人才库建设的建议

人才库建设的建议（共8篇）

人才库建设的建议 篇1

人才库建设的建议

建立外部人才库

1、建立入库标准和职位设置

根据职位的重要性和市场的稀缺性分为一级库（已有预算职位的重要性和市场稀缺性都很高，典型职位有总经理、研发经理、项目经理等）；二级库（已有预算职位的重要性高和市场的稀缺性不高，典型职位有人力资源经理，财务经理等）；**库（已有预算职位的重要性不高和市场的稀缺性高，典型职位有某些专业领域的专家等），后备人才库（符合预设规划职位条件的人才和应届大学毕业生）

设计入库内容

主要是个人基本情况，参照应聘表格，面试评估情况表

人才信息查询

通过公司的局域网，人力资源部、职能中心负责人能够实时查询。

人才信息更新和定期友好联络

为确保信息的赚钱，当内容发生变化时，应随时保持动态更新，同时，人力资源中心在每个季度末最后两周里，统一整体作一次回顾，确保信息已及时更新。信息更新同信息登记阶段一样，都需要有明确的登记人与审核人。

此外，要和外部人才保持良好的沟通，在更新他们的联系方式的同时，送上友好的祝福和公司信息。可以借鉴CRM客户关系管理。

联络对象联络形式/联络周期

一级库人才重大节日短信/电子邮件问候

每半年电话问候一次

邀请参加公司部分适合的活动

每个季度邮箱公司报刊

邀请参加公司大课/精品班课程

二级库人才重大节日电子邮件问候

每年电话问候一次

每个季度邮箱公司报刊

**库人才重大节目电子邮件/短信问候

后备人才库重大节目电子邮件/短信问候

建立内部人才库，实现内外部人才库衔接

入库标准：

主要是在职优秀员工和离职优秀员工。公司需要全面记录内部员工的基本技能、兴趣与特长、性格、工作价值取向、通用能力、职业发展规划、培训与发展、绩效和潜能等，促进内部人才流动。

与外部人才库衔接

和公司未来领导者培养计划的衔接

三、人才库的后期管理问题

入库和清理出库的标准要设立，根据公司用人的标准，结合职位说明书，制定入库标准；同时也要设立定期清理人才库的标准，如资料不准确、无法联系等进行淘汰，不能让陈旧无效的资料在库中充斥。

内部人才库的评估和考核机制建立

人才库建设的建议 篇2

(一) 人才管理体制的约束

沈阳市人才管理体制改革的力度很大, 但计划经济体制下形成的人才管理体制惯性仍然存在。运转不够成熟, 职责错位、功能虚位、认识不到位的问题仍然突出, 行政服务效率和水平有待提高, 对“人才资源是第一资源”的认识还没有上升到战略高度。

(二) 人才评价发现机制落后

不同区域评价标准不统一, 评价尺度不一样, 没有全面执行以能力和业绩为导向的人才评价标准, 影响人才的社会评价和合理流动。人才评价中片面追求学历、资历等“硬件”, 忽视人才实践能力和工作业绩的高低。这样会影响部分人才的工作积极性, 不利于形成良好的人才成长环境。在高校等科研院所, 评定职称重科研、轻教学;重论文数量, 轻论文质量。其次, 评审中的人为因素使某些评委不能正确执行职称政策, 而直接影响评审结果的准确性。此外, 专业性人才评价机构建设滞后, 影响了人才评价的公信度。

(三) 体制性障碍限制人才流动

人才市场体系建设不完善, 二元分割现象仍然存在。户籍制度、人事档案制度仍然是限制人才流动的主要因素。机关、事业单位、企业在社会保障方面的政策差异较大, 优秀人才在企业、机关和事业单位间, 乃至农村和边远地区流动的政策保障不够, 阻碍了人才的引进和管理。人才中介服务机构数量不足, 人才服务水平良莠不齐, 影响人才的流动。

(四) 薪酬分配体系陈旧

尚未真正建立以绩效为主体、以贡献为标准的薪酬分配体系。人才激励内容不全面、人才投入不足。人才激励“重物质、轻精神”, “重短期、轻长期”, 对人才实现自身价值的需求重视程度不够。

二、加快沈阳市人才队伍建设的举措

(一) 优化党政人才队伍建设

党政人才, 应当以加强思想政治建设和执政能力建设为核心, 着力培养善于治党治国的政治家。

1. 优化人才结构。

从年龄结构、学历结构、专业结构、智能结构、人才储量等方面对现有党政领导人才队伍结构作战略性调整, 形成适应经济社会发展的人才结构。完善人才市场运行机制, 建立党政人才信息库, 按照市场经济要求合理配置党政人才资源。

2. 强化教育培训。

加强教育培训管理, 构建规范、有效的培训机制。制定各类党政领导人才高素质的标准体系, 深化培训改革, 创新培训内容和方式手段, 建立高质量的教育培训体系。

3. 强化竞争激励机制。

继续深化干部人事制度改革, 大力推行公开选拔, 疏通从企业、农村、社区、高等院校和其他社会机构中选拔党政领导人才的渠道。增强党政领导人才队伍活力。中、高级人才可以在政府部门、高等院校、科研院所和企业间自由流动。每年可以从高等院校、科研院所中聘用大批专门人才到政府机构中供职;政府的高官需要充电时, 回到大学进修或者到科研机构通过参加课题研究来提升自己;卸任官员可回校执教。

4. 严格考核监督机制。

加大对党政人才的日常管理力度。建立科学公正的考核机制, 细化考核内容, 量化考核标准, 提高考核质量, 强化考用结合。健全干部工作监督网络, 理顺干部管理监督体制, 进一步加强对干部选拔任用工作的监督。充分发挥群众监督、舆论监督作用。

5. 加强后备人才队伍建设。

拓宽视野, 广泛发现优秀人才, 保持后备人才队伍的数量、质量和活力, 使领导班子有充足的后备人选。建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制, 努力创造优秀年轻干部脱颖而出的环境和条件。大力加强后备干部培养管理, 强化理论、业务培训和实践锻炼, 促进后备干部健康成长。

(二) 强化企业经营管理人才队伍建设

以提高战略开拓能力和现代化经营管理水平为核心, 加快培养造就一批熟悉国际国内市场、具有国际先进水平的优秀企业家与高素质的管理者。

1. 营造良好的社会舆论环境。

引导全社会摒弃“官本位”, 大力倡导“实业兴国”。积极鼓励和引导各类人才投身经济建设第一线, 兴企创业, 并为其制定优惠的政策和创造必备的条件。在全社会形成尊重和爱护企业经营管理人才的风尚和氛围, 制定和完善保护企业经营管理者合法权益的法律、法规, 为其成长提供法律上的保障。

2. 健全市场配置机制。

实行政企、政事分开, 彻底转换用人机制, 把企业经营管理人才的选用交给市场。建立健全符合行业特点的人才评价体系, 为建立和完善人才价格机制提供公开公平的价格标准。完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业经营管理人才评价体系。积极开发适应不同类型企业经营管理人才的考核测评技术。

3. 建立健全人才激励机制。

积极探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式, 建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度, 构建以经营业绩为核心的多元分配体系, 使企业经营管理者的收入与企业效益密切挂钩。

鼓励企业经营者以经营管理企业为终身职业, 保持企业经营者队伍的相对稳定, 着力培养和造就职业企业家。完善企业经营管理人才选聘机制和市场流动体系, 形成以大学本科及其以上学历为主体的中青年职业化企业经营管理人才群体。

(三) 加强高层次专业技术人才队伍建设

以提高创新能力和弘扬科学精神为核心, 加快造就一批具有世界前沿水平的专家, 努力建设一支社会化的专业技术人才队伍。充分认识加强专业技术人才队伍建设的重要性和紧迫性, 把加强该类人才队伍建设摆上重要位置, 坚持党管人才原则, 坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针, 着眼长远, 立足当前, 紧紧抓住培养、引进和使用三个环节, 制定规划, 完善政策, 创新机制, 营造环境, 加快推进专业技术人才队伍建设。

1. 实施人才争夺战略。

首先, 创造良好的科研技术业务工作条件, 并予以大力宣传。以高科技园和众多研发机构为载体, 吸引各路人才。其次, 加快建立以岗位技能工资为主的企业工资收入分配制度, 使专业技术人才获得与其劳动能力和业绩贡献相符的报酬。引导和鼓励对做出较大贡献的人才实行股权和期权激励。健全和调整劳动力市场价位体系, 建立专业技术人才津贴补贴以及各项福利制度, 提高人才的社会保障水平。最后, 抓住大沈阳圈开发等特殊机遇, 争夺抢购人才。

2. 改革职称评聘管理体制。

强化专业技术人员的法律意识和职业道德教育。增加职称聘审的透明度, 建立开放竞争的高校教师职称评聘管理制度, 加大社会化评价和资格准入规范考核力度。实行职称工作分类分级管理体制。对高校教师的专业技术职务按照责任轻重、工作难易、所需资格划分为若干职级。明确各职级的职位规范、任务、权限、资格、待遇、考核晋升和奖惩等。

3. 最大化地实现教育和培训资源共享。

人才库建设的建议 篇3

关键词：服务外包；人才资源；对策建议

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）07-0073-02

一、树立人才是服务外包产业发展命脉的理念，高度重视服务外包人才队伍建设

服务外包产业是典型的知识型、信息型和创新型经济，人才是服务外包产业健康发展的关键，“不缺订单缺人才”是服务外包行业目前的普遍现象。为此，首先应始终坚持人才资源是第一资源理念，积极引进和培养人才，关注人才成长，加大人才培养投入；要积极营造尊重知识、尊重人才、鼓励创新的人才成长氛围，切实关切人才的合理需求，及时回应人才的各种现实需要，真正解决他们生产生活中的各种后顾之忧，确实为人力资源成长、成才做贡献。其次，应树立向高层次人才倾斜的理念，以优厚待遇吸引人、以人本关怀留住人。高层次人才和领军人物是行业发展的关键因素和核心力量，在一定程度上对行业发展的方向和进程起着主导作用，要大力发展服务外包行业人才，必须高度关注高层次人才问题，从政策层面进行引导，应坚持“全力引进、来去自由”的原则，关注高层次人才去留，制定优惠政策吸引人，改善地区人居环境，积极主动了解其发展过程中的难题，及时为其排忧解难，加强人文关怀，留住人才。第三，应树立人才市场化理念。破除一切阻碍人才流动的体制性障碍和限制，疏通各类专门人才之间、公有制与非公有制之间、不同地区之间的人才流动渠道，健全人才市场机制，搭建人才交流平台，促进人才合理流动、有序流动，提高人才使用效率。最后，应树立人才国际化理念。人才培养和发展必须与国际惯例接轨，用战略眼光参与国际标准培养人才，加大引进国外人才的力度，加强国际交流，以国家化理念为引导，提高人才素质，优化人才结构，以人才的与时俱进引领我国服务外包产业的大跨越。

二、坚持教育、培训与引进多重并举，切实提升服务外包人才开发能力

高等院校是服务外包人才培养的主要机构，对专业人才队伍的发展壮大起着至关重要的作用，社会培训机构作为高等教育的补充与延伸，对于人才的再教育、专业知识的普及和实践能力提升具有重要影响。首先，高校应扭转“撒网式”人才培养计划模式，进一步明确人才培养目标定位。由于高端人才成长规律及素质能力的特色要求，这类人才很难直接从教育机构培养储备，因此高校人才培养目标定位应着重为服务外包产业发展培养从事企业管理和技术服务的人才。高校人才培养目标定位应着重为服务外包产业发展培养从事企业管理和技术服务的人才。高校应通过强化在校生的专业知识、注重理论与实践有机融合，采取校企合作、产学结合等多种方式，培养符合外包企业需求的懂技术、精外语、善管理的复合型外包专业人才。其次高校应打破服务外包人才传统培养模式，通过积极推进高校教师和行业专家相互挂职，大力推行校企联合培养人才模式，积极鼓励企业全程参与人才培养，以确保培养知识结构与专业素养达到服务外包岗位要求。最后，社会培训机构应抓住服务外包产业发展对合格人才需求的机遇，通过民办官助、官办民助、跨行业跨地区校企合作、积极主动地融入到服务外包人才教育培训的过程中去，为服务外包人才投入多元化、形式多样化做出应有努力。

企业是发展服务外包的主体，人才只有在具体项目中不断学习训练，才能迅速提高自身素质。首先，服务外包企业应不断加强对人才的在职学习和岗位培训。通过制定科学有序的人才队伍发展规划，不断完善人才发展序列，做到高端人才重点培养、中端人才加强培养、基层人才经常培养、紧缺人才抓紧培养，积极为各类人才搭建实践锻炼、施展才华的平台，着力将本企业构建成优秀人才高地。其实，应不断完善人才使用机制。通过完善企业岗位绩效考核制度，出台公平合理的绩效考核办法；利用单位网站、报刊、活动展示等形式，不断加大对优秀人才的宣传和表彰，积极营建尊重知识、尊重人才的企业用人氛围；建立高端人才培养档案，长期跟踪，探索建立社会和业内认可的优秀人才评价制度，促进人才可持续发展。最后，应不断完善人才激励机制。积极完善岗位设置管理，合理设置岗位，明确岗位职责，真正形成“职务能上能下、人员能进能出、待遇能升能降”的格局；健全人才考核奖励机制，深入推进岗位绩效考核办法，坚决做到“优才优酬”。

引进是便捷路径，这是获得服务外包高端人才的主要通道和可行办法。高端人才是外包行业的领军人物，是企业重大决策和发展规划的决策者，他们精通服务外包行业规则，熟悉客服语言和文化背景，了解现代企业运作管理模式，对行业前沿技术动态极为敏感，对行业未来发展走势有清晰精确的实践磨砺，一般难以直接从教育机构培养提供。有鉴于此，从国内外引进不失为一条切实可行的便捷通道。要完善高端人才引进机制，充分利用高端人才奖励扶持政策，着力建构我国服务外包高端人才奖励支持计划，全面建立引进人员聘用和岗位管理制度，使高端人才资源配置达到最大优化，使用效率达到最大优化；要落实引进人才“绿色通道”，通过简化手续，完善服务，“来去自由，鼓励留用”，畅通“绿色通道”；要完善引进人才考核机制，由政府职能部门、用人单位和行业专家联合组成引进人才考核工作组，定期对已引进人才的专业素养、管理水平、创新意识和道德情操等方面进行全面考核，并依此作为对引进人才给予绩效管理和奖惩聘任的主要依据。

三、明晰服务外包人才队伍建设相关主体责任，着力构建“四位一体”服务外包人才队伍建设格局

政府、企业、高校和社会力量是服务外包人才队伍建设的相关利益主体，应进一步明晰相关主体责任，充分发挥政府在服务外包人才队伍建设中的导向作用，全面统筹协调高校、社会力量和企业力量，各司其职、步调一致，充分发挥彼此间合力，着力构建政府引导、高校尽责、企业给力和社会参与四位一体的服务外包人才队伍建设格局。

参考文献：

[1]鲍务英.浙江省服务外包人才培训雏议[J]. 浙江统计. 2009（04）.

[2]于强.服务外包人才培养“订单班”运行中的风险及防范[J]. 职教论坛. 2010（26）.

[3]赵曙明，王拓，王文宇.服务外包人才管理研究[J]. 经济管理. 2007（24）.

[4]陈伟，李华.服务外包人才培养模式研究[J]. 现代管理科学. 2008（01）.

人才库建设的建议 篇4

王 杰

(煤炭信息研究院，北京市朝阳区，100029)

摘 要 认为煤炭行业人才队伍存在专业技术人才总 〖JP2〗量少，高层次专家少，专业知识结构和队伍分布结构不合理及人才流失严重等问题。提出的政策建议是：国家应保持和加大对艰苦行业和基础产业的投入；要下力气抓好三 级人才库建设和积极开展多层次全方位的岗位培训。〖JP〗

关键词 人才队伍 教育培训

当今国际间的竞争，越来越集中于科技领域的竞争，而科技竞争的焦点是人才的 竞争。美国、澳大利亚等先进采煤国家与我们相比，用人少，效率高，效益好，伤亡小，其 主要原因就是具有先进的科技创新体系和高素质的人才队伍。为了适应入世后面临的挑战，我们必须在人才培养、人才使用和人才队伍建设上采取积极的措施，否则，将难以在未来激 烈的国际竞争中站稳脚跟。下面，结合煤炭行业的实际，针对人才队伍现状和存在的问题，提出若干政策建议。煤炭行业人才队伍基本情况及存在的问题

11 基本情况

经过“八五”和“九五”期间的努力，煤炭系统人才队伍的规模不断壮大，学历层次和职务 结构有较大改善。根据1998年底的统计数字，全国煤炭系统国有煤矿(包括国有重点和国有 地方)职工人数近450万人，专业技术人员62万人，占13.8％。加上乡镇煤矿，全国煤炭职 工总数在700万以上，专业技术人员占从业人员总数不到9％。在62万专业技术人员中，大学 本科以上学历11.1万人，占18％；大专学历18.1万人，占29％；中专学历222万人，占3 6％；高中6万人，占10％；初中以下的还有46万人，占7％。1998年底，煤炭系统有两院 院 士9名，具有教授、研究员等正高级专业技术职务的1075人，副高级专业技术职务4.8万人，中级专业技术职务19万人。

12 存在的突出问题

（1）专业技术人才总量少，学历水平和知识水平低。煤炭职工相当一部分是文盲，队伍的 整体文化和专业技术素质比较差。至1998年底，国有重点煤矿及相关企事业单位共有职工31.0 万人，其中专业技术人员48万人，占职工队伍的比例为15.5％，还有10万名从事专业技 术工作的人员的学历在高中以下。国有地方和乡镇煤矿中专业技术人员的比例更低。这样的 比例，不仅与发达国家无法相比，与国内其他行业相比也有很大差距。据了解，美国、澳大利 亚等先进采煤国家煤炭职工专业技术人员所占比例均在50％以上；我国的石油、电力 和交通等行业专业技术人员占职工比例也已接近或超过30％。（2）高层次专家和学术技术带头人少，年龄和知识老化，且接替困难。全国煤炭系统目前 只有8名两院院士(1998年底有9名院士，1999年又当选1名，1999年以来有2位院士相继去世)，还不到两院院士总数的1％，不及一所重点高校多。截止1998年底，全国煤炭系统1075名 教授级专业技术人员中，超过退休年龄还在岗的220人，占20％，5年内到达退休年龄的还有 450人，占42％，高层次人才断层的矛盾依然比较突出。（3）专业知识结构和队伍分布结构不合理。煤炭行业同全国其他行业一样，在专业技术人 员考核管理以及继续教育和新知识培训等方面比较薄弱，知识更新慢。在人才资源分 布上也不均匀，高层次人才主要集中在高校、科研和设计等单位，生产建设一线相对较少。另外，东西部地区差距也较大，西部煤炭企事业单位专业技术人员占职工总数的比例还不到 9％。（4）煤炭行业的行业效益差，待遇低，人才流失严重。近几年，煤 炭企业走向市场以后，由于煤炭总量过剩，结构性矛盾突出，造成全行业普遍经济困难，效 益滑坡，有的企业甚至难以维持。在这种情况下，煤炭行业科技含量低，用人多，成本高，效益差的问题更加突出，职工收入大幅

度下降。整个行业人均收入在40多个行业中，由过去 的前几名下降到倒数一、二位，人均收入不到石油、电力的三分之一。目前多数国有重点煤 矿 正常的生产和生活难以为继，低水平收入也不能保证。新分配大学生到矿上工资水平低，还 不能按时发放，基本的生活难以维持，很多人跳槽，离开了煤炭行业。据不完全统计，煤 炭院校每年大中专毕业生留在行业内的不到40％。在1998年下放地方管理以后，各院校都面 向 社会培养人才，能来和愿来煤炭系统工作的就更少了，特别是西部地区更加突出。甘肃、青 海、宁夏等省区和相当一部分企事业单位每年接收大中专生的数量比流失的要少的多，急需 的人才要不到，留不住，煤炭行业“人才库”日渐萎缩。加强煤炭行业人才队伍建设应采取的对策

煤炭系统的人才队伍是煤炭工业参与国际国内竞争，保持长期稳定健康发展的基本保证。煤 炭行业作为国民经济重要的基础产业，担负着为国民经济的发展提供能源的重任。因此，必须高度重视煤炭行业的人才队伍建设，并从政策上加以倾斜，给予支持，促进煤炭系统 人才队伍的开发、培养、发展和壮大，为煤炭工业的发展提供人才保证。21 国家应保持和加大对艰苦行业和基础产业人才培养的投入

煤炭高校下放地方管理以后，除教育部直属的中国矿大以外，其他学校都面向地方，更改校 名，调整专业和办学方向，煤矿特色逐渐削弱，甚至停办。现在，全国没有一所学校保留矿院 的名称，有煤矿特色的系和专业也大大减少，人才培养的源头有逐渐枯竭的趋势。建议国家 采取措施，从源头上解决问题。主要措施，一是对采矿、矿建、综合利用、通风安全等煤炭 行业特有的专业减免学费，同时加大奖学金发放力度；二是在分配上实行国家包保的特殊 政策：三是对愿意到企业和边远地区煤炭单位工作的毕业生，五年内国家包工资。只有这样，才 能吸引学生报考煤炭相关专业，才能留住人才，解决后续人才问题。22 制定优惠政策，创造良好环境，稳定队伍，吸引人才

高层次人才缺乏，人才流失问题严重，究其原因主要是没有能给人才提供一个良好的环境。所以，要改善环境和条件，搞活系统内人才，吸引系统外人才。这就要求各级领导特别是人 事部门的同志要转变观念，牢固树立人才意识，改革僵化的人事管理制度，打破论资排辈、唯资历、唯学历的框框，着眼于建立使优秀人才脱颖而出的竞争激励机制。在有关政策方 面，向生产建设一线和艰苦边远地区倾斜，对基层一线和艰苦地区吸引科技人员以及大中城 市引进高层次专家，在住房、城市落户和解决两地分居等方面，给予优惠政策，适当放宽条 件，对企业急需人才应优先解决。建立优秀科技人员奖励机制，对在煤炭科技创新和科技成 果转化等工作中做出突出成绩的科技人员实行重奖制度。对受聘于煤炭高校、科研等重要科 研、教学岗位上的院士、教授、研究员、优秀留学回国人员和其他专家学者，在加大科研支 持力度的同时，增设相当数量、较有力度的岗位津贴。

23 坚持抓骨干、带整体的工作方针，下大力气抓好三级人才库建设

继续贯彻执行《关于进一步加强专业技术干部管理工作的意见》等文件，今后继续开展煤炭 系统拔尖人才的选拔工作，力争全煤系统拔尖人才达到500人。在推进国家“百千万人才工 程”工作的同时，科研系统继续实施“双百人才规划”，高校继续实施《跨世纪学术带头 人计划》。各省市煤炭管理部门以及各煤炭企事业单位也要根据本地区、本单位实际，抓紧 骨干人才的选拔和培养，直接掌握和联系一批骨干人才，加大管理和投入力度，从上到下培 养造就一批骨干人才，推动煤炭行业专业人才队伍的整体建设。

24 积极开展多层次、全方位的岗位培训与继续教育，全面提高煤炭职 工队伍的整体素质

人才库建设的建议 篇5

近年来，我局牢固树立“科学技术是第一生产力”的理念，坚持实施“科技兴县”、“人才兴县”战略，使我县拥有了一大批有知识、有实力、有作为的科技人才，为××××的经济建设和建设社会主义新农村，实现全面建设小康社会的奋斗目标提供了强有力的智力支撑。

一、我县科技人才队伍建设取得的主要成绩

我局在县委县政

府的领导下，把科技人才队伍建设当作一项重要工作来抓，打破传统人才观念，重视人才价值，创新人才机制，进一步完善人才政策、壮大人才实力、优化人才结构、提高人才素质，使我县科技人才队伍建设取得了一定的成绩。

（一）机关事业单位干部队伍素质不断提高。一是强化素质培训，积极开展任职和初任职培训，对经政府党组批准任命的股级以上干部及新录用的公务员、新安置的军队转业干部、招聘的各类学校毕业生，根据不同单位、不同职务、不同需要，分别进行为期不等的业务培训，以提高他们的综合协调、拒腐防变和办事能力。“十五”期间累计培训县处级、科级和股级干部528人次，培训新录用公务员67人次；定期开展更新知识培训，以县电大为基地，根据实际工作需要，每年都对全县公务员进行新知识、新理论的培训，参训率达100。“十五”期间累计开展计算机、英语、电子政务、依法行政、《公务员法》等8个项目5598人次；指导各行政机关自行开展灵活多样的业务培训，根据各单位公务员的意愿和工作特点，采取实地参观、接受教育、考察学习等方式，使全县广大公务员不仅提高了学习兴趣，学到了知识，而且进一步推进了县直单位创建“学习型”机关进程。“十五”期间，全县累计开展专门业务培训3498人次。二是开展正规化学历教育，按照省、市统一安排，履行单位申报、组织人事部门审核推荐的程序，有重点、有步骤的组织有素质、有潜力、有一定文化基础的机关公务员到高等院校接受正规、脱产的学习深造。十五期间，我县组织了3名专科学历的在岗人员到河北科技师范学院脱职进修法律本科学历，1名本科学历人员到燕山大学参加计算机专业研究生班进修。三是严把选人用人关口。选人用人实行“公平竞争、择优录用”的方法，通过公开报名、层层把关，严格筛选，公开选拔，为我县营造优秀人才脱颖而出的良好社会环境。近几年来，我局先后为财政、县委县政府“两办”、县纪检会、街道办、县公安局、县畜牧局等部门招聘了190名工作人员；依据《干部选拔任用条例》，规范选拔程序，坚持用人标准，严格任命政府管理的单位股级干部。目前，全县568名股级干部全部是群众威信高、工作能力强的骨干力量。正是经过我们一手抓选人用人渠道，一手抓学习培训，我县广大公务员素质得到了不断提高，成为一支的群众信赖、为民办事的党政人才队伍。截止到目前，我县共有1304名党政机关公务员，其中研究生以上学历11人，大学本科学历562人，大专学历554人，中专及高中以下学历177人。

（二）职称评聘的激励约束作用成为经济建设的助推器。专业技术人才是科技人才队伍中的重要组成部分，是事业单位的中坚力量，在我县经济建设中发挥着重要的作用。为此，我们严格标准、规范运作，做好职称改革工作。一是严格推荐申报。细化、量化申报评审条件，实行申报单位、主管部门、县职改办逐级审报制度，尽可能的把那些工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干推荐为高一级专业技术资格。二是严格聘任管理。结合事业单位人事制度改革，坚持按需设岗、按岗聘任，优胜劣汰的职称改革原则，实行聘任政策、数额、结果三公开，真正把优秀专业技术人员选拔上来。对受聘人员实行聘任合同管理，明确具体岗位职责、权限，同时采取考核和任期考核等措施，并把考核结果作为专业技术职务续聘、解聘、晋升的重要依据，督促专业技术人才在岗位上能够发挥出应有的作用。为稳定基层人才队伍，对聘任中高级专业技术职务的，要求必须有基层工作经历，进一步保证了专业技术人员有良好的实践工作能力。三是严格开展继续教育。将继续教育作为加强专业技术人员能力建设和知识更新的一个重要手段来抓。定期组织专业技术人员学习《二十一世纪科学技术发展述略》等新政策、新理论，指导农业、教育、卫生等部门围绕本行业特点，开展专业知识培训，并严格落实继续教育证书验证制度，使每名初级专业技术人员每年接受继续教育都在80学时以上，每名中高级专业技术人员每年接受继续教育都在96学时以上。截止到目前，我县共有专业技术人员6845人，其中：按级别分正高职5人，副高职344人，中职3362人，初职3134人；按专业分，农、林、水、畜牧技术类196人，卫生技术类1003人，工程技术类450人，教育教学类4817人，其它类379人；按学历分，研究生以上1人，大学本科2282人，大学专科3379人，中专及高中以下1183人。通过充分发挥职称评聘的激励约束作用，充分调动和激发了全县广大专业技术人才的工作积极性，围

绕全县经济建设积极开发科技成果，应用到农业生产、企业生产经营领域，有力的帮助了农民增收、企业增产增效，推动了***的经济发展。“十五”期间，共研究开发了《***》、《****》等***项科技成果，获得了***省创业三等奖和***市科技进步二等奖等诸多奖励。

（三）企业科技人才服务领域不断扩大。坚持人才跟着项目走，人才为项目服

务的原则，实行“引、聘、培”三措并举，为促进企业发展和全县经济建设提供人才保证。一是积极引进急需人才。为解决重点单位重点项目对人才的需求，每年都由一名局班子成员带队，组织***等企业劳资人员深入到**、***等地的各大中专院校开展招聘活动。同时积极参加临近省、市组织的人才交流会，扩大人才引进范围。近三年来，经我局引进的各类专业技术人才每年都在100人以上，高层次、高学历人员都在10人以上，有效的缓解了企业人才紧缺的矛盾；二是大力推行聘才兴业。借助毗邻北京、天津等大中城市的优势，通过短期借调、业务服务等方式聘用一批具有医疗卫生、经济、政治等专业知识的优秀人才来**奉献聪明才智，促进***经济发展。截止到目前，累计为科学实验站等单位引进的近十余名假日博士，为我县带来了多项技术成果，有效的推动了**的经济发展。三是注重人才的培养。结合各单位需求，制订人才培训计划，实行院企联姻，每年都陆续选送一批应届高中毕业生到天津农学院、湖北水利水电学院等大专院校进行脱产学习，以解企业燃眉之急。我局在2002年为***集培养的105名冶金专业大学生已开始为**的重点项目建设提供技术力量。四是跟踪管理搞服务。一方面，加强人事代理工作，增加代理项目，简化代理手续，将单一的人事档案代理发展到转正定级、考评职称、调整档案工资、户粮关系接收等全方位代理，解除了他们的后顾之忧，为他们全身心的干好工作打下了基础。另一方面，我们从关心他们生活入手，不断拓展服务领域，实现以情留人。2002年以来，我们相继举办了两次“**之约”大型联谊联姻活动，并指导**、***等集团筹建了人才住宅楼，在一定程度上解决好引进人才的婚姻和住房问题，许多在**、***的工作的外地大学生纷纷表示将落户**、根扎***干事业，努力为***的经济发展贡献力量。截目到目前，我县企业人才累计达1932人，其中国有企业252人，非公有制企业1680人，全部在****等全县重点项目建设工作发挥着不可替代的作用。

（四）乡土拔尖人才成为新农村建设的领头雁。一是完善优秀乡土人才选拔办法。采取个人申报、乡镇推荐、县直单位联合评审等方法，真正把我县的“土专家”、“田秀才”、种养殖能手、农民企业家等乡土人才选拔了出来。近两年，我们先后向省人事厅申报了*******等一批先进拔尖人才，有效地鼓励其发挥了致富带头人作用。二是着力提高乡土人才技能水平。今年我们将会同县委组织部、县农办、县科协等单位，邀请中国农业大学9名专家教授来我县开展食用菌及设施果菜栽培、奶牛奶羊饲养管理和疾病防治、淡水鱼养殖等实用农业技术培训，提高全县种养大户的科学种植、养殖水平。三是引导涉农专业的大中专毕业生发挥专长，面向农业生产第一线择业。今年我们出台了《鼓励高校毕业生到基层就业的意见》，对他们农业种植、养殖等方面制订了优惠政策，即帮助他们实现了就业，又弥补了农村实用人才不足的缺陷。截止到目前，我县共有农村乡土拔尖人才65人，其中种植类8人，养殖类19人，加工类38人。

虽然我局在科技人才队伍建设方面做了一些工作，也取得了一些成绩，但我们也感觉到离领导的要求和社会各界的希望还有很大的差距，与我县的发展形势都有不相适应的地方，还存在着一些不足，一是企业人才总量明显不足，各类企业人才只占人才总量的19，特别是高层次人才的力度还不够；二是本地人才外流现象急需遏制，相对于发达地区，我县引才没有优势，本县籍的人才，受外地良好条件和用人条件的吸引，不愿回乡就业。1999年到至今，本地人才外流320人，引进人才流失41人；三是乡土人才开发工作还需进一步加强，不仅数量上不能满足需求，而且主动参与市场竞争的能力不足；四是涉农类专业技术人员较少，只占专业技术人员总量的2.9，与全县416个行政村相比，只能两个行政村共用一个涉农类专业技术人员，远远不能满足我县农业建设一线的需要；五是乡镇机关公务员队伍年龄老化，目前，我县乡镇机关公务员平均年龄43岁，不完全不利于工作开展等，都需要我们今后认真加以解决。

二、改善我县人才队伍发展的对策及与措施

（一）制订科技人才发展长远规划与专项基金。根据×××经济、社会发展的实际情况和科技人才的需求状况，分别确定人才发展的短、中、长期目标，制订十年远景规划。出台具体的政策措施，通过政府拔款、用人单位自筹等渠道，建立专门的人才发展专项基金，用于人才培训、突出贡献奖励、攻读深造补贴、支持贫困大学生等，为人才成长、发展创造一个良好的政策环境。

（二）加强各类人才培养。一方面要“走出去”，用人单位与高等院校取得联系，建立人才培养协作关系，选送一批初、中级人才去学习深造，培养***急需的学科技术带头人；近期应着重培养冶金、机电、高效农业和农林牧产品深加工方面的急需人才。同时还要组织企业家赴高校、科研机构各知名公司考察，开阔视野，更新观念；另一方面要“请进来”，继续聘请两院院士、省内外专家教授来讲座授课，为×××服务，聘请博士、硕士开展经济技术交流，提高我县现有人才整体素质和技术水平。

（三）着力在引进人才上做文章。在积极组织用人单位外出参加人才交流会，引进急需人才的同时，制定并实施行之有效地吸引人才的的政策措施，在编制、工资、职称等方面给予适当的优惠，在住房、配偶等方面给予妥善解决，特别是农、林、水、畜牧等涉农专业的双学位本科生、研究生、博士生，只要回***就业，尽最大能力满足他们的要求，切实增强***对各类高层次人才的吸引力。通过“假日博士”、“双休日研究生”等灵活方式柔性引进一批“候鸟型”人才，为***的经济开新路，带动地方经济的发展。

（四）优化专业技术人才队伍结构。做好高中级资格推荐申报和初级资格评审认定工作，坚持重业绩，看成果的原则，通过考试与评审相结合的方式，不唯学历资历，综合审查其工作经历、工作能力、业绩成果材料，确实把工作能力强、业务水平高、贡献突出的专业技术骨干选拔出来，树立一批专业技术领域领军人物。

（五）强化专业技术人员继续教育。根据省市安排部署，重点抓好专业技术人员创新能力培训考核工作，采取培训与个人自学相结合的形式，在“十一五”前三年将全县专业技术人员轮培一遍，使他们不断增强创新意识，活跃创新思维，提高创新能力，进一步推动工作创新业绩，为我县经济发展创造更大的价值。

（六）大力开发乡土人才。制定有关乡土人才兴办科技实体和开发技术项目的优惠政策，多方面促进乡土人才脱颖而出。同时，建立乡土人才信息库，组建面向市场、灵敏度高的信息网络，帮助和引导乡土人才接轨市场，提高市场反应能力。

（七）充实乡镇机关公务员队伍。合理安排公务员流动，鼓励县直单位35周岁以下公务员到基层工作。扎实做好乡镇机关公务员招录工作，按照省市统一部署，从应往届大中专毕业生和事业单位工作人员中公开选拔一批有能力、有素质的人员补充到乡镇机关公务员队伍中去，缓解人员年龄老化问题，提高乡镇机关公务员的生机和活力。

人才库建设的建议 篇6

摘 要:新形势下,面对现代高科技信息化战争,军校的专业技术人才资源储备可能将是决定未来战争成败的重要因素。所以,对于我军专业技术人才队伍建设,本文提出了几点建议:认清形势、贯彻思想,完善军校专业技术人才军民融合式培养的科学体系；顺应现代高科技战争,加强信息化条件下军队院校专业技术人才培养的教育体系；确保评价的公正准确,建立促进信息化条件下专业技术人才脱颖而出的科学评价机制；适应多样化军事任务的要求,采用综合、辩证的专业技术人才评价方法。

关键词:专业技术人才 队伍建设 培养体系 评价体系

中图分类号:E9 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2011)08(a)-0246-02

进入新世纪以来,全军各部门科室坚持以科学发展观和胡锦涛主席的国防和军队建设思想为指导,坚决贯彻军委、总部的决策指示,与时俱进,深化改革,锐意进取,开拓创新,在技术人才培养方面取得了长足进步和明显成效,保持了良好的发展势头[1]。“工欲善其事,必先利其器”。军校队伍专业技术人才是推动我军快速全面发展的根本,是国家现代化建设的主力军和科技兴国的重要力量。随着部队内外环境的不断变化,军委、总部以科学进步的新思路、大手笔,对专业技术人才队伍建设做出了一系列重要指示,推出了许多新的举措,极大地调动了广大专业技术人才的积极性和创造性[2]。

与此同时,伴随着新形势下各项改革的不断深入和相关政策的不断调整,建立和完善符合信息化发展要求的军校队伍专业技术人才培养和评价体系,是顺应中国特色军事变革进程、健全人才选拔任用机制、选准人用好人、加强人才队伍建设的内在要求,是推进军队(删除)人才战略工程、加紧培养新型高素质军事人才尤其是信息化军事人才的重要保障[3]。基于此,这里潜谈一下,加强新形势下军校队伍专业技术人才队伍建设的几点建议。认清形势、贯彻思想,完善军校队伍专业技术人才军民融合式培养的科学体系

完善军校队伍专业技术人才军民融合式培养的科学体系,是提高军事人才资源培养开发整体效益的客观要求,是贯彻落实军委胡主席关于军民融合战略思想的重要举措,也是适应现代战争要求加强军校队伍专业技术人才队伍建设的现实需要。

(1)建立组织管理体系。建立完善军民融合、寓军于民的军校队伍专业技术人才组织管理体系,必须立足国家和军队整体发展战略,着眼于将相对独立的国防发展体系和经济发展体系融合起来,使国防和军校队伍建设与国家经济建设真正做到无缝链接,融为一体。

(2)健全人才引进体系。从地方直接引进高素质的人才,是促进军校队伍专业技术人才军民融合式培养的关键环节。一要明确专业技术人才引进的基本标准。二要完善引进专业技术人才的政策制度和机制。三要兼顾作战部队的需要。

(3)完善人才培养体系。在人才资源社会化的大背景下,实行“人才引进”与“智力引进”并重的方法,不为所有,但求所用,坚持依托国民教育培养专业技术人才,在做好人才引进的同时,通过联合办学、送学深造、设备带研和专家帮带等方式培养在职干部,不断改善专业技术人才的知识结构；大胆引进智力,聘清军内外知名专家教授担任顾问或客座教授,定期进行讲学和学术交流,切实在高层次专业技术人才的培养上有所建树。顺应现代高科技战争,加强信息化条件下军队院校专业技术人才培养的教育体系

在现代高科技战争信息化条件下,必须坚持以科学发展观为指导,以忠实履行我军历史使命为牵引,不断更新教育理念,大力推进教学改革,科学优化教学内容,积极创新教学方法,以加强军校专业技术人才培养的教育体系。

(1)更新办学观念,调整培养目标。要树立“信息化”的培养观念,推动一切教育训练活动向信息化条件下教育训练转变,确保紧跟信息化战争前沿、紧贴信息化建设实际、紧扣信息化热点难点问题开展教学；树立“联合培养、联合训练”的观念,培养更多军政兼优、一专多能的高素质复合型专业技术人才；树立“系统化、标准化、精确化”的人才培养观念,不断提高专业技术人才数理推导、量化分析的能力。

(2)优化教学内容,创新教学方法。一方面,调整课程设置,优化教学内容。重点加强信息化条件下联合作战、舆论战心理战法律战、政工信息化、信息化条件下军事训练中政治工作等内容的教学,及时开设国际标准化知识、信息标准化等相关专题,组织力量开展信息化条件下战时政治工作,提高他们遂行信息化条件下战时政治工作的能力。另一方面,创新教学方法,突出能力训练。积极推行问题式、研讨式、案例式教学,加强现地教学、实践性教学,突出政治工作想定作业、模拟训练、综合演练等环节,增强教学的针对性和应用性。

(3)建强教员队伍,提高能力素质。教员是办校治学的主体,教员队伍的整体素质直接影响人才培养质量和办学水平。要提高现代高科技战争信息化条件下专业技术人才的培养质量,必须在建强教员队伍上下功夫。针对我军院校教员队伍的现状,应探索建立部队政治指挥员与院校教员的交流任职、交流代职机制,选调部队优秀政治指挥军官到院校任教,选聘部分优秀政治指挥军官担任客座教员,尝试推行教员与部队指挥员同级交叉任职制度。完善院校教员定期到部队代职锻炼制度,逐步扩大代职规模,有条件的可以考虑部分教员到部队基层军事指挥岗位或其他军兵种岗位代职,不断丰富院校教员的经历阅历。

(4)整合教学资源,改善教学条件。在发展信息化教学手段上,要建设一批适应专业技术人才教学需要的网络课程、精品教材、学科专业网站,及时为我军院校图书馆补充联合作战专业书籍、文献资料和信息资源。适应新的形势和任务,不断完善战时政工指挥训练系统、政治机关干部能力训练系统等软件系统,适时开发新的政工软件系统。在构建联合教学保障模式上,应努力构建院校联合教学保障机制；依托军队院校地区协作中心和军事训练信息网,推动政治院校与军事院校之间教学资源共享和联合作战教学公共信息资源的统一管理、存储；建立实践教学联合保障机制,建设区域共享的综合训练基地和训练场地。确保评价的公正准确,建立促进信息化条件下专业技术人才脱颖而出的科学评价机制

胡锦涛主席指出:“要坚持正确的政绩观,制定科学的工作评价标准,把部队建设的发展进步、战斗力的提高和官兵的满意程度作为衡量领导政绩、考察使用干部的基本尺度,真正使各项工作经得起实践检验,经得住历史检验。”所以,面向现代高科技战争信息化条件下对于专业技术人才的评价机制,需要重点创新完善以下四方面机制。

(1)改革评价领导机制,成立专门评价组织。成立专门的组织对军官进行考核评价,是美俄等国军队的通行做法。地方政府部门和企业也常常委托专业人才测评机构对员工进行评价。这样做,有助于评价结果更加客观公正,也有助于考任分离,更好地选用符合信息化发展要求的高素质优秀人才,促使更多的信息化人才脱颖而出。

(2)完善民主评价机制,增强评价结果的公信度。应在坚持党管人才的原则下,完善民主评价机制,扩大人才评价的民主性,充分体现公开、公正、平等、择优。完善民主评价机制,关键是要让广大官兵特别是基层官兵参与到人才评价工作中来,真正落实好官兵对人才评价工作的“知情权、推荐权、选择权、监督权”。具体来说,需落实好“四个民主”:一是民主报告。二是民主测评。三是民主评议。四是民主监督。

(3)强化评任一致的效用机制,切实使评价结果成为选用和培养信息化专业技术人才的依据。人才评价的目的是为了选好人、用好人,更好地培养人、教育人,评价的结果应成为人才选用、晋升、培训、奖励、惩戒等的基本依据。要制定评任一致的法规制度,促进评价结果合理、有效运用,增强评价的效用度,改变评归评、用归用、评任脱节的做法。对评价走过场,浪费评价过程,无视评价结果的现象,应有一定的制约措施。上级机关应定期检查评任一致的结果和情况,确保评任一致原则的落实。

(4)建立评价责任监督机制,确保专业技术人才评价的公正性。为从制度上防止和纠正人才评价的失误,克服评价工作有权无责的不对称现象,应建立专业技术人才评价责任制,对评价失察和徇私舞弊者实施必要的责任追究。要明确评价责任主体,既包括所有考评者,也包括评价领导机关负责人及相关人员,并合理确定评价问责的处罚方式和程度,确实维护评价的公正性和严肃性。为加强对人才评价的监督约束和对违规现象的惩戒教育,可考虑制定专业技术人才评价工作处罚条例或纪律处罚规定,明确评价工作程序、纪律、回避制度和违规惩处原则等,使新型军校队伍专业技术人才的评价真正做到公平公正。

参考文献

人才库建设的建议 篇7

随着徐矿集团“加快转型, 全面振兴”发展战略的稳步推进, 矿区建设步伐的不断加快, 走出去创业的规模越来越大, 加快建设一支适应企业发展需要的高技能人才队伍, 成为一项重要的战略课题。近年来, 徐矿集团高度重视高技能人才的培养工作, 坚持“想干事就会有机会, 能干事就会有舞台, 干成事就会有地位”的人才理念, 把高技能人才队伍建设纳入企业整体发展战略之中, 制定规划, 确立了指导方针、目标任务和一系列政策措施, 高技能人才队伍脱颖而出。

1 科学规划, 稳步推进高技能人才队伍建设

(1) 依据发展需求, 制定高技能人才培养规划和目标。徐矿集团高技能人才队伍建设的总体要求是:以集团公司发展战略对高技能人才需求为导向, 立足现实, 考虑长远, 不断扩大高技能人才队伍规模, 逐步提高高技能人才队伍层次, 坚持建设一支知识型高技能人才队伍, 为集团公司实现跨越式发展提供强有力的人才支撑。计划到“十一五”期末, 建设一支以高级工为主体, 以技师、高级技师为骨, 拥有一批优秀高技能人才和高技能带头人的结构合理、层次清晰的高技能人才队伍。

(2) 编制规划, 多层次、多形式培养急需高技能人才。针对集团公司高技能人才紧缺的局面和企业发展对人才的需求, 于2004年编制了《徐矿集团人力资源规划》, 并将高技能人才培养作为重中之重, 计划通过在职委培、高校毕业生职业生涯设计、劳模工作室孵化等培养措施, 保证企业对高技能人才的需求。自2005年以来, 共培养集团公司急需高技能人才近万名, 支撑了企业“走出去创业, 引进来开发”发展战略的实施。

(3) 注重高校毕业生职业生涯设计。徐矿集团从2004年12月起, 率先在旗山矿试行职工职业生涯设计管理工程。2007年7月, 徐矿集团党委下发《关于开展高校毕业生职业生涯规划与管理的指导意见》, 并召开职业生涯设计规划工作推进会, 职工生涯设计管理工作在徐矿集团全面推开, 为广大高校毕业生打开了专业技术、经营管理、党群管理、文化、技能等多条职业发展通道。

(4) 采取“边工边读”方式, 培养技能型人才。所谓“边工边读”, 就是在职职工考上大专、本科院校的, 每周脱产2 d在企业函授站面授, 或到有关院校学习, 企业作为公假处理。采取“订单式”培养模式, 与中国矿大、江苏工学院联办采矿、机电、地质测量、通风等煤炭主体大专班, 分批培养了1 760多名职工。全集团有12个基层单位结合实际, 分别与中国矿业大学、徐州师范大学、江苏工学院等高等院校联合办学, 培养了大批企业急需人才。庞庄煤矿等单位, 与安徽理工大学、南京工业大学等高校联合开办采矿专业、机电专业等专科班、本科班, 职工不出矿就能上大学。目前, 全公司中级工以上技能人才已占生产工人队伍的74%。

(5) 建立劳模创新工作室, 培养知识型、智能型人才。按照“六有 (有挑战性目标、有核心骨干、有创新课题、有活动制度、有激励机制、有创新成果) ”标准组建学习创新团队, 以此孵化更多的高技能人才。2004年以来, 徐矿以知识型、技能型、专家型劳模骨干为主体, 相继建立了全国劳模、全国技术能手“殷春银工作室”、旗山煤矿“张北平实用技术创新室”、夹河矿“夏伯党团队学习室”等各具特色的劳模创新工作室25个。几年来, 徐矿以这些劳模创新工作室作为技术传授平台, 组织技能拔尖人才讲演示范, 研究攻关。目前, 徐矿劳模学习、研究、创新基地, 创新团队成员发展到875人, 实现600多项技术革新、技术改造项目, 获得多项国家实用技术专利, 创造可观的经济效益。截至2008年底, 徐矿各类技术人员当中, 有中级工1.4万名, 高级工2 100多名, 技师和高级技师达到1 000多名。

(6) 规范技能鉴定程序, 保证高技能人才培养质量。职业既能鉴定衡量高技能人才的一个重要手段。徐矿集团从规范程序入手, 对既能鉴定中的申报资格、试卷命题、试题保密、考场纪律、分数汇总等方面严格把关, 有效保证了职业技能鉴定质量, 为准确评价高技能人才提供了客观依据。根据国家关于技术工种持证上岗的有关要求, 徐矿集团选择部分技术含量高、适用性强的工种, 推行实行持证上岗制度。2004年以来, 徐矿集团对15 000多人次进行了技能鉴定, 从事技术岗位 (工种) 的人员全部持证上岗。

2 制度创新, 实施高技能人才选拔、评价和激励机制

(1) 结合企业实际和特点, 合理界定高技能岗位。由于煤炭企业高技能岗位没有客观、定量、统一的评价标准, 特别是煤炭行业工种、岗位比较多, 要合理界定, 难度较大。为此, 针对徐矿集团的实际, 通过查阅《国家职业分类大典》和原煤炭部制定的《煤矿工人技术等级标准》, 要求选定的高技能工种必须是在国家职业技能鉴定范围内设置高级工的岗位, 将高技能岗位定性为“在企业安全生产工作中, 技术含量较高、具有关键作用的工人技术岗位。”

(2) 选拔高技能人才和高技能带头人, 建立长效激励机制。为充分发挥高技能人才的带头示范作用, 推动高技能人才队伍建设, 徐矿集团制定了高技能带头人选拔管理办法。选拔范围为在技术含量高、难度大、责任重的关键岗位上的高技能人才, 选拔条件为具有高级工以上技术等级, 在本单位发挥难以替代作用, 业绩突出的技术工人, 并明确高技能带头人的职责和待遇, 做到政治上给荣誉, 经济上给待遇, 成长上给机遇, 拓宽了知识型、技能型人才成长的渠道。如制定实施首席专业技术职务、创业型人才等考核奖励办法, 实行“三项挂钩”, 将创业创新绩效和政治荣誉、职业生涯发展、薪酬分配挂钩, 实施学历、职称、技术等级“三条激励线”为内容的素质教育工程。同时对高技能带头人实行动态管理, 任期两年, 任期内每年进行一次考核, 考核不合格的取消其资格和待遇。

(3) 提高技术工人待遇, 分配技能要素。在岗位工资标准的设置上, 坚持向生产一线和关键技术岗位倾斜, 适当拉大不同技术等级工人的工资和待遇差距。根据“徐矿集团岗位绩效工资制实施方案”的规定, 在工人岗位设置初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个档次。职工在同一岗位工作, 但由于技能不同, 薪酬也不同。这样, 就调动了职工学知识、钻技术、长本领的内在动力。

3 煤炭企业建设高技能人才队伍有关政策支持的建议

加快建设高技能人才队伍, 是煤炭企业转型发展的必然要求。但是, 在高技能人才队伍建设的过程中, 仍然存在一些制约因素, 尤其是一些政策上的制约急需解决, 如, 煤炭行业技能人才缺乏客观统一的行业标准, 技师、高级技师高层次技能人才比较缺乏等等。针对以上问题及煤炭行业特点, 特提出以下政策建议:

(1) 加强行业管理, 制定体现煤炭行业特点的高技能人才评价标准体系。由于煤炭行业的特殊性, 技术工种岗位主要和集中在井下, 与其他行业具有不可比性。政府有关部门建立煤炭行业的高技能人才标准和评价体系, 对促进规范煤炭企业高技能人才建设, 推动煤炭企业发展具有十分重要的现实意义。

企业青年人才引进的思考及建议 篇8

关键词：人才引进 人力资源管理 企业发展

一、人才引进的重要意义

人才引进是指企业为了生存和发展的需要，根据企业人力资源规划和工作岗位分析的要求，通过各种渠道寻找、吸引那些有能力又有兴趣到企业任职，并从中选出适宜的人员予以录用的过程。

1、人才引进关系到企业的生存与发展，人才引进在企业发展中具有举足轻重的作用。在企业人才引进的过程中，不仅仅是获得所需要的人才，更重要的是找到认同企业文化，符合企业发展战略的需求、能够胜任工作岗位以及个人职业发展诉求与岗位相匹配的人才，企业有效地引进人才，是企业补充人力资源的基本途径。引进了合适的人才能够保证企业业绩目标的达成、企业战略目标的实现，为企业生存和发展提供有力保证。而引进青年人才、为青年人才提供施展才华的平台，让青年快速成长、担大任，是企业长期、健康发展的根本保证。

2、人才引进有助于企业形象的传播。人才引进既是吸引、招募人才的过程，又是对外宣传企业形象、扩大企业影响力和知名度的窗口。求职者可以通过招聘过程来了解企业的组织机构、经营理念、管理特色和企业文化。一次成功的招聘活动，就是组织的一次成功的公关活动，是对企业的绝好宣传。

3、人才引进有助于企业文化的建设。有效的人才引进工作使企业在得到人才的基础上，同时也为人力资源的保持打下了基础，有利于减少因人力资源流动过于频繁而带来的损失，并增强了企业内的良好氛围。优秀的员工能够对其他员工起到促进和带动作用，使团队的工作质量和效率都能得到提高，可以使被聘用人员得到充分发挥能力和潜力的机会，促使他们达到职业生涯目标。

4、人才引进直接影响着人力资源管理的费用。有效的人才引进工作，能使企业招聘活动的费用支出既经济又有效，而且由于招聘的员工能够胜任工作，可以减少培训与能力开发的费用支出，可以降低招聘费用和培训开发费用。

二、企业人才引进的现状和存在的问题

1、招聘人员对人才引进工作的认识不足，使企业人才引进工作有欠缺。企业历届领导班子高度重视人才引进工作，加强三支队伍建设，按照人力资源规划对人才的需求，2009年至2013年五年间，从社会、大中专院校引进了博士生1人、硕士生40人、本科生41人、大专生86人，各种层次的专业技术及管理人才基本上满足了企业发展对各种人才的需求，为企业的发展提供了智利支持。但是，由于招聘人员对工厂人力资源规划认识不清，对年度人才需求计划认识不足，对所招聘的岗位认识不清，对岗位需要的人员缺乏准确的定位，在人才引进过程中凭主观感觉选择人才，重点专业及优秀管理人才引进不足，不能满足企业发展的需要，尤其在军品任务激增和民品产业需要快速发展的情况下，某些重点专业人才及优秀管理人才欠缺。

2、非专业化的招聘团队，使得人才引进的效率低下。工厂虽然组织了招聘团队，由于大部分人员是临时抽调，没有经过专业的培训，招聘人员的非专业化，在人才引进过程中，容易出现面试题目设计不合理、随意提问、缺乏记录、忽视非语言性暗示等问题。这些问题容易导致知识测试的可能只是求职者的印象管理或面试准备技巧，很难测试求职者在以后工作中的表现；由于准备不足，容易导致信息收集偏颇、缺乏记录、仅凭模糊的印象评分，使得招聘效率低下。

3、过度强调高学历、高层次，企业对求职者的吸引力不够。近几年，上级管理部门要求引进的高层次人才必须是“双211”学校的学生，由于地理条件的限制，在招聘的过程中，很多名校的各方面素质符合要求的学生我们招不到，出现了我们想要的不来，想来的又不是我们需要的，可能会为了完成任务指标而降低人才引进的标准。过分的注重学校、学历，造成引进的人才水平和能力与岗位要求不适应，虽然求职者的知识掌握程度可能很高，但是还应该考虑其他方面的因素，如诚信、责任心、创新能力和团队协作等等。

4、招聘中忽略企业文化理念和市场宣传。人才引进的过程中，招聘人员更多的是在学习招聘技巧，了解人才需求岗位的工作职责和专业知识，虽然也制作了宣传材料，印发了宣传册子，但招聘过程中，没能引起足够的重视，对企业的发展战略、愿景、文化理念、职业发展规划宣传不够，求职者对企业了解不足，势必影响人才引进的质量。

三、解决人才引进现状问题的对策和建议

1、建立人才引进规划和年度需求，明确工作岗位、做好岗位分析，确定招聘标准。人力资源部门应根据工厂的战略目标，制定合理的人力资源规划、制定人才引进的招聘规划和每年的人才需求计划。根据人才需求明确工作岗位，在岗位分析的基础上，形成岗位说明书，对每一个岗位的职责、权限、胜任素质等相关资料进行描述，建立胜任特征模型，作为人才选拔的依据。

2、组建高素质、专业化的招聘团队。招聘过程是企业招聘人员和求职者双方相互沟通交流的过程，招聘团队必须是高素质、专业化的，需要招聘人员不仅要具备看人、选人的能力，还要提升自己在交流、技艺方面的能力，主动提供一定的平台让求职者发问，体现对求职者的尊重和关怀，通过各种人性化的服务，给求职者带来不同的心理体验，拉近求职者与企业的距离。

招聘人员应具备以下基本功：熟悉企业的整体战略目标和主导产品、熟悉招聘岗位的素质要求、面试題目要能检测出求职者是否具备招聘岗位要求的素质水平、对求职者的回答要能做出准确的判断、要具备在短时间内筛选胜任者的能力。

根据招聘岗位的性质，安排相应的专业人员，特别在招聘技术岗位时，因人力资源部门的招聘人员缺乏其他部门的专业知识，在招聘过程中很难找到企业真正需要的人才，所以应考虑专业技术人员共同参与招聘工作。

3、拓宽招聘渠道，注重各方面的素质能力，选择合适的人才。最适合企业的人选，不一定就是高学历、好学校、专业技能水平最高的人，更需要的是他是否能够认同本企业文化，其次才是对工作的胜任能力和学习能力。人才引进不一定非要“211”学校的学生，可以从多种渠道选拔人才，只要他的能力素质符合招聘岗位的要求，认同企业的文化理念，愿意将个人的发展与企业愿景相融合，企业就应该做到“职得其人、人尽其才、人事相宜”。

4、组织有效的面试，运用相应的测评工具测试求职者的综合素质，提高面试的准确性和可靠性。在招聘过程中，招聘人员需要合理选择面试类型。首先要清楚拟招聘的岗位需要求职者具备哪些胜任特征，其中哪些特征是支撑这个岗位作出卓越贡献的核心特征。在设置面试题目时，要着重“考事件”，而不是“考概念”；要着重“考做法”，而不要“考想法”；要通过过去判断未来，通过言行判断素质。

其次，运用相应的测评工具测试求职者的综合素质。人的心理特质具有内隐性的特征，需要借助专业的心里测评才能够准确的把握到求职者的内在特质。不同的岗位对员工的心里特质要求是不一样的，借助心理测评来对求职者的心里特质进行鉴别，从众多的求职者当中选择到那些心理特质与岗位需求相符合的人员。例如，性格内向、谨慎的人可以做财务、审计、档案管理等一些需要静下心来的工作，而性格外向积极乐观的人可以做接待、对外营销、对外管理工作等，充分发挥他们的长处，更好的为企业发展贡献自己的力量。

所以说，选对人不仅要选对智力、能力、智商，同时也要选对性格、选对心理。在面试时，不仅要关注求职者对面试题目的答案上，他的一言一行，一举一动都是考核的内容。在面试中全面的向求职者传递企业信息，给求职者是否进入企业的选择权，同时尽可能多的从求职者处获取有效信息，进行人才判断，避免招聘失误。

5、建立必要的人才储备体系（如人才信息库，包括个人基本资料、面试意见、评价结果等）。在招聘的过程中，一方面常常发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为编制有限，无法录用。这种情况下，可以将这类人才的信息纳入人才储备体系，并不定期与之保

持联系，一旦出现岗位空缺或企业发展需要，即可引进，不仅提高招聘效率又降低了招聘成本。

另一方面，将企业用的好、留得住的人才的专业和学校整理建档，并与之建立联系，定期与学校就业处沟通，掌握专业人才信息，企业人才需求与学校专业人才相对应，将适合的人才纳入储备体系，向其宣传企业的发展战略和目标，吸引人才加入企业，为企业服务。

6、通过人才招聘达到宣传企业文化的目的。每年的人才引进工作，既是到各大高校去招募人才，同时也是对企业形象的宣传和展示。通过招聘不仅能吸引到更多优秀人才加盟企业，也会在很多学生中造成很大影响。为此，企业应该强化招聘的宣传意识，积极利用各种渠道宣传招聘信息、宣传企业，提升企业的知名度，因为企业的知名度是企业招揽人才的第一张牌。

综上所述，为了完成企业十二五规划中人力资源开发的总体目标，作为人力资源管理的第一步，企业要树立“以人为本”的理念，重视人才引進工作，认真对待招聘中的每一个细节，统筹规划、全盘考虑，摒弃错误的人才观念，提高招聘人员的自身素质，不仅要掌握招聘技巧，专业能力，还要具有丰富的心理学、人际学、管理学等知识，丰富自己的阅历，才能客观公正的为企业招聘到合适的人员。

参考文献：

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[2]乐嘉.色眼识人.文汇出版社，2005.

[3]朱正键.面试中存在的主要问题与对策.人力资源管理，2013.02.

[4]李春明.心理学在人力资源管理中的运用.人力资源管理，2013.11.