成人自考会议运营管理

成人自考会议运营管理（精选8篇）

成人自考会议运营管理 篇1

会议运营管理总复习—资料整理-hh

P1，会议：

会议是指三人以上的群体为了研究问题，交流信息，获取知识，统一思想等目的中的一个或者数个而在特定的时间聚集在特定的地点，围绕一定的主题，按照一定的规则所进行的演讲，发言，讲解，讨论，商议，交流等行为从而集思广益，达成一定结论的活动。

P2，会议的特征：【判断题、解答题】 1）有明确目的；

2）有明确的主题和各种议题，即有议论的中心，而不是随意漫谈； 3）有一定的结果； 4）人数不少于三人； 5）有主持人；

6）遵循一定的规则； 7）是一种短暂性的行为。P3，会议的本质属性：

1、信息性

2、社会性

3、集聚性

01、会议最本质的属性就是信息传递，信息交流与信息创造功能。02、会议是一种社会活动；

03、会议的社会性正是电视会议、电话会议、网络会议等无法取代一般会议的根本原因所在。

P5，会议的性质划分： workshop专题研讨会（工作坊）；seminar研修会；panel专题研讨会；colloquium非正式的研讨会；training courses培训课程；lecture讲座；meeting会议

P6，按会议参加者的国别划分，可分为国际会议和国内会议。

1、国际会议：是指来自不同国家的人们所参加的会议，来自非会议目的地国家或地区的与会者要占到一定的比例才能成为国际会议。1)ICCA统计国际会议的标准 A，定性的会议

B，至少3个国家轮流举行 C，与会人数至少50人

2)UIA统计国际会议的标准（新加坡）A，与会人数至少300人；

B，国外人士占与会人数40%以上； C，与会者来自至少5个国家； D，会期至少3天。

2、我国的国际会议标准

按我国有关文件的规定，国际会议是指来自3个或3个以上的国家和地区（不含港澳台地区）的代表参加、以交流为主要目的的研讨会、报告会、交流会、论坛以及国际组织的行政会议，二队参加会议的国外代表人数和时间长短没有具体的要求，这就可以认为是我国衡量国际会议的标准。

P9，会议的作用【简答、论述题】 1）会议可以传递，交流并创造信息

2）会议给所在城市或国家的会议产业带来直接受益

3）会议给所在城市或国家的旅游业，商业等服务业带来间接收益 4）会议可以提升会议目的地的知名度

5）会议可以促进会议目的地的建设和经济发展

6）会议是社会民生的重要手段

7）会议可以帮助人们消除隔阂，促进和平

8）会议可以促进会议目的地社会文明程度的提高

P19，会议市场：【会议市场的类型】

所谓会议市场是对会议服务企业而言的，指那些主办会议的机构和参加会议的人们所组成的消费群体。

P20，社团是指具有共同兴趣，爱好或者目标的人群所组成的，为实现成员的共同目标，按照其章程开展活动的非营利性社会团体组织。P21，社团会议的类型：

1、年会

2、地区年会

3、理事会和委员会会议

4、专业性会议和专题讨论会

5、专题（学术）研讨性会议，研修会

6、培训课程

P25，社团会议的决策人：

1）社团主席，副主席（总裁，总监）2）秘书长

3）委员会主席，副主席 4）理事会成员 5）秘书

P27，新品推介会这是企业最重要的会议，它直接关系到企业生意的好坏。

论述题：谈谈社团会议与企业会议的区别和联系 P22，社团会议的特点：【2者对比】

1）会议举办的频率有规律 2）大会筹办时间长 3）会员自愿参加

4）与会者常常带有陪同人员

5）会议节目内容和社会活动很重要

6）会议主办者事先并不清楚与会者的具体情况 7）会议地点经常变换 8）会议人数确定的比较晚

9）会议组织者通常不直接与会议供应商接触 P31，企业会议的特点：【2者对比】

1）会议举行频率多无规律 2）会议筹备时间较短 3）有关员工必须参加会议 4）会议人数确定早

5）不需要通过促销吸引人们参加 6）没有各种委员会

7）会议组织者事先就了解与会者的具体情况 8）会议资金有企业全额支付

P47，会议主题是会议目标的转化，它是会议主要内容和实质问题的高度概括，会议的潜在参加者通过它就可以了解会议的大题内容 P47，会议的议题是围绕会议主题而设立的一个个拟讨论的问题，它是会议主题的具体化 P46，会议产品就是指参加者从会议所得到的信息，服务，物质等方面的东西；它属于服务性的产品，与一般的物质性产品有很大的不同 P50，会议演讲人是指在会议上演讲，发言，做报告讲话的人

【填空或选择题】

P51，会议演讲人的挑选：【填空或选择题】 会议演讲人一般由会议主办者挑选，大型会议由会议议程委员会挑选，挑选的主要途径有：

1、挑选相关行业和专业方面的专家、权威做会议演讲人；

2、从应征论文中择优选定一些人作为会议演讲人。

P51，会议演讲人注意事项：【重点记记】

1、讲话时口与话筒报纸30公分距离；

2、不要说得太快

3、安排好发言内容，遵守会议规定时间

4、熟悉投影仪等会议基本设施、设备

5、提前到达会议场所，作好演讲准备，一般至少提前10分钟

P52，会议通知就是报要召开会的各种信息以广告，小册子，通讯报道，电子邮件，网页等形式公开告知潜在会议参加者，以吸引其注意并争取其参加的一种会议宣传，促销方法。**第一轮通知可以做的比较简单，主要告知大家关于要举行会议的基本信息： 1）会议的目的，主题和议题 2）会议的日期 3）会议的地点 4）会议联系途径 **第二轮通知主要是关于论文征集的，所以也叫论文征集通知 论文征集通知书的主要内容有： 1）大会主席的邀请信 2）会议组织机构 3）会议主题与议题 4）征文要求 5）会议初步日程 6）初步旅游线路 7）会议秘书处联系方法：联系人姓名、通讯地址、邮编、电话、传真、电子信箱和网址等 8）重要日期 9）论文摘要表 10）反馈表

**第三轮通知如果会议只发两轮通知，那么第二轮通知主要是关于会议注册（报名）的，要对潜在的会议参加者发出邀请，它必须包含非常详细的信息，以供潜在的会议参加者据此作出是否参加此次会议的决策。如果会议总共发三轮通知，那么上述内容放在第三轮通知中，这轮通知也叫注册通知。

P71，会议的核心内容就是进行交流，因此会议专业活动主要围绕这各种演讲进行的，演讲主要包

括三种形式，即大会演讲、分组演讲和张贴演讲；会议专业活动还包括专业参观。

P73，会议场地： 1）主会场与其他各种大小会议室 2）休息处 3）大厅 4）注册台 5）办公室 6）展览场地 7）存储区 P73，会议室的布置： 1）剧场（礼堂）形 2）中空圆（正方，多边）形 3）中空椭圆（长方）形 4）董事会长方（椭圆）形 5）U形与马蹄形 6）叠形U形（马蹄）形

7）E教室形 8）T形 9）教室形 10）宴会形 11）混合型

P87，会议室的布置：【屏幕一般100英寸、150英寸和200英寸3种】

1、会议主持人一般使用台式固定话筒，演讲人使用小型无线话筒

2、很多会议需要讲台

3、写字板及水笔，这是会议最简单的设施

4、视听设备（计算机投影仪、胶片投影仪、幻灯投影仪、屏幕、录像机、DVD/VCD、音响设备）

5、镭射笔

6、定时钟

7、预演室

8、免费电子邮件服务

P103，社会活动包括：【会议的社会活动有哪些？】 1）会议开幕式 2）欢迎招待会 3）茶歇/咖啡 4）鸡尾酒会 5）体育，休闲活动 6）参观，游览活动 7）欢送/闭幕宴会

P105，安排会议附设展览的作用【简答】

安排会议附设展览对会议主办者、与会者和参展商都有好处 1）对会议主办者的好处

（1、增加会议收入

2、可以增加预先筹款

3、增加会议产品的价值

4、有助于会议产品的促销，增加参会人数）2）对与会者的好处（1、看到新产品，了解专业、行业的产品发展情况

2、与专业、行业产品生产商直接交流，提高自己的研究水平

3、比较各家参展商产品的质量、价格、服务，利于对未 来的购买做出正确的决策

4、享受到丰富多彩的会议内容）3）对参展商的好处（1、市场导向，直接接触目标市场

2、可以在短时间内与潜在的顾客进行信息交流

3、获得向潜在的顾客进行产品展示的机会，从而获得商机

4、可以通过得到的会议论文了解本专业领域内世界上最新技术和未来的发展动向

5、参展商还可以了解到同领域竞争者的产品性能和销售方式，以便及时调整自己企业的生产和销售策略）

P107，会议附设展览会与商业性展览会的不同

1、观众面不同

2、组织观众所花工夫不同

3、展览主办者收入来源不同

P107，会议的可进出性

1、国际机场，国际航线

2、天路，火车站

3、高速公路，长途汽车

P133，国际社团会议的报批程序

1）报批前的准备工作（1、会议的申办者与承办者

2、我国的专业水平

3、我国的综合国力

4、会议经费平衡

5、举办城市

6、举办时间和会期）

2）研究国际社团的有关文件（举办国际社团的会议首先应研究该国际社团的有关文件）

3）办理报批手续（1、会议名称

2、会议时间

3、会议地点

4、会议组织者

5、预计会议人数

4、本地交通

5、嘉宾和重要演讲人等的交通安排

P111，会议产品：会议产品是综合性很强的组合产品，它的生产不是由一家公司或机构单独进行的，它需要由很多家不同行业的企业联合生产并由相关联合生产并由相关政府部门和非营利机构支持、帮助才能顺利完成。

P113，PCO名词解释：

专业会议组织者(PCO)，是指通过为客户组织，经办会议而获取收入的专业的会议组织机构

P113，PCO的工作应能为会议提供全方面的服务，包括会议资金的筹集，通知编写和发放，论文征集，注册，组织附设展览以及住宿，餐饮和旅游安排等工作。

P113，PCO的收费方式：

PCO帮组社团组织，企业等机构安排，组织会议是一种商业行为，其目的是获取收入

收费方式有： 1）报价式

2）基本费+参会者人头费 3）参会者人头费 4）按小时收费

P114，会议中心是专门为会议客户提供会议场地，会议设施，设备和会议服务而获取收入的企业

P125，会议局的性质：会议局是一个非营利性的组织机构，它负责对一个城市或国家的会议业进行规划和管理，为一个城市或国家对外进行会议业的整体营销宣传，并为所在的城市或国家争取到尽可能多的会议在那里举行。

可以是政府机构，也可以是非官方机构或半官方机构

P125，会议局的特点：

1）非营利性 2）中立性

3）以会议客户为中心

P133，我国审批国际社团会议的基本要求：

我国举行国际社团会议和其他国家举行国际会议有很大的不同，其中最大的区别就是对举办国际社团会议的审批制度；在我国举办任何规模的国际社团会议都属于外事活动，必须经有关政府主管部门批准方可进行申办和筹备活动；国际社团会议的审批工作是一件非常严肃的外事工作，尤其是有几千人参加的大型国际社团的年会，要充分做好调研工作及可行性报告，在有一定申办成功的把握时，再向上级主管部门申报，否则全部审批工作就可能白做； P133，我国审批国际社团会议程序：

1）举办国际社团会议必须办理报批手续

2）举办国际社团组织会议的机构必须具备一定的资质 3）申请举办国际社团会议的程序

6、会议宗旨、目的、背景的简单介绍

7、会议经费来源

8、会议附设展览会

9、会议联系人）4）国际会议的批件

5）申报国际社团会议时应注意的问题 A，国际社团会议的再次审批 B，国际社团会议的变更

P152，国际社团会议申办的准备

1）建立申办机构（申办一个国际社团会议，从最初的酝酿到申办工作结束，通常需要一年甚至更长的时间）【A、组织委员会

B、程序委员会

C、会议秘书处 D、PCO】 2）指定申办计划

3）编制申办预算（1、申办文件制作费用

2、出国费用

3、活动费用

4、接待费用

5、其他费用）4）筹措申办经费（1、申办资金属于风险投资

2、申办活动要有足够的经费

3、申办经费的主要渠道<01）行政事业费

02）PCO

03）旅游机构>

编制申办国际社团会议的报告是全部申办工作中最重要的工作之一。P153，申办报告的主要内容 1）邀请信

2）学术内容（1、中国在该学科领域的背景

2、拟定的会议学术主题

3、你定的会议讨论专业范围

4、初步的学术计划）3）中国的介绍 4）主办城市的介绍 5）大会会址的详细介绍 6）宾馆的介绍

7）旅游景点，参观，购物点的介绍 8）交通和通讯 9）初步预算

A,会议收入主要来自注册费的收入 B,会议的支出 C,预算结果

10）组织机构，包括会议程序委员会，组织委员会，秘书处领导下的学术部，会务部，财务部和展览部

P173，会议初期筹备:

会议初期筹备的主要工作是建立会议机构，制定会议工作计划，编制会议预算和筹措会议启动资金，选择专业的会议组织机构(PCO)；

1、会议组织机构的建立（01、学术组

02、会务组、03、公关宣传组

04、接待组

05、财务组 06、筹备组

07、附设展览组

08、交通组

09、旅游组

10、安保组）

2、确定会议对外公布的联络人（1、通信地址和收件人

2、电子邮件

3、会议网页

4、电话

5、传真）

P183，会议的论文征集时效：大型会议一般在会议召开前20个月左右就开始启动征集论文，中小型会议一般应在会议召开前一到半年左右开始进行论文征集工作。P183，选择PCO:正确选择PCO是保证大型会议取得圆满成功的重要条件之一.P189，征文通知书的发放是宣传推广会议的最重要和最直接的手段。

会议组织机构像大脑，工作计划和会议预算像两条腿，资金像血液，PCO像两只手 P198，会议预先注册的准备工作

1）专业内容要求基本落实 2）与会议服务机构签订合同

P201，注册通知书包括专业和会务两部分内容，专业内容要对代表有足够的吸引力，办理参加会议的手续要极为简便，提供给代表的各种价值也要让他们感觉到无忧所值。注册通知书和征文通知书一样，也由正文、封面和表格三部分组成。

注册通知书最重要的内容之一就是本次大会能邀请到的特邀大会演讲人的姓名和他们的演讲题目。

P213，现场注册准备

预先注册结束后距离会议召开只有短短的2到3个月了，会议代表已经基本确定，会议筹备工作要全面启动，要不断充实人员，成立所有需要的工作小组，每项工作都要落实到具体工作人员。现场注册材料的准备的材料，会前5~10天开始为代表准备现场注册材料：

1）名卡

2）付款收据 3）请柬 4）票证

5）领取会议物品的票证 6）清单

P230，注册时间：

会前从哪天开始注册（规模在1000人以内的会议，会前注册时间安排1天的时间，大于1000人的会议会前最好安排1天半或者2天的时间进行现场注册）

1、每天从什么时间开始注册

2、注册是否也有“午休”

3、注册结束时间

P231，会议社会活动安排：

社会活动的日期和具体时间已在注册通知书中公布，没有特殊原因不可轻易变动： P231，会议开幕式的安排：

一、会议开幕式安排

1）会议开幕式时间：开幕式时间安排在会议正式开始前一天晚上，也可以安排在会议正式开始的第一天上午；

2）开幕式地点：开幕式地点取决于与会代表的人数；

3）开幕式会场布置：会议开幕式的会场布置比较简单，形式也基本相同，包括主席台的布置和会议代表的布置（会议代表席布置一般采用课堂式，大型会议选用剧院式；代表席可分为贵宾席，代表席和记者席；）

4）开幕式的程序（开幕式在会议所有活动中占优最重要的地位，就像开幕式在奥运会中所处的地位一样。）

5）贵宾的接待（邀请和接待贵宾参加会议是开幕式很重要的活动内容）6）代表进入会场 7）新闻记者的接待 8）安全保卫 9）交通安排

二、欢迎招待会（宴会）

三、茶/咖歇

四、欢送（闭幕）宴会（幕宴会正式开始时间一般是19点，通常提前半小时就应该允许客人入场，入

场时间安排太短很容易发生拥挤；）

五、闭幕式

P253，会议财务管理：

会议财务管理是利用价值形式对会议财务活动的管理。会议财务管理的本质就是会议资金的管理，其主要内容是研究会议运作时资金活动的过程及其规律。

P255，会议财务管理的内容：

会议财务管理的内容包括会议财务计划管理，会议日常财务管理和会议财务分析三部分主要内容，会议财务分析的最终目的是要保证实现会议的财务目标；会议财务经费实行“一支笔”管理原则。

P257，会议财务预测的基本程序：【简答】

1）确定预测目标和制定工作方案 2）搜集和整理资料

3）选择预测的方法：采用定性预测法，而不采用定量预测法； 4）进行预测

5）分析预测结果，提出预测报告

P258，会议财务预测的主要内容：

1）会议规模预测

2）会议固定支出的预测

3）会议保本人数的预测：保本人数=会议固定支出/（注册费-每位代表的可变支出）（盈亏平衡点）P259，P273

4）会议收入的预测 5）经济环境的预测 P263，会议固定支出（Fc）：

会议固定支出（Fc）主要包括初期的申办费用，市场宣传费，考察活动的相关费用，正文，通知印刷和邮寄的费用，特邀演讲人的参会费用，会议机构相关活动费用，会场和设备的租金，基本办公费用，人工费用，会议工作人员的参会费等项。P268，会议的可变支出(Vc)：

会议的可变支出(Vc)是指随着会议代表的数量变化而变化的支出项目，包含以下

1、餐饮费【

1、宴会（宴会是会议全部单项支出中最多的，支出价格范围也是最大的。）

2、招待会

3、茶/咖歇

4、会议午餐】

2、会议资料印刷费

3、邮寄费

4、代表用品费用

5、同声传译接收器

6、付给PCO的服务费

P265，人工费用是指支付给会议工作人员的工资，奖金和其他福利费用；是会议固定支出；

P280，会议成本费用的控制方法：

1、指定会议成本费用标准

2、成本费用控制的方法

P283，会议的主要收入来自会议代表所缴纳的注册费，当注册费不能全部承担会议的支出时，会议组织者采用两个措施，一是降低会议一些活动的档次，另一个有效的办法就是寻求赞助来保证会议财务的收支平衡；

P284，企业赞助：

在所有会议中科技类会议是最容易得到企业赞助的，这是由于“科学技术是第一生产力”的思想已被越来越多的企业所认同

P284，寻找企业赞助

寻找赞助企业是做好赞助工作的关键。主要采用以下运作

1、会议主要领导人出面联系

2、会议机构中的工作人员出面联系

3、国际组织出面联系

4、其他渠道

赞助形式分为综合赞助和单项赞助两大类。

P301，举办会议附设展览的必要性和可能性：

1）不需要或难以成功举办附设展览的会议 A，基础理论学术会议

B，哲学，社会科学范畴的理论学术会议 C，政治性或宗教性会议

D，会议发起者平时与较多相关领域企业没有什么联系 E，会议的权威性很低，影响力很小 2）有必要且容易成功举办附设展览的会议 A，应用性的专业会议

B，自然科学领域里的专业性会议

C，会议组织者与较多相关领域企业有密切的联系 D，会议的权威性较高，影响力较大

P302，会议附设展览的收入比较简单，主要就是向参展商收取的展台费，展台有标准的3米x3米和2米x3米；9平方米x标准展台的数量=展览净面积；展览净面积x2.2=实际使用展览面积

P302，会议附设展览的支出

1、展场租金

2、展台搭建费用

3、消防和安保费用

4、保洁费

5、展区整体布置的费用

6、编辑和印刷费

7、办公费用

8、人工费用 P319，会议附设展览的现场管理：

1）展台搭建和布置(会议附设展览现场的第一件最重要的工作就是搭建展台，横幅是最常用的一种宣传形式)2）展览期间的服务与管理

3）撤展（会议附设展览的结束应该比会议的结束提前一段时间，通常结束时间确定在会议结束当天中午12点，之后参展商就可以安排撤展工作）

P331，会议评估：

会议评估是一个收集有关会议目标实现情况的信息的过程，他不是一项给人看的、例行公事的工作，有效地会议评估不仅能获得关于已结束的会议质量信息，而且更重要的是可以通过对已经结束的会议的总结分析二获得会议的经验教训，从而对会议组织，服务的有关人员进行针对性的培训提高，使以后举办的会议的质量越来越高；

P301，会议评估的作用：【或者问会议评估的意义】

1）检查会议目标是否实现 2）看看与会者是否满意

3）明确会议的成功与不足之处 4）为写会议的总结报告准备材料 P302，会议评估的内容：

1）会议的议程及内容（1、会议主题、议题的恰当性

2、会议议程安排的合理性

3、会议演讲的质量

4、会议张贴论文

5、分组讨论的充分性）

2）会议各项活动（1、会议的欢迎宴会、欢迎宴会是否得当？

2、参观、访问、浏览活动安排的合理性）

3）会议附设展览活动（1、展览场地的合适性

2、展览装卸、存储服务的质量

3、展览服务的质量

4、参展效果）4）会议场所设施，服务与环境（1、会议场所的音响效果

2、会议场所的温度、适度、照明度

3、会议场所的同声翻译设备的质量

4、会议场所指引系统的完美性

5、会议饮水服务的质量

6、会议的茶/咖歇服务质量

7、会议的同声翻译质量

8、会议的环境质量）5）会议住宿，餐饮（1、会议指定宾馆的质量

2、会议餐饮及其服务的质量）

6）会议目的地的质量（1、会议目的地的环境质量

2、会议目的地居民的好客程度

3、会议目的地旅游景点的吸引力

4、会议目的地的形象）

7）会议宣传促销与接待工作（1、会议宣传促销工作的成效

2、会议接待工作的质量）8）总体（1、与会者对回应的总体印象如何？）P339，会议评估的方法：

1）调查问卷，现场手工填写，现场电脑填写，会后电脑填写 2）面谈 3）电话调查 4）现场观察 5）述职报告

成人自考会议运营管理 篇2

一般而言, 什么样的经济社会, 就必然有什么样的教育方式, 现代化的教育制度就是指教育的终身化、多样化和社会化。成人教育是现代教育制度中不可或缺的教育形式。成人教育在经济社会发展中起着主导性、全局性、关键性的作用, 在构建社会主义和谐社会的进程中扮演着重要的角色。以教育公平为主题、以促进人的全面发展为根本目标、以弘扬优秀传统文化为重要内容、以社会主义建设和人才培养为新的生长点、以维护安全稳定为“硬指标”的成人教育改革和发展, 成为构建和谐社会的一项重要工程。

改革开放以来我国的成人教育得到了快速发展, 成人教育的对象是各行各业的在职工作者, 其目的是直接提高从业人员的素质和知识能力, 更好地提高工作效率、为单位创造更高的经济效益, 职工大学、夜大学、管理干部学院、高等教育自学考试、广播电视大学、远程教育等都是我国成人教育曾采取的不同形式。这些院校确实为我国培养了大批的人才, 其中很多人已经成为各个业务部门的中坚力量。

但是, 我国现行的成人教育管理体制基本上是比照基础教育来设立, 管理也是由教育行政部门来统一管理, 人才培养的重点是注重理论知识水平的提高, 忽视实际操作能力和技能的培养。而随着我国新时期市场经济的发展、变化与和谐社会建设理念的提出, 社会更需要的是在掌握必备理论知识的基础上, 具有更好操作能力、更好地解决实际问题能力的人, 这样的人才是市场需要的, 才会给单位创造出更好的经济效益, 也是和谐社会建设所需要的, 只有这样才能保证整个社会宏观经济效益的实现。面对我国新时期市场经济发展的需要, 必须转变我国成人教育的观念, 借鉴发达国家的先进经验, 对现有的成人教育模式进行大胆改革, 使成人教育在和谐社会背景下抓住机遇、迎接挑战具有更好的发展, 为社会培养适用的人才, 为国家经济的发展做出应有的贡献。

二、成人教育管理必须注意的三个问题

(一) 合适的管理目标。

传统的教育观念将人们生活分成准备时期 (或者称之学习时期) 和行动时期 (工作时期) , 教育目的是向未来的成人提供他们未来生活可能需要的一切东西, 这就往往造成受教育者在学习时期的负担过重。而作为成人教育的基础理论, 终身教育理论认为学习时期只是一种前奏, 它强调掌握语言、发展注意力、了解如何以及从何处获得信息以及和别人一道工作的能力。显然, 成人教育应该更加突出素质培养目标。具体到学员个人, 成人教育必须始终贯彻“因材施教”的方针, 根据各个学员的实际情况, 制订相应的努力目标, 使个人的发展始终处于和谐的状态。

(二) 健全的考核体系。

成人教育管理既要有严格的考核制度, 又要有合理的考核措施;既要有科学的考核方法, 又要有得力的考核手段。考核根本目的就在于给成教学生创造一个均等的竞争机会, 以全面提高教学质量。教学质量是成人教育的生命线, 它的高低直接体现成人教育的管理水平和声誉。因此, 科学考核显得十分关键。成人教育管理建立一整套完善的、行之有效的考核制度, 是提高学习效果的必要保证。

(三) 不可忽视的激励手段。

激励的功能在于将人们的行为主动导向特定的目标。激励因素包括表扬、奖励、批评、处罚等。表扬、奖励是从正面肯定学员思想和行为中的强化因素, 起着鼓励先进、树立典范的作用;批评、处罚则是通过否定学员思想和行为中的消极因素, 来避免错误的继续和重复。只有这样, 才能引导学员努力向目标奋斗, 以收到和谐成人教育管理的实际效果。

三、我国成人教育管理的现状和存在的问题分析

成人教育由于教育对象构成的不同, 在教育目的上就存在着普及性、适应性和提高性的不同层次。因此理应根据不同层次的教育目的, 制定不同的培养目标, 实施不同的教育手段, 以满足不同岗位、不同层次、不同类型受教育者的需要, 架起成人教育通向终身教育的桥梁。然而, 普通高校的成人高等教育, 一方面受传统教育观念的影响, 另一方面从事成人教育的人员, 大多数都是从事普通高等教育的, 在管理模式、管理理念上, 始终没有摆脱普通高等教育的框框, 很多仍然沿袭着普通高校传统的教育模式, 教学管理制度仍在沿用普通高等教育学年制的教学管理制度。这种管理制度下制定的是统一的培养目标、教学计划和教学大纲, 实施的是统一的教学模式和教学方法, 从上到下强制执行, 同一个专业的学生, 不管其各自情况如何, 都得严格按照教学计划规定的课程和进度学习, 教师也只能按固定不变的教学计划进行教学;在课程体系结构中, 公共基础课、专业基础课、专业课分配比例不甚合理, 专业课和毕业设计安排时间过紧, 教学内容联系生产实际不够紧密;课程设置缺少任选课, 成人学生不能根据自身的需要和兴趣选择课程;在教学方法上, 仍然是以教师为中心, 采用“一言堂”的方法教学;在教学管理上, 突出了一个“管”字, 忽视成人学生自身的特点, 学生完全是被动的接受管理。在这种管理模式下, 学生的学习没有主动性和积极性。目前, 成人学生常常出勤率较低, 学习效果较差, 考试作弊现象普遍, 在很大程度是由于我们的管理方式不当, 没有适应成人学生的特点造成的。这种教育目的的不明确性和培养目标的统一性、单调性, 限制了成人教育的多元功能, 使成人教育演化为一种单纯的学历补偿教育。

四、我国成人教育管理的对策

(一) 加强质量管理, 提高专业化程度

成人教育管理的质量是成人教育事业的生存基础。其原因可以从内外两个方面来分析, 于外, 时代的发展、社会的进步虽然加大了成人对再学习、再教育的需求, 但还是没有消除社会对成教质量所固有的怀疑态度, 没有根除外界对成教管理队伍素质的既有偏见, 因而也就难以使有需求的成人都选择和接受成人教育; 于内, 成教机构在希望以管理促质量的同时, 又不得不面对成教管理人员杂、成教管理事务多、成人学生管理难等诸多实际问题。因此, 成人教育要长远的生存和立足, 就必须坚持把提高成人教育管理质量作为其工作核心, 而依靠一支“专业化”的管理队伍来负责管理则是其必然选择。成人教育管理队伍的专业化包括两方面的含义, 从性质界定的角度出发, 它主要是对成人教育管理者在职业训练和职业能力上的专门化、独到化或特殊化的要求。专业的管理者能在清楚了解成教工作与其他工作间具体差异性的基础上, 结合成人教育事业自身的特征, 按照适合成教发展的标准, 对成教的管理问题做具体而适宜的处理。从过程描述的角度出发, 则可理解为“经成人教育管理者共同努力, 促使成人教育工作发展出与其他工作领域不同特征的一种过程”。由此可以看出, 建设专业化的管理队伍既是稳固成人教育事业的生存基础、保证成人教育管理质量的必然选择, 又是一个涉及面广、持续性强的艰苦过程。

具体而言, 建设“专业化”的成人教育管理队伍包括“两个专业化、一个保障”。“两个专业化”是指管理领导的专业化和管理人员的专业化, “一个保障”是指国家和成教机构对推进成教管理队伍专业化所提供的保障。

1.管理领导的专业化

成人教育的领导是指整个成人教育机构的最高负责人、决策者, 因此, 要成为一个领导必须经受两方面的考察。一方面是对任职资格的考察。一般来说教育事业领导人的任职资格从三方面考虑: (1) 具备教师资格。 (2) 具有一定的学历。 (3) 有一定的行政管理工作经验。另一方面是对综合素质的考察。大体包括以下方面: (1) 政治素质, 主要包括热爱教育事业、热爱学生, 积极为社会主义教育事业作贡献。 (2) 业务素质, 包括: 一是要有相应的学历、文化水平和专业知识; 二是有一定的理论水平, 即一定的教育教学理论水平; 三是吸纳接受新思维、新理念的能力; 四是管理才能。 (3) 思想素质, 也即是心理品质, 也表现为领导者在处理问题时对己、对人、对事等方面的态度。

2.管理人员的专业化

成人教育的管理人员既是管理者, 也是被管理者, 是教育教学工作和管理工作的具体执行者, 对受教育者有更为直接的影响, 因此, 无论是专职的管理人员, 还是负责教学的教师都需要加强专业管理的学习。一是学习成人教育的基本知识;二是不断学习新的管理理念, 开拓成人教育管理新思路, 以适应现代科学技术的发展和知识社会管理的实际需要。

3.国家和成教机构的保障

一方面, 国家要加速成人教育管理者的高学历化进程, 培养更多的专业管理人员参与管理; 对成教管理者强化培训, 完善“持证上岗”制度; 加强成人教育的学术研究与交流, 并设置专业性的成人教育管理机构, 负责统一组织、规划、监督和管理全局性的成人教育工作。另一方面, 成人教育机构需要积极营造起一个集体学习的环境和氛围, 将成教机构建成学习性组织, 帮助成人教育管理者实现自身的学习和提高; 同时改革内部用人制度, 以公平、合理的竞争来增强管理者参与学习的动力, 促进他们自觉地提高素质、向专业化迈进。

(二) 坚持走人性化管理路线

如果说“专业化”是对管理队伍在素质和能力方面的要求, 那么“以人为本”则是对成人教育管理关系在本体论上的科学定位, “人性化”的管理理念就是成人教育管理的指导理念。人本化的管理理念以人为核心, 从认识人出发, 摒弃被动的对人的管理约束, 注重发挥人的主观能动性, 最大限度地挖掘和发挥每个人的心智和创造才能。以人为本的成人教育管理可以极大地尊重并满足个体的需求, 营造起良好的人际氛围, 促进个体更好地融入集体, 从而带动全体成员团结起来共同促进成人教育事业的发展。

成人教育管理的对象是具备独立处事能力的成年人, 对成人而言, 过多的约束性管理不利于自主性的发挥, 过于制度化的管理也不会产生良好的管理效果。因此, 重视人的价值、强调人是教育活动的第一因素已经成为成人教育管理界的共识。成人教育的人本化管理主要体现在以下几个方面:

1.坚持民主管理的原则。成人教育的管理民主是让成人教育集体中的所有成员在作为管理对象的同时, 又成为管理主体, 加强全体成员的主人翁意识, 充分调动其积极性和创造性, 共同努力, 不断提高成人学习质量, 促进成人教育事业的发展。成人教育管理的民主性既体现在对成人学生的民主管理上, 也体现在对教职员工的民主管理上。就前者而言, 成人学员是成人教育事业的主要组成部分, 与未成年学生相比, 他们的思维方式、处世方法都较为成熟, 并且独立意识强烈。因此对成人学员的民主管理, 应该是以外界管理为辅, 着重依靠成人学员的自我管理, 并从中培养他们的民主意识。就后者而言, 教职员工的工作状况是决定教育工作质量的关键因素。因此在信任教师、依靠教师教学的同时, 还要坚持民主集中相结合的原则, 以制度的形式来保证民主管理, 使所有教职员工都积极参与管理, 群策群力促进成人教育事业的发展。可以看出, 对师生员工的民主管理可以极大地提高教师教学、员工管理和学生学习的热情, 有利于调动每个成员的主观能动性。

2.坚持以服务为宗旨。“人性化”的管理以人为首要因素, 因此, 成人教育中的一切管理行为都必须以为师生服务为宗旨, 重在满足师生教和学的需要。具体表现在两个方面: 一方面反映满足教学的基本物质需求上, 另一方面则要求关注师生员工的精神需求。对学生, 要努力帮助学生解除后顾之忧, 了解成人学员所承担的“会做事”和“会做人”的双向标准, 将调动学生的理性因素与发掘非理性因素相结合, 促进他们的全面发展; 对教职员工, 则要给予他们充裕的自我安排时间并提供经费保证, 鼓励并支持教职员工参加培训, 帮助他们提高自身的水平和能力, 满足他们希望自我实现的要求。

3.注重情感管理。人本化管理的外部体现就是有一个团结向上的集体, 这样一个集体中所具备的良好和谐的人际关系既有利于形成集体凝聚力、提高工作效率, 又有利于保持个人身心愉悦、提升工作热情。因此在成人教育管理中必须注重人本化的情感管理, 其实质就是以情感为中介, 协调成人教育集体中的各种人际关系, 目的在于使整个集体形成相互信任、相互尊重、相互理解的人际关系, 从而激发人们工作学习的积极性, 增进个体间的理解和协作, 加强集体的凝聚力。同时, 这种情感管理应该是双向的情感沟通和思想交流。在成人教育环境中, 就包括领导者、教职工、成人学员这三类人员在上下级之间和平级之间的双向互动的沟通和交流, 使个人的发展愿望和集体的发展目标达成最佳统一, 并在和谐的人际关系氛围中, 充分发挥个人才华和集体力量。

五、总结

总之, 成人教育采用什么样的管理模式, 才能创造出有利于人才脱颖而出的良好环境, 才能为飞速发展的社会不断输送高质量的各类人才, 是我们在管理实践中不断研究、不断探索和不断改进的永恒主题。

参考文献

[1]张景美.专业化:21世纪成人教育管理队伍建设的必然趋势[J].河北大学成人教育学院学报, 2004, (6) .

[2]沈夏威.信息化与成人教育管理[J].安徽电子信息职业技术学院学报, 2004, (4) .

[3]范国睿.多元与融合:多维视野中的学校发展[M].北京:教育科学出版社, 2002.

[4]江月孙, 赵敏.学校管理学[M].广州:广东高等教育出版社, 2000.

全省职业与成人教育工作会议召开 篇3

省教育厅副厅长罗嘉福作工作报告，他总结了“十一五”期间云南省职业教育改革与发展的成绩与经验。在“十一五”末，云南省完成了基本普及九年义务教育和基本扫除青壮年文盲的任务并通过了国家验收，职业与成人教育取得了历史性成就。中等职业学校在校生人数首次超过普通高中在校生，职普比达到1.06:1，标志着云南省职业教育改革和发展取得了显著成就，进入了一个新的发展阶段。各级政府重视发展职业教育，不断加大投入。“十一五”期间，中央投入云南省的专项资金达到4.3亿元，省财政投入专项资金达到10.2亿元，各地投入资金约15亿元，推动职业与成人教育加快发展；建设区域性职教园区100多万平方米，入驻学生3.5万人。

全面落实中等职业教育国家助学金和免费政策，扩大资助比例。“十一五”期间，中央下达云南省中职学生国家助学金11.69亿元，省财政配套3.12亿元，50.97万名学生享受每生3 000元的资助。2009年秋季学期云南省实施中职学生免学费工作，中央和省下达资金1.28亿元，12.83万名学生免费上学。

农村成人教育稳步发展。“十一五”期间，培训农民2 500万人次，其中农村劳动力转移培训460万人次。一大批农民通过培训，成为有文化、懂技术、会经营的新型农民。

深化体制机制改革，引导学校和企事业单位建立职业教育集团，全省共组建省级集团20个，州市职教集团11个，全省有240所学校、300多个企业加入了各类职教集团，提升了职业教育的综合实力，带动云南省职业教育向规模化、集约化、连锁化方向发展。

全面实施“三生教育”。全省职业学校实施了生命教育、生存教育、生活教育，以此为抓手，促进学生职业道德、职业思维、职业兴趣、职业技能的培养，增强了职业学校思想道德建设的针对性和实效性。

罗嘉福强调，当前和今后一个时期，全省职教战线要把贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要》放在重要位置，以此为指导，不断提高职业教育质量，改善办学条件，强化内涵建设，实施好基础能力建设工程，提高办学水平。对2011年的工作，罗嘉福作了部署。

一是编制好中等职业教育“十二五“规划。各地在抓好贯彻落实国家和省规划纲要的同时，要根据当地实际，制定好各自的规划纲要和行动计划。

二是组织实施好国家和教育部在云南的试点任务，全面促进和推动云南省职业教育改革和发展。各地各学校要以试点任务为契机，在省教育厅的统一部署下，扎实工作，确保试点工作顺利推进和圆满完成，为全国、全省职业教育发展探索出科学发展的经验。

三是完成招生25万人的任务，實现在校生达到70万人的目标。

四是深化教育教学改革，提高职业教育质量。各地要按照以服务为宗旨，以就业为导向的办学方针，推进职业教育的教育教学改革，面向社会、面向市场调整职业教育的专业设置，推进课程改革，努力构建技能型人才培养的新模式。

五是加快发展面向农村的职业教育，完成培训农民500万人次的任务。

六是加强职业教育基础能力建设，抓好在全省建设12个区域性职教园区的建设工作。

七是加强中等职业学校思想道德建设，坚持以人为本，教真育爱、德育为先，把社会主义核心价值体系融入中等职业学校教育全过程，以“三生教育”为抓手，不断增强德育的针对性、实效性和吸引力、感染力。

八是加强中等职业学校现代管理，提高教育行政领导和学校领导的现代管理意识和水平，全面提高教育效能。

成人自考会议运营管理 篇4

湖南省教育厅副厅长 王 键

（2009年2月28日）

同志们：

今天会议的主要任务是：传达教育部2009职业教育与成人教育工作会议精神，总结2008年的工作，部署2009年的工作，在全省职业教育与成人教育工作会议上的讲话。下面，我代表省教育厅向大家报告如下：

一、2008年工作回顾

2008年，全省职成教系统深入学习实践科学发展观，认真贯彻落实省委、省政府《关于大力发展职业教育的决定》、《关于建设教育强省的决定》精神，以稳步扩大事业规模、加强职业院校基础能力建设、深化人才培养模式改革、推动集团化办学、构建可持续发展机制为重点，积极开展各项工作，取得了明显成绩。

(一)职成教事业在生源低谷期有所发展。首先，高等职业教育持续健康发展。2008年，62所职业技术学院共招生15.5万人，比上年增加1.8万人，增长13.1％，其中三年制高职招生12.9万人，比上年增加0.8万人，增长6.6%，五年制高职进入高职阶段2.6万人，比上年增加1万人，增长62.5%；在校生40.1万人，比上年增加5.5万人，增长15.9%。全省高职高专招生数、在校生数分别占全省普通高等教育招生总数、在校生总数的59.1%、52.1%。独立设置的成人高等学校12所，另有49所职业技术学院举办了成人高等教育，招生2.8万人，比上年减少0.4万人，降低12.5％；在校生7.4万人，比上年增加0.4万人，增长5.7％。其次，相对初中毕业生生源下降的幅度来看，中职招生比例和下降幅度控制在合理区间。全省去年初中毕业生实际比上年减少24.61万人，减幅达25.94％。招收中职新生的学校651所，比上年减少51所，中职招生29.16万人，比上年减少6.31万人，降低17.79％；相对生源比下降幅度，降幅要少8.15个百分点。中职在校生为82.17万人，比上年减少8.34万人，降低9.21％；中职招生占高中阶段学校招生的42.63%，比上年下降1.1个百分点，中职在校生占高中阶段在校生的40.74％，比上年下降0.17个百分点。我省中职去年开始进入生源谷底，能有这一成绩已属不易，这与大家一年来的辛勤工作密不可分。特别值得肯定的是，去年长沙、湘潭中职占高中阶段学校招生比分别达58.16％、53.31％，湘潭、怀化、郴州高中阶段教育普职招生比、分流比均比上年有一定幅度的提高。第三，职业培训规模进一步扩大。2008年，职业院校继续坚持学历教育与职业培训并重并举的方针，面向社会，面向市场，开展各类职业培训，全年开展职业技能培训18万人次，相对上年增加4万人次，上升28.6%，农村劳动力转移培训264.98万人次，比上年增加76.28万人次，上升40.42%，农村实用技术培训233.45万人次，比上年减少16.45万人次，降低6.58％。

（二）职业教育基础能力建设进一步加强。一是职业教育省级重点项目建设有序推进。去年，我们组织遴选了第二批省级重点建设项目，其中省级示范性高职学院4所，示范性中职学校19所，示范性县级职教中心16个，重点实习实训基地7个，职业院校教师专业技能认证培训基地6个，示范性乡镇农校35所，精品专业71个（中职36个，高职35个），精品课程72门（中职34门，高职38门），专业带头人253名（中职183名，高职70名）。在有序推进省级重点建设项目布点的同时，10－11月，开展了2007入围省级重点建设项目检查，切实加强了省级重点项目建设的过程管理。二是组织申报职业教育国家重点建设项目取得明显成效。我厅配合省财政厅组织了2008年中央财政支持的职业教育实训基地项目申报、遴选、推荐工作，经财政部、教育部审定，我省12所职业院校成为2008年中央财政支持的职业教育实训基地，共获得中央财政专项建设经费2030万元。至此，我省已有52个中央财政支持的职业教育实训基地。同时，配合省发改委开展了2008年中等职业学校基础能力建设国债投资项目及新增中央预算内投资项目的立项、建设，全省共32所中等职业学校获得中央专项建设资金9140万元。认真组织了第三批国家示范性高职院校申报工作。湖南工业职业技术学院成功跻身国家示范性高职院校建设行列，至此，我省已有5所高职学院成为国家示范性高职院校建设单位，列全国第5位。新增了14门高职国家精品课程，使全省高职国家精品课程达38门，排全国第4位。三是师资队伍建设明显加强。去年，我们在继续大力培养省级专业带头人的同时，组织开展了2008年湖南省高等职业教育省级教学团队建设。遴选确定了28个高等职业教育省级教学团队，向教育部推荐的2个国家级教学团队，都成功通过了教育部的评选。组织评选了8个省级高等职业院校教学名师。积极参与国家中等职业学校教师素质提高计划。去年组织了330名中职骨干专业教师参加国家级培训，选派了12名中职优秀专业教师、7名中职骨干校长参加出国研修，并从中央财政申报到130万元专项经费，支持76所中职学校特聘了294名优秀兼职教师。

（三）人才培养模式改革持续推进。第一，全面建立了职业院校技能竞赛制度。为引导和促进职业院校加强学生职业技能培养培训，切实提高人才培养质量，2008年，省教育厅、省劳动和社会保障厅等7厅委联合印发通知，明确从2008年起，建立湖南省职业院校技能竞赛制度。并于4月和11月下旬，先后成功举办了全省职业院校春季和冬季技能竞赛，来自14个市州的468名中职组选手参加了10个专业大类20个项目的比赛，669名高职组选手参加了7个专业大类11个项目的比赛。6月28－29日，在天津举行的全国职业院校学生技能大赛中，我省选派的49名选手参加了高职组4个项目、中职组15个项目的个人和团体比赛，共获得一等奖5个、二等奖14个、三等奖12个，参赛项目获奖率达100%，参赛选手获奖率达94％。第二，全面开展了高职学院人才培养工作水平评估。一是顺利完成了第一轮高职学院人才培养工作水平评估。根据教育部的要求，2008年，我们按第一轮评估方案组织完成了17所高职学院人才培养工作水平评估，其中15所高职学院被评为优秀等级，至此，在我省第一轮已完成评估的职业院校中，获得优秀等级的达41所，优秀率达82％。二是积极组织了新评估方案试点。根据教育部的统一部署，我们研究制定了《湖南省高等职业院校人才培养工作评估实施细则》、《湖南省高等职业院校人才培养工作评估指标体系》、《湖南省高等职业院校人才培养工作评估操作规程》等系列文件，在组织全省高职学院、成人高校办公室主任、教务处处长、评建办主任及负责数据采集的技术人员认真学习的基础上，按新评估方案顺利完成了对2所高职学院的评估试点。第三，推动国家示范性高职学院建设取得进展。我们会同省财政厅对首批2所国家示范校进行了2007绩效检查，两校内涵建设明显提升。同时成功组织第一、二批共4所国家示范性高职学院进行了单独招生改革试点，实际录取1348人，单独招生的广度和深度都有所扩大。第四，“模块式”教学改革试点稳步推进。2008年，“模块式”教学改革的理论研究和实践探索都取得了可喜成绩，在国内外模块式教学比较研究、模块式教学模式构建、模块式教学模式与学分制实施等方面进行了深入研究，对传统课程与教学进行了全面改造，初步开发出了4个专业模块式教学课程标准和教学大纲；并在进一步推动4所高职学院试验专业深入实践的同时，将2所中等职业学校纳入了试点范围。去年底，我们举办了全省模块式教学骨干培训班，来自全省62所高职学院和部分中职学校的150余名骨干教师参与了研讨培训，通过学术报告、专题讲座和跟班学习等方式，使“模块式”教学改革的骨干队伍开始逐步建立，成果开始逐步推广。

（四）对接产业发展职业教育的新机制初步形成。去年工作会和暑期研修班，我们以科学发展观为指引，进一步理清了大力发展职业教育的思路，确立了“对接产业（行业）、工学结合、提升质量”的发展方针，各地各校积极探索集约化、集群式、集团化发展新机制，切实推动职业教育链深度融入湖南产业链取得明显进展。一是职业教育集团化办学稳步推进。2008年，我们根据全省十大优势产业、五十个产业集群以及现代服务业发展的趋势与要求，以提升产业核心竞争力为目标，以条件较好的高职院校为龙头，以产业领域内的规模企业和职业院校为主体，以合作项目和专业群建设为纽带，以自愿和互利共赢为原则，积极稳妥地推进了职业教育集团化办学。从目前已成立的6家职教集团运作情况看，企业和职业院校积极性都比较高，共有353家单位加盟，其中企业201家、职业院校113所、其他机构39家；6家职教集团2008年共开展合作项目58个，校企深度合作、互利共赢、共生发展的局面初步显现。二是职业教育集群式发展开始启动。职业学校办学条件不优，学校布局和专业结构不合理、低水平重复建设是长期困扰我省职业教育发展的难题，为改变这种局面，2008年，长沙、株洲等地通过集群式发展进行了有益的探索。长沙市正加快推进长沙职教基地建设，在整合8所职业院校资源的基础上，按五个专业群建设五个教学区，实现与长沙支柱产业紧密对接，实习实训基地、生活服务设施共享和中职专业深度整合；株洲市正积极规划建设职教科技园，将职教科技园列入了株洲十大重点工程；还有一些市州也正积极规划。这种结合本地实际、政府主导、部门联动、整合中高职资源、促进特色专业、精品专业集约、集群发展的方式，符合现代职业教育发展潮流，有利于资源优化配置、共建共享、优势互补，有利于提升我省职业教育对接产业、服务地方经济和社会发展的能力和水平。

（五）职业教育基本保障制度建设取得突破。经过去年的努力，最近，省政府办公厅专门发文建立了对县级人民政府职业教育工作督导评估制度。文件明确了对县级人民政府职业教育工作督导评估的原则、方法、主要内容、评估程序，等等。这一制度的建立和认真实施，必将有效调动地方政府发展职业教育的积极性，推动我省职业教育尤其是中等职业教育持续健康发展。

当前，我省职业教育与成人教育事业也还面临一些突出的困难和问题：一是专业结构仍不尽合理，还不能很好地适应湖南产业发展需求。目前全省生产总值一、二、三产业贡献比为17.99:44.22:37.79，2008年，全省中职一、二、三产业大类在校生比为0.66:34.68:64.66，对接装备制造业等优势产业的专业在校生人数明显偏少。2008年全省中职一、二、三产业大类招生比为0.94:33.17:65.89，与2007年相比，分别减少0.4、减少1.6、增加1.2，二产类专业招生比反而减少了。同时，中职专业低水平重复设置比较严重，全省有444所中职学校开办了计算机及应用专业，招生7.1万人，分别占招生学校总数和学生总数的68.2％和24.3%。二是由于近年我省初中毕业生持续锐减，让本就在高中阶段教育中处于弱势地位的中职教育发展更加困难。一些地方“重普高，轻职高”的情况仍很严重，实现普职大体相当、均衡发展困难很大。三是职业教育基本保障制度的建立和实行面临诸多困难。由于我省经济社会发展水平不高、财政对教育的投入不足、不同地区间的差异过大、行业部门利益冲突等因素的制约，建立健全一系列适应经济社会发展需求的职业教育长效发展机制难度很大，任重道远。四是部分职业院校招生、办学行为不规范现象仍不可忽视，个别学校和地方还很严重。去年我省有2所民办高职学院因乱招生被勒令停止招生1年，7所民办中职因为虚假注册套取国家助学金被通报批评和严厉处罚，26个不合格函授站被撤销，发言稿《在全省职业教育与成人教育工作会议上的讲话》。这些问题如不高度重视，妥善解决，势必严重影响职业教育事业发展。

二、2009年重点工作

2009年，全省职业教育与成人教育工作总的指导思想是：认真贯彻党的十七大和十七届三中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照教育部和省委、省政府的要求，坚持把大力发展职业教育特别是中等职业教育作为教育事业科学发展的战略突破口，全面贯彻党的教育方针，全面推进素质教育，以加强职业教育基础能力建设为重点，以优化结构布局、创新发展机制、深化教学改革、规范院校管理为手段，积极推动全省职业院校对接产业（行业）、工学结合、提升质量，促进职业教育链深度融入产业链，努力实现职业教育又好又快发展，为“富民强省”提供高素质劳动者和技能型、应用型人才支撑。关于2009年职成教育工作，我厅已印发《2009年职业教育与成人教育工作要点》，各地、各院校要结合实际，认真贯彻落实。这里，我就今年要重点抓好的几项工作强调如下：

（一）以中等职业教育为重点，大力推动职成教育事业持续健康发展

1、认真制订职业教育中长期发展规划。根据教育部的要求和省委、省政府的部署，我省正在研究制订《湖南中长期教育改革和发展规划纲要》。省教育厅将结合这次规划纲要的制订，专题研究职业教育改革发展，研究制订《湖南省2009－2020年职业教育发展规划》。各地要以科学发展观为指导，科学规划未来12年职业教育发展蓝图，重点是要制订好“十二五”职业教育基础能力建设计划，抓紧作好今后三年立项建设的项目计划安排。

2、采取切实有效措施，扩大中职招生比例。教育部职成教育工作会议上，周济部长反复强调，2009年全国中职招生必须完成860万人，超过普高招生20万人，比上年扩招50万人，其中湖南要完成招生39万人。与去年中职及技工学校实际招生人数比，我省今年增加近4万人，这个任务很艰巨，各市州、县市区教育部门的负责同志，一定要采取有力措施，努力扩大中职招生比例。各地要根据初中毕业生锐减的形势，借鉴望城县 “四个大体相当”的经验（即区域内普高与职高学校所数大体相当、省级示范校普高与职高办学条件大体相当、普高与职高招生人数大体相当、应届初中毕业生普职分流大体相当），加强统筹，加快高中阶段学校布局结构调整，积极落实高中阶段学校普职分流比例。要努力扩大面向职业教育发展滞后地区的招生，积极招收应、往届初中毕业生、未升学普通高中毕业生、退役士兵、返乡农民工接受职业教育，确保完成今年的招生任务。关于中职的招生规模与质量建设问题，一定要两手抓！两手硬！两不误！两促进！决不能一手硬、一手软！同时，各市州要切实加强对高中阶段学校招生工作的统筹管理，严肃招生纪律，规范招生秩序，确保中等职业教育持续、健康发展。

3、努力培育高职教育特色和品牌。2008年全省高职招生数、在校生数都占到了普通高校招生数和在校生数的半壁江山。我省高职教育经过10余年持续快速发展，数量和规模已居全国前列，在质量和内涵方面，近两年也有了一定提升，如我省在建的国家示范校、国家级精品课程数量等都名列全国前茅。2009年，国家对高等教育继续实行稳健的发展政策，下达我省高校招生计划比去年增加约5％。全省高中毕业生数量去年是最高峰，从今年起，高中毕业生数量将呈持续下降趋势，意味着高校生源将持续减少，而影响最大的肯定是高职学院。对此，各高职院校必须有清醒的认识，积极应对。高职院校要进一步改善办学条件，积极对接产业发展需求，优化专业结构，深化教育教学改革，坚定不移地走内涵发展道路，努力形成特色，培育品牌，凸显高职教育不可替代的地位，增强高职教育的吸引力。

4、大力开展职业培训。职业院校要坚持学历教育与职业培训并重并举，面向社会积极开展职业培训。鼓励和支持职业院校以市场为导向，面向社会开展各种类型的职业技能培训，继续实施技能型人才培养培训工程、农村劳动力转移培训工程、农村实用人才培训工程、成人继续教育和再就业培训工程。各职业院校要针对大批农民工返湘的实际，采取有力措施，配合有关部门做好返乡农民工的职业技能培训，增强他们就业能力和就业竞争力。

成人自考会议运营管理 篇5

全市人才工作座谈会议于10月19日下午召开,学校校长彭基勇同志应邀参加了座谈会。现就我校贯彻落实会议精神情况汇报如下:

1、认真学习会议精神，充分认识人才工作的重要

10月21日，学校按照会议要求先后召开了领导班子和中层干部会议，会议认真学习了市委书记李安泽同志在座议上的重要讲话及相关会议精神。通过学习提高认识、统一思想、明确责任、推动工作，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，努力形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面，为推动“建设中部地区万人电大名校”提供坚强的人才保证和智力支持。

2、统一思想，切实把专业人才队伍建设摆上重要位置。学校把人才建设工作作为“一把手工程”,大力强调人才工作的重要性，牢固树立学校发展离不开人才的观念,把专业人才队伍建设摆上事关学校事业兴衰的高度,重视人才的引进、培养和使用工作，并作为一项重点工作来抓。做到以崇高的事业留住人才，以真挚的感情留住人才，以优越的环境留住人才，以适合的待遇留住人才。给他们提供良好的工作、学习和生活环境，做到政治上关心、思想上沟通、工作上支持、生活上照顾，充分听取他们的意见和建议，为他们多出成果、多作贡献创造良好的条件。

3、注重充分发挥现有专业人才的作用。我们在工作中，充分保护和利用学校现有人才资源，挖掘现有人才潜力。根据我校的实际，凡是具有大专以上学历（含大专）、助教(讲)以上职称（含助教(讲)）的人员和工人技师，纳入专业人才队伍管理。在科研、项目建设和管理工作需要时，学校内各类人才实行统一安排，以充分发挥整合优势。

4、加强对人才的引进和培训教育，为了人才强校战略。一方面加强对学校急需人才的引进,学校为了解决学校紧缺人才的需求，准备拿出3个岗位来面向全国公开招聘3名专业人才；一方面注重对学校现有人才的培训和继续教育。

5、强化激励措施，努力创建拴心留人环境。“以人为本”营造让人才放心、安心、舒心的环境，建立正常的培训和再教育制度，鼓励各个层次的学历培训，培训费用按照新余市政府《关于机关工作人员学历进修费用报销问题的规定》执行。建立和完善人才激励机制，把各类人才的实绩作为奖励和提拔任用的主要依据，对做出显著贡献的可以给予专项奖励。学校有关科室都在为各类人才职称评聘、工资浮动以及成果申报等提供服务。政治上关心人才，为人才的成长创造风清气正、公正、公开、公平的环境。为了使人才脱颖而出，不拘一格降人才，学校今年准备拿出两个科级干部岗位竞争上岗。

成人自考会议运营管理 篇6

17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

2．定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。

4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。

9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。11．甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。12．劳动关系：是指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。

13．培训目标：包括三个方面：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。14．工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。15．考核标准：是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。

16、职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。

17、职业生涯管理：主要是指对职业生涯的18、养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

19、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

21、人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

22、定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。

23、就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

24．社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。25．培训就：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

26．招聘：就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。实际中间夹着甄选。27．所谓劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。

28．失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活，并促进其再就业。失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收人补偿。失业保险是社会保险体系的重要组成部分。

29．选拔：就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。30．劳动合同：是用人单位和劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利和义务的协议。也叫劳动协议、劳动契约或劳动合约。劳动合同是确立劳动关系的法律依据，凡是建立劳动关系都应订立劳动合同。劳动合同是我国保护劳动者与使用者双方权利，尤其是劳动者权益的重要举措。

31．社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。32．职业生涯发展：是指为达到职业生涯计划的各种职业目标进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。

《人力资源》 单项选择总复习单选题：08分，每题02分

1、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）A、内容性激励理论

2、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）B、劳动价值3、1名客房服务员每天负责打扫10间房间。这是哪种常见的定额形式？（B）B、产量定额

4、人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？（A）A、招聘和选拔

5.我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A、养老保险

6.通过对实际工作内容与过程的如实

7.通过示范，教一名管理人员如何安排日常生产，这是人力资源管理的哪项工作？B、员工培训

二、选择题(每小题2分，共20分，请将正确答案的序号填在括号内)

1．在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型(B)B．组织内部环境

2.期望激励理论属于哪种类型的激励理论(B)

B．过程型激励理论

3．具有内耗性特征的资源是(B)B．人力资源

4.下面哪一项不是人本管理的基本要素(D．产品

5.工作分析中方法分析常用的方法是C问题分析

6.考评对象的基本单位是(A)A考评要素

7．通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动(D)D．控制与评价

8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用(C)C．岗位工资

9.相对比较判断法包括(A)A成对比较法

10.人与职业相匹配的职业选择理论是由(A)提出的。A美国波士顿大学教授帕森斯

选择题（请将正确答案的序号填在括号内）

1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A）A．成年人口观

2、人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处C经验

3、具有内耗性特征的资源是（B）B人力资源

4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A）A过程揭示论

5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）B.观念上

6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的 经济人

7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）D.霍桑试验

8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工

9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B）B.过程型激励理论

10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）B.组织内部环境

11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）B.开发成本

12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B)B.预测未来的人力资源需求

13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）C．思想

14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）A．资源

15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C）C．对一般管理者

16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？以人为中心、理性化团队管理

特点？开放式的悦纳表现

18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）A．“经济人”假设

19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）B．“社会人”假设

20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？产品

21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？培育和发挥团队精神

22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）B．压力机制

23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）D．控制与评价

24、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（A）A．绩效

25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）A．内容性激励理论

26、人力资源管理科学化的基础是（AB）

A工作评价B工作分析

27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）A决策表

28、工作分析中方法分析常用的方法是问题分析

29、管理人员定员的方法是（C）C职责定员法30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）C排序法

31、影响招聘的内部因素是A．企事业组织形象

32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是B．公文处理

33、甑选程序中不包括的是 B．职位安排

34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做A．岗前培训

35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是B.研讨法

36、岗位培训成本应属于下列哪种成本 开发成本

37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A）

A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×10038、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）C．投射测验

39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为B．构成技术

40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）A．信度

41、让秘书起草一份文件这是一种A．任务

42、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）B．职务评价

43、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）C．人员的选拔与使用

44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为A．人力资源的获得成本

45、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）A．准备阶段

46.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）B．宣传与报名阶段

47、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B）B．按细节说明的工作

48、按照考评范围与内容来分，可分为 自我考评

49、考评对象的基本单位是（A）A考评要素

50、员工考评指标设计分为（C）个阶段 651、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）B标度划分、52、相对比较判断法包括（A）A成对比较法

53.基本工资的计量形式有 计时工资和计件工资

54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）C．产品数量主要取决于机械设备的性能

55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）A．同一岗位技能要求差别大

56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）C．工龄或技术熟练程度、57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）A．岗位工资

58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）D．结构工资制

59、下列奖金哪些属于长期奖金 员工持股计划

60、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动

61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）B．劳动价值、62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）A．技术等级工资制、63、我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A.养老保险64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B）、无偿性原则、固定性原则。B.强制性原则 65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）B.管生产必须管安全 66、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（B）。6个月67、人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的。（1）美国波士顿大学教授帕森斯70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）D．工伤保险 71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）A．自行设计法

1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的? 经济人

2．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式．以人为中心、理性化团队管理

3．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A)A．过程揭示论

4．以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?职工

5．管理人员定员的方法是(C)C．职责定员法

6．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)C．人员的甄选与使用、7．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)A．岗前培训、8．下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B)B．标度划分、9．基本工资的计量形式有 计时工资和计件工资 10．人与职业相匹配的职业选择理论是由(A)提出的。A．美国波士顿大学

教授帕森斯

二、选择题(每小题2分，共20分)1．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A)A.过程揭示论、2．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式 以人为中心、理性化团队管理3．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的 经济人

4以人性为核心的人本管理的主体是职工要素

5．管理人员定员的方法是(C)C.职责定员法、6．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容，(C)C.人员的甄选与使用、7．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)A．岗前培训8.下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B)B．标度划分、9．基本工资的计量形式有定额工资和提成工资10．人与职业相匹配的职业选择理论是由(A)提出的。A.美国波土顿大学教授帕森斯、1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为(C)C．待业人口、2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的?(C)C．对一般管理者

3．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?(B)B．“社会人”假设、4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?D.产品5．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?(C)C．投射测验、6．在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?(D)D．内部变动

7．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5删元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支 开发成本 8．学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(D)D．情景模拟与系统仿真

9．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?(B)B．按细节说明的工作、10．巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段?(B)B．正式诊断阶段、1．处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为（C）C．待业人口、2．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，教材是针对谁来说的？（C）C.对一般管理者

3．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）B.“社会人”假设、4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?产品

5．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法？（C）C.投射测验、6．为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估井加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）B.职务评价、7．通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动？（D）D.控制与评价

8．一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90天才能达到标准生产能力，而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本？（A)A.在职培训成本、9．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪

个阶段 宣传与报名阶段10．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）D.工伤保险

1.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？(C)C.思想

2.每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理” 模式的什么特点? 开放式的悦纳表现、3.在人本管理的环境中，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）B.组织内部环境、4.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为(A)A.信度、5.描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪项主要内容?(A)A.职务概要、6.让秘书起草一份文件这是一种(A)A.任务、7.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）B.预测未来的人力资源需求

8.下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?(D)D.人力资源供给与需求平衡表

9.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）A.准备阶段10.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?(A)A.技术等级工资制《人力资源》 多项选择总复习

5、双因素理论的主要内容包括（AB）

A、激励因素B、保健因素C、管理环境因素D、文化背景因素E、价值观因素

6、整个工作分析过程，一般包括哪些环节？（ABCDE）A、计划B、设计C、信息分析

D、结果表述E、运用指导

7、工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作？（ACE）A、调查收集、B、记录与描述、C、分析与比较、D、衡量、E、综合归纳与分类

8、通常可以将津贴划分为哪些各类？（ABCDEF）A、岗位津贴、B、职务津贴、C、工龄津贴、D、特殊津贴、E、加班津贴、F、物价津贴等

多选题：08分，每题02分

5、最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的（ABC）总和。

A、体力B、智力C、心力D、能力E、动力

6、成就需要理论包括（BCD）

A、情感需要 B、权力需要C、交往需要

D、成就需要E、实现个人理想需要

7、依据对象划分，可将职务分析的方法分为哪几种形式？（CDE）A、结构性分析 B、非结构性分析方法、C、任务分析、D、人员分析、E、方法分析

8、优选法分析的操作步骤包括哪些方面？（ABC）A、作好第一个流向图、B、检查所作的流向图是否最优、C、把流向图调整为最优D、应当用什么方法来做？E、在什么地方做这项活动？68、人性化设计的特点主要有：界面友好和（BCD）A．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一

看就懂

69、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（AB），保证（），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。A.管理效能B.管理质量c.管理水平D.管理创新 1．下面哪一项不是人力资源的特点? 一次性资源 2．对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?(B)B.美国

3．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?(A)A．“经济人”假设4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容? D．培育和发挥团队精神

5，推孟教授提出正确计算IQ的公式是(A)

A．IQ＝(心理年龄／实际年龄)X100

五、让秘书起草一份文件这是一种(A)A．任务

六、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)预测未来的人力资源需求 8．下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?(D)n人力资源供给与需求平衡表

9．通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A)A，准备阶段

10．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?(A）A.技术等级工资制

11．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：(ABC)A.成年人观B.在岗人员观C人员素质观D.成本观E.激励观

12．人力资本：(BCD)A.反映的是价值问题B．反映的是流量与存量问题C．关注的是收益问题D．存在于人力资源之中E．只反映流量13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：(ABC)A．非独立的综合阶段．B.专业技术管理阶段C.专业人性化管理阶段D．档案业务管理阶段E．指导协调阶段

14．人本管理运作系统工程包括：(AB)A．人本管理系统工程 B.．人本管理机制 C人际(群)关系机制 D．物本管理系统E，组织系统

15．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有；界面友好和(BCD)A．人际匹配B.。操作简便 C.程序流畅D．一看就懂

《人力资源》 判断总复习

9、主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。（对）

10、成对比较法的优点是计算简单，省时省力，操作方便，但准确度不高。（错）

11、斯金纳认为行为不只是由后天习得，而且受先天或反射的影响。（错）

12、榜样的影响是社会学习理论的核心。（对）

9、现代人力资源管理是人力资源获取、整合激励、控制调整及开发的过程。（对）

10、人力资源反映的是存量问题。（对）

11、不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。（对）

12、一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。（错）1．人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式。（√）2．衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。（X）

3．如果要在生产过程中做出自己的判断．而另——个人只要提供某种帮助，显然前者所需要的工作经验要比后者多。（√）

4．用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。（√）5．“终身学习’’已不是一种义务或特权，而是个人生存和发展的需要。（√）(X)1.人力资源不是再生性资源。(√)2．人力资本反映的是流量与存量问题。

(√)3．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。

(X)4．霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。(X)5．会计、工程师是一种职务。

《人力资源》 简答题总复习

1.人力资源管理有哪些功能?首先是管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：(1)政治功能；(2)经济功能；(3)社会稳定功能：(4)其他功能。

2．工作分析有哪些内容?(1)岗位责任(2)资格条件(3)工作环境与危险性

3．员工招聘的途径。招聘的渠道大致有：人才交流中心；招聘洽谈会；传统媒体；网上招聘；校园招聘；员工推荐；人才猎取等。

4．薪酬制度设计的基本原则。在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。(1)按劳取酬原则；(2)同工同酬原则；(3)外部平衡原则；(4)合法保障原则。

1、人力资源管理的目标与任务是什么？

人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：⑪保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；⑫最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；⑬维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：①规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。

2、从管理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段？⑪现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督；⑫档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。⑬指导协调管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。

3、什么是“社会人”假设？管理理论因此而转向何方？“社会人”又称“社交人”。它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑

实验，其核心思想就是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是:⑪管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。⑫管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。⑬主张集体奖，不主张个人奖。⑭管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。⑮实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。

4、什么是“复杂人”假设？“复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。

这种假设是薛恩等人在20世纪末70年代初提出的。他们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点是:

⑪人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。⑫人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。⑬由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。⑭个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。⑮由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。

5、简述人本管理的理论模式

人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。

人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。

6、为什么说人的管理是第一的？从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。

7、怎样建立和谐的人际关系？

人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不

可能独立于社会之外。不同的人际关

系会引起不同的情感体验。

（1）人际关系在组织管理中的作用。人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。

（2）组织管理和谐目标的三个层次的涵义。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。

8、人本管理系统工程包括哪些内容？

人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统互相协调、互相配合，才能形成人本管理大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。

人本管理系统工程主要包括行为规范工程、领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。这几个子系统工程，必须互相协调、互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。

9、人力资源管理环境的类型

人力资源管理环境可分为四种类型：⑪静态环境与动态环境⑫直接环境与间接环境⑬自然环境与社会环境⑭内部环境与外部环境

10、人力资源成本可分为哪些类别？

根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支资本和应负成本等很多种类。但根据人力资源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。

11、人力资源成本核算有哪些方法？⑪人力资源原始成本核算方法⑫人力资源重置成本核算方法⑬人力资源保障成本的核算

12、人力资源成本核算程序是什么？一般来说人力资源成本的核算应按以下程序进行⑪掌握现有人力资源原始资料⑫对现有人力资源分类汇总⑬制定人力资源标准成本 ⑭编制人力资源成本报表

13、人力资源投资的范围是什么？组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：⑪员工招聘投资。⑫员工培训投资。⑬劳动力配置投资。⑭经济技术信息系统投资。⑮医疗保健投资。⑯员工福利及社会保障投资。

14、简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序

组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：准确估算其投资方案的现金流出量；确定资本成本的一般水平；确定投资方案的收入现值；通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。

15、简述人力资源投资决策分析的一般依据进行人力资源投资决策分析的一般依据是（1）组织的经营管理现状（2）组织的经营管理发展规划（3）现代科学技术发展情况 ⑭组织内部和外部人力资源成本和价值水平⑮组织筹资能力

16、人力资源投资决策分析的程序人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：

⑪确定投资目标⑫收集有关人力资源投资决策的资料⑬提出人力资源投资的备选方案

⑭通过定量分析对备选方案进行初步评价⑮对备选方案进行定性分析⑯确定最优方案

17、人力资源规划系统包括哪些主要

内容？

人员档案资料:用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。

人力资源预测:预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。

行动计划:通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

控制与评价:通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

18、工作名称分析包括什么？

工作名称分析包括对工作特征的揭示与概托，名称的选择与表达；工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；工作环境的分析包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；工作条件的分析，包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析。

19、工作分析结果有哪几种形式？

（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；

（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；

（3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。

（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；

（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它

20、工作分析的方法可分成哪些类型？工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。

21、人员定位分析有哪些步骤？ 分析岗位任职者的工作行为特征； 寻找各岗位工作公共素质要求； 分析特定岗位工作成功的因素； 根据（2）、（3）确定任职资格。

22、问题分析法的操作步骤（1）目的分析；（2）地点分析；（3）顺序分析；（4）人员分析（5）方法分析

一般来说，通过上述五个方面的分析，可以消除工作过程中多余的工作环节，合并同类活动，使工作流程晚为经济、合理和简便，从而提高工作效率。

23、甄选程序是什么？（1）应聘接待（2）事前交谈和兴趣甄别（3）填写申请表（4）素质测评（5）复查面试（6）背景考察（7）体格检查

24、面试有什么功能和作用？（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补笔试的失误。（3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。（4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。（5）可以测评个体的任何素质面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。

25、评价中心的主要特点是什么？评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外，有以下几个突出特点：

（1）综合性（2）动态性（3）标准化（4）整体互动性（5）信息量大（6）以预测为主要目的（7）形象逼真（8）行为性

26、培训的内容 员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放

在专业知识和技能上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。

27、培训程序一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。

28、员工考评标准的设计工作包括哪些内容？

员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。员工考评指标，在这里是指员工考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。因此员工考评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。

29、指标设计的步骤和方法

考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括内容设计，归类合并筛选，量化，试用，检验，修改等步骤。指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容。每项内容的设计都有一些不同的方法与技术。如考评要素的拟定就有以下几种方法与技术：对象分析法，结构模块法，榜样分析法，调查咨询法，“神仙”会聚法，文献查阅法，职务说明书查阅法。有关考评标志的选择问题，尚是一个新问题，然而又是考评指标要素建构中一个非常重要的问题。考评标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有这样几种：对象表征选择，关键点特征选择，区分点特征选择，相关特征选择。标度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。30、员工考评的组织与实施内容

员工考评的组织与实施,是指考评的实践活动,包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。

31、绩效考评的横向程序与纵向程序横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括：

⑪制定绩效考评标准体系 ⑫实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录。

⑬绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。

⑭结果反馈与误差校正。纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。

32、影响考评的因素有哪些？

⑪考评者的判断⑫与被考评者的关系⑬考评标准与方法⑭组织条件

33、薪酬的功能薪酬主要具有以下三

个功能：⑪补偿功能。⑫激励功能。⑬

调节功能。

34、薪酬制度设计的方法⑪工作评价的方法

工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。⑫工资结构线的确定方法

经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。⑬工资分级方法工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企业的工资等级系列一般在10-15级之间。

35、劳动安全卫生工作的指导思想我国劳动安全卫生工作的指导思想是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）管理生产必须管理安全。

36、劳动安全卫生的基本要求与基本制度

劳动安全卫生的基本要求有：特种作业人员安全管理要求，和职工健康管理要求等。

劳动安全卫生的基本制度：⑪安全生产责任制⑫企业各级领导的安全生产责任⑬企业职能部门的安全生产责任。⑭安全生产教育制度。⑮伤亡事故报告处理制度。⑯安全生产监察制度

37、工伤保险制度的实施原则 《人力资源》 论述题总复习

13、试述如何积极开发人力资源？ 答：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

13、试述有效进行人本管理的运行机制是什么？ 答：有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工历发向上、励精图治的精神。

（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努力

去履行自己的职责。(3）约束机制。

有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。（5）选择机制。主要是组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。

2、试述人本管理的机制

有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。（1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。

（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。

（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。

（4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。

（5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。

（6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。35、7、如何做好考评后的面谈工作?做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则：

⑪对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上；⑫谈具体，避一般；

⑬不仅找出缺陷，更要诊断出原因；

⑭要保持双向沟通；⑮落实行动计划；

此外还要对个别情况采取特殊方法处理。

3.如何评估培训效果？

培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是否有助于实现企业的目标？下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变

化？只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。

第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。

3、个人职业生涯发展阶段

职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段：⑪成长阶段：（从出生到14岁）在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。⑫探索阶段：（15岁到24岁）在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。

⑬确立阶段：（25岁到44岁）这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。⑭维持阶段：（45岁到65岁）在这一

阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。

⑮下降阶段：当临近退休的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。

对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。

5、解决劳动争议的途径和方法有哪些？

解决劳动争议的途径和方法如下：⑪通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。⑫通过劳动争议仲裁委员会进行裁决

劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。⑬通过人民法院处理劳动争议

6、我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。（5）强化激励，形成利益共同体，即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

三、试述人力资源战略规划的作用在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需

求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。

⑪通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；

⑫导致技术和其他工作流程的变革；

⑬提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；⑭改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；

⑮辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；

⑯按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策； ⑰适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。

试述人力资源管理的目标与任务。答： 人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，屈于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面；

(1)保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；

(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；(3)维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：

①规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。

1.试述绩效考核的目的。答：绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认 可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。第二，按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度

与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。

第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。

第五，在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。

第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。

2.如何采用有效的方法解决劳动争议问题?

答：一般有效解决劳动争议的途径和方法有以下三种：

(1)通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。

(2)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决

劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。(3)通过人民法院处理劳动争议从争议事项范围来看，人民法院只处理因履行和解除劳动合同发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；和法律规定由人民法院处理的其他劳动争议案件。从企业范围来看，这些案件属于国有企业：县(区)属以上城镇集体所有制企业；乡镇企业；私营企业；三资企业。若从员工范围来看，案件的主体是与上述企业形成劳动关系的员工；经劳动行政机关批准录用并已签定劳动合同的临时工、季节工、农民工；依据有关法律、法规的规定，可以参照本法处理的其他员工。但人民法院受理的劳动争议案件须满足以下条件：第一，劳动关系当事人之间的劳动争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁；第二，必须是在接到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起起诉的，超过15日，人民法院不予受理；第三，属于受诉人民法院管辖。

3.实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神?

答：(1)明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融人每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。

(2)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共若、同舟共济，等等。

(3)建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证

(4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认

识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。

(5)强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。(6)引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

4.试述职务分析的内容。答：一般而言，职务分析中需要收集的信息，主要包括以下几方面：（1）与工作有关的内容，包括职务的名称及所属部门；工作中需要完成的具体活动，需要方法与步骤；工作材料及最终产品等。2）仪器、设备、工具及其辅助手段。（3）与员工有关的内容。包括工作中注意事项；工作中身体各部分的协调程度、劳动强度等。（4）工作绩效。指经过测评的员工的工作表现。为此要先制定衡量工作水平的标准。（5）职务背景。包括工作计划、工作条件、企业及社会背景等。（6）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。（7）职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、学历与工作经历等。5.如何评估培训的成效？

答：①决定谁将使用这评估报告及其目的②依据培训目标拟定评估项目③决定评估内容之要点（知识、技能、态度）；④选择评估标准（个人改进，团体通过标准百分率及等级）：⑤设计评估工具（纸笔测验，操作表演；自我评估，他人评估；工具的信度、效度和区分度）；⑥决定评估的时间；⑦评估者的选择；⑧引导评估的方法（面谈、团体测试）；⑨评估模式的测试或进行评估；⑩分析模式测试结果或分析评估结果；11重新设计评估模式或撰写评估报告更详细的评估阶段划分。

实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？ 答案要点:

（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。

（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。

（5）强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。

成人门诊输液的安全管理 篇7

1 临床资料

1.1一般资料选取2011.1-2012.12成人输液室门诊输液28810人次,年龄在12-82岁之间,其中男18806人次,女20001人次。

2 结果

按照输液室不良事件登记记录统计共350例,其中药物不良反应占50%,护理差错(穿刺失败)占20%,健康教育不到位(包含服务态度)占30%。典型差错统计资料医患纠纷2例,1例为糖尿病合并上呼吸道感然,治疗过程中突发心梗,呼吸心跳骤停,经抢救恢复心跳,转重症监护室继续治疗;另一例糖尿病病人治疗溶媒错误使用5%葡萄糖输液结束前护士巡视时发现,告知家属,及时联系医生,测血糖,降糖治疗,病人未发生其他不良反应。

多例投诉汇总:1例皮试后治疗多收一支皮试药物,引起到院总值班投诉;5例拔针后按压时间不够,位置偏差,再出血;1例使用左氧氟沙星后出现明显光敏反应;双硫仑反应4例;少量早餐输液至11时出现低血糖反应5例;1例活血化瘀治疗中再发新脑梗;2例治疗护士针刺伤职业暴露;3例使用大蒜素、阿奇霉素疼痛不能忍受中断治疗等。

3 护理对策

根据输液产生的不良反应统计与简要分析,针对性的完善改进护理管理,采取相应的护理对策,以期今后逐渐减少不良事件。

组长带班负责制。

各班分工明确,合理协作。组长由临床经验丰富责任心强的资深老护士担任。每日组长核对总结当日工作,日清日结,发现问题及时上报护士长,妥善处理。

流程管理。

做好收药管理,认真查对。治疗中严格查对制度,护士做到三查七对,加强过程巡视,杜绝差错。生物制剂,交代冰箱冷藏保存,保证药效,同时提供代保管服务,注明患者姓名,减少差错。高度重视输液室空气的消毒,每天两次进行,采用循环风消毒机,每两周空气采样培养。同时门窗对流通风每天两次,一次至少保证30分钟,达到理想空气环境标准。每日湿式清扫,避免交叉感染的发生。室温保持20-25度,湿度45-65%秋冬之交,天气变冷[2],冬季直至春季气候变暖,此期间,应用暖手宝[3],热水袋使患者血管扩张[4],增加穿刺成功率,减少病人输液时酸胀、疼痛,使患者感觉舒适[5]。自制类手掌指固定垫,对老人,病重、自控能力差,身体虚弱者用胶布对应固定手掌,手指,减少穿刺后药物皮下渗出,再次穿刺风险。治疗进行之前登记治疗卡两份,显示编号,姓名,病人手上治疗卡与输液卡双对照。核对编号,呼叫病人名字,有家属及患者应答核对无误后方可开始治疗,多一重身份识别,多一重安全保障[6]。常规询问患者是否空腹,如果空腹不能进行治疗,减少低血糖及休克反应发生。根据门诊治疗病人流量,合理弹性安排工作人员,确保病人得到及时有效治疗。特殊治疗须患者及家属签告知书,并备存,减少纠纷发生。

业务学习。

药品说明书收集、整理,注重学习。特殊药物(如甲钴胺须使用避光输液等)、新药使用说明红笔醒目标注,整理夹置于护士站,以供护士随时查阅使用。定期业务学习(至少2周一次,有问题随时沟通),并安排法律知识,沟通技巧内容,正确处理日常护患沟通,减少纠纷,正确处理投诉。急救知识及技术操作的学习和练习常态化,每个护士必熟练掌握病人抢救流程,心肺复苏操作、简易呼吸器的使。及时巡视,发现问题第一时间呼叫急诊医生,配合抢救,争分夺秒抢救患者生命。急救物品如备气管插管装置,简易呼吸器,氧气,平板床(车)须班班交接,急救技术、知识每半年定期考核考试,纳入绩效。此项内容是保证病人安全治疗最根本也是最重要的措施,不能有丝毫懈怠

健康教育及评价。

专门为病人制作宣教卡,供传阅;电视循环播放医疗信息及疾病知识;个别一对一嘱托;加强病人及家属的健康教育认知,提高治疗配合度。满意度调查每日有院总值班及门诊部专人安排进行,及时收集、理性对待患者意见、建议,及时改进工作流程,提高满意度。

质量管理。

护士长每日质量监控必不可少,考核组长及组员工作质量。加强职业防护,重视控感知识学习,减少以至于杜绝职业暴露发生,一旦发生,立即启动防护流程,有效处理伤口,上报院控感科,定期检验追踪有关指标,注射疫苗。

4 讨论

门诊病人输液能够达到较高安全性和满意度,需要吸取更多经验,教训,及时总结,分析,全面加强各方面的护理干预措施,必要做治疗护理流程改进,把好质量关,护士高度的责任心,爱心,细心,耐心都是必不可少的,细微之处见管理,为提升门诊窗口科室乃至医院良好的形象更加努力。

摘要：目的:针对成人输液中存在的安全隐患分析,做好细节管理从而提高治疗的安全性。方法:选取我院2011.1-2012.12门诊输液28810人次,针对存在的问题,做工作流程及管理细节改进,以利患者在院期间治疗安全,减少不良事件的发生。

关键词：门诊输液,安全,管理

参考文献

[1]陈建兰。分区输液管理在门诊输液室中的应用[J]临床合理用药2012.4。5(4A):168—169

[2]张玉.浅析门诊输液室医院感染危险因素与对策[J]按摩与康复医学2010.12.(中):113

[3]赵若华,徐翠钦,周肖,俞婷婷等静脉输液暖手装置的制作与应用[J]中华护理杂志2014.11,49卷(11):1403—1404

[4]叶雪玲,陶冰军,王丽燕。热水袋在静脉穿刺及输液过程中应用体会[J]中国护理杂志.2008.6(4:):124

[5]刘丹.舒适护理在门诊老年静脉输液患者中的应用[J].医学理论与实践杂志,2012.25(2):219—220

成人自考会议运营管理 篇8

会议总结了协会2013年工作，表彰了先进，安排部署了2014年的工作。郑树山同志在总结协会2013年工作时指出，协会2013年工作的成绩突出表现在以下几个方面：一是成功召开中国成协第五届理事会，选举产生了新一届领导机构；二是成功组织全国全民终身学习活动周，有效推动了全民终身学习；三是开展成人教育三项国家标准贯彻实施工作，提升成人教育培训机构的服务能力；四是积极推动社区教育工作，培训社区教育工作者，推进各地积极开展学习型组织创建活动；五是加强理论研究，开展国际合作。协会2014年的重点工作：一是认真学习贯彻十八届三中全会精神，推动协会工作不断取得新进展；二是积极开展全民终身学习活动周、学习型城市建设联盟、成人教育三项国家标准贯彻实施、社区教育、农村成人继续教育等重要活动，推动成人继续教育改革发展；三是积极推动科学研究和国际交流合作；四是加强协会自身建设，增强为社会事业、公益事业发展服务能力。

刘建同同志对协会取得的成绩给予充分肯定，并希望协会在今后的工作中，加强自身建设，积极承接政府转移的职能，配合政府和有关部门搞好相关工作，发挥好参谋和助手作用。