人才工程建设（共12篇）
人才工程建设 篇1
摘要：企业间的竞争本质是人才的竞争, 培养和拥有一支高质量的人才队伍是企业生存和发展的关键。本文着重对温州机场应如何加强人才队伍建设提出了意见和建议。
关键词：实施,人才战略,加强,人才队伍,建设
企业间的竞争本质上是人才的竞争, 要使企业在竞争中立于不败之地, 拥有高素质的人才资源是关键。温州机场要想保持住这种快速发展的势头, 就必须高度重视人才队伍建设。
1 加大人才培养和选拔力度, 提供更广阔的成长空间
1.1 完善员工教育培训制度
一是完善培训机制, 要根据市场需要和机场发展目标, 结合人才特点和使用目标, 对人才分层次有重点地进行培训。二是开展培训需求分析, 制定计划, 培训后要进行跟踪和培训效果评估, 提高培训效果。三是突出重点, 做到优秀人才优先培训, 急需人才加快培训, 关键人才重点培训, 加强经营管理人员的管理理念培训, 提高管理水平。四是鼓励员工立足岗位自学成才, 对在岗位成才的给予适当的奖励。五是教育人才树立终身学习观念, 通过多种形式学习培训, 提高自身素质。
1.2 帮助人才进行职业生涯设计
要在机场内开展人才调查分析, 制定使用、培训、考核、待遇一体化的人才开发和培养的激励和约束政策, 帮助人才进行职业生涯设计, 使人才清楚自己的发展方向和成长的道路, 使之感受到个人在机场发展的希望所在。要从温州机场发展需要出发, 针对人才的个人特点, 结合人才的职业生涯规划, 对人才施以岗位培训、专业深造和赋予挑战性工作, 实施以不断挖掘人才潜能为内容的个人职业管理制度, 使人才个人价值的实现与温州机场的发展有机地结合起来。
1.3 加强对后备经营管理人才的培养和选拔工作
为适应竞争上岗、比例淘汰的人事制度改革需要, 做好各级后备经营管理人才储备工作。在文化程度高、工作能力强、作风正派、成绩突出的青年员工中选拔培养后备经营管理人才, 鼓励他们在工作中多挑担子, 积极参加经营管理岗位的竞争上岗。要在后备经营管理人才中引进竞争机制, 建立后备经营管理人才考绩档案, 通过每年的考查淘汰素质较差者, 保留和补充素质优秀者, 增强后备经营管理人才队伍的生机和活力。
2 进一步营造良好的用人环境
2.1 完善竞争上岗制
温州机场应在不断总结竞争上岗经验的基础上, 进一步完善竞争上岗制度, 全面推行竞争上岗。对拟实行竞争上岗的岗位制定明确的岗位工作标准、技能要求、上岗条件, 符合条件的员工均可报名参加。通过竞争上岗, 打破论资排辈, 建立起“能者上, 平者让, 庸者下”的用人机制。
2.2 完善对经营管理人才的聘任制
对竞聘上岗的中层经营管理人员实行任期制, 任期届满原任职务自行解聘。任期届满后的经营管理人员可以和符合条件的其他竞聘者以同等条件参加新一轮的竞聘, 如果不参加竞聘, 则自动下岗。岗位发生变动后, 其收入和其他待遇也要按新的岗位相应变动。
2.3 对各种类型的人才要建立起年度考评制与比例淘汰制度
年度考评应以工作业绩为重点内容, 对经营管理人才, 考核的重点是任期经营管理目标的完成情况;对专业技术人才, 实施以技术创新、技术开发能力为主要内容的考评;对技能人才, 突出岗位任务目标完成情况为考评内容。考评结果要作为人才使用、兑现待遇的依据。根据对人才的考评结果, 每年按一定的比例实行末位淘汰。任期届满的全部重新竞聘、一年一度的比例淘汰给每个人才以挑战、考验、锻炼和压力, 通过这些措施促使人才队伍不断优化, 素质不断提高。
3 提供具有市场竞争力的薪酬待遇, 增强激励作用
3.1 在工资制度中引入市场机制, 建立与劳动力市场价位接轨的企业人才工资标准
在市场经济条件下, 工资是劳动力的市场价格, 员工一般都比较关注薪酬待遇问题。如果企业的薪酬待遇水平低于相同岗位的市场工资水平, 员工就会感到不满, 就可能会导致离职。因而在制定人才的薪酬政策时, 要参考本地区、本行业的市场工资水平, 制定对外具有市场竞争力的工资标准, 减少员工因工资报酬偏低而离职的现象。
3.2 提高绩效奖金的比重, 增强工资的激励作用
分配制度改革是调动员工积极性、主动性和创造性的重要动力源, 要取得改革的成功, 必须解放思想, 按市场经济规律和价值规律办事。要打破平均主义, 破除“大锅饭”现象, 坚持以按劳分配为基础, 效率优先, 兼顾公平, 合理增大职工收入中与直接贡献挂钩的绩效奖金的比例, 实现多劳多得, 从而增强工资的激励作用。
3.3 建立对机场骨干人才和作出突出贡献的人才的激励办法
对于经营管理人才做好年薪制的试点;对于在机场科研、生产、技术革新、技术改革中作出突出贡献的高级专业技术和技能人才, 实行“一流人才, 一流业绩, 一流报酬”的分配办法。对关键岗位上难以替代的骨干人才, 可以实行与人才市场相一致谈判工资的方式, 高薪聘骨干人才。
4 加强三支人才队伍建设, 构筑机场人才高地
4.1 加强经营管理人才队伍建设
加强经营管理人才队伍建设, 要按照德才兼备的原则和干部“四化”方针, 努力培养和造就一批政治素质好、业务能力强、懂经营、善管理、具有开拓精神的职业经理人。
4.2 加强专业技术人才队伍建设
加强专业技术人才队伍建设, 就要重点培养和造就优秀专业技术带头人, 不断提高专业技术人才的科学素养和创新能力。要加强专业培训, 重点加强急需专业如通信导航、机务维修、机场建设等的人才培养。
4.3 加强技能人才队伍建设
技能型人才是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。机场要着重培养一批复合型、智能型、创新型技能人才, 不断提高其技能水平, 扩大知识面, 培养一岗多能, 系统操作和适应岗位变化的能力。
人才工程建设 篇2
第一章 总则
第一条 目的
建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。
第二条 原则
坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条 人才培养目标
事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条 人才培养组织体系
事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条 主要内容
1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；
2、岗位轮换；
3、内部兼职；
4、人才调配；
5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；
6、人才培养的考核评价；
7、晋升与淘汰。
第六条 适用范围
事业部各职能部及二级子公司
第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选
第七条 目的
通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。
第八条 甄选条件
（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。（事业部十二项关键资质：
1、沟通能力；
2、分析判断能力；3计划组
织能力；
4、管理控制能力；
5、应变能力；
6、执行力；
7、创新能力；
8、领导能力；
9、决断力；
10、人际关系能力；
11、团队合作能力；
12、承受压力的能力。）
注：
1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类
2、参考12项资质定出2-3项共性指标，再根据分类选出2-3项个性指标。每项指标的评价标准参见《空调事业部12项资质定义及行为评价标准》
3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据事业部用人理念
可进行适当调整。
（三）综合素质和潜质
1、性格特征
2、职业倾向
3、综合能力
4、心理测试
第九条 甄选工具
1、基本条件通过个人材料进行分析。
2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。
3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。
第十条 关键岗位继任者甄选
关键岗位主要指事业部当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，事业部关键岗位的数量可按事业部当前中高级岗位总数的20-30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1-3名候选人，如果事业部内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。
第十一条 后备人才甄选
后备人才主要是指事业部为因应未来发展变化而储备的一些可替代事业部某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各单位根据事业部制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。
第十二条 关键岗位继任者甄选程序
各单位向人力资源部提交关键岗位及继任者名单--人力资源部组织对候选人进行综合素质测评--人力资源部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划--跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。
第十三条 后备人才甄选程序
各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单--人力资源部组织对提交的名单进行综合评定--人力资源部策划后备人才的整体培训方案--培训方案的实施--培训效果的反馈。
第三章 岗位轮换
第十四条 轮岗对象及目的
岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才。
第十五条 轮岗周期
轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。第十六条 轮岗比例（）
1、中高层干部>20%；
2、管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%；
4、后备人才 90%以上（沿专业跑道发展的人员可另行考虑）。
注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。
第十七条 轮岗与晋升的关系
所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部（特聘人员除外）。
第十八条 轮岗审批
1、事业部各单位内部轮岗：由各单位自行审批--报人力资源部备案；
2、跨单位轮岗：由各单位提案--人力资源部审批。
3、财务系统人员轮岗：由部门提案--子公司、财务管理部审核--人力资源部审批。
4、中高层干部和专业技术干部轮岗：各单位提案--人力资源部审核--报事业部总经理审批。
第十九条 轮岗人员管理
1、岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果反馈给原单位，作为绩效考核的依据。
2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。
3、轮岗结束后，由轮岗单位根据《干部绩效考核管理办法》或《员工绩效考核管理办法》进行绩效考核，并按[（轮岗时间/12）*100%]作为轮岗员工全年绩效考核得分的权重，与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩。
4、派出人员工资、奖金和保险：由派出单位支付。
5、派出人员补贴：1000元/月/人，生活住宿物品一次性补贴500元/人，补贴由事业部统一支付。（如有调整，以事业部文件为准）
6、住宿：轮岗人员的住宿由接受单位负责安排，住宿费由自己承担，并从补贴中扣除。
注：其中第5、6条仅适用于本部与芜湖公司之间的轮岗。
第四章 内部兼职
第二十条 兼职目的
增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为事业部培养和储备人才。
第二十一条 适用对象
中高层干部、专业技术干部和管理骨干。
第二十二条 兼职人员的定位
兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。
第二十三条 兼职周期
兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。
第二十四条 兼职形式和职务
内部兼职只能采取跨单位/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。
第二十五条 工作开展方式
1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。
2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半天回原单位工作的方式。
第二十六条 人员管理
1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。
2、审批程序：各单位提案，人力资源部审批。（中高层干部和专业技术干部需事业部总经理审批）
3、兼职申请审批后，统一由人力资源部拟定专门的“派遣通知函”正式通知接收单位，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。
4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。
第五章 人才调配
第二十七条 调配目的
消除事业部各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置事业部内部人力资源。
第二十八条 调配原则
1、符合事业部人力资源整体发展战略；
2、在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求；
3、符合员工个人能力和潜力的发挥；
4、优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求。
第二十九条 调配对象
因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。
第三十条 调配申请
由需求部门向事业部人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。
第三十一条 调配权
在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，事业部人力资源部有最终裁决权。
第六章 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍建设
第三十二条 在职辅导
各单位每年年初都应当制订在职辅导计划，每个高层干部除辅导本部门中层干部外，还须辅导其他部门1-2名中层干部或管理骨干，每个中层干部除辅导本部门员工外，还有责任辅导其他部门1-2名管理骨干。
第三十三条 在职培训
详见事业部《人力资源开发管理制度》。后备人才每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为中层干部（以人力资源部下发的《员工培训证书》统计数据为准）。
第三十三条 在职培训 详见事业部《内部讲师管理办法》。
第七章 考核与评价
第三十四条 目的
增强各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感。
第三十五条 考核对象
以职能部和二级子公司为考核单位。
第三十六条 考核周期
考核周期为一年。
第三十七条 考核内容
考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。
具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。
第三十八条 人才培养责任人
各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。
第八章 淘汰与晋升
第三十九条 目的
通过淘汰不合格的干部，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成干部能上能下的用人机制，优化事业部干部队伍素质。
第四十条 淘汰和晋升比例
中高层干部每年淘汰比例为5-10%，后备人才每年晋升比例为20%左右。
第四十一条 晋升条件
参照集团和事业部《干部管理办法》以及其他相关制度执行。
第九章 附则
第四十二条 本办法由人力资源部制订、解释和修订。
国企政工队伍人才工程建设研究 篇3
本研究从企业政工队伍的实际出发，从分析研究解决重点问题入手，对人才工程建设的选拔、培养、使用、激励四个环节中的关键点提出了针对性的对策建议。
在政工人才的选拔上，提升入门标准，
解决好选人标准不清、
队伍结构不够合理的问题
近年来，随着从中央到地方对思想政治工作重视程度的不断提高，各级党委对加强政工人才队伍建设力度的不断加大，企业政工队伍整体素质与人员结构有了明显的提高和改善。本次调查表明，部门配置和人员结构总体向好，集团层面实现了政工部门分设；企业层面实现了配备比例在1%以上。
对调查结果进行分析：一是年龄结构趋于年轻化。在被调查的50家集团和企业的1 696名政工人员中，40岁以下的政工人员占到总数的41.2%。二是文化层次明显提升。大学以上学历的政工人员占到总数的60.6%，其中研究生占到5%。三是专业结构得到改善。一些集团和企业有计划地招收文科专业，特别是学习马列、社科、哲学等专业的大学生、硕士生进入政工岗位。以钢管集团股份有限公司为例，在集团层面的14名政工干部中，年龄在40岁以下的占到79%；学历全部是大学以上，其中研究生2人；文科专业11人。
问题及原因
调查结果表明，按照企业体制机制的新变化和科学发展的新要求，在政工队伍结构上仍然有一些关键和难点问题还没有得到有效解决，特别是既精通政工业务，又熟悉生产经营管理的政工干部还比较少，使得整体素质受到一定的影响。主要原因：
安置性问题没有得到根本解决。研讨中，书记们提出在严格入门标准、把好用人关口中遇到的实际问题，特别是在选拔任用上，“硬伤”好把关，但“软伤”难处理，比如，对“年龄大一些、能力差一些、身体弱一些”的同志，安置性问题还不同程度的存在，还很难从根本上得到解决。
入门标准不清、定位不高。一些企业在政工人员的选拔上，没有明确的入门标准，习惯于把能力强、综合素质高的干部放到管理和行政岗位上，造成政工岗位复合型素质人才少。
人才选拔上“有价无市”。由于一些企业党政领导，把对思想政治工作的重视停留在口头上，企业缺乏在选好用好政工人才上实实在在的硬措施，往往存在岗位需要优秀人才、而实际上优秀人才不愿干的问题。特别是一些优秀大学生，不愿从事政工工作，使得结构问题难以从源头上得到解决。
对策建议
针对满足现代国有企业制度建设要求的政工人才还比较少、入门标准还不够高的问题，要进一步明确企业党委、党委书记以及組织部门各自的职责任务，切实严把入口关。提升入门标准是确保政工人才队伍高效高质履职的关键。
企业党委要制定政工人才入门标准。企业党委要适应党对企业思想政治工作的新要求、企业改革发展的新任务以及职工队伍结构的新变化，特别要按照履行“双重职责”的要求，进一步研究制定政工人才选拔的新标准，切实按照优化队伍结构的要求，选好配强政工干部。每年要对队伍的现状和需求情况进行一次认真的分析，结合实际、与时俱进地修订完善政工干部入门标准，为政工队伍整体素质的提升奠定基础。
企业党委书记要尽职尽责。制度规定关键靠人来保证落实。企业党委书记在政工干部的选任上，要本着对事业负责的态度，尽职尽责把好选任的入口关，消除干部任用中的“安置性”问题。
选人用人部门要恪尽职守。要把政工人才队伍建设工作纳入到企业人才队伍建设总体规划中，统筹做好设计。企业党委组织部，要坚持按照标准选人，加强对拟用干部的考察，按照“政治强、业务精、作风正、复合型”的标准把好入口。
海鸥手表集团党委，对集团内部党群干部进行公开招聘，对全公司符合学历、年龄、经历等入门硬件条件的72名同志，经过严格的笔试、面试、组织考察、党委讨论通过等程序，选拔了5位同志到党务部门领导岗位。
在政工人才的使用上，历练复合素质，
解决好优秀人才引不来、流不动的问题
调研中我们发现，一些企业政工岗位流动性很小，整体缺乏活力，存在着经营管理岗位的优秀人才引不进来、而政工岗位的优秀人才流动不出去的问题。一些政工干部，在政工岗位上一干就是一二十年，有的甚至是“一辈子”。我们对20家企业进行抽样调查，结果表明：在政工岗位上工作10～20年的达到被调查政工干部总数的37%。
问题及原因
因“自身履职经历单一”，而不易流出。在岗政工人员多数由于知识、专业较单一，特别是40岁以上的政工人员多数缺乏做经济、管理工作的经历，造成不容易流动。
因“工作出色领导不舍”，而难以流动。有的同志因在政工岗位上业绩突出、工作出色，领导用着“顺手”，因而不愿“放手”，使得优秀政工干部的发展受到限制。
因“现实利益影响明显”，而不愿流入。由于政工岗位与业务管理岗位收入上存在着差距，使得经营管理岗位上的优秀人才引不进来。调查中，建工集团反映，他们发现项目经理中有具备政工干部良好素质的人才，但是，由于岗位收入差距大，本人不愿到政工岗位工作。
对策建议
提升政工干部的综合素质能力，强化复合型岗位锻炼是必备条件，在政工人才的使用上，加大复合型素质历练的力度迫在眉睫。要按照《意见》关于“建立政工干部交流、轮岗制度，使政工干部合理流动，在不同岗位经受锻炼、增长才干，成为复合型人才”的要求，完善相应有效措施。
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“敞开出口”“舍得放手”。企业党委要树立“大政工”理念和“大人才”观，从企业整体发展大局和有利于干部成才发展的实际出发，建立完备的政工人才储备和流动机制，以制度机制保证“出口”与“入口”顺畅，确保政工队伍合理流动。在“敞开出口”的同时，更需要企业党政领导“舍得放手”实现合理流动。要切实把优秀人才引进来、送出去，轮岗锻炼优秀干部的复合型素质能力，给人才提供更加广阔的舞台和更大的发展空间，使其在企业最需要、更能体现自身价值的岗位上展示才干，为企业发展作出更大的贡献。天津电力公司滨海供电分公司党委，有计划地对政工队伍进行充实调整，有意识地将优秀政工干部推荐到经济工作重要岗位委以重任，并积极培育政工岗位上的新人。
把政工岗位作为企业人才培养基地。企业党委要充分发挥在企业选人用人中的主导作用，制订好人才培养规划，推进人才培养规范化。要把政工岗位作为企业人才培养基地，完善优秀人才复合型素质培养锻炼的有效方法和刚性措施，对拟提拔的经营管理岗位的优秀干部，要放到政工岗位进行实岗考察和能力锻炼，把政工岗位的历练作为岗前必备的履职经历，把做好政工岗位工作、创造工作佳绩作为提拔任用的硬性考核条件，切实通过政工岗位的历练提升复合型素质，为胜任新岗位工作奠定坚实的素质能力基础，使更多的复合型优秀人才在企业发展中担当重任。城建集团五公司，把对政工干部的培养纳入到公司整体人才战略规划中，有计划地安排政工干部轮岗轮训，到基层或业务部门挂职锻炼，重点培养一批驾驭能力强、综合素质高的项目书记。
合理确定轮岗锻炼的比例。企业党委要谋划好工作全局，做好政工人才轮岗锻炼培养的中长期规划。把到经营管理岗位进行轮岗锻炼，作为培养政工干部围绕经济做好思想政治工作素质能力的重要途径。要在向经营管理岗位输送优秀政工干部的同时，有计划地安排一定比例的政工干部到经营管理岗位轮岗锻炼，使其能够了解和丰富经营管理经验，增强围绕经济做好思想政治工作的本领和复合型素质能力，切实培养建设一支懂经营、会管理，思想过硬、业务精通的政工人才队伍。城建集团党委根据企业实际，已坚持五年把一定比例的优秀大学生党员送到重点项目中挂职锻炼，并实施跟踪考评，为选拔任用提供实践依据，重点培养一批年富力强、技术过硬、素质全面的项目书记。
落实政工人员的薪酬待遇。要合理确定政工干部的工资、奖金待遇，把政工人员业绩考核与企业经营管理人员业绩考核相统一，切实使政工人员与同级经营管理人员同考核、同待遇、同奖惩，确保政工干部与同级生产经营管理人员同时享受奖励政策，使政工人员的实际利益得到有效保证。
在政工人才的培养上，强化新知识培训，
解决好知识能力与所承担的职责不匹配、
不适应的问题
当前，信息技术发展的新背景、企业科学发展的新实践和职工队伍结构的新变化，要求政工干部不仅要把握传统渠道，而且要拓展新领域，学习掌握现代信息技术、熟悉网络知识，以满足形势发展对企业思想政治工作者履行职责提出的新要求。
为了解政工干部对新知识的掌握情况，适应《意见》中“要加大企业内部网络建设的投入，建立网络、手机即时交流平台，开设新闻、访谈、论坛、博客、微博、学习园地等栏目，构建高效、互动、个性化的企业思想政治工作网络体系”的要求，我们对20家企业进行了相关内容的抽样调查，在总数312人的政工人员中，开设微博的有67人，其中，35岁以下42人，占总数的13.5%，35岁以上的25人，占总数的8%；开设博客的16人，其中，35岁以下的12人，占总数的3.8%，35岁以上的4人，占总数的1.2%。由数字分析看，从一个侧面反映出了政工干部在了解新知识、掌握新技能上还存在着一定的问题，政工干部中开设微博的人数还达不到全国微博人数的平均值，特别是35岁以上的政工干部比例则更低。
问题及原因
客观上，企业党委对政工队伍的培训和知识层次提升重视不够。一方面，在培训经费投入上没有保证。被调查的20家集团，有固定专项培训经费的8家，仅占被调查总数的40%。有的企业，特别是一些生产经营较困难的企业，政工干部几年、甚至十几年没有参加过正规培训。另一方面，培训缺乏针对性和制度化。被调查的集团中，对政工干部培训每年一次及以上的6家，仅占被调查总数的32%。有的企业虽然有专项培训经费，但是在培訓内容，特别是在与网络信息技术飞速发展相适应的知识培训上缺乏系统性，造成政工人员知识更新和储备的速度难以满足形势发展的新需要，导致队伍知识老化，新知识匮乏，直接影响了思想政治工作的实效和水平。
主观上，政工人员自我提高的意识不强。一些同志，习惯于通过电视、报纸、电台等新闻媒体了解掌握信息，特别是一些长年从事思想政治工作、年龄较大的政工干部，满足于已有知识，对与网络相关的新知识学习掌握不够，缺乏与思想政治工作对象，特别是年轻人的沟通平台和共同话题，造成对职工的思想动态捕捉不够及时，或不够准确，在结合企业发展实际做好职工思想政治工作上存在着“说不上话，插不上手，使不上劲”的问题。
对策建议
要在按照《意见》要求“把日常思想政治工作经费列入企业年度经费总体预算”的同时，认真抓好培训措施的完善和落实，确保培训的长效化。
推进培训工作的规范长效。要落实《意见》中关于“要制定实施企业政工干部培训计划，力争每5年对基层政工干部轮训一遍”的要求，制订好政工干部培训的中长期规划，结合形势的发展变化，与时俱进地对年度培训内容进行充实调整。要完善培训工作责任制，落实责任部门和责任人。要进一步落实政工人员的培训经费，在企业培训经费中提取一定比例，足额用于政工干部参加必要的专业培训和学习考察，企业的上级主管部门要定期对企业落实培训规划的情况进行检查。钢管集团对政工干部的培训工作已经步入规范化制度化的轨道，党委有专项基金用于政工干部每年一度的培训工作，特别注重与现代科学技术和网络技术发展相接轨丰富培训内容。在集团72名政工干部中，有47人建立了个人微博，占政工干部总数的65%，其中，35岁以上的21人，高出抽样调查企业政工干部建立个人微博数的44个百分点，从一个侧面反映出集团政工干部对新事物、新知识的接受能力。
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完善培训途径和保证措施。要在坚持行之有效的培训方式的同时，不断创新与形势发展相适应的方式方法，完善学习提升的保证措施。要积极拓展高层次报告会了解掌握国家政治经济大局、脱产轮训强化丰富党务工作业务、信息技术知识讲座汲取增强新技能等途径，不断完善边学习培训、边检验成效的保证措施，切实增强培训实效。冶金集团党委采取专题培训、在线学习与政工例会相结合的方式，定期组织政工干部学习专业知识，交流工作思路和学习体会，不断丰富政工干部的知识素养和实践经验。一商集团党委注重以“复合型”素质为政工岗位要求，以一商学院为平台，实施集团与企业两级培训，开展政治理论、党群工作各专业、企业经营管理和政策法规等培训，组织政工人员参加专业继续教育和党校学习。
完善督促自学的制度办法。企业党委要完善督促政工干部自学的相关制度，对政工人员年初制订、全年落实自学计划的情况进行跟踪检查，完善相应的考核评价措施。要把对政工人员自学考核情况纳入到全年工作绩效考核之中，解决好政工人员自身“气场”不强、“内功”不足的问题，促进政工人员增强亲和力、说服力和影响力。机电集团从2009年开始，每年两次组织人力资源管理师、企业文化师等职业资格认证培训工作，鼓励政工干部通过自学提升职业化、专业化素质。大港发电厂党委，建立奖励基金制度，鼓励政工干部自学，根据不同岗位指定读书书目，要求政工干部结合工作实际撰写读书心得，适时组织读书心得交流评选，并进行表彰奖励。
在政工人才的激励上，完善刚性措施，
解决好激励不到位、积极性调动不起来的问题
完善的激励约束机制，是保证人才积极性创造性充分发挥的外在动力。健全政工干部履职情况的考核评价机制，完善人才激励的刚性措施，是加强政工队伍建设工程中的重要环节。
问题及原因
“同工不同酬”的问题仍然存在。从客观上讲，思想政治工作不如管理、技术等行政工作的业绩来得那么直观，对思想政治工作是“软指标”“软任务”的认识仍然存在。同时，对行政干部的工作激励方式早已与市场经济接轨，而对企业政工干部的激励方式还比较滞后，认为政工干部的工作业绩“看不到、摸不着”，因此，对政工干部的激励还很难与行政管理干部同步。
缺乏量化可考的刚性考核指标。对政工干部的“德、能、勤、绩”考核评价还停留在“粗线条”，工作标准、考核内容、评价手段缺乏细化、量化、个性化。对政工干部的工作业绩一般是年度考核，客观评价政工干部行为表现和工作成果的日常或阶段可操作性的考核机制还没有建立起来，指导性、操作性强的政工干部工作职责与权利的规定还不够完备。
激励途径不够宽、措施不够有力。政工干部的职业生涯发展前景不明晰，成长成才途径单一，对政工干部的激励办法还很少、方法还比较单一，对政工干部的激励措施更多的是精神鼓励，缺乏到位、有力的奖惩措施。
对策建议
要把完善激励机制和有效措施，作为人才工程建设中的重要环节来抓，进一步完善考核激励办法，拓展激励途径，多种渠道、多种方式对政工干部进行激励，激发政工干部的工作积极性创造性。
完善业绩考核办法。要按照企业科学发展对政工人员提出的新要求，进一步明确政工干部的职责任务，完善对政工干部职责任务完成情况的业绩考核办法，把以定性评价为主的“粗放式”业绩考核向以量化考核为主的“精准化”考核办法延伸，细化、量化、硬化考核内容，完善奖惩措施，并严格按照业绩指标考核结果兑现奖惩。利和集团党委结合企业改革发展的实际，从整合考核资源入手，積极探索创新，建立了一套适应企业发展需要和政工队伍实际的绩效考评体系。
健全目标激励措施。根据政工干部个人的经历、学历等不同情况，逐人制订职业发展规划，为热爱政工岗位工作，且工作成绩突出的政工干部，设计好政工职称晋升的目标；为具备复合型素质的优秀政工干部，设计好到更高职位、担当行政管理工作的目标；为有学历提升要求、渴望知识更新的政工干部，设计学习深造的目标，不断完善目标激励措施，拓展政工干部个人成长成才的发展路径与空间。天津电力公司城南供电分公司党委，逐人制订政工人员成长成才的发展路径。对升迁硬件不足的军转政工干部，开辟评先评优的激励路径；对硬件条件符合要求且工作业绩突出的政工干部，开辟适时提拔的激励路径；对具备党政两种岗位工作综合素质的政工干部，开辟放到更有利于企业、更适合个人发展的重要岗位提拔使用的激励路径，有效地激励和调动了政工干部的积极性和创造性。
推进物质与精神激励并举。做思想政治工作的人，同样需要精神与物质激励。要对政工人员的工作成果和劳动价值给予公正的评价和充分的肯定，把精神激励与物质激励相结合，对工作业绩突出的政工干部要给予相应的政治荣誉和物质鼓励。二轻集团党委坚持每年开展“优秀思想政治工作者”评选表彰活动，树立先进标杆，予以一定奖励。钢铁集团党委，不断完善政工人员的考核评价体系，坚持每月对政工干部进行一次考评，并与经济责任制挂钩，与政工人员绩效和职称评定挂钩。（执笔：马修洁）
（责任编辑：罗志荣）
人才工程建设 篇4
随着中铁二局经营能力不断提升以及国家4万亿基建项目等宏观经济手段刺激, 公司近年来生产规模快速增长。2010年, 公司新签合同额达到680亿, 营业额达到546亿, 均在总公司系统排名第一, 市场竞争能力和社会影响力进一步提升, 在路内外都受到了极大的认可。伴随这样的生产经营规模扩张形势, 公司人才队伍的建设问题也日益凸显。
2 生产经营规模扩张形势下人才队伍建设的困扰
未来的五年, 公司又初步确定了更为科学的发展模式:坚持精强主业、效益优先原则, 走产业多元化、业务板块专业化的可持续发展道路, 大力发展建筑主导产业, 重点做强工程施工、城市产业、物流业务和国际业务, 做好基础设施投资及管理、设计咨询和商业物业业务, 形成多个板块稳步协调发展的战略格局。经过全体员工的努力, 要把公司打造成经营规模持续增长、经济效益稳步提升、产业结构更加合理、管理体系更加科学、员工生活更加富裕的企业集团。为了配合实现企业的发展战略, 人才队伍的建设成为当务之急。首先, 为了企业的长期发展考虑, 当现有人员状况不能满足企业进一步发展需要时, 各单位, 各部门都大幅提高了招收新进员工 (特别是应届大中专毕业生) 的计划, 希望他们能为企业注入新鲜血液, 储备力量;其次, 企业在生产经营过程中为了短期目标的尽快实现, 需要集中投入人力、财力、物力, 特别针对工程建设项目大批上马的状况, 大量吸收的包括道路、隧道、桥梁、土木工程等在内的人员 (特别是大量缺乏实际工作经验的人员) 被补充到了施工生产的第一线。公司希望他们的加入能第一时间解决人手缺乏, 技术力量薄弱等问题。但是人力资源的特殊性造成这种资源效果的实现必须为能力考察、培养, 双向选择过程中的消耗等多个环节付出最为可贵的时间成本, 不一定能起到立竿见影的效果。
所以事实证明, 只是数量上的补充是远远不够的, 更重要的是如何在成本一定的情况下以适合的方式让人才队伍的建设适应企业发展各阶段的需要。
3 生产经营规模扩张形势下人才队伍的建设
所谓人才, 是指具有一定的专业知识或专门技能, 进行创造性劳动并对社会作出贡献的人, 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于企业来说, 就是能够为企业创造价值, 与企业文化相契, 适应企业形势, 与所处岗位最匹配、对未来发展最有潜力的人员。
企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的拥有、培育和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉, 无论从宏观角度, 还是从微观角度来看, 人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才, 企业才能实现跨越式的发展。
结合本企业的实际情况, 在生产经营扩展形势下, 各个层面都存在人才匮乏或效率欠佳的问题:
(1) 技术骨干。随着工程项目的大量同时开展, 需要大量的一线技术工作人员。根据项目的实际情况, 要求这类人员有过硬的专业技术能力、认真严谨的工作态度和吃苦耐劳的工作作风, 并且各项目必须配备足够充分才能保证生产的顺利进行。虽然施工生产一直是公司的主业, 对技术骨干有着长期的积累, 但面对如此快速的增长和现代化施工中不断出现的新型工艺, 这类人才还是明显匮乏, 特别是在新上项目各单位都捉襟见肘, 四处调人, 甚至出现拆了东墙补西墙的情况。
为了适应这种变化, 可以通过以下几个途径进行人才资源的积累:一是充分挖掘公司现有熟练工中的优秀人员, 这是在较短时间和较低成本下满足企业短期目标实现的最适合方案。公司在长达60年的生产经营过程中, 积累了很多优秀的技术工人, 他们到公司的时间长, 认同企业的文化, 对公司有归属感、责任感。对他们进行更有效的培训, 保证其业务技能不断更新, 与时俱进, 将能使其更好地参与到企业的建设中;二是在外精选具备相当专业技能的技术人员加入到公司的队伍中来。公司可以通过灵活的用工方式和适度优厚的薪酬制度招募他们, 充分利用他们的专业技能, 除了为特定的工程项目建设服务以外, 还可以帮助教授其他员工, 一举两得。一旦工作任务完成后, 也可减少相应开支;三是从企业长期发展看, 大中专毕业生的有计划招聘肯定是不可或缺的人才建设途径, 特别是作为一个有长远发展目标的大型建筑企业来讲, 这也是一项有魄力的、有远见的战略目标的组成部分。而作为新进人员最应当去的, 也是能判断其性格、能力、责任感以及今后职业发展趋势的首个工作岗位就是施工现场。在施工生产的第一线, 实践就是新员工们最好的老师。通过亲身经历施工过程, 向老工人请教工作方法以及互相之间的学习等方式可完成对他们的基础培训。新员工从这里可以接触到公司的生产经营及管理的最基本情况和丰富多彩的企业文化, 对公司能够有更深层次的认识;而公司根据他们的表现, 形成对他们的基本判断和认识, 为今后的人才储备摸清情况, 走出人才队伍建设的第一步。
(2) 工程项目中的中层管理人才。规模越大、工艺越新颖、技术越先进的工程项目需要更多更智慧的中层管理人才, 他们也许不需要有特别突出的专业技能, 但是却要求他们必须要有更强的分析问题、处理问题的管理能力以及良好的沟通能力。作为上级决策坚决执行者的同时, 在一定范围内, 他们也需要有决策能力和能够独立处理突发的事件应变能力。如果说架子队中技术骨干是停留在一个量上的欠缺的话, 那么, 中层管理人才的建设就应该更多地考虑质上的飞跃。
作为中层管理人员, 对公司的管理理念已经相当的认同。公司对他们的建设、管理可在于以下几个方面:一是可制定更为明确的个人发展规划。按照马斯洛的需求层次理论, 这类人员在温饱这种低层次的需求得到满足后, 尊重和自我实现的需要是现阶段他们追求的更高层次的需求, 高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。而他们的工作热情是由更高层次的需要激发的。如果公司能为他们制定更为系统和明确的发展计划, 使其觉得获得重视和尊重, 那么这将有利于这一层次人才的稳定和良性竞争。因此, 企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬, 使其分享到自己所创造的财富, 而且要充分了解人才的个人需求和职业发展意愿, 为人才提供适合其要求的上升道路。以事业凝聚人才, 也只有当人才清楚地看到自己在企业中的发展前途时, 他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量, 与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系;二是提供更多的机会。让中层管理人员接受更多的挑战, 在困难、逆境和复杂的条件下锻炼他们全方面的能力, 这样能帮助他们成长, 发掘其潜能, 并在工作中进行优胜劣汰;三是恰当的培训。人都有成长的需要, 结合企业需求, 适时地组织中层管理人员接受更深层次的培训, 通过培训提升他们的思想境界、理论知识以及业务能力, 同时也为企业的创新和发展提供更厚实的储备。
不论哪个层级的人才, 都需要企业思考对他们采取相适应的激励措施。留住人是比吸收人才更重要也更困难的工作。首先, 分析各层次人才的需求状况, 以便尽力使其获得正激励。当然也要确定企业是否能满足这些需求, 因为当人才的需求超过企业的认知, 并可能影响到更大范围内的其他员工的公平感时, 企业就需要做出恰当的取舍。其次, 在这个追求个性, 期盼认同的年代, 企业文化的建设和宣传在稳定人才队伍方面能起到重要的作用。良好的工作环境, 丰富的企业文化是留住人才的关键, 让员工以在本企业工作为荣, 自发地产生对公司的责任感和主人翁精神, 就能更好地让他们为企业做出更大的贡献。
以人为本, 企业人才队伍的建设是企业发展的根本, 是企业更好发展的出发点。企业竞争能力的核心是人力资源。企业只有形成了选人、育人、用人、留人的良好机制, 才能促进企业良性的发展。特别是企业在生产经营规模扩张的形势下, 各层次各方面的人才都是迫切需要的。这就要求要本着循序渐进、量力而出的原则, 不仅从数量上, 更重要的是培养出自己最需要的、最合适的人才, 这才是最重要的。
摘要：中铁二局作为国内最早上市的大型国有铁路建设企业, 近年来, 在国家基建项目大幅提高的情况下, 企业的生产经营规模不断提升。随着企业的市场竞争能力和社会影响力的不断扩大, 人才队伍的建设问题也日益凸显。试从人才队伍的多层次建设方面探讨在这种新形势下如何满足企业人才的多样需求。
人才工程建设 篇5
七台河市人力资源和社会保障局
在实施“人才强市”战略过程中，加强农村优秀人才队伍建设是不可或缺的重要组成部分。几年来，我们同相关部门一道不断完善选拔机制，优化成长环境，使我市农村优秀人才队伍逐渐发展壮大，为建设社会主义新农村提供了坚实的人才智力支撑。
一、搭建选拔平台，完善发现机制，构建一支有特色的农村优秀人才队伍
一是开展农村优秀人才命名表彰活动。从2000年开始，我们就开展了农村优秀人才命名表彰工作，制定了《七台河市农村优秀人才选拔管理暂行办法》，按照注重实绩、突出贡献、不拘一格和公开、公平、择优的原则，坚持把那些政治素质高、成绩显著、有突出贡献、能带动一方乡邻的致富能手和农村经济带头人选拔出来。经过我们几年来不懈的努力，共有118名农民被授予市级农村优秀人才称号。这一活动极大地调动了广大农民的积极性，充分发挥辐射作用、帮带作用、示范作用和榜样作用。二是建立农村人才资源库。近年来我们对农村人才进行了全面的普查，实行分类管理，分类指导。同时对退伍军人、返乡的初高中毕业生以及通过自学获得中专以上学历的人员重点管理。通过调查摸底、群众举荐、个人自荐、组织考核的办法，建立了农村人才资源库和信息库，为农村优秀人才开发提供基础数据和依据。
三是建立市、县（区）、乡三级农村优秀人才网络体系。以市级农村优秀人才为龙头，按照因地制宜，讲求实效的原则，建立健全市、县（区）、乡三级农村优秀人才网络体系。目前，全市除市级人才外，还拥有县（区）级农村优秀人才335名，乡级农村优秀人才1160名，基本上形成了一支善经营、有特色的农村优秀人才队伍。
二、发挥职能优势，建立激励机制，构建和谐的农村优秀人才开发环境
一是发挥人事管理优势，把做出突出贡献的农村优秀人才纳入各类优秀专家、拔尖人才的选拔范围。对特别优秀的农村优秀人才可破格任用和晋升技术等级。公开招录公务员和招聘工作人员时, 农村优秀人才与其他人员享有同等待遇。
二是发挥职称评定优势，大力实施“绿色证书工程”。我们构建农村优秀人才职称晋升绿色通道，在条件的制定上不唯学历、不唯资历，重实绩、看业绩，打破条条框框的束缚。共为300多人颁发了中初级职称证书，包括园艺、农业、养殖业等专业，并规定对获得技术职称的农村优秀人才，允许乡村给予适当的技术津贴，深受广大农民的欢迎。三是发挥舆论优势，创造良好的舆论环境。我们先后在市电视台、《七台河日报》等媒体开辟“英才风姿”、“金土地”等栏目，大力宣传优秀农村人才的先进事迹。同时，我们还借葛兰柱、赵致富被评为省级优秀农村人才的时机，举办“农村优秀人才风采展示会”，在全市营造了尊重农村优秀人才的良好氛围。
四是依托行业协会搞好农村优秀人才开发。几年来，成立了市级农村优秀人才协会、蔬菜种植协会、勃利县养猪业协会等各级各类行业协会、研究会三十多个。通过协会把农村优秀人才组织起来，沟通有了枢纽，需求容易把握，方方面面的工作都有了依托，有了落脚点，效果很明显。
三、抓好典型引路，突出辐射带动，充分发挥农村优秀人才的示范作用
一是发挥农村优秀人才的典型示范作用。建立了农村优秀人才经验推广交流、帮带制度，每年举办农村优秀人才现场交流会十余次。使农村优秀人才队伍成为农民群众奔小康的引路人和辅导员。勃利县畜牧业重点扶持对象大西村养猪大户王云生，通过二十多年的养猪实践，摸索出一套绿色科学的养猪方法和实用技术，现已发展成为占地4000多平方 米、年出栏猪500多头、利润40余万元的现代化养殖场。在该养殖基地的示范作用之下，大西村及周边生猪养殖业迅速崛起。像这样的典型示范大户，在勃利县有70余户。目前，勃利县生猪、肉鸡、肉羊等养殖专业户发展到1200户，养殖户年人均增收900元。
二是增强农村优秀人才创业的辐射带动能力。通过重点培养有特长懂技术的农村优秀人才，让他们率先学用新技术，然后再向周围的农户传送，切实解决农民学用难的问题。目前，全市有一大批“土专家”、“田秀才”活跃在新农村建设最前沿，三年来共帮带农户3700多户。勃利县蔬菜村农村优秀人才柴连友是全县葡萄种植大户，几年来他先后共引进50余种葡萄品种，通过对比试栽的早熟无核黑甜甜等品种已通过省专家鉴定。现在，他经营的葡萄园已达6000多平方米，年产值20多万元。他致富不忘乡亲，积极主动向其他农户传授新品种葡萄种植技术。在他的带动下全村葡萄种植面积迅速扩张，两年时间已发展到近200亩。每亩效益比种植蔬菜增加1000元。市级农村优秀人才，新兴区红旗镇红胜村郑纪保，依靠科技致富，带动了果园屯40多户农民致富，成为当地科技致富带头人。
三是常年开展实用技术培训。从1999年开始，我们连续开展科技服务月活动。每年农忙季节，组织市、县、乡200多名农村优秀人才，深入生产第一线，为基层干部和农民“出 点子、抓种子、教法子、做样子、探路子”，推广农业新技术、新品种，开展科技咨询和服务。我们还组建农村优秀人才宣讲团，深入到田间地头，现场指导，现身说法，言传身教，在新品种、新技术的示范推广上发挥了重要的示范带动作用。特别是结合我市“北药开发”战略，举办了“北药开发”系列知识讲座，共有400多人参加了培训，提高了对北药开发的认识，加快北药开发的步伐。
目前，这支农村优秀人才队伍，已成为我市建设社会主义新农村的排头兵。
人才工程建设 篇6
出席本次论证会的还有北京农学院副校长范双喜教授、教务处副处长李奕松教授、城乡发展学院院长刘克锋研究员、副院长杨为民教授以及全院本科教师，会议由刘克锋院长主持。
研讨会伊始，北京农学院城乡发展学院会展经济与管理系主任申强和农村区域发展系主任苟天来对本专业的培养目标、培养方案以及课程体系构建及构成进行了介绍，并对学生综合素质培养、实践能力提升与课程体系构建三个方面的专业特色及优势进行了介绍。
随后，12位专家均对农村区域发展和会展经济与管理两个专业的专业定位、培养目标以及培养方案给予了充分肯定，并针对两个本科专业课程体系完善进行了深入分析和热烈讨论，最后围绕如何突出专业特色，提升学生就业竞争力给出了建设性意见。
北京农学院副校长范双喜教授进行了本次研讨会总结发言，他对与会专家和老师表示感谢，对两个本科专业的专业定位、培养方案给予了充分肯定，表示期待城乡发展学院两个本科专业取得更好成绩。
会后北京农学院城乡发展学院院领导和与会教师对专家意见进行了认真梳理和总结，并对与会教师提出了认真吸取专家意见、做好本科专业“十三五”发展规划等要求。本次研讨会从学术交流探讨的角度将会展专业人才的培养模式进行了详细剖析，相关高校及会展实习单位共同为会展人才队伍的建设积极献策，为双方提供了良好的沟通平台。同时也是在积极为我国会展业发展提供智力支持和人才保障方面做出努力，以促我国会展经济的长足发展。
人才工程建设 篇7
1 公司人员现状
2006年6月水管体制改革后成立的聊城安泰黄河养护公司, 现有在职职工164人, 其中有141名工人, 这些工人中有修防工技师6人, 高级工98人, 中级工12人, 初级工5人, 无等级人数20人 (主要是05、06年参加工作的退伍士兵) , 可以看出工人中技师和高级工的数量能够占到74%, 这表明该公司高技能人才较多, 数字令人欣喜。但是让我们再看一下公司人员的年龄结构, 51岁以上40人, 41岁-50岁41人, 31岁-40岁23人, 30岁以下50人, 在职职工平均年龄41岁;并且年龄较大的多数在维修养护一线, 从事体力劳动。而且工人文化水平较低:高中及以下学历的有49人, 占47%;综合分析一下, 现状就令人担忧了:技能人才较多但年龄普遍偏大, 再加上体弱多病, 已不适宜从事体力劳动, 承担繁重的养护任务, 力不能及。水管体制改革后的维修养护企业人员结构相差无几, 技能人才的开发, 技能人才队伍的建设势在必行。
2 技能人才队伍的重要性
党的十六届三中全会强调:要“创新人才工作机制, 培养、吸引和用好各类人才”, 要“多层次、多渠道、大规模地开展人才培训, 重点培养一批高层次和高技能人才”。温家宝总理在2004年11月召开的全国职业教育工作会议上讲话中进一步强调:“重视技能、重视技工, 要成为全社会的一种文明时尚。我们不仅要尊重那些有理论素养的教授、专家, 也要尊重那些自已动手、实际操作, 有发明创造的技术专家。”, “要大张旗鼓地宣传职业教育的重要地位和作用, 宣传优秀技能人才和高素质劳动者的劳动价值和社会贡献, 扫除重学历轻技能、鄙薄职业教育的陈腐落后观念, 使新的求学观、择业观和成才观在全社会蔚然成风。”高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分, 是各行各业产业大军的优秀代表, 是技术工人队伍的核心骨干, 在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。
作为从事工程维修养护为主的企业, 特别是将来要建立市场化、专业化、社会化的维修养护体系, 高学历、高理论素质人才固然重要, 有实际操作技术的技能人才更是企业发展不可或缺的力量。操作技能人才素质的高低, 决定着工程质量、决定着市场占有率、决定着企业的生存与发展, 因此, 技能人才的开发、技能人才队伍的建设就显得尤为重要。
3 建设技能人才队伍的做法
怎样建立一支高素质、高技能的人才队伍, 实现维修养护企业的快速持续发展, 笔者认为可以从以下几个方面考虑:
3.1 增强对高技能人才培养工作重要性的认识
增强对高技能人才培养工作重要性的认识, 充分发挥公司培养高技能人才的主体作用。公司可以结合生产发展和技术创新需要制定高技能人才培养规划, 并纳入公司发展总体规划。依法建立和完善职工培训制度, 加强上岗培训和岗位技能培训。可以推行名师带徒制度, 并通过技术交流等活动促进高技能人才成长;通过岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式, 促进职工在岗位实践中成才。
3.2 重视高技能人才培训方法
根据公司的实际情况, 结合公司对人才的短期需要和长期需求, 制定合理的培训计划, 通过培训提高职工素质。建立高技能人才校企合作培养制度, 与职业院校联合制定培养计划, 提供实习场地, 选派实习指导教师, 组织学员参与技术攻关。培养一批高技能人才, 加快高技能人才培养步伐。而对年龄长技术熟练的职工, 多从实用技能方面进行培训, 使其有一技之长, 提高工作效率。
3.3 支持和鼓励职工参加职业技能培训
鼓励广大职工学习新知识和新技术, 钻研岗位技能, 积极参与技术革新和攻关项目, 不断提高运用新知识解决新问题、运用新技术创造新财富的能力。为鼓励职工学习, 公司可按国家有关规定制定参加培训人员的薪酬制度和激励办法, 对参加公司紧缺职业 (工种) 高级技能以上培训, 获得相应职业资格且回公司继续工作的人员给予一定的培训和鉴定补贴。
3.4 以能力和业绩为导向, 建立和完善高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制
健全和完善高技能人才考核评价制度。大力加强职业技能鉴定工作, 积极推行职业资格证书制度, 进一步突破年龄、资历、身份和比例限制, 加快建立以职业能力为导向、以工作业绩为重点, 注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。结合生产和服务岗位要求, 强化标准, 健全程序, 坚持公开、公平、公正的原则, 进一步完善符合高技能人才特点的业绩考核内容和评价方式, 反对和防止高技能人才考评中的不正之风。对在技能岗位工作并掌握高超技能、作出重大贡献的骨干人才, 可进一步突破工作年限和职业资格等级的要求, 允许他们破格或越级参加技师、高级技师考评。
广泛开展职业技能竞赛活动。各养护公司可以联合在维修养护工作任务不是很繁重的时节, 开展各种形式的岗位练兵和职业技能竞赛等活动, 为发现和选拔高技能人才创造条件。对职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才, 在给予精神和物质奖励的同时, 可按有关规定直接晋升职业资格或优先参加技师、高级技师考评。
积极组织高技能人才技术交流活动。通过科技协会、技师协会、职工技术协会、职业教育培训协会以及高技能人才工作室等, 举办各种形式的高技能人才主题活动, 为高技能人才参与高新技术开发、同业技术交流以及与科技人才交流、绝招绝技和技能成果展示等创造条件。
3.5 建立高技能人才岗位使用和表彰激励机制, 激发高技能人才的创新创造活力
健全高技能人才岗位使用机制。进一步推行技师、高级技师聘任制度。充分发挥技师、高级技师在技能岗位的关键作用, 以及在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。探索建立高技能人才带头人制度, 在进行重大生产决策、组织重大技术革新和技术攻关项目时, 要充分发挥高技能人才带头人的作用, 并给予经费等方面的支持。
公司应完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。完善对高技能人才的激励办法, 对优秀高技能人才实行特殊奖励政策, 对高技能人才在聘任、工资、带薪学习、培训、休假、出国进修等方面, 制定相应的鼓励办法;对参加科技攻关和技术革新, 并作出突出贡献的高技能人才, 可从成果转化所得收益中, 通过奖金等多种形式给予相应奖励。
3.6 加大资金投入, 保证高技能人才培养需要
按规定提取职工教育经费 (职工工资总额1.5%—2.5%) , 加大高技能人才培养投入。进行技术改造和项目引进, 应按相关规定提取职工技术培训经费, 重点保证高技能人才培养的需要。S
人才工程建设 篇8
一、全面把握高校党管人才工作的基本内涵
1. 加强科学理论指导。
建国以来尤其是改革开放以来, 党的历届中央领导人都深入阐述过人才工作的重要性。习近平同志进一步强调指出:“科技是第一生产力、人才是第一资源”。党的几代领导人关于人才工作的理论论述, 为我们推动并落实“党管人才”提供了科学指南。我们要进一步学习领会党的几代领导人关于人才工作的重要论述, 确立人才是第一资源的理念, 以更加开放的思维和发展着的科学人才观指导人才工作实践。
2. 推进人才兴校战略。
人才是高校各项事业发展的第一资源。做好人才队伍建设工作, 实施人才兴校战略, 是提升高校整体实力、增强核心竞争力的战略选择, 是推动学校各项事业又好又快发展的重要保证。推进人才兴校战略, 必须形成尊重人才的氛围, 必须创新赢得人才的机制, 必须完善用好人才的制度, 必须增强服务人才的观念。
3. 制定人才发展规划。
根据学校实际, 制定包括党政管理人才、专业技术人才、后勤服务人才以及学生成才培养在内的人才发展规划。制定规划不仅要有指导思想、工作原则、总体目标、分项规划外, 还要明确年度工作任务, 责任领导、责任部门以及保障措施等。
4. 研究制定人才政策。
当前各地各校人才竞争日趋激烈的现实环境下, 如何挖掘校内资源, 做到人无我有、人有我优, 在人才吸引力方面做到超前一步就显得尤为关键。人才政策不仅是薪酬待遇问题, 还包括工作条件、工作团队、工作氛围等, 既要留得住人, 更要提升人才。
5. 实施重点人才工程。
人才工作既要“普遍撒网”, 更要“重点捞鱼”, 针对学校教学科研工作中的薄弱环节, 重点引进和发展有潜力或者已经成熟的“领军人物”。对这些人才要有政策倾斜, 通过引进一个人、一批人, 带动一大批人, 从而实现教学科研工作的重点突破。
6. 改革人才体制机制。
要从战略高度, 大力弘扬“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”, “不为我所有、但为我所用”, “用人之长、助其克短”的识人用人体制机制, 努力营造利于人才辈出、人尽其才、才尽其用的制度环境。
7. 直接团结吸引重要人才。
直接联系服务一批高层次人才, 是加强党管人才工作的重要内容。党中央对此高度重视, 直接联系的专家现已达到四百多人。中央领导同志每年都要亲自登门看望那些为国家作出突出贡献、德高望重的老专家。实践证明, 加强党管人才工作, 需要以思想联系为重点, 直接团结吸引重要人才, 认真听取他们的意见, 帮助解决实际困难, 这对广泛聚集人才、荟萃民族精英, 更好地把各类优秀人才集聚到党的周围具有重要示范意义。
8. 加强人才工作的统筹协调。
组织部门作为党管人才的牵头抓总职能部门, 不能只靠自己抓人才, 必须要协调和充分发挥其他职能部门尤其是用人部门作用。实践证明, 加强党管人才工作, 必须加强统筹协调, 充分依靠和调动各职能部门及社会各方面的力量, 齐抓共管、形成合力。
二、坚持体制机制创新, 全面落实高校党管人才工作要求
1. 创新工作理念, 着力推进人才兴校战略。
人才工作既有培养人才、为社会输送高层次人才的问题, 也有一个吸引、使用和发挥好学校教学、科研、管理和后勤等方面人才作用, 以便为学校更好地改革发展提供支撑的问题。原教育部部长周济同志曾一针见血地指出, 人才问题始终是高等学校改革与发展的核心问题和头等大事。因此, 高校应切实增强对人才工作重要性、现实性和紧迫性的认识, 要以高度的政治责任感和历史使命感, 把人才工作放在学校改革发展的突出位置, 千方百计把这项工作抓紧抓实。
2. 创新工作理念, 着力推进以人为本的用人观念。
所谓“以人为本”的用人观念, 就是指要切实树立“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针, 在具体工作中, 在工作观念上由“管理”向“服务”转变, 在尊重差异的基础上, 牢固树立“人人皆可成才”、“用人所长、容人所短”、“不求为我所有, 但求为我所用”的观念, 积极推进识人、用人的体制和机制创新, 让各类人才都拥有广阔的发展平台, 使每个人都成为对学校改革发展的有用之才, 尤其要制定科学激励政策和鼓励人发挥作用的氛围, 最终形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。
3. 坚持引进与培养并举, 实现人才工作跨越式发展。
在现实情况下, 各高校普遍存在两个大问题。一是在引进人才中, 重在“引”, 忽视人才进来后的持续服务和提供工作条件、致使这些人才要么成为“伤仲永, 泯然众人也”, 要么还是留不住、最终选择离开。二是对现有人才不重视, 在科研、教学、职称、职务晋级等方面, 非平等的“国民待遇”, 致使现有人才难以脱颖而出而破罐破摔、挫伤积极性。因此, 高校在人才工作中, 务必坚持引进和培养并举, 要根据学校发展需要, 制定人才队伍建设规划, 既要积极采取有效措施, 有计划、有重点地进行引进领军人才, 又要制定激励措施, 鼓励现有人才尽快成长进步, 最终实现“外来和尚”与“现有人才”齐头并进、良性竞争、互相影响、互相支持、万马奔腾的人才工作局面。
4. 建立健全评价机制, 保障人才真正发挥作用。
高校要建立健全人才评价体系, 既注重师德建设, 又要注重其科研、教学的数量和质量。在考核中, 要坚持公平、公正和公开, 加大群众的参与度, 注重适用与准确结合、定性与定量结合、内部与外部结合、过程与结果结合, 通过全方位、多维度的高校考核评价体系对人才队伍做出更为科学合理的评价。对于考核结果的运用, 也就是兑现绩效时, 要注意向教学、科研一线倾斜, 同时也要做到教学、科研、管理和后勤等各类人员的相对平衡。只有通过科学考核评价, 真正形成一种激励淘汰机制, 才能使优秀人才脱颖而出, 达到促进人才队伍整体优化、提高工作效率、全面提高教育教学质量和办学效益的根本目的。
5. 积极营造良好氛围, 优化人才成长环境。
真正实现“事业留人、感情留人、机制留人和待遇留人”。首先, 学校要为各类人才施展才华提供坚实的平台和广阔的空间, 让人人都有事做并能做成事情。其次, 学校组织、人事、宣传等部门要加大人才工作的宣传力度, 重点宣传那些学有成就、干有业绩的人, 同时鞭策和监督那些整天昏昏庸庸、不思进取、学术作假、推诿扯皮的人。让学校形成风清气正、积极向上的氛围, 形成鼓励各类人才愿意干事、能干成事、干成事后能名利双收的工作环境。学校还要建立与各类人才交流、沟通、请教和咨询的平台和机制, 学会倾听并吸收人才的意见和建议, 努力营造一种积极向上、和谐融洽的人际关系和良好氛围, 使各类人才心情舒畅地工作。第三, 要不断深化体制改革、优化办事机制, 让各类人才都能集中精力做好自己本职工作。第四, 还要进一步提高人才待遇, 适当的待遇也是留住人才的关键所在。同时, 学校还要尽力向上级政府反应和呼吁, 加强与周边社区联系, 积极做好各类人才的家属就业、子女上学等现实问题, 使他们真正能够安心工作、静心发展、舒心生活。
摘要：面对新形势, 高等院校特殊性质和使命, 决定了高校人才工作的极端重要性、现实性和紧迫性。为进一步强化高校人才工作, 党委必须从“党管人才”的高度, 把人才工作放在极端重要位置, 准确把握“党管人才”的基本内涵, 创新工作体制机制, 将高校人才队伍建设工作落到实处。
关键词：高等院校,人才队伍建设,党管人才
参考文献
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[4]中共中央文献编辑委员会.江泽民文选:第3卷[M].北京:人民出版社, 2006.
人才工程建设 篇9
关键词：国有企业,人才,激励机制
1现有激励机制现状分析
近年来, 国企在不断改革和创新中逐渐形成一套兼具培养、使用、晋升、考核、激励功能的人才激励机制。缓解了企业高素质人才流失和人才断档的局面。但随着企业重组、并轨、吞并, 国企经营领域已不再是一家独享的晚宴, 合资企业、民营独资企业不断涉足, 使市场竞争日益激烈, 高素质人才在同行业其他企业的高薪、高福利、各人职业规划实现的诱惑下再次形成高流动性, 严重影响了国企的生存、发展。就其原因如下:
1.1收入导向成人才流失主因。着先, 国企在薪酬设计方面主要考虑到已为企业创造价值因素, 忽视了年轻人才在将来对企业的价值, 使年轻人才的收入低于同行业水平, 极易产生人才流失。其次, 国企在管理上普遍存在重管理轻生产的观念, 使具有高技能水平的人才的收入与中低层管理人员相比仍有差距, 以至产生技能型人才向非公企业大量流动。最后, 国企对老职工的待遇亦不令人满意, 产生年青人对年青时高收入的追求和渴望。
1.2非专业人员管理的独断性, 压制了人才的创造性。国企中存在很多半路出家的管理人员, 他们在业务方面缺乏系统化的学习, 对管理工作多是靠经验, 在对待业务创新, 技术革新问题总是采取回避或拒决的态度。使高素质人才对自身在企业中的发展空间和已拟定的职业发展规划产生了质疑, 使其中的一部分人产生了消极情绪, 不思进取, 则另一部分人在技术成形后纷纷离弃而走, 形成了国企“墙内栽, 墙外香”的局面。
1.3经营模式固化, 影响创新的实现。国企
2.1.1建立一套完整的动态绩效考核体系。绩效考核体系将员工的能力与业绩挂钩, 激励岗位成才, 只要业绩出色, 工资就可以得到满意的提升。
2.1.2采用管理与生产分离, 避免原有先管理后生产的一条线分配方式, 使技能型人才能够取得与较高级别管理人员同等的薪酬, 同时对低等级技能人员起到较好的激励作用。
2.1.3建立补充薪酬基金, 每年末按全年工资总额的一定比例提取资金建立补充薪酬基金, 作为年长的对企业有贡献的高素质人才的补充薪金, 这样可以拴住人心。
2.2建立、建全培训制度, 推进继续教育, 促进高素质人才队伍建设。
2.2.1支持专业技术人员积极参加业务培训和学历教育, 提高自身知识含量。每年根据企业内部各岗位人才存量和水平制定相应培训计划, 组织专业技术人员进行业务培训和技术工人技能培训。对个人申请需离岗深造的签订协议, 深造合格后, 费用由企业全部承担, 深造期各项待遇不变。
2.2.2注重内部培训, 延袭“名师带高徒”的作风, 做好“传”“帮”“带”工作。让技能水平高的技工做师傅, 在实际工作中教授技能较弱的工人。对师傅所带徒弟的成绩作为考核依据, 对师傅进行奖惩, 使工人间的工作技巧和窍门不再成为私货。
2.2.3定期考核, 督促学习。定期开展笔试与实践操作相结合的考试, 评定岗位等级, 直接
(上接292页) 将本楼层底面主钢梁 (图影响岗位工资, 在企业内部形成“比”“学”“赶”“超”的学习风气, 从而提高队伍素质。
2.2.4建立培训档案。培训档案作为后备资源管理的有效评价依据, 在员工素质培训, 工作等级评定方面有着极为重要的作用。
2.3营造良好的企业文化氛围。
2.3.1大力宣传企业的远景目标, 努力在思想、工作和生活上给予更多的关心和帮助, 形成有利于人才快速成长和充分发挥作用的环境。
2.3.2良好的人际关系, 避免员工因企业内缺乏融洽、轻松的人际关系, 使员工整天疲惫于应付错综复杂的人际关系, 无法专心于工作, 以至员工因无法忍受这种人际关系最终以跳槽寻求解脱。
2.3.3定期与专业技术人员和技术工人进行交流, 听取他们的意见建议, 进行可行性分析, 并及时给予回馈。
2.3.4树立学习榜样, 可以凝聚内部人才和对外吸引人才。
总之, 在建立人才激励机制的同时, 要牢固树立“以人为本”的观念, 加强对已有人才的保护和对后备人才的补充来组建高素质人才队伍。
人才工程建设 篇10
1. 企业高层次人才队伍的内涵。
随着时代的变化, 知识经济越来越被重视。其中, 高层次人才作为现代企业中短缺的资源收到了广大学者的关注。在我国, 企业的发展离不开高层次的人才, 它是我国企业组成的重要成分。因此, 把握人才政策和制度创新性, 对发展企业具有重要的指导意义。
对于一个企业来说, 生产力发展最宝贵、最重要资源就是人才, 有了人才, 企业发展就有了坚强后盾。为了吸引大量的人才, 企业就应该树立“德才双修, 有为有位”的人才理念, 全面推进企业人才队伍的建设, 实施人才强企的战略, 为引进各路人才创建良好的工作氛围。
2. 企业高层次人才队伍的构成。
一般来说, 企业高层次人才主要是指高级经营管理人才以及高级专业技术人才。高级经济管理人才又包括了产权代表、企业家、高级管理人员。产权代表能够代表股东行使决策权的人员, 是一名决策能力强、成功实践经验丰富的社会优秀人才;企业家就是指那些有着强烈创新精神的创造者, 他们能够在瞬息万变的经济市场中嗅到有价值的资源, 然后将先进的生产方式引入企业中, 创造出巨大的经济价值的人才;高级管理人才是经济发展舞台的主角, 他们赋予了企业生命力, 高级管理人才吱声业务水平和素质, 直接影响着一个企业的成败。
而高级专业技术人才在技术发展中起着关键性的作用。高层次的专业技术人才是具有创新意识的人群, 他们拥有学历资格和专业技能, 是一群素质高、自主研发能力强的人才, 近些年各企业争夺的主要对象。一般分为高级技术专家和高级技能人才。
二、企业人才队伍建设现状和面临的形势
1. 人才队伍的建设现状。
近些年, 我国经济发展方式转型颇见成效, 第三产业发展快速, 新兴企业稳步成长, 整体产业发展格局初现端倪。但是, 对企业进行深度剖析后发现, 企业中的人才队伍建设情况并不理想, 例如, 改制企业和民营中型企业的人才队伍建设滞后于企业发展, 这就给改制后的企业生产经营带来了极大的影响。此外, 我国小型企业由于自身经营规模小, 生产条件相对滞后, 经营环境较差, 这样就很难吸引人才, 造成人才队伍建设无法稳定, 企业员工对企业的忠诚度不高, 最终导致生产任务不能按时完成。
2. 企业人才队伍中的主要矛盾。
从目前我国人才队伍建设的总体来看, 企业高层次人才建设不容乐观, 矛盾重重, 主要体现在:
(1) 人才短缺与人才闲置的“二元化”矛盾。单从我国企业发展现状来看, 高层次人才的需要是相当短缺的。但是, 由于长期受计划经济和国家人才管理制度上的影响, 企业在引进人才时会以考虑成本dev高低, 这就导致一些高素质、高技术的人才因无法接受较低待遇而闲置。此外, 一些企业在人才引进上盲目攀比, 提高招聘学历标准, 这就导致一些技术型人才因学历不符而拒之门外。
(2) 人才静态优势与人才效益劣势的“双重性”矛盾。我国在企业人才输送方面非常重视, 虽然我国企业高层次人才需求量相当匮乏, 但国企在引进高层次人才方面, 一直比外资企业和民营企业有优势, 但是由于体制原因, 这种优势并没有充分表现出来。由于我国企业旧体制根深蒂固, 这就阻碍了人才向经济领域和物质生产第一线流动, 人才与经济无法良性结合, 以至于人才优势体现, 最终导致企业效益低下。
(3) 人才流动与人才流失之间的“两极化”矛盾。人才流动是人才调节的一种基本形式, 人才的流动能充分发挥人才潜在能力, 也是推动企业发展的关键步骤。但是, 我国人才市场起步晚, 市场化程度较低, 很多人员都是一个岗位干一生。据报道, 国外人才流动率约为15%-20%, 而这一数据在我国则变为不到3%, 尤其是国有企业, 人才流动难现象最为明显。同时, 由于受到外资企业和发达地区优越的人才政策影响, 中小型企业人才流失现象也越来越突出。
三、企业人才队伍建设存在的问题
1. 人才培养体系不健全。
目前, 大多数企业高层次人才培养体系较为混乱, 存在职能交叉、管理方式落后等问题。企业人才培养环节多于形式主义。高层次人才培养的主体模糊不清, 若企业是培养的主体, 则职业经理人、企业家等这种具有社会属性的先进人才企业无法承负;若政府是培养主体, 那么又没有专门培养组织体系和完善的政策措施, 所以企业很难出现高层次人才。
2. 高校培养模式落后。
高等院校是企业高层次人才培养的坚强后盾, 它肩负着培养高素质人才的历史重担。但我国高等教育长期受到计划经济影响, 专业课程设置过窄, 教育手段单一, 过分强调就业形势, 传统的人才培养方式占主导地位当然, 这种人才培养模式在过去生产力落后时期的确解决了人才紧缺的燃眉之急, 但随着世界经济的快速发展, 我国市场经济占主导地位, 科技不断发展, 这时传统的人才培养模式培养出来的学生知识面较窄, 文化素质不高, 知识运用不灵活, 创新能力差, 这就造成了企业复合型人才严重短缺的现象。虽然目前国家大力进行教育改革, 并取得了一定的成果, 但仍然不能满足目前企业的发展需求。因此, 高校人才培养模式的改革势在必行。
3. 人员培训机制落后。
目前我国企业人员培训机制相对落后, 没有系统的培训计划, 培训方式随意且临时, 很难适应企业的发展, 培训内容、方式以及对象不专一, 缺少灵活性。这些问题出现的主要原因就是由于培训缺乏宏观的规划, 没有和企业的发展战略相结合, 培训缺乏针对性和创新性, 与高层次人才培养机制以及时代发展进步相脱节。因此要大力改进人员培训机制, 引进先进的管理手段, 改变传统的培训观念。
四、建立企业高层次人才队伍的对策
1. 合理进行人才规划, 发展相适应的人才队伍。
人才是企业最宝贵的财富, 大力开发人力资源, 打造一支善管理、技术精、业务强的高素质人才队伍, 提高电力企业核心竞争力, 不断适应市场经济发展要求, 是企业又好又快发展的基础。企业员工个人的发展直接影响着企业的前途。所以要充分发挥企业员工的潜力, 建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系, 完善企业服务平台, 提升人才服务的水平, 将个人发展规划与企业发展战略有效地结合, 充分发挥企业内员工的主观能动性和工作积极性, 为建设新时代一流的供电企业提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
2. 以职业生涯规划为手段, 激励员工成长成才。
企业应该将培养、吸引和服务好人才的各项工作落实到实处, 积极为先进人才提供最大限度帮助, 做好企业内部员工的职业生涯规划, 完善与企业发展战略相配套的人尽其才、严格监督、竞争择优、有效激励、充满活力的用人机制, 建立起科学的职务评价体系和分类管理体制, 利用激励手段引导个人发挥最大潜能, 遏制不正之风和腐败现象。
3. 开展员工培训, 全面提升职业素质。
开展员工培训可以保证员工业务水平的提升, 也能提高企业的可持续发展力量, 还可以让企业在日益激烈的人才竞争中立于不败之地。因此, 企业应建立起适应企业发展的员工培训体系。根据公司业务工作的需要, 制定培训内容, 并根据员工绩效考评结果进行有目的的规划, 更好地提高各岗位员工任职能力。
4. 健全创新体系, 为企业发展助力。
创新选拔任用机制, 加快人事制度改革步伐, 科学合理使用人才, 促进人岗相适, 形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制, 提高选人用人公信度。坚持德才兼备、以德为先的原则, 不拘一格拓宽选人用人视野, 建立岗位靠竞争、收入凭贡献的机制, 完善专家特贴制度和评选优秀中青年员工制度, 拓宽人才成长的渠道。此外, 在培养机制方面也要创新, 人才是支撑企业可持续发展最为宝贵的战略资源, 要注重在实践中发现、培养、造就人才, 构建人人能够成才、人人得到发展的人才培养开发机制。
五、总结与展望
引进高层次人才将成为新时期企业的最好竞争手段, 高层次人才的引进是企业提高核心竞争力的动力源泉, 也是整个社会繁荣与否的指示标。当然, 企业高层次人才队伍的建设并不是短暂的过程, 它是一个复杂的社会系统工程, 需要企业和国家等各方面的协调配合, 因此我们应该用科学、发展的眼光来看待这个问题, 并深层次地挖掘根源, 从战略性的高度出发, 用事业凝聚人才, 用实践造就人才, 用机制激励人才, 用法制保障人才, 积极推进人才队伍建设, 优化企业人力资源, 增强企业竞争实力, 实现企业效益最大化的目标。
摘要：企业要想在激烈的竞争环境下生存, 就要转变业经济增长方式, 发展和壮大自身队伍, 然而人才战略已经成为企业在新时期主要竞争手段, 尤其是高层次人才。企业建立高层次人才队伍既能保障企业快速发展, 也能促进我国经济增长, 可是说一句两得, 因此建立高层次人才队伍将是企业未来的重点。本文以此为出发点, 对目前企业中人才队伍的建设进行了分析, 并提出了一些见解, 目的就是为今后我国建设高层次人才队伍提供一些经验借鉴。
关键词：高层次人才队伍,建设,对策
参考文献
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加强医院人才梯队建设 篇11
人才梯队建设是复杂的系统化工程，它的发展蕴含着层次不断递进的规律，是科学管理理论在实践基础之上的现实化状态。整个实现过程是在内外因的相互作用下，推动人才从无到有、从有到精、从低层次往高层次发展的过程。简而言之，人才梯队建设是指医院对不同水平和层级的管理人员、医务人员进行遴选，集中培养，提升专业水平以满足医院未来发展需求的过程。
一、当前医院人才梯队建设的不足之处
1.投入不足，引进人才的环境欠佳
人才梯队建设不是一项短期工作，需要做好“十年磨一剑”的准备。该项工程，短期内很难快速呈现效益、打出政绩。一些医院在具体的梯队建设工作中，关注的力度不够，缺乏相应的有效运行机制。本质上来看，医疗卫生事业带有广泛的公益性质，政府本应该定期划拨专款来引进适合医院需求的高精尖人才。但是，政府每年只是下拨有限比例的款项来提升有编制人员的薪资待遇水平，根本不具备引进人才的机制，所以大批量优秀的大专院校毕业生在经历自己和医院之间的双向选择过程中，编制、工资水平、福利多寡等问题严重制约了优秀人才的引进。
2.人才的使用机制不健全、激励考核制度需改善
受利益和多方面综合环境的驱使，人才的流动性变动频繁。很多专业技术受到医院本身的级别和硬件设施的限制，濒临荒废；医院在用人、考核人的时候不具备科学的考核和激励机制，有时甚至出现任人唯亲、裙带关系的现象。院内很多十年以上工作经验的中、高级职务人员，充分具备到外面去竞争的素质。为了更好的福利待遇或者理想前景，他们中具有闯劲的人才就会产生“出去闯一闯，获得高福利、高收入”的想法。医院无法彻底解决人才的后顾之忧，无法提供更好的发展平台，造成了现有高级人才流失。
二、加强人才梯队建设的对策
1.提升人才素质，创新人才培养机制
医院要根据自身实际发展方向制定人才培养计划及实施细则，有步骤有计划的培育卫生专业技术人才梯队，积极培养后备力量。通过对人才的分层培养，解决断层问题。采取“内培外训”的方式：一方面，选派优秀人员参加医科大学专业指导和培训学习；另一方面，以远程继续教育为依托，组织内部人员轮训，充分利用院内专家的指导作用。同时，要求各科室定期举行业务学习。诸如举行疑难病例讨论、技术交流等形式的学习讨论，增强业务基础。此外，实施规范化的住院医师轮转培养机制。设定一个培训时间段，分成不同的阶段，培养住院医师遵循专科医师、初级专科医师、住院总医师、主治医师的上升通道。
2.创新人才引进机制，建立人才库
人才的引进是刻不容缓的工作，强化对临床特殊人才的引进。通过和人事、编办等多方部门的协调研究，规范和编制、待遇相关的政策，面向全社会公开招聘技术专业骨干，快速充实到临床工作中。逐年大力引进大专以上院校的毕业生进入医院工作，给予实惠的政策确保毕业生留下来深入工作等；此外，积极建立人才库储备人才，以医院内实际人才拥有情况以及急需人才的数据统计为基础，完善人才库，制定详尽科学的人才管理办法，使人才梯队建设养成长效机制、更科学、更规范。
3.优化人才使用机制，创造“留心留人”氛围
优化人才使用机制，提升人才的整体使用效能。尝试引进竞争上岗和合同聘用机制，杜绝论资排辈，严格执行评聘分离。创造留心留人的氛围，关键在于激励和考核机制的制定和实施。具体的实施过程中要把医德、业务能力和业绩列为考核的重中之重。资助和激励医务人员申报课题，并且组织院内外专家进行评审，对通过评审的予以奖励，推动新业务的探索；拨付专款对职工发表的各类研究论文，给予一定比例上费用的报销。如：省级刊物发表文章报销90%，在国家级刊物上发表报销100%。同时，为优秀人才提供合适的物质条件和良好的工作环境。诸如提供住房或住房补贴给高层次的人员，拨付科研项目的启动费、给予相应职务晋升等等。
三、结语
人才梯队建设是医院人力资源管理的系统化、长期性的工程，必须辅之以完善的配套设施和科学合理的人事制度改革，才能确保学科带头人和优秀的医学科研人才在良性循环中拔得头筹。同时，需要医院各级领导的大力支持，调动全员积极性，才有可能把这项工作做扎实、做出声色、做出成效，最终使医院的人才梯队建设走上科学、健康的发展之路。
（作者单位：长沙市中医医院（长沙市第八医院））
人才工程建设 篇12
该工程实施以后, 受到了农业部、沈阳市政府、省科技厅尤其是沈阳市科技局领导的高度重视, 农业部、沈阳市政府和省科技厅对该工程的实施作了明确批示, 要求相关部门密切配合将该工程做好作大;沈阳市科技局承担所有学员的学费、宿费和书本费, 并由一名副局长亲自主管该项工作。学校也成立了以主管教学校长为组长的工作小组, 负责研究和制定该工程发展的方向、教学的目标和管理措施, 使“农村青年科技人才研修工程”逐步实现了规范化、系统化和制度化。
二、建立健全的教学机制
1. 抓好入学教育
该工程实施以来, 学院就把前一期学员的结业典礼暨表彰大会和后一期学员的开学典礼同时进行, 让新学员在聆听各级领导讲话和优秀学员代表总结, 分享已结业学员喜悦的同时了解本行业发展现状和发展前景, 激发学员的学习兴趣, 促使学员在以后的学习过程中奋发向上。
2. 科学合理设置专业和课程
学院在听取学员需求的基础上, 结合沈阳地区农业条件和农村经济现状, 按照农业产业化经营的要求, 本着实用性、针对性和科学性原则, 设置了两个专业:动物科学专业和园艺专业。在课程设置上, 既注重学员基础理论知识的教育, 又突出实用技术的培养, 加强实践教学环节, 强化实用技能培训。每个专业的课程以专业基础课和专业课为主, 同时还开设了《计算机网络应用》、《市场营销学》、《农业技术推广学》和《农村政策法规》等课程, 以适应市场经济的需要, 加强学生的综合素质培养。此外, 学院还组织学员到已结业优秀学员产业基地参观, 聘请省市领导和相应行业专家为学员作报告, 使学员了解本市农业政策法规, 掌握本行业的发展现状, 最终将学员培养为当地农村经济和农业生产的带头人, 农村科技致富和农村先进文化的带头人。
3. 选用合适的教材
选用高质量的教材是保证人才培养质量的基本保证。在教学过程中, 学院根据学员学历结构特点和农村农业发展现状, 为学员选用了多种类教材, 既有公开出版的教育部十一五规划教材、面向二十一世纪教材、教育部高职高专类规划教材, 也有教师自编教材和科普用书, 但教材选用总的原则是既注重有一定的理论性和先进性, 又要有地方性、实用性、简捷性和通俗性。
4. 聘用“双师型”教师
为保证学员在培训期间既能掌握基本的理论知识, 大体了解当前行业发展的前景, 又能掌握一定的实践操作机能, 学院聘请既有扎实理论知识, 又有丰富实践经验的“双师型”教师为学生授课。聘任教师中既有退休老教授, 又有学校青年骨干教师, 使学员在学习时既能感受到老教授的沉稳博学, 又能感受到青年教师的灵活上进。
5. 采用灵活使用的教学手段
在教学过程中, 根据各课程的特点, 结合学员的要求, 采用了多种教学手段和方法, 包括案例教学法、问题教学法、启发教学法、常规的板书授课、多媒体网络授课以及现场操作演示授课等, 使授课内容既能激发学员的学习兴趣, 又通俗易懂。
6. 制定恰当的课程考核方法
在课程成绩考核方面, 因课而宜, 制定了多种灵活恰当的考核方法, 有期末考试方式、随堂考试和考核方式、课程论文方式, 也有现场操作考核方式。另外, 学院还与省农业厅沟通, 为每年结业的学员举办了农业职业技能鉴定考核, 争取使每一名学员在结业时都能有两证在手, 一为农村青年科技人才研修工程培训班结业证书, 一为国家职业技能鉴定合格证书。
三、建立完善的管理机制
1. 学院本着“一切为学生服务”宗旨, 为每个班级配备一名专职班主任。
在班主任的聘任上, 针对学员年龄和学历结构存在较大的差异, 特聘请具有多年学生工作经验的退休老教师担任。班主任实行全程跟班, 主要负责学员的思想政治教育、日常生活管理和实习实训等工作。
2. 学院在听取学员意见的基础上,
结合本专科学生管理条例, 由学院、班主任、任课教师共同编制了《“农村青年科技人才研修工程”学员管理手册》, 给每位学员建立了个人档案和学习档案, 并保持与学员所在县/区科技局的联系, 以方便沟通和解决实际问题。
3. 班主任老师定期为学员作思想政治教育报告, 提高学员的思想政治觉悟。
在学员班级中组建了班委会、团支部。班委会和团支部成员先由学员申请, 然后由市科技局、学院、班主任协商确定。班长和团支书一般由年龄较大、在本行业已经作出较大成绩而且具有一定影响力的党员或团员学员担任。在班级日常活动中, 充分发挥党、团员的先锋模范作用, 带动全体学员的进步。同时班委会定期召开班会、座谈会, 了解学员的思想动态、学习和生活情况, 并将同学在思想、学习、生活上的变化和建议与班主任老师及时沟通, 共同协商解决办法。
4. 努力为学生创造优越的学习和生活条件, 鼓励学生奋发向上。
学院在学校和市科技局的支持下, 为学员安排了独立的教学和住宿楼, 并建立了专门的食堂。每个班级指定了专门的教室, 并安装了多媒体投影仪, 教室白天用于教师教学, 晚上用于学生学习。此外, 在学员宿舍区建立了活动室, 活动室中安装了有线电视, 订阅了各类报纸杂志, 以丰富学员的课余生活。
5. 建立考核和奖励制度。
在学员培训期间, 由班主任老师结合班委会记录、任课教师反应负责对学员的思想、学习、生活情况做出综合考核评价, 对学习上进、表现良好的学员予以表扬, 对表现较差的学员进行批评教育, 督促其学习上进。学员结业时, 结合平时表现和各门课程成绩评选出优秀学生干部和优秀学员, 并结合学员提交的产业开发项目计划由市科技局出资资助, 以鼓励结业学员的进一步发展。
四、搞好学员毕业后的合作服务是该工程长久发展的根本保障
学员毕业后, 学院与学员建立了长久合作联系。一方面, 学员在生产实践中遇到问题可以随时向学院反应, 由学院组织本校专业教师为其提供解决方法;同时, 由本校专业教师根据学员所在地特点和自家产业特性, 为学员自家产业的长久发展制定措施。另一方面, 学院将有一定规模的学员养殖场/种植场确定为学院教学实践基地, 为本院的教学和学生实践实习服务。事实证明, 搞好学员毕业后的合作服务工作对学员和学院起到了双收效果。学员利用自己所学知识, 根据学院为其制定的发展战略, 不仅增大了自家产业规模, 而且带动了周围其他农户的发展, 成为当地致富的领头羊;学院利用这些教学基地, 为学生提供实习实践机会, 使学生将理论和实践结合起来, 同时也增强了学生对本专业发展的信心。
五、结语
当前我国高等教育正处于深化改革过程中, “农村青年科技人才研修工程”的实施开辟了高等教育面向农村农民办学新思路, 也为农村实用科技人才的培养提供了新模式, 对今后高等教育的改革和发展, 社会主义新农村的建设具有重要的意义和积极的作用。但在工程实施过程中, 我们也发现了一些今后值得思考的问题, 例如有的学员学历层次较低, 接受知识能力较差;有的学员为农村科技示范户的子女, 由于没有参加生产实践, 对学习缺乏主动性和积极性;有的学员为家庭产业的主力, 不能很好处理家庭产业与学习培训时间的关系等等, 所以“农村青年科技人才研修工程”人才培养模式仍需进一步探素、发展和完善。
摘要：“农村青年科技人才研修工程”是高等教育面向农村农民和培养农村实用科技人才的新模式, 对社会主义新农村的建设具有积极的作用。本文简要论述了沈阳农业大学应用技术学院实施“农村青年科技人才研修工程”的人才培养模式, 包括教学管理、学员管理和学员结业后的合作服务。