培训管理办法

培训管理办法（精选12篇）

培训管理办法 篇1

管理技能培训—员工管理培训课程大纲

培训讲师：陈馨贤

培训时间：2天

培训地点：客户自定

培训对象：企业中高层管理者

主要特点：详细阐述员工管理的操作精髓

案例指导：分析员工管理内训的经典个案

案例训练：掌握员工管理的技能提升方法

行动建议：员工管理培训的实战模拟练习

提升建议：引爆员工管理潜力的行动方案

培训大纲：管理技能培训-员工管理培训课程大纲主要内容概括;

第一章.员工管理的释义

一.人力资源及其特点

二.企业中谁对人力资源管理负责？

三 与时俱进，深刻理解企业战略人力资源管理

1.企业战略人力资源管理的思路

2.企业战略人力资源管理的完整体系

四.企业经理人对待人才应有的态度

第二章、员工管理的关键

一.激励机制是企业员工任用与管理的关键内容

二.有效激励理论模型

1.马斯洛需要层次论模型

2.激励--保健双因素理论

三.员工激励的特点

1.激励政策具有更大的风险性

2.激励与激怒仅是一线之隔

四.员工激励的原则

1.激励要因人而异

2.奖惩适度

3.激励的公平性

五.员工气质与激励

第三章 管理技能培训-员工管理培训课程之员工管理的枢纽

一.企业科学的授权方略

1.为什么要授权？

高效地完成企业的工作任务

员工的能力培养和素质提升

2.企业授权的OPERA模型

3.管理者对待授权应该有的态度

“三R”式授权

Respect(尊重)、Resource（资源）、Retry（重复）

二.计划下的目标分解管理

（一）目标体系的制定

（二）如何制定合适的目标

三.目标执行的有效监督与检查

（一）常用过程监控方法

（二）目标的检查和反馈

四.经理人如何进行绩效考评

第四章 员工管理的基石

一.员工管理需要开展有效的管理沟通

1.沟通对于领导者来说更具有特殊意义

2.遵从有效沟通的六特性

二.管理者的成功在于沟通

三.伟人/名家论管理沟通

杰克韦尔奇：

诺基亚：

爱立信:

四.有效沟通是领导艺术的表现

一.企业经理人员的素质和能力要求

1.现代企业经理的总体素质要求

2.二十一世纪企业领导者的能力要求

二.经理人员如何处理好与下属的关系

1.对待有问题部属的原则—情、理、法三结合2.责备部属的技巧

3.如何赢得部属的忠心

4.如何处理员工的抱怨

三.提升经理人员的领导水平

1.中国古典哲学与领导技能

2.企业基层、中层和高层领导艺术塑造的要点

3.企业经理人员的“穿透力”塑造

培训总结：管理技能培训-员工管理培训课程总结。更多关于职业化培训，礼仪素养，管理技能等管理者全方位提升尽在中层培训网站http:// 学习。相关精彩阅读：

中层培训网－领导管理技能培训：http:///147997.htm

培训管理办法 篇2

一、搭建小组交流平台

每期培训开始之后, 我们根据学员来源地分布情况事先进行策划, 在开展“破冰”活动的同时, 按照组间同质、组内异质的原则, 将来自不同地域、不同学校的教师分成一个个培训学习小组。采用明确责任、任务驱动的策略, 使每个小组成为教师培训中的学习共同体。不仅使学员从培训一开始就打破相互间的心理隔阂和陌生感, 而且使小组成为培训期间相互学习、互动交流、合作研讨的精神乐园, 并建立起了同行间今后教学研究的长期联系。

二、打造团队成长平台

根据培训内容的递进和培训活动的展开, 我们努力将研修班打造成参训教师的业务提升平台、经验交流平台与互助成长平台。业务提升主要体现在学科培训内容的编排上, 使参训教师能够在理念提升、经验整理方面得到及时加强;经验交流主要体现在研讨活动的安排上, 每次讨论活动都做到“有主题、有针对、有效果”;互助成长主要体现在学习团队的组建上, 每个班都建有学科研修Q Q群, 使“难点问题集体解决, 个人智慧集体共享”的学习原则得以实现。

三、营造师生对话氛围

我们在课程设计中专门设立了“研究与生成”专题, 通过聚焦相关学科教学中的难点问题, 促使教师和学员通过互动交流进行深入思考。我们要求每一个培训专题都给学员的参与互动提供足够的时间和空间, 授课专家每次专题讲座都至少留出20分钟的互动时间, 教室里的桌椅也可以依据教学互动所需随意组合搬动。我们还采取了学科班主任与每一个培训者沟通的措施, 有效改变了以往培训中专家讲、教师听的被动学习局面。

四、加强教学研究指导

注重培训管理 提高培训质量 篇3

一、情感管理

做好背景板。“场景布置”是很好的教育工具。每期培训开班前，我们十分关注背景设计。或做一张风景纸塑板背景，拉一条主题鲜明的横幅;或以紫绒幕布为背景，将培训横幅的文字贴成半椭圆形状;或改变就坐方式，以盆景花木为背景，屏幕上显示本期培训相关主题字样等。培训场景布置得是否恰当，直接影响教师的授课状态及学员学习的心情。温馨的培训场景布置将产生寓教于乐、教学相长的效果。

开班仪式。每期培训，都要举行开班仪式。由教师进修学校校长亲自主持，分管副校长解读“课程设置”和“班级学员行为准则”;特邀区教育局分管副局长或人事科科长等领导来参加“开班仪式”，并作重要讲话。领导的高度重视，课程的科学设置，管理的规范操作，熏陶感染，激发动力。让学员觉得“每次培训都是自己职业生涯中的新起点”。

上好第一课。邀请省市区不同层面的教育专家为培训班学员作“专业精神养成”专题报告。90学时的短期集中培训安排大学教授讲《优秀教师的修养与训练》等专业课，或邀请特级教师作《在阅读中成长》等专题讲座，鼓舞人心，勉励进取。让参加培训者感觉到“培训只是一个开端，对于培训给予的清泉，要让它细水长流”。

亲和学员。能在很快的时间内熟悉学员，记住他们的名字;将学员的电话号码输入组班教师的手机，若是大班额，将班级组长及所有班干部的联系方式存入手机;创设情境，表达“进了一家门，亲如一家人”的意愿！

二、课程管理

（一）课程内容

为使培训课程内容更具有针对性，我们从了解学员的培训需求入手，从显性需求、隐性需求和供给创造需求三个层面，具体分析培训对象不同层面的学习需求。如果是基础层面，最好让他们学到经验上的一招一式。如新教师培训，课程设置就要考虑与之有共同类似经验的内容;如果是骨干教师培训，就要夯实“内在”知识，课程设置就要力求做到超越“知识、技能”层面的引导。

在对两届小学语文骨干教师进行“培训意见反馈”统计的基础上，我们了解到“小学语文教学老大难的问题”依次是：习作教学、口语交际、略读教学、识字教学。针对“问题现象”，我们有针对性地设置“十二五”小学语文教师专业发展90学时集中培训的课程。同时关注近三年新教师见习期培训考核情况，针对“存在问题”，小学语文青年教师专业发展90学时集中培训的课程是在前六期小学语文教师普及培训内容的基础上，增设了为期2天的“回宫格”硬笔书法技能培训。

又如第二期小学音乐教师专业发展普及培训的课程内容，也是针对前期调查问卷中提出的“教学问题”来设置的，增设了“竖笛进课堂”技能培训，还添加了一次关于奥尔夫教学法的“合唱教学”专题培训。

（二）课程形式

“光听讲座，收获往往是肤浅的;只有参与体验，收获才是深刻的。”在培训过程中，我们采用的是“理论引领”“教学观摩”“磨课研讨”“ 课堂演练”“观点论坛”“团队参与”等形式，强调培训工作的“实效性”。

1.团队参与式

在区级骨干教师培训中，“教师专业精神”是培训板块之一。为了让每一位学员在轻松愉悦的团体活动中对自己未来专业发展有个清楚的认识，我们尝试着让小学语文和小学美术两个骨干班的学员合在一起，分成八个小组，采用“参与式培训”，让学员就“制约教师个体专业发展的因素”和“促进教师个体专业发展的对策”等话题开展头脑风暴式的思考。通过研讨，实现思维碰撞;通过交流，共同提炼观点。让学员以此规划自身专业发展，并认识到“合作研讨，产生1+1>2效应。”“科际沟通，实现资源共享”。…… 此类参与式培训活动，培养了学员良好的团队合作精神。

2.案例研究式

“十二五”教师专业发展普及培训，在课程设置上十分关注理论与实践统一。案例培训式需要培训者储备理论和实践方面的知识，从而突出案例的实践性特点。以案例为抓手，在具体的案例剖析中巧妙地渗透教育教学新理念，以参训学员共同对话的民主方式进行，确保学员广泛地参与与投入，最大限度地引发他们的探究兴趣。如开展教育教学问题的研讨（学科知识技能和课堂管理等方面）。首先是案例叙述（抛出教育教学中的问题现象）;接着展开探讨：这个事件关键在哪里？可以怎样做？可以这样做的背后价值是什么？最后聘请学科专家面对面点评。

案例研究式培训，是事与理有机结合的培训模式，是教师在大量教学实践的基础上需要结合一定的理论进行反思的学习方式。此类培训，充分关注一线教师的教学困惑和实际需求，以平等、民主的对话引起教师的学习兴趣，让教师从案例里发现自己的价值所在;使教师伴随着案例分析，经历新的教育教学理念的洗礼，自然而然地实现由“我被培训”到“我要培训”的心理和观念的转变。

3.观点论坛式

在“课堂教学能力”培训环节，发现骨干班学员备课时过于依赖教参、依赖网络，导致教学内容、学习策略依教参画瓢。甚至在课堂上出现“媒体秀”“情境秀”“生成秀”等种种作秀现象，教学丧失了个性。于是就组织学员开展“人要有点儿自己的东西”的话题论坛。参训学员在针锋相对的观点的陈述过程中，舍弃虚浮思想，获得了一页属于别人不太留意的生活发现，一种不同于他人的思维习惯，一方属于自己的反思空间。

在深入新教师课堂调研时，发现大多新教师因经验少而难以调控教学节奏，导致课堂教学低效或无效。于是每学年的第二学期开学初，安排新教师就“有效课堂”这一主题开展教学沙龙活动。每位学员选取课堂教学中发生的小故事自由叙述、各抒己见。选点虽小，但折射出来的教育意义却很大。在彼此的倾听与交流中，取长补短、共同提高。

4.网络沟通式

为了加强学员间的资源共享与沟通交流，各组班老师为培训班建立一个班级公共邮箱，并及时把培训资料、学员作业、培训感悟等上传到邮箱，供学员浏览、学习和借鉴。有些班级还建立班级QQ群，方便学员讨论问题、共享资源。

利用网络，及时沟通信息。我们在第一时间把培训有关的信息发布到QQ群，并结合短信通知，让学员之间能快速获得相关的信息，既快捷又方便;在沟通某一“问题现象”时，我们约好某一时间，让学员们把自己的想法、好主意随时在线交流。

利用网络，共享教育资源。班级公共邮箱或QQ群及时上传有关专家报告或学员的课题研究成果、教育教学信息等，学员们不仅能即时了解课改的进展，随时分享培训资源，而且还可以根据个人研究的需要贮存可用信息，并逐渐建立成一套高效的属于个人所有的“资料系统”。

三、班级管理

明确班主任的角色定位，既是培训项目设计师，又是学科培训的理论、实践导师，更是师训员、总务员、联络员、勤杂工……每一位班主任都是人力资源师。

我们设计了《黄岩区中小学教师专业发展90学时集中培训班主任工作流程》;制定了《黄岩区中小学骨干教师培训班主任职责》和《黄岩区中小学教师专业发展培训项目负责人与班主任工作职责》。明确规定项目发布前一个月、培训班开班前一周和开班前一天，班主任必须做好的15项准备工作;培训过程中必须做好的11项具体工作;培训结束后必须做好的2项后续工作。

在班级管理中，班主任要使每个工作环节无缝对接;学会换位思考，工作有预见性，要预见各种可能性并做好准备;树立“以学员为中心”的培训理念，善于留心，关注细节。我们还让学员参与自主管理，设立班委和组长，培训的组织安排、活动主持、评课研讨、新闻报道、后勤服务等工作努力让学员全程自主管理。

班级管理的成功秘诀在于班主任要亲和学员、细心服务、勤奋做事。勤奋做事，要做到今天的事马上去做，明天的事准备去做，复杂的事认真去做，困难的事抢着去做，学校的事带头去做，个人的事抽空去做。

在培训工作中，让班主任（培训者）觉得有学术成就感，而不只是在做事务性的事儿，任何人的专业地位都是自己创造得来的！

四、质量管理

（一）成立“黄岩区教师教育质量监控中心”

为了加强培训管理，提高培训质量，黄岩区教育局成立了“黄岩区教师教育质量监控中心”，由分管副局长担任监控中心主任，教育局人事科长和教师进修学校校长担任副主任。教师培训工作在教师教育质量监控中心的监控与指导下有序开展。

（二）制定《黄岩区教师进修学校教师培训质量管理制度》

培训质量管理制度明确规定：培训项目负责人要根据参训对象的层次和需求设计有针对性的培训方案，根据培训课程设置遴选相应课程的优质授课教师。培训项目负责人或班主任必须有一人在培训现场听课，掌握授课教师的授课情况和学员的学习情况，并及时了解参训学员对课程安排与授课质量的评价。

加强培训质量的反馈。学校师训处在培训结束时发放培训意见反馈表，由学员对课程设置、每位授课教师的培训效果和培训管理进行评价，征集学员对本期培训中存在问题的建议;在培训结束后10天内，由学员在浙江省教师培训管理平台上对培训项目进行评价。学员对培训的反馈评价为今后的培训工作提供决策依据。

多年来，由于学校在组织开展教师培训方面强化了管理，因而取得了一定的成绩。目前全区的教师进修培训工作正在有序地向前推进。

公司培训管理办法 篇4

第一章

总

则

第一条

为规范公司培训管理工作，提高员工的知识水平、工作技能和工作的主观能动性，培养一支符公司发展需要的人才队伍，制定本办法。

第二条

本办法适用于集团公司各单位

第三条

人力资源部负责拟订集团公司培训管理制度，报集团公司领导层审批后执行；审核二级单位培训管理制度，培训计划及预算；拟订集团公司培训计划及预算，报集团公司领导层审批后组织实施并考核落实。

第四条

二级单位负责制定本单位相关制度，报集团公司总部审批后执行；拟订本单位培训计划及预算，报集团公司总部审批后实施；对所属三级单位培训计划完成情况进行考核。

第二章

内容与形式

第五条

应兼顾政治理论与岗位业务知识培训，有针对性的确定培训内容和培训方式。

第六条

应结合集团公司及所属单位发展战略、经营管理和员工个人职业发展需求，积极开展业务能力提升培训、岗位适应性培训、岗位任职资格培训、专业技术人员继续教育、在职学历学位教育和其它相关培训作。

第七条

下列情况，直属单位应当为员工提供教育培训机会，以便其尽快适应岗位或工作要求：

（一）新员工上岗前的；

（二）员工因部门或岗位变动导致工作性质发生较大变化的；

（三）新的技术、工艺、标准、操作规范、设备、制度或管理体系文件实施或使用前的；

（四）国家有关法律、法规或政策文件的出台对本单位的生产经营或管理产生重要影响的；

（五）特殊技能或岗位人员，国家或行业协会对其职业资格或进行继续教育有明确规定的；

（六）因工作需要，应进行后续学历、学位教育的。

第三章

计划的制定与实施

第八条

直属单位应对本单位的教育培训工作进行全程指导、监督、控制，加强员工教育培训计划制定与实施工作，保证教育培训质量。

第九条

培训实行三级管理：人力资源部负责一级培训管理；集团公司二级单位负责二级培训管理；集团公司二级单位所属机构负责三级培训管理。

（一）一级培训，由人力资源部提出计划、费用预算和实施方案报送集团公司领导层审批。

（二）二级培训，由集团公司二级单位提出计划、费用预算和实施方案，报送集团公司总部审批。

第十条

在建立健全集团公司三级培训管理体系，开展全员培训工作的同时，应根据

管理、营销、技术、技能、党务“五支”人才队伍岗位性质的不同，结合本单位工作重点和中长期发展需要，在培训目标、培训内容等方面有所侧重。

第十一条

集团公司总部职能部门培训记录报集团公司人力资源部备案；二级单位所属机构培训记录报二级单位备案。

第十二条

各二级单位在年中及年末应对本单位的教育培训工作进行自我总结评价。每年7月中旬完成半培训工作总结，每年12中旬之前完成全教育培训工作总结、培训计划完成情况和经费使用情况，报人力资源部备案。

第十三条

员工参加集团公司或本单位培训计划所列的教育培训活动，培训费按集团公司财务管理制度规定列支。

第四章

保密与服务期规定

第十四条

员工参加下列教育培训活动之前，应与本单位签订教育培训协议，必要时还应签订保密协议，以进一步明确双方的权利、义务和违约责任：

（一）关键技术转让培训；

（二）为保证用人单位战略实施及重要经营管理活动的实现而开展的教育培训；

（三）用人单位认定的其他情形。

第十五条

教育培训协议应明确培训目的、培训内容、培训费用、培训后的服务期、违约赔偿责任等必备条款。

第十六条

教育培训协议期限长于劳动合同的，在劳动合同期满后，用人单位可视需要与员工续签劳动合同至服务期满，员工不得以劳动合同期满为由拒绝续签。

第十七条

因员工个人原因，员工在约定的教育培训协议期限内提出解除劳动合同的，应按劳动合同或教育培训协议中有关约定承担违约赔偿责任。

第五章

考核与评价

第十八条

各单位应严格执行本办法并结合工作实际参照制定具体管理细则。对于违反本办法的，视情节轻重追究相关单位和领导责任。

第六章

附则

第十九条

本办法由人力资源部负责解释。

第二十条

党校培训管理办法 篇5

为保证党校教学及管理工作的顺利实施，特作如下规定：

一、学员到党校培训的主要任务是按照党校的教学计划和要求，认真学习理论，要发扬理论联系实际的学风，要坚持把理论学习与我国特别是我省我校的改革发展和社会主义现代化建设的实践结合起来，与增强党性、改造世界观结合起来。

二、学员到党校学习，不论其职位高低，都是普通一员，党校不允许有特殊党员、特殊干部和特殊学员。所有学员都必须自觉遵守党校的各项规章制度，坚持参加学习、讨论和实践活动；必须自觉实现“二个转变”，即：从工作到学习的转变，从领导干部、教师到普通学员的转变。

三、培训班采取学习组长负责制，由学习组长配合党校做好培训管理工作。学习组长在党校指导下，负责本组成员纪律的监督、学习讨论的组织、学习总结及结业论文的收集等工作。

四、严格请假制度。学员在培训期间如遇特殊情况不能参加学习，必须书面提出申请，并按规定程序办理请假手续。

入党积极分子培训班学员请假，须经所在党总支的总支书记审核批准后，报党校备案；党员教育培训班学员请假，须经组织部审批，报党校备案；党员领导干部培训班学员请假，须经党校领导审批，报组织部备案。

凡申请未被批准而擅自不参加学习者，均按旷课处理，旷课两次或者请假累计超过两次者，不予结业，应转入下一期重新补学。

五、严格考勤管理。培训学习期间，党校实行现场签到制度，学员每次课前应自觉签到。迟到或者早退两次按缺课一次计算，无故缺课两次，取消结业资格。每期培训班结束，党校将学员考勤情况集中汇总，报组织部备案。

六、学习结束，学员必须参加党校组织的考试或联系实际撰写结业论文（体会文章）。党校将组织有关专家按优秀、良好、及格、不及格四个等级对学员的结业论文进行评定。

七、学习结束，学员要写出个人小结、填写《培训登记表》、《结业登记表》。党校将根据小组鉴定意见、学员个人小结、日常考核等情况，对每位学员在培训期间的表现和完成各项培训任务的情况进行综合鉴定，成绩合格者，颁发结业证书。

八、学习结束，党校将根据培训班优秀学员评比的有关规定，评选出优秀学员并进行表彰。

九、培训结束，党员和党员领导干部培训班、入党积极分子培训班学员《培训结业登记表》，经党校审查、鉴定后，分别送组织部、学员所在党总支存档，《培训登记表》由党校留档。

安全培训档案管理办法 篇6

本办法规定了公司安全培训档案管理工作，将干部职工的安全培训情况及时准确地记入个人培训档案，以便准确掌握干部职工培训情况，更好地进行监督和管理，规范和保存安全培训档案。

本办法适用于公司干部职工安全教育培训相关档案资料的管理。引用政策规定

依据公司《安全教育与培训管理制度》，特制定本办法。3 管理机构的职责与权限

3.1 公司安全环保部，负责监督、检查、指导公司各部门和所属各单位安全培训档案管理工作。

3.2所属各单位生产设备科是本单位安全培训档案归口管理部门，负责组织本单位安全培训档案资料的收集、整理、归档、保管及销毁工作。安全培训档案内容与要求

4.1 公司安全培训档案应包括下列文件、资料：

4.1.1上级有关安全培训文件、规定；

4.1.2本单位有关安全培训规章制度、文件、规定、计划、总结； 4.1.3本单位有关安全培训会议、安全培训检查记录等原始资料；

4.1.4从业人员安全培训档案记录； 4.1.5其他应归档的文件、资料。

4.2 安全培训必须在培训记录本上进行记录，培训记录的内容应包括：培训时间、地点、内容、课时、考试或考核成绩、培训人姓名等。记录应及时准确。应在培训结束后5日内完成培训的记录工作。

4.3 公司及所属各单位的安全培训工作结束后，必须及时归档，归档资料包括以下内容：

4.3.1培训申请单； 4.3.2培训教学大纲； 4.3.3培训人员签到表； 4.3.4培训人员考试卷； 4.3.5培训人员成绩单； 4.3.6培训效果评价表； 4.3.7其他应当归档的内容。

4.4公司的安全培训档案分电子版本和纸介文本两种形式。4.5 各级安全培训档案管理部门应指定专人负责档案的记录、收集、整理、保管等工作。

4.6 档案保管人员要经常对档案进行检查和维护，按照公司档案管理规定，做好档案资料的防火、防盗、防潮、防尘、防高温、防强光等工作。任何人不得随意更改档案中的内容。

4.7档案的使用。凡需要查询培训记录的，应征得部门正职同意后，方可使用档案，查阅人不准抽取或涂改档案，档案资料未经档案管理部门负责人批准，不得带离培训档案的保存地点或进行复制。查阅人员需要复制档案时，须持经批准的部门证明。4.8对离职或失去保存价值的档案，经主管领导审核、批准后由档案保管部门组织销毁处理。

4.9各培训档案管理部门应对干部职工培训档案的使用情况做好记录，并填写干部职工培训档案使用记录。5 检查与考核

公司及所属各单位应将安全培训档案管理纳入安全考核指标，定期组织考核，实施奖惩。

船员培训管理经验点滴 篇7

一、近年来的管理思路和采取的措施

(一) 建立有效的管理机制

管理出质量, 管理出效益是不争的事实, 透过一个单位兴衰成败的表象, 可以看到这个单位管理水平高低的本质。管理是一个单位的内因, 在很大程度上决定一个单位的成败, 所以中心从严格管理入手, 整体推进各项工作的开展。

1、建立严格的责任制度

在实行下管一级制度的基础上, 中心建立了严格的责任制度———在科以上干部中签订了责任目标书。如:培训科长责任书中包括全员考核目标、培训量目标、培训质量目标、教研成果目标、安全目标等等, 共八项目标值及其相应的考核办法, 真正把管理落实到人。月度考核和年度考核的依据是责任落实情况和任务指标的完成情况。

2、实行新的分配制度

分配制度是管理的重要内容, 是一根无形的指挥棒。好的分配制度能正确引导职工的努力方向, 起到指挥和激励作用。因此, 我们制定并实施新的分配办法, 体现了按劳、按质、按能分配的原则。劳:取决于工作量, 包括教师授课的难度, 课时量等。质:取决于教学质量, 包括执行质量体系情况、统考合格率、教学考评组意见等。能:取决于职称, 职务等。从实行以来的情况看, 其指挥和激励作用是明显的。

3、实行新的考核制度

考核的目的是通过总结, 检查每个人的工作情况, 对职工的某阶段工作尽可能地作出定性 (或定量) 的客观公正的评价。科学的考核制度能促进竞争, 促进职工队伍的优化, 促进整体工作水平的提高。所以, 我们改革考核办法, 严格执行新的考核制度, 切实引入竞争机制。新的考核办法着重于工作质量 (教学质量) 考核, 按质量高低排序, 排在前面的 (少于20%) 享受较高的奖金系数, 未达到称职的则享受较低的奖金系数。新制度实行以来, 基本形成了“处处有竞争, 人人争上游”的局面, 充分调动了广大教职工的积极性、主动性和创造性。

(二) 狠抓教育培训质量

质量是我们的生命线。唯有具备强烈的竞争意识, 树立“质量第一”的观念, 以“追求卓越, 争取一流”的信念做工作, 干事业, 才能实现我们的质量目标, 才能在激烈竞争中立于不败之地。因此, 除了着力于内部机制的建立, 我们还积极开展以下几项工作, 促进教学质量提高。

1、严格推行目标管理

船员适任证书全国统考合格率是衡量教学质量的重要指标。我们的目标是统考一次合格率60%。要完成这个质量指标困难很大, 任何一门统考科目都不能“失手”。为此, 我们严格推行目标管理, 根据总目标, 下达各课程教学时数, 单科合格率, 大证合格率指标。各科室围绕着培训中心的目标, 制定自己的目标与措施, 尽一切努力做好评估方案、设备建设、题库、教材等教学准备工作, 以确保在非常有限的时间里, 高效率地完成各课程授课任务。

2、认真实施质量管理体系

船员教育和培训质量管理不是几个人的事, 而是所有受控科室、受控人员的事, 是全员全过程的管理。我们着力于发挥体系的管理效应, 每月检查质量体系执行情况, 加强对各科室的工作质量管理, 及时纠正各种缺陷, 确保教学秩序;定期进行管理评审和内审, 综合各种质量信息, 及时提出潜在的不合格项目以及预防措施, 确保教学质量持续稳定地提高, 把科学管理落到实处。

3、加强“三才”建设, 确保教学资源

一流的教学质量取决于优质的资源和科学的管理。因此, 我们除了抓管理, 还抓资源建设。教学资源主要是“三才”:师资 (人才) 、设备 (器材) 、教材。师资方面: (1) 抓紧抓好继续教育工作, 包括师资培训、上船实习、各种新技术、新方法学习, 电脑、英语的技能训练等; (2) 按教师持《双证》的要求, 规范任职资格、促成自我学习、自我投资的机制; (3) 在校外聘用少数优秀教师, 引入教师竞争上岗机制; (4) 继续争取公司领导的支持, 选聘优秀的船长、轮机长到中心任教, 提高教学水平。设备方面, 重点是: (1) 航海模拟实验室的建设 (2) 轮机实验室的配套 (3) 油轮培训二期工程 (4) 液化气、化学品模拟实操室 (5) 计算机实操室 (6) 多媒体教室。教材方面:做好船员考前培训教材选用工作, 搞好题库建设, 编写教学辅导资料。总之, 我们努力抓住工作的重点、难点, 解决好问题的关键点。

4、采用现代化教学手段, 提高教学质量

“时间就是金钱, 效率就是生命”。如何充分利用每节课45分钟时间, 使学员在极其宝贵的培训时段内学到更多的知识、技能, 是我们培训单位永恒的话题。我们除了坚持每月至少组织各教研室教学研讨一次, 开展观摩教学、论文撰写、课题研究等活动, 提高教师教学水平, 还针对船员现场管理、操作技能要求高的特点, 积极、大胆的在油轮、液化气、化学品、GMDSS、大型船舶操纵等培训项目中采用现代化模拟软件教学, 形成感性知识与理论知识的有机结合。我们在绝大部分教室中配备了多媒体教学设备, 并要求教师自己动手制作电子课件、教案等, 从而明显提高了教学效率、效果, 深受学员的欢迎。

二、对今后工作的若干思考

(一) 加强培训骨干队伍的建设

由于我们的主要任务是培训船员, 面对的大部分学员是受过专业教育, 并具有实践经验的学员, 这就要求我们的教师水平要高, 既要在专业知识、教学水平、职业道德方面训练有素, 又应具有甲类管理级适任证书, 能够利用丰富的海上航行经历进行案例教学, 利用丰富的理论与实践经验进行理实一体化教学。培训中心的师资队伍建设一直在朝这个方向努力, 但由于客观条件所限, 我们的师资队伍状况未能完全如愿。今后, 我们将努力争取公司在师资配备方面的支持, 更多的选派优秀的船长、轮机长来中心任教。作为国家大型企业的培训基地, 我们的骨干队伍应是过硬的企业培训师。我们希望公司高层领导高度重视企业培训骨干队伍的建设, 实施企业培训师资格制度, 确立企业培训师在企业发展中的地位、作用、资格和待遇, 建立职业化、专业化、规范化的高素质的企业培训队伍, 提升企业持续发展的动力和后劲。

(二) 加强培训项目的研发、建设与管理

我们要加强培训项目的研发、建设与管理, 积极、主动的做好各项培训业务的组织、协调工作。我们要加强调查研究, 以培训需求为切入点, 以面对企业发展员工在知识、技能、态度的缺项为输入点, 设计和策划培训活动;要充分利用企业的人才优势, 加强设备、教材、作业指导书、题库的建设, 发挥我中心船员培训在华南地区的龙头作用;要不断探索培训项目的管理模式, 加强与上海船员教培中心、大连船员教培中心等兄弟单位的联系, 学习先进的管理方法, 落实项目责任人, 有序、保质、高效的实施培训项目的教学与管理;要全方位监控培训的各个环节, 科学评估培训效果, 深入了解管理机关、送培单位、学员的反馈意见, 不断提高培训活动的针对性和有效性。

(三) 加强教学模式的研究与推广

培训管理办法 篇8

关键词：职工培训;企业;能力

中图分类号：C 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）02-0104-02

简而言之，企业进行职工培训的目的，是为了满足企业生产过程中对各岗位职工的素质需求，并使其不断提升的过程。企业培训的内容通常涵盖对职工岗位能力、工作素养、职业安全健康、心理素质等，通过培训管理活动的进行，使企业职工能力水平得到提高，为企业创新发展提供强大的人才备用，也是企业人力资源开发的新模式。以下本文对进行职工培训管理模式与培训方法进行了探讨。

一、制订科学职工培训计划

职工在企业生产经营过程中，必然会出现个人工作能力与岗位职责不匹配现象，现有能力无法跟上时代发展的状况。因此，职工培训管理是一项长期的工作任务，应在年度或月度基础上，制订出科学的职工培训计划。年度培训计划制订，应对全年培训目标进行规划，在月度培训计划工作中针对企业实际，确定一周内固定的某一天为培训时间，对培训对象、培训内容进行系统的规划。也可要求企业内各部门提交年度或月度培训计划，由人力资源部统一进行规划。培训对象应涵盖企业基层工员上至企业管理层，培训内容涵盖工作技能，工作态度、职业安全健康与心理素质等一系列培训。其次，培训计划的制订必须以企业经营战略目标为基础，根据企业组织部门、人力资源配置以及与工资福利挂钩，以系统的培训体系建设贯穿于企业管理全过程。

二、严格制订职工培训管理制度与考核标准

在企业职工培训管理过程中，不可避免的出現基层职工不配合培训考核，以消极的态度应付培训过程现象的出现。因此在企业内部应制订严格的职工培训管理制度，明确培训组织的构成，在规章制度内严格规范培训人员行为守则。其次，针对企业职能的划分，上一级管理人员对下级人员的培训组织活动应承担相应岗位技能培训责任，这些内容在培训管理制度当中都应进行体现。再次，培训评估流程是培训结果最直观的显现，在培训之初应针对当次培训目标制定考核标准，鞭策职工培训过程中对所学内容进行掌握。通过将培训结果与个人工资绩效、福利待遇挂钩可以有效提高职工参与培训积极性，也是对职工培训成效的评价依据及标准。

三、企业要确保培训设施及设备的完善

信息时代下，企业职工培训设施设备与培训场地可以是多种多样的，企业应尽可能的实现培训设施及设备的完善，创造有利的培训条件，对职工进行培训。针对一些技术型的企业，还要考虑培训的技术含量，除了基础的多媒体设备如投影仪、计算机外，还应配置与企业相关的机械操作模拟培训设施，以满足企业职工培训实际需求。通过对培训设施及设备的不断完善提高企业职工岗位技能训练。

四、组建扩充培训师资力量

要保证企业职业培训管理的切实有效，培训讲师队伍的建设也是职业培训的重中之重。当前大多数企业主要以外部聘请老师为主，结合少数内部管理层、专业技术人员组成培训师资力量。对外部师资力量的过度依赖，不仅在费用上、时间安排上存在各种局限性，同时，外部师资与企业实际情况或多者少存在偏差，培训效果不显著。因此，企业在培训师资力量的建设上应以企业管理人员、专业技术人员、企业骨干为主，选取企业内部拥有丰富管理经验，具备某一项专业技能，实践经验丰富的企业人员组织进行企业职工培训，如此一来，对企业职工实用性更强。其次，培训教师自身表达能力与个人业务水平也得到有效提升，再次，企业内部沟通更融洽，培训学习氛围更浓厚。

五、持续优化培训方法

根据企业不同职工类型，培训内容也应当进行科学调整，培训的方法可以是多种多样的。例如企业办公人员，应侧重于对办公软件，信息化设备等运用的培训，基层职工着重于技术内容、操作规范类的培训，基层管理人员应侧重于科学管理方法的培训，专业技术人员则应强调于对技术技能的持续提升。培训是一个系统的过程，要实现培训目标不是一蹴而就的，而是经过系统的，持续的，科学的培训方式，发现问题解决问题，针对现状，优化现状，使企业职工持续得到知识的获取和能力的培养。

例如：职工培训中最常见的培训方法为讲授法，即通过系统的语言向职工讲授培训内容，这种培训方法最简单也最方便，适用于人数较多的培训工作，同时对培训的进度与学习的效果极容易进行掌控。其次，还有岗位轮换法，这种培训方法是通过让企业职工进行岗位轮换，使职工在不同的岗位上学到新的工作技能，通常岗位轮换法适用于企业新进员工，如此一来可以更好的培训新职员，同时真正了解自身的优点与劣势，后绪工作中能更好的满足岗位需求。再次，还有外协培训法，通过将职工选派参与行业相关培训活动，使企业职工紧跟社会发展趋势，实现工作的创新发展。诸如此类的培训方法还有很多，需要企业不断的进行优化，最终目标是为了实现企业经营的长远发展。

六、实现培训、考核、工作能力、待遇综合评价

培训的最主要目标是了强化职工的岗位技能，提高工作能力，因此，培训考核也可以作为职工工作能力的衡量方式之一。通过培训与考核，结合工作能力评价，将工作技能进行等级划分，不同的岗位等级制订相对的薪资标准。其次，工作态度、能力素质以及日常工作业绩也应作为薪资评定考核条件。根据不同的岗位等级，制定岗位津贴，鼓励同等级职工积极进取，不断提高工作能力。再次，培训与考核结果应进行记录与保存，也可作为职工岗位晋升以及职务管理的评定依据，从而在根本上调动职工参与培训、学习技能的主动性与积极性。

职工是企业持续发展的基础，只有持续的进行职工培训与管理，才能使企业在社会不断发展的大环境下，实现与时俱进，持续发展。企业需要对业务进行扩展，使企业实现持续稳定的提升，就需要不断的引进优秀的人才，对现有人才进行教育培训，通过多种培训方法的实现与优化，以有计划、有组织的企业培训方式，使企业职工职业能力得到提升，综合素质得以加强。

参考文献：

[1]刘小宁.做好职工培训，提高人力资源管理水平[J].西部大开发（中旬刊）2010， （6）

[2]李冬梅. 浅析职工培训在现代人力资源管理中的方法及作用[J].城市建设理论研究（电子版）2011，（32）

[3]张玉珍.关于企业职工培训问题的思考[J].管理观察：2011，（4）

培训费管理办法 篇9

为进一步加强市直机关培训费管理，提高培训效率和质量，节约培训费开支，3月21日，市财政局会同市委组织部、市人力资源和社会保障局联合印发了《滨州市市直机关培训费管理办法》，从培训计划与备案管理、开支范围与标准、培训组织、报销结算等方面作出规范。

一是建立培训计划编报和审批制度。各单位制订的培训计划包括培训名称、对象、内容、时间、地点、参训人数、所需经费及列支渠道等，经单位财务部门审核后，报单位领导办公会议或党组（党委）会议通过后，报市干部教育工作领导小组办公室审核。各单位要在每年10月底前将下一培训计划同时报送市委组织部、市人社局、市财政局备案。

二是明确培训费开支范围和标准。培训费包括住宿费、伙食费、培训场地费、讲课费、培训资料费、交通费、其他费用。培训费实行综合定额标准，每人每天不超过350元。各单位应在综合定额标准以内结算报销。15天以内的培训，按照综合定额标准控制。超过15天的培训，超过天数按照综合定额标准的80%控制。超过30天的培训，超过天数按照综合定额标准的70%控制。

三是强化培训组织管理。培训实行分级管理，原则上不得延至乡镇及以下。各单位应当在开支范围和开支标准内，择优选择培训机构。高校培训应优先选择省内高校。组织培训的工作人员控制在参训人员数量的5%以内，最多不超过10人。住宿房间以标准间为主，不得额外配发洗漱用品。用餐安排自助餐或工作餐，不得上高档菜肴，不得提供烟酒。7日以内的培训不得组织调研、考察、参观。

职业化培训管理能力培训心得 篇10

温学敏

为期三天的职业化培训，从自我察觉到黑镜领导，再到商业沙盘，整个培训紧凑有序，多方面多维度地引导学员剖析自己。

一、自我察觉培训：自我察觉培训，为每一位学员梳理了自身所看重的事情，从内心深处发现自我。当我们沉下心去思考自身时，发现大部分人都会把家人作为最看重的部分，但在实际生活中，家人往往又是我们最容易忽视的一部分，如何平衡好工作和家庭生活值得我们深思。当然，在日常生活中，我们要定期自我分析，了解自身状态，修正自己的行为和情绪，让生活保持着理想状态运行。

二、黑镜领导：这个项目将所有学员安排在一个黑暗空间，完全依赖于听觉来完成所有的指令。在这种特殊环境中，体现更多的是彼此的信任以及表达和理解能力。该项目提供了三个场景，第一个场景是无领导情况下完成既定目标，在这种情况下，就需要一个人主动提出预案，各成员积极响应，充分沟通可行性后通力合作，才能快速高效地完成目标；第二个场景是有分工条件下完成既定目标，设有队长、采购、构建师和协助人员，层级和职责清晰，队长只能传达战略目标，采购根据队长描述进行采购，构建师根据队长描述和采购回来的材料进行组装，这种情况下考察队长对目标描述到位，必须有总的框架和关键信息，保证采购和构建师都充分理解队长意图，同时也考察队员对队长的描述理解到位，只有队长的表达和队员的理解都准确无误，才能快速完成目标；第三个场景是在温馨的场景下进行团队建设，通过分派食物训练队员的协调能力，通过个人分享，拉近队友之间的关系，从而实现相互了解，增进感情的目的。

三、商业沙盘：

1、收货的季节：这个项目考察的是整个市场通力合作，通过设定整体目标、小组目标和有限资源三个条件，考察各小组在竞争条件下的合作。这个项目成功的先决条件是各小组充分沟通并达成一致协议后严格按照协议执行，一旦市场上有人打破规则，不考虑共同利益，就会出现恶性竞争，最终全军覆没。另一方面也体现了优先占领市场的重要性，在最初没有规则情况下，谁最先获得更多资源，谁在市场中就有更多的主动权并最终取得胜利。最后也体现了市场竞争的非理性因素，当某一小组理性而其他小组不理性时，理性小组做出的让步最终会成为最失败的团队，当然，整个市场也是双输局面。

培训需求的管理 篇11

企业竞争的本质在于人才的竞争，这是一个不争的事实。而且正如著名的“木桶理论”所阐释的那样，企业的人才竞争力不仅仅来源于个别精英或专家型员工的能力，更多则来源于所有员工整体能力的不断提升。

企业对培训的投入逐年加大，如何才能将培训效果发挥到最好，提高培训的投入产出效益?最重要的一个前提就在于是否做好了培训需求的管理，是否将培训真正聚焦于员工能力提升。

培训需求管理是一种过程管理，其目标在于使企业员工能力得到提升，人力资本得到增值，并转化为企业的价值创造和价值输出，提升企业核心竞争力，其核心内容包括员工能力盘点、培训需求分析、岗位能力模型建立等几个方面。

培训需求管理也是一个持续不断、周而往复的循环过程，这个循环过程所要实现的目标就是通过培训来不断提升企业人力资本价值，实现企业人岗匹配、职人匹配，提高企业人力资源利用效率。过程中也需要一个系统化的工具来记录并管理相关的员工能力数据。培训需求的管理，可以从以下五个方面着手：

知人善任

HR做到“知人善任”的第一步就是需要全面了解员工的能力素质，从工作能力、性格特征、综合素质等多方面对员工做一个细致的能力“体检”，这是人力资源管理中一项基础性的工作。

虽然一般企业在招聘的时都会设计相应的环节，但针对已入职的新员工和老员工，同样也需要定期进行这样的能力盘点和测评，以便随时监控企业人力资源质量的变化动态。鉴于测评工作的专业性和客观性，很多企业选择将能力测评外包和采用信息化方式进行。

团队性向报告

所谓团队性向报告，就是根据对团队中每一个员工的能力测评和盘点，经过总结和分析，而形成的团队能力素质和岗位胜任力水平报告，是针对团队中每位员工能力测评结果的分类、归纳和分析，是对员工能力测评结果的充分展示。

通过这个报告，即可对团队能力进行有的放矢的分析，哪些是团队的能力强项，哪些是团队的能力弱项，包括针对具体岗位胜任力的需求分析，以及岗位胜任力与员工能力素质之间的差距和短板在哪里，这些都可以在团队性向报告中展示出来，给培训需求分析以直观的数据支持，针对性更强。

分析企业培训需求

员工能力测评与团队性向分析，分别从员工个人与团队的角度出发，既对员工能力素质有了了解和认识，也对企业整体水平有了全面的分析和判断，从微观和宏观两方面都对企业的人力资源状况有了较深入的掌握。

对现有人力资源情况的梳理，是企业招聘、培训、选拔等等人力资源开发工作的基础。只有了解现有的人力资源，才能发现短板，人力资源管理和经营的工作开展也才更具有针对性和目标性。因此，在能力测评和团队性向分析的基础上，再来进行企业培训需求分析，就能使培训真正发挥出对企业的价值，避免培训内容文不对题，培训组织流于形式等问题。

建立岗位能力素质模型

通常，培训需求的分析结果直接被用来作为培训活动组织的依据，培训师资的选择、培训课程的确定、培训形式和时间的组织等，也都以培训需求为基础。如果要将培训需求分析更进一步，就要充分利用培训需求分析的结果，管理好培训需求。

管理培训需求，首先必须以一种特定形式将培训需求分析结果固化下来，形成岗位能力素质模型。前文提到，培训需求的分析其实是对企业人力资源状况的一次盘点和全面“体检”，那么在“体检”中发现的岗位胜任力要素、优秀员工能力要素等等员工优秀“基因”都需要沉淀下来，作为岗位能力素质模型的构成因素。

能力素质测评

岗位能力素质模型是企业员工能力和素质的优秀“基因”所构成的，对企业员工能力提升与岗位胜任力建设都具有非常有价值的导向性意义。根据岗位能力素质模型，企业可以对员工能力素质进行测评，也可以对员工能力提升进行培训，甚至可以作为企业人力资源规划和开发的依据，这些都将有助于企业员工能力素质提升和人力资本增值。

总之，培训需求是可以被管理的，而且也是应该被管理好的。管理好培训需求，就能更加清醒地认识到企业人岗矛盾、人职矛盾等人、岗、职之间的矛盾，从而采用针对_生的培训来解决这些问题，这样才从根本上解决了企业培训难、员工能力素质测评难、招聘测评难等问题。

下面以A公司为例，说明企业在培训需求管理实践中的操作流程和关键点：

A公司是一家通讯行业的软件开发及系统集成专业技术服务公司，该公司非常重视员工培训，每年部会针对关键岗位上的核心专业人才和管理人才等进行定期培训。但一直令该公司困惑不解的是，虽然培训的投入很大，但效果并没有预期的好。

其实提高培训的投入产出比，最重要的一点就是找准培训需求点。而该公司以往的培训主要凭经验组织培训内容，针对性不强，不能激发员工兴趣，自然得不到预期的效果。

通过总结分析之后，该公司首先进行了员工能力盘点，通过对关键岗位的优秀员工进行测评，采集这些优秀员工的关健素质点。在此基础上，再根据企业及行业的特点制定出具有本公司自身特色的关键岗位能力模型。

其次，对相关岗位员工的能力状况进行科学评估，总结出团队性向报告，并梳理出培训需求，从而就可以为每个评价对象提供有针对性的培训建议。

最后，将测评总体结果向公司做统一反馈，为个人和组织两个层面提供后续培训发展的建议和参考，并持续跟进测试，根据实际培训工作中昕提取的真实测试数据再做进一步校正分析，最终形成一套良性循环的基于岗位能力模型的培训方案。

此外，这一套培训方案是基于岗位能力模型来设计的，与公司的能力提升系统和招聘选拔系统形成了良好的互动效果，招聘、培训、能力提升、人才选拔真正构成了一个有机的人才培养循环，效果显著。(作者为华点通教育科技有限公司总经理)

培训管理办法 篇12

为了能够使带电作业更加安全、稳定和科学的发展是迫切需要解决的问题, 但是传统的带电作业的培训方法受到设备、指导等多方面因素的影响, 培训的效果不够理想。为了能提高供电部门带电作业的能力水平, 开发出一套三维模拟的带电作业管理培训系统, 可实现虚拟现实技术的全部特征。以流畅自然的三维虚拟技术, 系统动作风险的检测与评估, 将带电作业实现全程化管理。

1 系统的构成

本系统采用基于脚本的动态建模环境, 将零件的脚本建模、设备通过零件的组装, 再加上场景的设计于一体, 能够实现所有模型的动态化。这种动态化的模型, 可以通过模型参数和外部的各种数据结合, 模型可以活生生的展现在面前。而且基于脚本的建模, 每个模型文件只有几k, 一个场景中, 显示几百个设备, 速度依然流畅。另外, 模型的建模非常方便, 可以根据需要, 快速的定制出各种可以重用的三维模型, 适合各种需求。

采用三维方式进行监控及其效果展示。支持三维建模及其组态功能。带电操作管理及三维培训系统就是采用基于脚本的动态环境, 实现基于实时数据的三维虚拟监控及动态化, 具有美观流畅的展示效果。可以用数据、图表、动画等形式, 进行集中、动态、实时、交互演示各种场景的功能。图1为系统的组成框图。

2 系统功能实现

通过采用层次建模的方法, 对人物、场景以及工器具按照虚拟场景中的各种尺寸进行模型的建立。然后采用Quest 3D软件进行交互式的动作设计, 同时采用Kinect体感外设实现培训人员与虚拟场景的交互, 完成受训者通过自身的动作对虚拟设备进行操作, 实现培训内容。

2.1 几何建模

带电作业管理及各种模拟的功能情形如下: (1) 场景模型, 能建立虚拟自然环境和建立虚拟电气环境; (2) 人物模型, 能建立带电作业中不同的作业角色模型; (3) 工具或器具模型, 不仅可以建立各种诸如吊车或者斗臂车等特种车辆, 还可以建立类似于各种防护装备用具、工具等。

2.2 行为建模

在模拟仿真的作业环境中, 可以以一个实际工作的人的身份去进行虚拟化的作业, 内容可以包括虚拟出工具, 还可以虚拟出使用工具对作业的操作过程, 有较好的交互性, 例如虚拟的去进行螺丝的拧固、穿戴安全服装等等。

2.3 场景驱动

场景驱动执行引擎负责实现虚拟人和物体的交互, 并使虚拟场景活动起来。为了实现场景的驱动需要定义虚拟人如何在三维虚拟场景中进行行动以及虚拟环境如何发生变化。虚拟人和设备的行为和运动控制过程相互配合实现现实场景的模拟。有了场景驱动这一环节, 才能够保证人和虚拟的场景有机的组合在一起, 实现了人在虚拟现实中的活动。

3 系统功能

3.1 操作培训

“带电作业管理及三维模拟培训系统”中培训仿真功能具有以下几项带电作业培训内容: (1) 断支线线路引线; (2) 断跌落式熔断器上引线; (3) 更换柱上开关或隔离开关; (4) 组立或撤除直线电杆; (5) 直线杆改耐张杆并加装柱上开关或隔离开关; (6) 更换柱上变压器。

3.2 动作风险检测与评估

在不同的电压等级、不同的天气环境下, 电力设备的实际安全距离是不同的, 应实现安全距离、安全空间范围在不同工况下的动态计算。根据培训人员操作虚拟人的动作轨迹进行安全距离检测、空间触碰检测等一系列的动作风险检测, 并对检测结果进行评估, 以确定该动作是否发生危险。若可能发生危险的情况下, 会提示报警操作者, 并且会对此次操作就行记录, 用以作为某位学员的某个培训的操作动作是否该进行多次操作的依据。

3.3 协同作业

协同作业是指多个作业者进行合作、配合的完成某一个作业任务, 这在实际工作中经常可以遇到, 颇为常见, 因此, 这也成为了仿真训练的一个非常重要的环节, 在实际工作中, 很少的情况是操作者单独进行操作的, 因此协同作业的设定, 属于本系统培训的主题。协同作业的人数过多, 也会导致系统的复杂性和难度呈正比例的增加, 因此本系统协同作业的人数不超过三个。

3.4 培训结果管理

对参加带电作业培训的人员形成完整的培训记录。并可对结果进行统计分析, 对习惯性违章操作的部分进行多次强化培训。 (1) 培训课时记录:可以对每个学员在培训过程中所需要学习的课程进行一个系统的学习管理, 每个操作对应固定的培训时间, 每个合格的学员必须通过所以的全部的课程。 (2) 引进补训制度:某个学员的某些操作没有达到标准, 可以进行针对性的强化训练, 最终达到合格的目的。 (3) 结果统计分析:对某些学员常见的错误类型进行统计, 并进行有针对性的强化训练。 (4) 效果反馈:针对学员的一些常见问题, 合理的改变培训计划, 对时间进行有针对性的调整。

4 系统应用效果

通过对三维虚拟仿真系统的应用, 应用效果显著, 具体的效果如下: (1) 误操作率更低:根据调查结果显示, 很多误操作的来源在于培训的初期, 学员不良的习惯造成后续的误操作, 因此通过三维仿真虚拟培训后, 可以在训练中培养成良好的操作习惯, 这样可以大大的减少误操作的产生。 (2) 操作效率更高:在经过了虚拟培训后, 学员的操作手法更加趋于系统法, 舍掉了许多无效的动作, 且在操作过程中, 有更加良好的操作舒适度, 不会过度的造成心理上的紧张情绪。 (3) 更好的协同:通过协同作业的培训, 学员们不仅掌握了如何能够更加有效的进行合作。不会产生因为指令不明, 或者时机不合适而造成的工作阻碍或者延误等一系列的问题。 (4) 培训效率高:制定出了完善的训练计划后, 可以进行有针对性的训练, 训练完成后, 即可投入到实际的工作中去, 培训过程基本不受场地, 天气环境等的限制, 具有较好的可操作性。

5 结语

通过对虚拟现实的三维交互系统的研发, 提供了详细且规范的操作流程, 在通过教学实训时, 能过不断的学习各种专业的流程和技术, 并且此系统有可重复性操作的方法, 不断的进行学习和训练, 最终可以实现全面的, 完全的掌握操作技能, 而且无风险性。

该系统的优势为:能够反复的安排实际训练, 受到客观条件的影响较小;在犯错误的情况下, 可以有时间纠正, 并且不会造成较大的损失;对关键步骤可以反复不断的进行训练, 达到良好的效果;可以针对每个学员的实际情况进行定制化项目;良好的交流机制, 可以在不同的区域和地方的学员之间相互进行沟通和交流。

通过对此系统的应用发现, 该系统能够从源头上杜绝较多的习惯性误操作, 可以规避较多的风险。这是一个较为积极的信号, 但是依旧存在一些问题:如系统的完备性不足, 仅仅只适用于少于三人的协同作业, 但是在大多数情况下, 协同作业的人数远远不止三人;系统的交流性欠缺:各大电网的从业人员希望通过这么一个系统来进行工作上的交流等此功能较为欠缺;完成的指令不够系统和全面:针对某些过程, 动作的过程规定的还比较粗糙, 不够精细, 还有待进一步的提高。

综上所述, 任何一个培训系统的设定只是为了辅助员工进行更好的操作, 但这只是虚拟的环境, 若是想要成为一个真正意义上的合格的操作人员, 还需要不断的在实践过程中不断的进行总结和学习, 才能够成为一个真正合格的操作人员。

摘要：配带电网作业的培训因受到诸多方面的影响而效果不佳, 本文从虚拟现实的方面出发, 开发出了基于三维技术的带电作业模拟培训及管理系统, 通过模拟仿真, 进行虚拟现实交互操作, 可对培训人员的进行培训, 同时也可实现协同作业以及动作风险评估, 为带电作业的培训提供了有效的方式。

关键词：带电作业,三维模拟,培训仿真,协调作业

参考文献

[1]贾京山, 鹿秀风, 闫胜利.浅谈带电作业培训中三维仿真技术的应用[J].科技致富向导, 2012, 33:58.

[2]陆新秋, 苏晓, 潘继华, 邵波, 吴鹏, 钱磊, 付鑫.输电线路高空检修作业三维仿真培训系统研究[J].中国水运 (下半月) , 2014, 01:76-78.

[3]陈伟, 方琪, 平原, 张召亮.Quest3D在电力系统仿真培训中的应用[J].水电能源学, 2013, 01:223-225.