制定绩效指标的原则

制定绩效指标的原则（通用10篇）

制定绩效指标的原则 篇1

2008年开始,国家对高新技术企业开始了认定工作,并对认定或者复审合格的高新技术企业可享受税收优惠等政策,这些举措有力地支持了企业的科技创新。[1]高新技术企业通过几年的发展,研发部门的工作大有起色,而且日趋成熟 ——— 如何保障研发部门组织和个人绩效的持续提升,绩效管理对处于成熟期企业的研发显得尤为重要。

绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效计划制定是绩效管理的基础环节,不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理。其中制定关键绩效指标(KPI)又是绩效计划制定最核心的步骤。[2] 由于研发技术的复杂性、活动的长周期性、政策的多变性、市场需求的不确定性,使得研发部门关键绩效指标的制定存在很多困难。近年来,虽然国内加大了对研发部门绩效评价的研究,但目前基本上仍局限于对大学与科研机构研发部门的评价,对企业研发部门绩效评价的研究在我国还是一个非常薄弱的研究领域。尽管国内有些高新技术企业开始做一些评价工作,但从效果看并不理想。由于缺乏具有可操作性的评价方法,大部分高新技术企业都没有建立定期的、完善的、正规的绩效评价系统。这种状况无疑不利于企业对研发部门投资的管理,也不利于高新技术企业的发展。[3]从我们开展的调研也可以看到,有些高新技术企业虽然开展了绩效管理,制定了关键绩效指标体系,但是看结果不看过程,重眼前不重长远,抓不住问题的核心等问题普遍存在。这种指标的不科学、不合理会严重影响研发人员从事研发活动的积极性,会造成研发创新的半途夭折、甚至完全失败,影响企业的生存和发展。在如此状况之下,如何设计一套科学可行的高新技术企业研发部门的关键绩效指标,就成为一个重要的研究问题。

2 实证研究

2.1 研究对象

为了减少或消除企业规模、岗位需求差异等因素对研究指标的影响,在研究对象的选择方面有如下要求:随机选择研发部门绩效管理优秀的三个不同级别的高新技术医药企业,即最近一年(2010年)销售收入小于5000万元、在5000万元至20000万元、20000万元以上的医药企业各一家,而且近几年研发部门的绩效管理工作做得非常出色,研发成果在同级别的企业、甚至在所有同行当中都是名列前茅。在这三家企业当中随机选择研发部门和人力资源管理部门各20人、40人、180人作为调研对象,其中包括分管研发的副总、研究院院长、所长、课题负责人(学科带头人)、一般研发人员、研发辅助人员以及人力资源部门从事研发绩效管理的管理人员等。

2.2 研究思路

为了研究制定适合高新技术医药企业研发部门关键绩效指标,科学、有效地对研发工作进行管理,本文采用以下的研究思路:首先, 按研究对象的选择要求,随机选择三个不同级别的高新技术医药企业,再在这三家企业当中随机选择240名研发人才和研发绩效管理人才作为调研对象。其次,初步建立一个医药企业研发部门的绩效管理的指标体系。再次,根据指标体系制定调查问卷,进行问卷调查,收集样本数据。最后,运用SPSS16.0统计分析软件和KMO检验模型对调研数据进行标准化处理和相关性检验,[4,5]采用多元统计分析中的因子分析法,对调研相关数据进行计算、处理,找出贡献率大的综合指标(公共因子),即主因子。[6]为了精益求精,还可对指标体系不断优化,最终得到研发部门的关键绩效指标。 其流程图1如下:[7]

2.3 指标体系

医药企业的研发包括创新研发和仿制研发。其过程相当复杂,特别是创新药物的研发,主要包括:化合物设计、筛选、先导化合物的发现、成药性研究(初步药学、药效、药代、毒性等)、药学、药效、毒理、药代、临床研究等等,[8]仿制药物的研发虽然相对简单,但也会受到技术、政策、市场等因素的影响而带来很多不可预测的风险。研发部门的绩效管理一方面,既要关注其项目研发的结果,关注药物上市的时间,是否能按时,保质保量的成功上市,为企业赢得可观的经济效益。另一方面,更要关注其研发的过程,包括从产品的选题立项开始,每一阶段的研发进度、研发质量,以及工作现场环境、劳动纪律等方面。这样才能提升整体绩效管理水平,有效保证新产品在最快时间内,保质保量地成功上市。综上所述,同时,参考多家整体绩效较好企业的经验或历史数据确定若干个较为重要的指标。

高新技术医药企业研发部门绩效管理有以下几方面的绩效指标构成:[8]

(1) 产品上市时间指标:

对于创新药是产品从上市的第一天到专利失效时,其核心技术专利的独占时间;对于仿制药是指在国内获批的时间,是第一家仿制、还是第二家、第三家------

(2) 产品安全性、有效性、质量可控性指标:

对于创新药是产品与已上市所有同类药相比是否更安全、更有效、质量更可控;对于仿制药主要是跟该产品的原研药相比,它的安全性、有效性、质量可控性。

(3) 上市后的经济效益指标(创新药、仿制药):

都是指其上市后给企业带来的纯利润。

(4) 上市后的社会效益指标(创新药、仿制药):

都是指其上市后是否能被社会认可,在医疗卫生、保证人民生命健康方面所起作用,是否产生较大的社会效益。

(5) 选题立项质量指标(创新药、仿制药):

都是指选题立项依据是否充分,是否满足广大病患者的需要,是否符合国家相关的政策法规等等。

(6) 阶段性研发进度指标(创新药、仿制药):

都是指药物研发每一个关键阶段的研发进度。

(7) 阶段性研发质量指标(创新药、仿制药):

质量指标一是指每一关键阶段的研发质量;二是指指其基于技术、政策、市场等因素的风险评估的水平,降低风险的能力。

(8) 阶段性研发成本指标(创新药、仿制药):

都是指在研发过程当中有无由于人为原因的浪费现象。

(9) 工作现场环境指标(创新药、仿制药):

仪器、设备、物料是否定置摆放,卫生状况是否良好。

(10) 劳动纪律指标(创新药、仿制药):

是否遵守厂纪厂规,按时上下班等。

这些指标基本包含了高新技术医药企业研发部门研发质量、研发速度、经济效益等方面的绩效管理水平。把上面的指标汇总就初步得到高新技术医药企业研发部门绩效管理指标体系。[9](见表1)

2.4 研究方法

根据以上绩效管理指标设计调查问卷。每一指标以10分计,分数越高代表其越重要。收集调查问卷,调查问卷共发放240份,其中有效问卷218份,22份无效问卷。

利用因子分析法构建高新技术医药企业研发部门绩效指标与公共因子之间的关系模型,表达如下:[6] X1=a11F1+a12F2+……+a1mFm+ ε1

简记为:X=AF+ε,满足:

(1) m≦p;

(2) F1,…,Fm不相关且方差皆为1;

(3) ε1,…, εm不相关,且方差不同。

其中:A为因子载荷矩阵,F为X的公共因子,ε为特殊因子。

数据处理:[6]

第一步,运用SPSS16.0软件对调查样本中的数值进行标准化处理。

第二步,运用KMO检验模型对数据间的相关性进行检验,检验值>0.8,证明样本数据适合因子分析;

第三步,计算因子载荷矩阵。为了理解公共因子的实际意义,还对子载荷因子进行旋转。

第四步,提取公共因子,求出最大方差正交矩阵、特征值及累计贡献度。

计算结果显示前三个公共因子的累积贡献度已经达到89.1%,说明这三个公共因子含有最多的指标信息,是本因子分析模型的主公共因子。

其中因子F1在安全性、有效性、质量可控性指标X2、选题立项质量X5、阶段性研发质量X7、X8上的因子载荷值最高,均超过84%。该因子反映了研发部门的研发质量,称为质量因子。在所有因子中,质量因子的贡献度最大,达到了49.3%。可见只有坚实可靠的研发质量才是药品研发的基础,对于药品研发的成败起到了至关重要的作用。

因子F2在上市时间X1、阶段性研发进度X6两个指标上的因子载荷值最高,均超过80%。该因子的贡献度为第二,达到了25.1%。该因子反映了研发部门的研发速度和研发的前瞻性,称为时间因子。

因子F3在上市后的经济效益X3及阶段性研发成本X9两个指标上的因子载荷值最高,均达到了68%。该因子的贡献度为第三,达到了14.7%。该因子反映了研发的经济效益,从另一个侧面反映出研发的水平,称为经济因子。

2.5 研究结果

通过调研、计算、分析我们可以发现,高新技术医药企业研发部门的关键绩效指标既有结果指标也有过程指标。其中产品上市时间、产品的安全性、有效性、质量的可控性、上市后的经济效益、产品的选题立项质量、阶段性研发进度、质量、阶段性研发成本指标,属于关键绩效指标。产品上市后的社会效益也很重要,但在调研当中,研发人才和研发绩效管理者绝大多数都认为它的实现受到很多因素的影响,不完全是研发部门能够控制的,所以它和工作现场环境指标、劳动纪律指标都被认为是一般绩效指标,但也需研发部门去努力、去提升其绩效管理的水平。

3 高新技术企业研发部门关键绩效指标制定的建议通过以上高新技术医药企业研发部门关键绩效

指标制定过程的实证研究,我们对高新技术企业研发部门关键绩效指标的制定有如下建议:[10]

(1) 要基于企业的发展战略制定研发部门的关键绩效指标,放眼企业的可持续健康发展;

(2) 要首选对企业贡献率大指标作为关键绩效指标,注重少而精;

(3) 关键绩效指标制定标准不宜过高也不易过低,否则会影响研发人才的积极性;

(4) 关键绩效指标的制定要注重绩效的辅导沟通,成为组织和个体共同认可的绩效指标;

(5) 关键绩效指标制定既要关注结果更要关注过程;

(6) 关键绩效指标的制定既要考虑经济效益,还要考虑社会效益。

4 结束语

国家“十二五”规划强调要建立健全以企业为主体,市场为导向,产学研相结合的创新研发体系,并以各种方式,通过各种渠道加强对企业创新研发的政策扶持,高新技术企业就是其中的典型。在新一轮的发展中,高新技术企业怎样抓住这一前所未有的、难得的发展机遇,不断提升自主创新研发能力,为建设创新型国家做出应有的贡献,就成为每一个高新技术企业应该研究的课题。所以,高新技术企业在抓好研发硬件建设的同时,更要抓好软件的建设,抓好创新研发的激励管理、绩效管理,不断提升创新研发的科学管理水平,提高研发人才的积极性、主动性、创造性,使得高新技术企业成为名符其实的创新型企业。

摘要：以随机选择绩效管理优秀的三个不同级别的高新技术医药企业为例,对其研发人才、绩效管理人才进行问卷调研,运用SPSS16.0统计分析软件和KMO检验模型对调研数据进行标准化处理和相关性检验,采用多元统计分析中的因子分析法,找出累积贡献率大的公共因子,该公共因子就是评价高新技术医药企业研发部门综合业绩的主因子,由此制定高新技术医药企业研发部门的关键绩效指标。

关键词：研发部门,关键绩效指标,因子分析法,高新技术企业

参考文献

(1)姚振标,叶华.高新技术企业享受税收优惠政策解读(N).新华日报,2011-07-20(3)

(2)赵国军.绩效管理方案设计与实施(M).北京:化学工业出版社,2009

(3)全国哲学社会科学规划办公室.我国高新技术企业R&D投入与绩效评价研究(C).国家社科基金项目成果选介汇编(第二辑),2006

(4)李文辉.基于SEM的科技型企业自主创新能力影响因素实证研究(J).科技管理研究,2010(16):12-15

(5)李晓璐,周志方.我国区域经济技术创新能力体系评价及提升(J).科技管理研究,2006(4):6-8

(6)刘元秀.因子分析法在信息技术业上市公司经营业绩评价中的运用(J).中外企业家,2005(12):63

(7)周光辉,马若飞,江平宇.人因工程在6σ质量管理中的应用(J).四川兵工学报,2010(3):124

(8)国家食品药品监督管理局.药品注册管理办法(M).2007

(9)许平.我国高技术产业企业规模和创新能力的关系研究(J).科技管理研究,2010(16):16-19

制定绩效指标的原则 篇2

【关键词】教师绩效考核；绩效考核指标

一、绩效考核的概念

绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定考核对象完成工作任务、履行工作职责和发展进步等情况，并将评定结果反馈给考核对象和加以利用的过程

绩效考核指标是从完成工作的行为和结果出发来制定的，即考核项目，也就被考核对象各个方面或各个要素。绩效考核指标一般包括四个要素：指标名称，即对考核指标的内容做出的总结概括；指标定义，即对指标内容的具体可行性定义，用于揭示指标的关键可变特征；标志，即考核指标中用于区分各个级别的特征规定；标度，即用于揭示个级别之间差异的规定。

二、绩效考核指指标制定的意义

1.绩效考核指标是学校实现战略目标的充要条件

学校发展战略的实现是借助于目标任务的分解到位以及全体教职员工共同努力完成的。绩效考核指标设置将员工的工作目标和努力程度加以关联，并通过分配有挑战性并且可行的目标，调动全体员工的积极性，有效指导共享、角色分工、目标设定和结合达到全员沟通、全面执行、全方位落实的效果。绩效考核指标围绕着学校战略目标展开，将员工的日常工作和个人提升与学校的发展紧密结合，促使员工把压力转化为动力，有利于摈除“绩效考核只是为了挑毛病，区分员工表现好坏、拉开收入差距”片面想法，实现学校的全面管理，确保学校战略目标的完成。

2.绩效考核指标是绩效考核工作得以实施的载体

绩效考核指标的提炼依赖于教师常规工作，进而成为教师绩效考核工作的重要参照，既反应了学校战略发展目标，又体现教师工作内容。高职院校办学目的决定了教师的日常工作——既要做好教学工作，又同时兼顾教科研和社会服务。因此在考核指标的设置时须力求保证考核内容的完整性并深入分解和进一步提炼。无论如何，都是以学校教学质量的提高和创造更多的科研成果以及社会价值为宗旨。

3.绩效考核指标对教师工作起到激励

关于激励的理论已经发展的相当成熟，其应用也十分广泛。在绩效考核指标制定的过程中，不管以哪一种流派的激励理论作为指导思想，其目的都应是通过物质的或者精神层面对教师工作起到激励作用。这对绩效考核指标提出了更多的要求，考核项既不能过于简单，所有人一蹴而就；又非标准过高难以实现。同时要兼顾指标的惠及面，避免资源过于集中，避免由于信息不对称而的形成的不公平竞争现象。

4.绩效考核指标设置有利于拓展教学工作

绩效考核指标的设置不仅具有适应性，同时还要具有开拓性。也就是说，考核指标的设置不仅要建立在常规工作基础上，同时还要具有对工作空白的探索上，这也是基于学校发展战略的要求，更是对教师发展和提升。拓展性工作内容在起初的定义、操作流程，需要上下级部门、以及全体教师共同参与、不断完善形成合理的指标和权重。

5.绩效考核指标规范学校教学管理工作

一般高职院校是由校级职能部门和二级学院自主管理并行的，这就行成了学校运行中的纵向和横向管理结构。在绩效考核工作中也是如此，学校制定统一的考核指标加强了校级职能部门和二级学院的工作规范。同时会打破固有的管理格局和工作习惯，使上下趋于统一。

由于职能部门和二级学院的工作流程、制度规范是不尽相同的，所涉及到数据，要进行统一整合。多数工作和数据的归属范围和权限是不一致的，如何在多主体间寻求一种平衡是尤为重要，也是各项工作统一路径的重要前提。

这种平衡功能集中于绩效考核指标的设置中，这也意味着指标一旦形成就对各项工作、操作流程有着约束作用，最终形成工作规范。

绩效考核指标对学校、教师的工作都起着重要的作用。因此在制定过程中从学校发展战略出发，以学生为本位，以职业为导向，把教师的目标从专业导向职业，从学术导向技术；使教师注重职业的发展及其动态，有利于学生技能水平的提高，有利于教师的专业定位与发展，更有利于学校整体目标的实现。

参考文献：

职业生涯规划制定的原则 篇3

一个人如果没有明确的职业定位，就不会有明确的职业发展目标，一旦迷失了职业发展方向，就很容易使自己陷入职业发展困境。要想成为一个拥有魅力的职场女性，就有必要在职场中明确职业角色，塑造职业形象，树立职场风格，科学系统地做好职业定位再进行系统的职业规划。谭老师认为，一般来说，职业生涯规划制定的原则如下：

⒈清晰性原则：考虑目标、措施是否清晰、明确?实现目标的步骤是否直截了当?

⒉挑战性原则：目标或措施是否具有挑战性，还是仅保持其原来状况而已?

⒊变动性原则：目标或措施是否有弹性或缓冲性?是否能依循环境的.变化而作调整?

⒋一致性原则：主要目标与分目标是否一致?目标与措施是否一致?个人目标与组织发展目标是否一致?

⒌激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长?是否能对自己产生内在激励作用?

⒍合作性原则：个人的目标与他人的目标是否具有合作性与协调性?

⒎全程原则：拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程，作全程的考虑。

⒏具体原则：生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行。

⒐实际原则：实现生涯目标的途径很多，在作规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其它相关的因素，选择确实可行的途径。

制定绩效指标的原则 篇4

摘要：XX公司绩效体系试运行了两个月，几个关键部门（业务部、采购物流部）的绩效管理工作总是跟不上进度，建立目标总是推迟，导致月末考核结果也迟迟拿不出来，而月末考核结果的不理想又严重影响了新的月份考核指标的建立。人力资源部经理持续沟通、跟催，几个部门的员工不但没有学会通过绩效管理提升自己的工作水平，反而还对于公司整体的考核方式产生了抵触心理。不得已，经理电话向咨询公司求助：如何才能改善公司绩效目标分解与建立过程中遇到的这个难题？

谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平„„这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。笔者认为，绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。那么，如何才能做好绩效目标的制定与分解呢？

一、遵循绩效目标制定与分解的流程要求

目标的制定与分解流程必须是从上往下逐级进行的：首先是公司战略目标的制定，然后将公司的战略目标分解到部门，再者部门绩效目标的制定与分解到个人。这是HR们都知道的绩效目标制定与分解的最基本流程。但是该流程走到部门目标分解到个人时却出现了轻微的偏差：很多部门主管因自身工作繁忙，往往先要求员工自己建立绩效目标，目标建立完成后报送主管审核提出修改意见。这样的流程看似省略了指标分解前期沟通环节，可以节省个人目标建立的时间，其实却不然：员工往往会从个人角度去考核绩效目标，很难站在公司或者部门角度去规划自己的工作，而主管在提出审核意见时，也容易受到现有指标的误导，难

以从部门目标出发审查员工工作，同时，主管修正完指标后还免不了要再次与下属进行沟通，这样会更加费时费力。所以，绩效目标制定的前期部门任务分配沟通会议必不可少。

二、注意绩效目标制定与分解的方式方法

在制定绩效目标时，通常会遇到以下两种情况：

一种情况，公司的战略目标、部门目标可能不是很明确、具体和可实行。这时在建立目标时，需要以公司各部门职责和职能战略（或者说是目标）为重点，以岗位职责为基础，从上往下在工作业绩、工作态度、工作行为、个人素质、工作量等方面来设计指标体系，但指标体系设计必须从整体上满足公司管理和发展需要，要做到上下一贯性，就是说指标和目标值的设定仍然需要以公司发展需要为基础进行设定，而不是出现个人业绩完成很好而部门或公司的业绩出现很差的现象。

一种情况，公司的战略目标、部门目标明确、具体、可实行。这种情况是比较容易建立相关指标，但需要注意的是指标提炼的全面性及可操作性，也就是在设计绩效管理体系时要注意将公司的战略目标全面、合理分解到部门、个人，使战略目标得以顺利落地。这里比较常用的工具就是平衡计分卡。

三、抓住绩效目标制定与分解的关键点

除了要注意目标制定、分解的流程与方式方法外，还应当在绩效目标制定与分解的过程中抓住以下关键点：

1、不同层级人员绩效目标制定的原则不同。高层人员可类似于公司战略指标的制定，使用平衡计分卡从四个维度进行个人绩效目标的制定。而对于一般的基层人员，更多地从具体的岗位职能职责进行指标的提炼；

2、绩效目标不同于工作计划，需要严格遵循SMART原则。不论是公司、部门还是个人的绩效目标，目标的个数在5-8项最为适宜，太多就会成为具体的工作计划，也会冲淡绩效目标的导向作用；

3、绩效目标背后支撑的是公司的相关制度、规范，是制度规范的综合体现。许多管理者在制定目标时试图把所有的工作要求、规范都逐项体现在绩效目标中，这是一种认识的误区。一定要记住：绩效管理不是唯一的，不是万能的，不能代替一切，必须与制度管理、团队管理、计划管理等结合起来；

4、绩效目标的建立是“先建立后完善”的过程。组织建立公司战略指标、部门及个人绩效目标时，应先从流程、技巧上要求各级主管掌握，然后以此为基础逐步优化绩效目标，尽量的简洁、有效，但不一定非常完美。

5、最重要的，绩效目标一定是双方沟通后确认的指标。在分解与建立目标时，上级主管一定要与进行下属充分的沟通，使下属认同个人绩效目标。如果缺少双方沟通交流确认绩效目标的环节，达成一致的意见，绩效管理也就失去了最初推行的意义。对于业绩类指标有一定特殊性，指标下达时也需要双方相互沟通，但是沟通的内容不应当再是指标值的大小（销售类指标是硬性下达的），而是达成指标的方式方法。

制定绩效指标的原则 篇5

一、制定个人职业计划的原则

1、实事求是

准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。对自己要有四方面清醒的认识：

（1）价值取向、自我确定的整个人生之路和生活方式；（2）本人知识、技能水平及工作适应性；

（3）个人特质，主要是素质、性格、爱好、兴趣和专长等；

（4）自己事业中最渴望的是什么？最有价值的追求是什么？准确的自我认识和评估显然是制定个人职业计划的基础。

2、切实可行

一方面，个人的职业目标或职业需求，一定要同自己的能力、个人特质及工作适应性相符合，这样，职业计划实现方有可能。另一方面，个人职业目标和获取职业成功之路，要考虑到周围客观环境和条件的允许。

3、个人目标与组织目标一致

雇员是要借助于在企业中工作而实现自身职业需求的，其职业计划在为组织目标而奋斗过程中得以实现。离开组织目标，便没有个人的职业进步，甚至难以在组织中立足。所以，以个人职业计划制定伊始，就必须与组织目标相协调，保持一致。为此，雇员在制定计划之时，应积极主动与组织沟通，获得组织的指导与帮助。

4、修正个人职业规划

雇员的职业生涯经历进入组织、职业早期、职业中期和职业后期等不同阶段。雇员应当根据不同阶段的职业任务和个人职业特征，制定不同时期或阶段的个人职业目标、需求及其实现途径。计划一经制定，并非一劳永逸，尚需依据客观实际情况及其变化，不断予以调整、修改和完善，使之可行，且行之有效。

二、制定职业生涯规划的步骤

1、环境评估

环境评估主要是评估各种环境因素对个人职业发展的影响，主要评估指标包括：社会与政治环境、经济环境、职业环境和组织环境。在分析环境影响时，应注意环境的特点、发展变化趋势、环境对个人提出的新要求以及环境对自己有利和不利的因素等。

在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。

2、自我评估

自我评估的目的，是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。（1）自我分析 第一、我是谁？

思考你所扮演的各种角色与你的特征，能力如何，个性是什么样的。尽量多的写出各种答案，你将会清楚你承担的责任、角色和性格。想想哪些是暂时的，哪些是永久的，哪些是应该保留的，哪些必须抛弃或改正的。可以找一些社会学方面的书籍来看，社会学专业的术语——“角色扮演”的论述对自我分析是很有帮助的。当然也可以到专业机构接受心理测试，帮助自己进行分析。第二、我在哪里？

首先用几分钟思考你的一生，从摇篮到坟墓，画一个图，画出过去也画出未来，仔细考虑，它将成为什么样？然后在上面标上“*”表示你所在的位置。

第三、我将是什么样子？

在职业生涯中，我将完成什么事？有哪些成就？仔细思考，然后写在纸上。回到眼前，思考你的职业梦想。想一想你想在工作中得到的特定东西是什么。

（2）自我诊断

诊断目前存在的问题，主要包括三个方面：

第一、诊断问题发生的领域，是家庭问题、自我问题、还是工作问题；或是其中两者或三者的共同作用？ 第二、诊断问题的难度。是否学习新技能？是否需要全神贯注？是否需要个人改变态度与价值观。

第三、诊断自己与组织的相互配合情况。自己是否做出贡献，是否学会在组织内部适合自己的职业领域中发挥专长，和其他组织人员的团结协作怎样，组织对自己的职业生涯设计和自己制定的职业生涯规划是否冲突等。

3、选择职业

职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业的人当中，有80％的人在事业上是失败者。由此可见，职业选择对人生事业发展是何等重要。选择正确的职业至少应考虑以下几点：(1)性格与职业的匹配。(2)兴趣与职业的匹配。(3)特长与职业的匹配。(4)内外环境与职业相适应。

4、选择职业发展模式

在职业确定后，向哪一模式发展，此时要作出选择。即，是向行政管理模式发展，还是向专业技术模式发展；是先走技术模式，再转向行政管理模式„„由于发展模式不同，对职业发展的要求也不相同。因此，在职业生涯规划中，须作出抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。通常职业生涯路简单的模式如下：（1）技术型 典型特征：性格内向，喜欢独立思考，做事谨慎细致。职业选择时，主要注意力是工作的实际技术。即使提升，也不愿到全面管理的位置，而只愿在技术职能区提升。

成功标准：在本技术区达到最高管理位置，保持自己的技术优势。主要职业领域：如财务分析、计划、工程设计等。

典型职业通路：如财务分析的一般路径，财务分析员——主管会计——财务部经理——公司财务副总裁。在承担主管会计两年后，如果本企业发展不佳，到大中型企业发展。

培训和准备：两年内取得注册会计师资格，在业余时间进修管理学知识。需要提高处理信息的能力，保持积极的心态。（2）管理型

典型特征：考虑问题比较理智，善于从宏观角度考虑问题。能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力。

成功标准：管理越来越多的下级，承担的责任越来越大，独立性越来越大。主要职业领域：企业组织或部门的主要负责人。

典型职业通路：工人——生产组组长——生产线经理——部门经理。培训和准备：认真学习技术，成为技术能手，取得技师、高级技师或工程师、高级工程师，进修学习管理学知识。

5、确立目标

职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。一般，我们首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。（1）制定个人长远职业目标

◆长远目标期限不可太长，也不可过短，一般以掌握在10年左右为宜。◆确定长远目标，建立自己的事业和职业需要，必须能够配合工作环境的需求才行，能从市场角度探求人生的人，必可得到清晰的目标。◆眼光放远，不要囿于现实和近期，就是说，放眼未来，预测可能的职业进步。

◆寻找自己最渴望追求的东西，用心去思考和发现自己的长远职业目标。看清自己的欲望，是个人谋略的重要工具。雇员的长远目标，一靠雇员思考、反思而得来，是雇员以自己的价值观、信念、能力、特性与其理想或志向进行分析；二靠雇员创建得来。雇员异乎寻常的创意，使之超脱现实思想限制，拓展更广阔的眼界，利于长远目标的确定。（2）制定短期职业目标

已经选定长期目标，现在需要足够的理智和准确度，把长期目标换成一个个具体的短期目标。短期目标是一种特殊工具，将长期目标具体化、现实化、可操作化，它是结果和行动之间的桥梁。长期目标和短期目标有机联系，构成一个金字塔型目标网，塔尖是长远目标，底部是无数个短期具体目标。

◆短期目标必须清楚、明确、现实、可行。如果你对短期内期望完成的事业，有清晰而完整的概念，那么你差不多已完成目标的制定了。◆每一短期目标设输出目标和能力目标。所谓输出目标，即为达长远目标而设定的具体实施目标，是能以标准衡量是否完成的目标。能力目标，则是为达到输出目标所需要的相应能力，是对于“为了达成我的输出目标，我必须擅长什么？”问题的解答。

6、制定行动计划与措施

在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率？在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力？在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。

7、评估与回馈

浅谈规模猪场免疫程序的制定原则 篇6

1 确定免疫病种

确定科学合理的免疫病种, 可以省去非必须病种的免疫, 也就可以减少猪只的应激反应, 减少疫苗之间的相互干扰, 降低免疫成本, 同时可降低免疫反应时所消耗的营养物质, 有利于猪只的生长与繁殖。因此, 科学制定免疫病种是有关猪群健康与福利的战略决策, 也是猪场的重要经营决策之一。

1.1 国家规定强制免疫的病种属重点免疫对象, 目前农业部规定生猪口蹄疫、高致病性猪蓝耳病、猪瘟三种疫病必须进行强制免疫。

1.2 确定本猪场可造成重大经济损失的病种, 首先应考虑当地的疫病流行情况。并非将所有已报道的传染病都要列入免疫范围, 如果某种传染病在本地区根本没有发生的可能, 就不必要将该病列入免疫范围。另外能够及时治疗的疾病, 如细菌性传染病一般也不列入免疫范围, 以免造成不必要的开支和引入传染源。对某些未查清流行情况的新病, 不能盲目使用疫苗, 一般免疫的疾病种类主要是指有可能在该地区爆发与流行的疾病, 如最近流行和正在临近养殖场流行的疾病。

2 确定疫苗种类

2.1 弱毒活疫苗与灭活疫苗的选用

一般情况下应首先选择灭活疫苗做基础免疫, 然后再用弱毒活疫苗进行加强免疫。猪场疫病流行较严重, 应选用活疫苗;对于猪场未发生过的传染病, 同时又无外来威胁时, 不能使用活疫苗, 确有必要免疫时, 应使用灭活疫苗, 以防散毒造成新的疫源。

2.2 单苗与联苗、多价苗的选用

用单苗免疫只能预防某一种传染病, 用联苗免疫则可同时预防几种传染病, 简化程序, 节省人力和物力, 减少应激反应的次数。但联苗中各抗原成分间存在着相互影响, 尤其是病毒性联苗由于抗原相互之间存在着干扰现象, 比疫苗单独使用的效果要差。一般疫情较复杂、生猪需进行多种疫病预防的, 应考虑使用联苗免疫。疫病流行单一的应选用单苗。有些传染病的病原体有若干个型, 不同型之间一般不发生交叉免疫, 应根据病原体型别选用相应的单价苗预防。但对型别不清或有多种型混合感染时, 应以相应的多价苗接种预防。

2.3 生物技术疫苗的选用

基因缺失苗就属生物工程苗的一种, 对污染不严重的猪场应选用基因缺失苗, 注意选用固定厂家的基因缺失苗, 同一猪只能用l种基因缺失疫苗, 防止多厂家的基因缺失苗混用, 防止病毒发生基因重组现象。

3 科学检测抗体

动物体内存在的抗体来源可分为两类:一类是先天所得, 即通过免疫而遗传给后代的母源抗体;另一类是通过后天免疫产生的抗体;母源抗体在体内存在的时间较短, 但在免疫中起着重要作用。动物体内的抗体水平与免疫效果有直接关系, 在动物体内抗体能中和接种的疫苗, 动物体内抗体水平高时接种疫苗往往不会产生理想的免疫力。因此免疫应选择在抗体水平降低到临界线时进行, 科学的免疫程序应该是在对抗体水平进行检测的基础上进行的。

4 把握免疫时机

4.1 首免时间

首免时间要根据疫病发生规律、母源抗体水平和疫苗产生抗体的时间来综合分析确定。

4.2 免疫次数

免疫接种的次数, 应根据免疫接种后产生免疫力的强弱、免疫应答能力的高低、免疫力维持时间的长碌当地疫病流行的状况和生产需求的不同等因素来确定。

4.3 间隔时间

免疫的间隔时间要根据免疫后抗体的维持时间、疫苗的相互作用和疫病的季节性等因素决定。

5 合理免疫途径

接种疫苗的途径有注射、饮水、滴鼻等, 应根据疫苗的类型、疫病特点及免疫程序来选择每次免疫的接种途径。每种疫苗都有特定的免疫途径, 以保证免疫效果, 不得随意改变。肌肉注射时注意针头要足够长, 避免注射到猪的脂肪组织, 因为脂肪组织中不适合细菌和病毒生长, 会导致免疫失败。猪气喘病弱毒冻干苗采用胸腔接种伪狂犬病基因缺失苗对仔猪采用滴鼻效果更好, 还有猪喘气病的气管内注射和肺内注射、预防腹泻疫苗的后海穴注射等途径。

6 其他因素

6.1 季节的因素

一方面环境温度的冷热更替, 应采取有效的措施来缓和温度对机体产生的应激;另一方面季节性疫苗的加强, 如传染性胃肠炎、流行性腹泻、乙型脑炎, 要在季节来临之前, 进行有效地接种。

6.2 生产管理因素

有的养猪户在转群、换料等动物体处于强应激状态下。进行疫苗的接种, 导致免疫抗体产生受到影响。有些药物对接种的疫苗影响比较大, 特别是接种的活菌苗。一般的抗生素都会对接种疫苗产生不利影响。

国六标准制定采用燃料中立原则 篇7

“十三五”规划纲要提出，要在“十三五”期间实施国六排放标准和相应油品标准，北京等地也提出了要提前实施国家第六阶段排放标准。

制订原则还主要是针对当前最突出的雾霾和臭氧污染问题，重点控制VOC、氮氧化物和PM，特别是对VOC的排放加强了控制，从排气、蒸发和加油环节都提出控制要求。

全世界机动车排放标准技术体系，主要有欧洲体系、美国体系、日本体系以及巴西体系。应该讲我们从国一到国五，机动车排放标准是基本按照欧洲技术体系设置的，到第六阶段，我们结合大气污染防治需要，在欧洲标准体系的基础之上，同时融合美国排放标准，主要是蒸发排放，同时按照全球技术法规采取了WLTC世界工况。这三个方面的融合，使得我们国六排放标准比较严格，比其他一些国家的标准制订得更加严格，不管是在限值还是工况方面都比较严格。

我们从2013年启动了国六排放标准相关项目的预研究，吸取汽车界充分参与编制，同时在今年向社会各界征求意见。目前意见已经收集完毕，正在处理汇总。标准主要内容包括七型实验，增加OBD系统，增加了RDE实际道路测试，进行了蒸发排放试验。标准研制过程中，蒸发排放方面的研究更加深入。

测试工况采用WLTC工况，比其他工况更加严格，也更加接近实际行驶，基本上适合全国道路情况。

排放限值主要是常温冷启动这一块限值大大加严，六阶段的排放水平要比国五降低一半左右，主要对PN方面提出了新要求。

与国五相比国六有这么几个变化：第一是在I型试验加严了限值，而且增加了汽油车颗粒物数量的要求。第二是增加了RDE实际道路行驶的排放试验要求。第三是增加了加油过程污染物控制要求。第四是增加了混合动力电动汽车试验要求。第五是加严了低温试验限值，增加了氮氧化物排放要求。第六是修订了OBD系统以及与OBD相关的汽车维护、修理信息等各方面的要求。

标准升级的成本效益：编制组进行了测算，单车升级的成本，轻型汽车大概在800到1200块钱左右，轻型柴油车300到500块钱，总的投入产出比是比较高的，环境效益、社会效益除以成本应该有17倍的比例，这是一个大致的测算。

制定绩效指标的原则 篇8

在复习阶段我们会有着接连不断的模拟考试，有时考得好，有时考得差，考得好我们会开心那么以下，考得不好就会伤心一阵子。考得好只是暂时复习得比较好，考得差就要思考一下复习的时候哪个环节出现了差错。

首先要把试卷上的错题给解决好，然后不要再去纠结这方面的错题，专心地按照自己的复习计划走，才不会落下复习的计划。

2、总结经验

熟悉高考的一些答题技巧，这些是我们做题的过程很难总结出来，可能一个不起眼的知识点就是高考解题的关键。平时准备比较好的两套练习册，多总结自己所做过的题，多思考多回忆，争取做过的题其中的原理没有忘记，再加上平时积累的考试经验和技巧，你会发现很多以前不会做的题都得到解决。

3、细致谨慎

高考是个精细活，不仅考查知识，也考查能力的运用，比如计算能力。做一道的时候，能否做到严谨思考并认真计算，是解题过程的一个关键。

从很多数学满分的试卷分析得出，那些能在数学上拿到满分的人一定是严谨至极才会答出一张张艺术品一样的卷子。所以我们在做题的时候要训练自己的严谨态度，真正做到下笔无误。

制定政策应坚持实事求是原则 篇9

陈前金

2011年7月28日，《江西省人民政府办公厅印发关于妥善处理解决未参保城镇小集体企业职工参加城镇企业职工基本养老保险等遗留问题实施方案的通知》（赣府厅发〔2011〕38号）指出：“制定出台并实施城镇小集体企业职工等参加基本养老保险办法，是省委、省政府保障和改善民生的一项重大决策，是加快建立覆盖城乡居民的社会保障体系的必然要求，关系到许多未参保城镇小集体企业职工等人员的切身利益。各地、各部门要加强组织领导，加大工作力度，采取切实措施，确保今年底前完成未参保城镇小集体企业职工参保工作。”《实施方案》规定，曾经与城镇小集体企业建立劳动关系或形成事实劳动关系，且所在企业已经没有生产经营能力、无力缴纳养老保险费的城镇小集体职工（包括劳服企业、五七工厂、家属工厂中的五七工、家属工及超过退休年龄的人员），2010年12月31日前具有我省城镇户籍、未参加城镇企业职工基本养老保险的人员，可以参加城镇企业职工基本养老保险。这一举措，充分体现了江西省委和江西省人民政府对城镇小集体职工的关怀，是一件深得民心、有利社会稳定和经济发展的大好事。

《实施方案》规定申报时应提供以下材料：1．本人身份证、户口簿；2．职工档案或用工登记表（职工花名册）、《劳动合同》、工资发放表、工资台账、在城镇小集体企业工作期间的工作证、入党入团志愿书、有关获奖证书等能够证明其工作经历的相关原始资料；3．户籍与企业所在地不在同一县（市、区）的，需提供户籍所在地社保经办机构未参加城镇企业职工基本养老保险证明；4．其它需要提供的材料。应当说，这些条件都是比较宽松的。然而，有两个问题必须搞清楚：

一、上述原始材料由谁提供？

二、没有原始材料怎么办？ 按照责任划分，身份证、户口簿、工作证、获奖证书等由个人保管的材料，应当由个人提供。职工档案或用工登记表（职工花名册）、《劳动合同》、工资发放表、工资台账、入党入团志愿书等能够证明其工作经历的相关原始资料是由企业或单位保管的，应当由企业或单位提供。这些由企业、单位保管和提供的材料如果要求个人提供不仅是不公平的，也是不合理的。

城镇小集体企业成立于上世纪50年代中后期，距今已经60多年。当年参加城镇小集体企业的职工虽然大部分去世，但还有不少当年20岁左右的青年活在世上（80岁左右）。此外，还有大批60年代之后参加城镇小集体企业的职工。自60年代以来，我国经历过多次政治运动。特别是在文化大革命中，许多单位的档案资料严重被毁，原始资料多已丢失，让这些单位和企业的职工到哪里去寻找这些应该由企业或单位保管和提供的资料？其次，在改革开放中，城镇小集体企业绝大部分因为种种原因而倒闭，即使没有倒闭的，也早已通过承包、出租、拍卖等方式转让给了个人。城镇小集体企业或单位的档案管理本来就不很健全，企业倒闭、承包、出租、转让之后，还会有谁来关心和保存那些档案资料？第三，即使原档案资料存在，经过几十年的虫蛀、鼠咬、水泡、霉烂，资料多已残缺不全，资料被虫蛀、鼠咬后找不到姓名怎么办？经水泡、霉烂后字迹褪色看不清楚怎么办？第四，岁月苍桑，经过几十年的政策变化和人事变故，一些企业和单位不存在了，当事人也离开了人世，而资料又下落不明，怎么办？

《实施方案》要求，个人申报和缴费工作应于2011年12月31日前完成。当前，全省各地正在紧张地进行该项工作。上述问题如果不解决好、处理好，想如期完成工作任务是不可能的。

党的思想路线是一切从实际出发，理论联系实际，实事求是，在实践中检验真理和发展真理。针对上述存在问题，笔者认为，对那些无法提供原始材料的城镇小集体企业职工，可以采取调查取证的方法为他们提供工作经历的证明。一般来说，一个曾经在某企业或某单位工作过的人，其企业或单位的其他人员不可能不知道。只要有3-5名知情人能够证明其在某企业或某单位工作过，经主管单位或所在地基层人民政府主管部门审核，就可以认定这个人是某企业或某单位的职工，或曾经在某企业和某单位工作过。在其提供身份证、户口簿和户籍所在地社保经办机构未参加城镇企业职工基本养老保险证明之后，就可以为其办理申报和缴费工作。如果一味坚持要参保人员或企业单位提供职工档案或用工登记表（职工花名册）、《劳动合同》、工资发放表、工资台账、入党入团志愿书等能够证明其工作经历的相关原始资料是不符合实事求是原则的，将会使一大批符合参保条件的城镇小集体企业人员失去参保机会。

出台并实施城镇小集体企业职工参加基本养老保险是一件大好事，要把这件好事办好则还有许多过细的工作要作、还有许多政策需要在实践中进一步完善。相信在江西省委、省政府的正确领导下，能够把这件好事办好！

制定绩效指标的原则 篇10

1.符合学校的发展规律

学校的发展是受社会需求、经济发展、教师资源、学生资源、地理条件、管理体制等诸多因素制约的。这些因素直接影响着办学方向、办学规模、办学质量和水平。一所学校的教育教学结果是各种因素的综合展现。因此, 学校的管理者要在认真研究制约学校发展的各个因素的内涵和各因素之间内在联系的基础上, 根据不同阶段的各项工作实际, 制定客观的学校管理规范, 才有利于学校的发展。

学校的管理者在制定各项规范时要充分重视人的主观能动性的发挥, 要以师生的发展为本, 要把学校的规范管理和人文管理结合起来, 使师生从内心里理解和认同管理规范, 自觉地遵守和执行管理规范。管理者要通过科学的规范尽力调动每一个人的积极性, 最大限度地挖掘每一师生的潜能, 充分发挥每一师生的主观能动性。

2.符合教师劳动特点和个体发展规律

教师是教育工作的主体, 教师的劳动是教学的关键。在学校里, 教师既是被管理者 (从领导的角度看) , 同时也是管理者 (从学生的角度看) 。因此, 教师是学校管理过程中的中心环节, 没有教师的有效劳动, 再好的规范也不可能得到有效的落实。

教师所从事的教学活动具有复杂性、长期性、周期性、创造性和示范性等特点。学校在制定管理规范, 尤其是针对教师的管理规范时, 一定要重视和研究教师劳动的特点。比如, 由于教师处于教育者的地位, 在学生的眼里他们是榜样。加之青少年模仿性强, 这就决定了教师劳动具有示范性特点。教师本身的思想品质, 业务水平, 作风仪表乃至一言一行, 都时时刻刻给学生以潜移默化的影响。这一特点要求学校在制定管理规范时, 要时刻注意到教师的言行对学生的影响作用, 示范性要求教师在各个方面要为人师表, 以身作则。

在教学过程中, 每位教师都是在相对独立的情况下, 完成自己的教学任务的。由于他们的内在素质各不相同, 使他们的外在教育表现形式也不尽相同。有的注重授课的扎实性, 有的注重讲课的艺术性, 有的注重课堂效率, 有的重视课下辅导, 有的善于形象化, 有的善于抽象化等等。同时每位教师作为教学的主体, 自身又有不同的追求, 有不同的发展目标, 有不同的发展需要。所以, 制定管理规范, 要尽可能考虑到教师的个体差异及个性的发展, 尽量为每位教师的发展提供较充分的发展空间。

可见, 学校管理者在制定管理规范时, 要在尊重教师的劳动, 尊重教师的人格和个体差异的基础上, 关心教师的劳动过程、关心教师的生活、关心教师的发展, 最大限度地为教师解决后顾之忧, 才能促使教师全身心地投入到教学工作中去。在制定各种规范时, 要尊重教师, 依靠教师, 发展教师。

3.符合学生身心发展和认知规律

学生发展是学校教育的最终目标, 学校的发展, 教师的发展最终都是为了学生的发展, 学校的各项规范最终都会直接或间接地作用于学生。因此, 学校制定各种规范都应以学生为中心, 一切为了学生, 为了一切学生, 为了学生的一切应成为我们制定规范的一个重要理念, 使规范最终起到服务学生、发展学生、有利于学生成长的目的。

中学时代及小学高年级的学生在思想上和生理上开始逐渐走向成熟, 世界观、人生观和价值观也处于初步形成阶段, 对身边的一切事情也有了自己的一些认识和判断。一些比较抽象的知识开始进入他们的视野。在制定《学生课堂规范》和《学生行为规范》等有关学生方面的管理规范时, 要充分考虑到他们的年龄特点和认知水平, 要有助于学生的身心发展和知识结构的完善, 要尊重学生差异, 要充分体现因材施教的原则。同时学校要通过制定科学合理的规范, 强化学生的自我管理和自我教育。要让学生明白在学习和生活中如何做人和如何处事, 尽力使学生主动接受规范, 通过规范培养学生良好的道德品质和学习品质。

4.符合学校各部门运行规律

按学校的教育功能和特点, 学校的管理一般可分为教务管理 (教导处) 、德育管理 (德教处) 、行政管理 (办公室) 、后勤管理 (总务处) 等和相关团体组织管理 (如工会、妇联、团委、学生会等) 。德育管理为首, 教务管理为中心。各自都有其运行的规律和特点。在制定规范时, 要在尊重学校整体运行规律的前提下, 充分体现各自的规律和特点, 体现主次和它们的内在联系。如教务管理, 就要以质量管理为重点, 以提高学生素质为目的, 培养学生全面发展。要想提高教学质量, 就必须遵循教学过程的基本规律。如教学的目的、任务和内容受制于社会需要;教与学相互影响与作用;教学的效果取决于教学诸要素构成的合力;要适应学生身心发展的水平;传授知识要符合学生的认知特点等规律。这些是教学管理者设计出教务管理方面的科学规范的重要依据。

注重激励原则

如果从学校管理规范对被管理者的要求和评价上划分, 规范可以分为两类, 即奖励性规范和惩罚性规范。但不论那类规范, 都应该充分尊重被管理者 (师生) 在教学过程中的主体地位和主观能动性的发挥。注重体现规范的激励作用。尤其是惩罚性的规范, 虽然它可以对被管理者起到很好的约束作用, 但在学校管理规范中也应适当使用。并且在制定一些惩罚性规范时, 要切实考虑到被管理者的感受和心理承受能力, 尽可能地避免和减少被管理者产生反感或抵触情绪, 尽量减少或消除其可能产生的负面效应。要尽可能地让被管理者认识到, 我惩罚你, 但我仍然尊重你, 惩罚不是为了要收拾你, 而是为了更好的激发你。事实上, 要使管理规范科学化、有实效性, 就必须强调管理规范的“人性化”。坚持注重激励原则, 充分体现“以人为本”的管理理念。

目标明确原则

每一项规范的设制, 都要明确“为什么要制定这个规范, 制定这个规范要达到什么样的效果”。明确了目标, 更有利于调动有关人员的积极性和能动性。学校的各项规范, 要让有关的人员明确地认识到自己应该做什么、应该怎么做、应该做到什么程度。

学校的整体管理规范应该明确学校整体的发展目标, 学校的各具体管理规范应该明确各部门的具体管理和发展目标。并且各部门的具体目标应该服从学校的整体目标。学校整体管理规范的目标明确, 会对学校的整体发展起到积极的引领作用, 有利于提高全校师生的凝聚力。各部门管理规范的具体目标明确, 有利于提高规范的可操作性, 也有利于规范的充分有效落实。如制定《学生宿舍管理规范》时, 应该有“窗明几净、物品摆放整洁”。制定《学生校园文明规范》时, 应该有“爱护校园花草树木, 保护校园内一切公共设施”, 制定《教师课堂常规》时, 应该有“不迟到、不早退, 无故不准中途离开课堂”等。

需要注意的是, 目标明确是要求目标应具体、可执行、可操作, 而不能模棱两可, 但这并不意味着目标定的越高越好。学校各项规范的目标应符合学校各方面的实际情况, 目标应是被管理者注意或经过努力能够做到和实现的, 否则就可能形同虚设, 失去了其实际意义。这就要求管理者要疏通各种信息渠道, 认真了解和收集有关方面的各种信息和资料, 并对它们进行认真的定性和定量的分析, 在这基础上制定出来的规范, 目标才可能是科学的、合理的。

创新发展原则

学校管理规范的创新性重点体现在以下三个方面:

1.形式上多样性

规范的展现形式不要过于单调、古板、要采取多样形式。有的可能需要较强的严肃性, 如《师生集体会议规范》等。有的可能需要图文并茂, 如《中学生文明礼貌规范》等。最好采用大家乐于接受、容易理解的规范形式, 这样有利于促进人们去自觉的遵守规范。

2.内容上预见性 (前瞻性)

在学校管理的过程中, 根据学校的发展方向, 确定一个时期的工作目标。管理者要善于根据各种现实情况做出一些预测, 对学校可能发生的不良现象和问题, 要明确应该采取的可行措施和具体要求, 并根据学校的发展进行相应的完善。

3.方法上灵活性

一是制定规范的方法上要灵活。要长期性和阶段性相结合, 定性和定量相结合, 形式和内容相结合等。二是落实规范的方法上要灵活。要行政方法和经济方法相结合, 制度管理和人文管理相结合, 激励方法和惩罚方法相结合等。

协调互补原则

学校的发展是一个整体, 教学是学校发展的中心环节, 但其他各个部门, 如后勤、德教、图书馆、实验室等也是学校发展不可缺少的组成部分。要使学校得到良性的可持续发展, 学校的各个部门就应相互配合、协调互动、共同发展。因此, 在制定学校管理规范时, 应避免顾此失彼、搞单打一。要克服一些部门的管理规范缺失的现象, 同时也要防止各部门在管理上相互冲突、相互抵消的现象发生。否则就可能造成各部门之间相互扯皮、相互推委的不良后果。作为学校的管理者, 尤其是一把手, 要有学校发展的“一盘棋”思想, 在安排制定学校的整体管理规范和各部门的管理规范时, 都应充分考虑各部门之间的相互关系, 使之相互协调、相互配合、相互补充, 这是学校和谐发展不可缺少的条件。