企业员工培训内容包括（共11篇）
企业员工培训内容包括 篇1
应知应会的知识
应知应会的知识主要包括：企业的远景规划、企业使命、企业文化、团队建设、企业硬件环境、岗位职责等等。
新员工必须讲述企业的中长期的远景规划，不过不宜讲的太详细，但是企业使命及价值文化、团队建设等却需要详细讲解。还可以应当将企业的硬件环境用录象给新员工看，让员工充分了解企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神。让员工在进入岗位前找到自己的事业交给企业额礼仪，减少员工的流失率。日常培训要给让员工了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争;员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能;如何节约成本，控制支出，提高效益;如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。
这部分内容主要由人力资源和部门主管共同完成，对于规章制度和企业文化，要求全体员工能理解、能认同和能遵守。让员工行程良好的行为规范，促进企业高速发展。
企业工作流程
企业工作流程在新员工培训的时候需要进行比较详细地讲解，特别是日常的请假程序、报销程序、离职程序等，另外岗位流程应由部门主管进行在岗培训，最好是在新员工入职一周内完成，避免员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，导致工作效率低，让员工产生厌烦心理，为员工营造良好的工作环境。
福利
福利是很多员工都非常注重的一块，福利是作为企业薪酬(工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励)中的主要项目，在进行员工培训的时候需要进行详细的讲解。包括种类、享受条件及享受的程度，员工复试的时候只需要大概了解，入职前讲解更为详细，而且有利于员工对企业产生依赖。
安全生产教育
特别是制造类的企业，安全生产教育非常的重要。具体内容应该根据企业的实际情况进行详细安排。其中消防安全及电力安全的培训是非常重要的重要，除此之外制造企业还应该加入器械安全，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理(包括逃生、报警、呼救等)以减少事故损失，减少事故损失才能刚好的降低员工流失率。
技能技巧
技能技巧主要是技能是指为满足工作需要必备的能力。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练;企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。
态度培训
态度决定一切!没有良好的态度，即使能力好也没有用。所以新员工从进入企业后就需要做好员工培训，员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。
调查表明中国的员工不够职业化。企业对员工职业化方面的培训也少得可怜，很多企业的高管都不够职业化，中基层员工就更不用说了，员工的职业化程度严重制约着企业的发展。
员工的工作态度是要用正确的观念去引导，良好的企业文化去熏陶，合理的制度去激励;赏识员工的进步，使他们建立强大的自信心;正确的看待自己和企业，根据他们的特长安排他们的工作，才能创造良好的绩效。
社会的浮躁，教育的缺陷，社会的转型，价值观的扭曲，人们对财富和成功的偏见，严重影响着企业的发展和社会的进步，谁能高屋建瓴，先人一步教育培训引导好员工的态度，就奠定了企业的成功的基石。
企业新员工培训一定要注意着几方面，这几点是最基本的员工培训，做好了这几点才能更好的为企业打造更好的基础。
1.企业员工培训制度有哪些内容
2.企业员工培训有哪些分类
3.新员工培训技巧有哪些
4.2016企业员工培训需要注意哪些问题
5.企业安全培训基本内容
6.新员工培训有哪些黄金法则
7.企业新员工培训计划
8.关于企业员工培训计划
9.2016企业新员工培训计划
10.2017企业员工培训方案
企业员工培训内容包括 篇2
一、常规安全教育培训的方式
在石油企业, 常规安全教育培训主要是以下四个方面:
首先, 领导重视带头参加安全教育培训, 企业领导安全素质的高低决定着企业员工安全素质的高低。企业主要靠各级领导进行管理, 党的各项安全生产方针、政策的贯彻执行的关键取决于各级领导干部对安全的认识和对安全的重视与否。因此, 企业安全生产的好坏, 直接与各级领导的认识和重视程度密切相关。企业员工是否重视安全, 关键看领导是否重视安全。在安全生产过程中, 如果企业领导能够从企业员工安全的角度出发, 处处尊重人、事事关心人。做到以人为本, 企业员工就会被潜移默化, 形成人人关心安全、人人参与安全的氛围, 企业员工就会自觉遵章守纪, 走向“我要安全”。
其次, 加强职业道德教育培训是提高企业员工的安全素质的前提。安全教育的基础是对企业员工进行安全生产的职业道德教育, 主要包括法制教育、道德教育、集体荣誉感教育、责任感教育。通过对企业员工进行安全生产的法律、法规、政策、方针的教育培训, 使企业员工在安全生产过程中自觉遵守安全生产的法律、法规, 做到懂法、守法。通过道德教育, 使企业员工在安全生产过程中自觉养成处处为他人着想。形成“人人讲安全, 事事讲安全, 时时讲安全”的氛围, 逐步实现从“要我安全”到“我要安全”的观念转变, 升华到“我会安全”的高度。
第三, 加强安全技术培训, 提高企业员工的业务水平是安全生产的基础。随着石油生产经营领域的不断扩大和高新安全技术装备的大量使用, 生产经营单位对企业员工的安全素质要求越来越高。特别是一些从事高危行业和使用高科技安全技术装备的企业员工, 更需要具有系统的安全知识。熟练的安全生产技能, 以及对不安全因素和事故隐患、突发事故的预防、处理能力和经验。从许多发生事故的统计资料分析, 酿成事故的主要原因绝大多数都是因为企业员工自身保护意识差, 安全生产技能不熟练, 违章指挥、违章作业造成的, 真正因不可抗力原因造成事故的甚少。
第四, 加强安全管理人员教育培训是安全管理的根本保障。作为石油行业公司级的安全管理人员.重点工作是按照国家安全生产的法律、法规、方针、政策, 结合本单位的实际, 制定安全管理的一系列规定、制度和措施, 建立健全落实安全责任制的具体方法和措施, 建立健全安全生产保障体系, 并监管督导基层人员履行职责, 真正保证管理到位、制度和措施执行到位、安全生产方针贯彻落实到位
二、安全教育培训内容的扩展
在安全发展新理念的指导下, 开展安全教育培训的视野必须更加宽阔, 教育培训的内容将更加丰富, 也将更加新颖。除一般的安全概论和安全技术内容外, 当前, 以下内容应当成为重要的组成部分。
(1) 安全法制。包括《安全生产法》和煤炭、建筑、交通、消防、水利、化工、烟花爆竹等行业安全法规, 以及刑法、民法中的有关内容。企业管理者必须依法生产经营;劳动者必须依法作业, 并依法保护自己的利益;公众要依法监督政府和企业, 并履行社会义务。安全监督管理部门要严格执法, 依法行政。应根据不同的对象, 多层次、多种形式地开展全民安全法制教育培训。
(2) 安全文化。对于石油企业, 应当开展安全文化方面的教育培训, 培养更多的高素质的安全文化工作者。在企业的车间班组持久开展安全文化活动。安全文化要与企业文化相结合, 使职工喜闻乐见。
安全文化涉及文化学、传播学等知识和方法, 可以发挥潜移默化的教化功能, 应当成为管理者和安全工作者培训的重要内容。
(3) 危机处理。危机处理是公共关系活动中日益引起重视的管理思想和生存策略, 特别是在。全球化加剧的今天, 企业或组织一个小小的意外或者事故就会被扩大到全国、甚至更大的范围内, 产生掩耳不及迅雷的恶化后果。对于公共突发事件, 我国有明确的法律法规, 政府危机处理机制正在日渐法制化。实践中的主要步骤为:危机的确认、危机的衡量、危机的决策、危机处理的实施、处理结果的考核。因此企业或组织更应该建立起完备的危机紧急处理系统, 并懂得如何运用新的技术全方位地有效传播和控制信息, 使损失降低至最低限度。有关危机处理的理论和方法应当列入安全培训计划。
(4) 心理干预。在发生灾难性突发事件时。心理危机干预可起到缓解痛苦、调节情绪、塑造社会认知、调整社会关系、整合人际系统等作用。有效的危机干预就是帮助人们获得生理、心理上的安全感, 缓解乃至稳定由危机引发的强烈的恐惧、震惊或悲伤的情绪, 恢复心理的平衡状态, 对自己近期的生活有所调整, 并学习到应对危机有效的策略与健康的行为, 增进心理健康。如果能及时对整个受灾群体和高危人群进行心理社会干预, 就能减轻灾后的不良心理应激反应, 避免心理痛苦的长期性和复杂性, 促进灾害事件后的适应和心理康复。现代意义的心理社会危机干预, 主要体现在科学精神和人文关怀的结合, 就是要以人为本, 体现对弱势群体的关心、尊重, 使他们能正视痛苦, 找到新的生活目标。心理干预一定要专业, 目前, 我国还缺乏大批从事心理干预的专业工作者。安全培训教育既包括心理干预的专业培训, 也包括对安全灾难幸存者和亲属的心理干预。
三、安全教育培训的方法的更新
(1) 对安全工作者的培训。从实际出发, 培训方法应更加灵活, 脱产与不脱产结合, 课堂讲授与网络教学结合, 系统培训与继续教育结合, 增加案例教学、模拟教学比重。考核方法应注重实际能力的考核。
(2) 对企业员工的培训。加强对安全生产一线员工的培训, 特别是农民工的岗前培训, 做到持证上岗。防止形式主义, 走过场。针对农民工文化水平较低的特点, 培训要通俗实用, 易懂易记, 反复培训。
企业培训内容分类及培训策略选择 篇3
[关键词] 企业培训学习分类策略选择
一、问题的提出
有研究者曾说：“培训就是生产力。”这一对企业可持续发展过程中培训所扮角色的描述并不为过。的确，很多企业神话的缔造都离不开培训，如西门子独具特色的全面员工培训体系的构建、摩托罗拉的企业大学、GE（通用电器公司）从基层员工到高级经理人，处于职业生涯不同阶段的人才都能获得自己所需的GE全球教育培训中心——克劳顿村等等都在整个企业发展历程中发挥了举足轻重的作用。正因如此，很多人力资源培训与开发工作者都倾注了大量精力进行培训各种相关问题的研究，但大多的研究都只集中于培训方法介绍和培训策略比较等方面，这虽然对最终的培训效果会有一定影响，但研究不应该仅仅停留在各种方式与策略的优劣比较层次上，更应深入至各种培训方法选择与运用的原理和依据。从学习心理学的角度讲，企业培训内容的不同类型直接决定了有效培训方式和策略的选择。
二、企业培训内容的分类
美国著名学习与教学心理学家加涅（R. M. Gagne）曾指出，人类学习现象是极其复杂的，不可能用一种理论解释全部学习现象，必须对学习做分类研究。而目前，企业培训的内容不仅包括知识、技能、技巧和方法的传授，还包括理念、价值观的树立和文化的熏陶等，可谓是层次不一、立体多元。基于加涅的学习结果分类理论，可将企业培训内容作如下分类：
1.言语信息
作为一种学习结果，指员工通过培训，能记忆诸如名称、符号、时间、对事物的描述等具体事实，并能够在需要的时候将这些事实表述出来的能力。如学习企业安全生产的相关规定就属这一类的培训。这类培训较为简单，但言语信息作为思维的载体，其大量掌握不仅可以为其它培训提供指导，也更易促成培训的迁移。
2.智慧技能
指员工经过培训后具备运用概念和规则办事的能力，这是使员工认识、思考和处理企业各种情况的训练，在培训后，员工表现为知道如何进行智力操作。如培训设计并编制一个快速处理客户订单的计算机程序。
3.认知策略
指对员工进行的运用有关人们如何学习、记忆、思维的规则支配自身的学习、记忆或认知行为，并提高学习、记忆或认知效率的培训。培训后员工的主要表现是能够选择有效的手段解决各种实际问题。如培训员工如何管理自己的思考和学习过程，从而能够使用三种不同策略判断设备故障。
4.动作技能
指员工通过培训能够获得的、按一定规则协调自身肌肉运动的能力。它通常表现为在各种工作情境中能够精确而流畅地从事动作活动。如培训外文打字或新型数控机床的操作等。
5.态度
指员工通过培训习得的对人、对事、对物、对己的反应倾向。作为一种学习结果，它会影响员工对特定对象做出一定的行为选择。如售后服务部门员工要热情、周到地对待客户咨询与投诉，并在24小时内回复来电或来函的相关培训。
以上各种分类并非泾渭分明，各培训类型有时也是相互交织的。如很多情况下，态度的学习都是与一定的动作技能学习相联系的。但须明确的是，不同类型培训所需内外条件是不同的，对培训内容作以分类，可为考察培训情境及其限制因素提供明确方向，也为培训策略的选择提供了理论依据。
三、不同类型培训内容的培训策略选择
不同类型的学习内容需要不同的内外部条件。因此，培训的策略与方法也不同。具体见下表：
表 不同类型培训内容的培训重点及培训策略选择
综上，为了使企业和员工都能从培训中受益，企业必须与员工、培训机构紧密沟通，对具体的培训内容做具体分析，以选择与培训内容相适切的培训策略，切实提高企业、个人以及培训机构的绩效，实现三方的“多赢”。
參考文献：
[1]郑晓明:《人员培训实务手册》[M].北京：机械工业出版社，2002年
[2]石金涛:《培训与开发》[M].北京:中国人民大学出版社，2003年
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[4]廖泉文:中国人力资源发展趋势[J].中国人力资源开发，2004年第12期
[5]麻亚军:美国企业培训方法简介[J].中国培训，2000年第8期
企业员工三级安全教育培训内容 篇4
一、厂部（公司）安全教育的主要内容
1、交接劳动保护的意义、任务、内容和重要性；
2、介绍企业的安全概况，重点介绍接近要害部位、特殊设备的注意事项；
3、介绍法律法规和企业职工安全方面的奖惩条例以及企业内设置的各种警告标志和信号装置等；
4、介绍企业典型事故案例和教训，抢险、救灾、救人常识以及工伤事故报告程序等。
二、车间（部门）安全教育的主要内容
1、介绍车间的概况，消防器材的位置；
2、根据车间的特点介绍安全技术基础知识和危险点（区域）；
3、介绍车间防火知识；
4、组织新工人学习安全生产文件和安全操作规程制度，并应教育新工人听从，安全生产。
三、班组安全教育的主要内容
1、本班组的生产特点、作业环境、危险区域、设备状况、消防设施等；
2、讲解本工种的安全操作规程和岗位责任，重点讲思想上时刻重视安全生产，自觉遵守；
3、介绍各种安全活动以及作业环境的安全检查和交接班制度，告诉新工人出了事故或发现了事故隐患，应及时报告领导，采取措施；
公司企业新员工入职培训制度内容 篇5
一、培训目的
通过有效的培训，提高医务人员的自身素质和行业水平，尽快转变角色，适应新的工作岗位、工作环境，有效地发挥自己的才能。
二、培训时间
5月13日-5 月15日
三、培训地点
会议室
四、培训具体内容及时间
（见附件1）
五、参加培训人员
20__年1月后新进员工，具体名单见附件2。
六、培训要求
1、授课老师认真查阅相关资料。
2、参加培训人员提前10 分钟到场签到。
3、严肃课堂纪律，参加培训人员上课时请关闭手机。
4、做好笔记，熟悉并掌握授课内容。
5、各科室护士长、主任根据科室实际，合理安排工作，保证20__年1 月后新员工都能参加岗前培训。
6、除特殊原因外，新法安排，需缺席部分课程，由所在科室护士长或主任将要缺席的时间员工培训一律不准请假，如因科室工作无及名单提前交人事科，无故迟到或旷课按医院相关制度处理。
七、培训考核与反馈要求
企业员工培训内容包括 篇6
招聘流程
第一条提交需求
公司总部各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》（附录1），报分管副总经理、总经
理批准后，提前一个月交公司人力资源部，由人力资源部统一组织招聘。
各单位由其各部门根据用人需求，由部门经理填写《招聘申请表》，报分管副总经理、总经理批准后，提
前一个月交各单位办公室，由各单位办公室统一组织招聘。
第二条招聘计划
公司人力资源部和各单位办公室根据招聘需求，制定详细的招聘计划（附录2）。招聘计划应主要包括人员需求、信息发布时间和渠道、招聘小组成员、选拔方案及时间安排、招聘费用预算、招聘工作时间表等
内容。
第三条材料准备
1、招聘广告：招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件报名方式、报名时间、地
点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。
2、公司宣传资料：宣传资料应能体现公司的真实状况及发展前景，并发给初试的人员。
3、测评材料：附录1-8和专业技术能力测试题（由用人部门制定）。
第四条招聘渠道选择
公司招聘的主要渠道有：参加人才交流会、内部员工推荐、网上招聘、刊登报纸广告等。
第五条初步筛选
人事部门对应聘人员资料进行整理、分类，并交给各用人部门经理。用人部门经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《初试通知单》（附录4），并将应聘人员资料及《初试通知单》送交
人事部门，由人事部门通知面试人员。
第六条初试
1、初试一般由人事部门负责人主持，也可委托部门内主管人员主持。
员工关系管理的发展及其内容探析 篇7
关键词：员工关系管理,劳动争议治理,沟通管理,离职员工管理
1 员工关系管理的内涵分析
1.1 从劳资关系到员工关系管理
西方员工关系管理理论经过一百多年的发展, 形成了一个体系较为完整的理论, 对我国企业和谐员工关系的形成具有重要借鉴意义。劳资关系是资本主义制度的产物, 马克思在19世纪中期提出了劳资关系理论。经过一百多年的发展, 劳资关系呈现出了新的时代特征, 仅仅用马克思的劳资关系理论难以概括新的劳资冲突与协调的实践。员工关系管理是20世纪初西方学者从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念, 是由企业管理方和员工之间的利益引起的权利和义务、管理和被管理的关系。不论从关系主体、实现目标、解决方式等方面分析, 员工关系管理和劳资关系之间既有联系, 又有很大不同, 可以用下表解释。
1.2 员工关系管理的内涵
“员工关系”一词, 源自西方人力资源管理体系。在西方, 最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重, 给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中, 管理方认识到缓和劳资关系、让员工参与到企业管理中的正面作用。随着管理理论的发展, 人们对人性本质认识的不断进步, 以及劳动法律体系的完善, 企业越来越注重改善员工关系、加强内部沟通渠道、建立企业形象和最佳雇主品牌。它强调以员工为主体和出发点的企业内部关系, 注重个体层次上的关系和交流, 注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。
2 员工关系管理理论的发展
2.1 行为科学对员工关系管理理论的影响
20世纪20年代末, 世界经济陷入萧条, 劳资纠纷和罢工此起彼伏, 这使得西方管理学家再次从企业这一微观层面来探讨造成工人劳动效率低下的原因。从梅奥领导的霍桑实验开始, 经过马斯洛、赫茨伯格、麦格雷戈等数十年努力, 提出了“社会人”假设、人的需要层次理论、双因素理论、X-Y理论等行为科学理论。这些理论从挖掘人的潜能、重视人的多层次需要、强调“内在激励”和“外在激励”以及士气和凝聚力的调动等方面探讨协调员工关系, 开辟了员工关系管理的新领域。当然, 从发展的观点看, 行为科学理论也存在着局限性。他们过于强调人的作用, 忽视了对技术经济方面的研究;对人和制度、人和组织的结合问题探讨不多, 提出的理论与方法有局限性, 制约了行为科学理论在调节员工关系上作用的发挥。
2.2 企业文化理论对员工关系管理思想的新发展
针对20世纪50年代以来日本经济的飞速发展, 美籍日裔管理学家威廉·大内通过对日本企业的深入考察, 详尽分析了日本企业的管理模式, 发现日本企业在对员工的管理上有众多不同于美国的特点:重视企业价值观等精神要素在统一员工思想、调动员工积极性方面的作用;建立以企业与员工相互忠诚为核心的利益共同体;注重对员工的各种培训等。由这些柔性要素构成的企业文化氛围对于统一员工思想、协调企业与员工的关系、调动员工的积极性和创造性起到了重要作用, 成为日本经济腾飞的秘密武器。由此诞生了一个崭新的员工关系管理理论——企业文化管理理论。
另外, 西方管理学家在新时期的企业管理实践中还概括出了诸如员工计划、可雇性和终身就业能力、员工信任和沟通等理论, 这些理论对于协调企业与员工的关系, 提高工作效率具有重要的理论和实践意义。
3 员工关系管理的内容探析
从人力资源部门的管理职能看, 员工关系管理主要有如下内容:劳动争议治理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情绪管理、企业文化建设、员工管理培训、危机处理等。员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面面, 从把员工招进来的第一天起, 员工关系工作就开始了。本文选取比较重要的劳动争议治理、沟通管理、离职员工管理等内容进行员工关系管理的分析研究。
3.1 劳动争议治理
3.1.1 劳动争议的内涵及其现状
劳动争议, 指劳动关系的双方主体及其代表之间在实现劳动权利和履行劳动义务等方面所产生的争议或纠纷。早期的劳动争议主要集中在开除、除名、辞退违纪职工等职工惩处方面。近年来, 劳动争议的内容越来越复杂。一方面是身份性争议减少, 经济性争议增多。另一方面, 争议内容日益多样化。以上海为例, 2005年一季度, 上海市劳动争议中不再是“解除劳动合同争议、劳动报酬争议和社会保险争议”这“老三样”唱独角戏, 而是出现了很多新的争议内容, 如辞退争议、加班工资争议和工伤待遇争议等。随着劳动法律制度的普及, 劳动者法律意识的提高, 主动拿起法律武器保护自己权益的劳动者日益增多。在劳动争议仲裁中, 劳动者胜诉的比率不断提高, 企业的胜诉率则不断下降。
3.1.2 加强劳动争议预防, 构建和谐员工关系
劳动争议不仅会给劳动者造成负担, 更会给企业造成不必要的影响和损失。首先, 劳动争议会破坏企业的劳动关系, 在员工内部造成不良影响, 不利于稳定人心。其次, 劳动争议会给企业造成诉讼, 带来不必要的麻烦。由于大量劳动争议是企业不按法律制度和合同办事引起的, 所以劳动争议一旦提交仲裁, 败诉的往往是企业。最后, 劳动争议尤其是集体劳动争议会破坏企业正常的生产经营活动。
劳动争议治理有两种基本手段, 劳动争议预防和劳动争议处理。劳动争议的预防是指要在认识企业劳动争议发生的客观规律基础上, 发挥人的主观能动性, 尽量限制或减少企业劳动争议的发生, 是一种事前主动治理。而企业劳动争议处理则是调解、仲裁、诉讼等一系列解决方式, 是一种事后被动治理手段。在某种程度上, 预防比处理更为重要, 因为它可以避免不必要的损失。长期以来, 社会和企业强调更多的是被动的劳动争议处理。所以该是企业转变观念, 化被动为主动的时候了。
要积极预防劳动争议, 除了劳动法制完善、劳动关系制度化、劳动者素质提高以外, 作为企业, 可以从以下几方面入手:加强企业内部劳动法规的宣传工作;依法建立科学的企业劳动规章制度;加强企业内部沟通, 完善劳动关系双方的对话协商机制;发挥企业法律顾问制度的作用。通过以上几方面的努力, 把劳动争议制止在萌芽状态, 营造良好的员工关系。
3.2 沟通管理
3.2.1 沟通管理概述
有关研究表明, 管理中70%的问题是由于沟通不善造成的, 这说明管理的关键在于沟通, 沟通是管理的核心, 没有良好的沟通就没有高效率的管理。然而, 管理者更加关注于经济效益的增长、预期目标的实现, 往往忽视沟通的重要性, 从而带来一系列的危机。事实上, 沟通的重要性, 专家们有一致的共识:良好的沟通对管理者实施新技术和训练员工运用新技术是必要的, 有效的沟通也是改进质量的途径。为提高质量, 下属需要与他们的主管就存在的问题与建议进行沟通, 自我管理工作团队的成员们为提高效率也需要互相交流思想, 良好的沟通对提高顾客需求的响应度也是有帮助的, 跨职能团队的创新也需要有效的沟通……企业通过提高效率、质量、对顾客的响应度和创新以获得竞争优势, 有效的沟通对企业管理者与成员是十分重要的。
3.2.2 人力资源管理沟通流程
从新员工进入企业到被任用, 从员工成长期间的异动, 乃至离职, 我们不难看出, 沟通随着员工的系列变迁过程细分为八个方面, 构成一个完整的员工成长沟通管理体系。①加盟前企业与应聘者沟通, 确保所进员工与企业要求吻合;②员工上岗前培训沟通, 使员工掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同;③试用期沟通, 有助于企业客观了解新员工对工作的认知心态和胜任能力, 促进新员工平稳度过“磨合适应期”;④转正沟通, 可以增进彼此间的了解, 达成共识;⑤工作异动沟通, 由异动后的直接主管介绍新岗位的工作内容, 使员工能较快适应新岗位;⑥定期考核沟通, 是激励和提升员工素质的一种方法, 在考核中可以结合员工绩效管理;⑦离职时的面谈, 不仅可以为企业留住优秀人才, 更能发现日常工作中存在的不足之处;⑧离职后的沟通管理, 应体现“人性化”的管理, 通过对离职员工真心诚意的关怀, 与之建立友善的关系。
通过以上沟通方式, 我们可以看到, 沟通管理始终贯穿于人力资源管理的整个体系。在员工关系管理系统中, 各职能部门和人力资源部门是沟通企业和员工关系的桥梁。他们相互支持和配合, 通过各种沟通方式, 一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾, 提高企业的产出效率;另一方面通过协调员工之间的关系, 提高企业凝聚力, 保证企业目标的实现。
3.3 离职员工管理
3.3.1 如何看待离职员工
随着知识成为企业运营最重要的资源, 人力资源日益受到重视, 而全球范围内的人才大战也愈演愈烈, 许多企业尤其是高成长性、中小型高科技企业共同面临着很典型的一个问题, 就是对于异常性的员工流动率普遍觉得非常棘手, 找不到有效的解决措施。而如何看待和处理与离职员工的关系, 就成为人力资源管理面临的新课题。离职员工管理其实是企业文化的体现, 做得好能够在同行业中树立人力资源管理的形象, 能为以后吸引高级人才打下基础。而从另一个角度看, 离职员工对企业来说仍然具有很大的价值。因此, 引入关系管理的概念, 即在离职员工离开企业后, 仍然把其看做是企业人力资源的一部分, 关注离职员工的职业发展和动态, 保持和维护与离职员工的关系。
3.3.2 如何进行离职员工关系管理
对于离职员工的关系管理, 一些公司都有一套自己的经典做法。麦肯锡咨询公司将离职员工的有关信息编纂成册, 称其为“麦肯锡校友录”。他们将员工离职视为“毕业离校”, 离职员工就是他们遍布各处的“校友”, 其中不乏CEO、高级管理人员、教授和政治家。麦肯锡的管理者深知随着这些离职咨询师职业生涯的发展, 他们将会成为其潜在客户。因此麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”。事实证明, 这一独特的投资为公司带来巨大的回报, 麦肯锡从离职员工那里获得大量的商机。
世界著名的管理咨询公司Bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管, 其主要职责是跟踪离职员工的职业生涯变化情况, 公司还建有一个前雇员关系数据库, 存有北美地区2000多名前雇员资料。Bain公司也像麦肯锡一样, 用“校友”一词来代替“以前的员工”这样的说法, 并于1985年创立“校友网络”, 所有的“校友”经常收到最新的校友录, 被邀请参加公司的各种活动, 而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。
从这些公司的做法中, 可以归结出离职员工关系管理的要点:第一步就是建立离职员工面谈制度, 建立离职员工面谈记录卡;第二步是保留离职员工过去的信息资源和通信方式, 甚至建立离职员工数据库;第三步是定期开展一些关系的维持活动, 让离职员工感到公司还在时时关注他们, 让他们仍然具有一种归属感。离职员工关系管理是一个系统工程, 它需要收集大量的数据和技术支持, 但最重要的还是观念上的转变。只有把离职员工看做是公司的朋友和资源, 离职员工的价值才能体现出来。
参考文献
[1]程延园.员工关系管理[M].上海:复旦大学出版社, 2008:16-98.
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企业员工培训内容包括 篇8
“成人职业培训项目”在丹麦首次提出是20世纪50年代末，主要是为了缓解当时从农业社会向工业社会过渡时产生的一些问题。项目特别针对蓝领阶层的工人和女性，他们可以在发展状况良好的制造业部门得到技能的不断改进和提升，从而改善就业前景。经过多年的发展和完善，“成人职业培训项目”在丹麦渐趋成熟，给世界各国提供了宝贵的经验，对我国改革和发展成人职业教育事业也不无裨益。
丹麦“成人职业培训项目”的目标
丹麦“成人职业培训项目”主要是为非熟练工人和熟练工人提供一份工作，因而私立和公立部门的企业员工都可以参与到这个项目中。对于未就业的成人和非劳动力部门的成人，若要参与到“成人职业培训项目”中，在经费和管理层面与其他的参与者有所不同。此外，移民和难民也可以参与到为他们专门开设的培训课程中，还可把引导性的短期培训课程或是工作實习等方式作为普通成人职业培训项目的结合和补充。
其主要的宗旨是：致力于确保和改进参与者的职业技能，以使他们与劳动力市场的需求相适应，进而推动参与者能力的进一步发展；致力于解决劳动力市场的重构和适应性问题，以满足劳动力市场的短期需求和长远目标；给成人提供在劳动力市场提升自己能力的可能性，进而通过职业教育和培训获得正式的能力。
同时，丹麦“成人职业培训项目”也为具体的部门和工作岗位提供有针对性的技能。项目在体系上的设置非常灵活，主要目的是满足目前不断变化的劳动力市场对新技能的需求。这样，雇员不仅可以获得新的职业技能，而且可以不断地更新和提升自己的职业技能，从而获得一份更好的工作岗位。此外，项目也为雇员解决了后顾之忧，即便是面临失业危机，他们也有很快获得另外一份工作的可能。“成人职业培训项目”也确保了雇主可以选择与自己企业相匹配的高素质、高技能的员工。
丹麦“成人职业培训项目”的内容
政府确保项目的经费政府向“成人职业培训项目”提供全部经费或是部分经费，作为参与培训人员偿付费用的适度补充，而且每年学校都必须与教育部协商其活动和预算的目标。
费用主要用于技术、商务、信息与通信技术、语言和交际、管理等成人职业训练项目。通常情况下，用于“成人职业培训项目”的费用大约是总开支的15%。费用的开支一般都是由雇主承担的。社会和公共医疗卫生服务的课程、个人能力评估以及失业人员所参加的六周个人选修课程等产生的费用全都是免费的。
非熟练和熟练的项目培训参与人员都享有国家提供的固定补助资金，国家补助系统赋予成人培训相应的最高水平的失业救济金率。除了公司为雇员偿付定额的工资外，参与成人职业培训项目的人员也有获得补助金的权利。
强调“双师型”教师成人职业培训的教师首先必须是熟练工人，而且必须是获得了与职业教育和培训相同水平的证书，或是获得了相关专业领域的高等教育文凭，并且至少有3年以上的工作经验。在学校工作两年后，教师也同样必须获得成人师范教育的经历，至少达到职业技术学院和商学院教师的要求。一些教师只教成人职业培训的课程，而一些教师在教成人职业培训课程的同时，还教主流职业教育和培训课程。
同时，还要求教师必须要有一定的灵活性和弹性，当新的项目引进时，培训过程可以在工作场所进行，期间教师参与其中对工人和企业进行相关方面的咨询和引导工作。正是由于丹麦政府认识到教师在整个职业教育培训中的重要作用，所以要求所有在职教师必须同时是教授者、指导者和学习者。
“工学交替”的培训方式为了使成人职业培训既能满足学校专业发展的需求，同时又能满足企业对人才实践能力的需求，“成人职业培训项目”非常重视工学交替。参与人员一部分是在学校里进行培训，而另外一部分是在企业内进行实践。因而学生应申请订立一份与实习企业所签署的培训合同。如果学生自己没有找到适合的实习企业，也可以在学校内部进行实践练习。值得一提的是，学生是以带薪的学徒身份在企业和部门工作的。
2007年，法律体制对继续职业教育和培训的学前资历认可作了修订。这便赋予所有成年人获得学前资历评估的权利。其中教师在这个过程中发挥着重要的作用，他们首先对学生的学习水平和能力进行评估，从而为学生设计个人教育计划提供了基础。同时，计划必须考虑到劳动力市场的政策需求，把它作为成人职业培训项目的基础、项目的培训目标、个人教育计划的目标、参与人员的技术和准入资格要求、证书和质量的保障等。当学生正式进入企业进行实践培训时，企业应当根据每个学生的教育计划设置相应的培训内容和培训方式。如果企业不能达到相应的技术水平要求，便不能获准接收实习生。
这种产教结合、工学交替的培训形式，能够使学生将理论知识应用于实践当中，掌握专业的职业技能，还可以让学生在步入正式的工作岗位之前学到企业内部的实践经验。同时也在一定程度上缓解了劳动力市场上劳动力紧缺的局面，提高了劳动生产效率。
院校之间互认的学分制度参与培训的人员在完成了培训后，可以获得由国家劳动力市场颁发的资格证书。在大约120个培训项目中，参与人员通过考试并且获得一个由立法部门颁布的正式的劳动力市场资格证书，例如起重机司机资格证书。所有获得成人职业培训项目证书的人，都有资格进入全国的劳动力市场。
然而，获得“成人职业培训项目”的证书并不能直接进入主流教育或是其他成人教育和培训项目的继续教育中。参与人员如果想继续在教育和培训项目相应的主流职业教育和培训或是高等教育项目进行学习，便可以对之前在“成人职业培训项目”的学习进行评估，以获得院校间互认的证书和学分。
课程内容设计的灵活性项目的具体内容反映许多行业、部门熟练工人和非熟练工人的发展要求。每年都会有大约200个新增的项目内容，覆盖不同的部门和领域，例如：建筑业、旅店和餐饮业、农业和乳制品业等。所有的这些培训和课程都是互通相容的，是由社会合作伙伴开展、并经教育部批准的。培训项目列出的主要是与职业能力相关的课程，但是普通课程也包括在内，例如：职业数学、职业外语等。此项目主要是开发成人职业培训项目的课程或是从主流职业教育培训项目中选择与之相关的课程。
一般而言，主要有三种项目类型：首先，具体工作或部门相关的能力，例如工艺、技术的洞察力、材料学等；其次，一般能力，例如信息通讯技术、工作相关的语言等；第三，个人能力，例如社会沟通、组织和管理。
此外，还有一些特殊的项目类型，如移民和难民——他们没有达到足够的丹麦语言水平来参与到普通的成人职业培训课程中，可以参与到特殊项目当中来满足移民和难民的需求；此外，在阅读、写作和数学（FVU）等方面能力稍低的成年人，还可以通过成人职业培训项目中预备课程的学习得到有效的弥补。
丹麦“成人职业培训项目”对我国成人职业教育的启示
政府加大职业教育的经费投入教育经费问题一直是影响我国成人职业教育发展的关键因素。职业教育经费在整个教育经费中的比例本来就小，然而许多地方职教经费还不到位，使许多学校的办学条件得不到改善，从而严重阻碍了成人职业教育的发展。因此,对成人职业教育的投资力度、融资渠道的拓宽等就显得尤为重要。
一方面，政府需要转变观念,重视成人职业教育的发展，投入大量的资金到以提高和改善人力资本为目的的职业教育上。除了保证常用的经费之外，还应考虑到成人职业教育价值的独特性，要求政府单列出职业教育的专项经费，从而确保对当地经济发展比较重要的一些职业技术教育项目能够顺利地开展和实施。另一方面，在相当长的时期内，职业教育投资不足的问题，仅靠政府是无法完全解决的，因而政府应当积极结合财政拨款、金融机构小额贷款以及民间资金等,进一步拓宽和完善职业教育的投资渠道,加快实现投资主体的多元化，从而推动整个成人职业教育事业有序、健康地发展。
加强职业教育师资队伍建设加大对职业教师的培训力度，提升教师专业性，让专业教师及时了解本学科、本行业的最新发展动态，让他们的知识、技能得到及时的更新和拓宽，从而提高职业学校教师的质量；此外，在充分认识到教师培训重要性的同时，还应当转变以往的重理念培训的方式，而应以问题研究为重。培训者应该在充分调查研究的基础上，因地制宜和因人制宜地选择培训内容，增强培训的实用性和针对性，提高培训质量。还要努力做到教师培训上的均衡，为边远地区和薄弱学校的教师“雪中送炭”。
实现职业教育办学主体多元化丹麦职业教育非常重视与企业的密切联系，社会各个行业也都积极参与到成人职业教育中。但是，我国职业教育的发展在这方面的努力还有所欠缺，应当考虑从以下两个方面进行完善：
一方面，政府应当尽可能给学校以较大的人力、物力、财力等方面的办学自主权，使学校能够适时根据社会发展的需求和自身的特点灵活办学。另一方面，除了政府统筹办学外，还应鼓励企事业单位、社会团体等力量兴办、支持和赞助职业教育，采取一切可行的办学投资形式，调动一切可以调动的资源来发展我国的成人职业教育，使得更多的劳动力有机会参与到各种正规和非正规的职业培训当中，进而促进人力资源的开发。
实行弹性职业教育学分制在我国职业教育的发展中，尤其需要實行学分制，并且各个学校之间应互相承认相同课程的学分制度——“学分转换制”。如果普通学校与职业学校的学生可以进行校际学分转换，学生从一定层次的学校转入平级或更高层次的学校学习时，就可以不再重复学习已经学习过的课程。这有利于加强职业学校与中高等学校之间的交流与沟通，使普通学校教育中渗透着职业教育的因素，进而促进学生多方面能力的发展。
增强职业课程设置的灵活性目前我国职业学校教学改革的一个非常重要的方面是根据形势发展的需要调整专业、课程体系和教学内容，使得职业课程在时间上和内容上都极具灵活性, 学生可以根据自己的实际情况自由选择感兴趣并适合自己的课程。
一方面，要发挥地方优势，围绕当地的支柱产业开设适合的专业，从而促进当地资源的有效开发和利用，增加就业工作岗位。另一方面，要根据职业教育本身的特点和需求开设相应的课程，同时还应当考虑多学科的交叉和渗透，培养复合型人才，促进学生身心的全面发展。
企业员工培训内容包括 篇9
民生工程一：企业新录用人员岗前培训
一、培训对象
与企业签订12个月以上劳动合同的新录用人员。企业原则上应在劳动合同签订后6个月内组织新录用人员岗前技能培训。
二、培训内容
根据国家职业标准和用人单位岗位规范要求确定，突出技能训练，注重职业能力培养。
培训合格率达95%以上。
三、实施程序
企业依托职工培训中心或委托社会培训机构（需年审合格）实施的新录用技能岗位人员技能培训，培训补贴资金直补企业。开展培训前，须向所在地人力资源社会保障部门提交培训计划，经审核同意后实施。培训后申请补贴时，应提供参训人员花名册、劳动合同复印件、结业考核证明等凭证材料。经所在地人力资源社会保障部门审核后，按人均800元的标准给予企业补贴，由人力资源社会保障部门通过国库集中支付方式支付至其在金融机构开设的银行账户。具体程序为：
1.向当地人力资源社会保障部门提交企业新录用人员岗前技能培训计划和具体教学方案（包括培训类型、培训批次、培训工种、培训内容、培训方式、培训时间、培训人数、培训师资等内容。），并将相关信息资料录入全省职业培训信息管理系统，经县、区人力资源社会保障部门审核同意后组织实施。
2.企业或社会培训机构在培训过程中，应将学员签到、培训日志、考核鉴定等相关情况及时录入全省职业培训信息管理系统，确保培训信息可查询、过程有管理、质量可追溯。
3.培训结束时，企业应组织开展理论考试和实际操作考核，并将成绩录入全省职业培训信息管理系统。符合参加职业技能鉴定条件的，由相关职业技能鉴定机构按国家规定对参训学员进行技能考核鉴定。
4.考试考核后，企业按照考试考核合格人数和规定补贴标准，凭相关材料向当地人力资源社会保障部门申请培训补贴。经所在地人力资源社会保障部门审核、财政部门复核后将补贴资金直接拨付企业。
四、有关要求
1.严格监督管理。要严格执行开办申请、过程督查、结业考核制度。采取现场抽查、电话询问、学员问卷调查、远程视频等方式对培训情况进行监督检查，重点了解培训课时、培训效果及培训对象满意程度。每个班次不得少于三次，并填写检查日志。
2.推行信息公开。要认真做好企业与参培人员劳动关系确认工作，充分运用“阳光就业”系统等进行比对核实，确保劳动关系依法依规建立。各县、区人力资源社会保障部门要定期在门户网站对培训相关信息进行公示。公示内容包括：申请培训补贴的企业名称、培训工种、参培人员名单、补贴标准及具体金额等。
民生工程二：就业见习
一、就业见习基地认定：
提供适宜见习岗位，吸纳毕业1年内离校未就业普通高校毕业生（以下简称高校毕业生）进行3-12个月的就业见习，支付见习人员基本生活补助单位。
二、见习基地申报条件：
1.在我区范围内依法成立（注册）、登记的各类企事业单位及其他组织；
2.符合我省产业发展导向且具有一定发展潜力，有一定规模，有良好的经济效益和社会效益，有较强的社会责任感，在行业内具有较高知名度，并对就业见习工作有积极性；
3.能持续提供一定数量适合高校毕业生就业见习的岗位；
4.有专门的见习指导老师，完备的见习管理制度、见习计划和考核制度； 5.能够按时为见习毕业生发放基本生活补助、办理人身意外伤害保险等；
6.见习期满按照不低于30%的比例留用参与见习的高校毕业生，见习基地为事业单位的留用见习毕业生按照有关规定执行；
7.认真执行国家有关法律法规，有符合国家规定的劳动保护和职业防护措施。
三、见习补贴及奖励：
见习单位给予见习毕业生每人每月不低于1400元的生活补助，其中财政按照每人每月800元的标准给予单位见习补贴。市财政为见习学员统一购买以人身意外伤害为主的综合保险。
对见习期满后与见习毕业生签订12个月以上劳动合同并缴纳社会保险，且留用人数占当年度见习毕业生50%以上的见习单位，根据吸纳见习毕业生人数按照每人1000元的标准给予单位一次性奖励。
四、见习基地的职责：
1.制定本单位就业见习管理制度，明确相应部门和专职人员负责高校毕业生就业见习管理工作，建立见习人员基础台账，落实各项见习措施；
2.见习基地与见习人员达成见习意向后，应在一周内与见习人员签订《安徽省高校毕业生就业见习协议书》，并将就业见习协议书原件及见习人员身份证、毕业证复印件等材料报当地公共就业人才服务机构审核备案，备案资料作为见习基地申领见习补贴的重要依据；
3.委派实践经验丰富、技术水平高、责任心强的技术或管理人员作为见习带教老师，帮助见习人员提高就业能力；
4.见习基地要及时掌握见习人员思想、工作和生活情况，加强安全管理和健康管理，不得安排见习人员从事有毒有害或具有安全隐患的工作。有职业卫生要求的，要定期组织见习人员进行健康检查；
5.见习基地应使用银行卡为见习人员发放生活补助，并为见习人员购买人身意外伤害保险；
6.吸纳见习期间表现优秀的高校毕业生就业，并达到一定比例。
民生工程三：公益性岗位
一、公益性岗位
指各级政府及有关部门为安置就业困难人员提供的，给予岗位补贴和社会保险补贴的就业岗位。
二、公益性岗位开发范围
1、基层非营利性社会管理和公共服务岗位，具体包括街道（乡镇）、社区（行政村）的基层劳动就业、社会保障、医疗卫生、社会救助、社区矫正、群团工作、残疾人服务等岗位；
2、城乡辅助性社会管理和公共服务岗位，具体包括道路交通、治安巡防、市政管理、公共环境卫生等岗位；
3、机关事业单位、社会组织、民办非企业单位等单位的工勤服务辅助性岗位，具体包括保洁、保绿、保安等岗位；
4、劳务派遣企业、家庭服务业企业、物业管理服务企业、养老服务机构的托底性安置岗位；
三、公益性岗位人员安置
公益性岗位用于安置法定劳动年龄内有劳动能力和就业愿望的就业困难人员。主要包括：
1、享受低保的长期失业人员：
2、大龄就业困难人员
3、零就业家庭成员
4、失地（失林）人员
5、家庭困难的未就业高校毕业生
6、符合相关规定的残疾人；
7、县级以上人民政府及省人力资源社会保障厅确定的其他就业援助对象。
符合以上条件的人员，需持有《就业失业登记证》，并被县级以上人力资源社会保障部门认定为就业困难人员。
四、补贴标准
1、公益性岗位社会保险补贴：用人单位应依法按月足额支付就业人员不低于当地最低工资标准的工资（非全日制公益性岗位按小时最低工资标准计算）和超出法定工作时间的报酬，依法缴纳社会保险费。社会保险补贴按照用人单位为就业困难人员实际缴纳的职工基本养老保险费、职工基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等给予补助，不包括就业困难人员个人应缴纳的职工基本养老保险费、职工基本医疗保险费和失业保险费。
2、公益性岗位补贴：岗位补贴分为个人岗位补贴和用人单位岗位补贴。按照每人每月300元标准，由用人单位代为申报，区财政直接发放至个人账户；用人单位岗位补贴，按照每人每月100元标准，由区财政直接拨付至用人单位帐户
用人单位招用就业困难人员的，根据规定按季度申请社会保险补贴和岗位补贴。
五、公益性岗位补贴和社会保险补贴享受期限 除距法定退休年龄不足5年的可延长至退休外，期限一般不超过3年。
创业特区扶持政策---
创业担保贷款贴息
一、申请创业担保贷款对象：城镇登记失业人员、就业困难人员（含残疾人）复员转业退役军人、高校毕业生（含大学生村官和留学回国学生）、刑释解教人员、化解过剩产能企业职工和失业人员、返乡创业农民工、网络商户、建档立卡贫困人口
二、贷款额度、贴息标准
1、对个人创业担保贷款中国人民银行公布的贷款基准利率上浮不超过2个百分点进行贴息、小微企业按照贷款是中国人民银行公布的贷款基准利率进行贴息。
2.对符合条件的个人发放的创业担保贷款最高额度为10万元。
3.对符合条件的借款人合伙创业或组织起来共同创业的，贷款额度可适当提高。
4.为适用于所有符合条件的小微企业。对小微企业当年新招用符合创业担保贷款申请条件的人员（不包括大学生村官、留学回国学生、返乡创业农民工、网络商户）数量达到企业现有在职职工人数30％（超过100人的企业达到15％）、并与其签订1年以上劳动合同的，经办金融机构根据企业实际招用人数合理确定创业担保贷款额度。小微企业认定标准按照《中小企业划型标准规定》（工信部联企业„2011‟300号）执行。
三、贷款期限：贷款期限个人最长不超过3年，贷款经经办金融机构认可，可以展期1次，展期期限不超过1年，展期期限内贷款不贴息。小微企业最长不超过2年。.四、贴息原则：按照“先贷后贴”的原则。
五、贴息条件：除助学贷款、扶贫贷款、首套住房贷款、购车贷款以外，个人创业担保贷款申请人及其家庭成员（以户为单位）自提交创业担保贷款申请之日起向前追溯5年内，应没有商业银行其他贷款记录。
六、个人创业贷款申请程序：
邮储银行人民路支行受理申请→区人社局、财政局审核→邮储银行芜湖分行发放贷款
创业特区扶持政策---
创业税收奖补
各类人员初次创办个体、民营企业，自工商登记注册之日起，在享受现有税收优惠政策基础上，3年内增值税、企业所得税和个人所得税地方留成部分给予奖励。初创个体、民营企业年奖补资金上限分别不超过10万元、20万元。
申请程序： 属地公共服务中心受理申请→区人社、财政局联合审核拨付
备注：工程类建筑业、娱乐业、经营奢侈品行业、融资担保类行业不予申报
创业特区扶持政策---
岗位补贴
初创企业新录用登记失业人员和就业困难人员、签定1年以上劳动合同并按规定缴纳社会保险费的，按企业实际招用人数分别给予1500元/人、2000元/人的岗位补贴，单个企业累计补贴金额最高不超过2万元，分3年到位，每年不超过7000元。
申请程序：
属地公共服务中心受理申请→区人社局、财政局联合审核拨付
备注：工程类建筑业、娱乐业、经营奢侈品行业、融资担保类行业不予申报
创业特区扶持政策---
社保补贴
对创业小微企业招用毕业年度高校毕业生，签订1年以上劳动合同并按规定缴纳社会保险费的，给予1年五项社会保险费单位缴费部分补贴。
申请程序：
属地公共服务中心受理申请→区人社局、财政局联合审核拨付
企业员工培训内容包括 篇10
（一）国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章及标准；
（二）安全生产管理基本知识、安全生产技术、安全生产专业知识；
（三）重大危险源管理、重大事故防范、应急管理和救援组织以及事故调查处理的有关规定；
（四）职业危害及其预防措施；
（五）国内外先进的安全生产管理经验；
（六）典型事故和应急救援案例分析；
（七）其他需要培训的内容。
生产经营单位安全生产管理人员安全培训应当包括下列内容：
（一）国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章及标准；
（二）安全生产管理、安全生产技术、职业卫生等知识；
（三）伤亡事故统计、报告及职业危害的调查处理方法；
（四）应急管理、应急预案编制以及应急处置的内容和要求；
（五）国内外先进的安全生产管理经验；
（六）典型事故和应急救援案例分析；
（七）其他需要培训的内容。
安全教育内容
1、安全技能教育
(1)本岗位使用的设备、安全防护装置的构造、性能、作用、实际操作技能。
(2)处理意外事故能力和紧急自救、互救技能。
(3)使用劳动防护用品、用具的技能。
2、安全知识教育
(1)本企业一般生产技术知识.(2)一般安全技术知识.(3)专业安全技术知识。
3、安全法规教育
(1)国家安全生产法律.(2)行业安全生产法规.(3)企业安全生产规章.4、安全思想教育
(1)思想教育
企业员工培训内容包括 篇11
关键词：中职教育；骨干教师；培训
一、骨干教师培训的必要性
1.国家发展教育的需要。发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径。党中央、国务院一直十分重视职业教育发展。《教育规划纲要》确立了职业教育发展目标：“到2020年，基本实现教育现代化，基本形成学习型社会，进入人力资源强国行列。”提出了到2020年，形成适应经济发展方式转变和产业结构调整要求、体现终身教育理念、中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。《教育规划纲要》指出，提高质量的关键环节是加强双师型教师队伍的建设。“十二五”期间建设更是指出要加快建设高素质、专业化的教师队伍。
2.学校建设的需要。随着国家教育建设的改革，中职学校教育也走向改革的前沿。而教师队伍素质和能力的提高，有利于学校的各项建设。而骨干教师是教师队伍的中坚力量，骨干教师培训是继续教育的中心任务。因此，骨干教师质量的好坏直接反映了一个学校教学质量的好坏，还影响一个学校未来的发展。因此，加强骨干教师的素质提高是非常有必要的。
3.教师个人能力提高的需要。中职教育的教师较其他教育的教师更易怠倦，但对教学的观念、教学监察能力、教学行为与策略等有更高要求。职业教育的改革对教师的教育教学水平等相应的也提出了更高的要求。读万卷书，行万里路。教师要着眼于未来，采取科学的方法应对随时出现的新问题，努力使自己适应新时代的教育。可见，教师的教育教学观念和业务素质的提高非常关键。在这个适者生存的社会，只有不断提升自我才能跟上时代的步伐。
二、骨干教师素质提升培训的主要内容
1.怎样成长为职教的名师——邬宪伟。教师是园丁，培养学生茁壮成长；教师是蜡烛，燃烧自己照亮学生。所以，教师在人们的心目中是一种很崇高、伟岸的形象。这也告诉我们教师的重要性。曾经国内出现过花重金也找不到好教师的例子，“一所学校的教育质量首先看的是教师质量”，“名师是职业发展的需要”。通过这样的开场白，邬宪伟校长告诉我们名师的重要性。名师不但是社会的需要、学校的需要，更是教师本身的需要。教师必须具备三个要素：学识、师德、教法。作为一名教师，首先自身就必须具备一定的知识，才能言传身教。因此，学识是成为一名名师的先决条件。“学高为师，身正为范。”全国的中职院校有1000多所，中职学校的教师自然不在少数，但并不是说所有有学识、有师德的教师都是名师，名师与普通教师的区别就在教法。在很多种教学的方式中，名师能够选择适合学生、与时俱进、多样化的教学方法。
2.职业教育理实一体教学设计——凌静。随着人们思想观念的改变，高考和上大学成为越来越来多人的首选。职业高中处于越来越尴尬的地位。同济大学的凌主任通过几个问题开始了理实一体化教学设计的课程。反思中职教师自己、教师结构和短板、学生就业与学习相关性等中职教育面对的问题贯穿。整个培训内容、流程非常清晰明朗。“教育现状：学为主，就业导向，言传身教。”而采取的措施就是改变原有的、传统的教学方法，运用适合学生的理实一体的教学方法。通过对比传统的中职教育教学和理实一体化的教学，可以看出运用什么教学方法更适合现在的中职教育。
3.澳大利亚TAFE人才培养模式——冯伟国。很多发达国家的中职教育已经非常成熟，经过实践证明也是非常有效并适合现在教育发展的模式。澳大利亚TAFE人才培养模式是我们可以借鉴的其中之一。通过对TAFE的基本情况介绍、办学模式与管理体制、人才培养模式特点等的介绍，我们对TAFE人才培养模式有了初步的认识。TAFE人才培养模式特点：职前职后相结合，学历证书与职业资格证书相结合，在岗学习与在校学习相结合。可以说TAFE人才培养模式受众非常广，相当于澳大利亚的终身教育，同时受到社会各界的认同。
三、个人的感想
中职教育的改革已经有很多年了，国家也投入了大量的财力物力，改革成效并不是没有，但效果并不显著。很多情况下我们将其归结为社会观念的不成熟、社会对技能人才的偏见等，但个人觉得还是和国家体制有很大的关系。我们国家并没有规范化的就业制度。很多情况下去工厂工作的人，顺便就可以通过面试应征上岗，并不需要什么相关的就业证书，也没有什么相关法规的制约。很多中职学校的学生，都是通过中职学校的相关技能和理论知识的培训，然后考取上岗证或等级证书，但在获得这些证书的同时他们会发现，这些证书在工厂并没有太大的用处。而国外的就业制度则更加的规范化，没有相关就业证书和技能证明是无法就业的。因此，我们国家应该首先对市场进行管理，规范就业制度，才能保证中职教育的学生有更好的就业环境和氛围。