对于我国水资源管理模式优选探讨

对于我国水资源管理模式优选探讨（共10篇）

对于我国水资源管理模式优选探讨 篇1

对于人力资源管理者队伍能力建设的探讨

论文关键词：人力资源；管理者队伍；能力建设

论文摘要：人力资源能力建设在实践中存在一些不可忽视的误区，其中“重视人才素质，忽视人力资源管理者自身能力素质”这一条尤应引起重视。事实上，由于人力资源管理者肩负着组织人力资源的开发和管理重任，组织人才的能力建设状况在很大程度上依赖于人力资源管理者的能力水平。

人是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”，在全球经济一体化和知识经济蓬勃发展的今天，企业在社会主义市场经济中不断调整其发展思路与竞争策略，以人力资源能力竞争为主的态势愈加明显，人力资源能力建设在企业发展中的地位愈发重要。然而，现实中虽然多数企业能认识到能力建设在人力资源管理工作中的极端重要性，但在管理实践中却也存在着诸多漏洞。其中，重视专业技术人才能力培养，却忽视人力资源管理者队伍自身能力建设的问题较为明显。实际上，专业人才能力建设在很大程度上取决于企业人力资源管理者自身的能力及水平。而且人力资源管理者自身特点及其工作性质也决定了加强人力资源管理者队伍能力建设对于组织战略目标的实现具有决定性作用。因此，企业在加强核心竞争力和人力资源能力建设的过程中，必须高度重视人力资源管理者队伍能力建设的问题。

一、人力资源管理者队伍能力及能力建设的科学内涵

人力资源管理者是指在企业内部专门从事人力资源管理工作的专业人员，包括企业高层主管人力资源管理工作的人员。人力资源管理者队伍则主要是指大型企业集团总部及其下属各单位内部专门从事人力资源管理工作的人员梯队。人力资源管理者队伍与人力资源管理者能力建设在实践层面可同等对待。那么，企业人力资源管理者队伍能力建设包括哪些内容？首先，我们来分析人力资源管理者队伍能力及能力建设的科学内涵。

能力一般是指顺利完成某种活动所应具备的且直接影响活动效率、质量的新个体特征。它是在遗传的基础上，经过教育培训并在实践活动中吸取集体智慧而发展起来的。能力有自身特点，其中最大的特点就是它在人的活动中表现出来，同时又在所从事的活动中得到发展。后天的教育和培训对能力的形成和发展起着十分重要的作用。

正是由于能力的这种特种，我们才能组织开展人力资源管理者队伍能力建设。能力建设，静态上是指形成和发展个体能力的理念、工具、方法和技术；动态上是指培育和发展个体能力的整个过程。它有两个基本维度：一是人力资源管理者自身，二是外部环境。抛开外部环境因素我们重点探讨人力资源管理者队伍自身能力建设。能力通常可分为通用能力和专业能力两种。综合现有研究成果，我们认为从事人力资源管理工作，应该具备以下基本能力：

（一）战略思维及创新能力

人力资源管理是组织战略管理的核心内容之一，是组织目标实现不可替代的战略合作伙伴和强有力的支撑支柱。人力资源管理部门是推动企业开展人力资源改革、促进人力资源管理向纵深发展的主要动力源。因此，人力资源管理者本身必须具备战略性思维及创新能力。

（二）自我学习的能力

由于受传统计划经济人事管理观念的制约，现代人力资源管理在我国起步较晚。多数企业现有的人力资源管理者仍有很多缺乏专业背景，系统把握现代人力资源管理理念、方法、工具和技术等的人力资源管理者较短缺。而人力资源管理在企业战略发展中的重要性却日渐凸显。这就要求人力资源管理者要树立终身学习的理念，培养终身学习的能力，积极创建学习型企业。通过不断学习，努力把握国家人力资源管理相关法律、法规、政策，做到熟练掌握现代人力资源管理、一般管理学、、政策科学、经济学、法学、组织行为学等理论知识，不断提高专业管理水平。

（三）选人育人能力

选人育人能力是企业人力资源管理者，特别是中高层人力资源管理者应该具备的核心能力之一。领导学理论认为，领导者的主要职责有二：一是决策，二是用人。并且，领导者用人正确与否对于组织与个人的发展至关重要。“千里马常有，而伯乐不常有”，人力资源管理者必须善于发现人才、精心培育人才。通过为员工设置职业生涯发展通道，积极贯彻能力本位的科学人才观，提供施展才华的舞台以及培训和发展机会，调动员工内在积极性，促进企业战略目标的实现。企业人力资源管理者一方面要当老师，制定并宣讲人力资源管理规章制度的责任；同时，又要成为员工的服务员，为员工的发展排忧解难，要胸怀全局、敢当先锋，更要淡泊名利、甘为人梯。

（四）影响、沟通与协调能力

人力资源管理者为企业人力资源开发与管理的主要提供者，必须具备影响别人的能力。人力资源管理者要不断增强管理沟通的本领，包括口头与书面表达能力、倾听能力及谈判技巧等。在企业内部，人力资源管理部门同企业内部所有其他部门有着密切的联系。因此，人力资源管理者必须具备较好的协调能力，指导和帮助其他部门做好人力资源管理工作。在大型集团型企业，还要协调不同层级的人力资源管理者队伍内部及之间的关系，使整个集团人力资源管理者队伍成为一支高素质、高绩效、高活力的专业化和职业化的人力资源管理者队伍。

（五）信息获取与处理突发事件的能力

信息对于人力资源管理十分重要。无论是人力资源招聘与甄选、配置，还是员工薪酬管理等都受国家相关法律法规和政策、人才市场情况、行业发展动态等外在环境因素的影响与制约。因此，企业人力资源管理者应该具有强烈的信息意识，提高信息敏感度。同时，处理突发事件的能力对于人力资源管理者来说也非常重要。比如企业核心人才突然离职等突发事件，往往会给企业发展造成一定程度的影响。因而，人力资源管理者也应该不断增强处理突发事件的意识与能力，以便更好地预防危机，降低风险。

二、人力资源管理者队伍能力建设的路径选择

以上着重分析了人力资源管理者应当具备的基本能力。那么，如何提升人力资源管理者队伍能力，加强人力资源管理者队伍能力建设呢？我们认为可以从以下加点着手，并以此来推动人力资源管理者队伍能力建设：

（一）企业高层领导要高度重视人力资源管理者队伍能力建设 组织行为学表明，组织的长远发展在很大程度上取决于高层领导。当今，多数企业都把人力资源管理提升到企业战略合作伙伴的高度。然而，由于人力资源管理工作投入巨大，但成效不明显，比较复杂，专业性较强等特点，使得人力资源管理战略地位在实际中并未得到确立。一些企业领导对人力资源管理者的潜能开发没有给予足够重视，直接导致了人力资源管理者队伍能力建设环境的缺位。因此，作为企业领导，要充分认识到人力资源管理者队伍能力建设对企业战略实现的决定性作用，把人力资源管理者队伍能力建设作为拉动企业整体人力资源开发管理能力提升的重要前提。人力资源管理部门也要反复向领导阐明着是功在当前，利在长远的系统工程，并以此推动企业人力资源开发与管理水平和能力的提升。[

（二）加强对人力资源管理者队伍的职业化培训

职业化培训是人力资源管理者队伍能力建设的重要方法之一。由于能力的后期培养特点，使得开展这种职业化培训显得非常重要。许多大型、特大型名企都十分重视企业人力资源管理者队伍的职业化培训，一些企业甚至在职工大学聘请专业教师或高层人力资源管理时间专家讲授现代人力资源管理课程。开展职业化培训的方式主要有工作轮换、工作丰富化、脱产教育、在职培训及学历教育等，以此来提高企业人力资源管理者的职业化与专业化水平。

（三）形成制度，并逐步建立内部人力资源管理者胜任力模型

制度是企业保持良性发展的硬约束，同时也是一种生产力。开展人力资源管

理者队伍能力建设必须将好的思路、方法和措施形成相关规章制度体系，并使之常规化。同时，要在企业内部积极构建人力资源管理者胜任力模型。胜任力模型是现代人力资源管理讨论的热点话题之一。企业建立并推广人力资源管理者胜任力模型，对于认清现有人力资源管理者的能力情况，有针对性的开展人力资源管理者队伍能力建设非常重要。一般来讲，通用人力资源管理者胜任力模型包括劳动法规与现代人力资源管理知识、管理技能及成就动机等工作风格。企业应当结合自身特点，建立具有特色的人力资源管理者胜任力模型。

（四）人力资源管理者自身要不断加强业务知识学习，培养业务技能加强人力资源管理者队伍能力建设，应当不断开发在职人力资源管理者的人力资源管理潜能。而潜能的开发，十分重要的一条就是人力资源管理者自身的主动学习。要从书本中学习，更要从干中学。实践表明，一个人知识和技能的提高，能够促进其能力的提高。因此，通过不断学习知识、技能，并将其运用于具体实践中，将知识、技能转化为能力，能够不断促进自身业务能力的提高。

（五）构建学习型组织，形成能力本位的优秀企业文化

毋庸置疑，人力资源管理者队伍能力建设是一个长期的系统工程，需要企业上下全体员工的共同努力才能取得成功。而任何一个企业都有自己独特的企业文化。加强人力资源管理者队伍能力建设本身必须融于企业建设之中。也就是说，在创建优秀企业文化过程中，要积极创建学习型组织，大力弘扬以人为本的精神，加强能力本位的宣传。不可否认，我国长期以来形成的关系本位在改革的长时间内还存在着较为深远的影响。然而，市场经济是以能力为本位的经济体系。社会主义市场经济的发展，必将促进以能力本位为核心价值观的企业文化形成。而能力本位的企业文化一旦形成，必将极大地促进包括人力资源管理者在内的全体员工的学习欲望，提高人力资源管理者队伍的职业化和专业化水平。

参考文献

[1]彭剑锋．人力资源管理概论[M]．上海：复旦大学出版社，2006．

[2]徐芳．培训与开发理论及技术[M]．上海：复旦大学出版社，2006．

[3]刘尔琦．切实加强人力资源能力建设的讲话[J]．管理

对于我国水资源管理模式优选探讨 篇2

作为地球上一切生物赖以生存的物质, 水对于人类的生存发展起着尤为重要的作用, 人类的生产生活、经济发展都离不开水。随着我国经济的不断发展, 农业工业的不断改革创新, 人民的物质生活也有了很大的提升, 对各种物质的需求也日益增加, 水资源便是其中之一。因此, 对我国的水资源管理的工作增添了不少压力, 然而, 当前我国的水资源管理工作还存在着一定的问题, 并且这些问题已经逐步影响到我国人民的正常生活和商业生产。我国的水资源管理工作需要及时地进行查漏补缺, 针对相关问题提出并采取正确的解决方式。

1 水资源管理与技术工作中存在的主要问题

1.1 水利工程陈旧

县城的水利工程由于资金、设施、技术含量等方面的问题, 直接导致了工程的不合格和效益低下, 不足以满足农业或工业的正常供水, 使生产商和水源工程的矛盾更加严峻。

1.2 水资源污染日益严重

水资源污染是水资源管理中不可忽视的问题之一, 每年都有大量的工业污水未经处理直接排入江河湖海中, 在影响着周边水质的情况下, 还间接危害着人体的健康。在县城之中更是如此, 我国的县城都在向城市化发展, 每年产生的大量工业与生活废水得不到良好的处理, 使得有些供水工程濒临报废的局面, 新建的供水工程只能远离城区, 在增加工程投资的同时也增加供水的成本。

1.3 水资源管理体制混乱

目前我国的水资源管理体制不够完善, 虽然国家规定水资源应当归国家所有, 必须由国家实行统一管理, 但是一些地方和企业善于钻法律机制的空子, 在水资源开发的过程中, 形成了谁开发谁利用的局面。由于水资源的权力处理不清, 导致国家的水资源统一管理的经济权益得不到肯定和维护, 对国家的水资源管理非常不利。

1.4 开采地下水缺乏统一规划

随着农业的现代化发展和人口分布的变化, 农村和城市的用水量都在增多, 由于地表水的不足和受到的污染严重, 人们开始大量开采地下水, 由于地下水的开采没有统一的规划, 使一些地域的土地沉陷, 给当地居民的生命安全带来了极大的隐患。

1.5新理论新技术的研发与应用落后于水资源管理的步伐

我国当前的新理论新技术的研究开发与应用较晚, 对水资源的规律与开发利用后果都处于初步的认识阶段, 远远落后于水资源管理的步伐, 更缺乏成熟的实践和应用技术。由于缺乏水环境承受能力的理论体系和水环境承载状况的技术方法, 所以不能合理地对水环境的可持续运用方式进行评价, 导致水资源的开发和应用具有一定的盲目性。不仅如此, 水权理论体系与用水管理制度的理论及其技术方法都有着严重的缺失, 水价的改革以及水资源征费标准都没有严格的确定, 这些因素都落后于水资源管理的步伐, 不利于水资源管理工作的正常运行。

1.6 水价偏低, 阻碍和削弱了水资源管理力度

1.6.1 水价偏低导致水资源浪费

当前我国的水价相对偏低, 导致用水部门和居民们不懂得节约用水, 缺乏用水节约意识, 浪费水资源的行为随处可见, 而且还认识不到问题的严重性。水价的偏低还导致节水工艺和节水技术措施得不到重视, 不重视水资源的循环利用和水环保, 这样极大的阻碍了水资源管理工作优化的进程。由于节约用水的资金要远远大于新水的购买资金, 所以节约用水总得不到相应的支持与回报, 人们总是口头上呼吁却做不到行为上的节约, 使得水资源可持续发展的战略实施更加艰难, 水资源管理部门的管理也困难重重。

1.6.2 水价偏低阻碍了水利经济的发展

水价偏低还导致供水单位长期处于亏损状态, 水利经济难以发展, 取得相应的效益。与此同时, 水利行业的发展机制比较单一, 在水价低的条件下, 使得水利行业的资金来源得不到保障, 水利工程的维护建设也会受到严重的影响, 工程效益的低下导致水利工程的社会服务能力也极大地降低。

2 强化水资源管理与技术的对策

2.1 加强水利信息化的建设与发展

国家的经济在不断地进步与发展, 水利信息化的建设与发展也已刻不容缓, 行之有效的水资源管理需要更加先进的科技理念和技术水准。水利信息化的建设也是国家信息化建设的重要组成部分之一, 是水利现代化的基本标志。建立和发展水利信息化要与国家的信息化方针保持一致, 符合当前信息化的发展趋势, 充分利用好当前的各种水资源信息资料, 建立并完善合理的水利信息化的网络。

2.2 以市场为导向进行水资源管理

以市场为导向来进行水资源的管理是我国必须要做的一项工程。由于现在的水资源开发利用与经济发展的规律相冲突, 使得经济发展也出现了许多不良的影响。水资源工程由于于建设保障的缺失, 不能顺利地进行施工。低廉的水价, 不能使节约用水的行为推广开来, 而且也无法实现供水的实际价值, 最终导致人们忽略水价的存在, 不合理地利用和浪费水资源。在水利工程方面, 节水设施和供水设施所需的建设成本较高, 低廉的水价不能满足节水设施的建设成本, 投资不足导致设施所带来的社会效益与经济效益也远远不够。现如今排水排污管道的老化, 水资源开发人员的不足, 都对水资源的管理起着制约作用。以上均要求我们以市场为导向来管理水资源。

2.3 完善水资源的价格机制

国家要结合国际标准与国内国情对国家水资源的价格进行定位, 逐步实现水资源的成本化。针对地方水资源的实际状况也要制定相应的水价标准, 由政府来承担以社会效益为主的水利工程费用。

3 结语

对于我国水资源管理模式优选探讨 篇3

人类的出现是自然界几十万年的进化过程中最为关键而成功的典范，同样，人类也是地球上最具智慧的生物，更是在地球上占统治地位的物种。在漫漫历史长河中，人类学会使用工具，利用能源、动植物资源去开辟家园，依靠信息、资本去创造文化，那么人类本身作为一种资源到底具有怎样的价值呢？古今中外，对人的自身价值的探讨从未停止，在经济社会的发展中，人力自始至终是作为劳动力在推动物质财富增加环节中的重要因素，我们应看到，人力作为一种资源所具有的潜在能力与巨大价值。

人力资源管理是管理学科中的重要分支，传统人力资源管理将人事管理与操作性活动结合，并未赋予人力资源对组织目标产生作用的权利与影响，而现代人力资源管理克服了这一弱点，将人力资源管理系统化，并使之上升到战略地位。相对于市场营销与财务管理等职能管理，人力资源管理的无形性特点显得颇为突出，虽然人力资源管理在企业运作中也存在着可量化的特点，但是它所连带的企业精神与传播的社会效益是难以用确切的数据来衡量的。美国著名学者罗伯特？卡茨将企业管理者的能力划分为三个层面，从低到高分别为技术能力、人际能力与思维能力，而这三种技能都在人的基础上开展实践，第二层面的人际技能直接从人际交往的社会角度阐述了人力的重要，而思维能力与企业所提倡的领导艺术、企业家精神等思想都密不可分，这也间接表明“人”这一要素在企业发展过程中存在着一定的弹性与灵活性。

随着人力资源管理的日益完善，无论中西方，都将人力资源管理作为企业经营管理中的重大课题。在对人力资源的管理运用中，中西方都表现出了各自的特点与侧重点，这种差异，可以围绕“人厉”与“人利”两个词语来展开说明。

研究现代西方文化，我们可以发现，在资本主义政治制度与崇尚个人自由的文化的双重影响下，市场经济下人力资源管理留给我们的印象似乎更像一位冷酷的资本家。这位资本家将人力资源管理这一皮鞭毫不留情的挥向对企业不再发挥价值的员工。契约精神在西方文化中占有重要地位，人与人、人与社会之间的关系倾向于以书面或口头的合约来维系，更加注重对独立个人权利的保护。与此同时，实用主义的生活态度与直接的思维方式都使得在企业管理中，一切更以效率优先。每一个市场经济中的微观企业都希望自己可以引领行业效益，所以，对于员工的能力要求更为严格，“物竞天择，适者生存”的生物进化论得以论证。也许我们会对如此严厉的管理制度是否能够为企业吸引与维系优秀的员工产生质疑，以我们传统文化角度看的确存在不为理解之处，但我们也应承认，如此“人厉”本质上也是对“人力”的一种高度认可，对激励人发挥潜能，促进社会经济更新发展有其独特的作用。

自古以来，我们对人才的任用都有相关研究，西汉经学家、文学家刘向曾说过“用人不以私害公”，明代政治家张居正也曾以“用人必考其终，授任必求其当”表达出了自己的纳贤之观，在历史朝代更替中，出现了任用贤才达到“稻米流脂粟米白”的大唐盛世，也出现了任人不贤而导致的“眼看浩劫长如此”的宦官年代。可见，我们对人力资源的认识与管理早在古代就已形成了体系，进入现代，在西方管理理论的影响下，我国的人力资源管理呈现出独具特色的管理模式。儒家文化的熏陶，使我们将“仁”的思想融入到了生活的方方面面。在我国社会主义市场经济下，人力资源管理更倾向于“人利”的管理，这里的“人利”不同于利益，而是一种对双赢的追求。

对比西方企业对人力的态度，我们显得更为柔和，在企业发展中，我们对于员工的态度不仅局限于雇佣关系层面，我们更希望秉承“和为贵”思想对员工以生活中关爱，已达到管理层与被管理层在工作和生活的双层面的共识。在人员裁减方面，我们也更倾向于重改不重裁的原则。这样对于整个社会的和谐来说，确实在无形中起到了重大作用，但我们也应看到，在经济效益和人员管理中力求共赢并不能时时达到，同时对员工采取重褒不重贬的原则，也会造成企业核心人才的不满与失望，对达到维系人才的目的往往起到事倍功半的效果。人力资源管理是一个在循环中更新的发展中的管理系统，所以我们在进行人力资源管理的过程中，在注重管理的艺术性的同时也要对管理的科学性引起重视。实行人力资源管理的目的是为企业提高效益，促进社会经济的蓬勃发展，以人为本的和谐思想毫无疑问对社会经济发展起到了促进作用，但我们也应克服过于注重精神感受所帶来的弊端。

同时，我们也应看到，随着经济全球化的发展与区域经济一体化的加强，跨国公司以迅猛之势已成为重要的经济组织形式，不同管理经验与不同的文化背景相互交织，人力资源管理越来越呈现出整合性的特点。人力资源的管理形式日益多样化，不论是外资企业还是合资企业，在着重培养企业文化的同时都或多或少的融入当地文化色彩，完全西式或中式的管理模式在实践中并没有独树一帜。所谓“因地制宜”，在人力资源管理中并不是一味强调管理模式与本土环境完全一致，这种管理经验的交汇重在整合与升华，以突破“因地”的限制达到“制宜”的效果。

由此我们可以看出，中西方的文化差异一定程度上造就了人力资源管理模式的不同，但是，这种差异的背后也体现了人力资源管理系统全面性与包容性的特点。无论是“人厉”还是“人利”，都有其独特的文化特色，其最终目的都是为了实现“人力”所带来的巨大效益。人力作为推动企业发展的无形资源，是一种可发掘的潜在力量。从中西方的管理角度来看，人力资源管理都已作为管理系统中重要一环发挥着其协调与控制作用。无论是“人厉”，还是“人利”，都将发挥其优势，并将不断完善，实现人力资源的终极管理优势。

参考文献：

[1]李文豪.西方人力资源管理理论与中国传统文化的冲突及适应性研究[D].新疆大学，2013.

[2]宋婷.浅谈中西方人力资源管理模式异同[J].商，2013（09）：37.

[3]亢砚晶，夏中泽.中西方人力资源管理差异的文化根源初探[J].商业文化（学术版），2008（02）：62.

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对于我国水资源管理模式优选探讨 篇4

1引言

自20世纪50年代以来，世界旅游业发展迅速。蓬勃发展的旅游业给目的地带来经济效益与社会效益的同时，也给旅游风景区的自然生态环境造成了威胁。怎样协调好经济效益、社会效益和生态环境三者的关系，是我们亟待解决的问题。许多旅游景点的游客量呈现持续增长的趋势，但这种增长并不是一条直线，往往表现为在旺季人满为患，在淡季却门庭冷落。游客数量在时间上的不均衡波动给景区管理带来很大挑战。要实现风景区科学规划与永续利用，需要把握游客的时空变化规律，准确预测游客数量。其中短期游客量的预测是景区进行资源科学管理与合理调度的基本依据，对此进行深入研究有重要的现实意义。

2问题提出与解决框架

2.1研究区域九寨沟位于四川省阿坝藏族羌族自治州九寨沟县境内，海拔在米以上，沟内遍布原始森林，分布了108个湖泊，是我国被列入世界遗产名录的著名旅游风景区之一。九寨沟一年四季景色都十分迷人，各个季节有不同的景致，因此游客络绎不绝，其中以4月至11月游客量最多(章小平，朱忠福，)。图1研究路径

2.2问题提出国内外学者对旅游景区容量及游客量预测问题的研究始于20世纪60年代，几十年的发展取得了丰富的成果，如Law利用神经网络模型预测游客需求，Mello()使用向量自回归方法预测英国旅游者的长期旅游需求及目的地份额，Stucka()使用了计量经济学中普通最小二乘法(OLS)与相似非相关模型(SUR)来预测克罗地亚的旅游需求。国内学者的研究成果也比较丰富，如楚方林研究发现非季节性自回归移动平均结合模型能获得较优的预测结果(ChuFonglin，)，王朝宏使用模糊时间序列与混合灰色理论预测到台湾的美国和香港游客的旅游需求(WangChao-Hung，)，曾忠禄、郑勇()使用计量经济学模型预测了内地赴澳门的游客量，雷可为、陈瑛(2007)应用了BP神经网络和ARIMA组合模型预测中国入境游客量，颜磊等(2009)提出了小波分析法并用此方法分析了九寨沟景区游客旅游时间流的特征，胡小猛等()通过研究得出三个主要阻碍上海居民去崇明岛旅游的障碍因素，得出了游客量与潜在游客规模及各类阻碍相关的预测模型。这些方法大多以预测某地游客量的发展趋势以及分析影响这些地区游客量的因素为主。虽然国内外学者对年际游客量的预测形成了丰富的成果，但是对日游客量的预测问题鲜有研究。随着游客的旅游方式的变化，影响一个地区游客量的因素已经不仅仅是由旅游的季节性因子和景区基础条件所决定，各种社会因素、自然突发状况也会对一个景区的游客量产生重要影响(吴耀宇，黄震方，)。本文研究日游客量的预测问题正是基于对上述变化的思考。考虑季节与季节之间的

2.3解决框架本研究通过实地调查和数据采集获得研究数据。采用逐步回归法对日游客量预测建立回归模型，再利用BP神经网络对回归模型计算出的预测结果进行误差的修正，最后将修正出来的结果作为最终预测的日游客量。图1为本文的研究路径。

3实证研究

3.1多元线性回归模型本研究通过实地调研采集了大量数据，其中包括九寨沟和上半年日游客量数据、九寨沟20和20每日的气象数据，全国2009年和2010年法定假日的数据等。有研究表明气候的季节性固然会一个景区游客量的大小产生重要的影响，但是也应该加大对社会因素、自然突发状况的关注。因此本文重点考虑社会因素和自然突发状况对游客量的影响，设定出与游客量波动有关的主要因子。影响游客量的因子在季节与季节之间差异大，在相邻两日之间差异小，因此在考虑到景区前后两日季节性因子相差不大的情况下，设定出前日游客数量级、前日温度、前日降雨等因子，再考虑到前后两日的社会因子可能会因为放假等原因而产生差异的情况，设定出法定假日、寒暑假、旅游淡旺季等几个因子。由于自然突发状况无法准确预测以及定量，因此将其作为影响随机误差的一个因子。综合考虑上述因素对景区游客量的影响之后，得出了可能影响九寨沟日游客量的因子。本文通过研究2009年数据来建立模型。首先利用SPSS软件分别对设定的因子与九寨沟游客量之间进行相关性分析，得到前日温度、前日降雨、法定假日、前日游客数量级、寒暑假、旅游淡旺季几个与九寨沟游客量相关性较高的因子。然后将九寨沟实际游客量的数据和因子导入SPSS，通过模块―逐步回归建立回归模型。逐步回归的基本思想是，在考虑对Y已知的一群变量(X1…Xk)回归时，从变量X1，…，Xk中，逐步选出对已解释变差的贡献最大的变量进入回归方程，并且同时满足偏解释变差的F统计量的值fj的显着性概率p小于等于选定的显着性水平α。采用逐步回归法，在显着性水平α为0.05水平下，一共有4个因子依次进入回归方程，依次是前日游客数量级、法定假期、前日温度和旅游淡旺季，从模型汇总表中可以看出，最后一个包含了以上4个因子的回归模型的判定系数R=0.919，校正判定系数R2=0.918，各种影响因子对实际游客量的回归效果良好。检验模型的多重共线性、异方差性和序列相关性，三个问题均不存在。模型方差检验、回归系数检验也都通过。根据高斯-马尔柯夫(BLUE)定理，回归系数表所求得的回归系数具有最优性、线性和无偏性。以上从SPSS中获取的结果证明通过多元回归得出的模型拟合度比较高，结果比较理想。最后根据回归系数得出的多元回归方程为:y=-14394.805+781.351x1+1143.616x2+45.851x3+416.860x4+μ(1)其中y为预测的日游客量，x1为前日游客数量级，x2为法定假期，x3为前日温度，x4为旅游淡旺季，μ为随机误差。

3.2BP神经网络修正理论已证明，三层BP网络可以以任意精度逼近任何连续函数(张兴会，等，2004)。以多元回归模型的预测误差作为输入的学习样本，在神经网络中经过不断修正可以得到更好的预测结果。BP神经网络可以从大量的离散实验数据中，经过学习训练，提取其领域知识，并将知识表示为网络连接权值的大小与分布，建立起反映实际过程内在规律的系统模型。BP网络可以包含不同的隐层，理论上已经证明，在不限制隐层节点数的情况下，只有一个隐层的BP网络可以实现任意非线性映射。在模式样本相对较多的情况下，较多的隐层节点，可以实现模式样本空间的超平面划分，因此本文使用具有单隐层的BP网络来实现对多元线性回归模型的修正(陈如云，2007)。图2为BP神经网络原理示意图，其中Wij是输入层到隐层的权重，Wjl是隐单元层到输出层的权重。

3.2.1训练样本归一化原始样本中数据为预测游客量的误差均大于1，而BP神经网络所处理的是数值在[-1，1]区间的数据，因此这些样本数据在研究中都需要将它们转化为区间之间的数据。本文对样本数据采用的归一化公式如下:式中I为原始误差输入数据，I^为归一化后的输入数据，g为原始样本期望目标数据即实际游客量，g^为归一化后的期望目标数据。

3.2.2网络训练本文采用三层的神经网络进行建模，对游客数量预测误差进行修正。采用2009年数据作为训练样本，因数据量比较大，隐层神经元的节点个数n2要尽量多，故本文选择n2=150，这里的隐层神经元节点个数不是固定的，要根据实际训练的检验修正。输入层神经元节点个数n1=5，输出层神经节点个数n3=1，将1月1日-5日、2日-6日、3日-7日等的游客数量预测实际误差作为网络输入，以6日、7日、8日等的实际游客量作为网络输出，组成样本数据对网络进行训练，最后得出预测误差。采用MATLAB测试，输入层到中间层和中间层到输出层的.传递函数均受用正切函数，学习率设为0.5，训练次数设为5000，训练目标误差为1×1010。使用MATLAB进行神经网络训练得到归一化处理过的输出层数据，首先需要对输出层数据还原，根据归一化公式得到还原公式:式中I为还原的神经网络输出数据，I*为神经网络原始输出数据。经过MATLAB的处理，将预测误差与回归模型预测值相加，得到最终预测值。

3.3模型验证

3.3.1回归部分将2010年数据带入回归方程，通过计算得出游客量预测值。下图3所示为根据回归方程(1)计算得到的2010年上半年日游客量的实际值与预测值之间的对比图，其中y为预测游客量，g为期望目标数据，即实际游客量，横坐标为日期的序列值，纵坐标为游客数。

3.3.2BP神经网络部分要预测某天的游客数量误差，应该将回归模型预测的前五日实际误差作为神经网络输入，经过神经网络的运算之后得到输出为当日游客量预测误差，将此输出的预测误差与回归模型的当日游客量值进行相加或相减，得到最终游客量预测值。图4是经过BP神经网络修正前后的两个日游客量预测值的对比图，其中，y为多元回归预测值，Y为BP神经网络修正值，横坐标为日期的序列值，纵坐标为游客数。由图4可以看到经过BP神经网络修正前后的游客数变化趋势是基本一致的，只是在游客数的多少上存在差别。下图5为经多元回归模型预测，BP神经网络修正后的最终预测到达人数(Y)与九寨沟实际到达人数(g)对比图，横坐标为日期的序列值，纵坐标为游客数。从多元回归模型的预测到BP神经网络的修正，预测值与实际值的变化趋势是基本一致的，从图2与图5的对比可以看出:九寨沟游客每年实际到达人数呈现出多峰性;实际到达人数与预测到达人数所呈现出的峰值是基本一致的;二者的对比图显示二者在数量上的预测也基本准确。而且经BP神经网络修正后，游客到达预测值与游客实际到达值之间更为接近，通过计算，可以得到神经网络模型对预测值修正后误差显着变小，经计算得修正预测值与实际值的平均误差率为2.05%。其中误差在1%以内的占总预测量的33.5%。误差在2%以内的占65.9%，误差在10%以上的占0.6%。分析有如下几个可能产生误差的原因:

(1)由于回归模型选择的影响因子而造成的预测误差。影响一个地区游客量的因素众多，并不能全部被挑选出来，因此影响因子的选择是造成误差的一个最主要原因。

(2)自然突发状况。由于自然突发状况存在突发性和偶然性，事先很难准确预测，也是一个误差来源。

(3)除法定假日以外的周末。由于周末多是九寨沟周边城镇的游客去旅游，而去九寨沟所花的时间可能较多，因此周末可能不是一周当中游客最多的时候，但是周末会对游客量有一定影响。

(4)单位组织旅游。现在许多单位都会选择一个相对于自身合适的时间组织员工集体旅游。

(5)地震的残留影响。

4结论与展望

国内外学者对游客量预测问题的研究始于20世纪中叶，经过半个多世纪的发展，形成了诸如ARIMA模型、神经网络模型等重要预测模型，但是这些模型主要预测后几年的游客规模趋势，涉及的是年际间的游客量。本文是以日为单位来预测九寨沟景区的游客量。一个景区游客量的大小固然会受到季节的重要影响，但是随着社会的发展，社会因素对游客量的影响越来越大，因而本文以此为依据设定与游客量的波动有关的主要因子。经过研究发现:影响九寨沟游客量的因子已不仅仅局限在诸如气温、降水、风力等季相因子之中，我们应该更加重视各种社会因子诸如法定假日、假期等因素对游客量的影响。

我国地热资源环境立法的探讨 篇5

地热资源作为新能源,因其洁净、污染少,被世界各国作为缓解能源紧缺和防治环境污染的.绿色能源.通过对国内外地热资源环境立法的研究、分析,对我国建立地热资源环境立法进行了探讨,旨在促进地热资源的有效开发和合理利用,以达到地热资源的可持续利用.

作 者：郭丽华 Guo lihua  作者单位：吉林大学,长春,130021 刊 名：中国资源综合利用 英文刊名：CHINA RESOURCES COMPREHENSIVE UTILIZATION 年，卷(期)： 26(12) 分类号：X37 关键词：地热资源   环境保护   法律体系   可持续发展  

对于我国水资源管理模式优选探讨 篇6

来看，医院管理重点放在以“病人”为中心上；人力资源管理重点也放在“医生”人力的管理上面，仅有少部分放在护理人力资源上来，所以要做好护理人力资源管理就要确定以“护士”为中心的.人力资源管理理念。贯彻“以护士为本”的管理理念，在管理中遵循“尊重护士，依靠护士，发展护士和为了护士”的原则，对护士实行“使用与培养相结合”的管理。继续完善继续护理教育和培训，设立专门的继续教育和培训领导小组，有组织、有领导、有计划、有步骤地实施。合理配置和开发利用护理人力资源是保持护理事业可持续发展的重要因素。故应对护理人力资源配置进行科学研究，为政府部门提供决策依据，制定合理的政策法规。其管理者的观点是：人才是需要长期培养的，所以人才的培养在人力资源管理中占重要分量。人才的培养重心就是给员工合理公平的学习和发展机会，员工也能主动积极的学习和进取。就我国现阶段来说，医院的学习和发展重心是放在医生身上，医生有一套完善的继续教育体系，而护士的继续教育才开始起步。要有好的护理人力资源的管理，就要建立合理的学习和发展机制，给护士提供学习和发展的机会。

参考文献

1陈静，王志稳，尚少梅，等．北京市二级及以上医院合同制护士使用情况调查［j］．中国护理管理，2008，8（8）：25－27．

2张丽娜.国内医院护理人力资源配置现状分析[j].护理学报，，17（3a）：15~17.

3彭爱芝.我国护理人力资源配置现状及研究进展[j].当代护士.,1（12）：11-12.

4樊静.我国护理人力资源管理存在的问题及对策[j].全科护理.,9(12):3276-3277.

5方秀敏，朱华.我国护理人力资源配置现状及研究进展[j].当代护士（专科版），2011，2：14~15.

对于我国夫妻财产制度的探讨 篇7

一、我国夫妻约定财产制的类型

(一) 夫妻财产约定的条件

夫妻财产与夫妻双方有着密不可分的关系, 夫妻财产的约定就意味着夫妻所要承担的法律责任。夫妻在享有财产的同时, 也要有承担财产的责任, 就当事人而言必须亲力亲为, 不能假手于他人[2]。任何人都不能代理夫妻之间所制定的财产约定, 否则在法律上讲属于无效行为[3]。女性必须年满二十周岁, 男性必须年满二十二周岁才可以订立夫妻财产约定, 在法律上讲就是具备了相应的民事行为能力, 可以独立自主的成年人。

(二) 夫妻财产约定的形式

在办理夫妻财产约定时, 要按照特定的法律形式办理相关的手续。首先要递交书面的资料, 在婚姻机关或公证处予以登记办理, 不可委托第三人办理。如果期间想要变修改夫妻财产契约, 也要到公证处进行登记变更财产契约书。对第三人所应承担的财产责任不会因为夫妻双方变更契约而改变[4]。如果因为逃避债务或欺骗等原因进行财产契约的变更或撤销财产约定在法律上经属于无效行为。这种契约的形式不仅仅确定了夫妻对财产的承担义务, 又可以保护了作为第三人的合法权利, 对当事人的双方、对社会秩序的维护有着稳定的作用。

(三) 夫妻财产约定的效力

《婚姻法》规定如果夫妻签订了约定财产制在判定财产的分割时要优先于法定财产制的效力。约定财产在经由公正的同时约定效果也同时生效, 在产生法律效果的期间, 双方彼此都受契约的制约, 按照约定履行自己的职责和义务, 在需要分配财产时也会按照契约的约定进行分配避免了一些不必要的损失。夫妻单方面的解除约定属于无效行为, 须经夫妻双方的同意否则不得私自变更约定。

(四) 夫妻之间就财产约定时应明确下列问题:

1.这种契约关系只适合有婚姻关系的夫妻双方, 对于一些非法同居者、情人关系, 不在此约定之内, 在法律上也不会欲与支持。

2.本约定必须出自本人的自愿的原则, 要合理合法化, 如果利用约定损坏第三方的利益将不受法律的保护。利用威胁欺骗等手段取得契约在法律上属于无效行为, 并不生效[5]。

3.在约定里, 对夫妻婚前的财产也有着保障, 可以约定婚前财产归属问题, 是属于共同拥有还是归属一方, 夫妻在共同生活期间的财产问题, 都可以在约定里拟定条款[6]。

二、我国夫妻财产制度立法的评析

(一) 我国夫妻财产制度立法的不足与完善

1.法定夫妻财产制度的不足与完善

对于夫妻共同财产的解体制度在法律上还暂无此条款。目前的法律条款只规定了夫妻之间在共同生活期间的所有财产, 对于一些因意外状况而产生的财产纠纷还不能完善[7]。有的夫妻在分居期间未经过一方的同意就擅自的处理夫妻的共同财规定期限失去联系, 另一方对财产的使用该怎样通过法律的程序来申请使用权限产, 这已经造成了对另一方的利益损害。如果夫妻在分居期间一方失踪或在法律的, 这些都需要不断的探索不断的完善。

2.约定夫妻财产制度的不足与完善

夫妻之间的约定要想得到法律的保障, 就必须要走法律的程序, 只有经过公证机关公正的约定才是具有法律效益的约定, 经过公证之后再由婚姻登记处进行变更处理, 利用网络的便利条件随时可以方便查询, 如需查询具有利害关系特殊服务, 则需要出具有效的证明方可查询。只有走法律的程序自身的利益才获得到最大的保障。

夫妻财产也属于一种财产制度, 但是是非常复杂的, 关系到每个家庭的各个方面, 通过不断的完善改进夫妻财产制度, 让夫妻财产制度更加规范更加的具有法律效率, 才会使婚姻双方得到财产和各项权益的保障, 对婚姻家庭的和谐婚姻的稳固起到至关重要的作用。

摘要：在社会主义市场的大背景下, 处理夫妻财产问题关系着每一个家庭中地位的稳定, 更关系到市场经济问题。夫妻之间平等的地位, 幸福美满, 对社会健康发展起着重要作用, 筑建了整个和谐社会。

关键词：夫妻共同财产,婚姻家庭关系

参考文献

[1]蒋月.夫妻的权利与义务[M].北京:法律出版社, 2001.

[2]巫昌祯主编.婚姻家庭法[M].北京:中国政法大学出版社, 2003.

[3]尚晨光主编.婚姻法司法解释 (二) 法理与适用[M].北京:中国法制出版社, 2004.

[4]杨隧全.新婚姻家庭法总论[M].北京:法律出版社, 2001.

[5]辛焕平.物权法与婚姻法的关系及适用中的衔接问题探讨[J].中华女子学院学报, 2009 (04) .

[6]焦晓菲.新<物权法>与<婚姻法>在具体使用中的冲突与协调[J].法制与社会, 2008 (35) .

对于我国水资源管理模式优选探讨 篇8

【关键词】人力资源；管理标准；成本控制

企业合理利用和管理人力资源，可以有效地提高员工的效率，使企业利润增加，对促进企业健康发展起到了积极的作用。人力资源管理的成本控制问题是企业发展的难点所在，管理者们必须要引起足够的重视。人力资源，正如其名称所暗示的，就是将人作为一种资源加以利用，开发，分发和使用。按照现代企业的管理标准，各部门必须准确的测算出人力资源的成本并做详细的记录，需要通过业务经理亲自确认，其有利于资源的合理利用，辅助领导层做出准确的判断和决策。此外，企业应基于自身“资源”的特点，做出适合自身发展的合理的规范机制。如工资待遇，保险福利，岗前培训等，必须做到科学规范，不仅有利于人才的培养，还要从侧面使企业的整体经济利润得到提高，一举两得。根据人力资源的成本核对，企业对每个人的价值进行评估，不遗漏。劳动力成本仍然采用会计模式，通过合理化和科学化人员分配，以促进人才消费的合理化，确保企业管理工作和内部的经营有序的进行。

一、人力资源的成本高的原因

1.除国有企业，民营企业是大多数都以高层的管理者为主导，而不是董事会模式，这样高层决策者难免就会做出一些错误决策，家族企业，员工及领导都是亲属关系，这些不合理的人力资源利用，加剧了资源成本过高的问题。

2.在我国现代企业制度还有很多需要改进的地方，企业的高管盲目追求经济利益却忽视了对企业长久发展的规划，使得企业内部资源配置极不合理，产生了大量的人力资源成本的浪费。

3.制度问题已经是企业改革面对的一大棘手问题。尽管中国的市场经济经过多年发展已基本成熟，但制度难题然存在，为企业的发展带来了很大的影响。例如，在编人员与不在编人员即使工作相同，其劳动强度或薪酬待遇的差距都十分巨大，这严重影响了个人的生产积极性人力资源的类型方面有很大的不同。

4.自改革开放以来，中国经济模式从计划式经济向以市场为主导的市场经济模式转型，这必然会对社会产生一定的影响，例如渐渐完善的社会保障体系及制度，即有效地保护人们切身利益，但同时也增加了企业的人力成本问题。

二、对企业人力资源管理和有效的成本控制计划

1.企业应重视人力资源招聘流程。企业在人员的招聘上时，一定要慎重全面的考虑招聘岗位的工作性质。有些岗位的情况是没有人工作，如不招聘新的人员进行填补就无法进行工作。另一种情况则是岗位空缺不是实际意义上的空缺，一些工作欠缺的地方可以通过加班、工作设计等方面来解决。因此，企业要事先对招聘的岗位进行全面的考虑，以避免浪费人力资源现象的出现。在招聘方面，除了常规职位人员招聘外，公司也可以考虑聘请一个临时来应对突发短期岗位真空难题，总而言之招聘就相当于应急，此外，企业还可以采取工作外包的形式，选择某些公司将需要完成任务交给他们进行工作，验收合格后支付相应的酬劳。

2.企业加大职业培训力度。企业人力资源管理中最重要的一项任务就是进行岗位培训。必须先了解用人单位的培训需要之后在进行岗位培训，接下来的环节按照以下三大流程来进行：首先，企业必须对各部门的任务职责进行综合分析，对“什么样的人才是我们需要的”。有一个明确的答案，然后根据应聘人员的专业素养，性格特点，操作能力，并最终筛选出适合的人员的进行岗位培训。其次，企业要坚持以人为本的原则，为员工腾出足够的空间和时间来充分了解自己，尊重员工的自我分析和理解的能力，了解自己的长处和弱点。针对相关人员及其开展的工作和其他人的自我评估进行比较，改善其中存在的差距。结合员工平时的工作能力和全面的自我评估结果来确定该员工是否符合其岗位的要求，如果有必要的话，可以对员工进行跨岗位调动，以确保人力资源的合理分配。最后，注重职业培训的质量。目前，许多单位都存在就业培训肤浅的问题。在职培训必须进一步落实，才能发挥其应有的功效。在训练中要根据成人学习科学教育课程的特色发展，注重理论与实践的结合，确保受训人员可以学习运用自己的知识专长。

3.公司定期制作人力资源成本控制计划。企业每隔一段时间就要制定出人力资源成本控制的相应规划目标，以应对不断变化的内部经营管理需要。适当的人力资源规划，可大大提高人力资源的有效性，避免人力资源浪费的产生，有效的激发人力资源中人才队伍的整体素质和潜力，人力资源规划主要针对两个方面，一方，应根据企业长期健康发展的目标，根据公司业务和管理进行充分的研究和分析，此外，还根据企业的资源进行全面的控制和规划以满足配置要求，在以合理配置资源为基础的前提下，对企业的管理者的管理目标、资源分配、结构调整和层次进行详实的分析，确保合理化和科学化控制人力资源成本控制的规划。从而有效地执行规划和实施。在另一方面，充分调研企业的基础上，严格按照标准展开工作，以确保智能的规划方案有效实施。

综上所述，人力资源的管理和成本控制，为企业的生存和发展起着显著作用，对于人力资源企业管理层要必须有足够的认识和重视，以确保企业的稳定经营及发展。

参考文献：

[1]刘仲文.人力资源会计[M].首都经济贸易大学出版社，2006

浅析我国水资源宏观管理体制问题 篇9

吕倩梦

环境学院

2010200911

摘要：我国是一个水资源匮乏的国家，不但人均水资源少，且分布非常不均衡。所以，水资源的宏观管理就非常重要。我国的水资源管理体制与欧洲等国家以流域管理为主不同，也不是单纯的分割管理，而是具有中国特色的流域管理与行政区域管理相结合的管理体制。然而，从总的发展趋势看，我国水资源管理正在慢慢加强，但是，从实际实践效果看来，还远远落后于国民经济和社会发展的客观需要。本文简单介绍了我国水资源管理体制的现状，并浅析了我国水资源管理体制存在的几个问题。关键字：水资源

管理

体制

问题

水资源是最基础性的自然资源之一。而不恰当的水资源管理可能会诱发各种水资源问题。因此，加强水资源的管理是各个国家一致的目标。在我国水资源局势严峻，水资源管理面临的任务与日俱增，亟需完善我国水资源管理体制。我国水资源概况

我国是一个水资源贫乏的国家，人均水资源量约为世界人均水平的四分之一，且2009 年人均水资源量已逼近联合国可持续发展委员会确定的1,750 立方米用水紧张线。根据国际公认的标准，人均水资源量低于2,000 立方米且大于1,000立方米为中度缺水，人均水资源量低于1,000 立方米且大于500 立方米为重度缺水，人均水资源量低于500 立方米为极度缺水。总体来看，我国属于中度缺水。我国水资源分布不均，长江流域及其以南地区国土面积仅占全国的36.5%，其水资源量却占全国水资源总量的81%，根据各区的人均水资源量，我国有16 个省（区、直辖市）属于重度缺水，宁夏、河北、山东、河南、山西、江苏共6 个省（区）为极度缺水地区。1水资源的分布不平衡使得西北部许多城市发展受到制约，如工业发达的华北地区海河、滦河流域，人均水量仅430立方米，比以干旱著称的阿拉伯半岛还少。

而与我国严重缺水形成对比的是，我国存在严重的水资源浪费，污染情况。国的用水总量和美国相当，但GDP仅为美国的1/8全国农业灌溉水的利用系数平均约为0.45，而先进国家为0.7甚至0.8。[5]1997年全国工业万元产值用水量136立方米，是发达国家的5一10倍。工业用水的重复利用率据统计为30%一40%，实际可能更低，而发达国家为75%一85%。2

我国水资源主要污染问题集中于地表水污染严重，湖泊河流等富营养化问题，水土流失，地下水使用过度等等。

据统计，全国有30%以上的工业废水和90%以上的生活污水未经处理直接排入江河湖 泊，致使全国7大流域近5%0的河段受到不同程度的污染，其中1%0的河段污染极为严 重，已丧失了水体的使用功能，7%5的河段已不适宜作为引用水的水源。3 我国水资源管理体制现状

2002年我国出台《水法》规定了我国水资源的管理体制。新《水法》第十二条规定:“国家对水资源实行流域管理与行政区域管理相结合的管理体制。国务院水行政主管部门负责全国水资源的统一管理和监督工作。流域管理机构，在所管辖的范围内行使法律、行政法规规定的和国务院水行政主管部门授予的水资源管理和监督职责。地方水行政主管部门按规定的 1 22011-2012年中国水资源状况.中商情报网

水权转正现状，存在的问题及对策.水利部发展研究中心，2002.7.30 3傅剑清，论西部大开发中水资源保护及水权制度的完善.中国环境资源法研讨会论文集.2003.16 权限，负责本行政区域内水资源统一管理和监督工作。” 4也就是说，我国的水资源管理体制与欧洲等国家以流域管理为主不同，也不是单纯的分割管理，而是具有中国特色的流域管理与行政区域管理相结合的管理体制。我国水资源管理体制存在的问题

从总的发展趋势看，我国水资源管理正在慢慢加强，流域管理正在逐步加强，《水法》的修改，对我国水资源管理制度的发展起了巨大的推大作用。但是，从实际实践效果看来，还远远落后于国民经济和社会发展的客观需要。现存的水环境管理制度存在着明显的缺陷，主要表现为以下几个方面的问题: 3.1 中央各部门出现职权交叉

我国特殊的水资源管理体制要求了我国在管理水资源时，必须结合中央集权与地方分权。在中央，水利部作为国务院水行政主管部门集中了大部分水资源管理的职权，而其他相关部门包括建设部、农业部、交通部、国家林业局等在各自的职责范围内协助管理。而事实上，由于多个部门都有关于水资源的职权，导致部分出现了职权交叉，使得实践中有许多问题常常难以有效解决。

这里以国家环保总局和水利部之间的职权交叉问题为例。这可以说是最严重的水资源相关职权交叉的两个部门。在水资源管理中，水利部负责水量，水质则由水利部和国家环保总局共同管理。也就是说作为水资源不可分割的两个方面——水量和水质，被分别交由了不同的部门进行管理。我国规定水利部门的负责管理水，却又环保部门的负责管理岸上的排污。但在实际工作中，这两者其实无法完全分开，因为水域的自净能力，承载力等和水量，径流量是密切相关的。换句话说，环保部门在实施水污染控制工作与水利部门实施水资源开发管理工作时必定会有所相互影响与交叉。这两个部门都同时具有法规制定、执法和监督的职能，而任何一个部门同时拥有制定法规、执法和监督三项职能都是不科学、不合理的，这样无疑容易助长部门利益与部门权力的扩大化。5

3.2 流域机构的权力职能没有得到落实

流域机构是指水利部按照河流或湖泊的流域范围设置的水行政管理部门，其代表水利部在所辖流域内行使水行政管理权，为水利部派出机构，且已经成立很久。然而，它毕竟是一个事业单位，缺少较为独立的自主管理权，难以直接介入地方水资源开发利用与保护的管理。

事实上，在2002年新水法中，流域机构的法律地位才被正式得到明确。我国区域水体由当地政府管理，且早已经有着一套完整体系。而流域机构的职能是对流域内不同地区对水资源的管理政策等进行协调，缺乏有效机制的同时，又由于隶属于水行政主管部门，无法独立自主地行使水资源管理权，管理权力小，管理范围窄，完全无法与水行政主管部门、相关部门、各地人民政府水主管部门相比。

并且，流域机构虽然名为委员会，但是各有关部门和有关地区并没有参与流域的管理，与水相关的利益相关者没有参与相关决策，公众的参与权与知情权没有得到应有的体现，也没有正式的充分的信息沟通渠道，各流域管理机构难以发挥协调作用。

因此，在前文水法中规定的流域管理与行政区域管理无法合理结合，而我国流域内跨省份的水资源问题至今仍然是一个难题。

3.3 水资源相关法律存在欠缺，有待完善

新《水法》规定，流域管理机构“在所管辖的范围内行使法律、行政法规规定的和国务院水行政主管部门授予的水资源管理和监督职责”，“县级以上地方人民政府水行政主管部门按照规定的权限，负责本行政区域内水资源的统一管理和监督”。在这里就有一个权限的问 45 梁建议.改革水资源管理体制推动，水务一体化建设.水政水资源，2003.3

杨志峰，冯彦，张文国著:《流域水资源可持续利用保障体系—理论与实践》，年5月版，第83页。化学工业出版社2003 题，如何划分各区域，又如何结合整体管理，这些都没有具体到实处，没有细致规定导致权限不明确，降低了体制效率的同时也增加了具体问题的解决难度。此外，我国现行的有关水资源保护的法律除新《水法》外，还包括《中华人民共和国环境保护法》、《中华人民共和国防洪法》、《中华人民共和国水土保持法》，加上《中华人民共和国水污染防治法》，以及后来先后出台的一些专项法律，地方性法规等等。而这些法律都不完善，甚至有些法律间还存在矛盾。

我国至今还没有一部完整系统的流域管理法，未能从体制上保障水资源的优化配置和有效保护水资源。例如1997年颁布的《防洪法》共有巧条涉及到流域管理，其中有12条规定了流域机构在防洪和河道管理的职责。但是，由于《防洪法》只是关于综合治理江河、湖泊和河道，减轻水患灾害的专门法律，并不涉及水资源的开发、利用、保护和管理等方面的问题，不可能从整体上确立流域管理机构在水资源管理体系中的地位和作用。6 总结

我国水资源管理体制的问题根源还是出在法律和机构的管理责任职权上，核心是如何在中央和地方之间、国家相关部门之间以及流域管理机构与地方政府之间适当的集权和分权。我认为，完善我国水资源管理体制需要通过借鉴其他国家的成功实例再结合我国国情现状，完善相关法律条例，并明确各级职权。

参考文献

1水权转正现状，存在的问题及对策.水利部发展研究中心，2002.7.30 2傅剑清，论西部大开发中水资源保护及水权制度的完善.中国环境资源法研讨会论文集.2003.16 3梁建议.改革水资源管理体制推动，水务一体化建设.水政水资源，2003.3 4杨志峰，冯彦，张文国著:《流域水资源可持续利用保障体系—理论与实践》。化学工业出版社2003 5赵薇莎，论水资源管理体制的完善，2006.3

上班打卡对于考勤管理的探讨 篇10

关键词：打卡 管理 考勤

1 概述

员工考勤的管理是企业人事管理中极为重要的一个环节，对于员工考勤的管理不单是一种时间的记录，更是对于整个企业的一个体系化的管理，其中包括考核方案、等级、项目以及考核员工分组等。我们可以通过对员工考勤的考核管理来了解该员工在某一阶段的工作情况。考核管理能够在一定程度上反映员工工作的积极性，我们也可以通过其量化指标，对员工的工资和奖金进行相应的调整，用以更加促进员工的工作热情，提高工作质量，更可以同时为企业带来综合收益，使企业更具有市场竞争力。

2 打卡考勤的必要性

我大港油田热电公司于2012年正式挂牌运行，除了保证安全基础上的生产运行外，随之而来的就是各种规章制度的亟待完善。人事考勤考核制度的完善自然也是其中重要的一项。

在企业的管理制度中人事考勤一直是重要的组成部分。员工的准时出勤可以反映企业的形象和员工的精神面貌，也可以说，合理而又公平的考勤考核制度可以推动员工高效率的工作，进而促进企业的创效争先。公司正常运营期间，实行的是向领导报道、签到的考勤管理办法，这种制度实际上存在着不小的弊端。一些员工经常迟到，有的在上班后很久才进入工作岗位，也有某些员工存在早退现象，更有某些员工直接与负责签到的考核员或相关负责人员搞好关系，即使不出勤也可以有准时出勤的相关记录。这些行为都严重破坏了我公司的正常秩序，考勤考核的公平公正性荡然无存，造成坏影响的范围越来越大，同时公司也得不到真实有效的关于员工工时工效的数据。虽然相关部门针对这种情况实行了随机查岗的办法，但是收效甚微，种种情况并没有得到预期的改善。

3 打卡考勤的应用

以上问题应该如何解决？我认为实行打卡考勤是一个可以做到天时、地利、人和的有效考核办法。量化考核指标，去除可能存在的人情管理所导致的虚假考勤，科学有效的管理员工的出勤情况，对人事考勤做出公正有效的掌握，赏罚分明，也可为公司节省本来不应支出的加班费用。

对于打卡考勤，应该因地制宜，对于不同的工作环节下，实行相应的打卡规章，从而全面有效的防止打卡代打的现象。该制度通过平稳过渡，正式实行以后，可以明确了解迟到员工的数量，人数上势必会比从前的模糊状态下的记录人数多，维持这种如实的考核记录，长期下去，一定会起到积极的作用。

实行打卡考勤制度，即使有的员工迟到时间很短，但反映在电脑中的记录信息就会被认定为迟到，因此也应根据考核规章中对迟到行为的规定进行处罚和通报。一旦这样执行，很有可能会引发员工的不满和抱怨，所产生的负面影响，会使受罚的职工在一段时间内消极怠工，甚至将不满情绪转嫁到别的员工身上，从而使公司的整体工作氛围受到影响。通过可以精确量化的打卡器规范考勤考核，确实可以规范公司的制度，完善考核标准，但同时可能会影响职工的工作情绪，降低工作积极性，也可能使一些职工养成上、下班准时打卡，工作期间消极怠慢的不良习惯，其所导致的后果是不可预知的。

为了避免该制度可能引发的弊端，通过开会讨论，也得到了许多的建议，比如有关部门可以根据情况适当修订考勤考核制度，使之更加完善和人性化。制定一个折中的方案，在界定迟到和不迟到的时间点之间划定一个“准迟到”时间段，在处罚的执行力度上要慎重，本着公平公正公开的原则，尽量激发职工的工作热情。

如何激发员工的工作热情是现在很多公司企业的一个热门话题，同时也是一个难题，目前的企业管理模式主要反映制度化的内容，比较生硬，并不能做到“以人为本”，所以将制度化和人性化这二者相互融合，形成一个完善的管理体系就显得尤为重要了。

从公司企业的管理上来讲，制度化管理无疑是占据着首要的地位，既为制度，首先要考虑其严格性和公正性。但同样的，如果制度过于严苛，势必会显得生硬和不够人性化，严格执行后就会暴露很多问题，职工的不良情绪会持续在整个工作过程中，从而给整个公司的工作氛围带来负面的影响。基于此，各个规章制度的制定务必要分析各个岗位的工作特点，了解员工的心理承受能力的底线，为了保证制度的可行性和实用性，在制定相应的规章政策时，可以考虑给员工划出一个弹性空间。公司的人事管理应以制度为主，人性化管理交融其中。就考勤考核管理而言，负责考核管理的人员应该深入了解职工的迟到原因，如果是外部原因而非人为原因，就应该有一个相对宽松的环境来应对。

根据企业的具体情况，汇总从下而上反映的建设性的意见和建议，深入和透彻的变革之前的规章制度，针对公司的不同模块制定出相应的新制度，在考勤管理方面，也提出一个全新的、具有一定弹性范围的制度。即公司允许职工在迟到的时间上有一个缓冲时间，迟到的时间在这个缓冲时间内者，可以不处罚或者酌情处罚，从而提高职工的满意度，同时还可以调动职工的工作积极性。

4 打卡考勤的完善

需要考虑的是，总会有个别员工喜欢钻规章制度的空子，将上班的时间定为缓冲时间之前，每天上班都迟到，但是又没有到达需要处罚的程度。我们的人性化的制度对于这些职工，不但起不到约束作用，反而让别有用心的人得利，使制度实行的严格性和神圣性荡然无存。所以需要更好的办法来防止这种局面的发生。为了从根本上处理解决这种事情，我认为原先制定的迟到缓冲时间过于笼统和宽松，公司可以进行适当的调整，使职工的迟到时间按月计，规定一个额度，迟到时间累计，月底结算，未超过额度范围的可以酌情处理或不处理，如果超过，就要按照公司的规定予以处罚，具体的处罚方式根据不同的部门各自制定。并且可以在公司的周会上定期开展部门间的评比，公司根据情况考虑对优秀的部门予以奖励，更可以增设全勤奖以激励职工的工作积极性，同时用团队的力量让职工们相互制约，有效的减少人为的迟到现象，不但可以提高公司的综合效益，还可以增进部门内部的团结向上，加强整个部门的监督作用。这种奖励机制从公司的整体利益来看是利大于弊的；从奖励来看，获得奖励的部门可以将其作为活动经费，与公司的工会和团委协办一系列的活动，无形中拉近了部门与部门之间的距离，改善工作环境，健康向上的促进了公司整体的综合效益。

5 打卡考勤的意义

工时、工资、加班费以及奖金已逐渐成为了劳资管理方面的热门话题和敏感话题。职工越发对工资感到不满，因工资问题而引发的争议也逐年呈上升趋势，这与构建和谐劳动关系的思想相悖，所以职工的考勤作为计算工资的基础资料之一，就显得尤为重要了。通过对打卡机的使用，使有效又准确的记录职工出勤情况这一难题得到了改善。考勤的数据通过互联网传给核算系统，进而通过相关的计算生成工资台账，减少中间环节，在提高了工作效率的同时也提高了透明度，让人们更为信服，为构建和谐稳定的企业氛围奠定了良好的基础。考勤考核的真正意义是在于提升公司职工的绩效和公司的效益，维护公司在规范化管理模式下创先争优的综合形象。

6 企业文化在考勤管理中的应用

公司的企业文化应随着现代社会的高速发展而与时俱进，公司的管理者应该对企业文化的发展有着最深刻的体会，各部门的管理者同时也是整体管理制度的执行者。所以这些管理者应当承担起宣传教育的任务，强调企业文化，强调敬业精神，并严格认真的执行既定的规章制度，赏罚分明。当然，一定会有阻碍，会有职工与管理者纠缠，积极面对，消极抵抗等等。

这时，相关的管理者要如何处理考勤管理和企业文化的关系，这就需要管理者有大义凛然的精神，直视问题的勇气，给职工发泄不满的空间，更重要的是要学会聆听职工的心声，规章制度不一定是一成不变的，要始终让企业文化在规章制度中发挥作用，与时俱进，不断的改善和完备，妥善处理遇到的问题，这也需要管理者了解职工，考虑到职工的心理承受能力，使规章制度始终保有适当的弹性。

参考文献：

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