文化人才建设

文化人才建设（共12篇）

文化人才建设 篇1

文化梅州, 特色五华, 人才为本。五华文化广电新闻出版文化人才是推动五华文化事业和文化产业发展的主要因素。为深入学习科学发展观, 加强五华文化广电新闻出版事业的人才建设, 助推五华文化强县建设, 笔者就五华县文化广电新闻出版文化人才队伍建设浅析如下。

一、五华县文化人才现状

五华县文化广电新闻出版系统共有干部职工179人, 其中局机关公务员12人, 干部53人 (含局机关) , 职工126人 (含局机关) 。在全县图书馆、文化馆、博物馆和镇文化站中, 共有编制146人, 实有在编人员66人;具有中级技术职称的有37人, 占总人数21%, 初级职称的有51人, 占总人数的28%;大专及以上文化程度51人 (其中全日制大专以上4人) , 中专 (高中) 83、初中及以下45人;这些人中, 30岁及以下30人, 30-40岁43人, 40-50岁69人, 50-60岁37人。

近年来, 五华县的文化人才工作在上级的正确指导下, 通过上级支持、社会捐助或自费的形式进行了文化水平和业务知识的进修、培养, 使文化广电新闻出版事业得到了有效的开展, 并取得了一定的成绩。2009年1月, 梅州市拔尖人才、原五华县文化馆馆长彭强在上级组织部门的关心下就任五华县文化广电新闻出版局副局长;2011年12月, 通过梅州市联合公选, 魏俊林同志脱颖而出, 被公选为五华县文化广电新闻出版局副局长;2009年9月, 为解决五华县文广新系统文化人才出现青黄不接的现象, 经请示县编委和县人事局, 通过向社会公开招考的方式分别招录了文化馆编剧1名, 文化馆舞蹈编导1名, 镇文化站干部4名, 采茶剧团演职员12名, 木偶剧团演职员6名, 进一步充实了文化干部队伍, 为人才兴文和推动五华文化繁荣发展作出了应有的贡献。但是, 随着现代社会的飞速发展, 五华县文化人才建设离社会的需求存在着一定距离, 人才难找、人才难留的现象尤为突出, 从而制约了五华县文化广电新闻出版事业的健康发展。

二、存在的主要问题

1. 专业人才逐步老化, 青黄不接, 后继乏人。

据统计, 目前在职人员中具有中、初级职称人员共有88人, 大多数是在70、80年代通过招收自行培养的, 从大专院校毕业分配的较少, 专业门类不齐备, 尤其缺乏作曲、主奏人员。如采茶剧团, 原来的主编剧已病逝, 现在要出新节目真是“无米之炊”。在整个文化系统, 除一部分舞蹈人员和戏剧人员较年轻外, 其他人员都在40岁以上, 而一些部门的人员已接近退休, 年轻干部还不成熟, 独立工作的能力较差, 专业人员配备不齐, 工勤人员较多, 导致一些业务无法开展。

2. 群众文化人才发展不平衡, 缺岗严重。

目前, 音乐、歌舞、戏剧、美术、摄影等人才都集中在县城, 而到了乡镇, 这类人才很难发现, 从而制约了农村开展丰富多彩的文化活动, 难以满足人民群众日益提高的精神生活需求和审美要求。在五华整个文化系统, 尤其是在镇文化站, 人员缺岗严重:全县镇文化站实有编制110人, 但目前在编只有28人。

3. 人才培养、使用机制不健全。

经调查了解, 现有的专业人才、业余人才大多数得不到进一步的培养、深造, 使用也是相当有限的, 很多单位没有建立人才培养、使用目标和计划, 更没有资金投入, 还只停留在简单的口号式的重视, 文艺活动相应地开展比较少, 没有搭建起让文化人才展现的平台, 人才难以发挥作用, 造成现有的人才资源浪费。

4. 各门类骨干人才少、优秀人才流失。

目前, 我县文化各门类的领军人才匮乏, 如剧团的主编剧、主演极少, 体现不出人才优势, 要搞大型艺术生产, 还得外请人员, 花费不少精力和财力, 一些较为优秀的人才则通过不同的渠道相继流失, 形成“人往高处走”的客观事实。

5. 文化经营人才严重缺乏, 经营项目缺乏规模和档次。

当前, 我县的文化经营多数在文化娱乐场所、网吧、音像制品销售和书报刊、印刷门市等方面, 能形成规模的较少, 高档次的不多, 经营者大多文化程度较低, 经营理念和手段相对落后。大规模的、新型的文化产业项目没人开发和打造, 智力、财力投入也相当困难, 市场难找, 难培育, 这与我县的经济发展水平和人们的消费意识和消费水平有着直接的关系。

三、存在问题的原因分析

从以上问题我们可以看出, 五华的文化人才问题是多种多样的, 总结起来, 其原因有如下几点:

1. 体制关系长期制约着文化人才的发展。

受编制的限制, 需招收、引进的人才进不来, 不适应的人员出不去, 人才结构得不到优化和改善, 反而有所退化、劣化。干部职工干到退休之后, 有关部门不是从专业高等院校去招收毕业生, 而是从其他部门调入, 或者在本系统借 (抽) 调, 致使从业人员逐步老化, 且是半路出家, 无专业知识, 造成整体文化素质降低, 制约了文化事业的发展。

2. 对人才的培养缺乏财力支持和保障, 各类专业人员难于得

到进修和深造的机会, 专业水平和能力停滞不前, 导致一些业务无法进行新的实践和创新。足额的文化经费是正常开展文化事业的保证, 五华县是省重点贫困山区县之一, 政府对文化部门的经费投入不足, 文化经费比较困难, 对提高办公条件、增加干部职工的待遇、人才培养等方面带来极大的影响, 从而阻碍了人才的发展。

3. 城乡文化活动差别大, 发展不平衡。

五华县地处山区, 经济发展与文化发展不平衡, 政府对文化智力和财力投入较少, 加上多元化的生活方式互相冲击, 乡镇文化专干平时很少做业务方面的活, 使农村的群众文化停滞不前。

4. 五华县的文艺骨干本来就少, 由于待遇不高、激励机制缺

乏, 致使优秀人才有了一种得过且过的心理或者有了一些向外发展想法, 形成人往高处走的客观事实。

四、今后文化人才工作设想

1. 认真贯彻落实十七届六中全会精神、中共中央国务院《关

于进一步加强人才工作的决定》, 国家文化部《关于实施“人才兴文”战略, 进一步加强文化人才队伍建设的意见》精神和省、市、县人才工作会议精神, 统一思想, 统一部署, 统一行动, 各级党委政府要把文化人才队伍建设摆在中心工作的重要位置, 予以高度重视, 领导要带头树立人才资源是第一资源的观念和“人才兴文”的战略思想, 明确所担负的职责与任务, 切实落实“一把手”抓人才工作负责制。

2. 加大基层文化人才队伍建设力度, 要利用国家大力发展农

村宣传文化中心的契机, 积极请示县委县政府, 争取吸收一批较高素质的大学生充实到文化人才队伍中来, 用2—3年时间把农村文化人才在数量上和质量上来一个明显的改观, 平衡城乡之间的差距, 大力发展基层文化事业。

3. 注重对优秀人才的选拔和使用。

良禽择木而栖, 良才择主而事。要吸引人才, 领导干部就必须更新观念, 与时俱进, 以科学的人才观来指导工作, 以最好的服务来集聚人才, 以最优的环

群众文化艺术重在开发创造性思维

李晓天 (山西省大同市群众艺术馆山西大同037000)

群众文化艺术是一种独有的动态资源, 可再生的精神财富。群众文化发展的过程, 实质是文化资源不断创新转化的文化产品, 文化服务的价值实现过程。因此, 用全新的理念审视群众文化艺术事业的发展前景, 在当前我国大力发展文化产业建设新农村文化的形势下, 显得格外重要。

一、群众文化要植根沃土承续创新优秀传统文化

中华民族悠悠五千年的文化和文明波澜壮阔, 始终得以传承并在不同时期展现出新的风姿, 放射着灿烂的光彩。大同是一座具有浓厚历史积淀的文化古城, 千百年来, 文风浓郁、人才辈出, 素有“文化古城”的美誉。把光大“文化古城”融入城乡文化建设之中, 大力培养热爱地域的文化氛围, 出版录制了《大同方言数来宝》《广灵秧歌》《大同民间文化艺术集萃》《大同美》《塞北梨园》之一, 《耍孩儿》之二, 《罗罗腔》《大同市非物质文化遗产集锦》, 使崇尚文化的传统得以发扬光大。

群众文化艺术是整个社会文化的重要组成部分, 归根结底是以人文的发展为根本目标。群众文化就是让每一个社会人得到自我发展, 实现自我价值, 构建和谐、健康社会文化的重要内涵, 也是群文工作者重要的标志。群众文化工作应该充分重视每一个生命的自主和谐发展, 包括有智力障碍或肢体障碍的人群在内, 同样应该得到文化艺术上的关爱, 同样应该获得群众文化艺术的公平权力。张继刚为残疾人编创的舞蹈《千手观音》, 给广大人民群众留下了不可磨灭的影响。群众文化工作应该为每一个愿意接受艺术指导的人提供必要的条件和基本的保证。群文工作对于培养人的艺术想象力和创造精神具有重要的作用, 它能以潜移默化的感染的方式对人的精神世界产生深刻而久远的影响。群众文化艺术重在培育创造性思维, 应当鼓励引导广大人民群众创新, 让人民大众富有个性的才华得到发挥。在开展群众文化活动的过程中, 尤其要关注文艺骨干的创造力发展, 充分肯定它们富有创意的艺术构思和艺术作品表现出来的独特价值。笔者做群众文化艺术工作多年, 实践证明, 往往幼稚的构思可能正是天才的表征。在群众文化艺术工作中激励业务干部创新意识, 培养创造能力也许比什么都重要。群文工作者的最高任务就是创作、指导、研究, 在我们的日常工作中, 很多艺术形式都需要我们进行创作、编导, 如合唱、合奏、舞蹈、美术设计等, 都要求参与者集体配合, 共同协作, 才能产生良好的社会效果。在组织策划文化艺术活动的实践过程中, 群文人在合作态度、协调能力方面能够获得生动的感性的体验和富有成效的训练。群文人做某一项活动更应该重视过程, 而不是结论。创造与合作本身就是一个学习它

境来吸引人才, 以最大的诚意邀请人才。人事部门要按党管人才的要求, 广开渠道, 不拘一格引用优秀文化人才。

4. 建立起合理的文化人才培养机制、使用机制和激励机制,

努力造就一支高素质的、结构合理的、实用的文化人才队伍, 为推进我县文化大发展大繁荣提供有力的组织保证、人才保证和智力支持。面对我县文化专业人才的文化程度不高, 市场意识不强, 布局不平衡等问题, 必须通过一系列的培训来提高队伍的整体素质, 以促进各项事业的发展。

5. 为优秀人才创造良好的生存环境。

要留住人才, 就必须积极为人排忧解难, 政府要在政治上、工作上和生活上给予支持, 为其创造良好的办公条件, 提供有利的发展空间, 使其安心地为文化广电新闻出版事业服务。

6. 不断加大财政的投入力度。

无论从人才培养角度看, 还是从人才引用、留用角度来看, 都有碍于人才的发展, 各级财政部门应保证文化事业单位的办公经费, 有关部门应根据实际情况及人的过程, 精心指导就是一个寻找解决问题的办法的过程, 培养合作能力和自己组织策划能力的过程, 是实践、感情、想象, 获得灵感的过程, 也是思考、发现、与他人合作学识的过程。

我们正在进行的文化体制改革, 是为了适应全球化时代世界文化激烈竞争的形势, 大力发展我国的群众文化艺术事业, 更好地满足广大人民群众日益增长的精神文化需求。开展群众文化艺术活动, 必须具有必备的物质基础和和谐的环境, 群众文化活动的艺术价值更多地表现为一种自我展示, 大众欣赏和自我实现, 是一种心灵的享受, 情感的慰藉, 是精神世界的自我观照, 艺术也有竞争, 但是艺术竞争更注重的是才华的展露, 而不应该是功利的得失。群众文化艺术审美具有超功利的性质。群众文化应该为广大人民群众提供必要的物质条件, 让群文工作者和参与文化活动的接受者能够在良好的条件下和宽松的环境中, 满足人民群众审美的需要。从整个群众文化发展史的经验教训来看, 土壤比种子更重要。再好的种子, 播在贫瘠的土地上都难以生长。群众文化人文缺失的现状不容忽视, 群文人身处一个伟大的时代, 艺术人才的优良种子也很多, 理应产生优秀品种。但是当下的各类艺术的品种并不尽如人意, 这就需要地方政府在改良土壤上多做工作, 建立好的人文环境和机制。央视春晚的舞蹈《俏夕阳》就是一个典型的例子。这个节目曾获得群星奖, 是地地道道的群文精品, 编导是基层群文工作者, 演员是普通群众, 没有专业文艺团体的大婉和舞星。可为什么她们一亮相, 就收到那么热烈的欢迎呢?这和土壤和她们不断创新的理念分不开。世界上任何一种文化艺术, 无论它是以哪一种符号或意象出现, 均承载着一定的内容, 而这个内容既有其相对稳定的特征, 也有发展变化的一面。它必然会随着时代的变迁, 社会的变改、人类的进步, 不断得以衍生和发展。比如群文美术工作者过去用手工美术字来宣传党的文艺思想, 现如今电脑制作美术字又快、又美、又好看。这就是一个进步, 一种艺术上的变化。群众文化艺术的发展与进步, 特别是在经济全球化趋势越来越明显的今天, 一个文化艺流自我禁锢, 封闭自处, 缺少与外界的交流, 就必然会因为生命力的丧失而逐渐弱化, 直至消失。因此, 任何僵化地对待文化资源的观点和做法都是错误的。群众文化创作最怕的就是缺乏创新意识, 不敢去标新立异, 去创新, 艺术作品就不能与时俱进, 就很难让人民群众喜欢, 更谈不上流传于世。

二、群众文化要肩负历史使命发展创新文化产业

群艺馆是国家专门设立的公益性文化事业单位, 是国家文化事业的重要组成部分, 是社会主义精神文明建设的重要阵地,

时研究解决因增加文化服务内容 (如广东省流动图书馆五华分馆和长乐学宫) 而需要扩大人员规模和经费等问题, 确保各项事业的顺利开展。

总之, 文化人才队伍是一项系统工程, 工作艰巨, 意义重大, 只有长期不懈地抓, 抓出实效, 才能完成“人才兴文”的战略目标任务!为推进五华文化繁荣发展、文化强市、文化强省、文化强国作出更大的贡献!

参考文献

[1]中共中央国务院《关于深化文化体制改革推动文化发展繁荣若干问题的决定》;

[2]中共中央国务院《关于进一步加强人才工作的决定》;

[3]国家文化部《关于实施“人才兴文”战略, 进一步加强文化人才队伍建设的意见》;

[4]广东省人民政府《2011-2020年文化强省规划纲要》。

文化人才建设 篇2

队伍建设调研报告

近年来，在区委、区政府的正确领导下，我区的农村文化建设和社会主义新农村建设同步发展，取得了一定的成绩，基础设施得到改善，群众文化生活日益丰富。但是，目前我区农村文化建设与新时期党对农村文化工作的要求，与广大农民对文化的需求还存在着较大的差距。面对新的机遇和挑战，需要寻找新的发展突破口。

一、基本现状

一是乡镇文化站建设投入不足，活动经费短缺。由于经济欠发

达，地方财政困难，区、乡（镇）用于文化站建设的专项资金几乎没有，国家专项投入又少，导致全区19个农村乡镇只有巉口、内官、鲁家沟、青岚等少数乡镇有文化站站址外，其余文化站都是有站无址，有名无实，所谓的文化站只不过是乡镇院内（楼内）的一间房子、一张桌子、一块牌子。文化站平时的工作主要是配合乡镇中心工作刷写宣传标语，最大的活动就是春节组织社火调演，活动经费只能是花多少在乡镇报销多少，根本没有预算内的活动经费，更没有财力添置文化活动器材。组织群众开展文化活动的职能没有得到发挥。

二是乡镇文化站管理体制不畅。乡镇文化站专干以块管（乡镇

管）为主，人员大多被乡镇抽调从事中心工作，专干没有专用。区文化主管部门无法对他们进行管理考核，导致文化站形同虚设，未能发挥农村新文化主阵地的作用。

三是对农村文化建设认识滞后。由于部分乡镇领导对文化工作

在经济社会发展中的地位认识不足，在各项中心工作的压力下，认为文化工作是软任务，是花钱多见效慢的社会公益事业，可搞可不搞，既不愿花钱投入，又不愿花精力组织开展活动。按文化站编制分配的专业人员缺乏文化工作的积极性，大多放弃专业转做乡镇中心工作。

四是村文化室依托基层组织建设，全区各村都有兼容党员教

育、科技培训、广播宣传等文化功能的场所，但设立专门文化室的村仅有30多个，仅占全区总村数的十分之一。文化室的配备，除“农家书屋”工程配发的图书外，几乎没有什么活动器材，管理人员大都由村干部兼任，农民农闲时间的文化活动以各家各户的看电视为主，文化室的作用发挥不大。

二、对策与建议

一是提高认识，强化领导，加快文化基础设施建设。随着农村

经济发展、农民生活水平提高，农村需要内容健康、丰富多彩、生动活泼、适合广大农民群众口味的文化生活。发展农村文化，不仅能使群众得到高尚的精神享受，同时在稳定社会，发展经济上也起着重要作用。农村文化建设，阵地是基础、人才是关键、活动是载体。各乡镇要在小城镇建设和新农村建设中，结合乡镇建设规划，通过改建、扩建、新建等途径，加快乡镇文化站、村文化室建设步伐。

二是创新机制，培育新型文化队伍。要通过择优选聘，将思想

素质好，专业水平高，业务能力强的干部充实到乡镇文化干部队伍中。乡镇文化站长实行乡镇推荐、文化主管部门考察、人事宣传部门任命的制度，将乡镇文化专干纳入文化主管部门的管理和考核。配齐配好乡镇专职文化站长和村文化室管理员，同时村级文化室管理员的配备，要由乡镇审批，文化部门备案。加强对乡村文化工作人员的教育培训，定期举办培训班，提高文化工作人员的政治业务素质。同时进行业余文化人才资源普查，大力培植业余文化队伍，对文艺骨干免费进行培训。

三是创新体制，整合农村文化资源。要充分利用国家实施的“农

家书屋”工程，广播电视“村村通”工程和“农村电影放映工程”等项目的实施，整合各种文化资源，要将乡镇文化站和村文化室建成集图书阅览、广播影视、文艺活动、宣传教育、休闲娱乐为一体的综合性文化站（室），按覆盖、服务人口数量确定编制、配备专干。

四是创新载体，活跃农民文化生活。传统节俗文化是中华民族几千年文明的重要组成部分，其长久不衰的生命力深深根植于民间大众，其文化底蕴对农村文化建设具有重大现实意义，各乡镇都要积极挖掘、扶持，认真组织引导，以春节秧歌社火为代表的我区民间节俗文化活动应成为广大农村地区的文化载体。其次，多年来行之有效的各类文化下乡活动，是促进农村文化活动的新鲜血液和催化剂，应做到进一步深入发展，应实行文化单位对口支援活动，重点培养培训农村文艺骨干，变送文化下乡为留文化在乡，以促进农民文化活动的广泛开展。要积极扶持农民组建文化大院，文化中心室，鼓励农民群众自筹资金、自负盈亏、自我管理、自己组织，举办农民书社、个体放映队和业余剧团，使农民群众成为农村文化建设的主体。

文化人才队伍建设的探索研究 篇3

一、银川市文化人才队伍建设的发展现状

近年来，银川市坚持文化工作重心下移，坚持以中国特色社会主义理论为指导，以高层次领军人物和高素质文化人才培养为龙头，以城乡基层文化人才队伍建设为基础，以职业道德建设和作风建设为动力，加大人才培养投入，优化人才队伍结构，营造良好人才环境，着力打造一支德才兼备、锐意创新、结构合理、规模较大的文化人才队伍。目前，银川市辖区内有县级以上专业文艺院团企业7个、行业艺术团队7个、专业文化艺术科研机构5个、高中等文化艺术院校（系）5个、社会民办文化艺术培训机构50余所，社会艺术学会（协会、联合会）9个。有各类公共文化机构650余个，其中县级以上文化馆5个、图书馆5个、乡（镇）综合文化站（文化中心）27个、街道综合文化中心23个、社区文化活动室141个、村级文化活动室214个、文化中心户（文化大院）174个、社会民间文艺团队1000余支、文艺骨干13500余人，基本形成较为完善的城乡多级公共文化机构与队伍服务网络。

二、银川市文化人才队伍建设存在的主要问题

1、乡镇文化专干不专，村（社区）队伍力量薄弱。近年来，由于撤乡并镇、乡镇体制改革等原因，普遍存在文化专干不专的现象。在银川市，23名在编文化站干部中，仅有5名专职从事文化工作，其他18名文化站干部都有兼职，有的专干既是文化专干又是信访、计划生育、法律服务专干，身兼多项工作。由于职称待遇等实际问题无法有效解决，导致基层群众文化专干工作积极性不高、流动性较大。

2、文化人才工作机制还不够健全。有些文化单位缺乏资格准入制度，许多文化事业单位缺乏进入机制，使大量的非文艺类人员进入了文化队伍，而急需的专业技术人才却招收不了，队伍专业结构不合理。人才引进的计划性不够，引进数量受到人员编制的限制而十分有限，难以满足文化工作发展的需要。文化人才选用机制不够灵活，部分限制了人才的发展空间。

3、农村文化队伍有待于进一步发展。扶持力度不大。虽然目前各级政府对农村文艺团队有部分资金支持，如银川市也开展了星级化社会民间团队的评选，通过奖励、以奖代补等，但资金支持的力度很小，对于团队的发展来说可谓杯水车薪。目前还没有规范、扶持群众自发性文艺团队的制度、政策。

三、进一步加强文化人才队伍建设的对策建议

（一）着眼统筹，建立文化人才队伍建设保障机制

1、加强组织领导。建立党政领导班子落实文化人才工作目标责任制，定期考核管理，形成一级抓一级、层层抓落实的责任体系。调动各有关人民团体、社会组织的积极性，充分发挥用人单位的主体作用，形成全市文化人才的工作网络和整体合力。建立文化人才评价发现机制，建立健全各类文化人才信息库。建立门类齐全、业务精湛、德艺兼备的文化人才评价专家评委库。

2、建立专项资金。市财政每年安排全市文化人才队伍建设的专项资金，用于对本市相关文化人才引进补贴、培训培养、承担重大课题以及人才奖励等工作的专项投入。各区县设立本级政府文化人才工作专项资金，建立文化人才队伍建设经费使用绩效评估制度，逐步健全完善以政府奖励为导向、用人单位与社会力量多方资助体系，为文化人才在宁创业提供有力保障。

3、完善培养体系。市级相关部门做好年度文化人才引进与培养规划，建立文化人才培养基地，开展文化人才分类培训。建立与完善文化人才引进与培养工作机制，科学有效地组织文化人才培养工作。充分发挥社会文化中介组织作用，大力培育符合现代文化人才成长、文化产业发展和文化市场需求的文化人才专业培养机构，为高层次文化人才队伍建设提供有效平台。

（二）着眼创新，探索文化人才队伍建设新模式

1、加强文化人才素质提升。大力提高文化工作从业人员的业务素质和道德水平，通过学历教育、专业培训和具有相当实践经验的专业人才等综合途径重点培养各单位急需的大型活动策划、产业经营、艺术创作、文化市场管理、文物保护等各类人才。形成专业带头人、后备专业带头人、优秀青年业务骨干的梯次结构。

2、加快社会文艺团队发展。开展银川市星级社会文艺团队评选工作。按照《银川市社会文艺团体协会星级团队评选细则》，从团队建设和管理、团队演出、团队创排节目等方面对团队进行星级化管理，分5个级别动态管理。每年开展银川市星级社会民间文艺团队命名表彰活动，通过以奖代补、配置设备的形式对获得不同星级的团队分别给予奖励。

3、加强基层文化队伍建设。大力加强基层文化队伍建设，各县市区要尽快配齐乡镇街道、村、社区基层文化专兼职人员，按照“突出重点、分级负责、整体推进、分类实施”的原则，按照市、县两级文化单位在职员工参加脱产培训时间全年不少于15天，乡镇街道、村、社区基层文化专兼职人员参加集中培训时间全年不少于5天的规定，统筹安排培训班次和培训人员。

（三）着眼需求，推动文化人才队伍建设全面发展

1、实施优秀文化人才引进工程。畅通优秀文化人才引进“特殊通道”，通过选调、招考、交流转岗、聘用等形式，吸引各类优秀人才进入公共文化服务领域发展，充实公共文化服务专业人才队伍。引进的优秀文化人才，可享受《关于建设银川“人才特区”若干意见》中的优惠政策。市级文化单位业务人员占职工总数不低于70%，县（市）区级文化事业单位业务人员占职工总数不低于80%。

2、强化基层公共文化机构功能。按照配备3名以上编制的标准，健全乡镇综合文化站组织机构；按照至少配备1名政府补贴的文化管理员（文化指导员）的要求，加强行政村和社区文化队伍建设，彻底解决公共文化机构缺编制，文化专干不专现象。根据工作需要和队伍建设实际适当充实力量。加强基层文化队伍教育培训工作，建立和完善分级分类、分工负责的培训体制，文化干部集中培训时间全年不少于5天。继续大力推进文化志愿者服务工作，力争全市文化志愿者总人数达到本市常住人口的千分之一以上。

3、依托各级党校、干校、高校及公共文化服务机构，建立群众文化队伍、广播电视和新闻出版从业人员培训基地，实施业务干部培训计划。2015年，举办各类培训班100个班（次）以上、培训各类骨干5000人（次）以上，确保县（市）区级文化单位在职员工参加脱产培训时间每年不少于15天，乡镇街道、村、社区基层文化专兼职人员参加集中培训时间每年不少于5天，通过3—5年的努力，基本解决公共文化队伍人才匮乏、人员老化、业务力量薄弱等问题，提高公共文化队伍整体素质。对长期从事公共文化工作并取得突出成绩的人员给予奖励，营造尊重人才、尊重劳动、拴心留人的良好氛围。

寝室文化建设与人才培养 篇4

寝室文化的健康与否不仅影响到大学生学习的积极性, 还会影响到学生的心理状态和精神状态, 以及大学生各种素质和能力的培养和提高。

1 加强寝室文化建设的重要性

1.1 对大学生思想政治素质的影响

大学生与社会的沟通和交往, 随着市场经济的快速发展和大众传媒的日益普及而不断加强。各种文化思潮不断涌现, 学校在思想政治教育上面临着前所未有的难度, 加上社会上拜金主义和不合理的现象使得大学生的心灵不断受到冲击, 大学生思想政治素质也受到极大的影响。网络已经成为了大学生获取信息最主要的渠道, 那么寝室就成为处理这些信息的最佳场所。在寝室里就某些敏感政治问题进行讨论, 发表自己的政治见解已成为当代大学生的最优选择。虽然这一定程度上有利于大学生政治思想的形成, 培养他们的思辨能力以及洞察力。但是由于社会处于转型时期, 各种社会思潮不断涌现, 尤其是西方主流社会凭借其强大的经济优势所带来的强势文化冲击着刚刚踏进大学校园的90后大学生。

而且, 据调查显示, “有些高校对于寝室过分重视管理, 而对于寝室的育人功能则予以忽视, 强调寝室管理的规范和控制功能, 使得寝室文化远离了精神文化的宗旨”。 (2)

1.2 对大学生行为的影响

由于大学生百分之七十以上的时间是在寝室度过的, 因此, 寝室文化必定对其行为产生重要影响。大学生的主要任务应当是以学习为主, 学习应当成为大学生的主旋律。但是, 据调查显示, 只有百分之十的大学生在寝室学习。而且一个寝室的学习氛围对寝室成员的影响很大。学习氛围浓厚的寝室, 对于寝室其他成员能够产生激励作用, 促使寝室成员共同学习、共同进步。相反生活在一个热衷于网络游戏, 抽烟、打牌的寝室, 长期耳濡目染, 也会形成不良的习惯。

目前, 高校寝室文化既存在积极向上的一面, 但也不可否认的是也存在着诸如“小团体”、“宅”、攀比等消极或不健康的因素。尤其是随着网络的发展, “宅”现象越来越普遍, 大学生闲着没事儿就宅在寝室上网、打游戏、看电影。有时甚至一个寝室四个人一天也说不上几句话, 每天起来第一件事就是开电脑。这不仅影响到大学生与人正常的沟通交往能力, 而且还将会对大学生的思想和心理产生重要影响。

1.3 大学生心理素质的影响

寝室是大学生的第二个“家”, 远离父母的他们由于文化背景的相似性以及年龄的相近性, 很容易产生心理上的沟通与共鸣。可以说一个寝室的和睦与否, 决定着大学生在学校生活的幸福指数。“一个和谐的寝室, 其成员无论在学习还是人际交往方面都显现出良好的精神风貌, 寝室则他们的‘避风港’”。 (3) 相反, 一个矛盾突出的寝室, 其寝室成员就会倍感压抑而无归属感。长期生活在这种寝室的学生, 将会产生自卑感, 形成自私、孤僻的性格。

我们还应当看到, 大学生攀比现象比较严重, 这不仅仅发生在女生寝室, 男生寝室也日渐明显。这种攀比不是指在学习方面的良性竞争, 而是指在消费甚至是两性方面的不良比较。这不仅仅对大学生的价值观产生不良的影响, 而且使得拜金主义、享乐主义在高校盛行, 对当代大学生的身心产生重要影响。

2 寝室文化建设与人才培养的新措施

2.1 健全规章制度, 规范学生行为

应当重视诸如拜金主义、利己主义等思潮对寝室这种文化载体的影响。认识到寝室文化是校园文化的重要组成部分, 应当加强对寝室文化建设的重视。

俗话说“没有规矩不成方圆”, 在大学生寝室文化的建设中, 必须建立健全一套行之有效的规章制度。只有这样, 才能保证每位大学生有一个良好、有序的学习生活环境, 使大学生养成良好的行为习惯。“把大学生在寝室里的表现进行量化考核, 考核的得分作为大学生综合素质测评得分的一部分, 列入学生成绩单, 载入学生学藉档案, 作为评优、评定奖学金、入党等的重要依据之一, 不仅从制度上保障了寝室文化建设, 而且对高校大学生的行为起到了约束、督促和激励作用。” (4)

2.2 关注特殊群体, 推进“阳光工程”进公寓

为了使高校大学生能够正常地释放自己的心理压力, 减轻心理负担, 正确地认识和评价自我, 可以在高校寝室楼内建立专门的心理咨询与辅导中心, 建立学生心理健康档案。学校可以根据心理档案与家长保持联系并协同教育, 对症下药, 解决大学生具体的心理问题。同时还可以定期要求心理方面的专家与学生在寝室的心理咨询室交流。还可以充分利用网络资源, 开通网上咨询, 以更好地为学生的成长成才服务。

2.3 开展寝室文化活动, 营造健康、高雅的寝室建设氛围

寝室文化是大学生作为寝室主人翁人格的体现。但是文化的建设不是一朝一夕, 一蹴而就的事情。作为高校思想政治教育工作的一项基本内容, 寝室文化在建设过程中应当常抓不懈, 持之以恒。通过开展诸如:寝室美化大赛、寝室故事演讲比赛、星级宿舍评选等活动;针对不同年级的学习竞赛, 学习经验交流等各种形式拓宽知识、巩固学业的学习竞赛活动;“协助管理、锻炼学生的自我教育、自我管理、自我服务的能力、发挥学生主体作用的师生共建文明公寓活动等, 以促进学生的成长成才”。 (5)

参考文献

①韩霞.论高校思想政治教育领域中的大学生寝室群体[J].求实, 2004 (5) .

②③刘燕.浅淡大学生寝室文化建设[J].南京工程学院学报, 2005 (4) .

④刘维, 王慧琦.大学生寝室艾化建设的探索与实践[J].理论界, 2006 (8) .

HR：评选企业文化建设的人才 篇5

企业文化建设为了人，也依靠人。缺乏人的支持与助推，文化建设就是一句空话。它需要企业领导者高度的重视与支持、企业员工积极的参与和配合，更需要有专职、专责的人员来负责宣贯与落实、完善与创新，促使企业文化与时俱进，为企业长远发展提供不竭动力。基于企业文化建设涉及企业里的多个领域、多个层面，是一项既复杂，又系统的长期工程，要么，企业如何科学地评选企业文化建设人才呢?

一、看知识。

企业文化是一个综合的概念，它既涉及企业经营管理层面，又涉及文化领域。首先，需要具备一定的中国传统文化知识。我国传统文化的精髓就是企业文化的内核。只有把握与运用这些精髓，才能科学地化复杂为简单，变抽象为通俗，以理服人，以情动人，满足人的内心诉求，促使人更好地认知、接受、认同及践行企业的文化理念。其次，需要具备一定的哲学基础。企业文化是一门企业管理哲学，既要遵循文化发展规律，又要经济发展规律，全面指导企业的经营管理活动。它的塑造与建设服从发展规律，把握企业发展要求与趋势，满足人的多种需求，达成保持企业文化与企业发展的和谐统一、企业文化与员工发展的和谐统一。最后，需要具备一定的管理知识。企业文化建设的目的是全面提升企业管理的品质和打造企业的核心竞争力。凡是与企业管理相脱节的企业文化建设，终究是以失败告终。不懂得管理，就不会合理地把文化与管理相融合。只有掌握了相当的管理知识与技巧，才能科学地通过体制、机制、制度、规章、准则等把文化融入管理之中，形成“文化为管理提供服务，管理为文化提供载体”的良性循环。

二、看能力。

企业文化建设，讲求理念的科学定位，也讲究宣贯落实的方法。促使企业文化在企业里推广到位、落地生根，需要企业文化建设者具备相当的技能。首先，要具有较强的沟通能力。企业文化建设，从一定程度上说，就是一种沟通(注：当然这里的沟通方式不仅限于一对一，还有多对一或多对多，如会议、培训等)。与企业领导者沟通，除了反馈实情外，还要掌握领导者的思想、战略、战术与策略，以赢得企业领导的大力支持与重视;与中层干部沟通，传达文化理念与推广技巧，促使他们理解、执行、贯彻和推动企业文化，以及掌握难点，发现问题，改变策略;与员工沟通，传播企业文化，促使他们理解、认同文化理念。如果缺乏较强的沟通能力，就不能很好疏通渠道，推广企业文化。其次，要具备较好的策划能力。促使员工认同企业文化，首先须让员工不断接触企业文化。员工接触企业文化的机会越多，认同率就越高。因此，企业文化建设者得不断策划文化传播的渠道与方式，如广播、内刊、橱窗、电视、简报、宣传栏、局域网、户外宣传、办公布置等，以及策划开展各种文化宣传活动。再次，要具备良好的文案能力。企业文化不仅需要通过文字性在内刊、外部杂志与报纸、各种媒体、广告等宣传，还要把抽象的理念形象化，如理念释义、理念故事化、故事理念化、理念人格化等，这些都需要通过文字形式，深入推广企业文化理念。接着，需要较强的学习力。企业文化建设不是一劳永逸的工作，而是需要不断创新的活动。创新源于知识，知识积累惟有学习。因此，企业文化建设者须虚怀若谷，兼容并包，不断学习世界各地的新知识、新观念、新思想和新形势，从中吸收优秀的养分，促进企业文化的创新。最后，要具有强大的执行力。再优秀的、科学的企业文化理念，如果没有强而有力地执行力作为保障，就是一张废纸，没有任何价值与意义。因此，企业文化建设者务必拥有优秀的执行力，毫无借口或理由地执行工作，按质按时完成企业文化建设推进工作计划，以保障企业文化迅速在沉于企业底面。

三、看素质。

企业文化本身对员工都是一种无形的教化和化育，它潜移默化地影响或改变着员工的思想、观念、思维和行为。企业文化建设者不仅要熟知文化理念的内涵与推广，而且需要以身作则，言传身教，用自己身上或行动上所体现的企业文化内涵去感化、影响周边的领导、同事。因此，企业文化建设者需要具备一定的素质与素养。首先，要真诚。只要真诚，就能感动人和赢得支持。企业文化建设者要用自己的真诚，去与广大企业人沟通交流，甚至成为知心朋友，促使企业文化在沟通中传递或达成共识。缺乏真正的品质，每个人都不愿与其沟通，更不会接受其所传达的信息。其次，要敬业。只有战战兢兢地为企业文化建设而努力工作，才能赢得企业人的尊重和认可，也才能把工作落到实处、做扎实。凭着自身坚决贯彻与执行企业文化的精神，潜移默化地感化企业人，甚至成为他们的楷模。最后，要负责。负责就是衡量工作品质高与低的分水岭。没有责任心，一切工作都不能真正做好。凡是遇事、做事敷衍塞责的行为，非但做不好企业文化建设工作，反而给企业引入劣质文化元素。有了高度的责任心，就没有解决不了的难题。

文化人才建设 篇6

关键词：人文素质；校园文化；地学人才；培养

知识经济时代，各国竞争最为激烈的是人才竞争。在资源环境与人类活动的矛盾日益突出的今天，关注地球、关注资源、关注环境已成为人们的共识。地球科学在国民经济中基础性和先导性地位更加突出。培养一大批具有精深专业技能和深厚人文素质，能驾驭经济社会发展全局，有效解决目前人类面临的人口、资源、环境等问题，按照科学发展观要求来推进地球科学学科发展、实施国家能源战略和部署的高素质地学人才显得尤其迫切。

然而，近年来，在地学人才的培养过程中，存在着一定程度的急功近利现象，重专业技能，轻人文素质的倾向尤为明显，导致一味追求“热门专业”、过于迁就“市场需求”，人文素质教育流于形式。许多的大学生在忙考研、考证的同时，却信仰迷茫、价值观扭曲、责任感缺失、心理承受力下降。人文素质教育缺乏应有的重视，更谈不上系统性和科学性。

《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出：“高等教育要重视培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神，普遍提高大学生的人文素养和科学素质。”人文素质是大学生诸多素质当中最根本、最基础的素质，对于其他素质的形成和发展具有很强的渗透力和影响力。我国著名教育家杨叔子曾指出：面对高新技术的挑战、学科综合化发展的趋势，我国高等教育存在以下几方面的问题：过窄的专业教育，局限了学生的学科视野；过重的功利导向使学生的素质培养和基础训练受到影响；过强的共性制约使学生的个性发展受到抑制；过弱的文化陶冶使学生的人文素质和底蕴不够。这些问题不解决，势必阻碍我国的高等教育发展。

提高地学人才的人文素质是社会发展对新时期地学人才的必然要求。

一、树立包括人文素质在内的全面发展的人才观

人文素质是指人们在认识自然、改造自然的过程中形成的文化修养和品格，是由知识、能力、观念、情感、抑制等多种因素综合而成的人的内在品质，表现为一个人的观念意识、品质情操、心理素质、思维方式、价值取向和文化修养等，主要是通过文学、历史、哲学、艺术等相关知识的学习、熏陶、感悟、培养，使人形成正确的行为态度，理性地处理问题的能力。人文素质的培养与发展是各项素质发展中最根本、最基础的。

早在19世纪，德国著名的教育家威廉·冯·洪堡从古希腊文化中的“完美人性”受启发，提出了培养“完人”的大学教育培养目标。在洪堡看来，所谓完人，也就是“有修养的人”，即个性和谐、全面发展的人。

英国教育家约翰·亨利·纽曼作为古典教育的支持者，在当时盛行培养“实用”人才的情况下，坚守自由教育的理念和培养通才的传统。他认为大学教育的目的在于培养“绅士”这种“绅士”智力发达，情趣高雅，直率、公正、客观、举止高贵，注重礼节。

著名美国高等教育思想家赫钦斯也认为大学教育的目的就是发展人的理性，养成智性美德，养成最高的智慧（睿智）及最高的善（至善），从而培养出“完人”。也就是说只有具备德、智、善等素质的人才是完人。德国著名的高等教育思想家雅斯贝尔斯认为教育的目的就在于培养“全人”，而不是培养只具有某一方面知识技能的人。

我国近代教育家蔡元培认为大学培养的学生不仅要能够胜任社会工作，具有专业知识，智识和通识并重，而且要有健全人格、科学的世界观和崇高的理想。他的“五育并举”的教育思想，即军国民教育、实利主义教育、公民道德教育、美育及世界观教育是他的“全面发展”的人才培养观点之代表。他说：“我们试反躬自省，当读画吟诗，搜奇探幽之际，在心中每每感到一种莫可名状的恬适。即此境界，平日那种是非利害的念头，人我差别的执着，都一概泯灭了，心中只有一片光明，一片天机。”蔡元培认为这正是人发展的前提。

二、校园文化建设对大学生人文素质培养具有潜移默化的作用

校园文化建设是高素质人才培养过程中不可或缺的重要因素，对学生人文素质的培养具有潜移默化的作用。它对培养和造就德、智、体全面发展的高素质人才具有重要作用。一般来说，校园文化是指全体师生共同认可并遵循的价值观念和行为准则。它是在长期的教学活动和校园生活中积淀而形成的并积极作用于全体师生思想和行为的一种持久的精神氛围。

校园文化包括物质文化、制度文化和精神文化三大形态。物质文化主要是指校园的物质环境，是校园文化最直观的外在表现形式，包括学校的校容校貌、设备设施、图书资料、人文景观、绿化卫生、娱乐场所等。它所蕴涵的丰富的人文精神和自然美感成为影响学生思想感情、道德行为、全面素质发展的重要外部力量。制度文化主要是指行为规范、准则以及人的行为方式。精神文化主要是指师生的世界观、人生观、价值观以及历史积淀形成的为大家所认同的文化观念。包括学校的优良传统、师生员工的价值观念、道德意识、理想信念、审美情趣、心理素质等。一所学校的校风、教风、学风都属于这一领域。

三种文化的融合便形成了各具特色的校风、院风、班风。这种风气凝聚成一所大学独特的校园文化，对引导学生形成正确的价值取向、激励积极向上的信心、陶冶高尚的情操、形成健全的人格等都有着重要作用。

三、校园文化建设的主要途径

（一）建设优美的校园环境

苏霍姆林斯基說过：“我们的教育应当使每一堵墙都说话”。健康优美的校园环境就像是一部立体的、多彩的教科书，它有利于陶冶学生的情操、美化心灵、激发灵感、启迪智慧。

在我们的教育体系中，幼儿教育在校园环境的建设方面可谓先行一步了。来到一所正规的幼儿园，你会发现不论是室内室外、也不管是墙上还是地上，教师们为幼儿创设着一个又一个生动活泼的学习探究园地，这里一个游戏角，那里一个试验桌。孩子们无论走到哪里都能被激发起游戏的兴趣和探究的热情。

在校园环境建设上，我们应该打破机械静止、一成不变的模式，赋予它丰富的生命力。尽量多地开辟出能让学生进行学习、探究和实践的园地。在校园整体规划设计、学校大门、围墙、标志性的雕塑等方面，都应该充分体现学校特色、时代气息。在较显眼的位置开辟学生的作品展示栏，陈列学生的美术作品、书法作品、电脑作品等，为他们提供展示才华、实践创新的平台。中国地质大学校园内的“院士长廊”是一处很好的人文景观，引导学生领悟其蕴含的深刻文化内涵，常常能对学生产生意想不到的深远影响。

寄情于山水，融美于心田。优美的环境能陶冶性情，使人愉悦，让人净化，对于人格的完善、人生境界的提升乃至整个校园文化的建设都起着十分重要的作用。

（二）建立一支高素质的师资队伍

教师队伍是传播大学文化的主体，是学校人才培养的关键。教师队伍的整体水平直接决定和影响着人才培养的质量。人们常用“人类灵魂的工程师”、“太阳底下最光辉的事业”来赞誉教师。建设一支既有良好的业务素质又有崇高的人格魅力的教师队伍对促进校园文化建设将起到至关重要的作用。

中国科学院院士、已故地质学家池际尚教授就是这样一位楷模式的教師。中国地质大学著名校友温家宝在第21个教师节前夕发表的九·九讲话中深情说道：“老师给我们讲的每一堂课在我们心日中留卜多么深刻的印象，甚至终生难忘。我的晶体光学就是池际尚教授讲的，她不是仅仅讲一堂课，而是整整给我们讲了半年。至今，我都清清楚楚地记得她的音容笑貌，她讲得是那么清楚、那么深刻……”中国科学院学部委员（院士） 刘宝珺给母校来稿中说道：“池老师对我的教育关心是全面的，她是我的楷模，对于我的成长有深刻的影响。我从她那里学到了如何做一个合格的地质学家，如何对待自己的工作，为祖国作出更大的贡献。”像池际尚这样乐于奉献、甘为人梯的教师，无疑会对学生产生强大的影响和感染，对形成积极向上的校园文化氛围起着重要作用。

教师个人的人格魅力、高尚的师德、广博的知识，高度的敬业精神、强烈的社会责任感等优秀人文素养，对学生人文素质的培养有着润物细无声的效应。

（三）加强校风学风建设

校风和学风是校园文化的核心内容。校风是学校在长期办学中形成的内在特征和风格，它会持续影响全校师生员工的思想言行。学风则是指一个学校的治学精神、治学态度等。校风学风建设是学校的基础性工作，也是校园文化建设的重点。加强校风、学风建设，规范学生的道德行为，维护学校正常的教育教学和生活秩序，营造良好的学习生活环境，促进学生德智体全面发展，完成学校培养人才的任务。

如利用新生军训对学生进行组织纪律、爱国主义教育，通过系列新生入学教育活动，对学生进行爱校、爱专业、遵守校纪校规的教育。结合“五四青年节”、“七一”、“国庆节”、“九一八国耻日”、“一二九运动纪念日”和寒暑假等节假日开展丰富多彩，积极向上的学术、科技、体育、艺术活动，开展社会实践、演讲比赛、社团活动、青年志愿者、科技文化艺术节、“挑战杯”大赛等活动，提高大学生的奉献精神、服务社会的能力、交际表达能力、科技创新能力，把科学的世界观、人生观、价值观和爱国主义精神渗透到各类活动中去，让学生充分发展个人兴趣，提高学生的人文素质。

良好的校风和学风是一种潜在的、无形的精神力量，有助于帮助学生以丰富的知识武装头脑，以美好的情趣陶冶性情、以高尚的道德升华人格。

杨叔子先生说过：“没有科学进步，人类将永远愚昧；没有人文教育，人类将坠入科技进步带来的文化黑暗及社会灭亡的深渊。”因此，对地学人才的培养不能单单关注科学知识和技能的培养，而更应该注重地学人才人文素质教育。21世纪教育注重的是培养复合型的新型人才。21世纪地学人才应该是具有较高人文素质的新型地学人才。

参考文献：

[1]中国蔡元培研究会.蔡元培全集（第一卷）[M]. 浙江教育出版社1997.

[2]李玲，杨龙.校园文化与高素质人才培养[J]. 福建预科大学学报（社科版）2005（5），6，1.

[3]万清祥，陈华荣.高校面向西部培养特色人才的思路与对策[J]. 理论月刊，2010，（6）：37-39.

浅析文化企业人才建设的关键环节 篇7

关键词：文化企业,人才建设,关键环节

随着我国市场经济的逐步发展与完善, 在文化行业体制机制改革逐步深入的大背景下, 行业内的竞争变得日趋激烈。过往依赖着行政地域界限划分以及政策庇护, 以传统生产要素作为竞争的时代已经过去, 人才已经日益成为竞争胜负的重要决定因素。作为市场经营主体的文化企业, 必须转变经营理念, 摆脱狭隘地域观和守旧思维的限制, 把握人才建设的关键环节, 做好人才引进、使用、培育工作, 落实人力资本在企业竞争中的核心作用, 从而提升企业在市场经济发展新常态下的经营活力。

一、理顺管理机制是人才建设的前提

(一) 确立现代文化企业的管理规范, 营造尊重知识、尊重人才的企业文化氛围

要大力破除原有行政体制下“人治”思维的局限, 大刀阔斧地落实经营管理制度建设, 用制度来约束人、约束事, 让有能力的员工获得发挥个人才智、尝试工作创新的制度保障, 尤其是在关乎员工职业生涯发展的职称评定、岗位认定等方面, 必须用制度确保个人综合素养及工作业绩所应承担的决定性作用。

(二) 确立更为科学合理的考核体系和薪酬框架

作为文化企业, 社会效益和经济效益必须同时兼顾、有效统一。因此在人才使用的过程中, 考核就必须要从上述两点入手, 更要确保人才效能和企业经营战略相契合, 与文化企业的社会使命相匹配。与此同时, 要做好短中长各期的考核指标划分, 做好定性指标和定量指标的权重分配, 对员工各阶段的工作进行必要检查与督促, 根据考评结果, 做好岗位的动态晋升下调工作, 确保优质人才能够脱颖而出, 取得与个人业绩相匹配的薪酬待遇, 切实做到“能者多劳、多劳多得”, 激活人才的工作积极性和主动性, 实现职业有发展、贡献有回报。

二、落实人员规划是人才建设的基础

(一) 着力明确人才界定标准

由于所处行业的特殊性, 文化企业不仅仅肩负着一般企业所应具备的经济属性, 更需要在市场环境中最大限度地整合内部资源, 做好文化传承、传播及创新, 满足人民大众日益增长的文化需求和文化消费。相对应的, 文化企业的人才建设必须遵从行业特性, 对于人才的界定标准也有着明显的行业特点。当代文化人才首先应当具备高尚的文化使命感, 对于文化信息具有敏锐的抓捕、组织和传播能力, 同时要擅长文化创意, 能够有效利用新兴科学技术, 实现文化与科技的融合发展, 更好地将文化予以传播, 服务于人民需求, 引领社会风气。当然, 由于人员个体的多样性和复杂性, 文化产业中必然存在着一定的偏才、怪才, 对于那些个性和能力同样突出的人才, 我们不能完全套用既定的评定标准, 也要有针对性地根据企业实际需求, 予以破格选用。

(二) 着力优化人才队伍结构

相对其他竞争性行业, 传统文化行业的人员流动率偏低。随着转企改制的不断深化, 文化企业必须要加紧培养具有敏锐市场洞察能力、分析能力和市场开拓能力的复合型人才, 整个企业的人才队伍结构必须与时俱进地进行调整优化, 实现人员的有序流动, 打造适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。要积极发挥那些具有丰富从业经验、对于文化事业有着深刻见解的资深员工的“传帮带”作用, 更要着眼于未来, 大力启用中青年人才, 为他们提供更大的展示舞台。同时, 要考虑好整个企业内部业务性部门与支撑性部门、一线部门与后勤部门间的人员配比率, 竭力避免头重脚轻、人浮于事的用人状况出现。

(三) 着力预判人才需求

企业发展的延续需要源源不断的人才作为支撑, 企业必须重视人才储备的延续性。身处创意性行业, 文化企业相对于其他行业而言, 更需要发挥人才的个体作用, 部分核心岗位的人才更是不可或缺, 一旦培养、选拔工作不到位, 关键岗位的重要人选出现代际断层时, 将对企业的持续稳定发展带来巨大的负面影响。因此, 文化企业要想在市场竞争中保持长期的竞争力, 不仅仅要选拔任用好目前企业经营所需要的急需人才, 更要未雨绸缪地依据企业发展战略, 依据需求做好中长期人才规划, 培养好后备人才, 维系好企业老中青各代层的人员比例, 确保人才储备的科学化、合理化。

三、优化人员配置是人才建设的核心

(一) 保人岗匹配, 人尽其才

现代企业不再是僵化的组织, 而是基于市场快速反应的动态组织, 必须提升自身面对市场竞争的快速反应能力, 依据企业发展战略对人员及岗位进行必要的动态调整。这其中核心要点就是克服传统僵化的用人机制, 通过建立行之有效的能力评价体系, 将人才放置在最适合释放个体才能的合适岗位上。尤其是在推动文化产业大发展大繁荣的新形势下, 文化企业迫切需要“多功能”人才在企业中发挥效能, 所以在企业的具体岗位设置上, 不能过于刻板守旧, 要根据竞争形势的实际需求, 做好系统性的整合优化, 不仅要因岗设人, 也要因人设岗, 尽可能地给予人才更多的工作自主权, 使得人才在岗位上能够充分释放潜能, 落实文化创意。

(二) 畅通人才职业发展通道, 让人才更具职业期许

过往传统企业不同职业工种间的晋升通道相对封闭, 跨工种或跨岗位发展的渠道不够通畅。这就导致很多优秀人才因为晋升通道的狭窄单一, 在职业生涯中容易面临“天花板”, 因资历、年限等客观因素, 无法得到快速晋升, 不仅仅影响到人才个体的工作积极性, 更使得单位内部“熬年头”思想盛行, 整体工作效率下滑。所以在优化人员配置, 做实人才建设的过程中, 要着力规划企业内多维度的员工职业发展通道, 打破不同工种、不同部门之间的无形壁垒, 并科学地制定任职资格标准, 鼓励有才能、有意愿的员工在多岗位上进行适度轮岗, 并通过持续的评价、沟通、反馈机制, 客观公正地评价员工的工作表现, 让尽可能多的人才都能在企业中找到自己最合适的位置, 得到最大限度的职业发展。

四、健全人员培训是人才建设的保障

(一) 丰富培训模式, 提升培训实效

企业不仅仅要着力于做好经管能力、岗位技能等业务培训, 也要根据企业的战略需求, 逐步将培训拓展到诸如创新能力、职业素养、企业文化等普适性素质培训, 营造起一个立体化、多角度的培训体系, 实现人力资源增值。培训的具体形式也需根据成人的学习特点, 充分利用多媒体技术, 运用互联网等新平台, 将传统枯燥的课堂教学模式, 逐步向互动性学习过渡, 提升培训过程的趣味性和易知性, 让员工能够更为轻松地获取新知识和新技能。与此同时要建立健全培训效果的检查跟踪机制, 确保通过各项培训, 员工能够进一步提升自身的综合素养, 在工作中发挥更大的人才效能, 为企业创造更多的效益。

(二) 扩充培训渠道, 形成培训合力

要借力外部优质资源, 譬如联系行业对口的相关高等院校, 适度采取定向委培或者专项培训的方式, 让企业员工接受在职或短期的脱产教育, 有效提升人才在专业领域获取信息、运用信息的能力;也可以与具备丰富实践经验的培训公司达成合作关系, 定期针对企业的实际需求, 对员工进行专项主题培训。此外, 企业也需要充分利用内部的培训资源, 尤其是挖掘内部那些具有丰富实践经验、专业技术或管理能力突出的骨干员工, 聘用他们组建企业自身的培训师团队, 自主开发相应课程。相对于借用外部资源, 内训能够有效降低培训成本, 同时充分开发了企业员工的潜能, 更增强了培训的针对性、实用性。

身处高度重视创意创新的行业, 文化企业要在市场竞争机制下保持持续的竞争力, 亟待破解陈旧意识, 确立人才工作优先发展理念, 突破人才瓶颈, 谋取人才红利。企业必须依据经营的实际需求, 从搭建人才建设平台到创新人才管控机制, 多维度多层次地把握好人才引进、定岗、培训等各个关键环节, 努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证, 充分发挥人才在企业经营中的第一要素作用, 实现人才效能最大化。

参考文献

[1]黄永红.加强国有文化企业人才队伍建设[J].就业与保障, 2012, (11) :30-31.

[2]欧阳友权.文化产业人才建设:问题与思路[J].福建论坛:人文社会科学版, 2013, (25) :114-118.

辽宁文化产业人才队伍的建设现状 篇8

一、文化产业人才概述

( 一) 文化产业人才的涵义

一般来说,文化产业人才是指那些拥有一定的专业知识或专门技能的人,他们是文化产业人力资源中素质和能力较高的劳动者,能够通过创造性的劳动为社会公众提供文化及其相关产品和服务,具体包括文化艺术专业技术人才、公共文化服务人才、高技能文化人才、文化科技人才、文化经营管理人才、文化党政人才、文化外交人才7支人才队伍。

( 二) 文化产业人才队伍的基本结构

按不同文化产业人才应达到的素质要求,一般将文化产业人才划分为领军人物、领军人才和基本人才三个层次。

1. 领军人物

领军人物通常是指那些在文化产业领域内的成功人士,是文化产业人才队伍中的骨干力量,他们依靠其自身超强的素质,在文化产业领域发挥强大辐射带动作用,率领团队创造出色业绩、开创新局面。一般来讲,领军人物普遍具有以下特质: 善于、敢于活学活用专业知识和专业技能; 具有极强的创意、创新、创造意识; 脑海中存储着清晰的文化产业发展路径; 信息意识、机遇意识极强; 较旱具备很强的市场开发、文化经营能力; 高效积累丰富的成功经验和失败教训; 善于服众和率众; 基础素养具有“事业型”倾向。

2. 领军人才

领军人才是指那些在文化产业领域内具备开拓文化产业新局面实力的人,他们具备成长为领军人物巨大潜力和资质。一般具有以下特点: 比较年轻; 职业定向明确; 素质结构已接近相对理想化的标准; 素质发展处于快速的量变之中。

3. 基本人才

基本人才是指那些在文化产业领域内达到从事文化产业基本素质要求、能够参与文化产业基本经营活动的人。他们在文化产业人才队伍中占多数,是文化产业人才队伍的主要部分,处于人才成长的初级阶段,尚未获得较充分的发展,他们与领军人物和领军人才相比,其素质发展的潜力不足,关键素质要素的发展存在缺陷且可能受到了局限,具体表现在: 职业定向尚不明确; 专业化不足; 进取精神和冒险精神不足等。

二、辽宁省文化产业人才队伍建设成就

人才资源是文化产业创新发展的核心要素。辽宁是教育大省,2014年,辽宁有普通高校112所,位列全国第6。第六次人口普查数据显示,2010年,全国人均受教育年限为8. 21年,辽宁为9. 05年,比全国平均水平高0. 84年,位列全国第4,仅低于北京( 11年) 、上海( 10. 12年) 、天津( 9. 73年) 。且辽宁每10万人中具有大学程度的为11965人,位列全国第4,以上这些指标表明辽宁人口文化素质和文明程度较高。文化产业作为知识和智力密集型产业,对人才有着很高要求,辽宁丰富的人才资源为辽宁文化产业的快速健康发展提供了基本支撑。辽宁省文化产业人才队伍经过多年的发展和建设,取得了一定的成绩。

( 一) 人才队伍逐渐壮大

辽宁是文化大省,有丰富的文化资源,文化产业发展潜力巨大。辽宁省文化产业增加值2011年底突破200亿元,2012年底达到262亿元。2013年,辽宁省文化产业增加值占全省地区生产总值3% ,增速较快,已成为辽宁省经济结构转型和经济增长新的亮点。目前,辽宁已经建成1个国家级文化产业示范园区、10个国家级文化产业示范基地、1个全国文化( 美术) 产业示范园区,形成满清文化、红色旅游文化和新兴文化三大文化产业品牌。

伴随文化产业中出现的新领域、新技术和新需求,辽宁文化产业对人才的需求不断提升,人才队伍逐渐壮大。各类专业技术人才占总从业人数的比重也日益加大,涌现出一批文化产业管理人才和专门人才,其中不乏在全国有一定影响的文化产业知名人士。这些人才为辽宁省文化产业的快速健康发展和实现文化强省战略奠定了坚实的基础,成为有力的支撑。例如,2011年辽宁省工艺美术品行业从业人员达到了10万余人,各类娱乐场所从业人员达5万余人。

( 二) 人才知识层次和整体素质不断提高

近年来,辽宁省不断优化文化产业人才政策,制定和实施各项文化产业人才优惠政策,不断吸引国内外文化创意、文化产业管理等方面优秀高端人才; 同时,充分发挥各高校、科研院所丰富的人力资源优势,培养了大批具有本科以上学历、熟悉文化市场经济运行规律、精通经营和管理的高素质、高知识层次的文化产业人才,快速推动了辽宁省文化产业人才知识层次和整体素质的不断提高。

( 三) 人才主体呈现年轻化趋势,人才活力日益凸显

辽宁整个文化产业人才队伍的构成近几年来发生了很大的改变,有大批年轻人进入了文化产业领域,很多文化企业吸纳了大批刚刚毕业的大学生,人才年轻化趋势明显,人才活力进一步凸显。

( 四) 新型文化创意人才聚集渐成规模

近年来,高新技术特别是网络技术在文化产业各领域中广泛应用,创意设计、网络文化、动漫游戏等文化服务产业发展壮大,成为新兴的文化产业。随着新兴文化产业的规模不断扩大,新型文化创意人才队伍不断壮大渐成规模,并产生了一定的人才聚集效应。

三、辽宁省文化产业人才队伍建设中存在的主要问题

( 一) 人才结构不合理

1. 类型结构不合理

文化产业以企业形式经营并要获取利润,因此其从业人员中必须拥有一支既懂经营又懂文化的复合型经营管理人才。从调查结果来看,辽宁省文化产业从业人员中行政类、专业艺术类人员所占比重过大,而经营管理类人员所占比重过低,普遍低于10% ,专业化程度不高。在很多文化企业中,很少有既懂经营管理又懂市场营销、既擅长策划又擅长资本运作的高层次、复合型经营管理人才,在全国闻名的文化创意产业的企业家、实业家更是寥寥无几,与文化产业持续快速发展不相适应。

2. 学历结构不合理

辽宁要实现文化强省战略和文化产业的跨越式发展,需要大批掌握高科技知识、具有较高文化素养和创新能力的高素质人才的支撑。从调查结果来看,辽宁省文化产业从业人员中高学历高职称的人才比重偏低,虽然本科以上人员所占比重有所提高,但总体来说仍然偏少,尤其是文化经营管理类人才中本科以上学历所占比重较低。

3. 年龄结构不合理

调查数据显示,各文化企业的从业人员年龄普遍集中在36—50周岁,占70% 以上,35岁以下的人员尤其是文化经营类管理人才所占比例相对过小,出现了青黄不接的现象,没有形成合理的梯队结构,不利于文化产业的持续健康发展。

4. 专业人才层次结构不合理

尽管近几年辽宁省各高校先后开设文化产业相关专业,组成专门的培训机构培养文化产业人才,但人才缺口依然很大,如软件工程师、动漫编剧、导演等人才十分缺乏。在专业人才层次结构上更是不合理,特别是具有创意才能的复合型人才严重不足。

( 二) 高端人才缺乏

高端管理人才、文化市场营销人才、文化创意人才、高端文化产业学术研究人才匮乏。从事文化产业的管理者应同时具备文化学、经济学、管理学等学科背景和丰富知识,在进行文化企业管理时才能应对自如。辽宁省文化产业中高端经营管理人才匮乏,制约了文化产业规模化、高层次快速健康发展。市场营销是让文化产品成功走向市场的关键环节。从调查结果来看,辽宁的文化企业中高端市场营销人才缺乏,极大影响了文化产业经济效益的实现。文化创意产业的核心在于人的创造力以及最大限度地发挥人的创造力。目前辽宁的高端文化创意人才队伍的建设相对滞后,制约了文化资源产业化发展目标的实现。文化资源产业化发展是要从时代背景和文化发展的目标出发,探索文化资源中的审美价值和经济价值,在内容和表现形式等方面进行全新的创意并利用高新技术手段包装,促使价值内涵焕发活力,从而与人心灵产生强烈共鸣,这就需要高端的文化产业学术研究。由于缺乏高端的文化产业学术研究,辽宁的很多丰富文化资源特别是传统文化资源并没有得到有效开发和利用。

( 三) “挖墙脚”现象严重

辽宁文化产业在管理体系、薪酬制度等方面还很不完善,且跨界人才培养和高端人才自由流动阻力重重,无法为文化企业培养新生力量注入新活力。在这种情况下,很多文化企业无法招聘到专业人才,出现互挖墙脚现象,甚至整个团队被挖走,给企业带来巨大损失。

( 四) 人才大量外流

辽宁省文化产业人才的培养与文化产业的发展一直以来受到薪酬制度不合理和工资福利缺乏吸引力等问题的困扰。目前如北京、上海、广东等地都是高薪引进文化产业人才,为文化创意人员提供各种条件和平台,辽宁由于缺乏有效奖励机制,文化产业人才不断出现外流现象。

( 五) 缺乏政策和资金支持

目前辽宁的很多文化企业是由事业单位转型而来,缺乏市场经营和竞争意识,缺少创造财富的经验,而政府对文化产业的政策和资金扶持在人才培养方面投入较少,对文化产业人才并没有高度重视,制约了文化产业人才成长。

( 六) 人才培养滞后

据统计,目前全国90多所高校开设了文化产业专业,而辽宁仅有鲁迅美术学院在2004年开设文化产业管理专业,且高校中从事文化产业专业教学的教师虽然理论知识丰富,但缺乏实践经验,理论与实践脱节严重,不能适应新型文化产业人才培养的需要,造成人才培养相对滞后。

综上所述,当前和今后一个时期辽宁文化产业人才队伍建设主要着眼点在于: 各级政府应充分重视文化人才培养和发展,落实各项支持政策和资金; 优化文化产业人才结构,培养高端经营管理人才; 建立行之有效的人才引进和奖励机制; 充分发挥高校人才培养的重要作用等。总之,辽宁要实现文化强省的战略目标,文化产业人才队伍建设至关重要且任重道远。

参考文献

[1]刘耀庭.发展辽宁文化产业的思考[J].党政干部学刊,2007(1):38-39.

[2]王霞霞.关于我国文化产业人才的培养问题[J].新疆艺术学院学报,2008(8):84-87.

[3]张友臣.关于我国文化产业人才培养的忧思[J].东岳论丛,2006(2):71-74.

[4]孙柏楠.辽宁省文化产业发展的现状与对策思考[J].理论界,2013(9):45-48.

基于人才成长的中队文化建设研究 篇9

一、你就是那个最棒的———打造人人皆可成才的中队文化

在优秀的中队文化建设案例中, 有的辅导员尝试给予每个队员一个理想中想要的头衔, 并作为座右铭天天过目并不断强调, 久而久之, 这个头衔如茫茫大海中的灯塔一般指引了队员们努力的方向, 学习的意义变得具体且振奋人心, 行为规范上的自律意识也趋于积极和明朗。航天员、科学家、作家、警察、医生等, 这些未来的目标就像辉煌的高楼一般需要打好地基。所以, 辅导员可以对你的某一个队员说:“你真是我们未来的科学家, 你数学的演算实在是太棒了。”这个成功的案例说明, 辅导员要善于发现每一个队员的优点和长处, 从而打造人人奋发向上、人人皆可成才的中队文化。2013 年担任小学三年级辅导员的时候, 中队里就有一个不爱学习、经常不做作业的队员, 但他对美术非常感兴趣, 能画出非常漂亮的图画。了解到他的这一长处之后, 就让他负责黑板报的版面设计和绘画。这样做的结果是一举两得:漂亮的黑板报成了中队的一面小旗帜, 同时这个队员也找到了自己的平台, 这个平台为他赢得了从未有过的荣誉, 由此也带动了他在其他方面的进步。

二、老师对你真的很关注———打造平等尊重和谐的中队文化

在教育实践中, 教师都能感到每个队员都有较强的自我存在意识, 渴求得到关注以达到心理上的满足。为此, 辅导员要努力关注每个队员的特点, 营造平等尊重和谐的中队文化。

首先, 要全面了解队员的思想、学习、生活的历史和现状。这需要辅导员除了抓住课堂及课后时间, 对队员的特点一一掌握在心之外, 还要通过不同的渠道了解其家庭境况, 使队员感到辅导员对他很关注、很上心, 感受到一种知根知底的亲切, 从而缩短师生间的距离。例如, 现在的中队就有一个民工的孩子, 由于3 岁时失去母爱又跟着父亲漂无定所, 一年前刚到中队时性格孤僻、不合群, 甚至有些古怪。我了解情况后, 就经常有意识地鼓励他多参加集体活动, 在我的课上让他多发言, 平时也经常嘘寒问暖。让人高兴的是, 现在他性格开朗多了, 而且特别关心同学和集体。有一次, 一个队员病了, 在课间休息时呕吐了一地, 中队里一片大乱, 只有他飞快地用拖把将污物打扫干净, 得到了老师和同学们的齐声称赞。

其次, 要根据队员不同年龄阶段的特点, 从实际出发进行思想教育。例如, 小学一二年级队员有年龄小、好动、自制力较差等特点, 教师在教学过程中应注重培养其自主、合作、探索的学习方式, 着力让其感受班级活动与学习知识的乐趣, 形成初步的集体荣誉感, 在好行为好习惯的训练中培养“做一个好队员”的意识;三四年级队员处在从低年级向高年级的过渡期, 生理和心理都有明显变化, 教师应着重培养他们的学习能力、锤炼他们的意志品质和逐步养成良好的学习习惯;五六年级队员接触面广, 判断好坏对错的自我评价能力逐步形成, 和家长的沟通开始相对减少, 自主独立意识增强, 教师应该引导他们树立良好的学习习惯, 激发他们的学习兴趣、求知欲望等精神。辅导员要根据队员不同年龄阶段的特点, 有针对性地采取不同的思想教育措施, 量体裁衣建设中队文化。

三、你的课堂你做主———打造自由民主信任的中队文化

就中队文化建设而言, 民主的中队文化不但能将队员个体行为融入中队集体行为, 产生并升华为集体意志, 而且有助于他们在充满信任而又宽松自由的中队文化氛围中掌握知识、培养能力、发展个性, 还能更好地铸造队员的人格, 从而建立起健康、积极的中队文化。许多辅导员对中队会课的运用通常是以说教为主, 往往自己说得口干舌燥, 最终却发现队员反应一般, 效果平平。其实, 教师不妨学习一下心理学上的“参与效应”, 他的课堂他做主, 让队员来“当家”。

此外, 将人本理念融入中队文化建设还可以是一种逆向的尝试, 即中队文化的推进者———辅导员, 首先要调整好自身的心态、做好准备、以身作则。如果认真观察一下每一个中队, 不难发现, 由于辅导员自身性格、气质、特点的不同而对整个中队文化所产生的影响:性格活泼的辅导员所带的中队队员相对比较活泼或好动, 性格老成的辅导员所带的中队则相对严谨或沉闷。这就是榜样的作用, 也是一种“光环效应”。身正为师, 学高为范。辅导员要先锻造好自己的素质, 才能充分搞好中队文化建设, 教育好自己的队员, 促进队员成长成才。

参考文献

[1]郝经春.试论少先队德育的人文关怀[D].山东师范大学, 2006.

[2]马锦华.人本主义教学观与素质教育[J].教育探索, 2002 (10) .

文化人才建设 篇10

一、文化是企业人才队伍建设的源泉和动力

环境培养气质,从最初公路施工行业能吃苦、能战斗的军队气质,到当前提倡同路同心的奉献和服务精神,公路施工行业以其特殊性孕育了非常特殊的企业文化内涵。把握企业精神时代特征,把握人才队伍建设的方向,是建设一支优质高效人才队伍并持续为企业服务的关键。

1.文化为企业吸引优秀人才提供“品牌”

人才特别是高端人才流入是企业保持持续生命力的必要保障,而企业文化则犹如一张“名片”,在人才招聘中能够潜移默化的影响求职人才的决定,在企业外部形象宣传中能够帮助企业赢得良好的口碑,从而为企业吸引人才提供助力。近3 年,浙江省交通工程建设集团每年仅从大中专院校招收的应届本科毕业生就维持在平均200 人左右的高位。此外,部队退伍军人及老职工、人才市场上流动的各类人才也有加入,这样的人才队伍建设速度和人才储备吸收的能力,企业文化的作用功不可没。特别是,虽然浙江省交通工程建设集团在全国多个地区和多所相关院校有着良好的口碑和优质的企业用工形象,但随着“走出去”战略的实施,企业的业务范围不止和多个地方企业、央企甚至和国际同行都开始出现趋向激烈的竞争,目前比较明显的是备受关注的既懂技术又懂管理的复合型人才和高技能人才短缺,发挥好企业文化的作用吸引更多的人才加入更显得重要。

2.文化为企业用好各类人才提供了环境

良好的企业文化不仅能够在企业内部营造融洽的氛围,使职工感受到企业的温暖,而且会激励职工积极努力的工作,从而对于企业用好各类人才提供了支持。当前,企业本身人才队伍建设取得了一定的成效。截至2012 年底,浙江省交通工程建设集团自有职工4 000 余名,各类专业技术人员近1 981 名,其中具有高、中级技术职称的近821 名。用好这一支人才队伍,必须发挥好文化的作用。

3.文化为企业培育人才提供了动力

良好的企业文化会让职工产生使命感、责任感,会激励职工不断地根据企业发展的需要提升自我,从而能够为人才培养起到积极作用。特别是,当前企业面临人才数量较多但高端人才不足的现实困境。2011 年底,浙江省交通工程建设集团在职职工中,具有研究生学历的仅占0.86%,本科以下的占比达到35.71%;从职称来看,具有高级职称的占比近13.44%,未评职称的占比接近20%。由此可见,还存在大量学历有待提升、职称有待提高的职工,如果能够很好地挖掘这些职工的潜力,则能够有效弥补人才不足的缺口。

4.文化为企业留住人才提供了保障

良好的企业文化可以在企业内部营造和谐有序、竞争适度的良好氛围,既可以避免各种恶性竞争的行为发生,又可以让职工感受到家的温暖,因而,对于留住人才具有重要的价值。从浙江省交通工程建设集团的实践来看,近年来,企业的专业技术人才平均离职率为7%左右,而人力资源咨询公司怡安翰威特的调查显示,2012年全国企业员工主动离职率达18.9%,这远高于公司的离职率。较低的离职率离不开企业文化的作用,实际上,近年来公司一直倡导人性化的管理手段,在公司工作时间越长,职工的离职率也越来越低,2010—2012年的5年内,离职人员占离职人员总数比例最多,分别占41.9%、45.6%、58.7%;5—10年内离职人员占离职人员总数比例分别为41.1%、44.9%、32.6%;10年以上离职人员占离职人员总数比例为17.1%、9%、9%。

二、企业人才队伍建设中的“文化困境”

人才是一切资源中最宝贵、最重要的资源,是推动经济发展的第一要素。但对于任何企业说,只要企业发展,就会存在人才缺口,就会存在人才流动,对于施工企业来说尤其如此。面对这种人才困境,部分企业无法合理有效利用企业文化这一工具推动人才队伍建设,甚至出现“文化困境”。

1.人才队伍建设与企业文化建设相脱节

人才队伍建设与企业文化建设相脱节即表现为企业相关人员缺乏相应的管理意识,不知道该如何利用企业文化促进人才队伍建设,具体表现在二个方面。首先,人才理念缺乏,由于施工企业业务的不确定性,人才优先储备的意识不强,这就使得相关人员在文化建设过程中,没有将人才作为一个重要的因素纳入其中考虑,不利于人才队伍建设的推进。其次,文化建设理念不对,企业内部相关人员认为企业文化建设是一个宏观性的课题,是针对企业整体运行的一种理念,不应该包含人才这种中观层面的内容,这就造成了企业文化与人才建设相脱节。

2.运用企业文化推动人才队伍建设缺乏强有力的主体

虽然党建、工会等部门都负有推动企业文化建设,促进人才成长方面的职责,但从实践来看,这种推动组织体系还不完善。首先,党、工、团等部门在人才队伍建设中主要起辅助性的作用,在企业文化建设中又缺乏明确的职责,企业没有从制度、人才、经费等方面给予保障,这就使得其在运用企业文化推动人才队伍建设中存在权利不够等问题。其次,企业领导参与程度还不够,在当前的管理体制下,领导者的参与是将企业文化作用于人才队伍建设的重要保障,如果不成立由领导者任组长的领导小组,则在运用企业文化推进人才队伍建设过程中容易出现部门之间协调难、出现困难解决难的问题。同时,项目管理团队大多实施粗放式管理,针对员工存在不足之处缺乏有效引导及培养,缺乏人文关怀,不利于项目部企业文化的推行实施。

3.企业文化缺乏促进人才建设的具体手段

企业文化具有抽象性,部分企业在实践中不知道该如何利用其促进人才队伍建设,具体而言表现在二个方面。首先,在运用企业文化促进人才建设过程中缺乏具体的抓手,难以落到实处,在当前的模式下,企业文化更多的通过宣传等方式存在,在实践中缺乏具体的项目作为支撑,特别是与人才队伍建设相结合的项目,如果从事企业文化工作的职工无法创新性的将两者结合,则可能会面临工作困境。其次,企业内部未形成运用企业文化促进人才队伍建设的长效机制,如浙江省交通工程建设集团调查结果显示,调查对象中有45.1%的职工感受到“生活单调、缺乏必要的文体活动”就是一种现实表现。

三、发挥企业文化作用促进人才队伍建设的思考

企业文化的作用已经被认可,而如何更好地发挥其作用则仍然值得探索,结合浙江省交通工程建设集团的实际情况,未来可以从整合力量、搭建平台、强化保障等方面着手,利用企业文化为企业人才队伍建设服务。

1.整合力量,形成利用企业文化促进人才队伍建设的合力

首先,要积极整合党、工、团等部门力量推动企业文化的应用。要在明确工会、党建部门、团组织权责的基础上,明确双方的分工,党建部门主要是要求党员干部带头学习、宣传企业文化,利用企业文化提升自我,工会与团组织则主要为会员提供服务,利用企业文化帮助职工发展,以此推动企业文化建设。其次,要积极整合项目部与集团公司行政部门的力量推动企业文化的应用,针对项目部人员数量较多且多为户外作业的基本现实,要充分发挥项目部的力量,将企业文化促进人才队伍建设延伸到建设项目现场。

2.搭建平台,形成发挥企业文化促进人才队伍建设的长效机制

首先,要搭建企业文化宣传利用平台。集团公司要以互联网为平台。积极搭建企业文化宣传网络,除正常的宣传外,还需要针对集团公司人力资源管理战略、企业文化建设中存在的困惑等撰写专门的宣传文章,主动展开宣传,引导企业文化推动人才队伍建设。其次,要搭建企业文化促进人才队伍建设的项目平台。集团公司要以项目的形式推动企业文化的利用,如周、月定期举行企业文化促进人才成长论坛,每季度定期举办以企业文化为主题的人才交流活动等,通过这种活动形成一种固定的平台载体,推动人才队伍建设落到实处。再次,要搭建企业文化促进人才队伍建设沟通平台,在这一平台上,各类人才能够根据自身对企业文化的理解与同事进行沟通和交流,并对集团公司企业文化建设中存在的问题提出自己的建议,以此推动企业文化建设迈上新的台阶,为人才队伍建设做出更大贡献。

3.强化领导,形成运用企业文化促进人才队伍建设的制度保障

文化人才建设 篇11

关键词：技工学校 校园文化 建设

《关于加强中等职业学校校园文化建设的意见》明确指出，“校园文化是学校教育的重要组成部分，是学校精神、学校活动、学校秩序和学校环境的集中体现，具有重要的育人功能”。但在具体办学中，或由于经费短缺，抑或认识不到位，存在重视硬件建设、忽视育人软环境建设，重视自然环境建设、忽视人文环境建设，重视提升学生技能、忽视职业素能的提升等现象，弱化了校园文化建设。因此，营造特色鲜明、内涵丰富、底蕴丰厚的技工学校校园文化，对于贯彻落实党的教育方针，优化育人环境，促进学生全面发展，具有十分重要的意义。

一、突出技工教育特性，营造现代技工教育育人氛围，全面提升学生的职业素养

技工学校培养的是具备一技之长的技工人才。因此，在学习期间，就要让学生充分感受技工教育的特性，感受技能技艺的魅力，提升学习兴趣，提高专业技能水平。

一要强化建章立制，突出规范养成教育。在学生管理中，建立和完善各项管理制度，如校纪校规、学籍管理、评优评先制度等，使学生在校园学习生活中，进一步增强自律能力。

二要强化技工教育文化熏陶和感染，突出技能荣誉感教育。学校可以通过组织开展校园技能大赛、校园文化节、学雷锋进社区、青年志愿者技能下乡、学生实习作品展示等特色鲜明、参与者广、效果突出的技能实践活动，大张旗鼓营造“学技能、强本领、提素质”的良好氛围，进一步增强学生技能荣誉感。

三要适应企业发展规划需求及用工岗位需要，突出职业责任感教育。分批次组织学生到企业观摩及实习，感受“时间就是金钱，质量就是生命”“外树形象，内强素质”等具有鲜明职业特色的就业环境氛围，了解企业用人需求及对技工的实际要求，进一步增强自己的职业责任感。

二、凸显人文关怀，立足学生长远发展，提升德育效果

作为一名现代技能从业人员，在提升职业技能的同时，还需努力做到“德技双修”，提升综合素养，才能在将来的职业生涯中科学发展、持续发展。

一要加强传统文化教育。学校可以通过《弟子规》《三字经》启蒙经典诵读学习、传统文化讲座、历史故事重温、名人事例讲解等形式，利用板报、橱窗、校报校刊、校园广播等形式，通过“给父母洗一次脚”“给父母的一封信”等实践教育活动，大张旗鼓宣传传统文化，积极教育和引导学生身体力行，善待他人，完善自我。

二要引申安全、法制教育。学校可通过开设专门的安全教育课，通过开展安全知识讲座和知识竞赛，通过进行安全应急疏散演练等等，对学生进行防火、防震、防溺水、防盗、交通安全、防意外伤害等系统教育，真正让安全意识深入人心。

三要教育引导学生自信自强。要注重培养学生的兴趣和爱好，通过校园文化节、第二课堂、学生社团及兴趣小组等方式，鼓励他们相信自己、重视自己的人生价值，敢于展示自己的个性，发挥自己的特长。同时，通过职业生涯规划等形式，使学生明确增强生存能力是人生幸福的重要基础。要让他们勤于钻研，善于琢磨，不断提升专业技能，增强心理承受能力，培养健全人格。

三、引入企业文化，实现优质稳定就业

技工学校的毕业生能否在短时间内适应企业环境、被企业所肯定，是校园文化建设中面临的重要问题。因而，技工学校要注重对企业先进文化的引入与整合。

一要加强职业指导，帮助学生树立正确的就业观和择业观。学校利用校园文化活动的多样载体，如课外活动、社会实践等，积极开展职业指导工作，使学生了解专业特色、就业方向、发展前途等，树立正确的就业观念，使学生更多地了解社会、了解企业，强化就业、创业意识，树立正确的就业观和择业观。

二要强调针对性，找准切入点，积极吸纳先进企业文化。学校要根据行业和企业的具体情况，大力倡导团队精神和吃苦耐劳精神，培养协作能力。同时加强遵纪守法教育、诚信教育和职业道德教育。

三要创新形式，丰富内容，潜移默化地教育和感染学生。可通过定单培养模式，定期组织学生到企业生产第一线现场观摩及生产实习，使之亲身融入到企业员工中，切身感受企业文化。

吉林省文化人才队伍建设探析 篇12

一、文化人才队伍建设问题提出的背景

文化创意产业最初被称为“文化产业”或“创意产业”, 在西方发达国家已经有几十年的历史。英国是第一个给创意产业进行定义的国家, 其在1998年将创意产业界定为“源自个人创意、技巧及才华, 通过知识产权的开发和运用, 具有创造财富及就业潜力的行业”, 包括广告、工艺、设计、互动休闲软件、音乐、出版等13个行业。如果说创意是文化创意产业的生命, 那么具有创意的高素质人才就是文化创意产业的灵魂。发达国家及地区的产业发展经验表明, 文化创意产业的高速发展必须重视创意人才的教育与培养, 要依靠创意人力资本的投入和创意阶层的崛起。在纽约文化创意产业人才约占就业人口总数的12%, 伦敦是14%, 东京是15%。目前, 北京、上海等国内文化创意产业相对较发达地区的创意产业从业人员占总就业人口的比例还不到0.1%, 文化创意人才的差距悬殊可见一斑。

2004年文化部出台了《关于实施“人才兴文”战略, 进一步加强文化人才队伍建设的意见》, 把人才战略作为繁荣文化事业的根本战略, 成为新时期文化人才工作的行动纲领。党的十七届五中全会明确指出, 要推动文化产业成为国民经济支柱性产业, 这充分反映了我们党和国家对提升国家文化软实力的高度自觉和重视。党的十七届六中全会又明确指出:推动社会主义文化大发展大繁荣, 队伍是基础, 人才是关键。这就要求加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化人才队伍。作为精神产品生产的文化行业, 更要注重人力资本的投入及人力资源的开发。

二、吉林省文化人才队伍建设现状和存在的主要问题

近年来, 吉林省不断加强文化人才队伍建设, 取得了一些可喜的成绩, 队伍规模日益壮大、门类基本齐全、结构较为合理、素质不断提高, 为全省文化的繁荣与发展提供了坚实的组织和人才保证。但总体上说, 还远远不能满足经济社会发展的需要, 不能适应知识经济时代对人才的要求, 人才问题仍是影响吉林省文化产业发展的突出问题和最大制约因素, 主要表现在以下几个方面:

(一) 文化人才观念落后, 思想认识陈旧。

对实施文化人才战略, 加强文化人才队伍建设工作, 有的地方和部门没有摆到应有的位置, 予以足够的重视。个别地方和部门领导错误地认为文化人才队伍建设不重要, 甚至放任不管, 导致一些人才外流, 影响了文化事业的发展。此外, 一些文化部门领导对人才工作缺乏整体认识。一方面抱怨缺乏人才而不惜人力、物力到外面引进人才;另一方面却对本单位现有人才视而不见, 甚至压制浪费这些人才, 其结果不仅造成人才资源的浪费, 还压抑了现有人才的积极性、创造性。

(二) 文化产业集聚效应不强, 人才总量不足。

虽然近年来吉林省文化产业人才总量逐年递增, 但还是存在着很大的缺口, 不能满足正处于高速发展期的文化产业和文化事业的巨大需求。相对于文化专业技术人才的绝对值来讲, 吉林省文化产业就业人数较少, 而且普遍集中在国有企事业单位, 后备人才不足, 人才集聚效应不强, 文化产业在吸引人才、留住人才、利用人才方面的能力发挥得仍不够, 人才流失严重。与全国平均水平和京、沪等发达地区相比, 文化产业在拉动吉林省城镇就业方面的能力明显不足。

(三) 文化人才素质偏低, 创新能力不强。

与全国相比, 吉林省高端和拔尖文化人才仍相对匮乏。全省文化人才队伍总量偏少, 学历偏低, 高中初级文化人才的比例不均衡, 缺少一批高层次的文化专业管理人才, 尤其是随着国际化进程的加快, 文化产业发展与文化专门人才不足的矛盾日益凸显, 视野宽、懂策划、有创意、善经营、会管理的“复合型”文化专门人才十分匮乏, 在全国影响力突出、知名度极高的领军人才更是凤毛麟角。吉林省缺乏灵感迸发、创意迭现、具有创造力的创意型人才, 不能满足文化产业市场发展的需求, 创新产业后劲不足。

(四) 文化人才政策缺失, 培养发展机制不健全。

政府在引进人才方面, 不仅思想保守、投入不足, 而且没有政策优惠, 和其他省市难以相比。除了在政策方面不太诱人以外, 有关部门的选拔机制、培养机制、考核机制、奖励机制也不完善。首先, 在人才选拔过程中容易受到身份、级别、年龄、学历、关系的限制, 不能真正做到不拘一格选人才;其次, 在人才考核与晋升过程中论资排序、拉关系、“开后门”的现象比较严重, 从而产生了“不看能力看资力, 不论功绩论年龄”的现象;再次, 激励机制不够完善, 专业文化人才的积极性得不到充分发挥。

(五) 文化人才结构失衡, 供求矛盾比较突出。

文化事业大发展、大繁荣需要一支结构合理的、高质量的人才队伍。而现实是吉林省文化人才资源开发与社会需求严重脱节, 使得人才难以适应文化产业持续快速发展的需要。一方面相当数量的文化人才找不到适合的工作岗位;另一方面社会急需的文化人才又供应不足。另外, 从文化管理人才来看, 现有队伍中素质不高的占很大的比例, 而真正高素质的文化产业管理人才, 特别是领军人物就更是奇缺。

三、加强吉林省文化人才队伍建设的思考

吉林省应提高对加强文化人才队伍建设重要意义的认识, 针对存在的主要问题, 积极采取有效措施, 尽快提高全省文化人才队伍整体素质, 以推动吉林省文化创意产业健康发展。

(一) 转变观念, 创新人才工作格局。

吉林省要树立正确的人才观, 推动人才工作的全面转型。一是要树立人才资源是第一资源的人才观, 不断完善文化人才政策。要立足吉林省实际, 立足企业发展需要, 把文化产业人才看作是影响文化产业发展的重要决定因素, 并充分认识到加强文化产业人才队伍建设的重要性和紧迫性。各级党委和政府要根据社会现实要求和文化建设的需要, 出台相应的文化人才政策, 为文化人才的发展提供政策上的保证;二是要将文化人才队伍建设作为一项重要的工作来抓。要将文化事业和文化人才队伍建设纳入各级党委和政府的工作目标, 制定一个具有科学性、合理性、可行性的文化产业人才队伍建设的长远规划, 促进人才培养选拔工作制度化和规范化;三是要不断加大对文化人才队伍建设的投入。各级政府对文化及文化人才队伍建设的投入要进一步加大, 并随各地财政收入的增长而逐年增加, 有条件的地方要设立文化人才基金, 以充分调动广大文化人才的积极性, 发挥各类文化人才的创造潜能。

(二) 优化结构, 加强紧缺型文化人才培养。

紧缺文化人才是发展吉林省文化产业的关键所在, 是促进吉林省文化产业发展水平整体提升的需要。一是为提高吉林省文化原创能力和创新能力, 要尽快开发一批敢于创新、勇于开拓, 特别是富有发展潜力的各类紧缺的中青年文化人才, 以适应全省文化事业创新发展的需要;二是为适应我国乃至世界文化产业发展和文化新领域兴起的趋势, 努力开发培养一批既有一定专长、又精通更多领域, 特别是既掌握文化发展规律又能比较熟练驾驭文化市场的战略复合型文化管理人才;三是尽快培养出一批能够将中国特色社会主义先进思想文化与吉林省文化事业发展具体实践紧密结合起来的适用型和应用型各类紧缺人才, 促进经济、社会和文化的有机结合和全面协调发展;四是尽快开发培养出一批掌握文化艺术发展规律、熟悉市场经济规则、在国内甚至国际有一定影响的文化产业经营人才。

(三) 拓宽渠道, 探索文化人才建设的有效途径。

为了满足吉林省文化产业发展对高层次人才的大量需求, 应采取多渠道、多形式、多途径的立体化人才培养架构。一是利用吉林省高校和科研机构培养文化产业高层次复合型人才。应从吉林省文化产业需求的角度出发, 科学设置专业结构和方向, 按照“宽口径、厚基础”的要求, 培养文化产业经营管理和营销策划的高层次人才;二是整合和利用产学研的力量, 加大对文化产业人才的培训深度和广度。鼓励文化企事业单位与办学机构共建培养基地, 提高人才培养的质量和水平。企业或其他单位也可以将在职文化从业人员定期送往高校学习进修, 以提高其专业技术水平;三是加强国际交流与合作。可以选送年轻专业人才出国、出境深造, 以培养其国际视野, 使其掌握跨国经营和“走出去”的知识和本领, 以利于在全球化竞争中把握机遇、争取主动。

(四) 营造环境, 加大文化人才引进力度。

引才是获得急需人才的有效途径, 也是人才建设的重要内容。一是要发挥政府的引导和扶持作用。各级政府应重视文化人才的引进, 要研究制定高层次文化产业人才向本地区聚集的特殊优惠政策和措施, 为吸引人才创造良好条件。应开辟高层次人才、急需人才引进的“绿色通道”, 对高端领军人物实行“无障碍”引进。坚持“不求拥有, 但求可用”的柔性引才思路, 鼓励外埠高层次文化人才通过兼职方式向本区域柔性流动;二是要发挥市场的推动作用。加快培育文化产业人才市场体系, 大力发展行业性、专业性文化产业人才市场, 积极培育专业化人才服务机构和中介机构, 充分发挥市场在文化人才资源配置中的基础作用;三是要发挥产业基地、园区、企业等的平台作用。贯彻落实“以业聚才”的工作思路, 以项目作为集聚点, 加强文化产业链的贯通, 巧借项目延揽人才。加快本地区文化产业集聚区和园区建设, 利用产业的集聚、辐射效应, 形成产业发展与人才集聚的良性循环机制。

(五) 深化改革, 建立科学的人才管理机制。

科学的人才管理机制包括人才的选拔、培养、考核等整个体系的科学性、完整性与公平性。一是要改进和优化人才管理和使用制度, 发挥市场配置在文化人才资源流动管理方面的作用。针对自我封闭、交流不畅、管理过死等弊端, 建立开放式管理体制;二是在人才的选拔过程中通过公平竞争、优胜劣汰的方式进行选择, 合理配置人才资源, 扩大人才的利用空间, 保证人才有用武之地;三是在人才的培养中建立能使优秀人才脱颖而出、人尽其才的新机制, 也就是要重点培养拔尖人才、青年创新人才、复合型人才等;四是建立科学的人才考核体系和评价标准。考核体系和评价标准应体现科学发展观、人才观和正确政绩观的要求, 以品德、知识、能力和业绩为导向;五是要深化分配制度改革。推行按资金、技术、知识等生产要素分配, 对领军人物、特殊人才以及有突出贡献的文化人才可以进行协议工资制、年薪制的实践, 逐步建立起一套科学合理体现实绩和贡献的收入分配制度;六是要建立合理的人才激励机制。对在科研上有重大突破、创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的有突出贡献的人才要制定政策, 给予激励和重奖, 对优秀文化产品和成果要进行重点表彰奖励。

摘要：本文在阐述吉林省文化创意产业及其人才现状的基础上, 分析其人才队伍建设所具备的优势以及所存在的不足, 进而提出一系列适合地区文化产业实际情况, 具有可操作性的对策建议。

关键词：吉林省,文化创意产业,文化人才,队伍建设

参考文献

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[2]向勇.文化产业人力资源开发[M].长沙:湖南文艺出版社, 2006.