离职者面谈怎样谈

离职者面谈怎样谈（精选9篇）

离职者面谈怎样谈 篇1

离职者面谈怎样谈？

把握与离职者面谈的技巧离职是一个敏感的话题。员工离职是员工关系管理的脆弱阶段，管理工作细致到位，可以提升人力资源管理水平，使员工顺利离职，否则，极有可能使离职员工心怀不满，激化工作期间的矛盾，甚至引起劳资纠纷。离职管理同时影响着在职员工的情绪和心理。在员工离职管理诸多环节中，面谈的作用不可低估。那么，离职面谈怎样谈才合适？应该注意哪些问题，讲究哪些方法技巧？

与离职者面谈应单个进行

离职的方式有很多种，劳动关系终止、协商解除劳动关系、用人单位解除劳动关系和员工单方解除劳动关系，每一类中又分很多种情况，因此要进行恰当的离职面谈就要与其离职的方式相对应。人力资源管理人员是老板在人员管理上的左膀右臂，不仅要尽力将老板的意愿加以有效执行，也要利用其专业知识和实践经验向老板提出更为建设性的建议。因此，在决定面谈与否以及如何进行面谈之前首先要弄明白这些员工离职的原因和方式是什么。

有很多人力资源管理人员认为，被企业辞退的员工，离职面谈仅仅就是向员工传达“可以走人了”之意，但殊不知，即使解聘的原因合理合法，也会对一个即将失去“饭碗”的人在心理上造成很大影响，离职者多半会对公司产生不满情绪，离开后很可能会有诋毁公司以及

其他冲击行为的发生。因此，对由企业解除合同的员工进行离职面谈可以化解离职员工与企业及企业管理者之间的矛盾，人力资源管理人员可以根据员工的不同情况，有的放矢，尽可能地化解、减少矛盾。首先需要做的就是，在接到相关信息后，与拟定解聘的员工所属部门的主管沟通和确认相关信息，比如：部门经理对于员工离职的态度，是否确有必要解聘该员工；员工当前从事工作的进展情况，如果要解聘，人员在什么时候交接工作比较合适；人力资源部门如何配合部门经理掌握离职进程的安排等等。在取得员工所在业务部门与老板在目标上的一致后即可启动面谈的程序。否则，即可利用多方面调查的信息，向老板提出建议。

如果要进行离职面谈，由于每个被解聘的员工具体情况不同，因此面谈也不能一同进行，而是要分别开展。这同刑事诉讼程序中的讯问的道理相似。试想，如果一群人聚在一起接受被解除劳动合同这样的决定，要么企业要多给钱，要么员工抱团反抗，百害而无一利。因此，一定要一个一个地单独面谈。

离职面谈是一种管理者与员工直接沟通的有效方式，可以融洽企业与离职员工之间的关系。通过离职面谈可能会起到挽留核心员工的作用，而对于企业不想留用的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀。

与离职者面谈的两个阶段

一、准备阶段

面谈准备的过程中应该先对员工的个人信息和工作档案做一个初步的整理，即需要首先掌握被解聘员工所在部门经理的态度和要求、工作进展情况、业绩考核情况、劳动合同状况，以及有无附属协议，如培训协议、保密协议、竞业禁止协议等，还有财务借款情况、办公用品及设备、车辆领用情况、业务往来中的财物情况等等。这些信息一方面可以为解聘提供更为合法、合理的原因，另一方面也可以杜绝因解聘产生财物丢失、商业秘密泄漏企业却无计可施的不良后果。

另外，也要注意面谈的时间和空间的选择。例如，可以选择在能够让人精神放松的伴有舒缓音乐的空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲击行为产生，也不会对其他在职员工造成影响。时间以20分钟至40分钟之间较为恰当。

二、进行阶段

首先，前面提过，由于每个被解聘的员工个体不同、工作时间不同、岗位不同、解聘原因不同、解聘条件不同、心理承受能力不同„„这诸多不同必然决定了即使进行面谈也不能一同进行，而是要分别开展。

其次，技巧问题。辞退面谈中，公司在信息掌握方面占有主动地位，员工处于相对被动地位，想要就离职方案达成一致意见，辞退面

谈需要的技巧性就更强一些。员工关注的内容无非就是两个：辞退的理由和辞退的补偿。因此，在面谈中要让员工清楚明白地了解企业对这两点的安排是什么，不能含糊、闪烁。如果员工心生怨情的，也应让员工有辩解和倾诉的机会，引导员工化解心中的不悦。当然，为了缓和气氛，人力资源管理人员也可以在面谈前先行营造轻松的气氛，如：给员工倒水、询问家庭状况等等，以善意的动作卸去对方的防备，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，多听少说，适时地提供分析建议和意见。但也应注意不要把个人感情带入面谈中，更不要轻下承诺。

最后，面谈结束，HR也应对面谈结果进行梳理，对日后的工作总结经验，提出改善计划。

应对员工辞职的离职面谈

员工跳槽带来的成本非常巨大，所以企业对于员工离职都会感到恼火。有的管理者认为离职就是忘恩负义，就是背叛，员工离职时常常都是以双方不快而收场。但是，这又与“以人为本”的人文管理主义相左。因此，这个时候就需要将离职面谈拿上日程，并作为人力资源管理人员的一项重要职责。

对跳槽员工进行面谈的主要目的是为了了解员工辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工

作内容等不满？但无论如何，通过离职面谈既可以抚慰、挽留价值员工，又能够在交流中提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等，用以防范员工对公司利益的损害，甚至可以从侧面了解企业上到高层，下到具体的业务部门的管理情况。因此，在对跳槽员工进行面谈时，除了也要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，让员工说出平时不敢说的真心话，以及了解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向则更能将人文关怀的举措进行得更加彻底。

应对合同到期终止职工的离职面谈

按照法律规定，合同到期即可终止，可以由企业方提出，也可以由员工自由决定，因此，也就意味着对合同到期终止的员工进行的离职面谈会出现类似于辞退员工的面谈和对辞职员工面谈两种方式。人力资源管理人员既需要向员工传达不再聘用、终止劳动关系的企业决定，又需要在面谈中安抚员工情绪，缓和双方剑拔弩张的气氛。既需要了解员工不再续签合同的原因和目的，又要根据企业的态度决定是挽留员工，还是采取平衡双方利益的措施，预防员工的离职给企业造成商业秘密泄露、知识产权争议的发生等等。

因此，在对合同到期终止员工进行面谈时，可以根据提出终止意向主体的不同，选择采取应对辞退员工面谈的方式或者员工主动辞职

情况下进行的面谈方式。惟一不同的是，合同到期终止是不存在培训费、服务期等违约责任的，因此，在面谈中人力资源管理人员要注意并不能将这些情况作为约束、挽留不再续签合同员工的条件。

浅谈如何做好员工离职面谈 篇2

【关键词】离职；面談；企业员工；对策

当今社会，企业的竞争终究是人力资源的竞争。而人力资源作为企业的核心竞争力，吸引和留住优秀人才便成了企业的重要职责。事实证明，企业招聘一个新员工的成本要远远高于留住一个老员工的成本，所以一旦有员工提出离职，企业应当尽力挽回，若是离职员工去意已决，企业应以“再见亦是朋友”的宽容态度来对待，但可以通过离职面谈了解员工离职的真正原因，收集有效信息，并针对原因进行改进，促进企业的进步和发展。员工离职面谈是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，越来越多的企业都开始重视员工的离职面谈。

一、 员工离职面谈的概念及目的

员工离职面谈是指员工在准备离职或者已经离职后即将离开公司前，企业与其进行的面谈。企业在员工离开公司前与员工的面谈，一方面是希望通过谈话挽留优秀的核心人才；另一方面是与那些无法挽留的离职员工了解离职的最真实原因，通过对员工的离职原因进行深入的分析了解，揭示企业经营管理中存在的问题，并采取行动解决问题，防止流失现有的员工和不断吸引更多优秀的人才，减少人事变动和减低员工的离职成本。

二、员工离职面谈的内容

人力资源的流动是整个社会发展的必然现象，正常的流动，不但可以让企业时刻保持强劲的竞争力，同时还可以不断注入新鲜的血液，排除体内积碳。但是，任何性质的人力资源流动，不可能是毫无原因的，所以，对于企业人力资源管理部门来讲，如何利用好离职面谈这个最后一次与人才的交流机会，将对企业人力资源管理的正常运转和经营管理具有重大意义。那么，离职面谈究竟谈什么呢？

1、愉快送人，握手话别

员工提出离职，并不是意味着员工对企业的“不忠诚”，而是想换一种更适合于他们生存和发展的新空间。所以，离职的员工，并不是企业的仇敌，而应该是朋友，也有可能是以后的客户或是企业未来的员工。很多时候，已经离职的员工，同样可以为公司创造巨大的价值。因此，在进行离职面谈时应该以与员工建立融洽的关系为首要目的，不与员工进行激烈的争辩，不争不吵，建立一种和睦的朋友关系，体现企业以人为本的精神。

2、探究原因，收集信息

员工离职肯定是有原因的，或是因为个人或家庭方面；或是因为企业内部的；或是因为其他企业提供更具诱惑性的条件等等。要想了解员工离职的真实原因，离职面谈是最好的方式。通过面谈，让员工坦露心声，多谈谈对企业的看法，让他们指出企业经营管理中存在的不足。一般情况下，即将离职的员工由于没有心理负担，更加愿意坦率地表述离职的原因。探究员工离职的真实原因，收集有利于企业发展的有效信息，是离职面谈的主要核心。

3、提出建议，改进不足

在员工坦露心声，指出企业存在的不足后，企业应该及时抓住面谈这个机会，让员工针对这些原因提出改进这些不足的意见和合理化建议。人之将走，其言也善。在即将离开企业之前，他们所提出的建议和意见更具有合理性和更富有建设性。企业可以对这些意见和建议加以审视与分析，不断改进、完善、优化工作流程与管理制度，促进企业的不断发展。

三、员工离职面谈的对策

员工离职的原因很多，有个人方面的，比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭原因，也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公平等。对于人力资源工作者来说，要真正寻找员工离职的真实原因，然后针对性地采取解决措施，有效地预防核心员工流失。所以，企业应该重视员工的离职面谈，通过面谈掌握员工离职的真实原因等重要信息。那么，离职面谈究竟怎么谈？

1、注重面谈气氛和形式

离职面谈应该营造一种和谐轻松的气氛，最好以面对面的形式来进行，这样不但有利于双方的沟通和理解，也有利于人力资源管理者更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。面谈过程中，面谈者应多听少说，而不是进行说教或训诫。应随时察言观色，对离职员工进行善意的引导或打消他们的疑虑。给予他们更多的空间和时间，让他们说出心中的真正想法。

2、选择面谈场所和时间

面谈地点选择比较安静、轻松的环境，这样有利于离职员工放松情绪，畅所欲言。而且地点的选择也应具有隐私性，避免让其他员工知晓，保证谈话不会被打断。其次，控制好面谈时间。时间过长，员工容易产生厌烦情绪，时间过短，获得的信息不够全面。一般面谈时间以半个小时较为合适。

3、设计好面谈话题

面谈过程中所涉及的问题应该尽量与离职员工的利益直接相关，提出的问题范围尽量要广，要留有较宽的思考空间，给对方充分的空间表达。面谈时也要注意不能只按事先设计好的问题逐项惯例式地发问，而是应该让员工依照个人的喜好和经验回答而不过多地限制，体现出企业对他们的尊重与关怀。

四、离职面谈的注意事项

1、做好面谈记录，及时整理分析

面谈过程中，应该用心倾听对方的谈话，做好谈话要点的记录。面谈结束后，及时对面谈记录进行整理，并分析员工离职的真实原因。

2、核实离职面谈的信息

面谈过程中员工所表述的不一定都是真实的想法，所指出的问题也不一定与现实情况相符。因此，面谈者应该在面谈结束后及时对面谈信息与其他信息加以对照和求证进行核实，确保所收集信息的准确性和真实性。

3、总结规律，采取行动

在核实面谈信息的真伪之后，应及时总结出员工离职的原因和规律，了解企业经营过程中存在的问题，并针对问题提出解决的办法，采取有效的措施，不断促进企业的自我改进和创新，保持旺盛的企业活力和竞争力，吸引更多优秀的人才并真正留住人才。

参考文献

[1]曹晖 陈新玲.人员招聘与配置 [M].中国劳动社会保障出版社，2008.（1）

[2]金雪雯.如何做好离职面谈 [J].企业管理，2011，(11)

[3]万希.离职面谈：招聘甄选的最初阶段[J].改革与开放，2007，(9)

（作者单位：汕尾职业技术学院）

离职面谈技巧 篇3

一、什么是离职面谈？

通常是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话。

二、面谈有什么作用？

1、挽留人才。

2、提升管理。

3、改善关系。

4、避免损失。

……

三、哪些员工要面谈？

全体员工？部分员工？

四、什么时候进行面谈？

递交辞职申请时？进行工作移交时？办完离职手续时？离职后？

五、谁来参与面谈？

用人部门主管？人力资源？其他……？

六、面谈到底谈些什么？

1、离职的真实原因或导致离职的主要事件（主动离职）。

2、离职者在公司的工作状况。

3、离职者对公司管理、文化、工作环境、人际关系的评价。

4、对公司、部门的合理化建议。

5、对本岗位后续工作开展的建议。

6、个人职业生涯规划。

7、心理安抚。

8、制度解释。

9、工作交接。

10、其他。

七、面谈怎么进行？（主动离职）

提前准备 → 舒缓面谈气氛 → 倾听 → 对员工的离职原因做出判断工分析离职的得失 → 提出自己的建议 → 结束面谈。

八、发掘真实离职原因的技巧

1、为什么员工不愿谈？为什么面谈效果一直不好？

①反正谈了也没用。

②谈话场合不合适。

③谈话时间不恰当。

④实施面谈者技巧不娴熟。

⑤实施面谈者等级不够。

⑥就是不想谈。

⑦其他。

2、应对措施

九、注意事项

1、不打没准备的战。

2、谨记面谈目标。

3、不做没把握的承诺。

4、生意不成人情在。

5、人脉是资源。帮员 →

十、面谈提纲（技术、管理人员适用）

〃你是如何做出离职决定的？

〃你决定离职的主要原因是什么？

〃你决定离职的其他原因是什么？

〃为什么这点对你非常重要？

〃在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？

〃公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？

〃你本希望问题如何得到解决？

〃你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ 〃你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？

〃你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ 〃你对公司有何感想？

〃你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？

〃你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？

〃如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？

〃你自己本想承担哪些额外的职责？

〃公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？

〃你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？

〃你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ 〃你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？

〃你觉得公司或部门内的沟通如何？

〃你觉得应如何改进公司的客户服务？

〃你对公司的企业文化有何感想？

〃你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？

〃你觉得自己的角色发展或定位适当吗？

〃你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？

〃针对在公司工作不到1年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？

〃你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率？

〃你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？

〃你对公司的绩效考核系统有何看法？

〃你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？

〃你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？

〃你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ 〃你觉得公司对你的管理方式如何？

〃你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？

〃你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？

〃你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？

〃你觉得公司应如何缓解员工的压力？

〃你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？

〃公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？

〃你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？

〃撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ 〃公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ 〃当情况好转，你会考虑重新回公司吗？

〃你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？

〃是什么吸引你想加入他们？

〃他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？

〃如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？

〃你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。）

〃此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。

〃在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ 〃你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的知识和经验中受益？

〃我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ 〃你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？

离职面谈的好处 篇4

离职面谈的好处

1．谈话留人：对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让其改变主意。某企业员工小刘，因为不服从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受到公司对自己的关注，觉得还是留在公司好，最终又决定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功臣。

2．发现制度问题：企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境下，可能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高不下，经营者百思不明其因。在引入离职谈话工作方式后，企业才发现，原来竞争对手的薪酬制度在行业里面有很强的竞争力与激励作用，从而促使该企业修改薪酬制度，留住员工。

3．改善企业管理：如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致，不加以改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。某公司客户服务部门员工离职谈话时表示，自己部门气氛沉闷，工作不开心。后来访谈该部门员工，发现部门主管管理刻板，对下属过于严厉。沉闷的组织氛围，不利于企业的客户服务工作。经过调整，该公司客户服务部门的工作业绩也有了很大起色。

4．调整招聘行为：通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工，比如这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。这样，企业就会发现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中，就能较快剔除不适合公司工作的求职者。

5．消除敌意和误会：有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不带偏见的离职谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理解。

离职面谈 篇5

除了工作交接，办理相关手续，离职面谈是最为重要的一项工作。那么，管理者如何才能做好离职面谈呢?

一、面谈前：

面谈应该选择气氛轻松的地点，在咖啡厅进行面谈是个不错的选择。面谈前应准备与员工相关的资料，比如员工个人的的基本资料、绩效回顾、参加的培训，经历的关键事件等。员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或者可以由此改变其对公司的消极看法。

二、面谈：

面谈时，双方是一种平等的关系。面谈者要站在对方的立场上来考虑问题。在面谈中，倾听是非常重要的。面谈着提出关键的问题，然后倾听对方的回答，观察对方的表情。员工产生防卫情形时，要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题。最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理。

三、面谈结束后：

员工离职面谈的总结 篇6

面谈不成功的原因我分析了一下，主要有以下几点：

1、准备不充分，没有先学习离职面谈技巧，只大概心里打了个腹稿就去谈了。我发现很多时候我都很着急很焦躁的去处理一些突发事件，在处理突发事件的能力是一个短板。处理紧急事件的关键就是: 第一冷静别着急。找到解决问题的关键人;

2、等员工全部说完再接话，边听边记录，每次当别人的想法和我相同的时候，就会亟不可待的想要表达，希望能达到共鸣，可是这样做也许别人还有其他话没说完就被我打断，导致他不愿意再说或者他的真实意思其实还没有表达清楚，所以切记与人面谈沟通时，一定要多听少说等别人说完了了再说，尤其是说服人的时候更要如此;不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。

3、员工对公司已经心生不满时，不能再接着抱怨，今天我犯的错误就是，跟着员工一起抱怨，甚至还把其他的也抱怨了，这样做只会让员工更想离开，因为大家都觉得不好的公司一定是不好的，我这个时候应该安慰的，大事化小，告诉他“你说的这些我也能理解，不过就为这种小事离职，我觉得有点草率，因为没有100分的公司，所有的公司都有这样那样的问题”。

4、站在员工的立场去沟通，说话时可与员工说：“从公司的立场来说我当然希望你能留下来，不过从私人的立场来讲我想站在你的角度给你一些建议”

5、善于利用SWOT分析面谈技巧。跟员工分析继续留在这工作的好处，及将来的机会(薪资、专业知识结构、能力、晋升)，最关键的是告诉他现在离开的一些劣势，会错过什么。一般分析完以后员工还执意离开的话，可问他是否有其他条件 (骨干人员)，否则的话人留不住，可以给他一些中肯的，职业规划方面的建议，这样员工会对你心存感激的。

6、积极评价，正向引导：面谈过程中，对于员工在公司的业绩、以及对于其他同事的帮助，对于团队的贡献等方面，要予以积极的评价。结合员工在公司里的表现给予正向的职业发展规划建议，如果还能向员工表示出在将来条件允许时，欢迎重新加入公司的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻底。

离职面谈技巧

离职面谈分为2块：一是主动离职，二是被动离职

主动离职

一、明确主动离职面谈目的

1、挽留员工

2、安抚员工

3、提出建议

4、收集改进意见，提高管理水平

5、提高公司美誉度

6、了解离职的真正原因：不满意目前的待遇;不满意目前的领导;人际关系不好;个人情况;业绩达不到公司要求;强制分布下业绩较差的员工;工作错误导致重大失误;道德品质问题;企业文化

二、什么时候面谈

1、离职动机显现：对工作的主动性。积极性突然下降;

2、对公司的态度突然改变;

3、表现低调

4、工作散漫

5、请长假

6、到外面接听电话

7、询问关于年终奖金和休假制度

三、离职面谈前准备工作

1、分析其性格特点，把握其可能态度;

2、了解其近来的表现及变化

3、了解同事、上级对其的看法

4、梳理可以给员工的福利和机会(运用SWOT分析法)

5、了解员工享有的福利和应承担的责任

四、面谈地点的选择

隐私性、轻松、安静、不易受到干扰

五、面谈持有的态度

1、设法和面谈者站在同样的立场

2、面谈目的明确

3、在不损害公司利益的基础上，从面谈者的利益来思考问题，但不轻下承诺

4、做好保密措施

六.进行有效沟通

1、话题的选择：感兴趣的，认同的，围绕对方利益的

2、提问方式：多用“什么”“为什么”“如何”等开放性问题，敏感话题用第三者提问;

3、建议：以求教、征求对方意见的方式;

4、肢体语言：目光对接交换

5、语调：语调平和、落音有力、避免轻视性语调，可适当模仿对方口头禅;

七、面谈内容

1、员工离职的真实原因和想法

2、员工满意度：对公司整体的感觉、培训与技能提升、团队工作氛围、工作环境与管理制度等

3、收集员工的建议

4、告知其留下可获得的福利和利益(SWOT分析)

5、了解离职去向

6、给员工2天的时间考虑，如果仍旧要求离职，则提醒员工离职前须履行的职责(知识转移和工作交接，要提出明确要求)

八、沟通中可选择的问题

1)未提离职但有动机

1、告诉他，你发现的变化

2、了解员工近来工作、生活中出现的问题

3、对员工的工作给予肯定

4、表达对员工的期望和将采取的方法

5、一起寻找瓶颈和解决瓶颈的方法

2)口头提出离职

1、了解离职原因

2、了解做出选择时经历的挣扎

3、了解离职去向

4、了解个人发展想法

5、从员工的角度对其前景和对象进行分析，真诚的给予建议并进行挽留

3)正式办理离职手续

1、确定离职原因

2、了解对其工作及管理上的意见和建议;

3、提醒员工违约、保密及竞业责任

4、提出工作交接的内容及要求

九、挽留人才的方法：需与公司领导沟通，必要时由领导进行挽留;

1、事业

2、感情

3、待遇(慎用)

辞退面谈

一、辞退面谈目的。

1、降低离职成本;(减少赔偿金，必须先按劳动法，对于不合格员工进行培训或调岗，仍不合适，再予以辞退。)

2、减少员工抵触心理，让员工自己提出离职;

二、离职面谈前准备工作

1、分析其性格特点，把握其可能态度;

2、了解其近来的表现及变化

3、了解同事、上级对其的看法

4、了解法律依据，明确应给与员工的利益;

二、面谈内容

1)绩效不佳，被动离职

1、迫使员工离职的原因：业绩不佳，违规违纪、人员过剩

2、员工个人发展与企业存在冲突

3、企业持有的态度或制度上的规定

4、从员工个人利益及发展上给予建议

5、告知员工可获得的权利

6、巧用背景调查，表示会反馈好的信息，有必要可以写推荐信

7、需要帮助员工正视自己被公司辞退的真正原因，提出建议

8、帮助员工梳理存在的问题：情感，发展，认同

9、让员工完成离职交接工作。

2)人员过剩的裁员或调动

1、坦诚目前遇到的困难

2、告知其将获得的权利

3、从员工的角度分析调动将带来的对部门及员工的个人利益

4、对员工所提的困惑予以解答及协助

3)违规违纪解雇

1、告知其行为带来的后果(适当放大)

2、分析其产生行为的原因

3、给予相应的意见及建议

离职面谈指引[小编推荐] 篇7

离职面谈指引

一、对公司的整体感觉

1、你对公司的总体感觉如何？

2、你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？

3、你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？

4、你认为公司的报酬体系如何？

5、你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进？

二、部门工作氛围

1、你得到有关你的工作表现的反馈了吗？

2、有关你的工作表现的评价是否客观公正？

3、你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？

4、你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了问题？

5、在工作中你与同事合作的怎么样？

三、培训与技能提升

1、你得到了足够的培训了吗？

2、公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？

3、你觉得自己还缺少哪些方面的培训呢？这造成了怎样的影响？

4、你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？

5、你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？

四、企业文化建设

1、你对公司的企业文化有何感想？

2、你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、使得设施等？

3、你觉得公司该如何缓解员工的压力？

4、你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？

五、具体离职原因

1、当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标？是什么导致你改变主意的呢？

2、你作出离职决定的主要原因是什么呢？

3、你决定离职还有其他哪些方面的原因？

4、公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？

5、你本希望问题如何得到解决？

6、你是否愿意谈谈你的去向（如果你意已定）？

7、是什么吸引你加入他们公司？

六、其他

1、你离职后是否愿意继续和公司保持联系？

2、你是否介意公司经常告诉你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加公

司活动？

3、当你在其他公司见识到更好的管理方法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否愿

意主动与公司分享？

4、如果有机会，你是否愿意重新加入公司？

离职面谈时需要注意的事项 篇8

一、选择最佳的面谈时机

恰当的时间做恰当的事情，HR只有把握好面谈时机才能收到预期效果，离职面谈应利用以下两个时间点与离职员工进行交流。

第一个时间点是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于使事情闹僵以至没有回旋余地;第二个时间点是员工去意已决并办理完离职手续之后，因为此时离职员工已无任何顾忌所以最容易讲出心中的真话。

二、营造宽松的客观环境

在进行离职面谈时，首先要注意面谈的时间和地点的选择。由于离职面谈的特殊性，面谈地点应该具有一定的隐私性，一方面不要让其他员工知晓，毕竟这不像普通的员工谈话，另一方面也能避免面谈过程中被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工在无拘无束地情况下自由地谈论问题。

例如可以尝试选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。离职面谈的时间可以根据交谈的深入情况灵活掌握，而不一定要有明确的限定，因为这不是例行公事，而是一次与离职员工毫无约束完全敞开的友好交流。

三、充分运用技巧、积极地倾听

尽管客观环境应该是宽松和无约束的，但这并不代表离职面谈只是普通的日常交流，实际上离职面谈也是有技巧可言的。HR在交谈中应注意面谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐一发问，更主要的是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，还要仔细询问，同时也要适时保持沉默，让离职员工有足够思考的时间。

HR应该在事先把握离职真实原因的基础上，充分了解面谈对象的性格特征，从细节之处捕捉面谈对象当时的心理状态，并预期其将产生的反应，以此选择合适的面谈切入方式，并有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和面谈失败的情形发生。HR可以先帮面谈对象倒杯水，以此营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系。

同时，在面谈的过程当中，还应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形，HR应及时地关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做出任何承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题即可;少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。

如果离职者是怀着对企业怨恨的心理而离开的，可能会牢骚满肚，对此，面谈者要尽量听他发泄出来，同时尽可能询问令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞，并尽量消除其中的误会，因为减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。

四、选择合适的交流主题，充分体现人文关怀

在面谈时HR还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工的利益直接相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。

因此，在对跳槽员工进行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻底。

五、离职面谈的程序

离职面谈可以参照以下程序来进行：

1、面谈的准备工作

1)了解离职者的基本情况。包括姓名年龄部门职称到职时间等;

2)根据离职者的情况，准备面谈的话题;

3)安排面谈的时间、地点、布置环境，力求让接受面谈者在一种轻松的状态下把真实的想法表达清楚。

2、面谈的过程安排

1)请面谈者入座，以握手、点头、微笑等开场;

2)自我介绍，表明身份，简要阐述本次面谈的话题和目的;

例如：您好，我是人力资源部XXX，今天约您过来主要是想与您谈一下关于您离职的情况，以便于我们做好以后的工作，今天面谈的结果我会为您保密，不会对您造成任何不良影响。

3)提出问题，范围尽量要广，给对方充分的空间表达;

例如：您方不方便谈一下都是哪几个方面促使您做出这个决定呢?而不是说：您觉得这里的工资让您满意吗?

4)深入了解情况，如果对方不拒绝的话;

例如：如果对方说公司管理制度不完善，那么不妨问一下：您觉得哪些方面需要改进呢?

5)面谈过程中要注意对方的情绪变化，站在外方的角度考虑，提问的过程中体现出公司对员工的关怀;

6)尊重对方，尽量避免提出涉及离职人员个人隐私的问题;

7)面谈结束，感谢对方配合，以握手等方式客气地送对方离开，并祝对方有一个美好的前途。

3、做好面谈记录

面谈前征求对方意见，如果对方同意做记录，应当于面谈过程中及时做好记录。如果对方觉得“白纸黑字”，担心不良后果，造成面谈时态度拘紧，不能倾谈，就应当向对方表示歉意，用心听对方谈话要点，于面谈后第一时间记录下与该离职人员的面谈情况。

4、整理面谈记录、总结规律、提出建议

1)面谈结束后，及时对面谈记录做出整理，总结出该离职者的原因及规律。提出分析报告，交经理审核并保存资料。

2)总结自己在此次面谈中的得失，发扬优势，改正不足，以期下次面谈做得更好。

六、离职面谈的后续工作

HR在结束了离职面谈之后，并不意味着整个离职管理工作就告完毕。根据离职面谈反馈分析的结果采取相应行动才是至关重要的，因为将面谈反馈转化为改进企业管理工作的行动才是离职面谈的终极目的，同时也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。

1、检验离职面谈信息真伪

HR可以把员工在离职面谈中所反映出来的一些有价值的信息或企业在管理中存在的问题和漏洞，反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以通过与其他在职员工的谈话来验证，比如，面谈中员工的离职原因是工作条件，那么就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。

2、提炼信息输出报表

人力资源部门应该以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，并综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，最终提交给分管领导参考决策。

3、采取相应改进措施

离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本，所以企业相应的改进措施才是离职面谈的真正价值之所在。比如，若通过离职面谈发现大多数员工对工作条件、环境等都非常满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平就成为企业留住员工的关键。又如，很多员工对绩效考核不满，致使员工离职，人力资源部门就得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始终未得到培训而导致离职，这时就要考虑做好培训需求分析等。

员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企业如果能够出面对其既往生涯进行全面客观的总结、评价，对其新的职业生涯进行必要合理建议，那么对离职员工来说将是莫大的安慰，也是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公事，而应该高度重视，并纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为企业的人力资源。

HR和员工面谈时的注意事项【2】

一个好的企业要时刻关注员工的心理状态，作为HR免不了要与员工进行面谈。那么，对于做员工关系的HR，这方面的担子也因此越来越大了，今天我们一起讨论一下关于员工访谈的话题。大多数人认为人力资源部的日常工作就是员工招聘、培训、考核以及基本的员工关系管理等内容。然而，做为员工关系管理工作的一个组成部分的“员工访谈”，有多少人力资源工作者能真正意识到它在公司管理工作中的重要性呢?

关于员工访谈的工作，应该是要引起所有HR从业者的注意的，定期的完善的员工访谈管理机制的建立，是帮助我们做好员工关系和员工职业生涯管理以及预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具。根据它的访谈内容和针对性的不同，我们区分为两类：即平时访谈和必要时访谈。

平时访谈：主要是指人力资源部门根据工作计划安排的定期的日常员工访谈。对于平时访谈，我们主要是为了达到以下的三个目的：

1、及时掌握员工的思想动态和家庭背景状况，便于日常的员工管理

员工访谈可以使管理层在第一时间了解员工近期的思想动态和背景状况，比如员工对现任工作的满意度、员工对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业文化的认同度、职业提升需求和个人发展潜力等，这些都有利于我们制定详细的、适合企业发展需要的员工管理工作计划和员工职业生涯管理计划;此外，在访谈中还可以了解到员工的家庭状况、子女的教育情况、家庭的收入和支出的情况等，这些信息可以帮助我们在制定员工管理工作计划的时候更趋于人性化和合理化。

2、发现公司管理当中出现的日常失误

一般情况下，企业在日常管理工作中，很难避免失误的发生。而通过日常的员工访谈，我们可以及时的发现企业的一些政策性的失误，以避免出现更大的损失。换句话说就是：员工访谈也是企业在管理工作中自身检查的一个重要工具。

3、发现员工中的优秀人才和关键员工

日常的员工访谈还有一个最大的好处和作用，那就是为企业发现优秀人才和关键员工，而这些优秀人才和关键员工正是企业发展过程中为企业创造利润最多的那部分人。按照2/8原则，他们就是那些属于20%里的人，正是他们，创造了企业80%的利润。

必要时访谈：主要指员工出现高离职率、员工工作态度懈怠、人心涣散等危及企业发展的情况时所做的危机访谈。关于必要时访谈，我们主要是为了达到以下目的：

1、调查了解导致员工离职的真正原因，最大限度降低损失

通过对员工的危机访谈，我们可以发掘导致员工离职和人心涣散的真正原因，这些原因也许是员工自身的问题，也可能是企业管理中的失误造成的(大多数情况下的员工离职是企业管理中的失误行为造成的)。通过访谈和了解，我们可以及时的作出相应的调整和对策，最大限度的减少员工离职给企业带来的损失。

2、稳定员工浮躁心态，帮助企业度过转折期

有些企业也许正处在公司改制转型的重要改革转折阶段，这个时期的员工最容易出现彷徨、浮躁的心态，他们对公司的前景感到茫然，对企业的改革举措没有信心。所以，这一时期的访谈工作尤为重要。通过人力资源部门的访谈，把一些企业改革后的发展方向和未来前景介绍给员工，安抚他们的彷徨浮躁心态，加强全体员工的工作信心和提升企业的整体团队凝聚力，使企业的各项改革工作得以顺利进行。

总而言之，不管企业发展到任何一个时期和阶段，“员工访谈”都是人力资源部门所要做的一项非常重要的工作。平时的访谈可以使我们更好的处理好员工与企业之间的关系，使企业向着更和谐的方向发展;而必要时的访谈，也就是危机访谈，可以使企业更好的规避员工出现大规模离职的风险，最大限度的降低企业的损失，同时也可以在特定的情况下激发员工的团队凝聚力，使企业顺利的度过艰难的改革时期。

离职面谈：员工主动离职和员工被动离职【3】

员工主动离职的内容：

1、请员工谈个人做出离职决定的原因和想法;

2、对个人职业发展的规划设想;

3、了解员工对公司、部门、上司和同事的评价;

4、代表公司谈对了解的情况和对事实的看法;

5、希望做进一步的劝留努力;

6、就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询。

员工被动离职的面谈内容：

1、告之员工公司的辞退决定和辞退理由;

2、告之员工具体的辞退方案;

3、涉及合同认定的情况、工资支付、福利享用等条款;

4、听取员工的辩解，适时地加以引导;

5、对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询;

6、向员工提供相应的政策帮助;

7、就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询。

有效的离职面谈的注意事项：“六要”和“六不要”

六要：

1、要尽量询问开放性的问题;

2、要积极倾听、仔细询问相结合;

3、要打消对方因面谈导致的后顾之忧;

4、要以朋友的心态站在对方的角度面谈;

5、要适当附和以消除对方的敌对心理;

6、当你有能力解决问题时要让对方相信。

六不要：

1、不要揭其伤疤;

2、不要施加压力;

3、不要唐突地介入问题;

4、不要进行说教或训斥;

5、不要做出不切实际的承诺;

离职者面谈怎样谈 篇9

眼睛一眨一闭一睁，2018已经过了一大半了，估计很多公司里面早已经改朝换代迎进了一大批新人.....每年这个时候，看到焕然一新的公司，作为HR的就只能感叹：风萧萧兮易水寒，员工一离职兮不复还。问HR能有几多愁，还不是看着员工离职眼泪向东流。

不过你以为每年员工提出离职，我们HR就可以功成身退了吗？当然不，还有一项重大的任务等着我们呢，那就是离职员工面谈。可不要小看这次离职面谈，虽然大多数员工提出离职的时候都是心意已定，但是如果能做好这次离职面谈，挽回员工的机会也是能大大增加的。

那么，作为一枚合格的HR，该如何与员工进行这次最后、又最重要的面谈呢？请往下看：

一、明确员工离职的真正原因

一般员工离职，都会在辞职信上写身体原因、家庭原因，或者想要发展之类的话，但如果你相信这就是最真实的理由，那可就大错特错了。

员工离职的原因形形色色：

有的是因为和同事间产生了误会；

有的是因为被其他公司挖墙脚；

还有的就是因为薪酬了。

当然，员工是不会直接告诉你这些原因的，所以还是需要我们HR去深度挖掘。

那我们应该从哪些方面着手发现员工真正的离职原因呢？

（1）从其他员工侧面了解员工真正的离职原因。要想通过这个渠道了解员工就需要HR能够真正深入到员工中去，和其他员工打成一片，这才能保证有人和你说真话。

（2）从员工以往的工作和生活判断员工离职的真正原因。是否在日常工作中与其他同事不和，工作开展是否有难度等等……

（3）离职面谈时，通过话术设计，钓出员工离职的真正原因。比如多次询问员工：是这个原因吗？现在准备离职了，能否给我一些改进工作的建议？诸如这样的话术，能够套出员工离职的真正原因。

二、做好离职准备

上面说了那么多原因，但其实要进入正轨的还得是离职面谈，不过面谈前的准备也是必不可少的，那离职面谈到底应该准备些什么呢？

（1）人。一般离职面谈的主要人员是直接领导和HR，两者可以一起谈，也可以分开谈。不过有时候一起谈可能会给离职员工一种压迫感，有可能会适得其反；但分开谈不仅消耗时间，也容易让员工产生不耐烦，但从侧面来看又能体现公司对自己的重视。所以，具体怎样谈，HR还是需要仔细斟酌的。

（2）资料。在面谈前，不管是直属领导还是HR，都应该再仔细看一遍该员工的详细资料，其中不仅包括该员工的离职申请，也包括他平常的绩效成果、考勤资料等。如果有资料记载不清的，必要的时候可以向周边的人了解情况。

（3）问题。问问题之前你可以大致理一个基本框架，比如说对未来发展的规划，对公司领导及发展的一些建议。

（4）时间。一般正式员工申请离职，都必须要提前一个月申请，通常需要在对方提出申请之后尽快安排离职面谈，这样能够挽回的几率比较大。“有研究发现，下午3—6点是最适合人们会面谈心的时间。”所以，一般离职面谈安排在这个时间更容易让对方说出真正离职原因，具体时间也可以根据企业实际情况安排。

（5）地点。一般选择安静的会议室，但是需要提前做点“手脚”使人感觉相对放松，比如可以故意将椅子放乱一些，提前开窗透风等。入座后，一般提倡拐角落座或者斜对面落座，可以让人感觉不那么严肃。

三、设计好面谈策略

俗话说，不打无准备之仗。虽然与员工做离职面谈是最后的一步，但也得提前做好策略设计，说不定这样还能改变员工的想法呢。

（1）让员工感受到，他的离职原因是可以得到解决的。如果没有办法解决，他能对离职原因的问题释怀。

（2）让员工感受到恐惧。比如离职后找工作比较难，收入不稳定之类的。

（3）让员工感受到重视。平常虽然沟通得不多，但我看到了你的努力，上个月你完成了多少业绩，取得了多少成就，这些都是能让员工感受到重视的方面。

（4）主动给员工台阶下。当员工了解到离职原因能被解决、又感受到了离职后的恐惧、领导又重视他之后，如果没有台阶给员工下，他即使想改变想法，也不好意思。

作为最后的离职面谈，HR可以把员工的辞职报告带上，并询问他：如果愿意继续留在公司工作，可以当作你从来没有提交过离职报告，该怎么工作继续努力工作。

这样给员工台阶下之后，更能加大员工留下来的概率。

四、做好面谈总结

最后，即使面谈结束之后，员工还是决定离开，那做好面谈总结也是必不可少的，至少也能为后续的离职事件提出一些意见及建议。

（1）整理面谈记录。在征得员工同意之后，提炼出员工真正的离职原因，并且存档保存，作为以后的类似问题的参考方向。

（2）检查面谈记录信息的真实性。在面谈前拿到该离职人员的一系列资料，以及主管上级和相应同事的意见，检验面谈记录信息的真实性，确保后续所用资源有效。

（3）数据分析。以、季度、月度为单位，将该段时间内人员离职原因汇总、分析，全面反映员工离职原因、近期人员变动情况以及员工对公司的建议和意见。

（4）制定改进措施。离职面谈的根本在于减少人员变动和降低人员离职成本。得出了一系列的数据之后，就要相应地制定一系列的解决措施，改善员工离职现象，同时结合员工对公司的建议和意见对公司的制度、人事等作出改进，促进企业的进一步发展。

总之，离职面谈可不是一件简单事，需要我们HR关心的地方也都多着呢，尤其一到离职高峰期，我们就更得做好离职面谈的准备及策略，说不定哪天就轮到你去面谈了不是。