人才库建设方案

人才库建设方案（精选8篇）

人才库建设方案 篇1

集 团 人 才 梯 队 建 设 方 案

一、人才梯队建设工作进程：

人才盘点--选拔评估--培养方案--考核晋升

1.人力资源盘点：通过盘点了解整个集团人力资源现状。

2.关键岗位盘点：通过盘点了解公司关键岗位

实施机构：人才管理中心，各子公司人力资源部

1.培训课程；2.轮岗计划；3.继续教育；4.参与项目工作；

实施机构：集团人才管理中心、各子公司高层、人力资源部

1.后备人才考察，培养结果考核。

2.职业生涯发展计划及建议；

实施机构：集团人才发展委员会，集团人才管理中心。

1．各子公司领导或人力资源部提名，经过民主评议和测评，报集团人才发展委员会参审。

2.人才发展委员会对其进行发展力评估，明确其职业发展方向。

3.汇入后备人才长名单。

实施机构：集团人才发展委员会，集团人才管理中心，各子公司人力资源部

1、人才盘点：

各子公司根据公司生产经营需要，对本公司所有人才状况进行盘点，确定本公司需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位是指对公司生产经营业务的稳定运行、公司经营效益的增长有着重要作用的岗位。关键岗位的范围包括公司中层以上管理人员、各专业线骨干，结合公司具体情况有所不同。关键岗位确定后，人力资源部负责建立关键岗位人员的发展档案，记录关键岗位人员的基本信息、考核情况、培训和其他数据资料。

2、选拔与评估：

根据人才盘点结果，对各级后备人才进行选拔评估，评估合格者将正式成为公司后备人才，纳入人才培养计划。后备人才选拔的程序是：

2.1 提名：由各子公司高层或人力资源部提名候选人，或由集团人才管理中心根据人才盘点结果提名候选人，报集团人才发展委员会备案；

2.2 发展力评估：由集团人才发展委员会牵头，对各子公司提名人选进行民主评议和综合素质测评，评审合格者列入正式后备人选；

2.3 审核通过：将评议通过的人选列入后备人选名单，最终形成公司关键岗位和后备人选一览图，经集团领导同意后，交集团人才发展委员会审核备案。

3.培养方案：

各公司根据本公司后备人才名单，为其指定具有针对性的提升培养方案，培养方式包括培训课程、轮岗计划、继续教育、参与新项目建设等，各子公司人力资源部负责培养计划的实施、跟踪和反馈。

3.1 培训课程：

各公司负责实施各项培训计划，应积极创造条件，提供形式多样、内容实用的培训课程；各公司人力资源部建立后备人才的培训档案，对后备人才的培训内容、培训成绩等详细记录，并备案至人才发展委员会。

3.2 轮岗计划：

复合型经营管理人才的培养侧重在为其提供宽口径的轮岗计划，按照后备人才层次有计

划的制定跨系统和跨单位的轮岗锻炼和考察，全面了解公司生产经营状况，培养沟通协调能力和适应能力，从而具备多个岗位的工作经验，为职位晋升奠定良好的基础。

后备人才集团各子公司之间的轮岗由人才发展委员会协调安排；在公司多个部门之间的轮岗，由公司人力资源部统筹安排；在一个部门内部多个岗位的轮岗，由该部门领导安排。

后备人才的轮岗，一年内不得少于两个职位，一个职位的任职时间不应少于三个月。

3.3 继续教育：

各子公司为后备人才提供继续教育的机会，如MBA课程班等，选派具有较高发展潜力的后备人才参加继续教育，系统提升自己的知识水平和素质水平。

3.4 参与新项目建设

集团应根据经营发展情况，安排后备人才参与特定的新项目之中，通过参与新项目建设，使其开阔眼界、锻炼团队合作意识和沟通协调能力，并由此接触和了解公司不同职能领域，提高任职能力。

4、考核和晋升：

各公司人力资源部在集团人才发展委员会指导下负责建立后备人才评估档案，收集后备人才所在部门的工作考核成绩、培训考核成绩以及参加公司项目建设等多方面的表现和成就，结合360度访谈与反馈，对后备人才进行全面总结和综合评估，最终形成后备人才发展力评估报告。评估工作原则上每年进行一次，根据评估结果确定晋升名单。

后备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升职务、培训机会等方面给与优先考虑；考评成绩为“满意”的，可以给与适当的培训和轮岗机会，帮助提升任职能力；考评成绩为“欠佳”者，取消后备人才资格，退出后备人才培养计划。

二、两类人才发展模式：

1.复合型经营管理人才培养模式：宽口径培养

培养方法：轮岗工作（不同系统）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育

轮岗计划 复合型经营人才

2、业务/管理型专才培养模式：线性交叉培养

培养方法：业务或专业领域内轮岗+项目工作+继续教育+内部指导人培养，强调又红又专，在业务线和管理线上深度培养。

生产序列

首席技师

高级技师

技师

普通工人

人才库建设方案 篇2

一、找准专业定位,做好市场需求调研工作

专业定位直接关系着专业的生存和发展,关系着人才培养目标的客观性、准确性、科学性,而人才培养方案则直接关系着专业定位是否能够得到真正的体现,人才培养目标是否能够得到有效的支撑。为了尽可能地完善我院经济管理系的人才培养方案,为了更好地进行专业定位,为了使各个专业更能满足市场的需求,我院经管系从学期初就着手进行市场调研工作准备,我院经管系各个专业负责人利用业余时间,深入社会,了解宁夏中小企业的发展现状和人才需求状况,设计市场调查问卷,发挥团队精神,联系一些具有行业特色的中小企业进行了市场调研工作,搜集了大量的市场人才需求资料,同时邀请行业专家研讨分析确定了我院经管系各个专业定位以及如何设置课程等内容,以便我们能制订符合高职学生需求的人才培养方案,更好的满足社会,为学生寻找较好的就业出口。使我院经管系各个专业的定位更为合理,人才培养目标和模式更为科学,课程体系也得到了整体优化,在课程的设置上,强调对学生能力的培养,加强实践教学的力度,突出高职教学特点,较好地体现了学院的办学指导思想和教育部高职高专人才培养的要求。

二、构建了以职业能力为中心的人才培养方案

我国传统的教育观中,评价学生水平的尺度长期以来是以对所学知识的继承度来衡量的,是一种唯知识的质量观。对于培养生产经营第一线和基层部门实际工作者的高等职业教育来说,这种教育质量观的导向是不正确的,必须予以改变,而代之以技术应用能力大小和劳动技能高低为主体的质量观。这种以能力为本位的教育理念的确立,意味着高等职业教育在人才培养方面应注重对学生创新意识和创新能力的培养;注重对学生综合意识与综合能力的培养;注重对学生实践意识与实践能力的培养,在未来社会求职中处于优先地位。高职教育旨在为生产、服务、管理第一线培养高层次实用型、技术型人才,重在培养学生的岗位职业能力和实际动手能力。能力不仅指的是岗位能力,更是职业岗位群能力;不仅是专业能力,也是综合能力;不仅是就业能力,更是一种创业能力。所以在我院经管系的人才培养方案中,重视以职业能力为中心的人才培养方案建设。例如市场营销专业是一门应用性和实践性很强的专业,在强调理论够用的同时,必须体现能力训练这一特色,以实现专业培养目标、体现高职教育特色。因此市场营销专业将能力岗位定位于业务经理助理、营销策划员和推销员等具体的职业能力上,扩大了这个专业学生的就业范围和就业层次,使每个学生都有就业机会。再如会计电算化专业根据专业负责人的市场调研和行业专家的论证,决定在人才培养方案中将中小型企业作为会计电算化专业学生的职业范围,就业岗位包括出纳、主办会计、成本会计、财务主管等不同层级的岗位设置,进一步拓宽了的就业选择。

三、推进和完善“1+1+1”教育模式

在2007级人才培养方案中,我院经管系在专业建设中总是担心学生在学校学习的时间太短,担心学生无法学到应有的知识,所以在人才培养方案中总是将学生在校的时间设置为两年半,随着许多高职学校“1+1+1”教育模式实践证明,“1+1+1”教育模式是可行的。因此2008级的人才培养方案中,我院经管系的大多数专业都实行“1+1+1”教育模式:第一学年将文化基础教育和素质拓展训练相结合,突出学生的基本素质教育、职业养成教育,加强文化基础知识和专业基础知识学习,重视基本技能训练;第二学年以专业技能的学习和训练为主,重视学生校内学习与实际工作的一致性,推进职业资格证书考证,强化学生技能培养;第三学年以顶岗实习为主,加强岗前就业综合训练,全面推行顶岗实习,保证学生顶岗实习既有学习任务,又有生产任务,做到学习与生产相结合,加强顶岗实习过程管理。

四、创新并构建基于工作过程的课程体系

人才培养模式构建与课程体系、教学内容紧密相关。课程是实施专业人才培养目标的主要载体,合理的课程设置是人才规格准确定位的基础,课程体系是人才培养方案的主要内容。在2008级人才培养方案中经管系注重构建基于工作过程的高职课程体系,在构建基于工作过程的高职课程体系的改革上有一定的创新和突破,在课程建设中,以职业岗位需求为依据明确专业定位,使学生获得个性发展与工作岗位需要相一致的职业能力,为学生的职业生涯发展奠定基础;以工作过程为导向开发课程体系,为学生提供体验完整工作过程的学习机会,逐步实现从学习者到工作者的角色转换;以职业能力为目标确定教学内容,避免把职业能力简单理解为操作技能,注重职业情境中实践智慧的养成,培养学生在复杂的工作过程中做出判断并采取行动的综合职业能力;以典型产品(服务)为载体设计训练项目,建立工作任务与知识、技能的联系,增强学生的直观体验,激发学生的学习兴趣。

1、课程类别、学时、学分安排更合理。在2007级人才培养方案中,将课程类别分为公共知识、职业基础知识、职业技术能力、职业训练和素质拓展等五个模块;在学时安排上公共知识课占用学时、学分太多,思想道德修养与法律基础是3学分,第一学期开设,周3课时×16周;毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论是4学分,第二学期开设,周4课时×18周;形势与政策和心理健康都是1学分,采取讲座的形式,均安排18课时。在2008级人才培养方案中,将课程类别分为公共基础课程、专业课程和岗位综合训练课程三个模块,学时和学分安排上更加合理。思想道德修养与法律基础是3学分,第一学期开设,周2课时×16周,一周集中实践(始业教育);毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论是4学分,第二学期开设,周3课时×18周,一周集中实践;形势与政策和心理健康是1学分,采用讲座形式,不安排课内学时。

2、专业课程设置注重加强实践教学环节。专业课程设置特别要系统考虑实践教学环节,实验,再实习,再到企业实训,坚决杜绝“先理论,后实践”的授课方式。毕业实习的目的是通过参加实际企事业单位相关岗位的实际工作,接触社会用人单位,走进市场,了解、适应企业经营管理、经营活动等,参与、熟悉企业的具体工作,使所学理论知识与岗位实践紧密结合,提高适应岗位就业心理素质和综合能力素质,奠定处理、解决实际问题的初步能力素质,巩固专业思想。在2008级的人才培养方案中,在第1、第2个两个学年的在校期间要求教师以任务/项目为导向的课程教学,注重加强学生的实践能力;第3学年就是顶岗实习,让学生走进企业,走向社会。

3、积极引导学生获取双证书、多证书。2008级人才培养方案中以课证融合为途径推进双证制度,课程标准涵盖职业标准,使学生在获得学历证书的同时,能顺利获得相应职业资格证书;对学生毕业必备的职业资格证书明确,原则上保证相关中级等级证书在第二学年获得,鼓励有条件的专业在第三学年岗前综合训练课程安排时结合更高一级证书的训练和考核。如会计电算化专业要求学生毕业时应取得珠算等级证书和会计电算化证书、会计从业资格证书、A-TA证书等职业资格证书。旅游管理专业学生毕业时应取得导游资格证书(初级)、普通话合格证(国家二级乙等)、计算机(二级)技术等级等三项证书。

我院经管系配备各种资源组织学生参加全国职业资格证书考试、英语等级考试、计算机等级考试等,创造条件为学生提供考取资格证的机会。让高职学生成为技能高手,既提高学生素质,又为学生择业提高竞争力。

五、教学周数更加科学、人性化

在2008级人才培养方案中,尤其注意了教学周数的人性化安排。2007级人才培养方案的实施过程中,在实际的授课过程中,因为学生军训或者国家法定节日的影响,教师实际上并没有完全按照教师制订的教学进度进行教学活动,由此产生了教师依照人才培养方案实施教学任务和实际周数矛盾的产生。在2008级人才培养方案中每学年52周,暑假6周,寒假6周,教学周数为40周。每学年按二个学期安排,每个学期20周。第一学期新生晚入学1周,考试1周、法定假1周,始业教育(含企业参观学习)机动1周。第一学期教学周数为16周,其中军训2周。第二、三、四学期考试1周、法定假、运动会等1周,实际教学周数为18周,其中专业社会实践(企业见习、调研)周各1周。第五学期法定假1周,实际教学周19周。校内教学周数安排4周,以岗前综合训练和专业拓展选修课为主;校外顶岗实习第一阶段15周。第六学期实际教学周数计17周,为顶岗实习第二阶段。

随着经济全球化,科技的快速发展,以及人才需求市场的多样性,要求人才培养方案也应随着社会的变革和发展不断调整,充实新的内涵,以适应社会的需求。

摘要：随着我区经济的快速发展，越来越需要大量的各类实用人才，高等职业教育的发展潜力越来越大，而当务之急就是要构建完善的人才培养方案。本文从2007级人才培养方案和2008级人才培养方案的对比分析中，总结了宁夏职业技术学院经济管理系构建2008级各专业人才培养方案建设的特色。

关键词：人才培养方案,建设,特色

参考文献

[1]宋辉．浅析以就业为导向的高职技术人才培养．教育与职业杂志．2005．7．

[2]李桂霞，钟建珍，王立虹．构建应用型人才培养模式的探索．教育与职业杂志．2005．7

[3]沈莹，王维．高职市场营销专业复合型人才培养模式的思考．辽宁信息职业技术教育．2006．3(4)

人才库建设方案 篇3

关键词：图书馆 信息化 人才管理方案

中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）07（a）-0208-01

随着社会的发展与进步，对每一个人的文学素养已经有着越来越高的要求，即便不能书读万卷，也需要用知识的力量来提高自己的内涵，让人拥有耳目一新的感觉。然而，对于知识的获取，图书馆无异于是最好的选择。也正是因为人们对图书馆的需求越来越大，图书馆便不可以再循规蹈矩的只在偌大的空间里仅仅包含着有限的书籍来供人们阅览，这就需要图书馆的全面改革，也就是实行图书馆的信息化管理和对人才的高效管理。该文就是对图书馆的信息化与人才管理方面进行了论述，下面我们就来讨论一下。

1 图书馆信息化是必然的发展趋势

电子信息技术的飞速发展为图书馆信息化建设的过程提供了非常大的技术支持。图书馆对于社会和国家的发展有着非常重要的作用。一般来说，人们对图书馆的理解就是对一些资料的搜集、阅读、整理的小仓库，其实这只是图书馆的一些基本职能。所谓的图书馆信息化，就是将大量的资料进行搜集、整理、审核、压缩等步骤，通过网络技术和信息技术将信息转化成数字形式为人们呈现出来。这样一来，当人们想了解一些知识时，可以随时随地的进入图书馆网页进行阅读和浏览，不但方便了人们对知识的获取，减少了因外界因素带来的一些不便，增加了图书馆的时效性，更促进了人们运用现代化知识的技能，为科学技术的发展做出了贡献。所以说，图书馆的信息化是社会发展的必然趋势。

2 加强图书馆信息化的措施

第一，加强对图书馆信息化建设的重视。图书馆的信息化有助于人们更方便，更快速的满足自己的文化需求，对于人们的全面发展起着非常重要的作用，因此，图书馆的工作人员必须清楚的认识到图书馆信息化的重要性和必要性，认识到图书馆的信息化建设是顺应时势的必然的发展趋势，并且积极配合图书馆信息化建设过程中的需要，尽最大的努力为加快图书馆的信息化建设做贡献。

第二，最大化的将信息进行数字化转换。随着网络技与信息技术的发展，人们对知识的渴求已经越来越大，已不能仅仅局限于狭小的认知空间，比如学生们不能只了解课本上所讲到的知识、老师也不能仅靠书本上的内容来引导学生学习、上班族也不能对出工作内容以外的知识一无所知。所以，图书馆工作人员应及时的将信息通过网络技术进行数字化转换，并且将信息最大量的想读者展现出来，以此供读者学习和积累，从而提高人们的素养，并了解图书馆信息化的现代式技术，使其全面发展，为社会的发展做贡献。

第三，加大对图书馆硬件设施的投入力度。在图书馆的信息化建设过程中，其中必不可少的当是信息管理设备，即硬件设施。图书馆应积极的引进各种先进硬件设备，并及时确认其安全性、可靠性、实用性等诸多性能，确保设备能够加快图书馆信息化的建设过程，不会出现不必要的延误。硬件设备是图书馆信息化建设过程中的物质基础，除了积极引进之外，平时也要多加进行检测，保障其不会出现故障。另外，也要确保图书馆资料库的安全性与可靠性，保证读者接收到的是正确的信息。

第四，加快图书馆的网络化进程。应该结合所在地域的特点，并且依据科学的理论指导，有目的性的开展图书馆资料的网络化建设，并加快网络化建设进程，提高信息系统的兼容性，完善图书馆资料系统。要想加快图书馆信息的网络化，就要提高自动化管理技术，更加快捷的完成对图书馆图书的检索和整理等工作，实现自动化、智能化与一体化相结合，这样，对加快图书馆信息化建设也是有很大帮助的。

3 图书馆的人才管理方案

为了加快图书馆信息化建设，良好的人才管理方案是必不可少的，下面我们就来探讨一下。

第一，提高管理人员的综合素质。图书管理人员要有良好的综合素质，其中，必不可少的当然是面对读者要热情大方，遇到有问题的读者应该细心讲解。另外，对管理人员的专业素养应该苛刻一点，应要求其掌握一定的图书管理学与信息管理的有关知识，也要熟知马克思主义的基本原理，掌握计算机应用的相关知识等。所以，对于管理人员的选择对图书馆的信息化建设是十分重要的，因此要提高图书馆管理人员的综合素质。

第二，人力资源合理利用。图书馆应合理的分配人员，让他们各司其职，根据每个人的工作优势确定各自固定的职位，充分掌握自己的工作内容，熟记工作方法，充分调动人员的积极性，能够让使得图书馆在良好的秩序下运行。人员的合理分配，还能够增强各个职位员工的交流，使得员工们能够更好的团结一致，更加轻松的去进行各自的工作。

第三，培养专业的掌握图书馆信息化知识的管理人员。就目前来看，信息化的发展趋势是势不可挡的，并且信息化的管理能够最大程度上的去保证图书馆的正常运作，还能够节省下大量的人力物力，这对于一个人流量较多的现代化图书馆来说是必不可少的。能够培养出掌握图书馆信息化知识管理人员，对于图书馆来说其好处是巨大的，这样才能够跟得上时代的脚步，建立一个现代化的图书馆。

总而言之，图书馆在未来的发展上将会越将的注重信息化，为了配合时代的发展进步，我们必将把图书馆的信息化发展作为重中之重，要大力加强图书馆的信息化措施建设，还要重视信息化人才的培养，合理的去对图书馆进行管理。相信随着图书馆信息化建设的不断完善，人们就能够更好的去享受图书馆所带来的知识与乐趣，为文化的建设做出突出的贡献，更为人类文明的发展做出贡献。

参考文献

[1]李慧.加强图书馆信息化建设的对略研究[J].产业与科技论坛，2012（11）：255-256.

[2]贾空寒.图书馆信息化支撑体系研究[D].辽宁师范大学，2008.

[3]吴佩娟.图书馆信息化建设方略[J].山东图书馆季刊，2002（4）：76-78.

[4]张永荣.图书馆信息化建设中出现的问题和对策[J].内蒙古图书馆工作，2013 （2）：73-75.

人才建设工作实施方案 篇4

结合各行各业行业要求，制定了评选条件标准，面向全县摸底统计各类技能人才，分层分类建立了技能人才信息库和谷城工匠储备人才库，通过系统的分析，确定了4900多名高技能人才作为跟踪培养对象，通过专业培训、岗位锻炼、竞赛选拔、技术交流等举措，有针对性进行重点培养管理。

二是抓技能培训，提高技艺水平

围绕县支柱产业、新兴产业、高新技术产业及重点传统领域的急需紧缺的职业（工种），采取政府购买培训成果的办法，促进企业加快培养技师以上的高技能人才。积极开发优势资源，依托湖北文理学院、县技工学校、职教中心和企业培训中心等平台，以选派学习、技师培养以及岗位技能培训等为主要方式，对培养对象进行教育培养。截止今年8月，先后选派3000余人次参加了技能培训，其中，120人取得了高级技师资格。鼓励企业发挥主体作用，推进企业技师培训，三环锻造公司拿出百万元经费，定期对300余名技能人才进行专技培训。

三是抓示范带动，强化技艺传承

重点支持一批技工学校、定点培训机构、企业培训中心和社会团体，建成一批市、县级技能人才培养示范基地、技能大师工作室，充分发挥技能大师工作室、高技能人才工作站以及省、市级技能大师、隆中工匠的示范作用，开展先进事迹报告、典型宣传推介、名师带徒等传帮带等活动，通过一带一或一带多传授技艺，不断提升职工的技能水平和创新能力。三环车桥公司通过签订传授技艺合同，将师傅掌握的关键操作技术、处理解决工艺难题等技能、技艺、经验传授给年轻人，加快年轻后备技能人才的成长。

四是抓竞赛评比，营造赶学超的良好氛围

某公司人才梯队建设方案书 篇5

人才梯队建设方案书

一：人才梯队建设的意义

人才梯队，顾名思义就是在公司组织层级中，为了避免企业因为离职、退休、不胜任、突然跳槽等一系列状况造成人才断层的风险，从而有目的，有计划的进行人才储备及培育的一项建设工程。人才梯队建设是关系到企业长远可持续发展的一项非常重要的工程。通过人才梯队建设，能够为企业带来以下好处：

1.建立各层级人才继任计划，满足企业持续发展之人才需求

2.企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”，“赛马而不相马”的人才竞争机制。

3.稳定企业核心关键岗位上人才，有预见性的防范关键岗位人才流失。

4.完善职业发展通道体系，增强员工向心力与凝聚力

5.提升企业良好形象，彰显企业人才价值

二：人才梯队体系建设方案基本思路逻辑图

三：人才梯队建设实施各阶段介绍

第一阶段：建立模塑集团人才发展观及未来3-5年人才发展规划纲要

目的：建立模塑集团人才发展观，并规划未来3-5年模塑发展纲要，作为今后人才梯队建设指导性文件和行动纲领。

计划步骤：

第一步：收集汇总企业文化价值内涵，包括企业精神、宗旨、核心理念、企业战略、质量方针、用人机制与标准。

第二步：征询总经理对模塑未来发展所需要的人才要求与希望

第三步：提炼核心关键词，形成简洁、准确的模塑人才发展观

第四步：撰写模塑集团未来3-5年内在各运营模块人才发展规划

预期成果：

1、形成模塑集团人才发展观核心理念

2、形成模塑集团未来3-5年人才发展规划纲要，作为企业在选、用、育、留参考依据或指引纲要。

预计时间：1个月。

第二阶段：以“低成本、大规模、高速度” 的企业战略下建立模塑独有的核心素质能力模型及等级辞典

目的：通过挖掘企业战略下未来人才需求，建立模塑集团核心素质能力模型及等级辞典，作为未来甑选人才和内部识别人才的有效工具和手段。

计划步骤：此计划建议邀请外部该领域的专家共同参与为佳。

步骤一：基于企业战略下的核心素质与核心能力关键词提炼，如“热忱勤奋”，“乐于奉献”，“主动负责”，“追求卓越”等。形成集团核心素质能力模型。

步骤二：对每一个素质能力模型予以等级划分，明确每一个等级定义、具体行为表现、负面表现，行为级别标准

步骤三：形成模塑集团核心素质能力等级辞典

预计成果：建立适合于模塑集团的核心素质能力模型及等级辞典

预计时间：2-3个月

第三阶段：集团及各分公司组织架构，职位职称体系整理统计

目的：整理集团及各分公司组织架构，职位职称体系，建立关键岗位层级图，同时为关键岗位识别分析，职业发展通道设计奠定基础

计划步骤：

第一步：收集、整理集团所有职位层级体系，关联图

第二步：借助海氏工作分析法，依据岗位说明书、薪酬体系识别关键性岗位并定义关键性层级

预计成果：略

预计时间：1个月

第四阶段：关键岗位识别及关键岗位胜任力资格定义

目的：在第三阶段的基础上，建立关键岗位层级图，并清晰定义关键岗位胜任力资格。计划步骤：

第一步：运用海氏工作分析法，依据岗位说明书、薪酬体系识别关键性岗位并定义关键性层级

第二步：定义每一个岗位胜任力资格要素及等级

预计成果：建立关键岗位层级图，清晰定义每一个关键岗位胜任力资格模型

预计时间：2-3个月

第五阶段：职业发展通道设计

目的：在第三、第四阶段基础上，建立各岗位尤其是关键性岗位职业发展通道，为员工职业生涯规划提供发展方向。

计划步骤：

第一步：进行岗位分层分级，从经营管理、专业管理、专业技术、业务等模块进行分类 第二步：同模块、跨模块岗位发展路径图建立

第三步：讨论修改、定稿

预计成果：设计出各岗位职业发展通道

预计时间：1-2个月

第六阶段：现有人力资源盘点及发展力评估、关键岗位人才现有能力识别（人才测评技术运用）

目的：通过岗位胜任力测评，了解公司人岗适配情况及关键岗位空缺状况，并制定相应的措施。

计划步骤：（此阶段建议购买相应的人才测评软件系统对人员进行测评）

第一步：针对关键岗位，结合公司各岗位绩效考核管理，对公司现有人力资源进行评估（利用测评技术），分析哪些人员胜任该岗位，哪些人不胜任该岗位；以及该人员未来发展潜力评估，是职业上升阶段还是下降阶段。

第二步：整理出岗位空缺及补缺计划，并从内部或外部提供2-3人候选人计划

第三步：针对岗位不胜任、调动、离退休等人员及时反馈到人力资源部招聘与员工关系进行相应的处理。

预计成果：掌握公司各岗位人岗适配情况，并提出相应的替补计划。

预计时间：2-3个月

第七阶段：人才梯队发展计划与具体实施

目的：通过前六个阶段的积累、分析，从三个层次（高层、核心岗位层、应届毕业生）制订人才梯队发展计划及具体实施步骤，并定期跟踪、反馈与调整。

计划步骤：

1.针对高层---领导力建设及接班人计划

采用针对性的领导力提升培训，定期轮换岗位，任期内业绩评估，以及一把手考察等方法做好接班人计划。

2.针对核心岗位—岗位继任计划及甑选计划

“1+1制”及“三三制”计划

A.保证每一个岗位任职人后面有一个胜任的后备人选

B.一个人可以胜任三个岗位，每一个岗位上有三个人可以胜任，部门内有三个人可以胜任该部门所有岗位。

3.针对应届毕业生---大学生“青苗培育”计划或“雏鹰训练”计划

从青苗成长所需要的阳光、沃土、灌溉、防护四个方面的人才工程，对大学生从融入到发

展，进行全方位的培育。

4.针对高层、核心岗位层留用及激励方案

制订出对高层与核心岗位层稳定留用计划以及薪酬福利激励方案

5.制度、流程发布及宣导培训

为了将人才梯队建设成为各管理阶层日常管理中一项重要事务，让各阶层管理人员理解进行人才培育的重要性，以及公司在人才梯队建设方面的政策，必须对各管理层进行宣导培训。

预计成果：将建立脉络较为清晰的三个阶层人才梯队建设与培育计划，并通过持续的执行，让人才梯队建设成为管理人员日常工作。同时，在条件成熟时，将核心素质能力作为集团绩效考核的一部分。

预计时间：制订相应的制度、流程预计2个月。后续为长期执行并持续改进。

总之，人才梯队建设是一项长期坚持的系统工程，任重道远，需要公司上下统一认识，坚持不懈，这样才能让企业做到百年老店，永续经营。

高层次人才队伍建设实施方案 篇6

建设的实施方案

为深入贯彻落实《中共河南省委河南省人民政府关于深化人才发展体制机制改革加快人才强省建设的实施意见》，更好地发挥高层次专业技术人才在推动我省经济社会发展中的重要作用，现就“十三五”时期加强我省高层次专业技术人才队伍建设制定如下实施方案。

一、主要目标

（一）主要目标。到2020年，全省取得高级专业技术职务任职资格人员、硕士以上学历或具有较高水平、特殊才能的高层次专业技术人才达到45万人以上。其中：“百千万人才工程”国家级人选120人左右，享受国务院特殊津贴专家2800人左右，中原学者60人左右，河南省优秀专家1800人左右，省杰出专业技术人才100人左右，享受省政府特殊津贴人员600人左右，省学术技术带头人2200人左右，省职业教育教学专家500人左右，累计招收培养博士后研究人员4500人以上；在重点学科和优势产业、新兴产业、新业态领域中培养造就一批在全国有影响的学术技术领军人才和创新创业团队；高层次专业技术人才的培养、引进、使用机制进一步完善，创新创业环境进一步优化；高层次专业技术人才对科技进步、产业升级、文化繁荣、社会发展等方面的支撑作用进一步增强；产业技术领军人才（团队）不断涌现，成为推进科技进步的主要力量；基本形成一支数量可观、门类齐全、结构合理、素质优良，与我省经济社会发展相匹配的高层次专业技术人才队伍。

二、加大高层次专业技术人才支持培养力度

（二）完善选拔培养体系。完善高层次专业技术人才选拔标准和条件，对不同领域、不同学科的高层次专业技术人才实行分类评价，不断提高选拔培养的质量和效果。建立我省“811青年人才工程”与国家“百千万人才工程”、“万人计划”的梯次培养对接机制；推动高层次专业技术人才选拔向县（市）延伸，加快完善省市县三级上下衔接、梯次递进的高层次专业技术人才选拔培养体系；加大“两院”院士（中国科学院院士、中国工程院院士，下同）、全国杰出专业技术人才、“万人计划”领军人才、“百千万人才工程”国家级人选、长江学者、文化名家暨‘四个一批’人才、享受国务院特殊津贴人员等国家级人才工程人选推荐力度；以实施中原“千人计划”为牵引，扎实做好中原学者、河南省杰出专业技术人才、享受省政府特殊津贴人员、河南省学术技术带头人、河南省职业教育教学专家等我省高层次专业技术人才选拔工作；设立产业技术领军人才选拔项目，加大产业技术领军人才选拔工作力度，着力推动各类杰出专业技术人才不断涌现、脱颖而出。

（三）实施高层次人才特殊支持计划。参照国家“万人计划”，实施我省高层次人才特殊支持计划，依托省级重点人才培养工程，遴选2000名有发展潜力的各层次、各领域领军人才。对有潜力成长为“两院”院士的中原学者，设立科学家工作室，配备专职中青年助手，实行有针对性的支持政策。对通过我省推荐培养成为国家最高科学技术奖获得者、两院院士、国家“千人计划”（含国家外专千人计划）、“万人计划”入选者、国家杰出青年科学基金获得者、长江学者、全国杰出专业技术人才、国家百千万人才工程入选者、文化名家暨‘四个一批’人才等高端人才，享受与引进人才同等的待遇。

（四）实施产业技术领军人才支持计划。围绕高端装备制造、新能源汽车、电子信息、节能环保、新材料、新能源等新兴产业，重点培养500名国际或国内一流水平、在战略性新兴产业领域有重大突破或重要科技成果转化产生较大经济效益、引领作用显著的产业技术领军人才，省市财政统筹人才专项等资金给予支持。

（五）实施博士后创新人才支持计划（简称“博新计划”）。以国家和我省实验室等重点科研基地为依托，在我省重大战略、战略性高新技术和基础科学前沿领域，每年择优遴选20名应届或新近毕业的优秀博士生予以重点项目资助，加速培养一批国际一流、国内领先的创新型青年科技人才。

（六）实施高层次人才国际化培养计划。以中青年学术技术带头人为重点，每年选送50人左右出国进行中长期培训，培训时间不少于3个月。每年有计划有重点地选送高层次专业技术人才到国（境）外著名高校、科研机构、培训机构进行深造，每批在国（境）外深造时间不少于12个月，着力提高我省高层次人才国际化水平。

（七）实施重点领域紧缺人才培养计划。着眼我省重点领域、重点行业高层次、急需紧缺人才培养需求，依托专业技术人才知识更新工程，采取高级研修班、进修班、学术讲座和选送有发展潜力的中青年学术技术带头人到国内知名高校、科研机构进修培训等不同形式，每年培养培训专业技术人才10万人次。着力加强优势产业、新兴产业、非公经济组织高层次专业技术人才的知识更新工作，不断提升我省高层次专业技术人才的创新能力。

三、大力集聚海内外高层次专业技术人才

（八）实施高端领军人才引进计划。进一步加大高端领军人才引进力度，重点引进国家最高科学技术奖获得者、“两院”院士、外籍院士等顶尖人才，国家“千人计划”（含国家外专千人计划）、“万人计划”入选者、国家杰出青年科学基金获得者、长江学者、全国杰出专业技术人才、“百千万人才工程”国家级人选、文化名家暨“四个一批”人才、中国科学院“百人计划”入选者等高端人才和通晓国内外金融规则、善于资本运作的金融领军人才。对上述人才来豫工作的，按照《中共河南省委河南省人民政府关于深化人才发展体制机制改革加快人才强省建设的实施意见》有关要求，享受相应待遇。充分发挥河南省特聘研究员岗位设置制度、河南省高等学校特聘教授岗位制度等人才制度的引才聚才优势作用，通过“特设岗位+项目研究+创新人才团队培养”等形式，面向海内外引进一批在各自学科领域内具有国际一流、国内领先学术水平和科研开发能力的高层次专业技术人才，带动和培养造就一批创新能力强、具有国内外先进水平的研发创新领军人才（团队）。

（九）实施产业技术领军人才团队引进计划。以服务“三区一群”（郑州航空港经济综合实验区、郑洛新国家自主创新示范区、中国（河南）自由贸易示范区、中原城市群）等国家战略规划实施和战略平台建设为重点，突出“高精尖缺”导向，围绕高端装备制造、新能源、新能源汽车、新材料、新一代信息技术、生物医药等战略新兴产业和优势支柱产业及新兴业态，着重引进站在科技前沿和产业高端、拥有自主创新成果的产业技术领军人才团队。对国家最高科学技术奖获得者、“两院”院士、“千人计划”专家、国家重大科技成果完成人等海内外产业技术领军人才及其团队带技术、带成果、带项目创新创业和转化成果的，经评估由省政府引导基金给予不超过全部股权20%的基金支持；对世界一流水平、支撑产业转型、具有重大经济效益和社会效益的创新创业团队，一事一议，特事特办。

（十）实施海外高层次人才引进计划。制定《河南省外籍高层次人才认定办法》，实施重大海外高层次人才引进工程，以中原“百人计划”为牵引，立足我省战略性新兴产业和新型业态建设发展，重点引进一批掌握国际先进技术、能够在关键领域实现突破、带动主导产业集聚发展的高端外国专家、技术领军人才（团队）。实施国际人才合作项目，依托我省重大科研项目和重大工程、重点学科、重点实验室、重点科研基地等，采取“项目+人才+资金”等形式，引进高端外国专家和专门人才（团队）。持续开展海外英才中原行、海外智力为国服务行等系列活动，到2020年，累计引进海外留学人才120000人次来豫开展服务活动，其中硕士以上海外高层次专业技术人才7500人次，博士400人次。

四、营造高层次专业技术人才创新创业良好环境

（十一）完善人才激励机制。健全人才评价体系，突出创新能力和社会贡献评价标准，对业绩特别突出的拔尖人才，可破格或越级评聘高级专业技术职务；建立完善关键技术岗位竞聘制度，让有真才实学的专业拔尖人才能够脱颖而出，担当重任；深化分配制度改革，实行向关键专业技术岗位和重要专业技术骨干倾斜的分配制度，落实技术要素按贡献大小参与分配政策，对高层次人才可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法；落实《促进科技成果转化法》等法律政策，赋予创新领军人才更大财物支配权、技术路线决策权，提高科研人员成果转化收益分享比例；发挥表彰奖励的导向作用，对获得全国杰出专业技术人才称号的个人和集体，新当选中国科学院院士和中国工程院院士、入选长江学者奖励计划、获得国家杰出青年科学基金奖励、国家自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖一等奖前两位的个人和集体，其他获国家科技奖项、国家“友谊奖”、国家级优秀教学成果特等奖、中国青年科技奖的个人或集体，以及获得国家其他奖项的个人或集体，按照有关规定给予重点奖励。

（十二）加强引才育才载体建设。加强省、部（院）合作，积极吸引世界500强企业、大型“央企”以及境内外知名院校、科研机构和知名创新型企业在豫设立研发机构；发挥留学回国人员创业园、引智试验区、院士工作站、博士后科研流动站（博士后科研工作站、创新实践基地）、专家服务基地等载体招才引智功能；着力加强国家和省重点实验室、工程实验室、工程技术（研究）中心、协同创新中心等重要平台建设。到2020年，建成100个以上院士工作站，50个左右省级专家服务基地，70个以上博士后科研流动站，230个博士后科研工作站，300个博士后创新实践基地，18个留学人员创业园，60个省级重点实验室，300个省级工程技术研究中心，20-30个产业技术研究院。

（十三）创新柔性引才方式。鼓励高校、科研院所建立“人才驿站”，支持用人单位采取兼职挂职、技术咨询、项目合作、海外工程师、周末教授等方式，集聚国内外专家智力。实施专家服务基层行动计划，通过技术指导、决策咨询、项目合作、联合攻关以及推广新技术、新品种、新工艺、新方法等形式，引导和支持高层次专家向我省人才洼地流动。在我省高等院校、科研院所和企事业单位大范围推行特聘教授、特聘研究员、特聘专家制度，建立常态化、滚动支持机制，集聚国内外杰出人才来豫创新创业。以河南籍和在豫工作过的高端人才为重点，实施“乡情引才工程”，完善豫籍高层次人才信息库，打造引才新品牌。发挥国际高端猎头和行业协会作用，加强海外引智工作联络处建设，建立北（京）上（海）广（州）深（圳）人才工作站，通过市场化、社会化、国际化运作引进高层次人才。

（十四）开辟引才“绿色通道”。对引进的高层次人才、急需紧缺人才及业绩特别突出的人才，可不受单位结构比例和岗位限制，通过特设岗位、动态调整岗位设置等多种方式评聘专业技术职务；对具有高级专业技术职务和博士学位的人员，可采取直接考核的办法招聘，其无档案的，经过组织查证核实程序后其工资档次可实行无档案身份认定；在外省、市已具有相应专业技术资格的人员，来我省工作的，直接确认其资格；对符合条件的海外归国高层次人才，可直接考核认定其高级专业技术职务；对特殊人才实行“一人一策”。

（十五）鼓励离岗创新创业。鼓励高等院校、科研院所等事业单位在编在岗的专业技术人才携带自有科研项目和成果脱离原单位工作，到企业开展创新创业或自主创办企业。经单位批准同意，可在5年内保留人事关系，由原单位发放基本工资（岗位工资和薪级工资），并保留其参加职称评审、岗位等级晋升、社会保险等方面的权利。允许高等院校和科研院所设立一定比例的流动岗位，吸引有创新实践经验的企业高层次人才兼职。

（十六）提供便捷化服务保障。认真贯彻中央关于进一步加强党委联系服务专家工作文件精神，不断提高联系服务专家工作的水平。进一步提高医疗待遇水平。按照《河南省高层次人才认定和支持办法》，经认定的高层次专业技术人才，按层次分别纳入一级、二级、三级保健对象范围，享受相应的医疗保健和医疗保险服务。推进人才公寓建设，支持高校、科研院所、国有骨干企业利用自有存量国有建设用地建设高层次人才周转房。优化人才服务流程，为高层次专业技术人才在办理出入境手续、居留落户、人事关系、社会保险、住房安居、家属就业、子女入学等方面实行“一站式”服务，简化手续，限时办结。加快人事档案管理服务信息化建设。完善社会保险关系转移接续办法，便捷人才跨地区、跨行业、跨体制流动。实行外国人来豫短期工作邀请函办理“一站式”服务和外国人来豫工作就业“两证合一”服务。

五、组织保障

（十七）加强组织领导。在省人才工作领导小组领导下，省人力资源和社会保障厅负责协调推进各项工作，宣传、科协、发改、教育、科技、工信、公安、财政、住建、农业、商务、卫计、税务、金融等部门各司其职，定期召开会议，促进各项任务的落实。各级政府要高度重视高层次专业技术人才队伍建设，坚持“一把手”抓“第一资源”，统筹相关部门，结合实际制定符合当地经济社会发展要求的贯彻落实意见。

（十八）落实主体责任。各地、各有关部门要认真贯彻落实高层次专业技术人才队伍建设工作部署，确保各项任务有序推进、按时完成。要加强督导检查，针对重点任务、重点举措，明确督查重点，及时跟踪问效。对督查中发现的问题，明确责任、挂号督办、限期整改，对执行不力、整改不到位的问责追责。

人才库建设方案 篇7

一、进行会计专业课程体系建设的目的和意义

目前中职学校的生源素质相对较差, 大多职专生行为习惯差, 学习能力差, 学习兴趣不高, 学习目的性不明确。从课程体系设置上看, 由于目前中职学校存在将就业导向片面解读为“就业教育”的倾向, 使会计专业的课程规划在课程方案、标准、教材和教学模式等方面均陷入“专业技能本位”的怪圈, 无视毕业生职业生涯的发展, 忽视用人单位对职业综合素质和能力的需要, 导致中职毕业生在高就业率的光环下, 日益暴露出就业质量、履职能力和转岗能力低下, 用人单位满意度不高等问题, 这种脱离市场的僵化培养方式造成毕业生不具备综合职业能力和职业素养。如何设计有效的人才培养模式是示范校专业建设中急待解决的首要问题, 而人才培养模式的落脚点是课程设置和课程体系的建设, 所以课程体系改革与构建又是重中之重, 专业建设探究中我们必须充分考虑学生基础能力形成的实际需要, 有效兼顾中职学校学生的具体需要和实际情况, 使学生在专业内容能够满足市场和社会发展的需要。

二、会计专业课程体系建设的举措

(一) 专业人才培养方案探讨

学校对课程设置与会计岗位能力需求适应性进行了调研。深入社会和企业, 调查和了解市场和用人单位对会计人员的素质和技能要求, 看社会究竟需要会计人员掌握哪些知识, 熟悉哪些技能。在调研基础上, 我们进行三个方面的探讨。

1. 为什么要设这个专业。

在课程体系方案提出之初, 我们就组织了相关的专业教师下企业调研, 我们对22家用人单位的调研结果进行了统计, 77%的企业对中职学校财会专业人才需求量大, 财会专业毕业生的可以从事的工作岗位主要有:会计岗位、出纳岗位, 稽核岗位及其他岗位。

2. 怎么办好这个专业。

在专业课程体系购建中, 我们要注重抓好基础理论课和专业课衔接教学工作, 培养的学生要能尽快地满足岗位需要的原则下来设计基础知识和能力结构。

3. 办成什么样的专业。

中职学校教育专业培养目标的确定, 在很大程度上依赖于课程体系的正确定位与及时应变。我校课程体系应突出综合运用知识的鲜明特色, 使学生掌握综合了不同能力模块的知识和技能 (包括专业技术、与技术相关的专业理论、文化知识、与岗位相关的法规要求、与合作相关的人际规则) 等。紧紧围绕培养目标开展校企合作, 构建合理的人才知识结构与智能结构, 针对就业岗位群, 形成岗位工作内容分析表, 并将其转化成知识能力, 制定课程标准, 合理组建课程结构, 以适应课程个性化的要求。

(二) 优创会计专业教学课程体系方案

1. 重组理论教学模块, 搭建能力素质平台, 提升学生的综合素质能力。

要求严格按照“用人单位人才需求调研→岗位能力分析论证→典型工作任务剖析→对应职业能力要求→拟定教学目标→策划设计课程体系”的过程, 坚持“二条主线、二本证书、三项要求、五个突出”原则着力构建“四横三纵”矩阵式课程体系建设要求进行课程标准体系建设, 最终达到基本培养目标。

2. 改革专业课程设计, 重建专业课程体系, 强化学生的专业技能水平。

为了体现中职的职业性特点, 在专业素质理论教学上, 改学科课程模式为项目课程模式, 形成“技能化”的专业课程教学体系, 以职业实践为主线, 培养并强化学生的专业技术应用能力。

(1) 进行课程设置与会计岗位能力需求适应性的调研的对应性分析。了解学生技能情况, 组织相关人员进行课程设置的讨论和分析, 确定课程体系应开设的课程。

(2) 进行课程体系的重组与构建。进行课程体系改革, 将会计专业人才培养的所有课程按理论和实践两个方面进行重组, 形成新的课程教学体系, 并确定新课程体系的实施方案。

(3) 进行课程体系的配套性改革。对课程体系内的课程, 尤其是专业素质课程中的技能性课程的教学内容进行科学界定, 从理论和实践两个方面确定课程的教学实施, 并精心组织教学过程, 将教学体系的改革落实到实处。

(4) 开设校级专业选修课程, 进行学分替代管理。立足于以培养会计职业能力为主线、以会计核算的典型工作任务为载体、以会计职业资格证书考试为依托、以岗位就业需求为导向, 以实践教学为平台, 以工学结合为切入点进行教学模式的设计, 采用学分替代管理办法对学生学习的课程进行管理。

三、课程体系建设中的收获与思考

(一) 预计目标基本达成

1. 学校的发展目标达成。

专业课程体系建设的研究旨在明确中职专业课程教育教学思想, 构建专业“四横三纵的课程体系”框架, 基本达成研究目标。目前财会专业已形成了公共学习领域、专业学习领域、技能学习领域、企业实践领域为基础的“四横”和职业素养、职业能力、发展能力为基础的“三纵”矩阵式课程体系框架。如下图:

2. 教师专业成长的目标基本达成。

课程体系的构建和研究过程就是一个学习的过程, 在研究中专业教师从理论和实践两个方面确定课程的教学组织实施, 并精心组织教学过程, 将教学体系的改革落实到实处。学习中, 专业教师不断改变传统的教学观念, 教学不再是照本宣科, 应该以职业教育培养目标和规格来定位指导学生学习, 根据人才培养模式进行课程体系构建和教学内容设计以及相关的课程设置。在课程体系构建研究中, 教师通过不断反思与总结的现状, 让教师成为研究者, 解决了中职课堂教学中存在的许多实实在在的问题, 促使我们对教材、教法、学法进行改革, 充分挖掘、利用教育资源, 促进每个学生的发展。

3. 学生成长的目标基本达成。

随着中等职业教育教学改革的不断深入, 各个学校课程设置上各不相同, 教学研究更加关注提高实践能力的教学环节, 我们在建设中通过整合课程组织方式, 构建新型教学课程体系, 不断调整课程的设置, 部分课程还通过公开课研讨后创新和改进教学教法, 目前我们培养的学生的职业能力培养较之前进一步强化, 实践能力有所提升, 学生的成长目标基本形成。

(二) 课程体系建设折射出的实用价值

1. 提高了教学质量。

根据专业的职业定位和职业岗位的基本要求设计学生的知识、能力、素质模块, 遵循中职校学生的认知规律, 充分考虑项目的实用性、典型性、趣味性、可操作性以及可拓展性等因素, 学生对专业课的学习倍感兴趣, 课堂气氛活跃, 学生间、师生间的互动量明显提高, 学生的主体性作用得到了充分的发挥, 学生的个性特长得到了充分的凸现, 学生的自学能力、实践操作能力、表达能力、创造思维能力等有了明显提高, 综合职业素质和综合职业能力得到了大幅度提高。教学质量稳步上升, 学生参加省市技能大赛成绩显著, 学生毕业就业率、社会适应能力提高。

2. 提高了教师教学水平。

通过课程体系构建研究, 使专业教师逐步向研究型教师转变, 把自己的教改经验和研究成果撰写出总结论文, 探索并形成适合我校学情的全新课程体系方案, 在研究中专业教师及时总结整理典型教学案例、教案、教学录像、课件, 编写校本教材、形成分析性结论、研究报告等, 这些报告和经验总结都是我们今后宝贵的经验和财富。

3. 提高了会计专业毕业生的综合素质能力。

专业技术知识和工作过程知识是中职的主要教学内容。专业技术知识呈现在职业活动中, 离开了职业活动和实施情景, 大部分技术知识便失去了意义, 这就决定了技术知识不可能是形式化的学科知识。工作过程知识是隐含在实际工作中的知识, 是个人在实践和工作中取得成功的重要因素。由于专业技术知识和工作过程知识是情景性的、立体的, 并与职业活动紧密相连, 因此, 它需要综合性的教学项目作为载体。课程体系研究的实施过程中, 教师通过课程体系设置这个载体的完善改进后, 有效把专业技术知识学习和工作过程知识学习相结合, 最终得到培养出适应社会发展需要的会计专业人才, 提高了我校财会专业毕业生的综合素质。在这个过程中, 学生获得专业技术知识和工作过程知识, 并且也培养了综合职业 (行动) 能力。 (1) 培养了学生的创造能力; (2) 培养了学生的独立工作能力; (3) 培养了学生的协调能力; (4) 培养了学生应变能力; (5) 培养了学生的挫折承受能力; (6) 培养了学生的综合职业 (行动) 能力。

(三) 课程体系建设实践研究中的几点思考

1.应注重多渠道、多方位加强教师们的理论培训, 提升教师们理论水平。

2.应结合中职学生的素质来考虑课程体系的建设。由于在多种因素作用下, 中职学校的学生综合素质良莠不齐, 学习基础普遍较差, 对专业知识了解甚少, 缺乏感性认识, 对专业理论和专业技能的学习感到有很大困难。尤其是会计专业, 因为学生本来对数字没有兴趣, 就会直接影响实习训练的效果, 所以即使设置了适应学生需求的新课程, 但教学安排上还需要综合考虑。

3.应加强对中职毕业生的跟踪调研, 了解社会对财会毕业生的需求情况, 根据实际需要对课程体系方案不断进行调整。

4.应鼓励中职专业教师成长为双师型教师, 教师能够争取机会到企业实践, 做到既是教学行家, 也是业务好手, 能将各种知识、技能、技术相互渗透、融合和转化。专业教师要既具有教育系列职称, 又取得与所在教学岗位相同或相近专业的其他同级别的职称。

动画专业人才培养方案研究 篇8

关键词：动画；人才培养；校企联合；培养方案

中图分类号：J218.7-4；G642

一、高效动画专业教学现状

随着国家对动画产业的大力扶持，可以预见国内动画产业的春天到了，动画企业将迎来历史性的机遇[1]。动画产业在经历了前期政府高调扶植到现在的逐渐自主发展之后，产业链的自由度不断扩大，产业各模块的运营，管理，发展也相对逐渐成熟。与此相对应的，人才的需求较以往不仅仅是多，而是精。高校决策层在这样的市场环境下显然是看到了动画专业发展的前景，所以继续不断的扩大动画专业的生源。笔者且不论此做法是否符合市场规律，是否符合人才培养的客观事实，但有一点是必然的，就是动画产业人才缺口非常大，而全国大专院校动画专业的招生规模也非常大，供必然过于求，导致相当部分该专业毕业生找不到工作，而被企业所录用的那部分学生因业务不熟练，徒然增加了企业的人力资源成本而被新一届毕业的学生所替代，新毕业的学生在一年后又重蹈上届学生的覆辙，动画產业的人才供给就形成了如此的一个恶性循环，导致动画企业一直无法招到适合自身的优秀人才，反过来严重制约国产动画的进一步发展，阻碍了我国动画产业的快速发展。产业振兴， 人才先兴[2]。在这样的历史使命下，各高校纷纷创办动画专业，致力于培养动画人才，以弥补动画专业人才的不足。作为非艺术高职院校，如何针对社会的需求，根据自身的具体情况，培养出符合动画产业需要的人才，已是当前需要重点研究的课题。

二、动画专业人才培养目标

在新的形势下，动画专业的培养目标应当是：将学生培养成系统掌握动画基本原理，具备扎实手绘及软件技能，具有影视动画创作能力，适应社会发展需求，可以从事动画创意设计、动画项目制作及编导等方面工作的高级应用型创新人才。所谓高等院校教育人才培养模式，是指高等院校教育在发展过程中以一定的人才培养规范要求和现代教育思想为指导，以强基础、宽口径、新思维、重创造为基本原则和理念，构建高素质、复合型、创意型的人才培养模式[3]。高等院校动画专业应该突出动画教育特色，贴近市场需求，适应学科发展，培养艺术和技术兼备的动画专门性实用人才，使学生掌握动画设计专业的基础知识、基本理论、基本技能，了解动画设计学科前沿和发展动态，具有独立获取、收集、处理、运用信息的能力，具有提出问题、分析问题和解决问题的基本能力以及创新精神和实践能力，具有终身学习的意识和能力，具有一专多能的知识结构，具备较强的从事动画设计专业工作的能力和素质。

三、动画专业人才培养方案

3.1以市场需要为导向

动画专业人才培养方案中的课程体系要与市场需求为导向动画专业人才培养方案的核心是教学计划，而教学计划的核心是课程，所以，课程体系的构建是动画人才培养方案的核心内容，其是否科学、合理对高校能否高质量的实现人才培养目标至关重要。我国现行本科课程体系的弊端表现为：普遍侧重于必修课程。忽略了选修课程的合理比例分配；重理论，轻实践；各类专业划分过细，相关课程交叉重叠，没有整合；课程内容陈旧、滞后于科学技术的发展.与我国社会市场经济发展需要的联系不够紧密。因此，高校要加大课程改革，高校动画专业课程设置要与市场需求为导向。建立与经济社会发展相适应的课程体系，优化培养人才的知识结构和能力结构，提高学生毕业后进人人才市场的竞争力[4]。在教学实践过程中，改革授课方式、手段和组织形式，采取理论和实践、课内和课外、校内和校外有机结合的多种途径，提高学生的综合应用能力、分析和解决问题能力、动手能力、知识不断更新能力、项目制作能力等。尤其要大力推进实践教学的工作室制改革，强化过程性、针对性、操作性教学。

3.2依托校企合作

在与企业合作的过程中，充分让企业参与到学院的课程设计中来，将学校教育与企业实际需要向结合，设计出科学合理的课程体系，使课堂教学与市场需求结合，适应学生毕业后的就业需要。动画专业公司对学生的专业实践经验要求很高，从业标准一般都要求学生有一年以上的从业经验。为了实现高校到公司的“无缝”衔接，实习基地的建设和公司的实训项目就起到举足轻重的作用。在学生基本具备制作技能后，将企业项目导人到教学中来，通过分解项目，让学生了解生产过程中的操作流程，使学生在产品开发过程中达到理论和实践相结合，通过项目实训提高学生实际操作能力，同时也为企业分担了工作[5]。

3.3突出专业特色

近年来，随着数字动画产业的迅速发展，动画专业人才需求空间很大。各个学校纷纷开始设立动画专业。有的按艺术类培养；有的按技术类培养。受专业师资队伍的限制，课程体系设置五花八门，没有对动画专业人才培养的知识体系达成一个共识。我们认为动画专业学生除了掌握专业的基本理论知识和实践技能外，必须结合学校的学科优势或特色学科培养相关方面的专业人才。园林、景观规划和设计是北京林业大学的优势和特色学科，在专业培养中注重学科交叉，凝练专业特色。景观动画、建筑表现综合实践既能体现专业特色又能结合学科优势培养三维景观动画方面的专业人才。

四、总结

中国正朝动画大国迈进，中国动画教育也在多年实践中逐步找到正确的改革方向。站在动画教育改革的前线，各高校必须面对问题、把握机遇，为中国动画事业的发展培养更为专业的创新型人才。如何培养富有原创精神、掌握扎实专业理论基础知识、熟练运用电脑动画创作工具进行动画创作的复合型技术人才，已成为高等学校动画专业素质教育的使命。动画专业应该增强社会服务功能、参与经济社会发展。高校和企业及类似于企业的相关组织的合作，可以使动画课程教学更符合企业和社会的需要，更快地转化成为现实的生产力，充分发挥动画实践工作室作用，更好地为地方经济和社会发展作贡献。虽然我们在动画专业人才培养方面已经摸索了一些成功的经验，取得了较好的效果，但是动画专业人才培养的模式、专业知识体系和原创动画短片创作的实践技能训练，还需要我们在实践中不断完善，不断探索和不断创新。

参考文献

[1]王瞻宁.动画专业人才素质特点与教学模式探讨[J].文教资料，2006（10）：34.

[2]陆炜妮.高职教育动画人才培养问题的探讨[J].广西轻工业，2008，24（11）：170—171.