”这个条目。我时常将这样的问题抛给自己, 为维持正确的判断基准而不懈努力。

在多数企业里, 没有经营者会向员工们提出“作为人, 何为正确?”而我思考的所谓“哲学”却正是针对这个问题的解答。同时, 这也是孩童时代父母老师所教导的做人的最朴实的原则, 例如“要正直, 不要骗人, 不能撒谎”等。“这么起码的东西还需要在企业里讲吗?”或许有人感到惊奇。但是正因为不遵守上述理所当然的做人的原则, 才产生了各种各样的企业丑闻。换句话说, 没有将依据哲学的规范、规则和必须遵守的事项当作自己日常生活的指针、当作经营判断的基准。我认为, 正因为缺乏这种朴实哲学的人成了大企业的领导者, 才招致今天世界上许多大企业丑闻频发。

把作为人应该做的正确的事情以正确的方式贯彻到底”, 虽然是极为简朴的判断基准, 但正因为遵循由此得出的结论去做, 京瓷从创立以来长达半个世纪, 经营之舵从未偏离正确的方向。后来京瓷进军海外, 这样的判断基准更成为全世界普遍适用的哲学, 我想这种哲学同样适用于日航。

东方管理思想 篇2

一、以人为政治管理的中心

二、以家为生活及日常活动的中心

三、以计谋为交往的中心

以人为政治管理的中心

中国的传统文化把人当作宇宙的中心，人是万物的主宰，是天地间最为灵秀的生物，是万物之灵。但是要强调人的重要性，首先是通过宣扬天的重要，然后用天的权威来证明人的重要，这即是天人合一。中国的哲学就是以追求人身的自由、人的尊严、人的价值为命题的哲学，所有关于自然社会规律的探讨都是围绕这一命题展开的，所以中国文化是中国人本主义精神的具体表现。

对于人的研究，以及对于人如何适应统治者需要的规范，中国文化是有着独到之处的。首先是人要听命于天，天的代表者是天子，那就听命于天子，这样，为了达到这一目的，儒家提出了大量的规则和道德规范。如“克己复礼”，通过自身的修养来满足统治者的要求。总体上说，中国的文化是一个奴性文化，用鲁迅的话来说是一种伺候主子的文化。但同时它也有两面性：一方面要求个人如何克制自己来适应统治者的客观要求；另一方面却要对国家具有雄才大略，有治国安邦的才能和志向。这两方是矛盾的，在这样一个无法解决的矛盾中，如何使之得到完美的统一，这就是这种文化的艺术之所在。用好人去伺候一个坏人，而且坏人还掌握好人的生死大权，同时道德规范了好人不能违背坏人，这对于一个好人来说是一个很难的题目。于是好人就只有几条路走了，一是好人变成坏人；一是坚持还是好人，这样得到好名声而结束自己生命；再就是既不使自己变成一个坏人，也不坚持自己是个好人，而且使坏人向好人转化，又让他感觉不到，同时又实现了自己治国安邦的宏伟大志。因此，中国人的最有办法是中庸。21世纪，是管理学理论全新发展的一个阶段。世界经济的不断发展，区域合作的日益频繁．也使得东西方管理思想出现了前所未有的冲突和融合。

一、注重文化与伦理引导的东方管理思想的回归

东方的管理思想是以中华传统管理文化为主要内涵的管理理论。非常注重文化和伦理的引导。在17世纪之前，这种管理思想给东方的经济、社会、文化等各个方面带来了巨大的繁荣和昌盛。但近代东方的衰落与西方的迅速崛起，使管理学理论成长的落脚点一直停留在西方的管理思想体系之中。随着东西方之间经济的不断融合，东方的管理思想必然会在世纪之交的管理学理论中得到回归。

1、东方管理思想：基于文化与伦理的约束和激励

东方的管理思想是在中华管理实践与理论探索的基础上形成的一整套理论体系。理论主要来源于中国古代儒家、道家、墨家、法家、兵家以及《周易》和佛学等众多学术流派。

这些思想包括以儒家学派为代表的“人性之善”、“修己安人”；以道家学派为代表的老子“道法自然”、“无为而治”；以墨家为代表的“兼爱”、“利人”；以法家为代表的“唯法为治”；以兵家为代表的“运筹定计”、“知人善任”；以《周易》为代表的“刚柔相济”、“崇德广业”；以佛家为代表的“以善为本” 等。

东方的管理思想有其

独特的思想魅力，具有极高的现实价值。其主要特征表现为：

(1)通过文化和伦理引导人性，从而规范个体行为

东方对于人性假设在初期就有不同，但以人性本善为主流思想。以儒家为代表。儒家文化认为人生而性善，孟子在《告子上》中说：“人性之善也，犹水之就下也，人无有不善，水无有不下。”他还进一步指出：仁、义、礼、智这“四心”是人皆有之的善性。并且认为人的善性可以通过教育、修养和德化保持，因此主张德治，强调教育的作用。人的管理是可以通过保持和发展这种善端而达到的，是可以通过人本身的内在的而非外在的制度和刺激而达到的。

置于文化、伦理基础上的东方人性论，强调人与人之间的关系，努力在管理过程中建立和谐的人际氛围，重整体，倡导群体的凝聚精神，培养高尚的情操道德，注意管理因素的协调平衡，以道德作为管理的基础，把人性和伦理结合起来，通过文化氛围、道德舆论、伦理规范的引导，达到规范个体行为的目的。

(2)强化道德观和责任感的约束与激励

东方管理思想在人性本善的假设前提下，其管理方法表现为“仁政”、“信民”和道德感化。更关注个体的情感需求，强调心治，重视精神激励与精神塑造，主张通过教育来造就有理想的统治者和被统治者。通过各个方面不断强化个体道德感和责任感的培养。所谓“君君、臣臣、父父、子子”、“舍生取义”等。约束和激励更多的表现为正向性、侧重于“软管理”手段。

2、东方管理思想的回归与现实意义

近20年来，经济的全球化不断加强，英美等国进入经济增长速度减缓时期，而日本等国家在东方管理思想指导下的却迅速崛起，世界经济格局的这种变化使得主流的管理思想已经开始把重心转向东方“软管理”，强调管理中人的因素，特别是强调人的精神因素和主观能动因素，重视企业文化，非理性主义思潮的人本理念兴起，学习型组织被提出并应用。这些迹象都在不断证实：经济的进一步发

展需要一种更为先进的管理理论的指导，主流的西方管理思想因过于强调“理性”和“效率”，在包容性、人本性、柔和性、服务性等方面存在不足。而东方管理思想正在这些方面显示了其独特的文化魅力与内涵，东方的管理思想的回归是经济发展的必然。

东方管理理论的精髓和创新在于“以人为本、以德为先、人为为人”。“人”是东方管理哲学的核心，包括两大层面：一是要求管理者为他人着想，重视人际关系的协调，通过自身的道德威望感召和示范，在无形中影响被管理者，从而使社会与人际关系处于最佳状态，达到最佳的管理绩效。就是“以人为本、以德为先”。另一方面：“人为为人”。作为东方管理文化的本质特征，“人为为人”揭示了管理主体与管理客体之间的辩证关系，是激励与服务的综合体现，强调自身行为的激励和修养，控制和调整自己的行为，创造良好的人际关系和激励环境，使管理者和被管理者都能够持久地处于激发状态下工作，主观能动性得到充分的发挥，人与人互相联系，并且可以转化。对任何管理者和被管理者都有一个从个人行为逐步向为他人服务转化的过程，即从“人为”向“为人”转变的过程，从而达到群体和谐。

随着柔性管理时代的到来，东方管理中的人本管理和群体和谐思想必然是未来管理的重点与方向。

西方管理思想与中国的不同之处大概有两点。一是系统性，讲得比较清楚，重视器用，而不像《道德经》，说了好像没说，“半部《论语》治天下”也是没有什么作用。另一个是多元化，包括现在国内所推崇的一些所谓的西方管理大师，在国外都没有这么高的名声。比如做营销的科特勒，也不是什么耶酥，只是伟大的教授之一而已。他们的优势只是在于比其他人更成系统，更能自圆其说。我们所要学习的也在于要形成自己的思想系统，而不仅仅是解决一个个问题的点的能力。

从某种意义上讲，思想具有原创性，因此是不能学习、不能模仿的。因为这是一种能力，在长期文化环境中形成的感知事物、体会事物、表达事物、把握事物以及建立这种关系的能力。在中国许多成功的企业家得益于西方的管理思想，但他们的优势还是在思想的原创性，比如像联想的柳传志、海尔的张瑞敏，成为他们思想魅力所在、企业文化核心所在。但中国的CEO不是思想家，只能算是经理人。

我认为知识分为工具性的和知识性的。相对来说，工具性的作用更大。有孩子的人最清楚，孩子不会接受你的思想，除非给他体验的机会。人们是在建立器用，然后去体会，再去选择的过程中接受思想的。因此中国企业需要具有系统性的、有助于企业建立新的管理模式的方法论。它应该来自于伟大的思想，来自于器用的思想，比一般工具稍高。所以应该学习更多的工具性知识。我在美国学习的导师也说过，没有可能在很短时间内掌握美国的公共管理思想，只能学到技术。我称之为可以体验的系统的管理方法。

中国在引进西方的管理思想时有一些偏差，就是对他们尊崇的程度比较高。我认为关注方法论比关注管理思想从现实性角度说作用更大。这样对推动中国企业重组资源、重组自己的思想方式有更大的益处。

其实很多西方的管理思想我们已经借用了，可能没有意识到。比如像特许经营和连锁经营。发展速度很快、遍布生活各个角落的连锁，实际上体现了一种管理思想或一种管理工具。特许经营被称为第三次商业革命，这是在思想上的贡献、突破和创新。第一、二次的商业革命所带来的百货店、超级市场实现了从农业经济向工业经济、服务经济以及知识经济的转变。这种也许准确地称为营销通路、商业模式的手段从思想的突破加快了商业发展的历程。连锁经营突破了原有的经营套路，采取了全新的管理思想，各种经济成分加入到这个体系中，只要遵从这种管理思想，就可以实现用别人的钱做自己生意的想法。这是通过自己开店的做法所无法比拟的。

从西方管理思想的发展和演变过程中，我们可以看出以下几方面的内在规律：

第一，把管理的科学、理性方面同感情的非理性方面结合起来。西方国家在英国的工业革命以后，在19世纪末和20世纪初产生了以泰勒、法约尔、韦伯等人为代表的经典的科学管理运动的思潮，对生产力的发展起着重大的推动作用，这在当时是符合生产力的发展状况的，在当时没有科学的管理原则，也没有科学的管理依据的情况下，科学管理运动每一次科学地、理性地把管理纳入科学的轨道，使得管理成为一门真正的科学。这次运动，在当时收到了相当好的效果，促进了生产力的发展和劳动生产率的提高。但是随着生产力的发展，社会、经济得到进一步的发展，人们发现单纯地注重管理的科学性、理性化不能保证管理的成功和劳动生产率的持续提高。因为不论是什么样的企业都是由人组成的，而企业的职工，随着生活水平的提高对现实的要求也在不断地变化，他们不仅有理性，更重要的还有感情，不但要求获得经济上需求的满足，还要获得感情上、社会地位上和自我实现等方面需求的满足。这样，行为科学是随着生产力的提高和社会、经济的发展而产生的。行为科学的产生和发展，对生产力的发展和劳动生产率的提高有着重要的作用，但是如果过于偏重非理性方面而忽略了理性方面，管理绩效也达不到理想的状态，只有把两者结合起来才是可行的。

第二，把管理中的正式组织作用和非正式组织作用结合起来。所谓正式组织，指的是企业为了有效地实现企业的目标，所规定的组织成员中正式的相互关系和组织体系，其中包括：组织结构、方针政策、规划方案、规章制度等。所谓的非正式组织，是指组织中没有经过正式的上级或一些相关的程序而建立起来的，以感情联系为主要沟通方式的一种非正式的群体和体系。泰勒等人在古典管理理论体系中主要强调了正式组织的作用，而行为科学主要强调了非正式组织的作用，要想达到理想的管理绩效，这两者的结合是一个必然的途径。

第三，把管理中的系统性、计划性、程序化等方面与灵活性、权变性、非程序化方面相结合。古典管理理论和管理科学方面的理论是非常强调管理中系统性、计划性和程序方面的作用的。而行为科学和权变学派等强调的，是如果因为企业内外环境的变化而墨守成规，不顾存在的许多不确定的因素，不顾外部环境的变化，把计划、系统看得一成不变，这样就会造成不应有的损失，他们非常强调管理的灵活性、权变性、非程序化等方面。但是企业本身是一个系统，一个系统要正常地运转，就必须是这两个方面的结合，管理理论有把这两种理论相结合的趋势。

第四，把管理中的精确性和模糊性这两个方面相结合。在精确性方面，管理理论研究已逐渐成熟，如管理理论中的运筹学、数量学、计算机、统计学、会计学方面的发展，使管理的精确性方面越来越高。但是，并不是所有的问题都是靠算出来的，因为任何一个管理的过程都是由人来操作的，在许多情况下，发展和转化的界限是不清晰的，在管理的过程中存在着大量的不清楚、不确定、不完美的情况。不能只注重精确性，而忽视事物发展的本质，也不能用模糊的方法描述管理行为，在管理上，只有有效地把两者结合起来，效果才会好。

尽管在80年代的西方，在探索管理的新思想和方法的过程中出了许多有名的著作，如《寻求优势》、《Z理论》、《企业文化》、《日本的管理艺术》等等，但是西方的管理学者们是否已经解决了现代西方的管理问题呢？由于日本是以东方文化为主的国家，而且日本确实在企业管理上取得了巨大的成功，西方的管理学者们也发现东方的文化所形成的管理思想，在管理的过程中对研究不确定、不清楚、不完美情形下的管理行为有着不同凡响的功用。因此，东方的管理思想在整个世界上逐渐受到重视，而且对西方的管理思想影响极大。后语：

东方传统思想浅涉——《大学》篇 篇3

《大学》在儒家思想体系乃至中国文化中都占有重要的地位。《大学》阐述了个人道德修养与社会治乱的关系：“修身”是和实现天下大治紧密相连的。人们只有从修身入手，通过自身道德修养的努力来“明明德”，恢复人之本性，才能循道而行，进而一步步实现“齐家”、“治国”和“平天下”。修身明德是人们安身立命的根本，也是实现个人修养目标和社会理想的基石。这里，道德和治国、精神和实践已融为一体，亦即儒家思想一以贯之的内圣外王之道。

《大学》所提出的以“三纲领”和“八条目”为核心的道德修养体系，对中国思想文化和国人的思维起到了深远的作用和影响。

《大学》为孔子弟子曾参所作，本为儒家经典《礼记》中的一篇，后经朱熹编排整理，分为经一章，传十章。

《大学》（节选）

大学之道：在明明德，在新民，在止于至善。知止而有定，定而能静，静而能安，安而能虑，虑而能得。物有本末，事有终始，知所先，则近道矣。

古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知；致知在格物。

物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。

自天子以至于庶人，一是皆以修身为本，其本乱而末治者否矣；其所厚者薄，而其所薄者厚，未之有也。

......

Great Learning （excerpts）

What the great learning teaches is to illuminate the bright virtue; to renovate the people; and to rest in the highest goodness. The point where to rest being known, the object of pursuit is then determined; and, that being determined, a calmness may be attained to. To that calmness there will succeed a tranquil repose. In that repose there may be careful deliberation, and that deliberation will be followed by the attainment of the desired end. Things have their root and their branches. Affairs have their end and their beginning. To know what is first and what is last will lead near to the Tao.

The ancients, who wished to illuminate the bright virtue throughout the whole world, first governed well their own states. Wishing to govern well their states, they first regulated their families. Wishing to regulate their families, they first cultivated themselves. Wishing to cultivate themselves, they first rectified their hearts. Wishing to rectify their hearts, they first sought to be sincere in their thoughts. Wishing to be sincere in their thoughts, they first extended to the utmost their knowledge. Such extension of knowledge lays in the investigation of things.

Things being investigated, knowledge becomes complete. Knowledge being complete, thoughts are sincere. Thoughts being sincere, the heart is then rectified. Heart being rectified, the self is cultivated. The self being cultivated, families are regulated. Families being regulated, states are rightly governed. States being rightly governed, the whole world is in peace and harmony.

From the Son of Heaven down to the masses of the people, all must consider the cultivation of the self the root of everything. It cannot be, when the root is in disorder, that what should spring from it will be well managed. It never has been the case that what was of great importance has been slightly cared for, and, at the same time, that what was of slight importance has been in prosperity.

现代企业管理中的东方管理智慧 篇4

关键词：现代企业管理,中国传统文化,东方管理智慧

今天, 以儒家为代表的这一中国传统文化再次引起了西方国家的关注。世界把惊异的、渴求的目光投向追求德业双修、天道与人文统一之圆融、和谐的东方文化。海外新儒学思想方兴未艾, 孔夫子主义大行其道, “孙子兵法”、“中国功夫”等成为流行的话题, 这些无一不是中国传统文化之世界意义的明证。

但遗憾的是, 在我们当前的管理学理论与实践中, “全盘西化论”的影响随处可见。其中最典型的表现就是, 在企业经营管理类课程, 尤其是MBA的教学中, 几乎都是清一色的“西学西用”。目前国内大多数企业管理书籍或培训班都深受美式风格的影响甚至连各大学经济管理类的教育内容, 也几乎千篇一律地以美式体系为蓝本, 然而, 这种崇洋心态的企业管理模式必然会在中国水土不服。正式基于这样的现实背景, 我们探讨东方管理智慧, 显然是很有价值的, 可以为我们的现代企业管理提供一条有中国特色的智慧路径。

一、什么是“东方管理智慧”

(一) 中西方管理理念之差异

什么是东方管理智慧?或者说, 什么是东方管理智慧的精髓?也许可以这样回答, 如果说西方的管理学是以“术”见长的话, 东方管理理念则是以“道”为尊。“道”这个概念构成了中国传统管理之道的一个精髓。

西方的一些学者在某些管理层面。比如说营销技巧、谈判技巧、方案制定等方面, 做的非常细致, 甚至可以建立一些模型来解决某些问题。但是, 只有技术层面的东西而没有“道”, 或者说不提供一种途径、没有一种境界的话, 所有的操作技术都没有意义。而中国的东方管理智慧恰是在“道”的问题上, 弥补了西方管理学的某些欠缺。

(二) 东方管理智慧中“道”的含义

儒家思想是中国传统文化中的主流思想, 以儒家思想中的“道”做一些基本阐释。“道”在儒家思想中的基本含义是指一种路径, 就像我们要达到一个目标, 就必须走上一条正确的路才能到达。孔子认为这个管理路径就是由“道”而“德”, 所以“道德”这两个字, 我们通常是连在一起用。因为“道”是一个路径我走“道”, 感悟到了这个“道”, 并有了心得体会, 那么我就有了“德”。儒家主张的管理之“道”, 是“道之以德”、“齐之以礼”, 即主张把一种道, 变成一个人内在的德行。它不是靠处罚, 比如说让你走人、扣奖金之类的办法来管理, 而是主张用一种培植德性的柔性管理来实施管理目标。

二、“人性本善”的管理理念

(一) 中西方“善恶之辩”

西方文化的基本倾向是认定人性本恶。因此, 有效的管理就是遏制人性作恶, 这也是西方“法治”社会的根本由来。在中国古代, 构成主流观点的是儒家的性善论, 中国古代的管理更注重人性扬善的过程, 也是“德治”的人性论基础。

(二) 东方管理以人性本善为基本出发点

“人性本善”的管理理念具有可持续性的管理绩效。因为它依据的不是制度的约束或奖金的刺激, 而是依靠一个人的觉悟提升, 觉悟一旦生产了, 那是长久甚至支配一生的。有位美国学者出过一个自认为世界性难题:如何从财务制度上管住一个人的自私行为, 杜绝占公司便宜的行为发生。日本一名古屋大学教授发表自己的看法:第一, 这样的制度不存在;第二, 占公司便宜的人在日本著名企业里不存在, 因为他会觉得很羞愧——这样做还是人吗?美国学者对第一点表示认同, 这涉及到制度管理的局限性问题, 而对第二点则不信。后来这位美国学者带了四个助手到日本, 选择好几家企业, 进行了秘密跟踪调查。结果, 他发现还真找不到出差回来占公司便宜的员工。后来这位美国学者写了一篇论文, 题为《向孔子学习企业管理之道》, 因为他发现, 日本企业的这一管理理念的渊源是孔子的“德治”智慧。

制度约束不出执行力, 更培养不出忠诚, 但是人性化管理却可以做到。一个高明的管理者就是要把人的这种善良的本性发扬光大。一旦形成了这样一种“德治”的思路, 它所达到的境界往往是很高的。当然, 它不可能立竿见影, 也不会一蹴而就, 相反, 需要长时间地在组织内部形成这样一种团队风气。

三、“利他主义”的管理伦理

(一) “人我关系”的中西方主张

西方文化在人我关系的问题上, 形成了比较悠久的个人主义传统或个人英雄主义传统。中国传统文化在人我关系问题上, 形成的主要是一种利他主义, 甚至是自我牺牲的这样一种传统。这也体现出东西方文化的差异。

在中国古代哲人看来, 世界上无非就两个人:一个是“我”, 一个是“他人”。这个“他人”可以是“我”的上司, “我”的同事, “我”的合作伙伴, 也可以是“我”素不相识的陌生人。儒家文化主张“仁道”的基本原则, “仁道”的本质在于学会爱人, 这是一个将心比心的过程, 所以要遵循“己欲立而立人, 己欲达而达人”、“己所不欲, 勿施于人”这样一个基本道德原则。

(二) “利他主义”原则具有亲和力

人我关系问题上的“仁道”原则对现代管理的最大启迪在于, 它能够在管理者那里生成一种有别于权力的亲和力。西方管理理论中的“人力资源管理”意味着企业把员工、把中层管理者看成赚取利润的工具, 所以叫“人力资源”, 它和资金、原材料、机器一样, 只是赚钱的一个工具。东方管理智慧中“仁道”、“利他主义”是指, 在人我关系中, 善于将心比心, 除了考虑自己也会考虑其他的经营者。今天很流行“共赢”理念, 正是从东方管理智慧当中吸取来的。

但是, 我们要区分好“圣人”和“好人”的理念。东方管理智慧并非要管理者都去做圣人, 圣人是先考虑别人再考虑自己。大公无私的“圣人”理念不切合实际, 但将心比心的“好人”理念应大力推广。

四、“见利思义”的管理抉择

(一) 中西方“价值观”差异

西方企业的主流声音是“利润最大化”, 但也出现了一些行贿受贿、规定垄断价格、歧视员工等问题。有效的企业管理是为了追求利润的最大化, 但在这个过程中永远存在一个是否合乎道义的价值取向问题, 从中国古代思想史的范畴来说, 就是义利之辨。以儒家为代表的中国文化传统所推崇的基本价值理念是“见利思义”。

(二) “见利思义”价值观的重建

在《论语》中, 孔子明确提出“不义而富且贵, 于我如浮云”、“君子喻于义, 小人喻于利”。孔子虽然并没有否定“利”, 但他明确反对见利忘义, 主张君子要“义以为上”、“见利思义”。儒家并非不讲利, 而是告诫世人不要讲那些不应该的利, 所以说“君子爱财, 取之有道。”

企业管理者拥有这样一份道义是充分和必要的, 这对于我们改变目前一些地区、一些行业假冒伪劣行为屡禁不止、市场信用几乎丧失殆尽的现象, 无疑是大有裨益的。传统的“见利思义”思想, 对我们现代企业管理价值理念的正确构建, 提供了基本的价值原则和导向。

五、“不为而成”的管理目标

(一) “有为”和“无为”

西方文化一直非常强调一种执着有为的精神, 而“不为而成”体现的是中国式的管理智慧。“有”是有为、有所为的意思, “无”是不为、无为。儒家孔子的“君子三戒”说和道家的“无为而治”理论, 凸显的都是不为、无为的智慧。最体现“不为而成”这一东方管理智慧的是道家, 老子认为人作为自然之子, 应该效法天地自然, 就是“人法地, 地法天, 天法道, 道法自然” (《老子》二十五章) 。

(二) “不为而成”的含义

“无为而治”的意思是说, 在有为的地方有为, 在无为的地方应当无为, 有所不为才能有所为。今天的中国正处于一个发愤图强的时代, 正处于中国企业努力走向世界、有所作为的时代, 社会的主题词是“有为”, 主张要有进取心, 要敢于竞争。而在这样一种有为思潮中, 我们应该经常思考, 哪些东西是我不为的、不想的、没有冲动的, 这样才能专心致志地对该有为的东西去努力, 这就是要懂得有所为和有所不为是辩证统一的。

“无为而成”管理理念包含两个层面的内涵:一是对“道” (即规律) 的洞悉和了然;二是在具体管理控制中遵循“有所不为”的原则。中国古代第一个盛世——汉代“文景之治”, 就是在位者遵循“无为而治”这一治理思路的结果。汉初统治者鉴于秦王朝因劳民伤财的酷政而王国的教训, 又深知刚经历秦末战乱的百姓非常需要休养生息, 于是, 推行“无为而治”的治国方略。当时的中央政府除了必要的行政管理外, 放任各地“各行其是, 自取其利”, 结果不仅得到百姓拥护, 还出现了盛世局面。

在企业管理中, 应积极探索一种管理控制手段上的“不刻意”却行之有效的领导方法, 形成在某些方面“不干预、不作为”的管理理念。一个在任何时候、任何环节、任何方面都想“有所为”的管理者显然不会是一个成功的管理者。

参考文献

[1]孟繁富.儒家文化与企业社会责任实现[J].企业研究, 2011 (23) .[1]孟繁富.儒家文化与企业社会责任实现[J].企业研究, 2011 (23) .

[2]胡亚林.以人为本的儒家管理思想[J].人力资源管理, 2010.[2]胡亚林.以人为本的儒家管理思想[J].人力资源管理, 2010.

[3]解晓燕.儒家管理思想与现代企业柔性管理研究[J].教育经济研究, 2008.[3]解晓燕.儒家管理思想与现代企业柔性管理研究[J].教育经济研究, 2008.

陈海春-东方名家-人情管理 篇5

说不尽的人情

生活中的2种人：智力水平善于认识问题，智慧水平善于解决问题。

有智慧的人：具有善于做选择的能力以及让人满意的能力。

领导者要懂政治，做一个知人晓事的明白人；普通人要懂人情，做一个为人处世的明白人。

一个人彻悟的程度，恰等于他所受痛苦的深度。——林语堂

.陶华碧对员工的朴实对待：企业就是一个家，家长是为后辈打工的，你们为了自己都得好好的干。

日本的秘密在于它能够把家庭因素从现代企业中完全剥离出去。

——彼得·德鲁克

桡桡者易折，皎皎者易污。

——毛泽东

人情的基础是感情，从人生层面看，人情是要打磨的一门人生课程。

亲疏——我们交往的程度影响着人情的浓淡； 往来——我们走动的频率影响着人情的近远； 利害——我们回报的大小影响着人情的深浅。

给予回报可以产生恩情，礼尚往来可以产生交情，利益交换可以产生债情。

从人际层面看，人情是相互往来中你来我往的交换；从社会层面看，人情是社会交往中必须遵守的规范。

生意做小了是买卖，做大了是政治；事业做小了是技巧，做大了是为人。

人情世故主要是一种人生智慧与政治智慧。——钱理群

世事洞明皆学问，人情练达即文章。

——《红楼梦》

老师有2种：经师，教人做学问；人师，教人为人。

人情是一种感受，世故是一种技巧。人情和世故源同道不同，形似而神不似。

某人来看我，我得回看他，某人给我给我送礼，我得给他回礼，这叫人情。

某人与我有怨，我心里怨他，因某种原因是表面上还跟他为友，这叫世故。

——冯友兰

外在表现与内心体验相统一是人情，外在表现与内心体验不统一是世故。

面子是中国人的精神纲领。——鲁迅

人情世故理同法不同。铜钱银线短，人情面子长。

脸面：在他人心目中的价值 情面：通过关系产生的分量 体面：符合价值标准以及取向

面子的功能： 1.展示自己的分量 2.保护自己的分量 3.交换自己的分量

脸

：涉及个人的道德品质。

面子：涉及个人的成就带来的声誉，属于社会互动关系。

面子是中国人人情交往中最细腻的标准，面子，命运和人情是统治中国的三大女神。——林语堂

中国人是很在乎世故的，懂世故就善于左右逢源就会接人待物。

中国人是很在乎面子的，懂面子就善于推己及人就能安身立命。

二 躲不掉的人情

一定的文化是一定社会的政治和经济在观念形态上的反映。

——毛泽东

中国人认为一件事情在逻辑上正确还不够，同时必须合乎于情。

——梁漱溟

未能事人，焉能事鬼？——孔子

人情源于两种心态：来源于稳定环境的安逸心态；来源于担忧未来的恐慌心态。

人情是闲出来的忙，心亡为忙。

人情是慌出来的保障体制不健全，需要相互依赖。

中国人讲人情的三个基础

1.传统经济形成了人情的地缘血脉

血缘、地缘、业缘 2.儒家文化创造了人情的思想环境 3.礼制规范固化了人情的思维习惯

己之所欲，亦施于人是忠 己所不欲，勿施于人是恕

有些深通人情的人，根据人情，定出些行为规矩，使人照着这些规矩去行，免得遇事思索，这是礼的本意。

——冯友兰

人情是中国社会的一种法则

利益隐晦性

逐利不谈利：不是不考虑利益，而是不直接提出利益。轻利不弃利：不是不重视利益，而是要取之有道。

情理的交融性：

情定调子，这件事情该怎么办，范围做多大；

理定范畴，这件事情能怎么办，根据某种天理或人理来确定我们能做什么； 法定性质，这件事情是个什么说法。

情的裁量比较自由：选择对象

情的标准比较自由：很难说绝对怎么样 情的资源分配自由：多一些和少一些都可以

人情是必要的：

人情可以提升人的幸福感，增加亲密感和认同感，促进了人与人之间的和谐。人情可以避免过度的物化。人情可以弥补资源的不足。

以义制利，以仁待人，仁者负重。

君子和而不同，小人同而不和。

人情是个是个可以消费的东西。

亲则疏：要懂得与亲近的人保持距离 疏则亲：要懂得与疏远的人拉进距离 亲则严：要懂得对亲近的人严格要求 疏则宽：要懂得对疏远的人宽大处理

贫在闹市无人问，富在深山有远亲

人情是一个社会历史的现象，人情不是你喜不喜欢的，而是要面对的。人情是一个现实社会的规则，人情不是你喜不喜欢的，而是要遵守的。人情是一个对立统一的矛盾，人情不是你喜不喜欢的，而是要把握的。

三 还不清的人情

人情原则：跷跷板原则：此时你高，彼时我高。

衡山脚下南岳庙：

凡事莫当前，看戏不如听戏乐； 为人需顾后，上台终有下台时。

礼尚往来，往而不来非礼也，来而不往亦非礼也。

一、过河不拆桥 1.是对别人的感恩

2.给自己往回走留下后路

二、施恩勿念，受恩必报。

小人 专门 望人恩，恩过辄忘。君子不轻易受人恩，受则必报。

人情方法：

1、人情不能立即还。

人情就像存款，存的越多，时间越长，鸿利越多。

善用威者不轻怒 善用恩者不妄施

施的“巧”：把握好度，不要让人感到无以为报。把握好量，保持对方对人情的需求。控制成本，不要让自己感到会很累。除此之外还要注意变化：

天下理无常是，事无常非，先日所用，今或弃之，今日所弃，后或弃之。

——列子

能够做出上篇下篇的对应，能够做出时间上的呼应，是懂人情会做事的高手。

施要讲义，受要讲利。

受也要讲巧：

1人情是需要欠的 敢欠表示意味敢还 2接受是一种美德

3接受是一种态度 态度是一种偏好 4接受是一种责任

受有受的办法：

1、欠别人人情不要清算。藏在心里，不如偶尔挂在嘴上。

2、用恰当的方法让别人知晓你在报恩。

还人情：报恩要学会增量回报 逐级回报 逐量回报 善于回报也是在维持一种关系。算得太清没必要。

没有一种义务比回报他人之善更不可或缺了——西塞罗

为善最乐，歹路莫行，吃人一口，还人一斗。

回避：保持自己可持续，保证组织有脸面的一种技巧 很多官员出事，交友不慎，不讲原则

更好的回避：为人处世讲公平，圈子内和外要有基本区别，把那个可能让自己受损的人隔离在圈子外。不报恩没口碑，不寡恩你立不了足，四 扎得紧的人情

中国人的人情基于熟人

跟一个人打交道是跟人背后的战线打交道

一切往来靠关系： 关系定地位 关系定资源 关系定人缘

关系传导利益（老是一种时间概念，老同学老朋友，老是长时间的一种关系）同和不同差别：同恰好是一种机缘，同+老=铁：关系密切

人际关系2条： 1.交往的尺度 2.交往的面

熟人：近而不亲——交换关系（信息，财富）

人情似纸，纸似人情，圈内圈外划分亲疏远近； 人生如戏，戏如人生，戏内戏外体味真假实空。

圈子是某种特定的关联：源头，爱好，圈子是讲究层次的 先里后外（核心人物有独特影响力 通过不同层次关系来决定我怎么跟人打交道的人情砝码。）有时稳固 有时流动 圈子给圈子里的人带来了山头

圈子是人生的舞台

圈子是人生的证件

路线出感情（基于某种情感而非理性的信任实际上是一个人跟圈子交往深浅的标准）

圈子给人一种归属感

任何职业： 1.有饭吃 2.有事做

3.有确立社会地位的途径——社会身份

跟组织还是跟人：不跟组织你不具备合法性，但组织是抽象的人是具体的，往往组织是由具体的人组成只跟组织部不跟人实际是意味你不跟组织的，跟人太紧也不行。

越往上走，可信赖的人就越少。小结：

熟人是中国人讲人情的主要对象。

毛：党外有党，党内有派，党外无党，帝王思想。

熟人中的熟人就是圈子 君子无党只是一种空想 圈子还是有一定作用的

关键的时候只有关键的人才能帮我们解决问题。路线出感情，打天下要齐心，坐天下要忠心。

小故事：宋江只做雪里送碳的事情不做锦上添花的事

五 下功夫的人情

与人为善是基础，人情是一个人品德（精神）的积累。胜于财富的积累

上半夜想想自己，下半夜想想别人。

——曾国藩

天下庸人皆以一惰字至败，天下才人皆以一傲字至败。

人情管理是管理人与人之间的心理距离。

不以善小而不为。

识人要略小过观大节：水至清则无鱼，人至察则无徒。

要学会鉴赏：传记以鉴赏的眼光来看而不是以挑剔的眼光来看。要学会羡慕：人与人比当死，货与货比当丢。羡慕比赞美更重要。

工人农民的小人特点：无利不起早 知识分子的小人特点：损人不利己

与人为善不是怯懦而是自信 与人为善不是没有原则 与人为善不是和稀泥

厚人薄己：守诚以薄己，取信而厚人。厚人薄己是人情关系的基础。律己是人情关系的前提。

有教养的人，不是吃饭不撒汤，而是别人撒汤的时候别去看他。

——契科夫

量宽才能聚人

林肯：与其与狗争斗，被它咬一口，不如让它先走。

对方的缺点不是交往的支点，对方的优点才是。没有不可用之人，只要选对位置。

改革和改造一定要赋予某种权利才可以做。规则没有改变之前要按照原来的做事，到了某种地位才以后再去改革。

基辛格：讨厌学者，学者只是讨论规律，而官员是要把事情干成。

学会示弱，示弱才能动人。给对方带来满足。善忍着事顺，善屈者福长。示弱而强，示强而弱。

如果你想得到仇人，就表现得比你朋友优越；如果你想得到朋友，就要让你的朋友表现得比你优越。

——罗西法古

总是要强的人最后走不远。学会收敛很重要。还要低调。地低成海，人低成王。

对陌生人过于张扬就会被排斥。

低调不是低人一等，那叫海纳百川； 低调不是悲观绝望，那叫审时度势； 低调不是逃避怯懦，那叫厚积薄发； 低调不是不思进取，那叫以迂求之； 低调不是左右逢源，那叫融方于圆； 低调不是四钻牛角，那叫回旋有度。

千里捎书只为墙，让他三尺又何妨，万里长城今犹在，不见当年秦始皇。

六 讲缘分的人情

随缘：缘是人和人打交道的小概率事件，是我们生活中遇到的人和事。

德：品德 才：才干

机：机缘，运气 资：资历，年头 台：贵人

鲍威尔《我的美国之路》

发展心理学：一个人生活中的连续性和间断性

缘能催化人情，因缘生情，使交往更加快捷。

缘既可遇，又可求。

时遇定缘 珍惜血缘

万善孝为首，对待血缘关系： 可以走开，但不要避开； 可以愤怒，但不要痛恨； 可以拒绝，但不要背弃； 可以误解，但不要伤害； 可以遥远，但不要疏远。

距离有度，是亲三分客。

为小人与女子难养也，亲则逊之，疏则怨之。——孔子

没有距离就没有权威，没有距离就没有弹性。

婚姻的种类： 1.可恶的婚姻 2.可忍的婚姻 3.可过的婚姻 4.可意的婚姻

亲兄弟明算账

宁愿欠人情，不愿伤人情。

非血缘比血缘更需要呵护

百万买宅，千万买邻。

关系是跑出来的 感情是喝出来的 朋友是聚出来的

中国人过于防人，不相信陌生人。过于防备人的人，活得不健康。

天下没有什么是非此即彼的，退一步海阔天空。

珍惜血缘是走人情的快车道，血缘是人情的原生地，是无需多少养料的原生地； 借缘会友是搭人情的便利车，非血缘是人情的成长地，是可以无边无沿的成长地； 结缘交友是驾人情的开道车，陌生人是人情的开拓地，是最能体现水平的开拓地。

七 不糊涂的人情

尺度：善于取舍

明智的艺术就是清醒地知道该忽略什么的艺术。

——威廉 詹姆士

对何做人情：不能只顾下棋不分对手；不能只长眼睛不长眼色。

恶人：静可制动，静可制恶 小人：先严后宽，宽严相济 常人：以平常心，处平常人 君子：大味必淡，淡而常往

人的外在不同，策略不同：

对于位高权重者：让自己为别人所用。（势能和动能）对于背景非凡者：让自己为别人所好。对于并驾齐驱者：让自己为别人所敬。对于人微言轻者：让自己为别人所爱。

三栖动物：人才培养，科学研究，社会服务。

如果想增加自己的利益，就必须先正视别人的欲望。精明的人未必聪明，聪明的人未必高明。做事必对双方都有好处，否则宁可不做。

1.雪中送炭 少数人

报恩或有好的预期 2.锦上添花 大多人 2.落井下石 少数人

只要能帮上就帮一下，左右逢源 对方很需要时送人情，雪中送炭 对方不需要时送人情，润物无声

做人情的时机使人的感受不同： 与对方分利时送人情，事半功倍 对方没想到的送人情，情能放大 对方落魄时的送人情，情能变恩

保持主动，知道自己在做什么；变被动为主动，知道自己在做什么。多兜圈子，少碰钉子，切忌赤膊上阵。（凡是斗赢的结果都是有代价的）

把握距离：在不得罪朋友的情况下，把朋友分成不同“等级”，有“刎颈之交”级，“推心置腹”级，“酒肉朋友”级，“嘻嘻哈哈”级，“保持距离”级等。根据等级来决定和对方交往的亲密程度。切忌交浅言深。

刺猬原理：御寒时蜷缩在一起，彼此取暖却不刺痛对方。

要善于借势：激水之疾，至于漂石者，势也。

——《孙子兵法》

领导者善于用自己的思想去改变别人的思想； 领导者善于用自己的行为去改变别人的行动； 领导者善于用自己的理念去改变组织的格局； 领导者善于用自己的思路去改变组织的进程。虎气：霸气；猴气：软实力，灵活性。

世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨。

—— 毛泽东

糊涂人把人情交往变成了人生的包袱；明白人把人情交往变成了自己发展的资源和动力。

智慧的高低：一般人愿意与明白人打交道，这是因为与明白人打交道轻松。方式的得体：人们一般愿意碰到明白人做明白事，这是因为明白事处理舒服。

最伟大的领导者往往都是最伟大的简约大师。

八 讲实在的人情

把握分寸：一阴一阳谓之道，不偏不倚谓之中，中者天下之正道，庸者天下之定理。

做人做到恰如其分是一种高境界；做事做到恰到好处是一门大学问。

适度：人情适度会觉得友善 过分：人情过分会觉得压力 欠缺：人情欠缺会觉得冷血

对象：有些人不易接近，就逢山开道，遇水搭桥 语言：有些话不能直言，便得拐弯抹角地去讲

行为：搞不清对方葫芦里卖的什么药，就要投石问路，摸清底细

心态：为了使对方减轻敌意，放松警惕，我们便绕弯子，兜圈子，甚至“顾左右而言他”

一个人若能为别人的生命与人道的法则着想，纵使他正在为自己的生命挣扎并处于极大的压力之下，也不会全无回报的。

——丘吉尔

我和别人交谈时，用三分之二的时间考虑对方的主张，用三分之一的时间来考虑自己的主张。——林肯

照顾对方的感受：

1.两个始终不渝：满足对方实际和潜在的需求，顾及对方实际和潜在的情感。

2.想他人所想，供他人所需：以财交者，财尽而交绝；以色交者，色衰而爱移；以诚交者，诚至而谊固。3.放低姿态，放软身段。

满足对方的要求

1.送恰当的礼，对方满意，送大礼中的小礼，不如送小礼中的大礼

送礼物不如送理念，请吃饭不如请流汗，送钱财不如送前途。

2.恰当的送礼，对方舒心

只送一次，不如多次送小的。间隔比较短的礼比较功利，间隔比较长的礼比较势利。送三心之礼：引起对方好奇心，让对方感到贴心，让对方收得安心。

3.给足对方面子

打人不打脸，伤人不伤心，不要轻易地让别人下不了台。

可以不帮人办事，但不能伤了别人的面子；可以对人提批评，但不能伤了别人的自尊。

使人满意

1.自然而然地做，举重若轻 2.不答应过多

急事慢慢地说 大事想清楚再说 小事幽默地说

没把握的事情小心地说 做不到的事情不乱说 伤害人的事情坚决不说 别人的事情谨慎地说 没发生的事情不要胡说 自己的事情怎么想就怎么说 现在的事情做了再说 未来的事情未来再说

司马光推荐刘器之原因在于：闲居在家的时候你经常来问题，当宰相的时候却没有见到你的信。

人情要做但不要太僵硬地去做。

人情是人与人之间的事情，因此要将心比心。满意是一个内心的愉悦，但不是容易的事情。

九 把人情做广

施在我有余之惠，则可以广德；留在人不尽之情，则可以全交。

与人相处的能力，如果能像糖和咖啡一样买到，我会为这种能力多付一些钱。——-洛克菲勒

穷人喜欢走亲戚；富人喜欢结交陌生人。

胆大的人勇于尝试；胆大的人富有信心；胆大的人心态平和。

前门进的有坏人，后门进的有好人。

——毛泽东

遇事不惊，无辜不诺。相信春有百花秋有月，夏有凉风冬有雪。刨却心头杂与乱，人生四季皆美景。

去做你害怕的事，害怕自然就会消逝。

—— 爱默生

交朋友，贵在眼慈。小疵人人有，这个有，那个还不是也有，自己难道没有？——三毛

每增加一个不想接近者，就缩小了自己交友的圈子，每判定一个人不投缘，那你和别人无缘了。

世上最有用的人往往是俗人。

——张爱玲

有多大的度量，才能带领多大的人群。

退一步海阔天空，让三分风平浪静！非畏也，非惧也，是大智慧也！

能够分享他人痛苦的，是人；能够分享他人快乐的，是神。

——歌德

分享是一种快乐，得到的是别人，感动的是自己； 分享是一种幸福，享受的是别人，领悟的是自己； 分享是一种机会，抓住的是别人，幸运的是自己。

交往的三足鼎立：端正态度，持原则，注意策略。

绝对数量多，是把人情做广的基础。混个脸熟为前提。

世界时普遍联系的，不断发展的，充满矛盾的。关系，兴趣，信息都是节点。

动用多种手段相处：嘴，腿，胃，心。

帮一个人，感动一群人；关心一群人，肯定能感动整个集体。

宰相必起于州郡，猛将必起于卒伍。

做外圈，是做数量；做内圈，是做质量，这是本质属性。

为官须看《曾国藩》，为商必读《胡雪岩》。

不与同行抢饭碗，不与官员争高低，不与江湖朋友比耍赖。

——胡雪岩

把人情做广的前提是：敢于与人交往，既敢主动出击，又能守株待兔。把人情做广的条件是：善于主动分享，分享情，分享利，分享网。

把人情做广的实质是：量变到质变，把外圈做广才有可能，把内圈做广才有意义。

十 把人情做长

资源和财富只是交换的一个方面，真正入心的是感情和期盼。

恩惠的报答是感性的不是理性的。报恩的本质含义，在于为他人做事并使他人因此而长久的感激并回报。把人情做长说白了就是把报恩这件事处理好。

高瞻远瞩，不能鼠目寸光。

不要近视眼，与人交往太功利不可能走长；不要势利眼，一时的边缘不见得永久边缘。要学会拜冷庙。

深谋远虑，不要急于求成；从长计议，不要急功近利。人情不是考试，不能临时抱佛脚。

人情是艺术，功夫在诗外。

情不能断，无事时的情分心理效果显著。利不能停，有事时的情分心理效果自然。

有事没事都联系，没事谈未来，有事谈现在。大事小事都联系，大事见情谊，小事生情谊。

小的问候，带来很多大的好回忆；小的祝福，带来很多大的好印象；小的关爱，带来很多大的情感的获得。

情是高尚的，但是加某些俗的东西做底子，味道会更好，形象会更灿烂，时间会更长久。这叫雅俗共赏。

给别人掌声，自己得到赞许； 给别人机会，自己得到成功； 给别人关照，自己得到方便。

关照别人其实就是关照自己，赢得他人就要他人赢得你。

让是一种境界：小人争一时，君子争千秋； 让是一种智慧：人情留一线，日后好见面；

让是一种力量：以水的力量扑灭了怒火，以药的奇效消除了怨恨； 让是一种策略：以退为进，厚积薄发。

下成僵局的棋，即使没有输，也无法再走下去了。

在艺术上，中国人竭力求精细；在生活上，中国人竭力求合情理。

不给别人甜头，没人长久玩；不给别人机会，没人陪你玩；不给别人余地，没人真心玩。

知人不必言尽，留些口德于己； 责人不必苛尽，留些肚量于己； 得理不必抢尽，留些宽容于己； 得宠不必恃尽，留些后路于己。

支出适可而止：人情像发面，拼命用完了，酵母就没了；人情像存款，存得越多，时间越久，利息就越高。

真诚说“不”，比为了讨好而说“好”更有力。

——甘地

领导的技巧，不在于说“好”，而在于说“不”。

——布莱尔

说“不”的境界：不伤和气，又让人服气。拒绝，而又不会失去。回避是人情的润滑油，回避是交往的指示灯。

学会回避，看得明白，但不说明白； 懂得回避，做得明白，但不挑明白； 善于回避，活得明白，但不算明白。

人情做长要人常在。选择对象要看近处、看远处、看好处、看妙处。人情做长要情常叙。联络感情要有耐心、有恒心、有诚心、有热心。人情做长要利常往。交换利益要求公平、求公德、求公正、求公开。

十一 把人情做足

把人情看明白了是学问，把人情做明白了是方术，看明白的远不如做明白的。

端正态度：人情做足就是把人情做到份上，纵使不能让其一世不忘，也要令其一时不忘。

宠辱不惊，看庭前花开花落；去留无意，观碧空云卷云舒。

——徐悲鸿

拿得起放得下，顾大局识大体。

有狠气，不达目的决不罢休，锁定目标不惜代价。

人情要做得又稳又准：

人情要做到点子上：解人于倒悬之中。人情要做到心坎上：助人于关键之时。人情要做到紧要处：救人于危难之际。

做得完整充分，不虎头蛇尾。该大的做得更大，该小的尽量做精。态度认真，尽心尽力，尽善尽美。

1.以情生人情：对方的家人，朋友重视，更显出情深意重，会比厚待他本人更令他感动。留下一缕温馨，留下深刻印象，留下良好口碑。2.以利促人情

3.张弛润人情：做人情就像放风筝，做得不足飞不起来，飞起来以后不知道收敛，线就容易断。

假足 真足 给得多，人情做足成交换，失败 给得多，人情做足轻亏欠，巧妙 盯得紧，人情做足成负担，遗憾 念得多，人情做足意绵延，境界 贴得近，人情做足成麻烦，尴尬 陪得好，人情做足心坦然，高明

4细节养人情

聪明人不说别人笨 细心人不和人抬杠 有心人常说鼓励话

常把人往好里夸，自己坏不到哪里去； 常把人往高处想，自己矮不到哪里去。

上医治未病，回避尴尬的发生； 中医治欲病，把尴尬消于无形； 下医治已病，把尴尬变成机会。

有理不争理，更具有说服力

有理让点理，对方一定会心存感激 没礼不抢理，随便对方处理

气势上要让对方感受人情分量。有魄力，但不咄咄逼人；有霸气，但不盛气凌人。

人情做足手法得当

有步骤，有把握的求稳； 时间，空间恰当的求准； 坚定、持续的求狠，给对方留下深刻的印象。

人情做足要情利兼顾

攻利为下，攻情为中，情利兼顾为上。有利会舒心，有情会更紧密。

十二 把人情做圆

人的状态分为四种：外圆内方，外方内方，外圆内圆，外方内圆。

方是做人之本：方，是一种伟大的志向，是一种不屈的气节，是一种无比的自信，是一种待人的诚信。

不讲原则，对方只会利用你； 太讲原则，对方很难接纳你； 会讲原则，对方才能信任你； 不讲原则，对方只会操纵你。太讲原则，对方很难应对你。会讲原则，对方才能重视你。

鲍威尔做事的法则： 诸葛亮观人七法则： 一切都没有想象中的那么糟糕 见之以是非而观其志 不要试图去取悦于所有的人 穷之以辩辞而观其变 要学会倾听下属的某些想法 询之以计谋而观其识 不要让你的自我紧随你的职务 告之以祸难而观其勇 永远不要忘记检查细节 醉之以酒而观其性 要学会正确处理与上级的分歧 临之以利而观其廉 要学会处理决策的法则（40 70法则）期之以事而观其信 要尊重专家，但不要完全相信专家

信息量低于40%，不要轻易做决策，因为情况不清； 信息量高于70%，此时的决策本身就耽误了时效； 信息量在40%和70%之间时，跟着感觉和勇气走。

为人处世，原则第一保护第二。坚守自我，追求对自己生命的认可，是做人根本。才能够外圆内方。圆是立世之道：圆是一种圆滑的智慧，是适可而止，是以言动人，是妥妥当当的处世锦囊。

用三个镜子看人性

探求深度，用显微镜看人性； 照顾广度，拿望远镜看人性； 研究厚度，靠放大镜看人性。

善于应变

讲究以和为贵 讲究能屈能伸 讲究以柔克刚 讲究面面俱到 讲究灵活变通

方圆处世，不可独方，不可独圆，方圆要结合。花要半开，酒要半醉。

为人处世过于方正，便会棱角锋利，处处伤人伤己；

为人处世过于圆滑，事事只想自己占便宜，让别人吃亏，必将众叛亲离。

只有坚持方圆结合的原则，学会外圆内方，方中带圆，圆中带方，审时度势，才算真正拥有人生的大智慧。

立场坚定，头脑清醒，旗帜鲜明，三位一体缺一不可。

端烫茶杯：用手直接抓一半抓不住打碎&用盘子端着走

我想做的事情，要别人感到你应该这样做；

我不想做的事，要别人感到你做不了，干脆不要我做；

我能够做的事，不说自己有多能干，而让天下人知道，我在尽力而为之； 我不能做的事，要让别人认为我本来就不该做这件事。

圆的最高境界是皆大欢喜，在行为上，心理上，结果上。

把人情做圆，首先要守本分； 把人情做圆，其次才不偏倚； 把人情做圆，然后是无障碍。

管理文化；西方不亮，东方亮？ 篇6

在由中国企业联合会、国务院发展研究中心、清华大学、日本经营行动研究学会共同主办的第22次中日企业管理讨论会上,汇聚了双方强大的管理研究阵营,对“东方管理思想”的纵深开掘也就成为了人们关注中日企业实践与理论总结的一条主线。

会议有三点启示是值得我们企业从“管理文化”的高度去看待和在实践中去把握的。

“中国式管理”还在“萌芽期”

首先我们应当看到,中国企业与美国企业、日本企业仍然有着不同的历史文化背景、不同的生长环境和成长心理。“中国式管理”特有的文化背景是:中国企业在转型经济的过程中,管理是初创的,是阶段式成长的。

国务院发展研究中心企业研究所所长陈小洪谈道:随着改革开放、经济转型的到来,我国企业管理也经历了由计划经济下的工厂制管理逐步转变为市场经济下的现代企业管理。1980年代上半期,中国企业最为关注生产和供应链方面的管理;80年代下半期,人力资源和企业文化曾经很受重视;从90年代起,营销和品牌管理、财务管理和资本运作,开始得到重视而成为了管理焦点;90年代后半期开始,战略管理成为了中国企业最重要的焦点。但是在相当长的一段时期里,技术创新与研发始终没有成为企业管理的焦点,信息化建设一直受到企业重视却又一直未放在比较重要的位置上。可以说,一批批中国企业经历了他们的成长与成败,不同时期也就孕育了中国企业自身的管理特色。

那么,对于“中国式管理”的走向引导,学者的正确研究有着很大的作用。

清华大学教授李飞认为:一些流行的中国式管理书籍仅仅是在故纸堆中寻找内容,一些着眼于传统管理哲学的研究既不是基于对中国企业深入调查的结果,也不是中国企业成功规律的概括。他的课题组提出:对“中国式管理”的研究和有效指导,注重点一在研究中国企业,二在研究现代企业,三在研究成功企业(失败企业可以成为反证,但不应该成为重点)。研究方法是做案例,即直接研究中国企业的管理实践。第一步,探寻成功企业成功的管理实践,发现成功的管理规律;第二步,注意管理理论和管理方法的变化,“管理变化”本身就是“中国式管理”当下最典型的特色之一;第三步,研究他国的管理特征,以比较研究来判断是否存在中国企业的管理特色,以及这种管理特色是什么。而这一步,更能够证明我们对世界管理科学的贡献程度有多大。

来自企业一线的金蝶公司徐少春董事长,基于金蝶60万企业客户这个最好的平台,提出了全球化时代的“中国管理模式”,并带来了他的最新研究著作《解码中国管理模式》。他将中国企业30年的历程划分为五个管理阶段:启蒙期、制度创新期、管理的中西融合期、与国际接轨期,然后才进入“中国管理模式”的萌芽期。

他认为在一个全球化时代成长起来的“中国管理模式”,其内涵必然包括三方面内容:一是现代中国的伦理和哲学,二是引进、消化和创新的现代管理思想,三是成功管理的实践体系——在这个体系中:企业文化和核心价值观是企业的DNA;它决定了组织的行为规范和法人治理结构;然后是构架在组织之上的业务流程、信息管理、供应链整合;更上一层的是引领组织经营方向和行为决策的战略管理;这个体系最顶端的便是企业愿景。徐少春以闭环与开放相结合,构架了“中国管理模式”的体系,他希望金蝶能打造起中国式管理的智库。他笃信彼得•杜拉克的预言:21世纪,中国将与世界分享管理奥秘。

“人文管理”是更高境界

国家行政学院教授周绍鹏以《中国企业人文管理的缘起》为题发言,全新地阐述了中国企业应该走向重视“人文管理”。他的课题组认为:中国企业“人文管理”的缘起,在于“制度管理”陷入了困惑。

中国改革开放后,企业管理从经验管理走向了制度管理。但如今,制度管理存在着五大困惑:制度管理的规范性与人性的复杂性之间发生矛盾;制度的刚性和僵化约束与环境复杂多变的灵活性之间发生矛盾;制度管理下“人的被动性”与企业运行需要“人的主动性”之间发生矛盾;制度管理的刚性与团队建设的柔性之间发生矛盾;制度管理的“负激励”与人的“正激励”需求之间产生矛盾。

而“人文管理”将走入更高的管理境界。它的内涵是由三个层次递进演化的:第一层次是人性管理,它主要关注管理者与员工之间的关系管理;第二层次是人本管理,它更关注企业的“软”管理内容;第三层次是人文管理,它是建立在对人性的理解又超越人性化管理,以“文化人”为假设,强调在人文视角下对人的全面发展,充分体现人文关怀。

那么,人文管理应当具备九大特征:1.以人为本,是人文管理的核心;2.人的全面发展,是人文管理的终极目的;3.正激励,是人文管理最重要的激励方式;4.柔性管理,是人文管理的重要手段;5.学习型组织,是人文管理增强凝聚力的主要组织形态;6.创新,是人文管理的突出表现;7.企业可持续发展,是人文管理的核心战略理念;8.社会责任意识,是人文管理对企业的基本要求;9.更为开放,是人文管理的哲学特点。

显然,我们在企业管理实践和管理研究中,都不应该将人文管理与人性管理、人本管理混为一谈。

“后新自由主义”时代来临

被赞誉为日本管理学界最高人士的菊池敏夫先生,会议期间做了两场发言。

他谈到:第一,东方管理思想研究已经成为热潮;第二,中日管理共同面对的问题是:如何将“建立在道德基础上的利润”进行到底?在日本,这是明治时期就建立起来的企业家精神,而如今正在丧失。第三,21世纪前十年,全球企业都更为重视战略,但缺乏技术创新与研发,美国通用汽车在金融危机中的遭遇,其中一个重要原因就是产品没有竞争力。第四,中日企业都重视中国的哲学思想——和、仁、礼,而西方企业也有“伙伴关系”的思想。那么,商业环境下如何处理“跟自己有关系的人”,公司能否制定伦理守则加以约束,这很值得注意。

在介绍日本企业传统的经营管理而如今依然有效的思想与方式上,菊池先生认为有三点:

1.集体决策的思想与方式。这主要通过“秉议书”的起草、传阅、签字来实现。这是一种报告制度,可以避免个人主观决断的危险,可以发现业务环节上的问题并处理。当然,它的问题是需要的决策时间较长,个人责任还不够明确等。

2.保障雇佣的经营管理。在日本企业,这依然受到重视,尤其是面对经济的不景气,企业在削减人事费用时并不以解雇员工为主要方式。因为,这是积蓄人力资本、筑起劳资信赖关系、培养员工忠诚心和团队精神的基础。

3.重视企业的“长寿经营”。而这源于三方面的努力:一是遵守法令的强烈意识;二是企业经营者大多不把企业看作是自己的所有物,而把自己看作是“接力赛的选手之一”;三是把企业看作社会的一员,重视利益相关者的经营。日本企业经营管理的最新动向,集中表现在:企业日益重视社会责任、伦理的制度化和与其相关组织编制的正式化。

具有全球影响的日本野村证券公司创始人后代野村千佳子女士,则介绍了创办于1897年的这家企业,从小规模的钱庄发展至今,一直信守的经营思想和企业伦理,以及时代的发展不断推动野村企业在营销、人力资源、组织等多方面的改革。

但是,家族企业内部的鼎力相助、严格自守、坚持道义、不依靠中央政治的独立精神(不与政治家同流,也不利用职位谋取私利、站在国家利益上发表意见),甚至要求以剖腹来对自己的过失负责,堂堂正正地赚钱,延续“创业精神”等等这些“商业之道”传承至今,并与顾客共荣、启用人才、重视调查分析、向海外发展的新战略思想相结合,共同形成了野村持续成长所依赖的健康的伦理观。千佳子说:野村创始人的创业精神,会像北极星一样不仅照亮前方的道路,也会照亮自己。

在他们发言的基础上,早稻田大学的厚东伟介教授强调了这样的观点:现代社会是以分工制度的深化和发展为基础的。因此,多样化的分工根本需要“对他人工作的信赖”——这也是“和谐社会”的基础。重视“知识”和“理论”的基础上获得了“正确的人生观”和“正确的实践观”、双赢双利的观念等,也正是东方社会的传统。

关东学院的高桥公夫教授更提出:“和谐社会”理论是一种“后新自由主义”的管理思想。它的发展演变是:20世纪上半叶有“福特主义”;下半叶有“后福特主义”——新自由主义,即对资本主义失调后的市场自由化采取的活性化策略。而改革开放,中国有意引进了新自由主义,同时带来了21世纪加入WTO与“和谐发展”两大主题。因此,与经济同步的社会全面发展、没有差距的均衡发展、无环境破坏与资源干涸的持续发展等“科学发展观”,其实就是一种“后新自由主义”的思想,它应当成为新“管理文化”的基本思想。管理

东方管理思想 篇7

虽然会议时间为2010年2月，但这份会议纪要所暴露出的股东内斗、董事长与总经理不合、内部管理混乱、千疮百孔的制度，让业界不堪入目。

俗话说“家丑不可外扬”，一个人不顾个人风险，不惜公司骂名被传，也要自曝家丑，背后一定受到了某些刺激。

公司声明自相矛盾

东方基金对此一直毫无反应。直到这件事在网络上发酵数日，2011年2月23日晚才给媒体发送了一份简短声明。然而，从《投资者报》记者收到的这份声明来看，几大怪状不得不说。

一是，声明的发信人为某公关公司，落款没有署名。二是，声明直接称，“关于此次网络事件”云云，对事件本身含糊其辞。隐含的意思仿佛是已经人尽皆知，不用交代。三是，声明称流传内容是“网站上利用非法手段获取东方基金非公开信息，是相关文件的部分内容，有恶意删減”，而且对于决议“所有参会董事无任何分歧”。

录音是“网站上”传出？试问，网站怎么会自动录音，并且自动整理成文字，而且还偷偷飞进一家基金公司的董事会会议现场窃听？再比如，如果这些非公开信息果真是“相关文件的部分内容”，那东方基金即是承认这个录音内容有部分属实，为何未对虚实作说明？即便“有恶意删减”，又如何说明无任何分歧？显然这个正面回复有些自相矛盾。

四是，通篇声明态度僵硬，而且对持有人没有一点交代。记者就此会议内容的来源采访东方基金一位中层领导，他不置可否。而当记者问及“为何没有对持有人有一句交代，是否准备这样做？”该人士回答称“没必要吧，这些内容只是在媒体间传播，影响力小，持有人没多少看到。”

这无不透露出这家基金公司管理混乱、缺乏诚意、无视持有人的存在。

付勇离职之争

我们随着会议内容联想下，什么样的原版录音能删减得如此高潮迭起？

会议内容第一项议案是“审议关于对会议提前通知期限进行豁免”。诱发因素是多位董事对董事长未按照提前十天通知期限仓促开会，纷纷表达了自己的不满。

第二个议案是“关于付勇副总经理辞去并要求解除劳动合同”。付勇曾是东方基金前明星基金经理。其对于东方基金的重要性，当时的董事长李维雄的原话是：“东方基金管理的总规模，按净值算102亿元，其中东方精选占了83亿多元，占的比例还是非常之大的，如果东方精选出现了问题，那就证明东方基金出现了问题。”

按一位董事的话，则是“总体占公司利润率90%，如果这只基金不存在，或许我们赖以生存的基础就有问题了。”截至2010年四季度末，东方精选规模只剩66亿元。2009年付勇管理该基金时，回报为101%，在同类96只基金中排第3。付勇离任以后，东方精选2010年净值增长-0.99%，同期在117只混合型基金中排83位。

值得指出的是，付勇正是在这一会议召开10天后正式离职的，后加盟长信基金。但付勇离职并非会议真实主题，更让人惊叹的内容，是公司高管、大小股东之间借此互相“开炮”。

就付勇的离职问题发表意见时，李维雄指责总经理单宇因为四件事情处置不当，直接导致付勇离职。

李的指责涉及四件事：2009年9月4日，单宇进入公司不到3个月，仅以电话方式对投研团队进行了调整；9月16日，单宇提议当时并非东方基金员工、未有充分调研的戴春平担任投委会副委员，而分管投资的副总经理付勇提出反对意见；9月28日，东方基金oa系统所有资料全部消失；因单宇不在，李维雄在一位员工任职材料上签了字，但之后单宇处置了经办此事的两位当事人。

对上述事件，董事邱建武当场直指，“这件事情挺矛盾的已经摆在桌面上了，董事长和总经理很明显有突出的矛盾”，“单宇觉得他在执行公司的章程，李维雄觉得自己身为董事长的职权有异议。”

随后，就“大股东同意付勇离职”一事，董事黑学彦认为这证明大股东愿意承担责任。而单宇就反称，“这件事情最后都压在大股东的身上也是不恰当的。”李维雄回应，“大股东就应该承担大股东的责任。”

单宇当即反驳：“应该是董事会，对副总经理的任免应该是董事会呀。董事会休会期间应该是董事长的责任吧。”董事安红军回应，大股东不参加董事会，影响小股东和大股东之间的信任。

在讨论付勇走后“怎么向市场交代”时，单宇称，“短期的投资就由我来负责。”刘锋质疑，“你怎么承担?你的方法是什么?”单宇回答，“我分管投资、研究业务，我直接兼投委会主任不就完了?”

黑学彦忍无可忍，“大股东完全把内部矛盾暴露在董事会和小股东这里，还要让小股东给你们做工作。”席间，大小股东唇枪舌战，小股东虽然对大股东专权不满，也毫无对策，大股东则借“规章制度”步步紧逼。

内部管理诸多内伤

记者注意到，在会议中，李维雄还指出公司“去年（2009年）发生了两起很严重的分管风险控制的事情”。据记者调查，第一件事为，东方基金先后对东方精选进行三次赎回，但并未发布任何相关的申购和认购公告。违反了证监会相关规定。

此外，成立于2008年6月的东方策略成长，规定“投资于债券资产的比例为基金资产的5%~40%”。但成立一年多，该基金各季报中均未配置任何债券资产。记者查看该基金迄今为止的历年资产配置发现，只有2010年三季度其债券配置比例为6.66%，而其他季度均未达到配置标准，明显违反基金契约。

不难发现，在当时会议之后，东方基金对产品的投资管理仍未符合契约要求，此种逾越证监会规定之举，无不显示出东方基金至今仍然存在投资管理混乱的状态。

该公司另一件堂而皇之的事情，是对李维雄的去留“自摆乌龙”。

2011年1月31日，东方核心动力招募说明书（更新）摘要中，李维雄已经不在董事会之列，而由单宇“代为履行”。在此期间，东方基金并未发董事长任职公告。在东方基金官网上，显示李维雄仍为公司董事长。而且在上述说明书中，公司法定代表人仍为李维雄。

其官网上李维雄的致辞赫然醒目：“对国家诚信，意味着遵纪守法、规范经营；对投资者诚信，意味着把基金持有人的利益作为公司的第一着眼点，坚持稳健经营的策略。”最新《基金法》征求意见稿，也首次明确“基金份额持有人利益优先”。