质量监督考核措施（共12篇）
质量监督考核措施 篇1
政风行风建设监督考核措施
为切实促进烟草行业和职工工作作风的根本转变和整体服务水平的提高，努力打造一支文明高效、诚实守信的职工队伍，特制定本措施如下：
一、建立监督机制。一是制定专卖人员执法公开承诺向社会 进行公开承诺。设置投诉电话和顾客投诉接待室，由专人负责接待和记录工作。对于顾客反映的问题，要尽快进行核实并给予顾客满意的答复。每月对电话收集的意见和接待记录进行一次集中研究，对经核实的一线销售人员和专卖管理人员工作中存在的真实问题要立即做出处理决定。
二、健全制约机制，实行服务水平与经济效益挂钩。对于一线卷烟销售人员和专卖管理人员在服务和执法过程中存在的服务态度恶劣、执法手段粗暴蛮横等实际问题一经核实，要根据情节轻重给予50—200元的经济处罚，并在当月工资中兑现，对于受处罚人员所在部门也分别根据具体情况相应每次给予1—5分的扣分处理，同时取消本人先进个人及所在部门先进集体的评选资格。
三、制定奖励机制。凡一线服务人员和专卖执法人员在进行 服务和执法过程中因一贯服务态度热情周到、执法管理规范公正而受到群众一致好评，经过核实成绩突出的，将给予一定经济鼓励，并作为评选先进个人的重要依据。
四、营造互帮互教氛围。各部门实行每周例会制度，每周一由部门负责人组织召开本周部门会议，研究讨论本部门本周工作中存在的问题，并将研究讨论结果上报局（营销部）分管领导。此外周会上各部门人员要对本周彼此的工作表现进行批评和自我批评，互相寻找差距和不足，达到相互促进、共同提高的目的。
五、强化考核管理。局（营销部）民主评议政风行风领导小 组将对各部门活动开展情况进行不定期的检查考核，并将每次检查考核结果汇总作为评选先进集体和兑现发放奖惩的重要依据。对于各项累计扣分超过50分的部门，除取消其先进集体评比资格外，另扣除该部门职工承包兑现奖的50%，部门负责人扣70%。
质量监督考核措施 篇2
湖北省荆门市人社局出台《关于进一步加强基本医疗保险定点医疗机构服务行为监管的通知》 (荆人社[2012]14号) , 决定对定点医疗服务实行量化考核, 并强化监管措施。
根据日常查房走访和病历审核等监督方式, 将虚假住院或冒名顶替住院、伪造篡改医疗文书等违规行为细分为18项, 分项设定考核扣分标准。年度内累计扣减分值达12分的, 暂停该医院医保服务业务, 限期整改。
将定点服务行为监管和量化考核由医疗机构延伸至临床科室和医务人员。违规行为严重的科室将被取消医保服务资格。对于医务人员, 与本人处方权、年度考核、职称评定、岗位聘用、绩效工资、人才选拔、享受特殊津贴等“七挂钩”, 实行一票否决。
儿科学考核方式现状及改革措施 篇3
【中图分类号】R-4；G642
医学是建立在坚实的理论基础上的实践性学科，临床综合能力是判断临床医学人才专业素质的核心内容。随着社会对高等医学院校人才质量要求的不断提高以及执业医师资格考试制度在我国的推行，医学生的实践能力培养在医学教育中越来越被重视，并已成为衡量和评价医学教育质量和人才质量的重要指标。
儿科学作为医学教学的重要组成部分，在医学生综合素质培养方面发挥着重要作用[1]。 对于儿科学考核不仅要经过严谨的理论考核，也必须将临床考核结合起来，培养实践能力和良好的医德医风，为将来成为一名合格的儿科医生打下良好的基础[2]。
1 研究背景
河南大学淮河临床学院本科专业自从开设并招生以来，学生毕业前一直采用理论加技能考核方式。通过对近5届学生成绩总结和分析，发现本科学生考试倾向于单纯理论考核，临床技能考核相对较为薄弱，不能全面反映医学生对临床技能的掌握情况，也不能很好地反映临床实践教学的成果，同时，这种考核方式比较简单，毕业班学生因面临考研压力，对毕业实习以及毕业考试的重视程度不够。为了更好地了解学生在实习期间对临床技能的掌握情况，进一步提高学生对临床实践能力的重视程度，我们从2013年起，从儿科学考核方式研究，对考核现状进行分析，以探求更加符合我院儿科专业特点的考核模式。
2 当前儿科考核中存在的两个突出问题
2.1 临床考核意识淡薄，实践机会不足
学生在进入医学学习中依然采取被动的听课方法，没有很好地掌握将理论知识应用于实践的方法，缺乏临床实践的主动性。在结业考核期间，学生要迎接多个学科的毕业理论考试，紧张焦虑、心神不宁，部分同学还要复习，准备考研复试等，这些客观因素常常导致学生对临床实践考核的不重视不积极，再加上儿科临床实践中，因病儿年龄小，不会沟通，家长担心孩子受到伤痛，对实习医生不配合、甚至拒绝，这也使得一部分学生在儿科临床实践中缺乏锻炼，走过场的现象也更为严重。
2.2 部分教师考核和教学意识淡化
随着医疗体制改革的不断深入，医院的医疗任务越来越繁重，医院已引入了目标管理与经济责任制，科室工作必定要与经济效益挂钩。一方面导致临床实习指导教师的工作重心和积极性必然转向如何提高医疗工作的效益上；另一方面，作为一名儿科临床医生，在科室里的工作已经是超负荷，用在指导教学上的时间必定就会减少。因此，原有计划给实习生讲课、组织病例讨论的时间和次数不得不压缩，更遑论顾及有意识地培养学生的临床思维能力了，这样就逐渐淡化了临床教学工作。这样导致在毕业考核中，理论考试成为考核学生的绝对性手段。
3 改革儿科考核的措施
3.1 强化临床带教意识，提高教师带教积极性
把临床教学考核列入重要日程，明确教学任务，密切配合，选择责任心强、教学经验较为丰富的教师组成带教小组，制定临床教学、管理、监督等一系列的措施，以确保教学计划的顺利实施。针对青年教师在临床教学中实践与经验不足的问题，定期集中组织青年教师学习教育理论基本知识、教学方法手段、临床教学技能，并请经验丰富的教师进行临床实践示范教学，不断提高儿科教师的临床教学能力，并将儿科教师的实习带教成绩纳入儿科医师平时考核内容，促进儿科青年教师的教学积极性和临床教学质量。
3.2 制定完善實习带教计划，实习考核内容
制定儿科实行时间，儿科实习时间为 4～6周，普通儿科和新生儿各2～3周，门诊1周，要求实习生分管一定数量的床位。同时，设立专人带教，在带教教师的指导下要求实习生对所管病人从病史采集、查体、病历书写到各项操作都能够独立完成。参照住院医师规范化培训的内容，要求学生每天在教师查房前先独立查看病人，在带教查房时对新入院病儿及危重病人向带教老师汇报病史、病情变化及当日的诊疗计划，并在教师查房前完成分管病人的普通或常规医嘱，教师在查房后再对实习学生所写病人病历逐个进行审查并修改，以增强学生对临床工作的参与性，引导学生重视临床实践。有的学生因所管病人疾病构成不全面等原因，缺乏某些操作机会，教师必须根据实际情况找机会弥补，以完成实习计划要求。保证了操作规范化。经过实习，将学生在临床实习中的表现列入毕业考核成绩。
3.3 改革毕业综合考核模式
在毕业考核中，将临床实践技能考核所占比例从以前的30%增加至50%，同时组织经验丰富的教师挑选适合的病例制定毕业技能考核内容，利用现有的教学模拟设备制做考试标准化病人，严格把关，不但要对学生问诊查体、病历书写、无菌操作等临床基本功的进行考核，同时要增加儿科体检，儿童腰穿、骨穿、胸穿等儿科方面的考核。
总之，考试只是一种手段，目的只在于提高教学质量。要培养学生扎实的临床技能基本功，首先重视临床实践教学过程，这是提高教学质量的关键。其次，对考核方法进行探索性的改革，目的是为多层面挖掘学生的潜力，较为全面、客观地对学生的临床技能水平进行评价。
诚然，由于硬件设施条件不完善，工作经验不足，学生对临床技能考核的认识程度不高等方面的因素，该改革方式仍有诸多不足之处，需要我们在今后的教学管理中进一步完善和加强，形成更加符合儿科专业特点的考核模式，为培养专业合格的应用型人才提供保障。
参考文献
〔1〕姚泰.对新世纪医学教育人才培养模式的思考.中国高等医学教育， 1999，（4）：5.
〔2〕刘义海.论实践临床医学毕业考试模式的管理策略.广州医学院学报， 1996，（3）：5.
〔3〕万学红 .应用标准化病人改革诊断学问诊查体教学与主祭初探.医学教育，1993，（12）：23-25.
河南大学第十二批教学改革项目，立项题目为：基于儿科学考核方式的探索与研究。
作者简介：赵川（1984—），男，河南开封人，本科，助教，主要从事临床医学教学管理研究。
校园绩效考核实施措施 篇4
以义务教育学校实施绩效工资为契机，一科学发展观为指导。为下一步建立规范、科学的绩效考核制度，完善学校管理机制做铺垫；为平稳过渡到激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务的机制体系；为消除学校在绩效考核办法未出台而实施绩效工资的矛盾，努力推进学校工作发展。
二、实施范围和对象
学校全体在岗教职工。
三、考核原则
1坚持以德为先、注重实绩的原则。
2坚持激励先进、促进发展的原则。
3坚持多劳多得、不劳不得，优绩优酬的原则。
4坚持客观公正、规范有序、科学合理的原则。
四、考核内容标准
1对全体教职工主要考核履行《教育法》《义务教育法》等规定的法定职责和《小学内部管理制度》规定。以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。
2教师绩效考核共计100分。其中职业道德15分、德育工作10分、工作量15分、出勤10分、教育教学工作30分、教科研及教改10分、教师专业发展10分。具体考核按照《教师绩效考核指标体系》班主任考核及中层岗位绩效考核按细则执行）实施。
3班主任津贴绩效考核共计100分。班级管理90分，学生人数10分。详细指标见附件3.
五、考核方法
1月考核与考核相结合。月考核项目侧重于工作量和工作实绩；考核结合月考核和事业单位工作人员考核工作进行。
2定性考核与定量考核相结合。根据不同岗位分类考核：按学校实际可分为：班主任津贴考核，中层管理人员津贴考核、教育教学绩效、教育教学成果考核四类。主要采取指标要素测评和平时争先活动形式，对教职工作出科学公正的评价。
3民主考核与集中考核相结合。考核组集中评议占80%组内互评占10%学生家长评议占10%主要针对年终考核。
六、绩效工资的分配
1绩效工资的组成：绩效工资分为基础性和奖励性两部分。上一年绩效考核的基础上发放：奖励性绩效工资主要体现工作量和实绩、贡献等因素，其中基础性绩效工资占绩效工资总额70%按照专业技术人员岗位设置执行相应等级标准。占绩效工资总额30%其中设立班主任津贴、中层管理人员津贴、教育教学成果奖，学校考核的基础上发放。
2基础性绩效工资：绩效考核结果主要作为确定基础性绩效工资发放的依据。本基础性绩效工资全额发放；上确定为基本合格等次的人员，上确定为合格以上等次的人员。本基础性绩效工资按80%发放；上确定为不合格等次的人员，本基础性绩效工资按60%发放。
3奖励性绩效工资：学校月绩效考核结果主要作为确定奖励性绩效工资各项目发放标准的依据。设班主任津贴、中层管理人员津贴、教育教学绩效奖、教育教学成果奖四个子项目。
1班主任津贴：占奖励性绩效工资总额20%
2副校长、中层管理人员、组长津贴：依据石大教体发〔〕10号文件精神执行。
40%作为工作绩效，中层管理人员绩效奖中60%作为工作实绩奖平均发放。按月考核结果发放。规定中层管理人员绩效津贴一年共计发10个月
3教育教学绩效奖：占奖励性绩效工资总额70%17月份要提取相应比例的教育教学成果奖金额；月份绩效工资100%均发）
具体兑现办法为月绩效奖系数X教师绩效考核分【月绩效系数=奖励性绩效工资总额的80%_副校长、中层、组长津贴–超课时量费_骨干教师待遇等/教师绩效考核分总和】教育教学绩效奖按月依据职业道德、工作量、德育工作、教育教学工作、教科研及教改、教师专业发展、出勤及其它考核结果发放。
4教育教学成果奖：月份奖励性绩效工资中按实际金额提取。
定为半年期发放，指各类竞赛、教科研成果、荣誉及称号、突出成绩、教学成绩等奖项。月份兑现上半年，下年 月份兑现下半年，按国家级、省级、市级、区（县）级、校级定为200元、150元、100元、8060元标准。
5骨干教师待遇按《关于区义务教育阶段学校实施绩效工资工作的补充通知》规定执行。
质量管理和质量考核办法 篇5
1目的
完善生产过程管理，使生产管理有章可循，有法可依，并通过考核，改进工作质量，提高产品质量保证的综合能力，确保产品生产过程的质量安全。2 范围
适用于对生产车间生产过程的管理和考核。3 职责
3.1质量负责人为生产过程质量考核组长，负责组织生产过程质量的考核和评价。3.2各部门主管为考核小组成员，负责生产过程质量的具体考核和评价。4 生产过程质量管理和考核要求 4.1环境卫生考核
检查工作场所的环境状况，是否有与工作无关的杂物；材料及产品摆放是否有序； 4.2生产设备运行状况的考核
1）考核设备操作员是否按设备操作规程进行操作，是否按要求穿戴工作衣、工作帽。是否按规定对设备进行维护和保养，消除异常。2）考核设备的维护保养情况；
3）考核员工是否对关键工序的工艺参数进行严格控制，按规定的要求对工艺参数进行检查，确保工艺参数符合生产要求。出现工艺参数偏差是否立即向主管人员反映。4.3生产操作的考核
1)考核操作员是否严格按照操作指导书的要求进行操作； 2)检查操作员的自检意识, 询问是否熟知本岗位的产品验收标准，对生产的产品是否能主动进行自检，以检出不良品，当质量异常时是否及时向主管人员汇报。4.4生产过程质量控制的考核
1)检查车间检验员是否按照规定进行过程的检验,操作员自检合格的产品是否存在不合格的隐患;2)综合考核岗位质量状况,考核期内是否出现批量不合格或可能导致的质量安全事故隐患;5考核评分及奖惩办法：
5.1成立由质量负责人为组长，各部门主管的参加的质量考核小组，每月针对生产岗位的每位员工进行一次生产过程质量考核，并填写“生产人员质量考核记录”。
5.2考核依据为本文4.1～4.5条款的规定,考核不作得分评分，只记录扣分评分并汇总。奖惩以扣分总分为依据。对考核过程中发现的不符合项，责任部门及时采取纠正措施，如不按规定进行整改，罚责任部门50元/项。
5.3扣分在2分以内的，在班组会上口头批评，扣分在3分至5分的，每扣一分罚款5元，扣分在5至10分的，每扣一分罚款10元，罚款10分以上的应重新进行岗位培训,合格后上岗,不合格予以辞退。
5.4季度考核(连续三次)未扣一分的员工,由质量考核小组提出,总经理批准后,给予一次性奖励50元的奖励,考核未扣一分(连续12个月)的员工, 经质量考核小组提出,总经理批准后可评为公司优秀员工,给予一次性奖励500元的物质奖励.6 相关记录
质量监督考核措施 篇6
为进一步发挥中医药特色优势，加强医疗质量安全管理，提高医疗服务质量和效率，突出中医药特色，充分发挥中医药优势，为群众提供更加优质的中医药服务，现结合医院实际情况，制定发挥中医药特色优势鼓励和考核制度如下：
一、发挥中医特色优势的措施发挥中医特色优势的措施 1.在中长期发展规划体现以中医为主的发展方向、目标。2.工作计划明确发挥中医药特色优势的具体措施。3.科室综合目标考核中对发挥中医药特色优势鼓励和考核，科室综合考核目标中将发挥中医药特色优势作为重要指标。
二、人员配备人员配备
1.优化卫生技术人员结构，配备充足的中医药人员。中医类别执业医师（含执业助理医师）占执业医师比例不低于60%；中药专业技术人员占药学专业技术人员的比例不低于60%；护理人员系统接受中医药知识和技能岗位培训（培训时间不少于100 学时）的比例不低于70%。原则上临床科室执业医师中至少有60%中医类别执业医师。
2.按照省对医院管理年整改意见的安排，领导班子中中医药专业技术人员的比例要求不低于60%。医院主要负责人、业务管理领导和医务、护理、药剂、科室的主要负责人要经过中医药政策、中医药知识和管理知识的系统培训。管理人员培训中医药人员比例应占60%以上。
3.按照医院管理年整改意见的安排，临床科室负责人中具有中医类别执业医师资格或系统接受中医药专业培训两年以上的比例应达到60%以上。临床科室负责人中应有具备中级以上中医专业技术任务任职资格、从事相关专业工作6年以上的中医类别执业医师。医院调整科室负责人，使之符合相关规定。
三、临床科室实施常见病及中医优势病种中医诊疗方案，定期对方案实施情况进行分析、总结及评估，优化诊疗方案。对中医优势病种的疗效及中医药特色进行分析、总结和评估，并制定改进措施。合理配置应用中医诊疗设备。开展中医诊疗技术项目，积极采用非药物中医治疗方法。门诊处方中，中药（饮片、成药、医院制剂）处方比例应占60%以上，中药饮片处方占门诊处方总数的比例应占30%以上。
四、重点专科建设制定并实施专科发挥中医药特色优势建设发展规划、工作计划。确定2个以上重点病种的专科常见病及重点病种的中医诊疗方案，对中医治疗方法的临床疗效进行评价。重视专科学术经验继承，加强专科人员培养、教育、使用。在人员培养、经费投入给予支持。
五、中药药事管理中药房按照《医院中药房基本标准》逐步规范鼓励，严格执行《医院中药饮片管理规范》，按照推广小包装中药饮片要求使用小包装中药饮片，严格执行《医疗机构中药煎药 室管理规范》，严格执行《关于中药饮片处方用名和调剂给付有关问题的通知》。
浅析岗位绩效考核激励机制措施 篇7
近年来,我国各地的高校行政管理岗位纷纷实施岗位绩效考核,并不同程度将绩效考核结果与绩效工资挂钩。但在实际运行中却不断出现新的问题,如绩效工资较低、没有独立的评价系统,考核目标单一而模糊,绩效工资项目构成不明确,绩效工资中可参与灵活分配的比例太低,不同地区绩效工资统计口径各异,同一单位内不同岗位之间绩效工资尚未形成梯度差等。由于各高校固定绩效和基本工资每个人员都是相同的,无论工作量是否增加,干多干少一个样,反而会出现每一绩效分值所得绩效工资减少的趋势,而且行政管理岗位很多临时性的工作没有特殊政策资金补贴,在一定程度上挫伤高校行政管理人员的工作积极性。[2]由此可见,高校行政管理人员的绩效工资激励制度很难满足职工的不同层次的需求,激励作用有限。为了保证高校行政管理人员在服务上、健康、快速的发展,建立科学、合理、可行的激励机制已迫在眉睫。
二、分析激励机制与高校行政管理岗位绩效考核结果的链接问题
行政管理人员是高校全体教职工中不可或缺的重要组成部分,是服务于全校师生各项工作的顺利开展有力保证,支撑整个高校健康发展的基础和保障,他们素质的高低和工作能力直接影响高校整体发展水平。但是他们是高校全体职工中的边缘人员,他们的地位及作用远不如一线教师和科研人员,但为了避免出现“大锅饭”倾向,学校有关部门必须采取相应地激励措施,以提高行政管理人员的工作积极性和创造性。目前,在高校行政管理岗位中,通常对不同岗位不同职务采用不同的薪酬等级,薪酬中比较稳定的部分由岗位职务决定,而岗位津贴的变化部分由科学合理绩效考核结果决定。美国心理学家赫茨伯格提出著名激励代表理论之一的双因素理论认为,将影响工作积极性的因素分为激励因素和保健因素,而薪酬具有双重属性,用固定的基薪满足职工对薪酬的最低期望作为保健因素,达到留住人才的作用,也可以用不定额薪酬与绩效挂钩的浮动奖金作为激励因素,最大限度的调动员工的积极性。就高校行政管理岗位而言,不考虑岗位贡献大小,简单化地普遍增加薪酬,其激励作用是有限的。时间一长,很多职工已经把浮动薪酬认为是自己的既得收入,致使浮动薪酬沦为保障因素,如果因高校的绩效考核不公平或不合理降低他们的浮动薪酬收入信任度,不仅起不到激励作用,反而会引起他们的不满。
高校行政管理人员在工资水平多与各个地区经济发展呈正相关,同一区域内高校本身财政相关,同一高校不同岗位不同职务相关。同时由于受工资定额所限,绩效工资总量不足,各个党政单位各个岗位的工作难易程度和工作量各不相同,无法体现多劳多得。因此,绩效工资大多数是跟职务有关,职务越高,绩效越高,跟工作量和服务质量无多大联系,现阶段的薪酬激励在高校行政管理岗位中多发挥的作用较为有限。由美国心理学家斯金纳提出强化理论可知,人们总是期望完成任务并取得阶段性成绩后,能够得到适当的奖励和大家的肯定。组织的战略目标如果没有相应的物质激励,岗位与目标激励,精神激励来持续强化,长此以往,高校行政管理人员的工作积极性逐渐消失。[4]高校行政管理岗位由于存在岗位的多样性,工作复杂性、绩效考核的群体性等特点,在建立激励机制时应结合高校内各岗位特征,采取形式各异的激励措施,以满足高校行政管理不同岗位人员的需求,最大限度地挖掘行政管理人员的工作潜力、根据激励理论及激励方法的不同,建立在高校行政管理人员的管理者可从以下几个方面强化绩效考核的激励措施。
三、高校行政管理岗位绩效考核激励机制探讨
建立高校行政管理岗位绩效考核激励机制,必须要在全面了解高校行政管理岗位内在需求和影响工作质量关键因素的基础上,找准激励的关键点和难点,根据各个单位岗位的实际情况以及岗位的具体特征及所在岗位的每个人员需求取向制定出相应地激励政策,只有这样才能充分发挥激励作用。
科学有效的激励机制应该是物质激励和精神激励相辅相成,缺一不可,缺少任何一方都是片面的、错误的。精神激励才是长久持续的激励,只有将两者激励有效结合才能调动行政管理人员的工作积极性、创造性和创新性。在高校行政管理岗位的实际工作中,决策者和管理者除了综合运用各种激励相结合,同时应该注意以下原则:
1)在激励手段的运用上,应灵活多变、合情合理、可操作性。根据高校行政管理人员性格特征和价值取向不同,需求自然有千差万别,为了调动他们的工作热情和创造性,需有针对性的选择激励手段。如:高校行政管理岗位的管理者层可能跟为关注职称、职位的晋升以及单位对个人工作优秀进行表彰,高校行政管理中层干部更多的关注的是技能的提升和外出学习深造的机会,行政管理人员底层次的更关注薪酬待遇和奖金发放等物质激励。
2)在激励时机的选择上,激励是采取各种激励手段去激发员工行为的动力,使外部激励己转化为人的自觉主动行为并朝着制定目标前进的心里过程。虽然不同岗位不同的人员激励手段各不相同,但有一点是相同的,把握激励时机和掌握激励公平性。首先,激励超过了时机,职工的激情会退减。其次,不患寡而患不均,激励中人们不仅关注自己的物质奖励或精神奖励的多少,而且会下意识的去关注校内外与自己能力或岗位情况相当的其他职工进行比较,如果别人的实物奖励或无形精神奖励比自己多,那么激励的作用就会淡化,不仅起不到激励的作用,反而挫伤他们的积极性。所以把握时机和激励的公平性是任何单位或组织正确实施激励的两个重要原则。在实践中,把握住激励的时机具有短暂性、易变性和隐蔽性三个特点,灵活多样应用激励手段才能收到良好的效果。为了保持高校行政管理人员积极向上的前进动力,因人而异选择适当的激励时机和激励的公平性。
3)在激励形式的选择上,应本着奖罚结合的原则。奖罚激励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人,营造竞争环境。坚持公平性原则,该奖则奖,该罚则罚,不该奖则不奖,不该罚则不能罚。所以激励需坚持公正性、公平性和公开性为原则。要把握激励的时机,“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不同的。激励越及时,越有利于将人们的工作激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。高校行政管理的管理者应该运用表扬、奖励等正强化手段,鼓励职工,巩固和强化他们为学校创造更大的贡献,同时辅以批评、教育、警告、惩罚或减少工资等负强化手段,削弱某些职工的不良行为。在强化手段是,应将奖励和惩罚有效的结合起来,有效运用正反两个激励手段,奖人所需,罚人到关键处,调动职工的工作积极性和创造性。如高校的行政岗位的领导应该结合本人的专业、综合素质、性格和价值观等与工作岗位间找到一个切合点,对具有事业心、有进取心和品学兼优的行政管理人员创造有挑战性工作岗位,给他们提供职业生涯的发展空间。对绩效考核结果低分的职工实行批评教育、转岗分流等负激励措施。通过绩效考核的结果对行政管理人员进行有效的评价并积极反馈不足,以激发每位职工的工作热情和创新精神,推动高校行政管理人员的能力发展和潜力开发,从而形成一支高效率的行政管理团队。
高校行政管理人员应因地制宜制定科学合理的绩效考核制度,并实施以结果为导向的激励机制,实行按岗考核、公平公正、按劳分配、优绩优酬为原则,加大对工作质量和效率的考核力度。使不同岗位之间形成良性竞争和外部竞争,使高校行政管理人员的价值在通过一定程度的努力取得一定成绩,获得事业成就感、满足感和职业提升。高校行政管人员机构一定要根据时代特点和每个人特殊需求,将岗位绩效考核和激励机制有机的结合起来,将考核结果有效的运用在绩效工资中,并在实践中不断总结,完善和创新,在科学的绩效评估体系下充分激励高校行政管理工作积极性,吸引和留住优秀人才从事服务于全校师生,促进高校战略目标的可持续发展。
参考文献
[1]裴宏森.绩效考核实务{M}.北京:机械工业出版社,2008:300-353
[2]鲍传友.毛亚庆.赵德成.高校行政管理干部绩效考核指标体系的构建[J].国家教育行政学院学报,2010.6
[3]王杰.高精.南兆旭.哈佛模式:人力资源管理{M}.2版.北京:人民日报出版社,2001:1247-1340.
[4]程浩.黄文昌.高校知识型员工激励存在的问题及对策研究[J]华东交通大学学报,2005(6)90-92。
质量、创新考核管理系统的建设 篇8
关键词 质量 创新 考核
中图分类号：F272.9 文献标识码：A
1项目背景
为了推动公司质量、创新考核管理工作顺利进行，解决人工考核工作中存在的问题，提高考核工作的效率。经公司决定由信息应用室负责质量、创新考核管理系统的开发建设工作。质量、创新考核管理系统涵盖了公司质量、创新奖管理的全过程，包括创新考核申报、考核打分、考核审批、考核查询、考核授权、考核统计、系统管理等模块。严格遵守了我公司关于质量、创新考核管理的规定，适用于我公司各级、各部门生产人员和管理人员包括在岗职工和期间聘用人员的质量、创新奖考核。质量、创新考核管理系统对于我公司质量、创新考核管理工作的推动起到了重大作用。
2项目建设的主要内容
本项目建设包括质量、创新考核管理的全过程，将产品质量、工作创新作为全公司职工绩效考核的标准，采用自上而下逐级申请，逐级考核的方式。主要由创新考核申报、考核打分、考核审批、考核查询、考核授权、考核统计、系统管理组成。
创新考核申报：包括副总创新考核申报、部门创新考核申报、个人创新考核申报。该模块提供给被考核职工网上申报本季度创新考核工作平台，职工创新申报内容可自动关联到考核人的考核模块，为考核人打分提供参照依据。
考核打分：包括副总考核打分、部门考核打分、发电项目经理考核打分、电网项目经理考核打分、部门成员考核打分、工地代表考核打分。实现了考核人对被考核人质量、创新考核打分的功能，系统根据考核人的授权，自动取出相匹配的被考核人数据。考核数据提交后，系统自动判断提交的考核数据是否符合质量、创新考核办法的比例要求，并将合格的考核数据提交给审核人进行审批。
考核审批：实现对考核人数据的校核功能，保证了提交的考核数据的准确性和公正性。
考核查询：考核管理员可通过此模块监控整个考核过程，对未及时进行考核的考核人发出系统催办消息，以确保考核工作能顺利完成。公司领导还可通过该模块查看各部门质量、创新的考核情况，作为绩效考核决策的依据。
考核授权：包括副总专家考核授权、部门考核授权、发电项目经理考核授权、电网项目经理考核授权、工地代表考核授权。考核管理员可通过该模块随时对考核人权限变化情况进行权限调整，提高了权限管理的灵活性和随机性。
考核统计：副总考核系数统计、部门考核系数统记、部门成员考核系数统记、发电项目经理考核系数统记、电网项目经理考核系数统记、工地代表考核系数统记。考核管理员通过该模块自动生成全公司职工质量、创新考核系数报表，计算出每个职工的质量、创新考核奖金。
3项目主要特点
（1）覆盖面广，功能模块齐全。涵盖了质量创新授权、申报、审批、监控、统计管理的全过程。
（2）数据库以我公司综合管理信息系统数据库为依托，使用统一的、法定的数据交换标准，规范数据格式，采用规定的数据标准。
（3）工作流程创新，采用自上而下逐级申报，逐级考核的原则，考核的范围涵盖了我公司各层级干部、各部门、各部门成员及各分公司。
（4）网上提交考核申报，网上考核审批，考核统计结果由录入系统的计算方法自动计算得出，并可实时维护计算方法。
（5）通过与我公司即时通讯系统的集成能够使考核申报数据和考核审批信息及时推送到个人桌面。
4技术经济对比与分析
目前，国内同类别的公司采用的绩效考核管理，还没有将质量管理、产品创新与员工的绩效考核挂钩，仍然采用纸介质传递、人工考核、人工统计的方式。这样既浪费资源，也增加了被考核人、考核人、考核管理部门的工作负担。也很难实现考核数据的即时监控以及考核数据的共享。相对于一般的绩效考核系统，我公司质量、创新考核管理系统具备考核工作流程更科学、考核过程更公正、考核数据更真实、计算结果更精确等优点。
社会效益：质量、创新考核管理系统具有科学性、先进性、功能性等基本特性，是一种先进的绩效考核系统。其优势在于将产品质量、产品创新作为职工绩效考核的标准，这种考核方式是激励员工的手段，通过考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展。
经济效益：质量、创新考核管理系统投入使用后，被考核人申报、考核人审批及考核管理员统计的时间较以前减少了约80%左右，为我公司每年节约资金约为154800元。质量、创新考核管理系统从整体上看，很大程度上提高了考核工作的效率，为我公司节约了资金，同时也提高了考核工作质量。
5总结
我公司质量、创新奖考核系统投入运行两年来完成的各次考核准确无误，系统运行稳定、安全、可靠。相对于一般的绩效考核系统，我公司质量、创新奖考核系统具备技术平台先进，考核工作流程规范、考核过程更公正、考核数据更真实、计算结果更精确等优点，具有较高的实用性和推广价值。
参考文献
[1] 埃斯波西托著，陈黎夫译.Microsoft .NET企业级应用架构设计[M].人民邮电出版社， 2010.
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[3] 萨师煊，王珊.数据库系统概论（第三版）[DB].高等教育出版社，2000.2.
病历质量考核办法 篇9
为了切实贯彻《医疗机构病历管理规定》，提高病历书写质量，防范医疗纠纷，结合我院电子病历的全面推行及住院电子病历质控实施方法的要求，特制定本考核办法。
一、考核范围：门诊病历、住院病历的终末质量考核及环节质量考核。
二、考核办法： 2.1考核机构与组织
全院住院病历的终末质量考核工作由医务部负责，相关分数计入科室月医疗质量考核分数。
科室住院病历的环节质量评价工作由科室医疗质量控制小组及医务部负责，医务部每月考核科室质控工作开展情况。每份病历归档前由科室质控小组进行自评，相关结果填入《住院病历书写质量评价表》，随病历一并归档。
2.2终末质量评价：
2.2.1住院病历质量按百分制进行评价。
2.2.2首先用单项否决法进行筛选：如存在一项判定为“乙级”的单项缺陷，该病历为乙级病案，不再进行病历质量评价。存在三项判定为“乙级”的单项缺陷，为丙级病案。
2.2.3对筛选合格住院病历按照评分标准进行质量评分。2.2.4对每一书写项目内的单项扣分采取累加的计分法，最高不超过本项目的标准分值。如：病案首页项目，标准分值5分，该项目内扣分累计最高可达5分。
2.2.5总分100分，等级划分：≥90分为甲级病案；≥70分≤89分为乙级病案；<70分为丙级病案
2.3环节质量评价：用于住院病历的环节质量评价时，除去“病案首页”（5分）和“出院记录”（5分）两项，评价后换算成100分再评病历等级，等级标准同终末病历。
2.4存在以下缺陷之一的病历质量为乙级病案：
1、涂改、伪造病历内容或拷贝导致的严重错误
2、入院记录未在24小时内完成或非执业医师书写
3、缺首程或未在入院8小时内完成
4、无上级医师首次查房记录或未在48小时内完成
5、针灸治疗记录非操作者签名或无介入治疗记录
6、缺病重（病危）患者护理记录
7、病情较重或手术难度较大无术前讨论或手术者未参加讨论
8、无手术记录或未在术后24小时内完成或无手术者签字
9、无麻醉记录
10、缺出院（死亡）记录或死亡病例讨论记录或未在规定时间内完成。
11、缺患方签名的知情同意书
12、首页主要信息未填写
13、缺手术安全核查记录
14、缺手术清点记录
2.5存在以下重大缺陷的病历质量属丙级病案：
1、缺病程记录、辅助检查任一整项造成病历不完整。
2、存在三项判定为“乙级”的单项缺陷
三、住院病历管理要求 3.1住院处
病人办理入院手续时，住院处工作人员要按照《贵州省病历书写基本规范》规定完整准确填写患者基本信息：姓名、性别、出生日期、年龄、婚姻状况、出生地、身份证号码（必填）、联系电话、入院日期、入院科别。
3.2 医师主要职责
在规定时限内客观、真实、准确、及时、完整、规范的完成病历。
四、奖惩办法 4.1、住院病历：
按《贵州省病历书写基本规范》要求书写，完善各项填写内容，住院病历在病人出院前必须经各科室质控小组人员质控、整理，在病人出院后7天内准时归档（周六、日不顺延），住院死亡病历在病人死亡后7天内归档（应完成死亡病例讨论并填写有关死亡资料）。若住院病历不按上述要求书写，病案质量存在下列问题，对其责任人或科室实施如下处理:
（一）住院病历在病人出院后7天内未归档，住院死亡病历在病人死亡后7天内未归档，造成不良后果的或1月以上仍未上交的病历每份给予责任医师罚款50元，每月结算1次。借阅病历的管理考核按以上办法管理。
（二）凡遗失住院病历或急诊留观病历、故意撕毁或隐藏病历者，给予责任人每份罚款500元，除责令其科室和责任人重写、整理及恢复该病历外，因此而造成医院的经济损失，由责任人负责。
（三）对于一个考核周期内连续2次出现病历复制重大错误（比如“左右”、“男女”、“病历中的病人病情变化”等），给予医生100元罚款，科室主任扣50元。
（四）住院病历的病案首页一旦经科主任签字并交到病案室，该病历则被认定为通过科室质控（必须有科室质控员签名）。
（五）已通过科室质控的住院病历被院级病案质控小组检查确定为丙级病案：（1）每份给予直接责任人500元罚款处理，其责任人必须48小时内重写该病历，以达到甲级病案为准；（2）对出现丙级病案科室的质控负责人员（科主任、护士长、质控小组成员）每份每人罚款50元；（3）丙级病案直接责任人必须重写、整理及恢复该病历，经考核合格后方可。（4）科室一年内出现2份丙级病历，在年终取消其“先进个人”评选资格。
（六）已经通过科室质控的病历被院级病案质控小组检查确定为乙级病案：（1）每份给予责任人罚款100元处理，其责任人必须在48小时内重写该病历，以达到甲级病案为准。（2）考核周期内，科室累计出现乙级病案2份，取消科室当月病历奖励资格。直接责任人重写、整理及恢复该病历，经考核合格后方可。
（七）返修的病历48小时内未整理好并上交，将对责任人处以50元/份罚款。
（八）运行病历中出现一份乙级病历扣当事医生50元。出现一份丙级病历，扣当事医生200元。
（九）住院处的首页录入、病人登记出现重大错误造成不良后果的，每出现一次扣住院处当事人50元。
4.2
门（急）诊病历
所有门（急）诊病人，都要严格书写门诊病历，“医保病历本”只作医保病人的处方本使用，仍需购买门诊病历。门（急）诊病历按《贵州省病历书写规范》要求书写，完善各项填写内容。门（急）诊病历质量存在下列问题，对其责任人或科室实施如下处理：
㈠ 对就诊患者不书写门（急）病历者每份罚款50元； ㈡ 不合格门（急）病历(缺主诉、现病史、体检、诊断和处理任何一项者)每份罚款20元；
㈢ 当班医师不书写急诊留观病人的观察、抢救记录者罚款100元；
㈣ 出现下列情况之一，给予责任人或科室罚款50元处理：
1、主要症状（或体征）、时间缺项者；（按项处理）
2、现病史重点不突出，不能反应疾病的主要症状；
3、漏填写疾病有关既往史等；
4、体检遗漏重要阳性体征或遗漏主要阴性体征；
5、三次门诊不能确诊者，未请上级医师诊治；
6、应有而无的会诊、抢救、特殊检查、特殊治疗、手术及操作、转科或转院记录（按项处理）；
7、应有而无的特殊检查与治疗、门诊手术知情同意书；
8、无治疗意见；
9、缺抢救经过记录、死亡日期及时间、死亡诊断；（按项处理）
10、传染病漏报；
11、缺经治医师签名；
㈤ 出现下列情况之一，给予责任人或科室罚款20元处理：
1、主诉描述有缺陷者；
2、未记录使用的药品名称（全名）、剂型、剂量、数量、使用方法；（按项处理）
3、手术操作记录有缺陷、过简单者；
4、急诊病人无注明时、分（年月日时分），或常规测量T、P、R、BP；（按项处理）
5、急危病人无记录病情告知情况及患方签名；
6、急危病人无上级医师的指导意见。
五、本办法至2017年1月1日起执行。
服务质量考核制度 篇10
服务质量考核制度
第一条、为加强公司服务质量管理，提高司乘人员的整体服务水平，规范司乘人员服务标准，进一步建立和健全服务质量考核机制。根据总公司《客运服务标准及服务质量考核管理规定》结合本单位实际，对公司客运服务标准及服务质量考核管理制定本细则。
第二条、客运服务标准服务质量考核按照公司“安全、正点、舒适、快捷；顾客满意，持续改进”的质量方针，实行分工负责，全员参与监督，公司实行月考核，月考核结束对服务质量存在问题的当月处罚公示并纳入总考评。年终统计汇总月考核结果，根据考评结果对单车服务质量优秀者奖励。
第三条、司属各客车经营者及司乘人员均遵守本标准，接受总公司的抽查与考评及本公司各项检查考核。
黄甸汽车运输有限责任公司
服务质量奖惩制度
公司依据客运服务标准和考核细则对车辆司乘人员进行考核。每月考核一次并将扣分结果进行登记，将考核结果在本单位内公示。并按单位考核实施细则的规定对扣分司乘人员予以处理，并做好处理记录。
公司对司乘人员服务质量的考核采取倒扣分制，起始分值为零分。每次考核按标准填写服务质量考核表。年终汇总进行总考评，按分值排序考评。
通过考评，加强对司乘人员的管理和教育，增强司乘人员爱岗敬业的意识，提高服务技能。规范服务行为，提高司乘人员整体服务水平。
运调科、安技科按公司的规章制度和处罚决定对司乘人员进行处理教育，并做好相关记录资料，以备服务质量考核。
运调科按司乘人员服务标准内容，根据日常检查和每月抽查情况，对司乘人员服务行为不规范进行扣分处理。当月累计扣分超5分（不含5分）每扣1分罚款10元，5分以下（含5分）不罚款，但要进行谈话批评教育，扣分累计10分（含10分）以上按每分罚款20元，扣分累计30分（含30分）以上按每分30元罚款。
安技科对公司客运车辆进行监督检查发现不合格车辆违规违章的司乘人员进行处理，针对处理结果月底同运调科对司乘人员进行考核。
对接到旅客表扬信的，被新闻媒体报道、登报表扬及拾金不昧等好人好事根据实际情况进行加分或公司给予相应数额的奖励。
对无故不参加安全学习和服务质量培训的司乘人员，少一次罚款100元。
对未经运调科同意，经营者私聘乘务员的罚款300元。对无旅客意见簿或意见簿缺页者、车辆运营中不戴上岗证者、车辆无便民服务袋，差一项处罚50元。
质量监督考核措施 篇11
【关键词】顶岗实习 质量 考核评价体系
顶岗实习是高职人才培养的必经环节，是学生学习与工作有机结合的最好形式之一和有效途径。如何针对目前高职学生顶岗实习质量考核现状，构建一套科学严谨的顶岗实习考核评价体系，是规范顶岗实习管理，提高人才培养质量的当务之急。
一、顶岗实习质量考核存在的主要问题
（一）重视程度不够，推进效果不好。部分高职院校把学生顶岗实习当做一种形式， 对学生顶岗实习质量考核评价的重要性认识不足，重视不够，采取放散羊式的实习方式， 也没有安排专门人员从事考核工作，根本无法考核学生顶岗实习的质量。
（二）缺少必要制度，难以规范考核。尽管多数高职院校制定了学生顶岗实习管理办法、学生顶岗实习手册等制度，但缺少学生顶岗实习质量考核评价方面的制度， 如校企合作考核评价顶岗实习管理办法、顶岗实习质量考核评价标准、顶岗实习指导教师聘任与管理办法等。
（三）考核主体单一，难以多元评价。多数高职院校顶岗实习考核的主体为学校指导教师，缺乏企业、社会和自我评价，难以真实反映顶岗实习效果。顶岗实习考核评价主体应多元化，并且应该以企业评价为主、学校评价为辅， 适当考虑学生的自我评价，以保证考核评价的科学性和合理性。
（四）考核内容简单，缺乏全面考核。多数高职院校对学生顶岗实习质量考核内容为实习日志、实习总结、实习单位鉴定，而对实习日志、实习总结、实习单位鉴定等项目没有规定明确的质量标准，且缺少对学生顶岗实习岗位工作胜任能力、主动工作和团队协作精神、服从指挥与安全防范等考核， 难以全面考核评价顶岗实习效果。
（五）考核方式简单，缺少量化评价。多数高职院校采取由学校指导教师按照学生提交的实习日志、实习总结及实习单位鉴定进行考核的方式评价顶岗实习成绩，成绩多为优秀、合格及不合格，没有相应的指标体系，也无法进行量化评价，难以准确评价顶岗实习质量。
（六）缺少软件平台，信息沟通不畅。多数高职院校对学生顶岗实习信息沟通采取了传统的表格式管理，且信息主要集中在系部，缺乏相应的软件平台，学校难以全面掌控， 既存在信息沟通迟缓、不畅问题，也存在顶岗实习监管难以到位的问题。
二、顶岗实习质量考核评价应遵循的原则
科学的评价体系是规范顶岗实习运行管理，提高顶岗实习质量的基础。为此，在设计顶岗实习评价体系时必须考虑以下原则：
（一）系统性原则。把顶岗实习质量考核评价做为一项系统工程，在制定指标体系时要全面、多层次考核顶岗实习组织、管理、合作、效果等因素，结合人才培养目标、就业需求、毕业设计（论文）考核等实际，全面反映顶岗实习质量。
（二）多元性原则。对顶岗实习质量考核要采取学生自我评价、学校评价和企业评价相结合的评价方法。学生自我评价可以评价自我实习效果和学校与企业对顶岗实习的组织与管理效果；学校评价侧重考核学生实习表现、顶岗能力、团结协作能力及实习效果；企业评价侧重考核学生职业素养、团结协作精神、专业能力、社会活动能力等。
（三）科学性原则。采取定性考核与定量考核相结合、过程性评价与终结性评价相结合的方法，克服主观随意性，使实习质量考核评价更加科学、合理和规范。
（四）實效性原则。考核评价指标体系强调实效性，指标设计既要能够客观反映学校对顶岗实习组织与管理工作质量，也要反映企业对顶岗实习学生培养与管理工作质量，还要反映学生顶岗实习所达到的真实效果。
（五）可行性原则。考核评价指标要简便、易行，具有操作性，指标数量适中，内涵清晰，方法明晰，数据易于获取，便于统计。
三、顶岗实习质量考核评价的对策建议
（一）优化顶岗实习的外部政策环境。建议国家在《职业教育法》及《校企合作促进条例》等法规和条例中明确规定接纳学生顶岗实习的企业享受减免税收优惠，对实习耗损和现场指导教师给予适当的补贴等，充分调动企业参与顶岗实习指导与考核评价的积极性。
（二）建立顶岗实习质量考核机构。学校要与诸多合作单位建立顶岗实习管理组织，在学校校企合作工作委员会下设顶岗实习管理机构，由学院和企业人员共同组成，负责顶岗实习的组织、领导和检查工作；院系和实习车间、班组共建考核工作小组，具体考核工作由学校指导教师、企业现场指导承担。
（三）校企共同完善顶岗实习考核评价制度和相应文件。学校和企业要针对顶岗实习各环节和人才培养质量标准， 制定相应的顶岗实习考核评价标准，明确考核评价指标内涵， 明晰学校和企业在学生实习质量考核评价中的职责和任务，做好学生顶岗实习质量考核评价的相应记载， 确保评价客观公正。
（四）企业要建立一套科学的顶岗实习管理流程， 科学考核评价顶岗实习质量。企业将顶岗实习的学生视为准员工，采用相应的标准，严格管理，统一考核，如产品合格率、产量、出勤率、工作态度、合作态度、遵守企业管理制度等，让学生真正感受到企业与学校的区别，加快角色转变过程。
（五）学校要建立学生顶岗实习管理平台系统，对顶岗实习实行动态管理。学校要加大投入建立顶岗实习管理平台和相应的网站， 动态管理顶岗实习。该系统具有信息服务、岗位信息发布、网络选定审核实习岗位、实习过程监管、实习成绩评价、实习交流等功能，满足学校从实习资格审察、实习岗位分配、实习指导教师选派、实习过程管理、实习效果评价、实习文件提交等要求。
（六）建立学生顶岗实习管理档案。学校要建立包括顶岗实习方案制定、实习动员、实习资格审核、实习企业遴选、实习教师聘请、实习过程记录、实习评价与考核、实习鉴定、实习日志、实习报告、工作经历证书等材料在内的系列档案，加强顶岗实习质量监管。
参考文献：
质量监督考核措施 篇12
一、加强企业营销团队绩效考核的意义
市场导向使企业视营销为企业的生命,营销人员是与市场有更多接触的人,也是与竞争性企业短兵相接的人,造就一支强而有力的营销队伍是企业的首要工作,因而考核企业营销团队绩效的意义重大。
绩效考核有助于营销团队的提升。首先,在制定绩效考核的标准和目标的过程中企业领导能加深了解营销团队的职责和目标,借助考核结果营销团队可以展示成就和能力,从而获得领导的赏识。如营销团队对考核结果不满意也可以获得向企业领导说明困难和解释误会的机会。其次,企业领导在讨论绩效考核细节与交流的过程中,可以了解与团队有关的各项政策的推行情况和在公司的发展前程,以便对团队的工作做好充分安排;最后,营销团队成员在对团队有影响的工作考核评估过程中获得参与感。
企业的成功与失败,业绩的增长或下降,除了不可抗拒的因素之外,人是决定性的因素,事在人为。人的积极性如何调动是每位企业管理者最关心的问题,绩效考核正是与人的积极性关系最密切的工作。企业制定的绩效考核标准是否合理、管理层对绩效考核实施、控制是否公平准确,会直接影响一线营销人员的积极性,营销团队的整体效能和表现,会对企业的效益产生直接而有重大的影响,所以营销团队的绩效考核具有重要意义。
二、企业营销团队绩效管理考核体系存在的问题
1.绩效管理中的角色错位。(1)绩效管理构建过程中,企业内多数人甚至包括一些高层管理者都认为绩效管理是行政办公室的事情,由行政办公室来做是天经地义的。高层管理者只对绩效管理作原则性的指示,剩下的工作全交给行政办公室,做得好与不好都是行政办公室的事情了。这实际上是对绩效管理中角色分配上的认识误区。行政办公室作为人力资源及公司核算的归口部门,对于绩效考核的实施责无旁贷,但绩效考核并不是所有的事情都由行政办公室来做。(2)绩效考核实施中,绩效考核在实施中涉及到绩效考核的组织者和具体执行者,为保障日常考核公平、公正性,考核组织者可以对考核具体执行者工作进行检查,但不是代替。事实上许多企业的行政办公室代替了执行部门的具体绩效考核操作,从而使绩效实施得不到执行部门理解和支持,导致工作混乱。
2.企业绩效管理价值取向的迷失。许多企业在营销绩效考核中,考核指标设计上注重了短期行为的考核,偏离了企业的战略目标,重销售数量的管理,轻销售质量的管理;重量化指标管理,轻非量化指标(发展潜力)的管理。并且执行过程也缺少必要的辅导和监控。由于绩效考核不科学,绩效考核的指标和企业的长期目标发生了偏移,最终势必会影响到企业的长远战略目标的实施。
3.企业目标、部门目标与个人目标不能良好结合。由于绩效管理是以企业战略为导向的管理体系,因此在企业的经营与管理过程中,企业目标能否有效分解为部门目标,部门目标能否有效分解为个人目标,同时企业目标及分解后的部门目标与个人目标是否协调一致,直接关系到绩效管理实施的执行力度与效果。
4.非业绩驱动的感性考核。纵观民营企业的核心管理层,基本上属于任人唯亲的家族管理模式,用亲人为了稳定,用贤人为了发展,只要这两者能良性配合也不失为民企用人哲学,该模式没有绝对的好坏之分,从创业伊始企业核心成员形成的做事风格与做人观念逐步形成了民企特有的价值观和企业文化,能否认同这种价值观和文化成为企业老板评价员工的标尺,事实上也就意味着能否适应企业主的做事风格与为人准则成为员工能否获得认同的关键要素,在此基础上才是员工个人能力与业绩的考核。
5.绩效沟通乏力。绩效管理不是为了批评和指责员工,而是致力于为每一位员工追求公平合理的发展提供空间,为了帮助他们有效地解决问题。绩效评估沟通体现了对不同权力主体、不同利益群体的尊重,是在组织氛围中实行民主管理的一种表现,让员工真正认识到自身的不足,找到改进的方向是绩效沟通的重要功能,而恰好许多企业忽略了这点,员工除了绩效不好要扣钱外根本不知道具体该怎样改善。
三、有效激励措施的几点建议
有效激励措施对人员潜能的开发具有良好的效果。营销团队的激励也不外乎是从物质和精神两个方面来进行。而企业营销团队管理的这两个方面都不同程度地存在一些问题,从而导致营销团队的积极性没有被完全调动起来。在营销团队的物质激励方面,许多企业热衷于运用佣金制的方法来激发营销团队的积极性和创造性,但这种方法的激励方式难以达到其预期的激励效果。另一方面,由于团队的组织制度、培训体系不健全等因素,企业的营销团队对团队的目标普遍缺乏认同和承诺,这就极大地限制了他们的创造性的发挥。
1.进行绩效管理与企业现状的匹配定位:绩效考核方案要与企业所处行业和发展阶段相匹配。绩效考核方案的设计一定要考虑企业所处行业特性、发展阶段、管理基础和管理团队职业化状况等因素,企业在不同的发展阶段和管理状况需要采取不同的考核策略,不能一概而论。初创期的企业考核应以简单化、可量化为原则,方案设计简单易于操作,注重市场结果指标。发展期的企业考核应以发展目标为导向,方案设计紧扣企业发展目标,适当引入一些过程考核指标进行引导。成熟期的企业考核应以团队绩效提高为导向,方案设计追求系统和完善的同时,兼顾简单便于操作,指标设计要考虑财务、客户、市场和内部管理等多个方面。
2.物质奖励——设立团队奖金。传统的底薪加奖金或者佣金政策已不适合团队绩效的考察,因为它强调的是企业对个人绩效的考核。这种方式不利于团队的凝聚力、纪律性及团队建设等。使团队不能发挥其固有的优势。因此,必须想办法改变绩效考评方式,设立更为合理的,有利于增强团队建设,有利于组织的绩效考评方式。其中,设立团队奖金是一条思路。通过设立团队奖金能有效地解决传统绩效考评的不足。设立团队奖金会面临两个问题:团队中如何确定各职务的奖金基数;如何确定考核指标以及各考核指标的权重值。在实施的过程中,团队奖金占总奖金的比例要合理,不能太低,因为太低了没有激励作用;也不能太高,因为太高了不利于团队的稳定,而且容易出现舞弊现象;还要避免团队奖金的平均分配现象。
3.销售工作会议激励。销售工作会议在营销活动中,具有不可替代的重要性:首先,通过销售工作会议,可以使得营销人员之间进行信息交流,可以通过学习别人的优势来填补自己的劣势,还可以通过销售工作会议,让员工感到自己是企业中的一员,使员工找到归属感,增强员工的认同感,有利于培养忠诚的员工。其次,管理者可以通过销售工作会议,来探讨公司的战略目标,有利于各员工对公司战略目标的理解,使得个人目标、团队目标和公司的战略目标保持高度一致性。同时,可以通过销售工作会议,对有功人员进行褒奖,进一步激发销售人员的工作积极性。
4.领导的个人魅力。对员工的激励,不仅仅要重视物质奖励,还要重现精神激励。不然的话,当其他企业的物质奖励更为丰厚的时候,优秀员工将果断跳槽。员工精神上的满足可以使员工具有认同感、归属感。其中领导的个人魅力是成本少,“产出”多的高效率的无形投资。领导个人魅力会吸引优秀员工对企业的忠诚。但这要求领导做到:(1)给下属提供支援:要想让下属不顾一切的冲杀前线,领导必须为下属提供后台支持,只有当领导在后台做好相关的协调工作,下属才不会有后顾之忧,才能发挥其潜能。(3)明确目标和责任。领导必须制定出团队成员认可的目标,这样不仅有利于发挥团队成员的潜能,还便于对团队成员的绩效考核。明确责任意味着将责任进行合理分配,避免团队成员相互推矮,有利于对团队成员的考核。(3)发挥带头作用:以身作则、身先士卒等都直接激励团队成员向前线冲杀,能够以身作则的领导不仅能得到团队成员的认可,还有利于激发团队成员的主动性,增加团队的总体效率。领导要赏罚分明,当奖则奖,该罚则罚。对团队或个人的优秀业绩要及时表彰并给予奖励。作为领导者,尤其是高层领导,要学会对优秀的基层员工说“感谢”。员工可以从领导说出的这两个字中获得被认同的喜悦,从而激起他们的自信心,增强他的工作热情和积极性。对于员工的优秀业绩,要进行公开表彰,并且适当给予奖励。物质奖励不必很高,重要的是表现公司和领导者对员工的尊重和信任。
5.沟通是关键。绩效考核主要是为了提高绩效,也就是通过绩效考核发现不足,改进与巩固绩效,从而提高组织整体经营业绩与效率。因此沟通就显得格外重要,只有沟通才能使管理者(考核者)与被管理者(被考核者)就绩效考核达成共识,从而有效改进和巩固绩效。
总之,一套好的绩效评估系统能对营销人员的晋升、解雇、培训、奖励、惩罚等人力资源活动提供很好的客观依据,有助于稳定营销队伍,最大程度地发挥团队营销作用。企业需要重视目前在企业营销团队绩效考核中出现的问题,从根源上解决问题,使营销团队在企业的经营发展中起到积极作用。
摘要：随着社会经济的发展,企业间竞争日益激烈,如何提升企业综合竞争力,更好地适应市场已迫在眉睫。许多企业在团队运作及管理上还处于起步与探索阶段,所处的内外部环境以及愈演愈烈的市场竞争要求企业尽快完善和发挥团队,特别是营销团队的作用,以进一步通过提高市场占有率提升企业的核心竞争力,保持企业长期快速可持续的发展。如何在现有基础上,更好地激励营销团队,是摆在企业面前急迫的问题,也是企业战略目标的核心与关键。文章对如何构建企业营销团队做了简单的阐述,对加强营销团队绩效考核提出了建议。
关键词：营销团队,绩效考核,现状,建议
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