怎么样做好教育咨询师

怎么样做好教育咨询师（共9篇）

怎么样做好教育咨询师 篇1

怎么做好校园的安全教育

1、扩张学生安全知识教育的相对路径。

创建院校家中合作共治体制。院校和父母合作相互管理方法，以正确引导主导、管理方法辅助的方法标准学生的.个人行为，产生身心健康的校园内和优良的家庭氛围。院校还能够利用在网上丰富多彩的信息资料库，发掘一些具备课堂教学使用价值的政治思想信息，并将其融合为栩栩如生的电子教材，既提升了课堂教学的课堂教学高效率，也为学生身体健康发展趋势构建了奋发向上的社会舆论气氛。院校还能够邀约专家学者根据经典案例的方法来告知学生怎样保卫本身的利益，提升她们的安全防范意识。

2、提升教师素养教育能力。

老师做为教育工作者，任务艰巨。在新时期，老师必须不断创新的教学方式，选用智能化信息教育模式来提升学生的安全防范意识，持续提高自己的信息素质与文化教育能力，以考虑新形势下学生的发展趋势要求。

3、社区实践活动与校园安全管理方法紧密结合，充分发挥学生主导作用。

社区实践活动是学生触碰社会发展，提高本身能力，开展自我管理的重要途径。院校应将学生社区实践活动主题活动与校园安全管理方法有机结合，创建有关工作中管理机制，使学生在维护保养校园安全等工作上实际性地参加到校园内的安全工作中。老师可提早应用计算机设备制作课件，播放视频一些课堂教学中产生意外事故的视頻，使学生掌握到安全事故产生的关键缘故大多数是被告方安全防范意识欠缺导致的。

老师也要在课程内容中引进安全性维护方式，在刚开始学期开始学习培训前，先进行安全常识文化教育，将相关的材料、基本常识复印出去，派发给学生。告知学生应用简易抢救器械的方式，如何利用窗帘布、被单等脱险，怎样利用绒毯、木工板等目前物件做为担架车运输伤者。

综合性考虑到院校场所、气侯、学生身体素质、课程内容等要素，特别强调易负伤的地区，提高其安全防范意识，在最大限度上降低安全生产事故的产生。

怎么在手机上咨询医生 篇2

工具/原料

寻医问药

方法/步骤

1

在手机上搜索“寻医问药”软件。下载下来，安装在手机上。

2

打开软件，在“个人中心”里点击“登录”。

3

如果没有帐号，就点击“注册”。

4

注册完成之后在登陆。登录完成之后点击“首页”的“免费提问”。

5

这时候描述下自己的病情。然后在选择好性别，年龄，科室。点击确认提交即可。

6

过大约几分钟到几十分钟，然后在“个人中心”里点“我的问答”，就可以看到有医生回答了你的问题。

怎么样做好教育咨询师 篇3

导语：正确做好与家长之间的沟通接待和咨询工作是做好服务工作的第一步。如何做好这一步工作将是关系到整个教育机构能否正常运行并走上核心竞争力以服务—提分为主的道路关键所在.所以做好正确与家长的沟通、接待、和咨询工作是我们走向成功的第一步。

一、如何做好家长的接待工作。

（1）、礼貌待客。礼貌是一个教育行业人员的形象名片。没有“礼貌”的形象基础,就难以确保学生家长对于我们的工作能有一个良好的第一印象。“您好”“请坐”等口头禅必不可少。但需要注意热情并不代表礼貌，礼貌是一种由内至外散发出来的气质，脸带微笑，内心的尊重我们的上帝，这是一种需要用心体会的东西。每时每刻都要切记顾客就是上帝。没了上帝，你什么都不是。

怎么样做好教育咨询师 篇4

关键字：中小企业人力资源管理咨询

一、中小企业人力资源管理咨询的现状

在我国经济转型时期，中小企业面临市场竞争的日益加剧以及人们的知识水平不断提高的挑战，如何适应转型带来的冲击，如何提高组织中员工的工作效率，提高组织的竞争力，增强员工的满意度是人力资源管理者面对的重要问题。而在中小企业内部，人力资源管理仍是其较为薄弱的一块，人力资源体系不完善，管理人员欠专业等问题时刻阻碍着企业的人力资源管理发展。人力资源管理咨询是解决组织面临的人力资源管理问题的一个重要办法，人力资源管理咨询业务在短短的几年内已经发展得相当规范，企业通过接受这种规范的服务，可以系统地发现管理尤其是人力资源管理体系中存在的缺陷。人力资源管理可以分为传统人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理三个阶段。我国大部分中小企业的人力资源管理仍然处于传统的人事管理阶段，并或多或少的体现出从传统的人事管理到战略性人力资源管理的过渡，人力资源管理职能没有得到充分的发挥。中国加入 WTO 之后，各种政策促进企业变革传统的人事管理，不积极寻求变革的企业会因为缺少高效的人力资源，即企业最宝贵的资源而逐渐衰落。因此，我国多数企业人力资源管理的重要任务是从传统的人事管理中迅速构建完整的人力资源管理体系，向战略性人力资源管理转变。部分大企业的管理者已经有意识地寻求人力资源管理咨询的专业机构的协助，希望能够建立起完善的、具有战略高度的人力资源管理体系，而中小企业中转向人力咨询管理咨询的仍属少数，究其原因，一是因为管理者意识所限，二是受到了企业资源的限制。

二、中小企业人力资源管理咨询的必要性

1、中小企业人力资源管理中出现的问题

我国的中小企业是经济发展的重要力量，在经营上，中小企业更具灵活性，具有适应性强等特点，是我国现阶段最有活力和生命力的一部分，但是它们本身还存在着一些潜在的和现实的危机，从根本上来说是人力资源管理问题，人力资源配置优化与否直接影响着企业的发展。中小企业内部存在的这些人力资源管理方面的问题，直接体现了人力资源管理咨询的必要性。

2、中小企业人力资源管理咨询的现实性

第一、人力资源管理在组织中发挥着越来越重要的作用。人力资源是企业的一种战略性资源，人力资源的管理往往关系到一个企业的生存和可持续发展问题。知识经济时代的到来，社会经济的发展增强了对劳动者知识的依赖，因此，人力资源特别是拥有高科技产业发展相关知识的人才，才能成为具有战略意义的资源。

第二、专业的人力资源管理工作在我国的许多中小企业内部一时无法完成，我国企业人力资源管理缺失、落后的现状令人堪忧。企业内部和人才市场上专业的人力资源人才极其缺乏，因此，更需要人力资源管理顾问、专家作为企业 “外脑”，帮助企业进行管理。人力资源管理重要性被提高到了战略的层次，更加需要专业化的人力资源管理理论和实践的指导。这种专业化的人力资源管理工作有时候是企业内部无法完成的，或是需要花很大代价去完成。

第三、人力资源管理咨询具有巨大的作用和优势。中小企业通过接受这种规范的服务，可以系统地发现管理尤其是人力资源管理体系中存在的缺陷。通过人力资源管理咨询，中小企业能够建立符合自身战略、文化等特点的人力资源管理体系。人力资源管理咨询具有专业性强的巨大优势。

三、中小企业人力资源管理咨询的内容

1、人力资源管理诊断

大家知道薪酬或工资制度的重要性，但不知道如何去做。需要综合性的诊断，是做其他咨询的前提，是一项重要业务。诊断中，需要对企业中人才的数量和质量进行统计，从文化、专业、团队群体人的素质以及从创造性、协作性、独立性方面，衡量其是否符合企业现在和以后发展的需要。

2、人力资源规划

根据企业战略，在未来一段时间内对人才需求的状况，做一个战略性的规划。

3、人才测评

可以用混乱来概括现在的人才测评市场状况。主要有两种测评方式，一种是卖工具，用软件；另一种是由专家来进行测评。

4、人力资源体系的建设

从岗位设计、薪酬设计，形成一个完整的人力资源管理体系。

5、薪资调查

对专门从事某个特定行业、特定职位在市场上的薪酬水平调查。这个业务也是现代人力资源业务中发展较快的业务。任何一种业务都可以做得非常专业化、非常大。对关键职位，这种需求越来越大，现在主要需要在外企和民营企业。

四、人力资源管理咨询的基本方法

人力资源管理咨询诊断是一个系统的诊断。主要采用的咨询方法有：HRM诊断、职位管理、薪酬体系、业绩管理和评价中心。

HRM诊断从“三率”看效果，从“四点”找原因。三率分别是：劳产率、满意率、流失率。然后是从选人、用人、育人和留人这四点找原因。

在做人力资源管理诊断时，有一个模型，首先是分析企业的战略。人力资源管理咨询，是在企业战略层面之下的咨询。第二，分析企业文化。在做咨询时，因为每一个企业都有其特定的企业文化，如果不考虑文化因素，很容易出现问题。没有这些分析，就没有人力资源管理咨询的根本基础。不能用同一模式去给不同的企业做人力资源管理咨询。

在帮助企业进行人力资源管理时，如果它的组织结构有问题，人的积极性的发挥就会受到约束。因此，首先需要看它的组织结构需要不需要调整。其次是岗位管理，没有岗位职责说明，无法进行工作。三是流程管理。如果没有这些支持，其后的工作就无法进行，以后的工作就很容易出问题。

业绩管理，目的就产生业绩，个人与企业产生业绩。激励系统，若一个企业中，学与不学一个样，就没有学习的动力。因此，需要一个激励系统来激励企业内部的员工去自愿学习。战略与业绩、激励与业绩，这些都是相互联系的。

职位体系，建立的主要流程为：组织框架归纳总结——理解确定部门职能——确认岗位职责——建立典型岗位职位说明书——评估典型岗位——建立岗位职级体系。薪酬设计时，加大个人绩效工资的幅度，固定少，浮动多。个人浮动工资（绩效工资）可以提高绩效，但团队内可能会产生内耗。因此，需要分析方法是否得当，具体需要从企业的实际情况来看。

在做薪酬设计中，很多企业涉及到岗位评价。也可能不用大量的量化方法，只要进行排序。但总是需要有一个方法将岗位进行划分。此外，不同层次的岗位应该拉开差距。通用性较强的岗位，工资确定标准是按社会化来进行的。一个显著的特点，是能升不能降，尤其是固定工资。

岗位评价系统是一个长期经验积累的成果。在做岗位评价时，除了考虑薪酬以外，必须考虑另外一个因素。一般的人力资源部门，向一线倾斜，应综合考虑绩效、责任、难易程度等因素。很多国外企业，技能型工人薪酬高于管理人员。

能力体系的建设，难度不是很大，但评价的难度很大。对于一个很大的企业或组织而言，评价的难度更大。这样的企业如果试图建立这样一个能力体系，成本会很高，投入产出比很低。另外，考虑市场因素，从社会市场上资源的稀缺性来确定。

在人力资源管理咨询中，对人的经历，需要进行核实。核实与否，其结果大不相同，面试是最常用的。岗位、薪酬、考核，代表着人力资源管理的三个方面。

五、人力资源管理咨询的流程

1、讨论立项

就企业而言，对于人力资源管理咨询的需求源于提升人力资源管 理的期望，也就是说企业管理者认识到自己的管理工作还有提升的空间，而且这中间的部分工作是自己没有能力/资源做的。这就是对人力资源管理咨询的需求。企业管理者应该以持续改善的心态，通过主动调查，定期评审企业人力资源管理体系(经营指标的变化相对滞后，可以作为参考依据)，及时发现需要改进 的空间，并采取相应的措施提升管理，如果经过评估，认为本企业尚不具备相应的自由和能力、而且短期内企业不需要频繁使用或者无法培育该资源或能力，就应该考虑借用“外脑”，寻求咨询机构的帮助；明确的需求是人力资源管理咨询项目成功的第一前提。

2、项目洽谈

比较合适的项目洽谈方式是公开招标或者要约议标；邀请参加招标或者议标的咨询机构时，应该着重考察其以前的实践成果以及在客户中的口碑，着重考察咨询团队的咨询经验和从业背景。

3、前期调研

咨询项目组进驻企业后，既是双方合作的开始，也是相互考察的真正开始；企业需要进一步验证先前的判断，确认咨询机构的诚信度,防范项目风险；而咨询项目组提供的调研诊断报告是检验咨询团队实力的第一块试金石。

人力资源管理诊断和建议报告 是基于对企业组织信息的分析得出的，报告没有固定的结构，一般是按照提出问题(是什么)、分析问题(为什么)、解决问题(怎么办)的顺序组织报告,而分析角度则经常从人力资源管理的主要职能展开,如人力资源管理规划、组织职能、岗位职责、薪酬、绩效、招聘、培训与发展等。

提出问题(是什么)讲的应该是问题的症结，或者说是病因，而不是症状，如果仅仅罗列症状，那是应付差事，是不可接受的。

分析问题(为什么)应该以症状+理论+逻辑的方式展开。即以人力资源管理理论为基础、以企业实际存在的症状为素材，通过逻辑归纳的方式来支持前面关于病因的结论。

解决问题(怎么办)主要是讲述下一步工作的思路，企业应该坚持“标本兼治”的原则评判，一要有针对性，符合企业文化上的管理习惯；二要能够在短期内见利见效；三要符合长期发展趋势。

在正式报告之前是否预先沟通，这也是企业考察咨询项目组工作的一种途 径，有利于企业把握咨询项目进程，避免失控。

4、方案设计

设计阶段是双方高度信任、全身心投入合作的阶段，企业应该以学习的态度，全力支持咨询项目组的工作，深度参与其中，尽最大程度地替代他们的劳动。

在互动合作的阶段，企业管理者一定要克服一个心理障碍:自己花钱请咨询机构来，再给咨询项目组干活就吃亏了。一定要保证一种学习的态度，学习咨询顾问工作中的思路、方法，甚至敬业精神。其实，只要企业管理者愿意，企业人 员可以从咨询顾问那里收获的还有很多。

5、成果验收

咨询进行的过程也是需求更加明确的过程，加上持续的深度参与，我们认为最后的成果验收，实际上只是对比自己的需求标准来度量而已，没有什么大难度。

6、辅导实施

在辅导实施中，要求咨询机构持续跟踪，确保全力支持企业解决执行中的难题，使建议方案转化为企业管理得以提升的美好现实。

参考文献

怎么样做好高中班主任 篇5

松潘县中学校：唐勇邮编：623300

高中班主任工作是教育中的重要工作，因为在一个班集体中存在着不同类型的学生，所以教师开展工作时必须因人而异、因势利导。一个集体好比一个家庭，我们班主任好比是这个家庭的家长，既要关心学生的日常生活，还要注意学生的身心健康发展，也要关心学生的学习成绩，所以我们班主任工作压力就比较大，工作担子重。那么，怎样才能做好班主任工作呢？尤其是在像我们阿坝这样的民族地区当班主任，学生基础普遍较差，学习自主性不强，就我做几年高中班主任工作的经验表明：只要用心去对待学生，尊重学生人格，发展学生个性，班主任工作是能做好的。

一、用真心对待学生，懂得宽容、理解、信任、尊重学生

在班集体中，班主任要信任班上每个学生、尊重每个学生，这样做的结果就是能唤起他们的自尊心、自信心，激励他们发奋学习，一位成功的班主任是不会放弃对任何学生的教育的。班上学生成绩有好有坏，班主任要尊重每个学生的人格，不能只顾好的学生，有时候必须偏重于后进生的教育，特别对后进生，教师应付出更多的心思，把他们当成自己的孩子甚至是朋友来对待，提升他们的学习信心，成绩始终会慢慢好起来的。如果班主任不信任、不尊重、不理解学生，在班上，哪怕是无意地批评学生，在学生眼中你都不是一位合格称职的老师。班主任与学生年龄上始终有差距，学识也不同，人生阅历更不一样，各方面也存在着差异，甚至是“代沟”，而在性格上的差异更是不同，现在的学生很多都是独生子女，家里面呵护备至，思想上比较自私，所以在看问题上的观点不一致、看问题的角度不一致、解决问题的方式也不一致，由此许多问题矛盾便产生了。此时，班主任如果多一点理解，换位思考一下，经常想想自己在他们那个青春时期，面对我们自己的班主任的批评教育是怎样一种心态，恐怕就不会埋怨了。我们班主任应该用真心去对待学生，懂得宽容、理解、信任、尊重学生，与他们承受学习过程中的悲欢，这样才能真正理解学生，进而得到学生的尊重。

二、建立完善的班集体管理制度，调动所有学生的工作积极性。

通过民主选举让同学们选出合适的班委、团委以及班费管理小组，制定班级管理评估细则，班级安全管理小组及细则，对班干部进行定期指导，特别在班会课上对学生进行思想教育和学习方法的指导。并实行值日生制度，尽可能地充分调动所有学生参与班级管理的积极性，让他们参与到班级管理中来，以形成良好的班风、学风。

定期举行班干部会议。班干部是班级管理的重要力量，必须努力让班干部大胆地参与到班级管理之中。我每月都会定期召开一次班干部会议，通过会议能够加强班干部和班主任的沟通和协调。在多次的会议中，班干部都提出了很多对班级管理具有建设性的意见，对自己在班级管理中的疏忽和遗漏也有一定的弥补。同时，通过班干部会议进一步完善班级的一些规章制度，也可以了解班级中大部分学生的学习和生活情况。

三、公平民主地处理班集体发生的各种问题，对任何学生都一视同仁

一个班级就像一个小社会，有那么多的学生，每天肯定会出现很多事情，班主任不可能面面俱到，在处理学生的问题上往往都会添加一些个人情绪在里面，特别是对成绩差的学生犯错误就会过分武断。倘若事实并非如班主任了解的那样而轻易就下结论，那么不仅仅是学生受委屈，班主任也会得不到学生们的信任、拥戴。所以在处理犯错误的学生的问题上，应该努力做到：公平民主地处理班集体发生的各种问题，对任何学生都一视同仁。

公平民主能够让学生们相信你，愿意主动和老师们交流，而武断的做法会使学生们不信任你，表面看来，你说一不二，你是正确的，可在学生心里面，你永远和他们有隔阂，为什么我们老师不能放下架子来倾听学生们的心声呢？学生也是人，也有自己的自尊。倾听学生对自己错误行为的辩护，不仅能让班主任多方面了解事情真相，有助于问题的解决，更有利

于学生们健康向上的发展。当然，我们的学生中还是有一部分是非观念不清，对自己的错误认识程度不够，总是想掩盖自己犯下的错误，甚至是狡辩、死不承认。班主任就要仔细分析事情的过程，以便对症下药。反之，我们老师如果不问清楚整个事情的经过，就胡乱批评学生，对于学生的申述当做狡辩，那么不仅对学生认识自己的错误、改正错误没有任何好处，还会挫伤学生的自尊心，从而产生逆反心理，师生间产生矛盾，信任就无从谈起。

四、平时要主动联系科任老师，配合科任老师处理教学中遇到的各种问题

对于我们少数民族地区，学生尊敬班主任，而不怕科任老师的现象普遍存在，科任老师的工作相对班主任老师来说，可能要单纯些。不过在教学的过程中会遇到很多的问题比如：个别学生不遵守课堂纪律，平时不做作业，学习退步等问题，班主任就要协助课任老师解决这些问题。并且科任老师在处理问题学生时，偶尔也会和学生发生冲突，这个时候作为班主任更要协调好科任老师与学生的关系，共同处理好问题学生，要让学生认识到自己的错误，督促其改正错误。在和科任老师交流的过程中，我们不仅要让科任老师掌握班级的基本情况，还要任真的倾听科任老师在班级管理中的一些想法、做法，为工作上配合得更好打下基础。而且，通过班主任主动的交流，也让科任老师了解班主任的处事态度，管理方式和方法，科任老师也会更加信任班主任。

五、加强与学生家长以及学校的联系工作

我们民族地区的很多学生，由于周围大环境的影响，学习上不是很努力，上课调皮、顶嘴，不认真完成作业等现象突出，这就要求我们班主任除了要管好学生，更要教育好学生，让他们走上正途，要做好这些不能仅仅只靠我们老师，更需要家长和全社会的配合。所以，班主任平时要经常与家长联系，共同探讨切合实际的教育方法，帮助学生端正学习态度，把心思都放在学习上来。

当好一个班主任还要积极配合学校组织好每月的月考和各学科质量分析，即时检测学生的学习状况。为了做到有的放矢，心中有数，我经常对每月进行的月考进行细致的质量分析，了解每个同学成绩的变化情况，这样可以对每个同学采取有针对性的辅导，那学生也能够根据自己的实际情况查漏补缺，把成绩提上来。

怎么样做好教育咨询师 篇6

酒店管理者如何做好员工满意度问卷调查

——以某外资酒店为例

酒店的经营和管理者必须懂得：员工的满意度决定了酒店产品或服务质量；酒店产品或服务的质量决定了客人的满意度和忠诚度；客人的满意度和忠诚度决定了酒店的生意（包括市场份额）；酒店生意的好坏又决定了为股东创造价值的多少。显然，在这样一条“利益输送链”上，员工是第一环，其后环环相扣，缺一不可。

在当前的市场环境下，为吸引和留住客人，酒店自然应当竭力做好对客服务工作。在这一前提下，宾客满意度作为一项标示酒店服务质量好坏程度的重要指数，得到酒店管理层的高度重视当然也就无可厚非和是天经地义的了。但事实上，仅这样做却未免有些舍本求末。因为光关注客人的满意度而忽略那些服务于客人的员工的职场感受，不了解或关心他们对工作环境、工作条件和工作氛围等满意与否，在客观上不仅不可能有益于宾客满意度的提高，而且甚至还可能会导致宾客满意度的下降。工作中的员工若不开心或心怀不满，客人就不可能得到很好的服务，有时甚至是应得到的服务，这最终影响到的还是客人对酒店服务的满意度。无数事实证明，在酒店业这样一种人服务于人的传统服务行业，酒店员工与酒店客人分别是服务的两头，即服务的施者和服务的受者，唯有施者一方作出努力，把工作做好，受者那方才能得益，才会感到满意。所以美国万豪集团有一句口号就是“我们（指企业管理层）照顾好员工，员工便会更好地服务于我们的客人”（we take care of our associates, and they will take better care of our guests）。由此，酒店的经营和管理者必须懂得：员工的满意度决定了酒店产品或服务质量；酒店产品或服务的质量决定了客人的满意度和忠诚度；客人的满意度和忠诚度决定了酒店的生意（包括市场份额）；酒店生意的好坏又决定了为股东创造价值的多少（当然，最后还可以说为股东创造价值的多少也决定了员工可获得的回报或报酬的多少）。显然，在这样一条“利益输送链”上，员工是第一环，其后环环相扣，缺一不可。因此，要重视、提高客人满意度，首先必须要重视、提高员工的满意度。

基于此，现在绝大多数酒店不仅一般都已安排有内容、形式相似的员工满意度调查

活动，而且有时活动还搞得颇具声势和规模。然而问题在于根据我的观察和了解，由于这些酒店对员工满意度这件事本身的认识和重视程度的不同，他们在满意度调查结果出来之后的后续跟进上，不仅态度迥异，而且做法上也是大相径庭，从而最终使员工满意度调查成为每年一次就事论事、流于形式的例行公事的也不少。那么，我们究竟应该如何更为有效地开展员工满意度调查活动，使之真正成为一个倾听员工职场感受、想法和诉求、了解酒店管理成效、检讨酒店管理得失的窗口呢？下面我愿结合自己在某外资酒店工作时组织实施这项工作过程中所得出的一点体会，与大家交流。

一、调查问卷的设计

要使一次调查活动能够真正取得实效，使各级各类员工能够对他们所服务企业的情况作出真实、客观、全面的评价，使管理层能够了解员工内心真实的感受和想法，调查问卷的设计是很有讲究的。尽管调查问卷的设计本身并非很难，在有机结合本企业现状及特点的基础上（即确定本企业中的哪些方面的情况或讯息是管理层最想知道和了解的），可供参考和借鉴的范本或范例不少，但是我个人认为，以下这些信息要素的采集对调查活动结果的分析、解读，以及对确定解决问题措施和方法的针对性还是有着非常重要意义的。

1.被调查者的身份，即是一般员工、领班主管、部门经理、高级行政人员、总经理还是劳务工、实习生（如果安排这类人员同样参加调查的话），因为不同层级的人员对所面临的相同境遇、面对的同样问题的理解、看法、感受是不尽或完全不同的。

2.被调查者的性别，因为男、女性别差异所导致的心理和生理差异也会让他们因各自感受的不同而对同样的调查题目分别给出不同的答案。

3.被调查者在本企业的服务年限，即分为少于6个月、6个月以上但少于1年、1年以上3年不到、3年以上5年不到及5年以上等。因为在企业工作年限的不同，员工对企业文化的了解和接受程度也会有不同，从而导致他们对于问卷问题的不同回答。

4.被调查者所处的部门，因为不同部门的员工因岗位职责的不同，而导致接触的人员、

工作的内容、工作的环境以及所需外部门配合、支持的不同。使他们对相同的问卷问题给出不同的答案。

5.问卷调查的内容可以根据需要有多有少，但一般应该涵盖员工福利、工作环境、团队合作、企业（部门）管理风格（包括对员工的授权程度）、员工的培训与发展机会以及员工对企业对客服务质量的自我评价等方面。这些内容既与员工本身的职场感受、与他们能否身心愉快地开展工作密切相关，也是对该企业企业文化的一种反映与体现。

6.每年问卷调查的内容应保持或基本保持不变，以利于前后分数（指对调查结果的打分）进行对比，即有利于了解原先不足的方面是否通过努力有所改进，从而使相关分数有所提高。

7.如能投入资金请第三方专业公司协助进行问卷的设计、调查结果的统计分析更好，因为这样做可使调查本身更加专业、严谨、公证和客观。当然，最后统计分析结果的跟进还是应由企业自己来执行的。

二、调查的现场组织与实施

实践证明，员工满意度调查是中某个时间点上所安排的一次活动，但又不完全相同于那种诸如员工生日party、员工表彰会等的即时或一次性的活动。它应该是一个贯穿于全年的完整循环（这部分内容将在下文作更详细的阐述）。因此，我在这里所讲的调查的组织实施完全是指现场的组织执行工作。其要点如下：

1.外资酒店的员工满意度调查一般由酒店人力资源负责实施，中资酒店可能会由人力资源部和工会配合执行。外资酒店在组织这类活动时，一般不会将现场气氛搞的“庄严肃穆”,他们注重的是现场气氛的声色渲染，不仅前期会制作些海报类的东西张贴，舆论先行，而且调查活动进行时，还会在相关会议室外搭台铺桌，提供糕点、茶水，高级管理人员（包括总经理）莅临现场，欢迎每批前来参加调查的员工，向他们致谢。

2.调查匿名进行。组织者就员工的身份、性别、部门、服务年限等一应内容提供相应的

代码。员工只要持铅笔将问卷上相对应的带数字的圆圈涂满就成。这样可以最大限度地保护员工的隐私，以确保他们能够无所顾忌地“畅所欲言”。计算机统计时会根据相关的代码自动分类，对照相关的代码，酒店管理层也能很容易地知道结果出自哪个部门、哪类员工等（尽管不知道具体是哪位员工）。

3.调查现场，人力资源部的人员负责解答员工就问卷内容提出的疑问。

4.调查进行时，酒店向员工统一提供适当的铅笔和橡皮。

三、调查结果的后续跟进

为保证员工满意度调查切实取得成效，调查结束后对调查结果，特别是员工所不满意的地方作出改进是非常重要的。如果满意度调查仅止于调查本身，而不对相关问题进行整改，或者也不将调查的结果与任何的绩效考核相联系，这种调查就不仅是流于形式和毫无作用的，而且还会失信于员工，使他们认为这本就是形式一下而已，从而也就不再会认真参与。因此，一个完整的员工满意度调查必须至少由下面这些环节、步骤组成，层层推进，直至一个循环结束，进入下一的新的循环：

1.在执行满意度调查之前，由人力资源部（总监）代表总经理根据前一年的调查结果（包括分数，如果不是第一次做的话）与各部门（经理、主管）确定该部门当年所须达到的目标（分数）。

2.择日执行调查活动。

3.在拿到调查结果后，通过员工大会或布告栏张贴的形式，向全体员工通报酒店所获得的调查结果，包括总得分。

4.请各部门召开部门会议，通报本部门的调查结果（得分），并就本部门所存在的前10个问题，请员工一起参与讨论，提出解决问题的办法。切记，实施这一步骤的关键在于a.

部门的经理或主管要明确什么是自己所能和不能承诺员工的b.寻找解决问题的办法一定要让部门的员工参与进去，因为解决问题不光是经理和主管的事，有时员工本身就是解决问题的主要力量。根据大家提出的解决问题办法，制定部门的跟进行动计划以及完成这些工作的日期。然后将其上报酒店管理层，以获得酒店管理层包括总经理对部门所欲实施的行动计划的批准和支持，包括财务和人力等方面的支持。

5.行动计划获得批准后，可将其张贴在部门布告栏，以让员工充分地知晓并监督执行。

6.酒店高级管理层和部门每月分别定期召开会议，了解酒店/部门行动计划的实施和推进情况，看已经完成了哪几项工作，还有哪几项没有完成，同时对已取得的成绩进行鼓励和表扬。

7.在第二年员工满意度调查开始之前的4-6周内，举行全体员工大会或通过其他尽可能生动的形式，向员工通报自去年员工满意度调查结束后一年来酒店以及各部门在解决员工所提出的问题、改善员工满意度方面做了哪些工作，取得了哪些成效，还有什么问题未能得到解决，为什么不能得到解决，以及接下去将怎么做等。同时对这一年当中所取得的成绩进行表彰，对作出突出贡献的部门和个人进行奖励。最后根据当年酒店及各部门员工满意度调查的得分和整改情况，确定第二年酒店和各部门所要达到的目标（提高多少分或提高到几分）

8.执行新一年的员工满意度调查活动，重复以上步骤，进入新一轮的员工满意度改善进程。

至此，细研一下，我们不难从以上这几个步骤中看出：

1.一次员工满意调查活动后，必须要进行有计划、有落实、有检查的后续跟进活动，以切实解决和改善调查中员工所反映和揭示出的问题，提高员工的满意度。

2.员工满意度改善行动计划的制定和实施一定要动员全体员工参与进去，而不能被认作为只是酒店管理层的事。在当前酒店行业因员工收入普遍较低，工资增长缓慢，甚至呈现逐

年下降趋势。员工，特别是老员工普遍感到不满的大背景下，这样做的意义还在于可以较有效地避免因这部分员工把满意度调查当做一种不满情绪宣泄的渠道而使调查本身丧失公正和公平性。酒店管理层要积极引导员工，让他们了解和理解酒店欢迎他们对酒店的工作提出善意的批评，包括提出改善与改进的建议，但是也必须让他们懂得对于一个部门来说，部门满意度分数的高低固然可从一定程度上反映出部门工作的好坏，但同时也是该部门荣誉的体现，而身为该部门中的一员，员工与部门荣誉就应该是那种一损俱损的关系。因此，维护部门荣誉，帮助改善部门工作应该成为该部门每位员工的责任。

3.对于某些应由酒店层面负责解决的问题，酒店高级管理人员，包括总经理也必须担当起应尽的责任，同时，他们的另一个责任就是负责监督、督促各部门经理人员认真落实各自部门的跟进计划内容，在需要的时候向他们提供必要的财力、物力、人力的支持。只有各部门员工满意度的分值提高了，整个酒店的员工满意度成绩才会得到提高。

4.对于员工满意度改进行动的推进要定期、及时进行检查、回顾、总结和表彰，以保持这项工作的持续性和确保能够真正取得实效。

怎么样做好教育咨询师 篇7

作为冶金制造企业来说，以连续化生产作业为主，设备本身虽有比较严密的安全保护措施，有比较完善的操作规程，但在生产过程中仍须关注以下危险点：

①速度。随着生产技术的发展，生产线速度越来越快，如高速线材生产速度达100m/s以上，对操作员工的潜在危险也就越大。

②温度。作业对象温度都比较高，一般在1000℃以上，炼铁、炼钢的冶炼温度都在1600℃以上，良好的防烫伤保护措施是必需的。

③压力。包括锅炉、压力容器、压力管道遍布在整个生产作业区域，在正常生产或设备维修时都不可麻痹大意。

④旋转。生产设备是由若干连续转动的组件组成，要严防挤伤、压伤、绞伤，要避免身体接触转动设备，慎防卷入而造成重大事故。

⑤火灾、爆炸。生产作业中，煤气、乙炔、油类等可燃气体、可燃液体伴随着生产的每个环节，必须做好火灾、爆炸的预防工作。

⑥中毒。在冶金生产作业中，有焦炉煤气、高炉煤气、转炉煤气存在，生产和使用这些物质时，一个关键的问题就是要预防煤气中毒事故。

⑦高处坠落。在建筑及维护检修过程中经常有高处坠落事故发生，作业时要防坠落的相关措施。

那么在正常的生产运行过程中怎样才能确保安全呢?要建立车间一级的安全管理组织，没有组织就没有纪律，没有严密的职责分工，安全生产就会存在隐患。一个企业一般都有一个安全生产的管理网络，而车间一级的安全管理尤为重要。首先，要明确车间安全生产中的领导责任。管理者要对安全管理提出工作方向、工作目标和相关要求，要拿出行之有效的具体措施，始终将安全放在日常工作的第一位，亲自组织和领导本车间的安全生产。其次，要在车间设立专人负责全车间的安全管理。这一岗位极其重要，具有承上启下的作用，负责安全工作安排、安全生产检查、生产情况收集、相关规章制度起草等工作，对全车间的安全生产负有直接责任。第三，要明确班组长在安全管理中的职责。班组长作为最基层的管理者、组织者，必须要担负起本班组安全管理的主要责任。班组长在落实车间安全管理规定和组织本班组安全生产过程中要做大量认真细致的工作，才能将安全管理的各项规章制度贯穿于生产的全过程。各级领导经常强调不能以文件贯彻文件，以会议贯彻会议。实事求是地讲，车间这一级是最没资格这样做的，也最不允许这样干，只能老老实实地抓落实。落实是车间级安全管理的核心。要有比较详细实用的操作规程、安全规程一个产品的生产过程中从原料到成品需要经过多道工序，每个工序都有各自的操作方法及注意事项。操作规程及安全规程是保障生产安全的基础，每一道工序都有一套操作规程(包括安全注意事项)。第四，班组是企业的细胞，是直接从事生产的基层单位，违章在班组的作业、操作等活动中常有出现。抓好班组反违章是一项最直接、最根本的任务。

车间安全生产教育主要有三个内容：

①经常性的安全教育。它是贯穿于生产活动之中的对员工经常进行的安全教育，通常采用安全工作会议，班前班后会，利用板报、简报、通讯等形式。还应做到：班前布置安全，班中检查安全，班后总结安全，并使之制度化;节假日前后，以及生产任务特别紧张或不足时，都要强调安全生产，抓好安全生产的思想教育工作。

②对新员工和调动岗位员工进行三级教育，即“入厂教育、车间教育和岗位教育”。经考试合格，才能准许进入操作岗位.③对特种作业人员的教育更应重视。对操作者本人及他人与周围设施有重大危害因素的作业，如电工、电气焊、起重、锅炉、压力容器、煤气、厂内机动车辆、登高架设等接触不安全因素较多的作业，除经有资质的部门培训取证外，还必须进行专门训练，并经考试合格，发给安全操作许可证，才准许上岗作业。安全的本质是万无一失。安全是很特殊的领域，一个很微小的失误，可能导致一场大的灾难。例如，美国“挑战者”号因为一个小小的密封圈出现了问题，发生了人类历史上第一次太空爆炸，这个不起眼的密封圈实际上就是那个百分之一的不安全隐患。

另外，有些员工自认为对设备非常熟悉或者说操作非常有经验，往往不注意细节而造成悲剧。因此，要求操作员工一定要时时、事事注意安全，做到“要我安全→我要安全→我懂安全→我会安全”的转变。加强班组安全建设，充分利用好班前班后会，把车间安全思想贯彻到各个班组、每位员工是确保安全生产的前提。车间是企业生产活动的基层单位，是企业完成安全生产各项目标的主要承担者和直接实现者，因此，企业安全管理的各项工作必须紧密围绕生产车间与班组开展才有效。

在生产中，人往往同机器设备密切联系在一起，甚至成为人机统一体。人是安全生产过程中起决定作用的因素，企业的设备、工具和原材料等，都要由车间、班组掌握使用;企业的生产、技术、经营管理和各项规章制度的贯彻落实，也要通过车间、班组的活动来实现。班组是企业的基础，是企业取得安全、优质、高效的关键所在。从安全角度来说，班组是控制事故的前沿阵地，是企业安全管理的基本环节，加强班组安全建设是企业加强安全生产管理的关键，也是减少工伤事故和各类灾害事故最切实、最有效的办法。因此，认真开好班前、班后会，做到一日安全工作程序化，将安全工作列为班前、班后会的重点内容。可以说，班前、班后会成功与否，是班组安全管理水平的一个标志。车间安全检查的目的是发现隐患，落实整改措施，消除和克服不安全因素，做到防患于未然。

总之，车间安全生产管理重点在现场：

①生产现场环境清洁卫生，无脏乱差死角，安全卫生设施完善。

②机器、设备、管理整洁，安全附件齐全，严格执行设备巡回检查制度，及时消除事故隐患，及时消除跑冒滴漏。

③班组人员经安全培训合格，会正确使用劳动防护用品、用具，严格执行安全纪律、工艺纪律、劳动纪律，各种原始记录做到标准化、规范化、书写工整。

④原料、半成品、产品摆放整齐，各种工具器材实行定置化，使物流有序，安全标志齐全醒目。

⑤岗位工艺技术规程、设备维护检修规程、安全技术规程齐全，班组和岗位有安全规章制度。

⑥班组在生产现场要做好各种信息的收集、传递、分析、处理工作,及时了解安全生产情况,及时处理生产中反映出的问题。

⑦职工熟练掌握作业场所危险因素和控制对策。

怎么做好团队建设 篇8

建立团队的目的是什么，这个团队要完成怎样的目标。目标很重要，因为目标就是方向。每个团队的组建都是为完成一定的目标或使命。没有目标的团队没有存在的意义，或者说没有目标的团队也称不上为一个团队。

 建立好团队内部规则。

没有规矩不成方圆，一个团队如果能形成战斗力必须建立健全的游戏规则，如岗位职责、权利的界定，团队成员沟通、交流方式的确立等。这些规则应能保证

一个团队的正常运行，让团队每个成员的主动性、积极性和创造性发挥出来，使整个团队充满活力。

 学会宽容。宽容是一种很高的品质。

在一个团队内部，由于每个团队成员的性格特征可能不同，考虑问题的出发点不同，难免会产生摩擦，但每个人都应该抱着一种“对事不对人”的态度去宽容别人对自己的批评，甚至是不理解，而不能一味地去争执，许多东西需要时间去证明，争论没有任何意义。 确立团队成员标准，选对人上船。

团队的目标确定了，就要选择正确的团队成员，该如何选择团队成员呢？我个人认为应该选择那些认同团队价值观、优势能够互补的人来团队工作。价值观的认同很关键，不认同团队的价值观大家就不能实现很好的沟通，也就不可能有效率可言。另外并不是所有最强的人组合在一起就能组成一

个最强的团队，团队成功的关键在于充分发挥整体优势，这就需要团队中的成员做到优势互补，实现整体大于局部之和。

 选择一个好的团队领导。

我们不能强调个人的作用，但我们也不能忽略个人的作用。一个好的团队领导对于建设高效率的团队有着不可替代的作用。一个好的团队领导能充分发挥团队中每个成员的优势，使团队的资源实现最大程度的优化，从而创造出非凡的业绩。

 加强学习。

怎么做好团队建设 篇9

如何看待企业内部的团队问题、帮助问题、同情问题、理解问题?人力资源专家--贾长松老师通过多年的工作总结出四点：

要团队不要团伙。

什么叫团队?简单地说就是“因企业的某项关联工作而使各成员联合起来形成的在行为上有彼此影响的交互作用、在心灵上能意识到其他成员的存在并有彼此相互影响的感受、在利益上相互联系、为了达到共同目标而结合在一起的工作集体。”而团伙则不同。团伙指的是“纠集在一起从事不轨活动的小集团。” 然而，令人遗憾的是，有的老板却说：“团队是一伙人，团伙也是一伙人，能听我的就行!”听后，我目瞪口呆!

要帮教不要帮办。

帮教的含义是：帮助和教育。帮助的概念主要是指帮助他人在物质上和精神上的支援。通过某种“支援”使被帮助者达成愿望和目的。教育的概念主要是指教导和培育，

在企业中，上级对下级的帮教是每一个领导者和管理者的必备的方式和方法。而“帮办”则不同，帮办是指帮助主管人员办理公务或担当助手。如果一个领导者或管理者总是对下属的工作进行帮办，那就是失职，就是本末倒置。然而，在现实的企业经营管理中，却有很多管理者该帮教的不帮教，往往越俎代庖、亲历亲为，整天忙得团团转，甚至从鸡叫忙到鬼叫。

要同情不要同流。

应当承认，在企业中往往因为制度上或管理决策上的偏差，给一些人造成很多令人同情的不平事件，比如开除了某员工，重罚了某员工等等。由此而引发了一些员工的同情或者不满，甚至还会导致一些员工的情绪激烈。有些管理者也会同情。这是很正常的事情。然而，不正常的是，有的管理者却充当了“群众代表”的角色，“勇敢”地站到了那些情绪激烈的员工一边。他们不但不做情绪疏导工作，反而火上浇油，致使一些本来可以通过劳资对话或沟通交流的方式来解决的问题陡然升级，最终酿成新闻事件。

要理解不要理论。