检测机构的人才建设

检测机构的人才建设（共12篇）

检测机构的人才建设 篇1

随着全球经济一体化时代的到来, 生产技术飞速发展, 市场竞争的范围、程度迅速扩大。人才竞争成为经济竞争的主体。日本著名企业家松下幸之助曾说, “国家的兴盛在于人, 国家的灭亡亦在于人, 古圣先贤, 早有明训;回顾历史, 可谓丝毫不爽。经营事业的成败, 不容讳言, 与治国同一道理, 在于人事安排是否合宜。”对于检测机构而言, “人员贯穿于质量体系的各个要素, 人员是最宝贵的资源”, 如果只有先进的设备、完善的管理体系而没有人才, 那么检测机构就没有发展的动力和后劲。

检测机构的发展, 检验市场的扩大、业务量的增加都对专业技术人员的检验能力和工作质量提出更高的要求。如何在激烈的市场竞争中赢得一席之地, 并在这种冲击下保持和发展自己的实力, 人才问题成为关系检测机构发展的关键。检测机构要本着“人力资源是第一资源的管理理念, 根据战略规划和目标, 建立以人为本的人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工培训与教育体系, 以发挥和调动员工的潜能, 营造充分发挥员工能力的良好环境”。坚持引进高科技人才, 留住骨干人才, 用好现有人才, 培养未来人才, 实现国家质检总局“人才强检”的战略目标。

当前, 技术人才短缺及人员年龄结构偏老是检测机构普遍存在的问题。技术人员素质的高低直接关系到质量方针的实现, 但现在许多机动车检测服务有限公司存在人员学历低、技术人员少的问题。因此, 针对这些现存问题, 如何发现人才、培养人才、引进人才、留住人才, 是检测机构的当务之急。

一、发现人才

人才是任何事业兴衰成败的关键因素和决定力量。发现人才的前提在于检测机构的领导者要有科学人才管理观念。这种人才观包括四个方面内容:一是人才是最宝贵的财富;二是人才是事业成败的关键;三是德才兼备是人才的基本标准;四是识才、育才、用才、留才是领导者的主要职责。领导者要给各类人员提供一个能充分发挥和实现自我价值的平台, 创造良好人才成长环境。这样才能识别有用之才, 了解人才特点, 挖掘、发现有用之才。管理者应建立公开平等、竞争择优、充满活力的选人用人机制:可采取选拔与竞聘相结合, 以竞聘为主的人才选拔机制, 使各类人才脱颖而出。

二、培养人才

检测机构应尽可能地给各类人员提供适当的培训条件和机会, 有计划、有步骤、分层次地进行管理理论、质量意识、职业道德和检测技术等方面的再培训, 提高管理人员的管理水平和检测人员的专业技术能力、科学素养。逐步建立并完善正常的人员培训制度, 从整体上提高员工队伍素质。具体可从以下几方面实施:

1. 坚持以人为本, 强化岗位培训及现有人员素质培训, 要特别注意在岗人员整体水平和素质的提高。

可通过在岗进修或请相关专家进行集中培训等方式, 提高现有人员的理论知识及业务水平。

2. 选拔一批富有强烈事业心和责任感的、年富力强的、具有相当业

务能力和管理水平的人才充实到检测机构的管理岗位, 让他们发挥革新观念、求真务实、开拓创新的作用, 推动检测机构发展。

3. 选派优秀技术骨干到技术力量强、检验水平高的技术机构进行有针对性的专向培养, 培养专业领域带头人。

4. 鼓励专业人员多参加行业学术会议及横向的参观学习, 及时掌握新理论、新标准、新方法, 不断更新专业知识结构。

5. 各专业检验室内部也要定期组织各种检验技术研讨, 不断提升专业检验人员的业务能力和技术素质。

明确岗位职责, 因事设岗, 因岗设人, 并定期对各类人员的能力进行评价, 达不到考核标准的, 应予以辞退。

三、引进人才

检测机构应建立开放有序、灵活多样的人才引进机制。以市场需求为导向, 公开向社会招聘高水平、高学历, 具有丰富经验的人才或精通汽车检测等相关专业领域的技术人才, 并以他们为基础, 带动检测机构自身人才的成长, 力争培养一批有较高造诣的学科带头人。但在具体操作中, 应注意两个问题:

1. 引进人才的规格要适度。

不切实际地过分强调高水平、高层次是欠理性的。一个以检验为主的检测机构, 不一定要引进多名硕、博士, 由于检测机构一般缺乏科研课题及适宜研究的设备、环境, 使高层次人才从事简单、重复性的检测工作, 不仅造成人力资源浪费, 也无法留住人才。

2. 要处理好外部引进和内部培养的关系。

个别检测机构花大代价引进人才后, 却不在其他员工的培养上下功夫, 挫伤了众多员工的积极性。因此, 检测机构应一方面加大现有人才培养力度, 另一方面合理提高对口人才的引进待遇, 双管齐下, 才能促进发展。

四、留住人才

在知识经济时代, 对于检验机构来讲, 最重要的资源是专业技术人员的专业能力、开拓能力和热情, 检测机构要为留住人才积极营造两个环境。在硬环境方面, 要通过完善产品质量检验试验室基础条件建设, 加大科研项目的实施力度, 为优秀科技人员的培养与成长提供平台。在软环境方面, 要通过鼓励技术创新, 推广先进成果等多种手段, 发现各方面表现突出的人, 充分体现知识价值、人才价值, 大力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围, 激发员工的积极性和责任感, 并最大限度地发挥自己的聪明才智及主观能动性, 为检测机构创造更多的财富。检测机构应从七个方面着手:

1. 在实际的奖金分配中要体现多劳多得以及技术含量的特点。

2. 全面实行综合目标管理责任制, 根据每个检验人员的具体量化目

标进行月份、年度的准确公正的考核, 考核结果与奖金分配、先进评选以及职称晋升挂钩。

3. 对检验人员的职称评定既要体现出学历的重要性, 更要看重实际

业务水平和工作的实绩, 评聘分开, 根据实际情况既可以低职高聘, 也可以高职低聘, 鼓励能人、新人脱颖而出, 调动检验人员的自我激励。

4. 鼓励员工攻读大学、研究生学位, 深化专业知识, 并给予适当的学费支持。

5. 对员工通过专业考试取得各种专业资格证书的, 学费予以报销。

6. 鼓励技术骨干开展课题研究, 获得立项的, 给予一定的经费资助及奖励。

7. 对在专业期刊、国家级、省级、市级刊物发表具有一定价值的论文, 以及在行业学术年会论文交流获奖的, 都要予以奖励。

总之, 检测机构应本着引进高科技人才, 稳定骨干人才, 用好现有人才, 培养未来人才的原则, 有效实施按劳分配与其他分配方式相结合的激励机制, 创造有利于人才成长的政策环境, 为优秀科技人才脱颖而出开辟道路, 形成吸引人才、留住人才、人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好局面。要彻底改变“重物轻人”的倾向, 健全技术人员知识更新再教育培训制度, 稳定科技人才队伍, 调动人才的创新热情, 坚持技术创新、管理创新、机制创新, 在关键技术和科研前沿取得突破, 实现质检科技事业跨越式发展。

摘要：文章论述了检测机构人才建设的重要性, 提出了检测机构发现人才、培养人才、引进人才、留住人才的对策建议。

关键词：检测机构,人才建设,对策建议

检测机构的人才建设 篇2

摘 要：随着信息技术的发展、互联网的出现、新媒体的兴起，各行各业的业态发生了较大的变化，市场化进程的加深增强了人才流动性，进而催生了人才服务机构的发展。人才服务机构在人事档案管理方面受到数字化浪潮的影响，管理模式有待转变。本文旨在分析人才服务机构人事档案管理现状的基础之上，提出人才服务机构人事档案管理电子信息化建设管理意义，并提出人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理发展方向。

关键词：人事档案管理；信息化建设；人才服务机构引言

近年来，随着社会经济的快速发展，互联网新技术的兴起，新领域的不断活跃，市场对人才的需求增强，岗位也更佳多样化，导致人才流动规模不断扩大。各地人才服务机构管理的流动人员人事档案数量也随着不断增加。据武汉市人才服务中心对全市流动人员档案调查，2014年全市现有流动人员人事档案近54万份中，因国企改制而下岗失业人员人事档案约15万份，占28%；回生源地就业及未就业应往届毕业生档案15.7万份，占29%；新经济组织和新社会组织及专业技术人员、国企代理人员18万份，占33%；出国留学、国企管理等其他人员5.3万份，占10%；据统计，近年每年转入人才服务中心的流动档案在4万份左右，转出约1万份，每年新增档案3万份。

人事档案是社会公共信息一个非常重要的组成部分，通过档案可以查实个人的工作经历、学历、专业技术技能职称、社会关系、过往奖惩等情况。无论对企业人力资源开发管理还是人们的工作生活都有重要的影响，人才服务机构做好人事档案管理工作对个人、单位以及人才资源开发都有极其重要的作用。

但是，由于人才服务机构人事档案管理的政策、手段相对滞后，流动人才人事档案现存的管理模式出现资源时效性弱、整合度不高、检索利用开发不足等问题。随着信息技术的发展、互联网的兴起，人才服务机构人事档案管理也应该顺应潮流，从侧重实物静态管理向电子信息化建设管理的动态管理迈进，从传统手工到充分利用现代化技术手段，逐步实现人事档案管理的电子信息化建设。人才服务机构人事档案管理现状分析

2.1 管理观念落后

受到市场环境因素和用人单位需求的影响和制约，人才服务机构的人事档案管理还处于粗放型的发展阶段，没有体现在人才的市场化运作之中。比如档案的查询、借阅、提取、转存还是需要档案当事人现场办理或者代为办理，虽然很多信息可以通过互联网查询，仍然与人事档案信息化、智能化管理差距较大。

2.2 整体转变建设难度大

互联网时代用户获取信息的方式发生了极大的变化，信息获取日益方便、快捷，打破了时空限制，人才服务机构的人事档案管理体系要向着信息化方向转变，不单单是一个单一部门的责任和工作，必须从管理决策层进行判断和决策，层层推进，才能逐步实现电子信息化建设与管理。而且在转变过程中，还要觉察市场发展和技术发展动向，边改变边修正，难度较大。

2.3 缺乏有效的专业团队和考核机制

传统的档案管理以手工人力为主，现代化的人事档案管理逐步向信息化方向发展。人才服务机构面对的档案管理较之于其他机构流动性更频繁、数量更大、种类更多，传统的团队在档案管理方面有优势，但在人事档案电子信息化进程中就缺乏有效的专业团队合作。加上对于档案管理人员的素质考核制度一定程度上还停留在传统阶段，对电子信息化建设管理进程中的考核制度还不够完善。人才服务机构人事档案电子信息化建设意义

3.1 有利于人事档案资料的有序管理和高效利用

人才服务机构人事档案是数量庞大的资料，且流动性高，存取频率高，实现人事档案电子信息化建设与管理可以让人才服务机构的档案管理不再费时费力。实现自动化、网络化，数据只需要一次录入即可多次利用，可以实现内部数据共享，提高工作效率，也便于用户与阿成查阅检索。

3.2 有利于人才服务机构电子信息化建设与管理的标准化实现

人才服务机构要实现电子信息化建设与管理，人事档案管理必须实现信息化，这是实现标准化的必经之路。档案管理涉及流动人才的档案进、管、出的全过程，只有通过电子信息化技术建设与管理才能使得人才服务机构了解实时数据、优化管理模式，并约束和规范从业人员，将人的不统一因素最大限度缩小，规范操作流程。人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理发展方向

4.1 人事档案向着电子化方向发展

人事档案电子化即数字化，是人才服务机构开展人事档案电子信息化建设工作的重要内容。一方面人才服务机构应当将人事档案的基本信息和日常管理信息通过互联网系统进行收集，以便于人事档案信息的联网检索、统计分析；另一方面机构要将现存的传统纸质人事档案通过扫描、录入等方式转化为电子档案，便于远程检索查阅，最终形成数字档案库。

4.2 管理手段向着信息化方向发展

互联网环境下，用户获取信息、处理资料的方式和手段都有很大的变化。人才服务机构服务的对象是流动人才，他们的人事档案流动性大、检索使用频繁，管理手段借助现代化技术实现信息化管理，有助于提高人事档案的利用率，且能够最大限度的保护传统纸质档案，避免其受到不必要的损害。还有助于保障人事档案的真实性和时效性，使得档案管理与存放更加系统规范，便于查阅利用。

4.3 人事档案管理团队向着专业全能化方向发展

现代化的人事档案管理人才是人才服务机构实现人事档案电子信息化建设与管理的保证。目前来看，大部分档案管理工作人员对档案管理的管理知识不够深入，加上现代化、信息化工作的开展，更是会遇到较大阻碍，导致信息化建设工作开展不利。要改变这种状况，人事档案管理团队必须向着专业全能化方向发展，既有档案管理工作知识，也有电子信息化建设技能，才能使得人才服务机构的人事档案管理发展迈上一个新台阶。总结

综上，人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理是实现信息化人事信息管理模式的必要工作内容，对实现整个机构的信息化社会服务模式有非常重要的现实意义。同时，这也是一项长期而艰巨的战略任务，机构相关部门务必要认清形势，积极应用信息化技术创造条件，促进人事档案管理的根本变革。

参考文献

[1]赖茂元，刘丽莹.浅谈公共就业服务机构如何做好人事档案工作[J].就业与保障，2016，（06）：22-23.[2]罗能超.人事档案管理的网络信息化建设的措施[J].才智，2016，（17）：253-254.[3]长江商报.流动人员档案成“鸡肋”武汉三分之一成“死档”[EB/OL] http：//news.sina.com.cn/o/2014-01-12/032429218243.shtml

检测机构的人才建设 篇3

而人才荒这个问题，也需要一分为二地辩证看待，具体情况具体分析。譬如，社区基层医疗机构缺人肯定不是好事，不但有违“强基层”的大方针，也间接地造成了各大三甲医院的“战时状态”；而民营医疗机构，也要大致分为三种：莆田派、非莆田派、高端私立，每一种缺人的情况又各有不同的深层原因。

Part 1

浅议公立和民营医院的人才观

由于医疗人才的重要地位，人事制度改革成为各方关注的焦点。作为当前医疗机构的两大主体，公立、民营医院现阶段的人才吸引和留用状况如何？本文从求职者来源、招聘渠道、薪酬绩效三个方面出发，管窥公立和民营医院人才观的异同，以期为二者提供借鉴。

求职者来源

由于现有人事制度方面的原因，公立、民营医院的人才供需情况存在着极大差别。一方面，公立医院尤其是三甲医院，人才趋之如鹜，人才储备极为丰富。而另一方面，民营医院的发展却深受人才匮乏所累。目前其人才队伍主要由从公立医院退休的高职称人员作为专家队伍，由刚毕业的学生作为基层人员，整体呈现“两头大中间小”的态势。这不难理解，一般医生在公立医院供职几年后，福利、社会保障等方面都比较可观，加上有科研项目的支撑，职业生涯发展较为稳定。在这样的形势下，公立医院的中坚力量往往不大轻易离开原单位。

然而，受编制晋升、工资待遇、工作强度等因素影响，越来越多的公立医院优秀人才向民营医院流动，最为典型的就是以于莺、龚晓明等为代表的“协和系”。根据丁香人才网招聘统计结果，民营医院招聘职位需求较上一年上涨了87%，求职应聘者上涨了133%。某民营医院短短几个月内收到近千份简历，其中不乏有知名三甲医院工作经验的主任医师。

此外，丁香园还曾针对“民营医院让你心动吗”这一话题展开了微话题讨论。476名体制内受访医生中，82%表示“愿意走出体制”；仅18%表示“不愿意走出体制”（对该组数据，小编表示质疑）。141名体制外受访医生中，55%表示“觉得体制外挺好”；45%表示“希望走进体制内”。

由此可见，在现有利好形势下，加上民营医院自身的规范化管理，之前优秀医疗人才向公立医院“一边倒”的情况将有所改观。民营医院的求职者来源会越来越宽，这也将进一步带来现有医疗领域招聘格局的变化。

招聘渠道

伴随着市场的进一步开放，医生将拥有更多的选择权，这就意味着不管是公立医院，还是民营医院，都会更愿意在招聘方面有更多的投入来吸引人才。现阶段，公立医院和民营医院在各招聘渠道的投入和效果上一般有以下几类：

招聘渠道

伴随着市场的进一步开放，医生将拥有更多的选择权，这就意味着不管是公立医院，还是民营医院，都会更愿意在招聘方面有更多的投入来吸引人才。现阶段，公立医院和民营医院在各招聘渠道的投入和效果上一般有以下几类：

指医院和部分专业对口的高校进行合作直接从学校引进人才，或者每年参加学校组织的招聘会招募人才。一般大型公立医院和学校合作引进毕业生的较多，中小型医院则选择参加校园招聘会。有些非常看重品牌建设的民营医院，还会选择在校园招聘会期间开展医院专属的宣讲会，以吸引优秀医学毕业生。

指除了自主招聘渠道之外，选择业内具备影响力的网络媒体或者纸质媒体进行招聘。一般来说，网络媒体的传播范围及招募效果胜于传统纸质媒体，但因为费用较高，中型以上的公立医院和民营医院采用得比较多。另外，也有不少品牌民营医院选择新媒体来开展人才招聘工作，收效较好。

一般设置在展馆或者人才市场。这种形式常见于民营医院和公立医院基层岗位员工的招聘。

指利用医院现有的员工资源，请他们推荐人才参与招聘选拔。内部推荐相对而言成功率较高，但周期一般很长，所以更适合个别岗位的招聘。无论是公立还是民营医院，都会采用这种方式。

指通过猎头公司协助招聘一些较为高端的职位。一般猎头机构推荐人才，都是经过筛选，人才到岗后再支付猎头款项，因此招聘成功率较高，上岗效果也比较好。但因为猎头机构招聘的岗位对年薪都有最低要求，因此招聘费用要比常规的招聘方式高很多。

一般来说，二级医院、新建医院、民营医院，特别是竞争激烈的地域，没有太大优势的医院采用猎头招聘较多。过去大型公立医院用到猎头招聘的机会不多，因为他们自身的品牌与地位已经足以吸引高级人才的加盟。然而随着人才竞争的日益加剧，也有越来越多的公立医院开始启用猎头服务。据悉，今年起，杭州、厦门等多个地方的卫生计生委已出台政策，对猎头招聘给予大力支持。

薪酬绩效

公立和民营医院的差异不仅体现在人才吸引环节，还体现在人才留用这个层面。在留住人才这方面，薪酬绩效是其中非常重要的一环。

总体而言，在公立医院绩效工资占比较少。在丁香园开展的2012—2013年度中国医生薪酬调研中，共有20834名医生参与调研，94.1%受雇于公立医院。因此，该调查更多反映的是公立医院情况。该调查结果显示，医生年收入的各来源中，基本工资所占比例最高（47.7%），其次为医院奖金（27.4%）和科室奖金（17.7%），这三项占到了医生总收入的92.8%。同时医生们认为“医院或科室效益”（81.2%），“职称及年资”（60.4%），“所在地区经济发达程度”（53.0%）是影响个人收入最主要的三个因素。由此可见，公立医院的医生工资与个人劳动量关系不大。

而民营医院借鉴了企业及国外的管理理念，薪酬制度相对较为完善。一般都会设置一定的考核指标，让医务人员的待遇同其工作量挂钩，对于如何支付加班费、每年的薪酬增幅等都有较为明确的规定，因而往往这方面幸福指数较高，这成为了民营医院吸引人才的核心因素之一。

近日来，关于福建三明市医生实行年薪制的举措广受好评，也引发了对公立医院薪酬制度改革的热议。据北京市卫生计生委副主任钟东波介绍，公立医院薪金制的基本特征归纳为“高水平、不挂钩、透明化”：“高水平”即医生薪酬明显高于社会平均工资；所谓“不挂钩”，即薪金不与医院经济收入挂钩；由于公立医院属于公共部门，医务人员薪酬水平应该是公开透明的。一方面，薪金制可以保护医务人员免受经济利益的干扰，一切均以患者为中心。另一方面，凭借严格的准入资格管制、岗位竞争及适当的绩效考核，又可弥补激励不足这一问题。因此，年薪制或许可以成为未来医务人员绩效考核的一个方向。

综上所述，由于管理体制不同，公立和民营医院在人才观方面存在着一定的差异。同时，随着医疗改革进入深刻变革期，二者之间在人才吸引及留用方式等方面也在发生着动态变化。随着市场进一步开放，人才竞争的加剧，公立和民营医院也势必将互相学习，取长补短，共同提升医务人员的整体从业环境。

来源：卫生人才网

检测机构的人才建设 篇4

吉林省的交通系统的信息化管理部门成立于1987年, 为隶属于吉林省交通厅 (现吉林省交通运输厅) 。可以说, 在同行业或同级别的部门中, 吉林省交通信息化工作起步是相对较早的, 由此我们也看到吉林省交通运输厅对信息化工作的重视程度可见一斑。吉林省交通信息化规划制定工作从国家的第七个五年计划开始, 目前已经进入到“十二五”交通信息化规划制定阶段。经过近些年尤其是“十一五”期间的建设, 吉林省交通信息化建设取得骄人的成绩, 主要业务系统 (如公路管理、运输管理等) 全部实现了自动化、网络化管理, 目前正在建设省级交通运输信息资源整合平台, 建成后必将推动交通信息化工作跃上一个更高的台阶。尽管如此, 作为一名具体从事交通信息化工作的人员, 通过多年的工作实际和取得的工作经验来看, 与发达国家及国内先进行业相比较来看仍存在较大的差距, 仍需要从多个方面加以提高。

为编制好每个阶段的交通信息化规划, 我们定期对全省交通系统各单位各部门进行信息化现状与需求调研。近期刚刚针对“十二五”规划我们对全省交通系统 (直至县市级) 进行了全面系统的信息化情况调研后总结出, 除了困扰信息化建设的经费问题外, 另一个更重要的影响信息化建设的因素就是组织机构和人才建设问题。目前全省交通系统除省厅直属个别单位信息化管理机构及人员健全且专人负责外, 其他绝大部分单位没有专门的信息化管理机构或人员, 有的单位甚至固定的兼职管理人员都没有, 导致上级有关信息化的方针政策无法很好地贯彻实施, 严重地影响了交通信息化工作的开展。针对这种情况, 笔者提出如下建议:

第一, 领导重视, 带头应用

一个单位的每一项工作能否取得成功, 领导重视是关键, 信息化工作更是这样。信息化工作是一项系统工程, 涉及人、财、物各个方面, 每个方面没有领导的重视与支持都难以进行。现在讲“以信息化带动工业化”, 在交通系统就是带动各项业务信息化。比如, 当前大力提倡的机关办公自动化系统, 建设需要资金, 建成后还需要运维成本, 但更重要的是花了大量的钱建成后要应用起来, 尤其是领导要带头应用。因为, 文件要通过网络以电子档的形式传到领导那里审批, 领导如不用系统网上办理, 文件还不能不批, 那么就会使公文流转工作仍回到以前的手工状态, 因此领导不带着应用, 自动化系统等于虚设, 建设资金白白浪费, 工作效率一如以前。其他的信息化工作都存在相同的问题, 只有领导重视了, 带头应用了, 那么下面将提到问题也就迎刃而解了。

第二, 制定规划, 健全制度

前面提到, 领导重视是信息化建设成功与否的关键, 那么领导重视了, 应该从哪一步着手进行呢?这就是我们要讲的, 制定中远期信息化规划, 配合相应的信息化管理制度。通过实践我们感觉到, 规划越来越重要了。包括国家级的在内, 最初的规划可能是由于体制或其他原因执行得不够得力, 但通过最近的几个五年规划尤其是“十一五”规划我们看到, 规划的前瞻和性实效性越来越明显了, 各单位在制定的时候就根据实际、科学规划、统筹管理, 具有强大的可操作性。因此规划对未来工作的指导作用逐渐显现, 甚至有的单位或部门做了硬性规定, 规划中未涉及的内容, 原则上在以后的建设中不予审批, 这就从另一方面促进规划制定的科学性与合理性, 形成良性循环。因此, 我们认为, 适时制定交通信息化规划用以指导具体的信息化工作极其必要。另外, 规划制定后实施过程中, 要有相应的信息化管理制度来辅助和规范信息化建设、应用及管理等工作。如吉林省省交通运输厅先后出台了“交通信息化建设管理办法”、“机关办公自动化应用管理办法”、“访问互联网管理规定”、“网络管理规定”及“网站信息报送管理办法”等规章制度, 将信息化工作用制度的形式进行约束, 保障信息化工作健康、有序地进行。

第三, 建立机构, 落实人员

信息化工作同其他工作一样, 需要有部门或人员来管理。前面已经介绍了目前省内交通系统各单位信息化机构人员的现状, 这是阻碍交通信息化发展的一大瓶颈。个别单位因资金和人力相对充足, 且因为业务需要, 成立了专门的信息处 (科) , 但大多单位没有专门的信息化管理部门, 有的单位指定部门 (大多为办公室) 兼管, 专人专职负责;有的单位指定部门兼管, 指定人员兼职负责;还有个别单位无指定部门及指定人员管理。上述问题的出现无非两个原因:一是各单位尤其是地区以下交通主管部门人员编制少, 每个人均身兼数职, 甚至一些交通主要业务都为兼职, 因此无法保障专职信息化管理人员;第二是有些单位办公经费极其紧张, 正常的职工工资勉强保证, 每年的办公经费少得可怜, 县级年人均仅仅300到500元, 根本谈不上信息化建设。基于以上现状, 我们建议:一, 各单位克服眼前的困难, 具备大局观念, 首先保证有人专职或兼职来管理信息化工作, 在此基础上, 争取建立兼职甚至专职机构。二, 从办公经费和人员编制上彻底解决存在的问题, 这需要领导协调, 涉及体制上的问题, 时间会长些。三, 在经费和人员有限的情况下, 可采取灵活多样的用人模式解决燃眉之急, 如聘用编外人员或与公司合作互利等形式。

第四, 加强培训, 提高素质

通过多年的信息化工作和几次系统的规划调研, 我们感觉到目前信息技术人员仍十分缺乏。尽管当前计算机知识已经在学校中普及, 信息网络技术已被广泛应用于各项工作当中, 尤其互联网的应用更是极大地带动了信息技术的应用水平, 和上个世纪相比已有质的飞跃, 但真正能够承担起交通信息化建设重担的还是凤毛麟角。我们这里说的信息化绝不是一般意义上的打打字, 上上网, 拆开机器, 安装下系统等等这么简单, 而是站在一个更高的层次去规划、建设信息化。例如, 怎样去实现网络无纸化办公, 手头的业务怎样用计算机及网络技术去实现, 如何实现局域内资源共享, 如何实现业务网上审批更好的服务公众等等。鉴于此, 要想解决信息化领域中专业人才缺乏的问题, 除了前面讲到的从编制上解决人员缺乏的问题外, 更重要更有效的渠道是内部信息技术培训, 提高全体员工的信息化水平。因此我们建议采用如下方式提高信息化素质:一是由上级单位主管信息化部门牵头定期或不定期组织系统内人员集中培训, 培训要有针对性, 主要是时下急需的技术或急需解决的问题, 聘请掌握新技术新理念的专家教师讲授, 对学员的信息技术水平提高能起到事半功倍的作用;二是各单位可自行安排本单位内部的信息技术培训, 可采用聘请教师或上级主管部门专家到现场授课的方式, 理论联系实际, 边学边操作, 更宜理解, 而且节省培训经费;三是号召职工从书籍或网络中学习新的信息技术, 这是一项最方便、最快捷、最经济的培训方式, 而且更容易接受。但缺点就是没有针对性, 这就需要各单位加以正确的引导, 如不定期安排一个题目或任务等等。

总的说来, 交通信息化工作是一项系统的工程, 既艰巨又复杂, 不是一朝一夕能够完成的任务。因此, 在单位的信息化组织机构和人才建设中要因地制宜, 因人制宜, 根据本单位的实际情况, 参考笔者的上述建议, 采用灵活多样的方式解决信息化工作中遇到的问题。

摘要：本文以从事交通信息化基层工作的角度, 凭借多年的信息化工作经验, 提出关于交通信息化建设与管理工作中机构建设、人才使用、人才培养等方面的建议, 为同行业或相关行业的信息化机构设置和人才使用提供参考。

关键词：信息化,组织机构,人员,培训

参考文献

[1]吉林省公路、水路交通信息化“十一五”发展规划

[2]吉林省公路、水路交通运输信息化“十二五”发展纲要

[3]中国交通信息化年度发展报告

检测机构的人才建设 篇5

摘要:随着经济的发展，电子设备的普及程度越来越高，电子设备的检修工作也变得越来越最重要。本文对芯片级检修应用人才的培养作简要分析.

关键词:芯片级;检测;维修;人才

芯片级检测与维修技术能够有效的完成电子产品故障的检修工作，并且能够有效的减少消费者的检修花费，对于消费者来说有非常大的好处。同时，芯片级检修做为新兴技术，在人才需求上具有很大的缺口，社会上能够满足要求的高素质人才数量难以满足企业需求。因此，大量培养优秀人才的工作迫在眉睫。不仅对于学校，对于企业自身来说相关人才的培养工作也需要积极的开展。

1芯片级检测与维修

电脑芯片级维修做为一个新兴的职业，其主要工作内容并没有受到普遍的了解，很多人将其误认为是芯片维修，还有一些人认为零部件的损坏直接更换便可。还有很多消费者出于对商家的不信任，对芯片级检测以及维修工作存在着很大的怀疑。然而芯片级属于计算机维修当中的一个重要组成部分，与板卡级维修的重要性相同，并且不仅在概念上与板卡级维修有本质的却别，在维修技术上也属于更高一级的维修工作。技术上的主要区别包括：板卡级维修的主要维修工作是分析故障原因，再对发生故障的零部件做出判定，找出发生故障的零部件或者板卡，再用性能良好的产品进行替换，消费者所要花费的成本相对较高。而芯片级检修则属于另一个层次，其操作时，需要对电路板进行检测，找出问题后更换损坏的部分元器件以及相应的芯片，从而完成对电路板功能的有效恢复，消费者所要花费的成本相对较低。

2市场现状

当今社会，计算机早已完成普及，但相对于其他生活产品来说，其价格依然不菲。一旦计算机发生故障，消费者不仅由于价格原因无法进行随意的更换或丢弃，还因为计算机上存有大量的数据以及关系到自身工作的重要信息。因此，电脑维修业务在未来的很长一段时间都将具有非常广阔的市场空间。随着电脑相关的产业品牌越来越多，厂家之间已经陷入了市场战争之中。厂家对于维修服务陆续都采用了外包的方式进行。售后服务在电脑领域已经成为了独立的、社会化的行业，并且市场前景良好，周期性的电脑配件消耗，使得相关行业寿命变得非常长久。然而对于过保后的电脑若要进行维修，厂商门店的服务价格相对较高，因此很多私人业务便应运而生。

3人才培养

3.1人才需求量大

我国电脑的普及程度越来越高，信息化的相关技术使用情况也越来越成熟，电子类设备如电脑、相机等等，都具有非常高的居民持有率。企业电脑的使用率已经达到了90%以上，因此相关设备的维修服务需求量非常巨大，必定会在未来很长一段时间之内创造出非常大量的`就业岗位。芯片级检修相关的技术人员，是企业正常运转，保障办公顺畅的技术支持者。当前国内的所有行业，都需要大量的相关维修技术人才。以联想集团为例，其售后服务门店在全国超过了800家，每一个服务站最少都有5人以上的规模，甚至大一些的服务站人员高达30人以上。其他国内品牌公司的售后服务站规模也相当巨大，很多跨国品牌的售后服务站规模也不可小觑。这便造成了相关技术人员，与各个企业之间的供需关系出现了紧张，优秀的技术人员数量并不能满足企业的需求。但是国内中职学校当中并没有相关专业，也没有相关的专业转校开设类似课程。由于缺乏专业院校的系统性培养，这就造成了社会上相关的技术人员，在个人业务水平以及素质上参差不齐，直接影响了企业的人才需求以及服务水平，对于企业发展以及形象维护产生了负面影响。由于专业人员较少，同时还缺少专业院校，企业无法对职工进行最为有效的培训工作，厂商很难快速筛选出优秀的技术人才用以扩充自身。芯片级技术人员缺口非常大，具有高技术水平的人员更是稀少。

3.2培养措施

3.2.1中职学校培养

为了更好的对芯片级相关技术人才进行培养，急需要相关院校开设此类课程。中职学校做为人才培养最为主要的场所，每年都为国家培养了大量的、各个专业的相关人才，中职学校最为主要的任务之一便是为国家培养满足社会需求的、能够为国家建设起到贡献的人才。另外，中职学校的任务当中，还包括了为国家、社会的相关行业提供重要的高新技术。芯片级维修实验室对于芯片级检修行业以及中职学校来说都具有非常重要的意义。通过芯片级检修实验室，中职学校不仅能够加强对于学生个人能力的培养，同时也能够提升学校在国内相关行业当中的地位以及影响力，更能为国家提供重要的科研数据，对相关行业向高新技术发展能够起到非常重要的促进作用。通过学校的系统性专业教育，不仅能够向社会当中输送大量的优秀技术人员，同时对这些人员的个人素质也有很大的提高作用。通过全方位的教育，不仅能够使得毕业生具有一定的实践能力，能够快速的融入企业当中，参与到一线工作，同时也能通过不断的思想教育提高学生的岗位精神以及个人品行。这对于行业人才的整体素质提高有非常重要的作用，对于一个行业的健康发展有非常积极的作用。企业也可以直接招收到具有很好基础的人才，缓解相关人才需求的紧张状况，缓解人员短缺所造成的售后服务紧张情况，有效的提升企业形象，对于企业的健康发展以及高新技术的产生有非常重要的作用。

3.2.2校企联合

芯片级检修技术做为新兴技术，其发展的时间并不长，很多中职学校当中不仅没有开设相关专业，同时更是缺少精通相关技术的教师，相关教学设备更是及其匮乏，整体师资力量并不利于相关专业技术人才的培养。而芯片级检修专业又是一项对实践经验有非常高的要求的专业，其操作性强、经验要求高的特点对于当前的中职学校实际情况来说，若想良好的开设相关专业具有非常大的困难。因此，为了解决这类困难，学校可以与企业进行联合，利用学校自身所具有的批量培养合格技术人才的能力，与企业联合到一起，为学生提供足够的实践机会，最大化的为学生提供操作经验。企业也可以借助学校的能力，为自身培养出数量庞大的合格人才。资源共享的合作模式在双方互利的基础上，能够更好的促进企业以及行业发展，为学校相关专业的建设提供足够的实践经验以及技术攻关问题。同时还能为学校的专业技能人才就业问题提供最好的保障。在合作的过程中，企业可以直接安排高素质的工程师深入学校进行指导，直接参与到相关专业人才培养的方案、计划制订当中，对课程的安排以及实习内容的编排都有明确的方向性指导。企业与学校共同致力于人才培养，共同完成教学任务，使得人才培养更具有方向性以及针对性。企业可以直接获得大量的合格人才，不仅可以有效的减少人力资源部门的开支，同时也解决了专业技术人员招收难的问题，同时人力部门也缩短了人员再培训的时间成本。经过这样的系统性培训之后，中职学校可以建立起一套稳定的、高效的人才培养模式，为社会和企业培养出大量的优秀人才，达到产、教、学、研有效结合的良性循环。

3.2.3企业自身的传、帮、带

一个新兴专业的兴起与形成规模化的人才培养需要一个很长时间的积累，而这种积累对于激烈的市场竞争，以及变幻莫测的市场大环境来说是难以容忍的。企业的竞争关系导致了对效率有极高的要求。而当前社会中的各个学校，对相关专业的开设还基本处于空白状态，能够开设相关专业的学校凤毛麟角。每年企业人力资源部门都需要花费大力气进行芯片级检修专业的人才招聘，甚至在后期培训过程中还需要花费大量的成本，整体人才的获取将要花费大量的时间成本。而对于企业来说，最为难以接受的便是时间成本的高消费。因此，企业若想有效的对相关专业技术人才进行获取，最为有效的长期打算依然是自身内部的传、帮、带策略。企业需要在内部，长期开设相关培训工作，将经过培训的人员放到一线，利用具有良好经验的职工进行带学，通过一线的实际工作和经验积累，在短时间内形成基本的工作能力，解决最为基础的技术性问题。这种形式对于企业的长远发展有非常大的好处，不仅可以解决一线人手不足的问题，同时还可以培养出一大批对企业拥有忠诚度的员工，减少人才外流现象的大面积产生，帮助企业稳定发展。

4结语

芯片级检测与维修工作对于企业的长远发展来说有很大的促进作用，并且由于人才缺口较大，芯片级检修技术相关人才的重要性便更加凸显了出来。不仅对于企业来说相关技术人才非常重要，对于学校来说也同样如此。相关专业的开设离不开高技术人员的帮助，相关专业的开设对于企业来说也是必须要进行的重要课题，校企之间的联合将是最好的选择。

参考文献

[1]张留忠.电子产品检测与维修(芯片级)实验综述报告[J].电子世界,(11):12-13.

[2]陈正振.一款电子数码产品“芯片级”检测维修平台的开发与应用[J].广西民族大学学报(自然科学版),(11):12-13.

[3]施峭春.芯片级检测技术在医疗设备维修中的应用[J].医疗设备信息,(01):12-13.

[4]张云峰.芯片级电路故障检测技术研究[J].中国科学院长春光学精密机械与物理研究所,2014(01):12-13.

检测机构的人才建设 篇6

目前有两类典型的数字化转型旅程

现今银行面临来自数字化渠道的多重冲击，领先的金融机构正在投资数字化能力，但行动步伐往往不够快。各种突发的重大挑战往往使企业措手不及，原因是企业往往没有合适的人员和组织模型执行计划。

数字化组织的最终状态

统一领导团队（CEO、董事会及CEO直接下属）对愿景的认识

在整个组织内自上而下地逐级传递该愿景和能力

确保现有的商业领袖学习数字化知识，而数字化人才学习业务知识

大规模普及支持愿景的组织结构、设立创新实验室，并为组织配备大数据风险、精益自动化及客户体验等领域的关键能力

在各业务部门派驻数字化人才，并明确给予他们中央或业务部门的决策权；数字化战略、数字化管控/资金；平台及应用

清晰地评估数字化人才（如数据科学家、以人为本的设计师、scrum masters等）的需求，并制定设有明确里程碑的“聘用、培养或借调”路线图

明确支持“快速失败”的思维模式，并把握与人才相关的“关键时刻”（招聘、晋升、发展与淘汰）——包括雇佣“看起来像”未来消费者的人才，认可失败、要求与客户互动等

在软件开发以外大规模应用“敏捷”模型，即向部分领域拓展“敏捷”方法，这些领域的目标市场快速变化、适应力要求高、且监管限制较少

发展数字化颁导力能力的两条途径

从业务向技术端发展——内部发展

从技术向业务端发展——外务获取

工作方式“可能的艺术”：一些银行正在尝试“大规模敏捷”组织模型

银行潜在的部落举例

客户体验部落

职责范围：从潜在客户的首次触点开始跟进，直至客户选择了产品

典型人员构成：三分之一是技术人员，三分之二是业务人员

举例：全渠道营销

能力提升部落

职责范围：通过提供系统、应用和架构支持其它部落的小分队独立工作

典型人员构成：主要由技术人员组成

举例：发展全渠道技术基础设施

客户服务部落

职责范围：客户选择产品后启动，覆盖订单履行和管理

典型人员构成：三分之二为技术人员，三分之一为业务人员

检测机构的人才建设 篇7

1 农业质量标准与检测人才培养和队伍建设的意义

1.1 是保障消费安全和维护社会安定团结的迫切需要

近年来, 为促进农产品产量大幅度增长, 肥料、农药、兽药、饲料、饲料添加剂、动植物激素等的广泛推广和应用给农产品质量安全带来了隐患。加之工业“三废”和城市生活垃圾对农业生产环境的污染, 农药残留、兽药残留和其他有毒有害物质超标导致的农产品污染和中毒事件时有发生, 严重威胁了消费者的身体健康和生命安全。加强农业质量标准与检测人才培养和队伍建设, 对农产品中的农药残留、兽药残留和其他有毒有害物质进行科学准确的检测, 并对检验结果进行评价, 有利于保障农产品消费安全、维护社会安定团结。

1.2 是与国际接轨和增强我国农产品国际竞争力的迫切需要

随着经济全球化进程的加快和我国加入WTO, 世界许多国家纷纷利用WTO有关协议, 特别是贸易技术壁垒协定、卫生与植物卫生措施协定, 以质量安全为由纷纷设置技术性壁垒, 导致我国生产的蔬菜、水果、水产品、肉类等传统的出口创汇产品出口屡屡受阻, 严重影响了我国农民和农业企业的利益。而与此同时, 国外农产品进口增加。由于我国农产品质量安全检验检测体系不健全, 在农产品出口时, 许多检测项目在国内无法检验, 到达贸易国口岸才查出问题, 不但使出口企业蒙受损失, 也使贸易国对我国整个农产品质量安全水平产生怀疑;在国外农产品进入我国时, 许多有毒有害物质检不出, 不能有效地实施技术壁垒, 保障本国人民群众及动植物的健康安全。因此, 加强农业质量标准与检测人才培养和队伍建设, 提高检测能力和水平, 对维护我国农民和农业企业权益, 扩大农产品出口和抵御国外农产品对国内产业冲击有着重要意义。

1.3 是农产品质量安全管理工作的迫切需要

农产品质量安全管理工作集检验检测、计量、标准化技术以及法规、政策为一体, 要求从事农产品质量安全工作的人员具备相应的专业知识和较高的素质。但由于我国农产品质量安全是一门新兴学科, 与国外相比, 农产品质量安全检测工作起步相对较晚, 国内高校的相应专业设置也严重滞后。检测人员中, 硕士、博士凤毛麟角, 具有高级技术职称的人员屈指可数, 缺乏掌握高、精、尖检测专业技术的人才, 致使气质联用仪、液质联用仪、等离子质谱仪等先进仪器在农产品质量安全检测上还不能充分发挥作用。加强农业质量标准与检测人才培养和队伍建设, 学习和掌握农产品质量安全管理有关理论知识与先进的检测技术, 有利于促进农产品质量安全管理工作和国际接轨, 提高国际竞争力。

1.4 是健全农业标准体系的迫切需要

由于我国从事农产品质量安全技术研发工作的专业机构少, 技术力量薄弱, 研发工作滞后, 导致农产品质量安全的基础体系——农业标准体系不健全。在标准数量上, 与我国上市的农产品数量 (110多类) 以及“从产地到市场”全过程质量安全监管的要求相比, 我国现有农业标准严重不足;在标推质量上, 我国农业标准总体技术水平低, 与国际标准和主要贸易国标准相比存在着不同程度的差距, 许多标准的指标设置没有充分利用风险评估作为基础, 先进的检测方法标准少。标准的缺失和技术水平低, 既限制了农业标准化生产水平的提高, 也限制了农产品质量安全监管能力的提高。加强农业质量标准与检测人才培养和队伍建设, 推动农业质量标准的制修订工作, 会逐步缩小我国农业标准与国际标准及主要贸易国标准之间的差距, 以先进的检测方法标准指导检验检测工作。

2 农业质量标准与检测人才培养和队伍建设的策略

2.1 以人为本, 创造和谐宽松的工作环境

实现农业质量标准与检测事业的科学发展, 离不开人才的支持和保障。要加快实施“培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才”的“四大工程”, 进一步完善政策措施, 推进人才工作机制体制创新, 努力改善人才成长的社会环境, 打造干事创业的平台让各类优秀人才大量涌现, 使他们的聪明才智得到充分发挥。从检测和管理队伍中选拔业务精、能力强的同志担任技术骨干, 给他们提供实践和锻炼的机会, 使他们勇挑重担, 充分运用理论知识和聪明才智, 在本单位实施重大项目和实现重要目标的工作中发挥先锋作用。要努力形成“公平、平等、竞争、择优”的用人环境, 建立和完善能上能下、充满活力、促进优秀人才脱颖而出的用人机制, 用事业留人, 用待遇留人。通过“走出去, 请进来”方式, 加强人才在农产品质量安全检测及评价技术、农产品质量安全风险分析理论和关键技术、农产品贸易技术壁垒知识、农业质量标准的制修订等方面的培训, 不断提升人才水平, 增强人员素质。

2.2 加强农产品质量安全管理知识学习, 与时俱进

由于我国农产品质量安全是一门新兴学科, 与国外相比农产品质量安全检测工作起步较晚, 国内高校的相应专业设置也严重滞后, 农业标准化事业人才全面性短缺, 大多数质检中心都没有配置专职的农业标准化技术人员, 连对农业标准化工作有所了解的技术人员都很少, 正在从事农业标准工作的人员大多数是以“兼职”的形态开展工作。因此广大农业质量标准和检测人员队伍最紧迫的任务就是“学习”, 特别是必须在农业标准化工作的酝酿、准备和实施进程中“边干边学”, 充实标准化的知识和经验。这就要求他们认真学习先进的检测方法, 潜心钻研检测技术;认真学习农业标准化、农业市场化和农业国际化的知识, 研究国际贸易的规则、技术壁垒的新动向, 研究发达国家农业标准化的经验。通过持续深入的学习, 尽快造就一批掌握高、精、尖检测技术的专业技术人才, 一批适应标准工作的管理人才、经营人才和专业技术人才, 特别是造就一批通晓国际农业标准化前沿动向、熟悉农业标准化前沿知识、胜任农业标准化前沿工作的高级管理人才、经营人才和专业性技术人才。同时还要通过“学习”培养一大批从事农业标准化实施、推广的应用技术人才。不学习, 就会跟不上国内外农产品质量安全形势的发展;不学习, 就会落后甚至被淘汰。只有不断加强学习, 才能适应快速发展中的农业标准化事业, 尽快与国际接轨, 全面提升综合实力。

3 农业质量标准与检测人才培养和队伍建设的尝试

3.1 实施人才兴中心战略, 加强人才培养和队伍建设

人才是强中心的大计。农业部枸杞质检中心始终坚持培养好、使用好人才, 促进中心的检测与科研工作加快发展。为实现可持续发展, 中心领导将人员培训和队伍建设排上重要议程, 并做好长期和短期规划工作。近年来, 中心多次派人参加农业部、国家认监委及质监局等有关部门举办的关于质量管理、实验室认证、农药残留检测技术及风险评估等内容的学习培训班。通过培训, 提高了人员素质, 增强了他们的理论知识和业务能力, 增长了他们在实践中的才干。中心根据发展需要, 培养在职研究生1名, 先后引进硕士研究生1名, 为拓展液相色谱检测项目、无公害农产品产地监测奠定了人力基础。由于中心领导在人才培养和队伍建设力面策划有方.倾注了大量心血, 中心人才梯队初步形成, 并为中心重大项目的实施和重要任务的完成做出了突出贡献。

3.2 围绕自治区农业结构调整, 加快农业质量标准的制修订

中心自2002年成立以来, 围绕宁夏回族自治区农业结构调整、枸杞战略主导产业的发展, 在枸杞产品质量标准体系建设、枸杞产品质量检测方面发挥了质检机构在提高农产品质量安全、增强农产品市场竞争力及为政府科学决策提供技术依据的重要作用。近年来, 中心组织技术力量先后制定了《枸杞 (枸杞子) 》、《无公害食品 枸杞》、《绿色食品 枸杞》、《地理标志产品 宁夏枸杞》等国家标准、农业行业和地方标准, 填补了枸杞产品质量没有标准可依的空白, 为全国绿色枸杞、无公害枸杞的生产、认证和监管工作提供了技术支撑。2009年, 中心又制定了地方标准《无公害食品 食用胡麻油》和《罗丝菜》, 进一步拓宽了制标领域。

3.3 以科研促检测, 全面提升技术干部素质

在高度重视检测的同时, 中心始终把科研工作放在重要地位, 特别是检测方法研究、标准制定、枸杞生理生化等基础研究, 形成了以检验带动科研, 科研促进检验的良性互动局面。

农业部枸杞中心要求技术干部在做好检测和业务工作的同时, 加强知识储备, 积极申报科研项目。近年来, 中心先后承担了国家自然科学基金项目“枸杞中胡萝卜素降解规律的研究”、自治区科技攻关项目“枸杞中农药残留、重金属检测方法的研究”、“枸杞中农药残留和二氧化硫快速检测方法的研究”等。“枸杞多糖化学指纹图谱的研究及在质量控制中的作用”和“宁夏枸杞中甜菜碱检测方法的研究”为中心进一步展开枸杞功能性成分研究提供了有力支撑。

4 结语

农业质量标准与检测人才的培养和队伍建设是一项长期而艰巨的任务, 既需要质检机构和标准研发机构创造条件、下大力气去抓, 也需要广大从业人员与时俱进, 肩负历史使命感和责任感, 努力加强自身建设。只有这样, 才能推动我国农产品质量安全监管工作更快更好向前发展。

摘要：阐明农业质量标准与检测人才培养和队伍建设的意义;提出农业质量标准与检测人才培养和队伍建设的策略;介绍农业部枸杞产品质量监督检验测试中心在农业质量标准与检测人才培养和队伍建设方面所做的尝试。

关键词：农业质量标准与检测,人才培养,队伍建设

参考文献

[1]钱永忠.农业标准化人才培养策略研究[J].中国标准化, 2006 (1) :59-61.

检测机构的人才建设 篇8

一、我国政府人才服务机构的定位

一般而言, 我国的人才服务机构属于社会公共服务的范畴, 甚至有时候是直接由政府直接或者参与举办的机构。这些机构与国企和政府各职能部门都有着深切联系, 其是政府社会人才服务体系的重要体现。

在现阶段国企改革的大浪潮中, 人才服务机构的作用更为重要起来, 在劳动力市场化的过程中, 人才服务机构不断扩大经营范围与经营业务。其在国企的改革中也与时俱进地产生着重要作用, 有利于在国企改革中实现社会效益和人才效益的最大化。

二、我国政府人才服务机构在工作中遇到的问题

由于社会发展不平衡, 国企的改革策略也不尽相同, 但总体来说人才服务机构还是起到了不少积极作用。在这个过程中也不可避免地出现了一些问题, 其中最显著的问题有三个。其一, 有部分人才服务部门的机构设置比较繁杂, 降低了办事效率, 使得企业与机构的结合复杂化与行政化。其二, 人才服务机构的人员不统一与管理的矛盾, 这是历史原因造成的, 因为一般在人才服务机构诞生之初, 就由政府公职人员兼任管理, 其拥有公务员身份, 这与聘任制是有一定区别的。其三, 业务的产业化与人才服务公共职能之间的矛盾问题, 人才服务中心的职能一般分为两种, 是上级直接交办的任务或者是市场决定的人才服务。而这两种任务的性质是有一定的区别的, 因为经费与利润等矛盾的问题也比较容易产生。

三、人才服务机构改革与发展的方法

1.坚持改革创新, 巩固现有的发展成果。人才服务机构在履行政府职能的同时, 在国企改革过程中, 也应该向市场开放经营。让市场来决定人才的安排, 一定程度上可以开放经营, 进行盈利性经营, 以弥补日常的经营开支。但在目前一些新的模式尚不成熟的情况下, 也应该巩固当前人才服务机构发展的成果, 一边发展一边进行适时调节, 人才部门要把眼光放长远, 实行长期化的目标。

2.立足公益性质, 多元化发展经营。在当前国企改革的浪潮下, 人员精简与机构裁撤是国企改革的重要手段, 而这就意味着有一大批下岗失业人员, 人才服务机构必须承担起这个责任, 为这一批人谋福利。人才服务机构一般而言都是辅助政府的社会管理机构, 但也要坚持公益化服务的发展, 坚持公益性原则。在这个基础上, 在国家的经费支出不足的情况下, 人才服务机构除了要为国企职工提供服务外, 同时也可以为大学生、为其他事业单位的员工或在待业人员提供帮助, 获取利润来进行弥补。但一定要把国家利益放在首位。政府也应该放权, 实行参与与合作的方式进行经营, 甚至可以结合社会资本进行管理。

3.业务分流管理, 有效提高工作效率。在当前的人才服务机构中, 特别是为国企改革而服务的人才机构, 行政手段干预过甚是人才服务机构的一大弊端, 因此, 要想在国企改革中产生较大的积极作用, 可以实行管办分离的方式, 行政与业务分开, 并且对业务进行分流, 有些业务结合了社会的资本运行后可能会收入超过支出, 那么可以试着进行改成企业的模式经营, 有效提升工作效率。

四、结语

国企改革是大势所趋, 下岗职工的再就业是国企改革的重要环节, 如何安排好这些人的生活与工作, 达到人力资源合理配置, 进行不同岗位的调动, 这些都是人才服务机构应有的职责, 并且在这些人的后期生活中, 医疗与生活和社会保障都应起到积极作用。因此, 本文主要探讨如何在国企改革过程中, 充分发挥人才服务机构的作用, 可以先找出当前服务的不足, 然后进行改进, 一边发展一边创新与改革, 为国家为社会服务。

摘要：随着社会的发展与进步, 我国的经济水平正在稳步快速提升。因此, 由于历史等客观原因等造成的经济体制问题, 也逐步凸显出来, 在这个过程中国家进行了有效的改革, 研究了一些对策。面对当前社会比较尖锐的国企改革问题, 国家也相应成立了人才服务机构。鉴于此, 针对政府人才服务机构在国企改革中的积极作用进行分析与研究, 并得出自己的一些见解与建议。

关键词：国企改革,人才服务机构,积极作用

参考文献

[1]陈力.政府人才服务机构体制改革的现状与对策[J].中国行政管理, 2008 (7) :69-74.

[2]陈晓东.全球化背景下政府人才服务机构的战略突围[J].江南大学学报, 2004 (4) :61-64.

[3]高子平.政府人才服务机构的职能定位探析[A].中国行政管理学会.中国行政管理学会2008年哲学年会论文集[C].中国行政管理学会, 2008:5.

[4]姬养洲, 程慧敏.关于人才服务机构定位与发展的理性思考[J].中国人才, 2000 (9) :55-56.

检测机构的人才建设 篇9

1 电动汽车在我国的现状

电动汽车在汽车市场上因市场需求发展迅速, 根据机动车管理的相关数据统计, 2015 年5 月, 我国新能源汽车生产1. 91 万辆, 同比增长3 倍。其中, 纯电动乘用车生产9922 辆, 同比增长3 倍, 插电式混合动力乘用车生产4923 辆, 同比增长近4 倍; 纯电动商用车生产2832 辆, 同比增长7 倍, 插电式混合动力商用车生产1431辆, 同比增长36% 。列入 《免征车辆购置税的新能源汽车车型目录》前四批的新能源汽车生产1. 78 万辆, 占5 月产量的93% 。同时, 亦有相关的研究院数据显示, 2015 年新能源的电动车生产数量不断增加, 而且增加数量较多, 发展前景十分广阔。

1. 1 电动汽车技术创新技术取得重大进步。科学技术的进步离不开党、政府和人们的鼎力支持, 从2014 年起职业素质教育发展以来, 政府加强发展科学技术, 力求掌握核心竞争力。原北京理工大学电动车辆研究者曾经说, 电动汽车作为新能源带动的汽车, 对车用电池要求极高, 我国在这些技术的掌握上面取得极大的进步, 极大的提高了电池的安全性, 虽然与国外存在着一定的差距, 但这也将是我们今后研发的重点。同时, 我国也研发出了以混合电动汽车、纯电动汽车、燃料电池汽车以及多个控制系统和驱动系统相互影响的整体格局, 自主创新能力不断提高。

1. 2 电动汽车检测和维修技术人员有量无质。近年来, 随着职业教育事业的迅猛发展, 职业技术人员的数量数倍增长, 多数电动汽车检测和维修的技术人员都没有经过系统的专业训练, 目前中国的现状大多是企业联合学校为自己培养所需的职业人才, 对人才有要求但是缺乏实际的关注和参与到人才的培养中, 造成培养的人才能力和企业的实际需求有很大的差距, 人才培养教学评价体系运行不善等问题, 既影响了企业未来的发展, 也对职业者极其不负责任, 人才的培养目标不能够实现, 这个问题就对企业和学校以及学习者本人都提出了一定的要求, 企业要积极参与到自己所需人才的培养中, 学校应该创新教学模式, 改进教学模式, 对电动汽车检测和维修技术人员的人才培养方案进行不断的创新, 提高学习者的市场竞争力。

1. 3 电动汽车检测和维修技术人员的素质有待提高。首先, 近期, 由于国内产业的结构调整, 电动汽车检测技术人员猛增, 但是电动汽车后期维修管理提供服务的技术人员却是稀缺, 并且随着时间的推移呈现出越来越紧缺的情况。其次, 现有的电动汽车检测和维修的技术人员素质较低。从我们生活的经验中我们可以很明显的感受到大多数电动汽车检测者都是都是初高中毕业, 文化程度比较低, 在学校学习专业知识时, 他们没有经过对现代专业电动汽车的技术系统学习, 多数人是通过简短的电动汽车培训就可以上工了, 日常生活中仔细的留意师傅的技术, 加上自己对相关结构的不断摸索, 根据相关的手册进行维修和保养, 这与国际上的先进技术依旧有差距, 与先进的电动技术差距太远, 这就需要提高专业技术人员的专业水平, 在素质教育和职业教育两方面都不断的进行努力。

2 电动汽车检测和维修技术人员的培养

2. 1 重视学校和企业的合作。职业技术学校与企业的合作在方式上应该不断的进行改革, 企业应该明确自己的目标, 确立人才培养的目标, 与学校及时的进行沟通, 参与到技术人才的培养之中, 适时调整, 为未来自身的发展储蓄人才。学校应该明确自己的立场和目标, 在教育的方式上不断的进行调整, 创新教学模式, 加强学生的基本操作技能训练、专项技能训练和综合技术应用能力训练, 课程设计的创新等都是场里面在项目训练时的, 双方合作, 实现共赢。

2. 2 理论教学和实际操作相结合。电动汽车检测和维修技术人员素质低的另一重要原因就是对电动汽车的相关理论掌握和理解的不够, 长期的理论学习也可能导致疲劳, 让学习者失去学习的动力, 也可能导致企业招收的人才不合需求, 这就需要在人才培养时, 合理安排教学课程, 将理论性学习和实际项目的创新发展相结合, 建立高效和专业的教学团队, 提高从业者的职业素质和素质教育, 多举办一些具体的实践教育课, 增强未来从业者的动手能力和操作能力。

2. 3 设计新的教学评价体系, 因材施教。传统的学生评价系统, 多数是以考核的方式进行, 考核主要是从考勤、课堂表现和实际操作来体现, 这也是最终学习者的成果, 这是一种被动的教学体系, 笔者建议在原来考核的基础上, 提高学生掌握技能的水平, 提高学习者学习的目的性, 能够提高自身的竞争力, 积极主动的去学习, 提高学习的成绩感。

3 总结

综上所述, 我国电动汽车行业在迅猛发展的同时, 还存在着很多方面的不足, 其中最重要的就是电动汽车检测和维修的技术人员培养方案, 人员数量多, 但是素质不高且专业技能较低, 人才培养的方案不合理等问题依旧存在, 希望今后有所改善。

摘要：从2014年开始, 我国进入了职业素质教育的“快车道”, 职业教育蓬勃发展。与此同时, 伴随着经济的迅速发展而来的汽车行业的发展也异常迅速, 电动汽车行业的发展主要与汽车检测和电动汽车维修技术人员的职业素质和素质教育有着不可分割的密切联系, 同时我国电动汽车行业面临着检测和维修技术人员素质不高的难题, 本文主要从电动汽车检测和维修人员的培养出发, 加快点送汽车检测和维修技术人才的培养。

关键词：电动汽车,检测与维修,人才培养

参考文献

[1]汽车检测与维修技术专业人才培养方案[J].职教研究, 2012, 04:1-70.

检测机构的人才建设 篇10

近几年, 中央人才工作协调小组制定的 《国家中长期人才发展规划纲要 ( 2009 - 2020 年) 》, 首次将社会工作人才提升到与党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和农村适用人才同等地位, 列为六类人才之一, 并纳入到全国30 个专业技术职称系列之一。社会工作者正式成为一种职业体面见世。2015 年3 月国务院总理李克强在政府工作报告中指出要 “支持群团组织依法参与社会治理, 发展专业社会工作、志愿服务和慈善事业”, 这是历届政府报告中首次提及社会工作。4 月, 国务院第九十一次常务会议决定将社会工作者职业水平评价事项由非行政许可类事项调整为其他权力事项。民政部已经将社会工作者职业水平评价事项纳入权力清单制度范围。2015 年, 全国共有32 万人报名参加社会工作者职业水平考试, 报名人数创历史新高。2015 年新修订的 《中华人民共和国职业大典》首次将社会工作者纳入专业技术人员范畴, 明确了社会工作者的职业定义和主要工作任务, 标志着谁工作职业进程取得新的重要突破。可见, 在我国社会工作已经成为一种朝阳行业正蓬勃兴起, 社会工作者已经成为一种朝阳职业进军大千职业领域。

但是就全国社会工作而言, 还处于发展的初级阶段, 问题较多, 尤其是社会机构组织中社会工作者队伍发展情况不容乐观, 很多有经验的、优秀的社会工作专业人才从专业领域中流出成为一种普遍现象, 社会工作人才的流失已成为目前社会工作发展面临的最大问题, 据调查很多大学生毕业后在社工机构实习一年半载就纷纷弃业转行, 到底是什么原因让这些人才在社会工作正当起色的关键时刻流失了呢?

2 我国大陆社会工作机构人才流失问题的原因

2. 1 社会认可度低, 工作积极性差

在国外, 社会工作者被称为 “社会的治疗师”, 具有很高的职业声望和社会地位, 他们在社会服务机构工作中发挥着专门性社会服务的作用。而在我国, 虽然政策中已经明确规定社会工作者为六类人才之一, 并入全国30 个专业技术职称系列中, 但由于我国社会工作起步晚, 人们对这个职业知之甚少, 尤其是在北方, 很多人对社会工作非常陌生, 支持度极低, 这就导致社会工作者在开展专业活动时, 市民不愿意参加, 工作难以开展。其次, 目前很多社工进驻社区开展活动, 都会受到社区行政的干预限制, 社工工作起来非常尴尬, 长此以往, 热情和积极性就会被吞噬, 不得不考虑转行到其他领域工作。

2. 2 薪酬待遇偏低, 生活难以维持

政府购买服务经费是目前社工机构的主要经济来源, 但购买标准和购买制度一直为业内所诟病, 就连社会工作发展较好的深圳社工机构也离不开政府购买服务经费。据调查, 政府购买社工服务的经费有百分之十五用于机构管理, 半分之六用于业务活动, 百分之七十九则用于发放机构人员的工资、社保和绩效, 很多机构的一线社工口粗个人所得税之外, 每月到手的工资仅有3500 元, 物价飞涨, 工资不涨, 社工作为一个正常人, 生活所需也是必须要有的, 但是目前的薪资如何保其正常养家糊口。由此可见社工另谋生活是情理之中的事。

2. 3 机构人员不足, 日常事务繁杂

据了解现在很多社会工作机构或组织平均仅有几个核心主力, 负责日常的管理, 但是却没有足够数量的能够执行事务的社工人员, 一旦有新人进入机构, 就要承担很多琐碎事务, 尤其是机构承担项目后, 新人从项目方案策划、执行、监督、评估等都要亲历而为, 时间长了无人能够承受强大的工作压力, 故而跳槽另谋新职。

2. 4 岗位设置不规范, 职业生涯受阻

很多社会机构的内部管理体系紊乱, 一人身兼数职, 部分岗位被置空多年, 不设专人管理。招聘信息模糊, 社工一经录用被当做机构宝贝一样, 各个岗位争相使用, 辛勤付出的背后却是始终不见晋升机会, 职业生涯受阻, 试问: 有谁愿意继续做下去?

3 我国大陆社会工作机构留住人才的对策

3. 1 建立 “五星级” 职称体系

针对当前存在的社工职业路径不够完整的问题, 机构可以制定纵向职业发展路径。具体而言, 将社会工作者进行分级, 如社会工作员、初级社工师、中级社工师、高级社工师, 不同级别的职称实施不同的权力、履行不同的职责, 低级的社会工作员包括志愿者、义工、基层工作人员等, 他们可以通过考取职业资格认证、绩效和工龄等晋升职称, 如此形成一个五星级职称体系, 让员工看到晋升机会。

3. 2 建立 “专职社工+ 兼职社工” 模式

尽管很多社会机构已经意识到社工的工资标准过低, 但是因为既要维持庞大的专职社工队伍, 又要给社工加薪, 难度确实较大。面对这种情况要想留住人才, 我想可以借鉴西方国家的少量高薪专职社工和大量兼职、义务社工组合的模式, 专职社工数量少但训练有素, 兼职社工利用业余时间无偿或者低偿从事社区服务, 但工时和工作经历却被正式承认。一方面, 对大学应届毕业生, 或暂时失业、希望寻找专业工作的人而言, 是确保工作履历不中断的极佳途径。另一方面解决了机构经费不足但却用人紧张、留住人才的问题。

3. 3 提高社工的社会地位和社会认知度

社会机构组织等也要在每年的大型人才招聘会上进行正规招聘, 提升社工岗位的名气, 其次各个机构也可以建立自己机构的社工纪念日, 提高社工的地位, 增加社会在社会上的知名度和认知度。

3. 4 提高社工的薪资待遇

机构不能仅仅依靠政府购买服务来获取经费, 要多找几条筹资的门道, 如: 需找基金会、企业以及其他行业和领域的合作机会, 需找自己创收门路, 创新收入才是正真解决员工薪资待遇低下的渠道。此外, 机构要鼓励员工自己申报项目, 建立健全项目分红机制, 提高员工工作的积极性, 员工的工作热情度高了才会愿意留下来。

摘要：中国本土化社会工作的发展离不开专业社工队伍的建设和培养, 社会工作者流失将是阻碍社会工作发展的首要障碍, 然而目前我国各地区专业社工流失现象却十分严重, 这将直接影响我国接下来社会工作的发展前景, 很多社会机构和组织因为专业人才的缺乏而无法承接常态项目, 机构自身生存不保, 何以谈发展。接下来笔者将从社会工作机构方面去探讨此问题。

检测机构的人才建设 篇11

一、中小资产评估机构当前所面临的人力资源困境

（一）资产评估机构的“二次改革”将对中小资产评估机构带来很大的冲击

根据《资产评估机构审批管理办法》（财政部第22号令）的规定，到2008年年中，兼营评估机构将全部转变为专营评估机构。资产评估机构正在面临脱离会计师事务所成为专营组织，及“注会”、“注评”资格分离的“二次改革”，改革既是机遇又是挑战。每次改革都会使不适应者被淘汰，但也会有适应者在大浪淘沙中发展壮大。可以预计，评估机构又将会面临一个新的人员变动高峰，而业务收入相对较低，执业注册评估师相对较少的中小资产评估机构将会受到一次很大的冲击。

（二）中小评估机构目前的状况

以河北省为例，截至2006年底，河北省有评估机构121家。其中，专营评估机构56家，兼营65家，执业注册资产评估师782人，非执业注册资产评估师300人。具备注册会计师和注册资产评估师双重资格的执业人员246人。每个评估机构平均只有不到7名评估师，若剔除一些评估师较多的大所，剩余评估机构平均拥有评估师的数量将更低，许多评估机构只有三、四个评估师。2006年全省收入8000余万元，其中年收入100万元以上的评估机构只有25家，即其他各所平均评估收入不足40万元。依据22号令的规定，河北省只能存在80家左右评估机构。如何保持评估机构拥有评估师数量的稳定，以及如何争取更多评估师的加盟以保住机构的执业资格，已经成为各评估机构首要的亟待解决的问题。再以保定市区为例，保定市区的8家评估机构只有两家评估师人数在10人以上，随着拥有双资格人员的分离，人员争夺将日趋激烈。

（三）评估机构的评估师流失

仍以河北省为例，河北环绕京津两大城市，而京津的聚集效应大于其辐射效应，导致河北省空吸效应严重。一些评估机构是进京找出路，人才也是流向北京。河北本来评估师就不多，合格的项目负责人更少，加上下文将要分析评估机构本身存在的问题，人才必定会大量流失。人才流失将会导致评估机构人力资源不足，导致经营成本增加和业务质量下降，收入也会越来越少。

我们对保定市四个设立时间较早的资产评估机构近5年评估师流失情况进行了调查，得到的相关数据如下：

从上表中可以看出，被调查机构评估师流失人数占现有评估师人数的比例已达50%以上，这一流失比例可能并不比北京一些评估机构流失人数的比例高，但北京基本是评估师在本地机构之间的流动，总量并不减少。

从上表也可以看出，河北省评估师流失基本呈现以下特点：

1．由省内评估机构流向省外评估机构

根据调查，河北省的评估师由省内评估机构流向省外评估机构的人数占总流失人数的比例最高。这些流出人员一般以男性居多，年龄在30-40之间，年富力强，是机构执业中的生力军，且一般在近年内不会流回。这些人员的流失对省内评估机构可持续发展造成了重大的影响，已成为我省中小评估机构发展的瓶颈。

2．由省内一评估机构流向省内原已经设立的另一评估机构

通常因各种原因不适于去北京的评估师，其离开原执业评估机构后，往往会继续在本地执业。这部分评估师也占流失总人数相当的比例，他们往往选择到一个社会上口碑较好的机构。这部分评估师以女性为主，其中有一部分为多次跳槽。

3．由省内一个成立时间较长的评估机构流向省内一个新成立的评估机构

这些流失人员中占的比例较小。这些评估师选择设立新的机构或到新设立的机构当股东。该部分评估师一般能力较强，并有一定的社会关系。

二、中小评估机构人员流失的成因分析

（一）中小评估机构大多尚未建立有效的激励机制

1.激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别，并且，不同的激励类型对行为过程会产生不同程度的影响。激励根源于需要，需要的层次越高，满足的难度越大，激励因素越复杂。中小评估机构人员少，收入较低，管理层的精力大多以发展客户为主，内部的激励机制也普遍不是系统的和有效的。殊不知，一个评估机构的萎缩，往往不是客户少、收入少，而是机构内部出现了问题。评估机构内部利益主体的利益冲突是评估机构发展受阻走向解体的主要原因。

2.激励作为企业管理的基本要素，自20世纪初泰勒开创管理科学以来，一直是管理学的研究主题。管理学中通常以满足人的需要为基础，对激励的过程进行深入细致的分析，然后通过确定影响因素，寻找科学的激励方法，以提高激励结果的有效性。“管理激励”理论包括美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论、美国心理学家V·弗鲁姆的期望理论和美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）的公平理论等。

依照马斯洛需求层次理论中提出的规律，当评估师收入过低，或无法融入所在的工作团队，无法得到工作团队的接纳，感觉没有得到内部尊重与他人认可，总之没有成就感，无法发挥自身潜能和无法实现自己理想时，往往需要选择跳槽。

依照弗鲁姆期望理论中提出的规律，当评估师在工作中的积极性或努力程度无法得到预期结果，或机构的管理（主要是分配管理）没有对评估师在工作中的积极性或努力程度给予认可时，也往往需要选择跳槽。

依照亚当斯公平理论中提出的规律，评估师将从横向和纵向两个方向对自己获得的待遇报酬信息进行比较。横向比较是将自己的待遇报酬或付出效用比与不同机构人员或同一机构内人员进行比较，纵向比较是将自己目前的待遇报酬与过去相比较。如果比较后觉得不公平，其工作积极性就会下降，甚至选择跳槽。

（二）中小评估机构薪酬制度的不合理

在所有的激励中，薪酬激励是最为关键的，而目前中小评估机构普遍存在薪酬制度不合理的情况。

1.中小评估机构薪酬现状

中小评估机构现行评估师薪酬制度主要有以下三种：

（1）基本工资加提成方式。工资结构包括：①基本工资：这一方式薪酬中，基本工资在评估师薪酬总量中所占比例较低，也普遍采用级别工资制，但级差不大；②提成：与完成业务量挂钩的薪酬；③评估师签字费：评估师在评估报告签字时所承担相应风险的薪酬。

（2）基本工资加奖金方式。工资结构包括：①基本工资：这一方式薪酬中，基本工资在评估师薪酬总量中所占比例较高，也普遍采用级别工资制，级差明显；②奖金：机构管理层根据对评估师工作的评价给与；③评估师签字费：与上一薪酬方式中评估师签字费的性质相同。

（3）费用包干方式。按机构内部的部门或项目组进行费用包干。考核指标为所完成工作量与业务承揽量等指标，部门或项目组的总薪酬按评估项目收入的一定比例拨付。

2．中小评估机构评估师薪酬制度中存在的主要问题

基本工资加提成方式将报酬与业务承接、业务量直接挂钩，人员的收入基本透明。该分配形式较简单易行，适于规模较小，处于发展初期的评估机构。但随着评估机构的发展，该种分配方式无法同机构发展战略相协调。评估师的个人能力、工作质量、所龄或长期贡献等无法在这一分配方式予以衡量。由于一切分配都以所承接评估项目的收入多少为准，长期以往，将导致业务质量下降，而且可能降低评估师对评估机构的归属感和认同感。同时，易在机构内部产生项目承揽人、项目分派人与项目实施组之间的矛盾，产生不同项目实施组之间的矛盾、项目实施组内部人员之间的矛盾等，最终导致机构内部工作环境恶化。

基本工资加奖金方式使不同薪酬级别人员之间收入差距明显，且奖金收入一般不透明。其优势是对于机构内部的稳定性有好处，有利于鼓励评估师长期为机构工作，评估师的归属感较强。但这种分配方式易出现论资排辈，人浮于事，多干不多拿等现象。根据亚当斯公平理论中提出的规律，一些能力较强者在此分配方式下会产生心理落差，不利于留下优秀人才。评估机构本身也因此无法实现人员效用的最大化。

费用包干方式是上述分配方式中激励强度最大的一种方式，可以最大限度地调动员工的能动性，并且能使机构的凝聚力增强，因此该方式为越来越多的机构所采用。但笔者认为，该方式在风险控制和业务质量控制方面容易出现问题，且此种分配方式对于评估机构本身蕴含风险也极大，所以只能在机构管理运作中的某一特殊阶段才适于使用。若长期采用这一分配方式，一旦进行包干的各工作团队对机构管理层的机构发展理念和运营方式产生不信任时，评估机构的整体都有可能解体。

（三）中小评估机构内部治理的不完善

评估机构1998年完成脱钩改制的第一次改革之后，许多评估机构存在着内部治理机制不到位的情况。如一些评估机构缺乏出资人加入和退出的良好机制，不是股东但具有较强能力的评估师无法成为新的出资人，原出资人的退出往往是“打”出去的。此外，许多评估机构处理不好积累和分配的关系，有些机构重积累，轻分配，而有些机构则分光吃净，甚至寅吃卯粮。评估机构内部治理的不完善是以下原因所导致的：

1．没有充分考虑非出资人对机构做出的贡献。

一些机构忽视了其经营成果主要依靠的是人力资本的脑力劳动这一点，没有给予非出资人中的评估师以适当的待遇。这种状况可能会严重地挫伤这些评估师的工作积极性。当机构的收入绝大部分为机构的少数出资人(其中甚至有一些是无必备业务能力者)所拥有时，这一机构不仅不能吸引非出资人中专业素质较强的年轻评估师，同时也会挫伤非出资人中经验较丰富的评估师的积极性和主动性，抑制评估机构的内在活力。

2．股权过于分散使评估机构的决策权难于集中。

一些股权过于分散的机构，财务制度甚至仍延续着机构脱钩改制前的分配模式，结果导致机构管理的低效率存在“百家言”的现象，从而导致内部管理的混乱。

三、解决中小评估机构人才流失问题的对策

（一）建立有效的激励机制

建立有效的激励机制是防止人才流失的关键。而建立有效激励机制的重点是了解核心人才的需要，建立合理的能体现人力资本产权特性、按股权分配与按劳分配相结合的薪酬制度，让机构的全部员工都能分享企业的利润。

1、正确处理稳定和发展的关系

如何处理机构的稳定与发展之间的关系呢？是先稳定后发展；还是先发展，先挣钱，把机构做大，再争取稳定；还是稳定与发展同步。笔者认为，根据前文的叙述，对中小评估机构而言，目前稳定应该是首要问题，其次才是发展。不稳定将失去人才，人才没有了，发展亦无从谈起。

2、建立合理的内部薪酬结构

目前，中小评估机构不能推行“效率优先”的分配制度，而是应该强调执行“效率与公平并重”的分配制度。根据亚当斯的公平理论，企业员工对公平理解时所选择的比较参照对象有三种，分别是“其他人”、“制度”和“自我”。即企业的员工不仅要将“其他人”与“自我”进行比较，还要将“自我”跟“制度”进行比较。也就是说，评估机构的薪酬水平既要定期与行业内部相同规模的其他评估机构的薪酬工资水平进行比较，还需要严格符合国家的相关工资政策标准，以防止薪酬过低造成人力资本的流失。具体方法就是相对减少股东分红的所占比例；提高业务骨干的基本工资；设立合理的层级晋升制度，并将各层级之间拉开合理档次；提高风险收入的激励强度。

3、建立规范科学的绩效考核制度

员工的绩效考核是实施激励机制的重要步骤，其不仅能促进机构业绩的形成与提升，也是机构员工个人的需求。切实进行全面的、系统的和辨证的绩效考核，是评估机构实施激励机制的基础。进行绩效考核应注意以下几点：（１）与全体员工进行充分沟通，使员工消除对考核的错误认识或模糊认识，从而充分配合机构的考核工作；（２）进行充分分析，制定切实可行的考核标准。考核标准应是符合机构实际管理要求的指标体系。不同的岗位，不同的职责，应有不同的考核指标；（３）考核结果必须成为薪酬的依据，要让个人的工作能力与绩效在薪酬中占有主要位置。

（二）建立完善的机构内部治理结构

1．完善股东进出机制

股东人数少并不妨碍机构的内部治理，影响的机构内部治理在于股权制度是开放型还是封闭型。评估机构一般规模较小，组织扁平，出资人和非出资人雇员之间关系比较紧密，发展机构的新股东是提高机构内部凝聚力的一种极其有效的管理方式。将年富力强、业务水平较高、善于维系客户的评估师吸收为股东，使评估师将个人的前途与评估机构的命运联系起来，能够充分提高其主人翁意识与充分发挥其在本机构的骨干作用。对于不适应工作需要甚至妨碍机构发展的股东，应劝其退出。

2．完善机构权利分配规则和议事规则

评估机构的发展，机构负责人至关重要。机构负责人应比其他股东站得更高、看得更远，并需要在机构内部建立完善的权利分配规则和议事规则，实行民主管理，才能使机构成为一个具有市场竞争力的中介服务机构。

（三）培育团结互助、和谐融洽的企业文化

物质鼓励固然重要，但满足员工的精神需求也非常重要。企业文化是评估机构最强的凝聚力之一。评估机构要全面树立和落实以人为本的理念，营造和谐融洽的人际关系环境，培育一种团结互助、相互信任的企业文化，使机构内个人的行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成和谐的氛围，以增强企业的凝聚力，降低人才流失。

（四）为员工提供良好的个人发展空间

有关调查显示，企业对人才的吸引力首先体现在企业能否为人才提供良好的个人发展空间。在企业对人才的吸引力因素的调查中，合理的升迁机会占57.9%，薪酬占31.2%，和谐融洽的人际关系和工作环境的占29.7%。这表明，企业努力提高人才的薪酬和工作环境固然重要，但更重要的是用人机制，为人才创造一个施展才能的舞台和适合其成长、发展的环境。

资产评估的专业性很强，随着评估服务领域不断拓宽与评估技术要求的提高，评估人员需要及时进行培训才能适应。机构应该为员工参与不同层次的业务培训创造条件。

（五）为员工办实事，解决员工的后顾之忧

员工需要的不仅仅是薪金的增长，还有被尊重、成就感及自我实现价值的需要等，这就要求评估机构强化“人本管理”，除考虑待遇留人和事业留人之外，还要考虑情感留人。

如机构可为员工建立健康档案，定期体检；鼓励员工参加各种资格考试，为其安排复习时间；对员工子女上学择校等予以帮助；建立员工生日祝贺制度；为员工办理养老保险、失业保险、医疗保险以及缴纳住房公积金等；定期组织员工带薪旅游休假；组织兄弟单位之间的联谊活动等。

（六）建立员工的约束机制

缺乏有效的管理约束机制也是评估机构人员流失的原因之一。这是因为出走人员无需考虑离开机构后对原单位予以损失补偿。评估机构可运用一定的制度保障机构的权益。如在与员工签订就业协议时，可包含违约赔偿和培训补偿等条款，减少机构因人员流动带来的负面效应。

以上都是评估机构应对人才流失的一些建议。希望政府部门及行业协会能够加强行业执业环境的治理，从而提高评估师的收入，从行业层面解决行业人才流失的问题。

检测机构的人才建设 篇12

关键词：汽车检测,维修技术,人才培养

目前在高职汽车检测和维修技术专业教学过程中还存在很多问题, 不能够培养出企业发展需要的高素质技能型人才, 所以在汽车检测和维修技术专业教学过程中需要不断更新教学理念, 把学生作为课堂教学的主体, 加强理论教学和实践教学的相互结合, 不断创新教学模式, 建立完整的人才质量评价体系, 充分做好汽车检测和维修技术专业人才培养方案的构建工作, 探讨出人才培养方案和专业建设的新思路。

一、目前我国高职汽车类专业人才培养方面存在的问题

(一) 培养理念较为落后

目前高职汽车检测和维修技术专业人才培养工作中还存在很多问题, 其中培养理念较为落后属于最大的一个问题, 教师往往过于注重理论知识方面的教学而忽略了实践教学, 使得学生的实际动手操作能力较差, 进入企业后无从下手。并且教学手段、教学方法、课程内容、课程体系较为落后, 无法培养出能够满足企业、社会需求的高素质、高技能人才。

(二) 课程体系设定较为不合理

部分高职院校意识到了实践教学的重要性, 但是在课程体系设定上较为不合理, 无法把理论教学和实践教学相互结合起来, 使得理论教学和实践教学出现相互分离的状况, 例如, 部分院校在第一学年安排专业基础课, 第二学年安排技能课, 这使得理论课和实践课完全分离开, 学生无法把学到的理论知识应用到实践中去。并且理论课和实践课的课时设定较为不合理, 课程过分注重科学系统性, 大部分内容为学科性的内容, 而缺乏让学生实际操作的案例。

(三) 跟不上汽车技术的发展脚步

高职汽车检测和维修技术专业人才培养工作中, 还存在教学内容跟不上汽车技术发展脚步的问题。目前高职汽车专业的教学内容还以桑塔纳、东风、解放等车型为主要的案例, 而对于现代先进的自动变速器、电喷发动机等新技术、新结构的教学内容涉及较少, 无法跟上汽车技术发展的脚步。很多教师还遵循的是传统的教学理念, 在课堂上很少使用多媒体技术, 依然采用“粉笔加黑板”的教学方法, 严重降低了课堂教学效率和学生学习的积极性。

二、汽车检测和维修技术专业人才培养的方法

(一) 明确培养的目标, 制定相应的方案

在高职汽车检测和维修技术专业教学中要培养复合型人才, 包括能够在以后的生产、管理、服务工作中具备汽车的故障诊断、维修、检测技能, 并且该专业需要对职业能力进行相应的划分, 包括核心能力、基本能力、基础素质等, 让学生能够逐渐提升自身的专业素养, 并且课程内容的设定要和人才培养目标、方案相互匹配, 让学生能够在学习过程中拓宽自身理论知识面, 提高自身实际操作能力, 成为企业需要的人才。

(二) 学校要加强和校企方面的合作

学校要加强和企业方面的合作, 体现“工学结合、校企合作”的教学理念。学校需要设定专门的专业实训室, 让学生把学到的理论知识在专业实训室得到应用, 提高自身的实践能力, 当有了一定的学习效果的时候学校可以安排学生进入企业, 提前对自身专业有更深入的理解和认知, 这样既能够把理论教学和实践教学相互结合起来, 也能够让学生在企业实习过程中培养职场意识, 以后更好地步入企业中。

(三) 更新教学理念

教师在汽车检测和维修技术专业教学过程中要不断更新自身的教学理念, 例如通过多媒体技术让学生见识一些新的汽车技术, 让学生也能够跟上汽车技术发展的脚步, 这样学生会更加热爱自身所学专业。

(四) 加强实训教学的建设

学校要能够加强实训教学的建设工作, 首先设备设施要符合企业现场设备技术含量水平, 这样才能够保证专业实践教学和学生未来工作相匹配。教师可以针对目前所学的理论教学实行模拟仿真训练, 开展虚拟操作、虚拟工艺、虚拟车间、虚拟工厂活动环节, 实现教学和技术服务合一的教学理念, 培养出企业需要的创新型人才。

总之, 在汽车检测和维修技术专业人才培养过程中, 学校要把理论教学和实践教学相互结合起来, 加强校企合作, 培养出企业、社会发展需要的高素质技能型人才。同时, 还需要不断更新教学理念, 勇于创新、抓住机遇, 为中国的汽车工业发展奉献出一份力量。

参考文献

[1]卢义.基于工作过程导向构建汽车运用与维修专业人才培养方案的研究与实践[J].现代阅读 (教育版) , 2013 (4) :41-42.