人才库建设

人才库建设（精选10篇）

人才库建设 篇1

企业人才库建设

（文/杜洋 ocean620@163.com）

随着企业的不断发展壮大，人才的竞争已经成为关系企业生存与发展的关键所在。在第一时间为企业输送合适的人才，已经成为人力资源部门的首要任务。为确保企业不同时期的用人需求，确保企业发展不因人才匮乏而陷入困境，人力资源部门有必要在日常工作中做好企业人才库的建设。下面就谈谈对企业人才库建设的一点认识。

一、企业人才库分类

企业人才库由内部人才库和外部人才库两大类组成。内部人才库：即为满足企业未来战略及组织发展，对现有内部人力资源进行盘点、评价后，进行的人才队伍建设、人才储备计划。

外部人才库：即将人力资源市场上可以满足企业今后或现在用人需求的人才进行有计划的储备、归集。

二、人才库的架构

内部人才库和外部人才库，都需要一定的架构支持。架构犹如人体的骨架，房屋的结构，科学、合理的架构，可使人才库更加丰富、科学。

人才库的架构是人才的入库、归类方法，通常有两种方法： 架构一：部门+岗位

以部门为单位，将一个部门中所有岗位研判后，将需入库的各个岗位的人才进行归集。

架构二：岗位（高层、中层、基层）

将公司所有的岗位按价值贡献及管理层级分为高层、中层、基层三类，也可称之为一级库、二级库、三级库。然后将需入库的各岗位人才进行归集。

架构一，适用于中小规模，组织基本稳定的企业，其优点是针对性强。架构二，适用于规模较大，人才需求较高的企业。企业可根据不同规模，不同需求搭建适合自己的人才库架构。

三、人才库的建设

1、内部人才库

很多企业在建立内部人才库时仅仅是出台一个制度，相应的员工填一张表格了事。实际上此类做法严重违背了建立人才库的初衷。科学的内部人才库建设应该遵循以下步骤及方法：

首先、在明确企业战略的前提下，结合企业组织发展规划、人力资源发展规划，确定人才库建设方案。

人才库建设方案中以下内容必不可少：内部人才入库标准，入库人才评估及考核管理，入库人才权利及义务（如优先享有晋升、培训、出国等权利，有带头遵守公司规章制度、有“传、帮、带”的义务等等）。

其次、内部人才库必须与公司人才梯队建设有效结合。内部人才库需要结合公司人才梯队建设，对入库人员进行科学的职业生涯规划，且有目的、有意识的培养、锻炼，一旦企业因组织发展或人员更迭出现用人需求时，内部人才库中的人才可第一时间晋升或轮换至新的岗位发挥作用。

第三、内部人才库的建设还要与培训发展、绩效考评、薪酬福利相挂钩。

内部人才库建立后，有针对性的培训、考核，有倾斜的薪酬鼓励配套实施，必然调动人才库中人才的积极性，必然使人才为企业发挥更大的作用。

2、外部人才库

外部人才库的建立是人力资源部门在招聘活动中，有意识的为企业储备人才的一种行为。一方面可以使招聘部门保证招聘的及时性，另一方面也是企业文化的一种宣传与展示。因此，建立外部人才库的作用也不容小视。

首先、外部人才库同样需要有建设方案，最好与内部人才库方案结合起来成一套制度。制度中应明确外部人才库的管理部门、责任人、入库标准、管理方法等等。

关于入库标准，通常情况下，以下人才应该进入人才库： ①曾经来公司面试，经人力资源部门及用人部门评定符合录用条件，但因其他原因暂未录用的人。

②不符合应聘岗位但适合其他岗位的应聘人员。③岗位稀缺人才。

④某岗位应聘过程中符合录用条件的其他应聘者（也可将符合条件的简历放入人才库）。其次、如何对外部人才库进行有效的管理：

①建立外部人才库系统。可以通过设置excel数据表或者建立专门信息系统进行管理。方便操作，方便管理。

②对放入外部人才库的人才及时告知。比如对没有被录用但已被放入人才库的应聘者进行诚意提醒。

③定期更新、回访外部人才库中的人才。可通过节日短信、电话沟通、邮件问候的形式，将公司问候送上。随时保持与人才的良好互动，同时也展现了公司对人才的重视，更是企业文化的一种展示。

人才库的重要性不言而喻，通过人才库的建设，企业可以摆脱人才荒芜的困境，作为人力资源部门，通过人才库的建设无意中已经将自己的招聘部门打造成为行业的猎头。因此，作为人力资源部门，我们应该重视且主动做好人才库的建设。

人才库建设 篇2

随着中国和世界各地经济文化的进一步交流,中国对外语人才的需求成倍增长。全国各地都已经认识到经济的发展和对外开发是紧密相连的,而外语人才的多少和翻译水平的高低都会制约或促进经济的发展。上海、福建、安徽、四川、广州等地都陆续建立了专门的翻译人才库,希望通过高素质的外语人才更好地和外界交流,整合外事翻译资源,加强翻译人才队伍建设,全面提高翻译人才队伍整体水平,更好地为经济建设和社会发展服务。我国翻译人才库的建设始于20世纪末,起步晚、发展时间较短,但是由于信息技术的不断发展,翻译服务管理软件的不断出现,人才库的发展正逐步走向成熟,并且在各地的对外交流与合作中发挥着重要的作用。但是,目前我国对于翻译人才库的理论研究远远落后于人才库建设的实践活动。为了进一步了解我国翻译人才库的建设历程与思路,本文在对我国翻译人才库建设的现状进行调查与分析的基础上,研究了翻译人才库的性质、翻译人才的入库条件与途径、人才库的规模与功能等方面。

二、研究对象与方法

本研究的对象是利用信息网络系统公布的国内各类翻译人才库。主要采用定性与定量、归纳与演绎等实证研究方法,通过网络搜索工具,随机搜集各地翻译人才库建设的新闻资料,政府相关部门发布的相关文件。本文通过对15个翻译人才库的资料进行归纳分析,研究了与翻译人才库建设关系密切的相关因素,并对此进行了分析与探讨。

三、研究结果与分析

(一)研究结果

研究发现,有七个因素与翻译人才库的建设密切相关:翻译人才库的创办与管理机构、翻译人才的入库范围和方式、翻译人才库的类型与规模、翻译人才库的功能。统计结果如下:

(二)结果分析

1. 翻译人才库的管理机构与性质

调查资料显示,翻译人才库的创办与管理机构,如外国专家局、人事部门、外事办、外事委员会是由政府部门与翻译者协会联合创办。这些机构都是非盈利性机构,所以决定了翻译人才库建设的非盈利性质。由于翻译人才库是由政府部门因为人才需要而建立的人才资源库,所以不同于民间性的社团组织翻译工作者协会的工作。对翻译人才的管理更加科学有效,人才统筹使用的效果更好,能够促进对外经济与交流的发展。

2. 翻译人才入库范围与入库方式

入库翻译人才的范围不同,省市级的普通翻译人才库主要是辖区内的各类具有较高水平的翻译人才,而专业人才库的翻译人才一般由本系统内部的翻译人才产生。我国翻译资格证考试从2003年开始,各地对于翻译人才没有实行资格证准入制度。翻译人才库的入库方式主要有三类:个人自荐、管理机构审核,相关单位推荐,管理机构举办考试选拔人才。省市级的普通翻译人才库主要是通过自荐与审核的方式,而专业翻译人才库一般采用考试或考核的方式。考试与考核是一种比较严格的方式,所以对于小型的翻译翻译人才库的建设的可行性较强,而登记审核对于综合性的翻译人才库则比较节省人力与物力。

3. 人才库建设的功能与规模

翻译人才库建设的目的是优化翻译资源,提高人才素质。省市级的普通翻译人才库主要是为政府、企业和译者提供交流与沟通的平台,对翻译人才的动态管理,对辖区内的翻译人才进行统计,组织学术交流与培训,进行翻译人才的继续教育,为政府与企事业单位推荐翻译人才,重视翻译人才储备。而专业翻译人才库的主要功能不是翻译人才的储备,而是重视翻译人才的使用,如110、上海律师协会、电力公司。因此,普通翻译人才库的规模是开放型的,而专业翻译人才库的规模则是封闭型的。

四、问题与探讨

根据资料显示,我国翻译人才库的建设与分布主要集中在沿海经济发达地区,如,福建、大连、上海、温州、莱州等。这些地区对外交流频繁,外语人才的素质直接影响到城市形象与经济发展。政府非常重视翻译人才在经济发展中的作用,而内陆地区对外交流也在逐步发展,但是翻译人才库的建设远远落后于经济的发展,从而造成翻译人才的储备不能满足于经济文化对外交流的可持续发展。而且,由于人们对于翻译人员专业化分工的认识不足,专业翻译人才库的建设力度还不够,浙江省法律翻译人才库给人们的启示就是翻译人才应该专业化,而不是外语水平高就可以从事任何翻译工作。小语种的翻译人才库还没有,目前只是附属于普通综合库。因此,翻译人才库的建设还有很多问题需要人们进一步研究与探讨。

总之,翻译人才库的建设反映了人们对于翻译人才专业化的认识逐步加深,有利于翻译人才队伍的可持续发展。

摘要：为进一步了解我国翻译人才库的建设历程与思路,本文在对我国翻译人才库建设的现状进行了调查与分析的基础上,研究了翻译人才库的性质、翻译人才库的入库条件与途径、人才库的规模与功能等方面。

关键词：翻译人才库建设,现状,调查与分析

参考文献

[1]关于建立福建省翻译人才登记制度有关事项的通知:闽人函,[2005]4号.

人才库建设 篇3

钟海青说,《人才规划纲要》提出实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动的政策,以及边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划,对民族地区高校和民族院校的人才培养及事业发展工作都具有极其重要的指导意义。广西民族大学作为自治区政府“十一五”期间重点建设的两所省部共建高校之一,担负着为少数民族和民族地区培养各民族高级专门人才的重要责任,贯彻全国人才工作会议精神和《人才规划纲要》应着力抓好以下工作:

第一,用足用活国家人才政策,认真实施人才强校战略。进一步加大引进和培养学科带头人、学术骨干的力度,完善以学科带头人为核心凝聚创新团队的组织新模式,增强培养和集聚人才的能力,营造人才发展的良好环境,造就可持续发展的人才队伍。

第二,积极推进质量发展战略,着力培养适应民族地区经济社会发展需要的人才。努力创新人才培养模式,完善质量保障机制,不断提高人才培养质量;切实加强爱国主义教育、马克思主义民族观教育和民族团结教育,帮助学生形成正确的国家观和民族观,努力把各民族学生培养成为维护祖国统一、民族团结和边疆稳定的模范;全面推进国际化进程,主动融入广西对外开放事业,立足东南亚国家,面向东亚、南亚和欧美国家,加大与国外大学合作培养人才的力度,积极探索合作培养高素质创新人才的有效途径,为促进中国—东盟合作发展和区域经济建设提供人才和智力支持。

人才库建设 篇4

人才队伍是现代社会管理与公共服务的重要力量。加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，是建设和谐文化、营造诚信友爱良好社会氛围的重要保障。近年来，师宗县以“三个代表”重要思想和十七大等会议精神为指导，深入贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和全国、全省、全市人才工作会议精神，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力实施人才强县战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为全县经济社会发展提供了智力支持和人才保证。目前，全县拥有各类人才9317人，其中：党政领导人才1431人，企业经营管理人才1066人，专业技术人才5335人，高层次人才195人，农村实用技术人才1290人。

一、营造“三个环境”，奠定人才工作基础

全县各级党委牢固树立“人才资源是第一资源”的意识，把人才工作摆上重要议事日程，强化措施，狠抓落实，努力奠定良好的人才工作环境。

一是建立工作机制，强化舆论宣传，努力营造良好的工作环境。为了确保人才工作各项目标任务的落实，按照省、市委的要求，师宗县成立了由县委副书记、县政府分管副县长分别担任正、副组长，组织、人事、劳动、计划、经贸、科技、财政、教育、卫生、农业等相关部门主要领导为成员的人才工作领导小组，在组织部门专设了办公室，并制定各成员单位和人才办公室的工作职责，进一步理顺了人才工作机制，形成了县委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门各司其职、密切配合的人才工作格局，为全县人才工作健康发展提供了有力的组织保证。同时，各级党委通过召开人才工作专题会议、各类新闻媒体和网络宣传等形式，深入学习和传达党和国家及省市的人才政策，并对典型人物的先进事迹进行大张旗鼓的宣传报道，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围。

二是制定措施，完善制度，努力营造良好的政策环境。县委把制定政策和完善制度作为做好人才工作的基础性工作来抓，在深入调查研究的基础上，县委先后制定下发了《中共师宗县委师宗县人民政府关于进一步加强人才工作的实施意见》、《师宗县人才队伍建设目标任务分解》，对创新人才理念、优化人才资源配置、形成良好的机制和体制，以及人才的学习、培养、开发、培训、使用、引进、管理、流动、激励、评价等方面，提出了具体的目标任务和措施办法。结合省、市委制定“十一五”人才规划有关文件精神，由组织、人事部门牵头，对全县各类人才队伍现状、存在的问题等方

面进行了深入系统地调研，建立了包括党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才、高层次人才等在内的人才资源信息库，制定了《师宗县“十一五”人才规划》。

人才库建设 篇5

发布日期 2017-05-21（2010年10月22日）

各位来宾、同志们：

上午好！首届中国人才发展论坛今天在北京召开了！我谨代表人力资源和社会保障部，对前来参加论坛的各位来宾和代表表示热烈的欢迎，对社会各界长期以来给予人才开发事业的关心和支持表示诚挚的谢意！

首届中国人才发展论坛的主题是：贯彻落实人才发展规划纲要，全面推进人才优先发展。在两天的时间里，来自各界的专家学者和人才工作管理人员将围绕人才优先发展的战略布局和人才队伍建设的目标任务，从理论和实践结合的角度，研究探讨各类人才成长规律和人才资源开发规律，探索以用为本、创新机制和提高人才效能的新方法、新举措。

胡锦涛总书记在全国人才工作会议上的讲话中指出：“深入研究人才工作面临的突出矛盾和问题，创新人才工作的理论和实践，使人才工作始终体现时代性、把握规律性、富于创造性。”习近平同志进一步提出了“把我国建设成人才强国，是一项庞大的系统工程，必须认识规律、尊重规律，按规律办事”的要求。

人才的培养、开发和使用是一门科学，科学规律要求我们认识和把握人才发展过程中具有本质的、必然的和稳定的内在联系，要注重把握其客观性、全面性，避免主观性、片面性。下面我重点谈谈对五个人才规律的认识，供大家探讨。

一、遵循人才成长规律，把握人才的实践性特征

人才成长有其自身的规律。一般来看，人才成长规律至少包含三个方面的内容：首先，人才需要通过学习获得知识和技能，其次，人才需要通过实践活动开发自身能力，第三，人才发挥作用有一个最佳年龄段。人才在实践中成长，这是人才成长最根本、最管用的规律。实践的观点是马克思主义最为基本的观点。毛泽东同志在《实践论》中指出：人类的生产活动是最基本的实践活动，是决定其他一切活动的东西。只有在社会实践过程中，人们达到了思想中所预想的结果时，人们的认识才被证实了。人们要想得到工作的胜利即得到预想的结果，一定要使自己的思想合于客观外界的规律性，如果不合，就会在实践中失败。人才作为社会实践的主体，其成长过程实质就是其社会实践过程。人才工作的根本任务就是在实际工作中发现人才，在使用过程中评价人才，在干事创业中培养人才。

从近年来人才工作的成效可以看出，人才工作较好地遵循了人才成长规律，在人才选拔、人才培养、人才评价方面，更加注重实践，更加注重实际。同时，我们也应看到人才工作中还存在着过于看重知识学历、忽视实践成果等违背人才成长规律的现象。落实好人才发展规划纲要，就要切实遵循人才成长规律，把以用为本的理念贯穿人才工作的方方面面，进一步形成注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确导向，在用好用活、提高人才效能上下功夫。坚持用当适任，把人才素质能力与岗位需求相结合；坚持用当其时，为人才在黄金时期充分施展才干提供舞台；坚持用当其才，让各类人才在事业舞台上各展其长、各得其所。组织和引导人才在社会实践中锻炼自己，勇于到党和人民需要、任务繁重、条件艰苦、矛盾突出的地方去经受考验、积累经验，在实践中砥砺品质、锤炼作风、提高干事创业的本事。鼓励人才深入群众、深入现实生活，推动干部下基层、教师进课堂、医生去临床、演员上舞台、科技人员到厂矿车间和田间地头，依托国家重大建设项目和重大科技工程培养人才，真正让人才在实践中锻炼、在一线上立业、在事业中成长，在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、造就人才。

二、遵循人才供求规律，把握人才的适应性特征

从宏观上说，人才供求规律是最基本的人才规律，人才供给和需求的动态平衡是决定经济社会又好又快发展的重要因素。保持人才供求的动态平衡，一方面需要培养大量的掌握一定知识和技能的人才，满足经济社会发展对人才的需求，另一方面需要加快经济结构调整和社会事业发展，深化用人制度改革，为人才发挥作用创造更大的空间和良好的社会条件。改革开放以来，我国人才资源总量不断增加，人才素质明显提高，人才结构进一步优化，人才使用效能逐渐提高，我国已经从人才资源相对匮乏的国家发展成为世界人才资源大国。截止到2008年底，我国人才资源总量达到1.14亿人。丰富的人才资源对促进我国经济社会发展起到了巨大作用。同时，也应该清醒地看到，现阶段人才的培养与使用脱节、紧缺与浪费并存的现象还很严重，人才资源与经济社会发展需求不相适应的问题还很突出。特别是国民经济和社会发展重点领域急需紧缺专门人才和创新型科技人才，已经成为建设创新型国家和实现经济发展方式转变的瓶颈问题。突出表现在两个方面：一是产业领军人才、高层次技术专家和高技能人才严重匮乏。例如，在电信行业，现有高级人才占全行业专业技术人员比例仅有0.14%；在海洋领域，我国在世界海洋专家数据库中登记的专家不足百人，不到全球总量的1%，仅有美国的1/20；在电子信息产业中，技师、高级技师占技术工人比例为3.2%，而发达国家一般在20—40%之间。二是研发力量相对薄弱。在装备制造业，我国研发人员占从业人员的比例为1.26%，而美国为6.02%，日本4.95%，法国2.87%，德国2.86%，英国2.83%。高层次人才和研发力量的不足已经严重制约我国重点领域创新能力的提高。加大重点领域高层次人才开发和研发队伍建设十分迫切。

根据人才发展规划纲要提出的“建立人才培养结构与经济社会发展需求相适应的动态调控机制”的要求，我们应进一步把握好人才供求规律，实现人才供给和需求的平衡发展。一是加快形成人才优先发展的战略布局，实施人才结构优先调整。根据经济发展方式转变和产业结构优化升级，以及各项社会事业发展的需要，推进人才结构战略性调整，加快调整人才专业素质结构、层级结构、分布结构，实现人才结构与经济社会发展结构的整体和谐，促进人才与经济社会协调发展。二是坚持以国家发展需要和社会需求为导向，加强政府人才宏观调控职能。通过建立完善人才需求监测机制、人才动态调整机制、产学研紧密结合的人才培养机制、人才培养工作联动机制等措施，提高人才培养与经济社会发展需求之间的适应性和契合度。三是坚持“以用为本”的方针，把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才创新体制机制，提高人才效能，积极为各类人才创新创业、贡献才智提供良好的政策环境和条件，努力做到用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才。

三、遵循人才竞争规律，把握人才的创造性特征

人才的创造活力本质上是社会竞争的产物，竞争择优规律是推动社会创新发展的基本动力。形成一个公平、公正、公开的人才竞争环境，鼓励创新，支持创新，是许多国家实现赶超发展的成功经验，也是发达国家长期保持科技领先、竞争优势的重要原因。我国改革开放以来，正是由于形成了“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的良好社会氛围，最大限度地调动了科技人才的聪明才智，才有可能创造出杂交水稻、正负电子对撞机、载人航天工程、月球探测工程等一大批重大科技成果，极大地提升了我国人才竞争的比较优势。正如胡锦涛总书记强调的：人才工作要鼓励创新、爱护创新，使一切创新想法得到尊重、一切创新举措得到支持、一切创新才能得到发挥、一切创新成果得到肯定。

人才所需要的环境，是尊重人才、见贤思齐的社会环境，是鼓励创新、宽容失败的工作环境，是待遇适当、无后顾之忧的生活环境，是公开平等、竞争择优的制度环境。目前，我们在营造良好环境方面还存在着许多体制机制障碍：人才单位和部门所有的管理体制尚未根本改变，市场配置人才的基础性作用还没有充分发挥；以品德、知识、能力和业绩为核心的各类人才的科学评价标准和评价机制尚未建立；有利于创新型人才成长的选人用人机制还不够完善，人才激励和保障机制尚不健全。消除体制机制障碍，需要深化改革、推进创新，为激发各类人才的创造活力铺平道路、提供保障。

为此，人才发展规划纲要提出了“改革各类人才选拔使用方式，科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制”的要求，我们要进一步解放思想，更新人才观念，坚持“以用为本”，通过政策调整和制度创新，改善人才竞争的制度环境。一是全面推进事业单位人事制度改革。完善事业单位公开招聘、竞聘上岗和合同管理制度，建立以岗位绩效为基础的考核评价制度，完善以合同管理为基础的用人机制。二是推进职称制度改革。健全科学的职业分类体系，建立各类人才的能力素质标准。统筹专业技术职务聘任制度和职业资格制度，建立重在业内和社会认可的专业技术人才评价机制。三是健全人才激励保障机制，完善工资收入分配制度、奖励制度、事业单位绩效工资制度、政府特贴制度等，促进人才之间的良性竞争，调动人才的积极性和创造性。

四、遵循人才流动规律，把握人才的自主性特征

人才流动是市场经济条件下人才资源配置的基本规律。促进人才合理流动是优化人才队伍结构、实现人才与其他生产要素优化组合的重要条件。

人才流动的基本前提是确立人才的自主择业权和单位用人自主权。上世纪80年代以来，随着机关、企事业单位干部人事制度改革的深入发展，原来由国家统包统配的用人制度得到根本改变，以人才自主择业和单位自主用人为特征的双向选择机制逐步形成。同时，人才流动中还存在着一些体制性障碍尚未破除、一些地区和行业的人才需求未能满足等问题，解决这些问题，一是落实人才发展规划纲要提出的“进一步破除人才流动的体制性障碍”的要求，改变人才部门、单位所有的状况，消除影响人才流动的身份限制，疏通各类人才队伍之间、公有制与非公有制之间、不同地区之间的人才流动渠道，进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制限制，从根本上打破人才流动壁垒。二是落实人才发展规划纲要提出的“在建立统一规范、更加开放的人力资源市场基础上，发展专业性、行业性人才市场”的要求，建立统一的市场管理法规，规范各类人力资源服务机构在市场准入、资质认定、服务提供等方面的行为，使各类人力资源服务机构优势互补、良性竞争，形成互利共赢的服务网络，做到公共服务与市场经营性服务同时并举，功能齐全的综合性服务机构与针对性强的专业性服务机构同时发展，从而满足不同类型、不同层次服务对象的要求。建立完善与西部大开发、东北地区等老工业基地振兴、中部地区崛起、东部地区率先发展战略相配套的区域人才交流合作机制，加快长江三角洲、珠江三角洲、环渤海等区域人才开发一体化进程。根据国家主体功能区布局，引导各类人才合理分布。三是落实人才发展规划纲要提出的“实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策”的要求，实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动政策，实施边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划，在工资、职务、职称等方面实施一系列的优惠政策，鼓励各类人才到贫困地区奉献自己的力量，到基层实现自己的人生价值。

总起来讲，就是要根据人才发展规划纲要的战略部署，通过建立政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人才流动配置机制，促进人才资源合理有效的配置。

五、遵循人才价值规律，把握人才的激励性特征

价值是主客体之间的效用关系。人才的价值就是人才在社会活动中的评价或意义，是人才社会关系的重要体现。人才价值包括潜在价值和现实价值、自我价值和社会价值。人才价值的实现过程就是人才的潜在价值向现实价值的转化过程，人才的自我价值与社会价值相统一的过程。这是人才价值规律的基本内涵。遵循人才价值规律，是对人才工作的基本要求。人才工作应努力为人才实现价值创造有利条件，重点是健全人才激励保障机制和维护人才合法权益。

遵循人才价值规律，需要发挥激励机制作用，做好人才的收入分配和奖励工作。近些年来，国家加快了工资制度分类改革的步伐，在机关实行了公务员职务与职级相结合的工资制度，在事业单位推行绩效工资制度，在国有企业实行高管人员年薪制，使人才的贡献与报酬相符合，较好地调动了各类人才的积极性。同时，国家坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则，建立健全国家荣誉和奖励制度。

遵循人才价值规律，需要维护人才合法权益。国家高度重视人才合法权益的保护工作，先后制定了教师法、专利法、著作权法、劳动法、科学技术进步法、公务员法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等一系列法律，明确了各类人才所享有的合法权益。

但从总体上看，我国目前还有相当一部分人才的价值未能充分实现，存在着人才激励保障机制不够完善、人才合法权益受到侵害等问题，需要我们认真落实人才发展规划纲要的要求，进一步深化改革，完善分配、激励、保障制度，建立健全能够体现业绩、激励人才并能保障人才合法权益的激励保障机制；继续深化工资制度改革，统筹协调党政机关和国有企事业单位收入分配，稳步推进工资制度改革；建立产权激励制度，制定知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法；健全国有企业人才激励机制，建立完善事业单位岗位绩效工资制度；探索高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式；建立完善国家奖励表彰制度，开展多种形式的荣誉表彰活动，最大限度地调动广大人才的积极性和创造性，激发人才的竞争活力。

总之，我们只有在工作中努力把握人才规律，认真遵循人才规律，严格按人才规律办事，才能落实好全国人才工作会议精神和人才发展规划纲要提出的战略目标和各项任务。同志们！

从现在起到2020年，是我国全面建设小康社会的重要时期。进一步实施人才强国战略、全面落实人才发展规划纲要是这一时期的重点任务之一，也是我们这一代人责无旁贷的历史使命。我们要以强烈的责任意识和务实精神，加快形成人才优先发展战略布局，努力建设人才强国，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。

人才库建设 篇6

人才培养与人才梯队建设管理办法

目 录

第一章 总则..............................................1 第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选....................2 第三章 岗位轮换..........................................3 第四章 内部兼职..........................................4 第五章 人才调配..........................................5 第六章 考核与评价........................................6 第七章 淘汰与晋升........................................7 第八章 附则..........................................7

第一章 总则

第一条 目的

建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供人力资本支持。

第二条 原则

坚持“内部培养，外部引进”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条 人才培养目标

公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本公司或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条 人才培养组织体系

公司建立“统分结合”的人才培养体系，各部门负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，资源管理部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条 主要内容

1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；

2、岗位轮换；

3、内部兼职；

4、人才调配；

5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；

6、人才培养的考核评价；

7、晋升与淘汰。第六条 适用范围

公司各部门。

第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选

第七条 目的

通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。

第八条 甄选条件

（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工 综合素质较强，并且服众”的假设。

（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效 好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

（公司十二项关键资质建议：

1、沟通能力；

2、分析判断能力；3计划组织 能力；

4、管理控制能力；

5、应变能力；

6、执行力；

7、创新能力；

8、领导能力；

9、决断力；

10、人际关系能力；

11、团队合作能力；

12、承受压力的能力。）

（三）综合素质和潜质

1、性格特征

2、职业倾向

3、综合能力

4、心理测试

第九条 甄选工具

1、基本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

3、综合素质和潜质也可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。

第十条 关键岗位继任者甄选

关键岗位主要指公司当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，公司关键岗位的数量可按公司当前中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。

第十一条 后备人才甄选

后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各部门根据公司制定的甄选条件进行初步提案，并由资源管理部牵头组建的评审小组进行最终评定。

第十二条 关键岗位继任者甄选程序

1、各部门向资源管理部提交关键岗位及继任者名单；

2、资源管理部组织对候选人进行综合素质测评；

3、资源管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划；

4、跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。

第十三条 后备人才甄选程序

1、各部门向资源管理部提交后备人才候选人名单；

2、资源管理部组织对提交的名单进行综合评定；

3、资源管理部策划后备人才的整体培训方案；

4、培训方案的实施；

5、培训效果的反馈。

第三章 岗位轮换

第十四条 轮岗对象及目的

岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层管理人员和管理骨干，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。

第十五条 轮岗周期

轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。第十六条 轮岗比例（）

1、中高层管理人员>10%；

2、管理、财务、技术、品质、营销类人员>10%；

3、后备人才 60%以上。

注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。

第十七条 轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层管理人员（特聘人员除外）。

第十八条 轮岗审批

1、公司各部门内部轮岗：由各部门自行审批——报资源管理部备案；

2、跨部门轮岗：由各部门提案——资源管理部审批；

3、中高层管理人员和专业技术管理人员轮岗：各部门提案——资源管理部审核——报公司总经理审批。

第十九条 轮岗人员管理

1、岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为绩效考核的依据。

2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方部门。

3、轮岗结束后，由轮岗部门进行绩效考核，考核结构与员工职位升降、工资级别调整挂钩。

4、派出人员工资、奖金由派出部门支付。

第四章 内部兼职

第二十条 兼职目的

增强对其他部门和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为公司培养和储备人才。

第二十一条 适用对象

中高层管理人员、专业技术人员和管理骨干。第二十二条 兼职人员的定位

兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在部门的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。

第二十三条

于1天。兼职周期

兼职周期由派出部门与兼职部门协商确定，原则上每周累计工作时间不能低第二十四条 兼职形式和职务

内部兼职采取跨部门/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。

第二十五条 工作开展方式

1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。

2、一般情况下，兼职人员可以采取每半天到兼职部门工作，另半天回原部门工作的方式。

第二十六条 人员管理

1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出部门。

2、审批程序：各部门提案，资源管理部审批。（中高层管理人员和专业技术人员需公司总经理审批）

3、兼职申请审批后，统一由资源管理部正式通知接收部门，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。

4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。

第五章 人才调配

第二十七条 调配目的

消除公司各部门人才封闭现象，加强各部门人才内部合理流动，优化配置公司内部人力资源。

第二十八条 调配原则

1、符合公司人力资源整体发展战略；

2、在不损害调出部门利益的前提下，符合调入部门人才需求；

3、符合员工个人能力和潜力的发挥；

4、优先考虑新成立部门和新项目的人力资源需求。

第二十九条 调配对象

因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。

第三十条 调配申请

由需求部门向公司资源管理部提出申请，并附职位说明书及需求原因，资源管理部根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。

第三十一条 调配权

在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，公司资源管理部有最终裁决权。

第六章 考核与评价

第三十二条 目的

增强各部门人才培养意识，促使各部门明确人才培养的重要性和紧迫感。

第三十三条

考核周期 考核对象

以各部门为考核部门。

考核周期为一年。

第三十四条 考核内容

考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。

具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部门另行制定。

第三十五条 人才培养责任人

各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本部门人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层管理人员将不能晋升到更高一级职位。

第七章 淘汰与晋升

第三十六条 目的

通过淘汰不合格的管理人员，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成管理人员能上能下的用人机制，优化公司管理人员队伍素质。

第三十七条

淘汰和晋升比例

中高层管理人员每年淘汰比例为2—5%，后备人才每年晋升比例为20%左右。

第八章 附则

第三十八条 本办法经公司总经理批准后发布执行，公司资源管理部负责制订、修改并解释。

第三十九条

人才环境建设 篇7

目前, 国外流行一种“人才生态”研究, 认为环境建设是人力资源开发管理中最重要的因素。人才生态环境是指影响人才生存和发展的一切外界条件的总和。人才生态环境是一个由众多复杂因素构成的社会系统, 是一个完整的、有内在规律的体系, 其中主要可分为社会物质环境和社会人文环境。社会物质环境包括经济地理环境、人文地理环境、人口资源环境。具体到企业, 人才生态环境建设应加强以下两个方面的工作。

一、构建人才“软环境”

从环境的社会功能看, 人才生态环境可分为“硬环境”和“软环境”。“硬环境”泛指构成人才生态环境的所有有形实体的硬件条件, “软环境”泛指人才生态环境中一切无形的因素。在现代技术条件下, 一个企业完全可以将另一个企业的人才“硬环境” (外在形态) 全盘仿效, 人才“软环境”却无法“克隆”。建设人才“软环境”, 应着重从以下三个方面入手:

强化人文友好意识。各级领导干部要增强人才生态环境建设的意识, 各级党政组织要切实担负起倡导、组织、领导人才生态环境建设的责任, 有效整合人才“小环境”建设的各种资源, 为人尽其才、人尽其用、人尽其职、职尽其能和自我价值实现创造良好的条件。

增强人才服务观。各级领导干部要真心实意地服务人才, 通过诚心诚意办实事, 尽心竭力解难事, 坚持不懈做好事, 对待肩负企业生产发展的高层次人才, 从帮助他们解决子女上学、配偶就业等学习、工作、生活的细微小事去关心人才, 增强人才对企业的归属感;从人才、科技成果、知识产权与项目、资本、市场的有效“对接”之处去关怀人才;从尊重个人自由发展空间、保护个人合法权益, 维护社会公平竞争、培育人际亲和关系的关键之处去关爱人才。总之, 一切工作以人才需求为出发点和落脚点, 做好人才服务工作。

拓展人文友好服务平台。各单位从源头上建立健全适宜各类人才成长发展的规章制度, 为人才营造公平竞争的体制环境, 使各类人才有用武之地而无后顾之忧, 有苦练“内功”的动力而无应付“内耗”的压力, 有专心谋事的成就感而无分心防人的疲劳感, 真正使各类人才才华、才力横溢, 人才才思、才智涌流, 人才才识、才略迸发。通过人才生态环境建设, 最终达到以下目标:一是人才的尊严得到尊重, 人才的地位得到巩固, 人才的价值得到实现;二是人才视野进一步拓宽, 形成健全完善的人才标准;三是人才配置逐步实现市场化, 以市场引进人才、以市场激励约束人才, 实现人才资源配置的市场化。

二、优化人才成长环境

要集聚企业发展所需的各类人才, 就必须努力营造有利于人才发展的环境。要不断优化人才引进、培养、使用和发展的良好环境, 鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。当前, 要对现有人才政策进行认真梳理, 在调查研究的基础上, 研究制定加强三支人才队伍建设的意见, 明确目标任务, 落实措施要求, 提高人才开发水平。进一步完善人才选拔、培养、考核、激励制度, 构建协调有效的聚才、选才、育才、用才工作机制;要在选好人才、用好人才的同时, 针对人才队伍现状, 结合企业发展规划, 制定人才培养措施, 主动为人才的能力提升创造有利条件, 使其发挥更大的作用, 实现人才的保值增值。要进一步健全完善领导干部联系人才制度, 落实人文关怀的具体措施, 切实解决骨干人才在工作生活中的实际困难, 努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围。

三、搭建人才服务平台

建设世界强国需要人才 篇8

我国的GDP总量去年已经超过日本，跃居世界第二位。对此，我们应该有清醒认识。一是我国人均GDP依然很少。1990年我国人均排在世界第105位，2008年是106位，2010年是127位。二是构成不尽合理。房地产占的比重很大，出口产品中，纺织品、玩具占的比例很大。很多现代化产品，虽然在中国生产，但是核心技术仍是外国的。可以说，我们的GDP虽然很大，但是不强。

清朝时期，1840年时，我国GDP占世界总量的33％，是英国的6倍，而且清朝当时有军队100万。但是，英国仅派4000人进攻广东虎门，就把我们打败了，被迫簽订了《南京条约》。1894年时，我国GDP是日本的9倍，但甲午战争一打，我们又失败了。当然，战败的原因很多，但科技落后、人才匮乏是其中之一。清朝的GDP主要来自于农产品，出口的是茶叶、蚕丝、瓷器等，反观西方列强，则是钢铁、机械甚至坚船利炮。因此我们不能盲目乐观，GDP仅大还不行，还要强。

如何才能做到强，很重要一点是人才。领先世界科技需要人才，没有某一领域的人才就不会做强某一领域的产业。我国现在人才总量可谓不小，已达1.14亿，但是高层次人才奇缺，特别是创新型人才不足。我们的科技贡献率不算高，在40％左右，而发达国家都在60％以上；我国人才贡献率更低，仅达18.9％。换句话说，我们这些年的经济发展，主要不是依靠人才和科技，而是依靠投资和资源投入，这是不可持续的。可持续的发展，只能是依靠人才资源。

改革开放以来，我们对人才越来越重视。上个世纪80年代我们提出了科技是第一生产力，重视了科技在经济发展中的作用；90年代我们又提出了科教兴国战略，把教育和科技紧紧联系到一起，促进了教育发展；进入新世纪我们提出人才强国战略，更加注重了人才的作用，当然不仅是科技人才，也包括其他领域的人才。从科技是第一生产力到科教兴国再到人才强国，说明了人才在现代化竞争中的重要性。过去我们常说：综合国力的竞争说到底是科技的竞争，现在我们要说，科技的竞争说到底是人才的竞争。

解决我国人才资源不足的问题，无非采取两个办法，一是培养，二是引进。胡锦涛同志讲：“要善于利用国际国内两种人才资源，做到自主培养开发人才和引进海外人才并重。”引进人才是国际社会的通常做法，美国就是个典型。华人获诺贝尔科技奖的先后有8人，他们是杨振宁、李政道、李远哲、丁肇中、朱棣文、崔琦、钱永健、高锟，7个在美国，1个在英国，是外国引进了我们的人才。其实，历史经验告诉我们，在一个相对落后的国家，不必事事都要自己研发，自己创新，完全可以采取“拿来主义”的办法，邀请一些有成就的外国人才来帮助、指导我们的工作。这样不仅可以让我们少走弯路，而且可以节约时间和经费，加快发展的步伐。

再谈培养人才。这是民族振兴的根本。因为，一个国家，一个民族，不可能总是跟在他人的后面，倘若要走在他人的前面，就必须有自己的人才队伍。人才培养的途径有两种，一是在国内，二是在国外。当年，新中国成立之初，许多留学国外的科学家纷纷回国，如钱学森等，为我国建设做出了巨大贡献。除去科技人员之外，就党政干部队伍来说，选派一些年轻干部到国外短期培训，对于开阔视野、转变思维，学习借鉴国外好的经验和做法，都是大有裨益的。当然，我们不可能派出大量人员出国学习，人才的培养应该以国内培养为主，辅之以国外培养。

引进人才和选派人员出国培训，都涉及对外开放。大到一个国家，小到一个单位，都要对外交流。一个单位，如若死水一潭，不交流、不开放，则进步缓慢。国家

华人获诺贝尔科技奖的先后有8人，他们是杨振宁、李政道、李远哲、丁肇中、朱棣文、崔琦、钱永健、高锟，7个在美国，1个在英国，是外国引进了我们的人才。

后备梯队人才建设 篇9

1、从公司内部培养发掘：

（1）、在公司内部甄选。选择经验丰富，业绩出色，综合素质较强，有领导才能的员工。

（2）、公司内部岗位轮换。对于有潜质的管理人员或者骨干，进行岗位轮换，为公司培养综合能力较强的复合型人才

（3）、开展内部学习。可在公司内部开展夜校学习班，由各个岗位有经验的老员工讲解，让每一位员工都了解不同的岗位，以便日后工作调动，能适应工作需求。

（4）、公司专项培养。选择学习能力突出，工作能力强，有潜质的员工，进行专项培养。

（5）、大力开展老带新的政策。有丰富经验的老员工带新员工，让新员工能快速融入岗位。

（6）、鼓励员工学习考证。采取奖励制度，鼓励员工考取国家相关岗位的资质证书。

2、在公司外部招收：

（1）、招收应届毕业大学生。给公司注入新鲜的血液，是公司更加年轻化，而且大学生有一定的学习能力，可以快速学习并融入岗位。

（2）、吸引社会优秀人才。针对相关岗位，招收社会上有经验的人员加入公司。

高校人才建设 篇10

深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。

一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革

推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。

当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。

2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。

由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师任用管理上的封闭性，建立起面向社会开放的教师管理系统。开放式的教师管理主要体现在几个方面：（1）全面推行公开招聘制度，建立起校外人员通过平等竞争进入高校的通道；（2）实行校内外相结合的同行专家评审制度，增强了学术评价的客观性和公正性；（3）改善学缘结构，逐步减少直接选留本校毕业生的比例，逐步实现新聘教授、副教授有在校外工作、学习的经历；（4）通过推进人事代理制度，淡化了教师与学校之间的行政隶属和人身依附关系。

二是由重“资格评审机制”向重“岗位聘任机制”转变。推进教师聘任制改革的一项重要内容，就是取消单一的教师职务任职资格身份评审，将同行专家评审作为教师聘任工作的一个重要环节，进一步强化岗位管理和岗位聘任，使教师聘任制真正实现评聘合一、职务聘任与岗位聘任合一。

三是由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。教师聘任制改革要引入竞争择优，完善激励约束机制，促进优秀拔尖人才脱颖而出，促进人才资源的优化配置。主要措施有：实行公开竞聘，面向整个社会招聘人才；实行聘期制，严格聘任考核；推进岗位管理，明确岗位职责和任职条件，严格学术标准；实行以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬的分配制度。

四是由行政任用关系向平等协商的聘任合同关系转变。聘任合同是规范聘任双方权利义务关系的法律文本，是聘任制的重要基石和载体。签订聘任合同，实行合同管理，是今后高校推进真正意义上的教师聘任制的重要基础。为了使教师聘任制更加规范、科学，高校与受聘教师应在平等自愿、协商一致的基础上，签订书面聘任合同，规范合同的订立、变更、续订、终止和解除。

五是由单一的用人形式向灵活多样的弹性用人机制转变。推进教育聘任制改革，要建立全职与非全职相结合、长期聘任与短期聘任相结合的弹性用人机制，对教师实行分类分层次管理，要完善相应的评价办法，以适应不同岗位的要求。

六是由教师岗位职数控制向结构比例宏观指导转变。教育主管部门对高校教师职务评聘逐步做到不再实行职数管理，改为教师职务结构比例宏观指导，并逐步过渡到高校自我约束、自我控制，形成高校教学科研队伍的合理结构，提高用人效益。

七是由依靠教师个体能力单兵作战向创新团队协同攻关转变。在传统的教学科研模式下，教师劳动具有相对独立的特点，高校教师单兵作战的情况比较普遍。随着学科发展的日益交叉融合，高校整合学术力量承接国家重大科研项目的要求日益迫切。加强高校创新团队建设，具有十分重要的战略意义。因此，必须从聘任政策方面积极促进创新团队建设，鼓励教师在教学科研工作中协同攻关、精诚合作。

二、强化人员分类管理，积极开展新一轮高校职员制改革试点

建设高水平大学，不仅需要高素质的教师队伍，也需要高素质的管理队伍。加强高校管理队伍建设，迫切需要探索建立和形成一套适合高校管理队伍职业特点的管理制度与运行机制。

《高等教育法》规定，高等学校的管理人员实行职员制度。推行高校职员制度是一项前所未有的制度改革和创新工作，是一项非常复杂的艰巨任务，必须既积极、又稳妥地逐步进行。为此，教育部按照“认真研究、慎重实施、先行试点、逐步推开”的工作思路，自2000年开始在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等五校组织开展了高校职员制度试点工作。2003年，中国农业大学也加入到试点行列。几年来，高校职员制试点工作取得初步成效。这些学校通过实行职员制试点，初步理顺了高校人员关系，强化了岗位职责和岗位管理，做到了人员分类管理，推进了职员任用机制转换；强化了以岗定薪和按劳取酬，调动了职员工作的积极性；通过改革对学校职员进行了一次爱岗敬业的教育，学校管理队伍的服务意识、服务水平有了明显提高。

但是，在改革中也遇到了一些难点问题，如职员职务和职员职级属性、职员岗位设置、职员制度实施范围的界定、职员工资政策、“双肩挑”人员如何规范以及职员体系与社会相衔接方面的问题，等等。对此，必须认真加以分析，区别不同情况，提出针对性的解决办法和措施。积极开展新一轮高校职员制改革试点，应重点抓好以下几个方面的工作。

一是探索建立职务与职级相结合的职员管理制度。根据高校管理工作的特点，主要是三方面的结合，即职员职务与职员职级相结合，重新认识和界定职员制基本内涵，明确职员职务聘任制体现德才兼备和业绩能力导向，职员职级考评制体现年功积累和考核结果的作用；职员职务与岗位津贴相结合，坚持“以岗定薪，岗变薪变”的分配原则；职员职级与职员工资相结合，职员的基本待遇体现年功导向。

二是进一步强调职员分类管理，抓好岗位设置工作。将职员岗位划分为领导管理岗位和事务类管理岗位两类，有利于强化职员的服务意识，明确不同岗位类型的工作责任。因此，必须加强学校设岗工作的科学性合理性，强调学校根据管理权限和责任大小、工作繁简和难易程度、任职要求高低等，在符合结构比例要求条件下，自主设岗。

三是高校职员实行职员聘任制度应与教师聘任制改革同步推进，完善聘任合同管理的相关政策和程序。高校聘任职员职务应实行公开招聘、竞争上岗；可按照人事管理权限和学校实际情况对职员实行分级聘任，所聘职员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同。

四是职员薪酬制度设计应与国家人事工资政策和标准接轨，体现职员的岗位要求和实际贡献及学校职员工资与社会相衔接，与学校相关专业技术人员工资标准相适应。

五是根据岗位职责确定相应的考核标准和办法，对职员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核，并按照职员岗位职责要求，有计划地对职员进行培训，进一步完善职员培训的体系。

三、研究制定高校编制标准，加强高校编制的规范化管理

随着高等教育事业规模不断扩大，改革日益深入，各级各类高等学校对合理核定人员编制、科学配置人力资源的要求越来越高。但是长期以来，这方面并没有科学、权威、规范的办法。1985年，教育部曾出台过关于高校编制标准的意见，由于各方面情况变化，已不能适应高校目前的实际情况。2004年，教育部会同

国家有关部门，根据教育改革和发展的新形势积级研究高校编制标准问题，在北京、广东、湖北、河北、陕西等地进行了调研，征求省市编制、财政、教育部门和高等学校的意见，争取尽早出台实施。

在普通高等学校编制标准的制定与管理方面应掌握好几个原则：一是编制标准的制定要遵循高等教育的发展规律，结合高等学校的实际情况，符合高等教育的发展要求；二是高等学校教师编制标准要与国家和地区经济发展水平相适应，区别不同类型、不同层次的高等学校，实施分类指导；三是高等学校编制管理要根据高等学校的职能，遵循学校办学规律和管理特点，坚持国家总量控制、学校自主管理、科学规范、精简高效的原则，保证高等学校正常运行。

普通高等学校编制标准的主要内容包括：机构设置与领导职数、编制分类、编制标准、编制管理等。其中，高校的基本编制初步考虑包括教学科研编制、教学辅助编制和管理编制，同时，还要有一些直属附属单位编制。关于编制标准的基本形式，主要是考虑生员比，即各类标准学生数与教职工数的比例。

四、以构建新型薪酬制度为目标，深化高校分配制度改革

随着高校人事制度改革的不断深化，高校的薪酬问题越来越受到人们的关注，许多高校在研究人事制度改革方案、制定高层次人才计划和人才强校战略时，都注重发挥薪酬政策在吸引、稳定人才方面的作用。分配制度与用人制度改革的相互作用得到进一步加强，薪酬的战略作用得到进一步提升。但是，薪酬和分配制度的理论研究还较为滞后，如分配制度改革的目标模式，如何构建适应人才强校战略的新型高等学校薪酬制度。

高校分配制度的改革，主要涉及到国家制度改革和高校内部分配改革两个层面的问题。作为国家制度层面的改革，主要由政府职能部门组织推进，配合公务员法的出台，全面推动我国各类事业单位工资制度、工资管理体制的改革，逐步建立岗位绩效工资制度以及相应的行业工资指导标准。高校内部分配改革，这几年已经迈出了重要的步伐，即在国家宏观政策的指导和支持下，建立了以高校自主设计、自主管理、自主运行为特征的校内岗位津贴制度。实践证明，校内岗位津贴制度是对国家工资制度的一个重要补充，在稳定和吸引人才方面发挥了重要作用。继续深化高校内部分配改革，一是要继续坚持效率优先、兼顾公平的分配原则，建立与工作业绩相联系、鼓励人才创新创造、干成事业、干好事业的激励机制。二是要进一步规范岗位津贴制度的设计，加强能力导向、业绩导向，要与用人制度改革相互结合，相互支持，相互促进。三是要积极探索各种生产要素按贡献参与分配的实现形式，鼓励优秀人才通过专利许可、技术转让、技术入股、创办企业等方式取得合理回报。四是要探索灵活多样的分配形式，对拔尖创新人才可以试行年薪制，对短期聘任的教师可以实行协议工资制。五是要从长远角度研究思考高校薪酬战略，逐步建立工资分配与货币化福利制度相结合、短期激励与长期保障相结合、具有可持续发展的新型高校薪酬制度。