企业文化和企业伦理论文

企业文化和企业伦理论文（共8篇）

企业文化和企业伦理论文 篇1

华南农业大学期末考试试卷

2010-2011年第1学期考试科目：企业文化和企业伦理

学号： 200831050205姓名： 陈钦浩班级：人力2班学院专业年级：经济管理学院人力资源管理评卷人：李桦 成绩：____________________________________________________________________

广州基层管理人员和一般员工在企业文化

感知上的差异性研究

摘要：本文通过用SPSS软件提供的交叉列联、相关分析、回归分析等功能，对调查数据进

行了实证研究，用以分析广州各个公司的一般员工与基层管理者对企业文化认知上的差异

性。

关键词：企业文化 SPSS 差异性 基层管理者 一般员工

企业文化是企业员工共有的价值体系，它体现了企业核心价值观念。企

业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思

维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出

来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。一个优秀的企业，就是要

创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进

员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积

极地推动组织变革和发展的企业文化。当我们遇到问题时，企业文化为我们提供

正确的途径来约束员工的行为--什么是我们该做的，什么是我们不该做的--并对

问题进行概念化、定义、分析和解决。

以往对企业文化的研究，主要是针对“它是什么”——员工对企业文化的理解，“它有什么用”——企业文化对企业发展的影响等等，对于职员与管理者

两者对企业文化感知差异性这方面的研究则相对较少。而这一问题的研究结果恰

恰关系到企业文化是否能得到广泛员工的拥护，管理者是不是能够进一步制定出

切合实际的企业文化。如果缺少这反面的实证分析，哪怕管理者对他制定的企业

文化如何信心饱满，到头来也极有可能是自己的一厢情愿，起不到一丝作用。因此，企业文化的感知差异性分析对制定企业文化的管理者来说也是必不可少的一步。

一、研究假设

由于每个人对企业文化的理解都具有主观性，实际上的差异将是多种多样的，直接进行研究也将是极其复杂且耗时耗力的。为了把这一问题简单化处理，特将各种感知差异性分为形象差异和抽象差异两种。顾名思义，形象差异即是对企业文化具体表现形式上不同的理解，抽象差异即是对企业文化概念上不同的理解。

假设1.一般员工在抽象差异方面比形象差异更明显。假设2.基层管理者与一般员工在抽象差异方面更明显。假设3.无论是抽象差异还是形象差异对管理者来说都不明显。

二、实验设计。

本研究采用问卷形式来获取一般职工与基层管理者对企业文化感知差异的相关信息。问卷形式由于具有简单易懂，成本低等特点可以容易获取所需要的各种信息。为了排除不同地域的文化传统、风俗习惯对本实验的影响，所有问卷都是来自广州各大公司企业的员工。

本次研究发出的问卷经过挑选后，共有137份问卷符合实验要求。其中一般职工87份，占63.5%，基层管理人员50份，占36.5%

三、假设检验。

由于本研究测试控制变量（基层管理者、一般员工）是否与观察变量（抽象差异和形象差异）分别呈显著相关关系，同时考虑到实验主体对各要素的刺激程度测试有一定的不准确性和较大的难度，本研究采用定类尺度，进行信度检验和卡方分析。

首先进行信度分析：

如下图所示，如果信度大于0.7就符合，第一个略小于0.7，但总体较大，所以不影响，说明信度较好，可靠性较高。由此可知以下两个个维度都通过信度检验。

分别进行交叉表分析和卡方分析

四、研究结论。

经过一系列分析，得出了有意义的结论：（1）一般员工在企业文化感知上对抽象差异方面比形象差异更明显。（2）基层管理者与一般员工在企业文化感知上对抽象差异方面更明显。

五、建议。

1.变企业管理者文化为企业整体的文化。

在企业文化的宣传和落实中,重视职工文化的培养和提升,有利于走出企业管理者文化的误区,变管理者文化为企业职工整体的文化,实现企业整体文化素质的提升。

2.变管理者的单向命令为职工和管理者双向的交流。

员工对周围的人际关系、企业对员工的态度、企业为其自我发展提供的空间和条件等问题上也有要求,而且这些方面的要求是否满足在很大程度上影响着员工的劳动积极性。只有沟通才能更好的建立和推动企业文化的发展，才能更好的符合企业自身的实际情况，而不是管理者一味的命令和执行。

3.让企业文化由“企业利益”变为更加人性的“人文发展”

着重职工文化发展,有利于转变管理者的以“企业利益”为中心的企业文化为以“人文发展”的企业文化。当职工合法权益和个人合理需求得到满足时，职工会更好的发挥自身的主能动性，从而促进企业文化的整体协调化和发展。

4.发展员工文化可以促进员工之间，员工和管理层之间的沟通。

发展员工文化在促进员工与员工，员工与管理者交流沟通发面有着巨大的作用。管理者通过和员工良好畅通的沟通，可以及时修正企业文化中阻碍企业发展的弊端，有利于企业文化的及时修正和企业的良好发展。

企业文化和企业伦理论文 篇2

关键词：企业管理,企业文化,伦理文化,内涵,关系

进入21世纪以来, 市场经济得到了快速发展, 企业之间的竞争力由传统的技术竞争向人力资源竞争转型, 企业文化的作用因此得到了很大程度的提升。为了促进企业可持续发展, 必须高度重视企业文化的作用。目前, 全国范围内已经掀起了研究企业文化的热潮, 企业文化的发展为企业的运行打开了一扇全新的大门, 企业管理和企业文化之间又重新建立起了新的关系。企业文化备受关注的主要原因是它给企业的经营活动带来了全新的动力, 在各企业带来高额无形资产的同时, 还促进了企业的发展建设, 从根本上提高了企业的整体竞争力。不同类型的文化对企业的发展建设有不同的影响, 企业伦理文化是企业文化中的重要组成部分, 如何利用企业伦理文化提高企业的管理水平是现代企业发展建设的主要任务。

1 企业伦理文化的内涵

企业经营建设的主要目的是获取经济效益, 目前, 很多企业在追求经济效益的过程中存在道德缺失等问题, 因此, 企业伦理文化建设势在必行。“企业伦理”概念和学科起源于美国, 经过长时间的研究和探索, 企业伦理已经有了明确的定义。美国学者对企业伦理作出了以下总结:企业伦理是企业的道德规范准则, 企业职工是道德准则规范的主要对象。但是更多学者认为:企业伦理是企业发展建设过程中应该遵循的规范, 其对象是企业全体职工。企业伦理的德行内涵主要有以下几点:第一, 企业伦理可以有效束缚企业职工的日常行为;第二, 企业的生产经营受企业伦理的束缚;第三, 企业伦理可以正确处理企业各建设项目之间的关系;第四, 企业伦理与法律效率具有较大差异, 企业伦理的作用主要通过社会舆论和内心认知以及企业规范进行确立。

2 现代企业管理中伦理文化的现状

2.1 企业文化认识扭曲

企业伦理文化引入到我国企业建设中的时间有限, 因此, 职工对企业文化的认识还存在很多问题。企业建设中具有非常强烈的个人利益意识, 企业化理文化与企业建设紧密相关, 但是其对个人利益却没有太大影响, 所以职工通常选择置之不理或者可有可无管的态度, 从而阻碍企业的发展建设, 无形中也影响了自身的利益。这就是企业职工对企业文化认识的扭曲, 将各种危害企业发展建设的思想, 如利己主义、拜金主义以及厚黑学扭曲下的“中庸之道”, 融入到企业的文化建设中。在实际的发展建设中, 企业中个人最大化的思想很难实现最终受益的最大化, 这个观念早在“均衡理论”中就得到了论证。总之, 我国企业建设中存在的扭曲思想既不利己, 又危害企业的发展建设, 某些管理存在问题的企业受其影响更加严重。

2.2 企业伦理概念模糊

传统的企业管理理念已经不能满足现代企业发展的需要, 进入21世纪以来, 现代管理理念逐渐融入到企业的发展建设过程中, 现代管理理念引进了我国传统的文化理念, 形成了企业伦理文化。我国现代企业管理理念以中西方文化管理哲学为出发点, 企业伦理逐渐发展起来。目前, 我国企业伦理文化仍处在初级发展阶段, 在实际的发展建设过程中存在着企业伦理概念模糊的问题。由于我国企业伦理从西方企业引进, 很多文化观念存在较大的差异, 在不断的研究探索中, 企业职工对伦理文化概念的认识仍比较模糊。

2.3 企业伦理严重滞后

我国企业伦理文化的形成仍处在初级阶段, 很多企业在发展建设的过程中还是会受西方伦理观念的影响。我国企业本身面临着经济转型的难题, 现在, 又面临着企业文化建设和企业管理之间的融合问题, 企业建设发展过程中的经营管理显得尤为困难。我国现代企业管理人员专业素质绝对有保障, 其“滞后性”主要表现在管理人员对企业伦理文化的认识上, 传统的文化思想为企业的发展建设带来了极大的阻碍, 企业整体文化处于滞后状态。

3 企业伦理文化与企业管理之间的关系

3.1 企业伦理文化是企业文化的重要组成部分

企业伦理文化是企业文化中的重要组成部分, 也就是说, 企业文化中有一部分内容以哲学观点为主, 将社会行为准则和道德规范作为企业理论文化的后盾, 是企业文化中的重要载体和源泉。企业理论文化在企业的发展建设中具有促进企业文化的形成和有效束缚职工行为的重要作用, 也是提升企业经济效益, 促进企业发展的重要保障。企业伦理文化主要分为企业内部和外部两个部分, 本文对其做了简单介绍。

(1) 企业伦理文化与企业内部。企业伦理文化和内部之间的关系十分紧密, 二者之间具有相辅相成、互相促进的关系。企业伦理文化在内部涉及的范围非常广, 主要包括企业所有者和企业管理者以及全体职工之间应该共同遵守的社会行为准则和道德规范。在西方国家将其称为劳资双方关系, 在中国, 由于管理者和员工只是分工存在差异, 但是, 他们都是社会的主人, 以西方伦理文化发展的经验和教训为依据, 中国企业伦理文化就是借助企业管理为手段, 发扬中国传统美德, 从而促进企业管理者和企业职工之间共同发展的、相互协作的关系。

(2) 企业伦理文化与企业外部。企业伦理文化对企业外部的影响主要通过正确处理企业与社会环境之间的关系而得到, 正确处理企业伦理文化与企业外部之间的关系需要做到以下几点:第一, 树立正确的伦理意识, 明确遵纪守法的重要性, 引导政府和企业之间树立正确的合作关系;第二, 重视社会利益对企业发展建设的影响, 正确处理企业发展与环境保护之间的关系;第三, 重视消费者权益的重要性, 引导公民树立正确的伦理责任;第四, 重视双方的共赢, 正确处理企业与企业之间的关系。

3.2 企业伦理文化是提升企业管理水平的重要手段

企业伦理文化在企业管理中具有不可代替的作用, 企业管理模式的发展以一定形态的企业文化为依据, 为了提升企业管理工作的效益, 企业必须结合自身发展的特点创建具有企业特色的文化。在企业的发展建设中, 企业伦理文化可以提升职工的积极性, 为企业的发展建设打下坚实的基础。企业伦理文化以社会约定俗成的社会行为规范和道德准则为主, 企业伦理文化不仅具有积极向上、鼓舞人心以及引导职工树立良好职业道德的作用, 还能促进企业管理的发展。企业伦理文化要求企业树立良好的企业形象和企业信誉, 这就要求企业为社会提供最优质的服务。伴随着经济的发展, 企业形态发生了较大的转变, 传统的经营理念已经落后于现代企业的发展需求。我国企业管理强调人本管理的重要性, 因此, 必须高度重视企业伦理在企业管理中的作用, 借助伦理建设的推动作用, 创建良好的企业形象, 提升企业管理水平的同时, 从整体上增强企业的市场竞争力。

3.3 企业伦理文化的本质规定是企业的社会责任

企业承担的社会责任非常多, 其中环境道德是现今企业承担的最主要的社会责任。伴随着经济的发展, 人们对生活质量的要求越来越高, 各行各业必须把环境伦理融入到企业的伦理文化中, 为企业管理提供理论基础。企业伦理文化的本质规定是企业的社会责任, 是21世纪企业向可持续发展努力的必然选择。近几年, “企业公民”受到了越来越多人的认同, 以环境保护为出发点的企业建设也因此受到更多人的重视, 企业伦理文化在企业管理中的作用越来越明显, 其承担的社会责任也越来越艰巨。从企业伦理文化的角度出发, 企业在自身发展的过程中必须严格遵守环境保护的要求, 从而推动企业的可持续发展。为了满足环境道德标准, 企业发展建设必须遵守以下原则:第一, 综合效益原则;第二, 公平与正义原则;第三, 可持续发展的原则。现代企业管理伦理思想要求企业在摒弃传统管理理念的前提下, 结合现代企业发展的需要, 树立全新的行为准则, 使企业管理满足现代市场的发展需求。

4 结语

总之, 企业伦理文化在企业管理中具有不可代替的作用。为了满足企业可持续发展的需要, 企业建设者应该在了解企业伦理文化基本内涵的前提下, 明确我国企业管理中企业伦理文化存在的问题, 熟悉企业伦理文化与企业管理之间的关系, 为我国企业的健康发展提供理论保障。

参考文献

[1]胡良义.谈企业伦理文化对企业管理的影响[J].经营管理者, 2010.

从企业文化到企业伦理 篇3

古人云：穷则独善其身，达则兼济天下。窃以为：弱者自强，强者自律；穷者致富，富者为仁。随着国家电网、华为等众多大公司《社会责任报告》或《商业行为准则》的出台，SA8000认证的增多，企业诚信档案和员工诚信档案的建立等一系列新动向的出现，标志着日益成长的中国企业正在由文化管理上升到伦理管理层次。事实上，这也是国际上优秀大公司所走过的、被证明为切实有效的企业成长道路。据统计，美国有85％、日本有40％以上的公司制订有企业伦理大纲或商业品行准则。本讲我们先作个总的开题。

企业文化与企业伦理

企业文化与伦理到底有何不同呢?

文化和伦理是管理中两个最为接近的领域，在一般企业的管理实践中往往把它们混在一起，但从优秀企业的管理文件看，分别属于《企业文化纲领》和《企业伦理纲领》，它们至少有如下三点区别：

1，企业文化更强调企业的特殊性，而企业伦理则追求企业的普遍性。企业文化用词多为激励和约束干部、员工言行的，诸如团结、自强、奋斗、创新等，而企业伦理用词多为宣示和约束企业言行的，诸如诚信、品德、责任、道义等。企业伦理多涉及企业性质和行为的普遍性问题。

2，企业文化主要追求核心价值观被组织成员的认同，而企业伦理则要求企业与社会大环境的关系调适。企业文化要营造组织的核心价值观，企业伦理则必须考虑社会的共性价值观。

3，企业文化主要讲价值观，重排序不重取舍，而企业伦理则比较强调道德观，重取舍不重排序。价值观方法是在两善(两利)或两恶(两害)中排序，道德观方法是在善与恶、利与害、好与坏中取舍。

为什么是企业伦理

可以说，讲诚信，讲品德，讲社会责任，是中国企业在国际化、职业化、成熟化过程中的一种必然要求。企业的成长必然要求管理的进步。

人的成长有一个由“环境依赖”到“自我独立”，再到“和谐共生”的过程，企业成长也是如此。当前中国部分优秀企业的成长特征之一就是在由自我独立走向和谐共生。要和谐共生，就越来越需要责任使命的意识，需要静水潜流的心态，需要内外环境的融合，需要世界大同的追求。

企业成长就像地上画圈，圈越大接触的外界边缘就越大，就不像过去那样在独特企业文化所营造的相对封闭的内部的、狭窄的环境中生存，公司要考虑的环境要素不仅集中在市场、技术和政府等，而且要考虑到民族、宗教、政治、国际关系等，要进入跨文化管理的层次。

你对社会影响力越大，社会对你的反作用力也就越大，要求就越高，伴随影响力而来的是更大的责任。优秀企业对此是认知清晰、行动积极的。企业发布社会责任报告，就是要向社会昭示企业的定位、追求以及应承担起的“企业公民”责任；企业制定商业行为准则，是提示企业对员工的期望，明示企业所关注的问题，教育员工用伦理准则指导自己的言行。

三层伦理的协调

对一个企业人而言，一般要考虑三个层面的伦理：一是组织伦理，二是职业伦理，三是个人伦理。组织伦理是作为一个组织成员要遵守的，职业伦理是作为一个职责岗位要遵守的，个人伦理是作为一个成年人都要遵守的。

不同位置或不同职业的人对三层面伦理的重要度排序可能不同。比如，一个大公司员工就必须最重视组织伦理，律师医生、教师会计师的职业伦理最重要，而个体老板最要紧的应该是个人伦理了。作为企业人，三个层面的伦理都要遵守，并努力达到协调。我们可以把它叫做“三个牢记”：

第一，牢记我们是组织人。

企业首先是由个体构成的组织，员工尤其是管理者，应该优先考虑组织目标和组织利益。比如华为公司的任正非就曾讲过：“一个职业管理者的社会责任(狭义)和历史使命，就是为了完成组织目标而奋斗。实现组织目标不是他的个人成就欲所驱使而是他的社会责任(狭义)无时不在地给他压力。”这种狭义的社会责任感就是时刻不忘自己是个组织人的伦理意识。

企业管理的目标之一是流程化组织建设，每个员工都是这个组织中的一员。企业按照工作流程所确定的责任、权力进行职位角色设计，按照始于客户需求，终于客户满意进行服务链建设，就是要淡化直线职能制组织中的职能部门的权威，减少本位主义言行，换句话说就是在一定程度上淡化部门的专业权威，强化融入流程的组织权威。有些员工，特别是组织伦理不强、不善于组织协调的专家型员工，就可能因为接受不了这种变革而离开企业。

第二，牢记我们是企业人。

政府官员、大学教授、军队官兵、僧侣尼嘛，各有各的职业使命，政府的管理者是官僚，企业的管理者是为客户服务的，大学等科研机构的研究者是科学家，企业的技术研发者是商人。为客户服务是企业生存的唯一理由，客户的价值观就是企业的价值观，客户的道德观就是企业的道德观。企业的一切行动，就是为客户服务，使客户满意，在此基础上使公司得以发展，除此之外没有什么纯技术、纯业务的个人或集体成就感可以激励企业人，使企业人满足。对企业而言，不能变为市场价值的创新就不是真正的创新，不能实现企业功利目的的管理就不是真正的管理，这是企业人的职业使命所系。

第三，牢记我们是诚信人。

不少企业建立了员工诚信档案，这种记录实际是员工对自己未来的一种投资。在遵守组织伦理和职业伦理的基础上，每位员工可以通过诚信的一言一行使自己的职业生涯资本增值。

诚信就是实事求是——错了就是错了，不懂就是不懂，不能要脸面不要人格；诚信就是信守承诺一答应了就要照办，签约了就要履约，不能要利益不要正义。

企业伦理管理的具体工作之一，就是辅导员工如何避免个人伦理与组织伦理、职业伦理发生冲突，以及发生冲突时如何妥善处理。比如实行干部员工区别对待的政策：对一般员工提倡作贡献，但不让做雷锋的在利益上吃亏，不提倡为了公司利益牺牲员工个人利益，对待员工是宽松的。反过来，提倡干部要有敬业精神、献身精神、有强烈的责任感和使命感，只选拔这样的员工进入干部队伍，只对高级管理者严格要求。比如，企业不以过高的销售定额逼迫员工跨越伦理底线，员工不因朋友情谊而不公正执行企业制度等。

增值企业与个人的伦理资本

企业在成长过程中积累有三种资本：财务资本、人力资本和伦理资本。华为公司总裁任正非讲到：华为十几年来铸就的成就只有两个字—诚信。对客户的诚信，对社会、政府的诚信，对员工的诚信。诚信是华为最重要的无形

资产之一，只要我们坚持下去，诚信所创造的价值将是取之不尽，用之不竭的。

当企业弱小的时候，首先是客户对企业的信任不足。用户不是在选择产品，而是在选择企业，选择对你的企业文化和企业伦理的信任程度。中国企业与世界著名公司在伦理管理上还有巨大的差距，我们一定要向IBM、诺基亚、微软、GE、英特尔、宝洁、波音、沃尔玛等世界著名公司学习，不断地缩小与他们的距离。

回首中国企业的成长历程，我们铸就诚信的坚实基础是要经过艰苦卓绝的努力的，近年来某些中国产品在国际市场上出现质量问题，有自己的原因，有竞争者的手段，也有别有用心的人的计谋，很多时候还不得不背负不讲诚信伦理的企业给我们造成的包袱。在国际市场上与西方国家公司竞争，迫切需要由中国货便宜，转向中国货可信，中国人可信的阶段。只有伦理资本才能真正保证我们利益的长久和最大化。

但是，我们能做的，也是必须要做的，是在力所能及的范围内，讲究企业伦理，增值伦理资本。这是任何一个追求成为世界级公司的企业所应有的态度。任何一个国家、任何一个民族，都必须把建设自己祖国的信心建立在信任自己的基础上，才会获得平等与尊重，一个企业、一个人皆是如此。

有人可能会想，我只是个小企业，我只是个新员工，是不是现在可以不要讲企业伦理，以后再说呢?

恐怕不行。

道理何在?伦理是一种资本，讲伦理是一种投资行为，这需要长期不懈的努力才有回报。新办企业或者新员工，讲求诚信至关重要。因为这是他铸就品牌、建立信誉的关键时刻，这第一步迈不好，一旦造成不良影响，等于投资失败，以后再想改变会很难。

确实，讲诚信是需要成本和持续努力的，但不讲诚信会付出更大的代价，有时一句谎话可能使你的人生破产。因为说一句谎话，可能要编造十句谎话来弥补，人会越陷越深，不可自拔。有一个杀人犯，法官问他为什么非要杀那个人，他回答说：“我其实特别想当一个好人，但也只能把他杀掉，我才能恢复成一个好人，因为他知道的我干的蚜献多了。”

随着人生阅历的不断增多，我们会逐渐明白“身安不如心安，位高不如德高”的道理。从趋势来讲，随着知识社会的来临，随着教育培训的发达，人的知识能力水平会越来越接近，一个人在未来社会上立足的核心竞争力，会越来越从能力转向品德。

最后，值得注意的是，企业伦理与一般伦理的本质不同，是要体现企业伦理的功利性，这就是企业伦理管理的三个有利于原则：有利于提升企业绩效，有利于加强企业管理，有利于推动企业成长。改革开放初期，我们讲“不管白猫黑猫，抓住耗子就是好猫”，要的是企业效益，现在我们重视企业伦理，只管赚钱的企业也不一定是好企业，但是，我们不能为了猫的颜色而忘掉猫本来是应该抓耗子的。

浅谈管理伦理与企业文化 篇4

摘要：随着科技的进步，经济的不断发展，管理伦理与企业文化在当今企业发展中，发挥着越来越重要的作用。管理伦理与企业文化共同形成企业的管理氛围，对企业长期发展都有着深远的影响，企业要获得可持续发展，必须能促使两者协调和谐发展。本文通过分析管理伦理与企业文化的内涵与作用，及两者之间的关系来阐述对这一问题的理解。

关键词：管理伦理；企业文化；关系

一、管理伦理

(一)管理伦理的内涵

管理伦理也称商业伦理或企业伦理，一般是指蕴涵在企业的生产、经营、管理及生活活动中的伦理关系、伦理意识、伦理准则与伦理活动的总和。伦理关系包括企业与投资人、合作者、员工、竞争者、消费者、媒体等的关系。伦理意识包括企业的道德传统、道德风气、道德信念、道德心理等。伦理准则包括生产准则、分配准则、营销准则、信息准则等。管理伦理是企业的规范化文化，是一种特殊的行为规范。这种行为规范通过社会舆论、人们的内心信念以及传统习惯等非强制性手段作用于个人和企业管理伦理以其积极的示范效应和强烈的感染力作用于员工和企业，从而达到企业的经营与发展目标。

(二)管理伦理研究的问题

首先，微观层面——主要探讨企业中的单个人之间即作为管理者或被管理者、投资者、供应商和消费者等这些单个人的伦理关系问题。由于这些单个人对企业而言，各自都担当着不同的角色和作用，为了让他们认识和承担自己的道德责任而应当做些什么，能够做些什么和实际上做些什么；由于这些单个人各自都处于不同的角度，对某一项管理行为或经营行为会产生什么看法，如何在日常的管理工作中把正确的观念传递给他们，从而规范这些人的行为以符合组织的宗旨、价值观和道德；作为一个企业，如何处理与利益相关者的关系，如：老板与员工是否有超出公司规定的伦理责任?是否应当满足消费者的任何要求?是否有责任，有义务，使消费者正当地使用自己的产品?还有工作环境、劳动条件、待遇等问题，都属于微观管理伦理层面研究的内容。

其次，中观层面——主要研究各种经济性组织，即公司、厂家、贸易联盟、消费者组织、行业学会、工会等组织之间的伦理关系问题。尽管这些组织是由个人组成的，但是他们有各自的目标、利益和行为方式，并能发展一定的自治性，这种自治性具有超越个人行为的特征。由于社会分工不同，这些组织各自在社会中扮演着不同的角色，他们在自身的行为中应具有什么样的观念，如何以自身的独特作用为组织的管理伦理作贡献，如何积极吸纳其他组织与管理伦理的建设?如何处理同贸易伙伴、竞争对手的关系等问题，是管理伦理中观层面应该探讨的主要问题。

最后，宏观层面——主要研究制度或社会层次上(包括经济制度和经济条件的形态如经济政策、经济秩序、社会政策、国际商务活动等方面)的伦理责任和伦理问题。如社会保障究竟是哪方的责任，个人、企业、政府三者之间应如何分担?以前非商业化的活动，如医疗卫生、学校，现在也商业化，对不对?企业如何参与建立一种生态兼容的经济，使所有的人都能体面地生活在地球上?在世界范围内如何克服贫困、失业和各种歧视?如何应对世界范围内的各种危机问题?这都是宏观层面应该研究的主要内容。

在这三个层面中，单个的人和经济组织都被认为是道德行为者，都被假定有着或多或少的决策自由度，这种自由中自然也就包含着相应的道德责任和义务，而尤其强调在企业的管理伦理中，组织行为的伦理指向和伦理影响具有十分重要的地位。

二、企业文化

(一)企业文化的内涵

“企业文化是在一定的历史条件下，某一企业在其发展过程中形成的共同价值观、精神、行为准则，及其在规章制度、行为方式和物质设施中的外在表现。企业文化是一种特殊的组织文化，一种亚文化，是整个社会文化体系中的一个有机组成部分”。随着经济的不断发展，企业组织在一定的民族文化传统中逐步形成具有本企业特征的基本信念、价值观念、道德规范、行为准则、规章制度、文化环境、经营战略和产品品牌等以及与此相适应的行为方式和思维方式的总和，它具有很强的继承性、层次性、时代性，可见企业文化是企业管理过程中流动的血液，为管理制度与管理实施供应足够能量的一个精神支系统。

企业文化大致分为两类：一是狭义的企业文化，包括企业的理念、制度、习俗及其感情领域；二是广义的企业文化，指企业在建设和发展过程中形成的物质文明和精神文明的总和。把企业文化从狭义和广义综合，可以表述为：一个企业团队在经营过程中体现出来的一种物质上的、制度上的、行为上的、精神上的文化的综合。

由此可见，企业文化的属性是一种规范，它可以在企业内部形成一定的思维框架和评价参照体系，成为一种集体无意识机制，促进和制约管理活动的发展，而且保证企业发展的连贯性，从而成为百年企业的立足根本；企业文化的主体是全体员工，企业洋溢着以人为本的和谐氛围，全体员工如沐春风，从而提高工作效率；企业文化的客体是最高目标、价值标准、基本行为，它强调全体员工的价值认同，把追求的各种具体指数上升为崇高的目标；企业文化的产生方法是长期培育，它依靠群策群力，成长于长时间持之不懈的努力。

(二)企业文化的作用

企业文化是企业的灵魂和精神支柱，是企业获得持久发展的动力源泉。具体来讲，企业文化应该是企业核心竞争力的重要组成部分。优秀的企业文化能够培育出比竞争对手更强的战斗力、凝聚力和创造力，能够在遇到挫折和困难时变压力为动力、化危机为生机。

企业文化是现代企业管理的核心部分。由于在企业管理中注入文化因素、运用文化手段，对于提高企业管理的品位和效能，调动人的积极性、发掘人的潜能，具有根本性的作用。

企业文化是企业品牌的内在底蕴。因为成功的企业品牌，无不凝结着企业的文化(肯德基的企业文化：追究卓越；以人为本；群策群力)。换句话说，品牌是企业文化的市场表现，企业文化是品牌的内在底蕴。因为有竞争力的品牌，它能够适应和提升消费者的文化理念和生活方式。企业文化是企业可持续发展的内在源泉。因为企业文化决定着企业的发展战略方向、经营理念、管理水平和员工素质，因此是企业可持续发展的内在源泉。

企业文化是企业人力资源开发的重要环节。因为企业的核心竞争力在很大程度上取决于企业的创新能力，而企业的创新能力主要取决于企业员工的文化素质。

企业核心价值观的形成和贯彻、企业精神的提炼和弘扬、企业作风的锻造和发挥等等，都离不开企业文化；企业文化对提升员工的素质，充分发挥员工的积极性和创造力也具有重要的意义。

三、管理伦理与企业文化的关系

(一)企业文化为管理伦理提供了一个发展的平台

企业文化以管理伦理为基础构建了完整的物质文化、制度文化和精神文化，其中的每一个细节都反映着企业的伦理状况，管理伦理的任何细小的变化，都会在企业文化中反映出来。刚开始是隐含的反映在员工的行为、企业的交易、领导的管理方式中，同一伦理行为被多人重复就会形成扩散性，当认可这一伦理行为的人数超过一个临界点以后，就会转变成一项内在制度，则能进一步强化企业伦理，促进管理伦理的进一步发展。

(二)企业文化保证了管理伦理思想与意识的实施，从制度层强化企业的伦理观念

企业文化中的物质文化、制度文化和精神文化都是以书面形式形成制度固定下来，有着强制执行性，这就保证了隐含在这些制度中的管理伦理思想与意识能够得到进一步的强化与执行。

(三)企业文化对作为个人伦理行为源泉的价值取向进行整合，使之认同于企业的价值观

组织有效性的一个重要表现，就是有一个由企业最高目标、企业理念和企业宗旨等构成的为企业全体成员所共享的核心价值观。这一核心价值观的形成与持续发挥作用，既依靠企业领导者坚持不懈的培育与倡导，也有赖于企业新成员修正或改变个人的价值观而接受组织的核心价值，而后一方面，恰恰依赖于企业的文化。一般说来，任何一个组织的文化都会通过一种社会化的过程，使员工将组织的价值观内在化，由于这种内在化，员工已经把组织的文化价值标准作为内在的东西而接受。换句话说，他们的行为与组织的期望相一致，是因为这符合他们关于什么是正确的信念。

(四)管理者的行为是否合乎企业的管理伦理，是管理者道德发展的阶段性与个人特征、组织结构设计、企业文化和道德问题强度的调节之间复杂地相互作用的结果企业文化的作用和内容也会影响企业的道德行为及管理伦理。强势的企业文化会支持企业的高的道德标准，会对企业管理者的道德行为产生强烈和积极的影响。在弱势的企业文化中，管理者会用亚文化的准则和规范指导工作，这样反过来，企业员工和非正式组织将影响弱文化态势下的管理伦理、道德行为。

企业文化和企业伦理论文 篇5

内容摘要：中小企业的健康发展,既有现实意义又具有深远影响。然而伦理建设不足已严重影响企业的可持续发展，更有悖于我国和谐社会的构建。本文以中小企业为例，对其在发展过程中所出现的一些道德失范现象进行剖析，并提出相应的对策，以期加强中小企业的伦理建设，在构建和谐社会、推动经济可持续发展中做出更大贡

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关键词：中小企业企业伦理建设

目前，我国中小企业总数已超过1000万家，其所提供的就业岗位占城镇就业总数的75，而产值和利税所占比例分别为60和40，在“金字塔式”的企业构架内中小企业构成了社会经济稳定发展的塔基。中小企业的健康发展，缓解当前国企改革中最大的难题——就业问题，同时也为国家的大中型企业发展做出了不小的贡献。在改革开放后，市场经济的发展冲刷着人们已有的观念，新的经济形势要求企业具备自主性、趋利性、竞争性、平等性，以保证其生存发展。但这些特性又有可能使企业从一个极端走向另一个极端，如自主性强化了“自我利益”和本位主义倾向；趋利性诱发和助长了“一切向钱看”；竞争性可能导致恶性竞争等等。结果，目前假冒伪劣、坑骗顾客的行为屡屡发生，虚假广告泛滥，合同违约，环保意识薄弱，员工权益受到损害。现实表明，以上问题在中小型企业中普遍存在。中小企业违背伦理道德经营行为的发生，一方面给中小企业本身的发展带来不良影响。因为中小企业量多、面广，涉及到的用户或消费者较多，一旦其中有违背企业伦理的行为发生，其影响的面就很大，从而出现了目前中小企业的信誉危机状况，这给企业的进一步发展带来负面影响。另一方面，这些违背企业伦理的行为也给社会带来了巨大的损失。企业自身利益的获得是以资源的浪费、国家税收的流失、他人生命财产的损失等作为代价的。从整个社会来说，企业微小的收益对应的却是巨大的社会成本。本文对中小企业在发展过程中所出现的一些道德失范现象进行剖析，并提出相应的对策，以期中小企业加强自身伦理建设，在构建和谐社会、推动经济可持续发展中做出更大贡献。

中小企业发展过程中企业伦理建设现状

伦理就是人与人之间应遵循的准则和规范。而企业的伦理关系是企业与利益相关者之间发生的所有关系。伦理发挥作用的前提是人对群体的依附性，依附性越强伦理的约束力越强。对于企业也同样。但是，由于中小企业一般规模相对较小，产品或服务的影响力不大，它所涉及的利益相关者少，它不像大企业的运转要依靠内外每一环节的配合，一旦某一环节脱钩则会出现重大损失。所以相对而言，中小企业对社会的依附性相对较低，从而导致企业伦理对中小企业的约束力降低，企业反伦理经营的机会成本相对较低。我国目前企业经营活动中反伦理经营现象日益泛滥，突出表现在：市场竞争中假冒伪劣随处可见；虚假广告、赖账逃债、肆意毁约经常发生；管理者道德水平低下，涉嫌企业的经济犯罪案件不断曝光；偷税漏税、伪造账目时有发生；在产品质量方面造假贩假；在售后服务方面缺乏伦理关怀，导致消费者利益受损，从而毁坏公司自身品牌形象；在人力资源管理方面劳资对立，为了利润最大化而损坏被雇佣者利益；不重视环境保护，为了企业自身利益污染环境，对资源过度开采使用，等等。企业的反伦理经营行为不仅严重侵害了消费者的利益，破坏了正常的市场秩序，也从根本上有损企业良好形象的树立和长远发展。

首先，我国企业伦理明确度不高，企业对“伦理经营”行为没有清晰的认识。目前我国正处于转型期，不仅仅是经济体制和经济运行机制的转换，而且是社会结构和经济理念、价值观念的大变革。社会失序、行为失范、价值失衡，随之各种伦理观念纷涌而起，而我国的道德规范又未跟上经济发展的需要，从而导致我国企业伦理观念混乱，道德失范，企业伦理明确度较低。

其次，我国企业利益相关者对企业反伦理行为的敏感度低，从而使不道德企业有机可乘。对企业反伦理行为的敏感度取决于利益相关者的判断力，相关信息的可获得性以及相关法律制度的完善程度。而我国正处于市场经济的起步阶段，许多配套制度缺失或者不完善，从而使得企业的反伦理行为成为可能。同时，国民受教育程度远远低于发达国家，利益相关者的判断素质不高，加之我国企业在信息体系建设方面的不完善，相关信息收集困难，甚至无法获取有关信息，这就使得利益相关者对企业反伦理行为的侵害程度和性质严重程度缺乏正确的判断。因此，利益相关者对企业反伦理行为不敏感。

其三，中小企业严重的人才缺乏。由于中小企业资金规模有限，很难有优厚的待遇吸引人才。同时，特别是一些私营中小业主的经营思想陈旧，经常会束缚人的能力发挥。这样，即使企业付给高薪，由于工作环境的不如意，也很难吸引人才。人才的缺乏，导致知识缺乏，企业无法依靠自身的力量来创新，产品开发能力就有限，企业很难摸准市场需求变化。为了生存，为了获

利，就时有违背企业伦理的事出现。

其四，企业利益相关者的反应转化程度比较低。我国的市场体系正处于构建中，因而会存在市场机制的扭曲失灵现象。因此，在我国，利益相关者直接方式的反应转化程度在相当长的时期内将会处于一个较低的水平。

和谐发展观下的企业伦理建设

在市场经济条件下，商品生产者和经营者追求的是商品的价值。而商品的价值能否在市场交换中实现，主要取决于该商品的使用价值是否符合消费者的需要。因此，商品生产经营者必须考虑消费者的要求，必须千方百计地为社会提供物美价廉的产品和优质高效的服务。在不损害公众利益的前提下，通过平等竞争、公平交易、诚实守信来实现自身的利益。因此，规范成熟的市场经济体制必然要引导市场的各个主体遵守一定的规则和约束，共同营造有序的市场环境。行业内部的自律意识、企业的自我约束功能、从业者的职业道德观念等等，不仅是人们的主观意识，更是市场经济内在的要求。没有这些条件，市场经济是没法正常运行的。因此加强伦理建设无论对中小企业的健康发展还是市场改革进程的良性运行都有促进作用。

提高法律意识

完善市场体系，健全市场规则，提高法律意识和执法力度，为企业创造良好的外部环境。从经济学角度来说，企业经营过程中的道德失范是一种负外部性行为，政府应该加强立法，增强信息透明度，使企业反伦理经营的机会成本加大。

制定企业伦理准则

企业伦理准则所规范的是企业与企业的利益相关者的责任关系，侧重于企业自身行为约束。伦理准则虽然不具备法律上的强制约束力，却在某种程度上反映着企业的文化和行为。伦理观念和伦理准则符合时代要求的企业，能够协调好企业与利益相关者的关系，提高自己的竞争优势。我国目前很少有企业制定伦理准则，因此，我国企业必须要顺应现代社会企业伦理趋向，树立社会责任、诚实守信、竞争合作、顾客至上、尊重员工等现代企业伦理观念，并且依据现代企业伦理观念来制定企业伦理准则。

加强员工的伦理教育好范文版权所有

企业有了良好的企业伦理观念和伦理准则还不够，还要重视对员工的伦理教育。我国企业目前普遍重视对员工的职业技能训练，忽视企业伦理道德教育，企业员工的整体道德素质不高。发达国家企业则非常重视对员工的伦理教育，而且其经营管理实践显示，通过企业伦理教育可以提高员工的道德素质。企业可以通过采取课堂讲授、案例分析、角色扮演、典型示范等多种方法来对员工进行伦理教育，加强员工对企业伦理的认识和自觉履行伦理规范。

提高企业经营者的人格素质

企业经营者的人格素质是企业伦理的轴心，企业经营者的人格塑造是企业伦理建设的重点。所谓企业精神，实际就是企业经营者人格精神的延伸；企业凝聚力的强弱，在很大程度上取决于企业经营者的人格魅力。作为企业的决策者更应首先接受伦理道德教育，真正领会企业伦理对企业和社会的重大影响，并同时带领企业所有职工加强伦理道德的学习，与此同时欢迎社会舆论监督企业的行为，这样在内有动力、外有压力的情况下，才能真正提高企业的伦理水平。在实践中，由于中小企业规模小、实力弱，就更应谨慎行事，正确处理好自己与相关利益者的关系。因此，企业伦理建设要求企业的经营者具有较强的伦理道德素质并遵守企业的伦理准则，起到表率作用，从而带动员工自觉遵守企业伦理守则。

加强相关行业协会的建设

对我国企业发展现状来说，需要成立行业中介机构来引导企业伦理化经营。行业中介机构是现代市场经济发展的一般要求，有引导、监督、服务、协调等功能。行业中介机构要重点做好几方面工作：一是要指导企业制定相关的伦理法则和伦理经营的策略与方法；二是要协调行业之间的关系，监督企业的经营行为，对不道德行为进行劝导和警告；三是协助企业进行伦理培训等。

参考文献：

1.徐大建.企业伦理学（m）.上海出版社，2002

2.朱泰.企业伦理文化：现代企业发展的精神实质（j）.学术探索，2002，（3）

3.陈宏辉，贾生华.利益相关者理论与企业伦理管理的新发展（j）.社会科学，2002，（6）

企业家精神和企业文化 篇6

绪论............................................................3

一、企业家精神与企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„3

1、企业家精神的内涵„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3

2、企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3

3、研究现状„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.4

4、研究目的与意义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„.4

二、企业家精神与企业文化辩证观„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5

（一）、企业家精神对企业文化的影响„„„„„„„„„„„„„„„„6

（二）、企业文化对企业家精神的影响„„„„„„„„„„„„„„„„7

三、我国企业家精神的培育途径„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 8

（一）、借鉴西方，注重精神层面的改革„„„„„„„„„„„„„„„8

（二）、加强中国传统优秀文化在企业当中的体现„„„„„„„„„„„9

（三）、加强企业家精神的自身培育„„„„„„„„„„„„„„„„„9

（四）、寻找科学的企业家衡量方法，寻找更多优秀的人才„„„„„„„11

四、从企业家精神的培养到企业文化的建设„„„„„„„„„„„„„11

（一）企业家精神需转化成企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„11

（二）企业家精神向企业文化转化的途径„„„„„„„„„„„„„„12

五、结语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„13

六、参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14 摘要：在我国，企业家精神曾经推动了改革开放的步伐。也正由此，企业家精神的研究逐渐成为热点。然而，这一理论到目前为止，也并未向成完整的体系。无论是在我国还是在外国都将它作为一个重要的议点。但是也众所周知的，目前仍未形成让人信服的体系。

本文旨在在前人研究的基础上提出自己的愚见，包括企业家精神与企业文化的重要联系，企业家精神培育的重要性以及可行性分析，另外就是企业家精神的培育途径，以表愚见。

关键词：企业家 企业 企业家精神 企业文化 联系 重要性 途径

引言：企业家精神对于企业文化的形成有巨大的决定作用，而企业文化又是企业家精神得以延续和发展的必要条件。本文将从企业家精神和企业文化的辩证关系讲起。通过对其关系的论述进一步说明企业家精神培育的重要性，并对企业家精神的培育以及向企业文化的转化做具体论述。

绪论

一、企业家精神与企业文化

1、企业家精神的内涵

“企业家”这一概念有法国经济学家让-巴蒂斯特在1800年首次提出，即：企业家使经济资源的效率由低转高；企业家精神则是企业家的特殊技能（包括精神和技巧）的集合。而随着时代的发展和诸多的科学家的不断探索形成了这样一种共识：企业家精神是指与市场经济和企业发展要求相吻合的现代职业型企业家所特有的文化品质。经过前人的总结，企业家精神被分为了四个维度：创新精神 敬业精神 合作精神 社会责任意识 有人也会把道德作为独立的维度来研究企业家精神，也是有道理的。

2、企业文化

提到企业文化大家就非常熟悉了。我们不得不提到日本20世纪70年代的经济奇迹对于研究企业文化的重要意义。随着日本经济奇迹的持续，随之而来的便是美国及西欧理论界和企业界对这一奇迹的深刻反思。纷纷著书立说，企业文化研究就是在正是在一种背景下被提上日程。威廉-大内认为：“一个公司的文化由其风气和传统构成，此外还包括一个公司的价值观。”我国学者维立认为，企业文化就是一个企业中形成的某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各种内部力量统一与共同指导思想和经营哲学之下，汇集到一个共同的方向。除此之外国际上还有多达180种说法。但是都有这样一个核心：都提到了他的形成，即企业文化是在一定文化背景下，尤其是特定的民族文化背景下。企业为了生存与发展需要去主动适应和改变企业与环境、企业内部各种关系的产物，这种产物是以企业家为首的全体员工经过选择、提炼、尝试、教育、推广而自觉或不自觉的形成的以企业价值观为核心、以企业精神为灵魂、以企业伦理为律尺、以企业形象为标志、以企业哲学为统率的一切物质和精神文明的综合。

3、研究现状

自行起止日起，关于企业文化的研究就没有停止过。当然，国外研究在不断完善的经济基础之上要在诸多领域远远领先于国内研究的。但是目前国内研究也大踏步朝着更加完善的方向发展。企业文化在中国的崛起，即中国理论界与企业界对于企业文化的自我意识的形成集自觉研究与塑造，是中国阔步迈向市场经济的时期。中国的成就举世瞩目，中国市场经济曾经和现在出现的问题也同样层出不穷。目前，中国的企业文化研究与建设和国内先进企业文化相比荏苒存在很大差距。究其原因，与我国经济发展起步晚，市场经济体制不完善，政府职能尚待转变，传统文化中消极因素遗留以及对于企业文化认识还存在偏差等因素有着很大的关系。

与国外企业家精神在企业文化当中的作用形成鲜明对比的是，中国的企业家精神作用不突出，中国企业家精神总体缺失。可以说这一现象已经成为制约我国企业文化建设的一个关键因素。

4、研究目的与意义

阿里巴巴创始人马云在美国亚洲学会的演讲中直言：“中国缺 的不是钱，是企业家精神，梦想和价值观，企业不能等待政府，不能等待经济学家，政治家，应该呼唤企业家的梦想、价值观。理想。

本文旨在把握企业家精神与企业文化的概念和理论发展的基础上，理清二者内在的关系，并从时代背景，现实问题，以及系统环境关系等方面关注企业家精神的培育与提升。

本文选题主要总结为以下几点意义：

1、本文研究的企业家精神与企业文化的关系与共同建设是当下理论界的热点之一，本文旨在提出自己的愚见通过对两者关系的辩证说明来进一步讨论我国企业家精神的培育与企业文化的建设的可能性。

2、我国的精神文明建设如火如荼，经济建设更是日新月异。利用这一契机来开展相关研究符合时代发展的潮流。企业的思想政治教育可以为企业文化建设提供有力的思想保障和辅助途径，而企业家精神与企业文化建设的研究可以扩充思想政治教育的时代内涵，推动思想政治工作的改革与创新。

3、当然，针对我国目前企业文化与企业家精神的发展现状提出的愚见，对于我国企业以及我国经济总体的层次发展也会起到一些微薄的力量。在此基础上的研究也能少走一些弯路。

二、企业家精神与企业文化辩证观

我们知道，企业家精神和企业文化都是非常复杂的概念，有人会直接把企业家精神当成企业文化，或者把企业文化说成是老板文化。这当然都是不负责任的 说法。但是有一点是毋庸置疑的，就是所有的企业家都努力将它个人的精神变成大家的精神，将他个人的文化转变成企业的文化，而企业所有的文化也必然凝聚了企业家精神的精髓。简单地说，不同的企业文化具有不同的企业家精神，不同的企业家精神又打上不同的企业文化的印记，二者之间你中有我，我中有你。

（一）、企业家精神对企业文化的影响

企业具有一定的生命周期，企业文化也具有不同的发展阶段。企业家精神在企业文化发展的不同阶段均具有关键性的作用。

首先是企业文化形成期。此时企业处于初创期，企业规模较小企业文化还处于模糊形成的状态，并且其对于企业的生存与发展具有战略上的重要意义，而在企业经营实践中的效果还不明显，因此这一时期的企业文化需要强势而自觉的引导才能较好较快的形成，企业家精神的作用在这一时期也是最突出的，许多优秀企业文化的形成往往与初创时期的企业家强烈的创新精神，顽强的个人意志以及优秀的个人能力直接相关。

其次是企业文化发展期。企业文化一经形成必须不断发展才能适应企业规模不断扩大的趋势，其发展的途径就是不断的改革与创新。由于企业文化的特征具有稳定性的一面，这使得其带有一定的文化惯性，唯有靠企业家运用战略的眼光与创造的精神才能有效地打破这一惯性，带领企业员工不断前进，不断发展企业文化。

第三阶段是企业文化反思期。企业文化发展到一定的时候需要针对企业的实际以及企业生存环境的变化作重大变革和调整，即企业文化的反思。这一时期需要企业领导人对企业文化进行自觉地反思，有的时候这种反思不仅是必要的甚至是强迫的，强迫企业家去思考企业下一步应该怎样在新的不确定性环境下获取更 高更强的企业竞争能力，如何重新审视公司的发展战略，如何来改革企业文化，使之更成熟完善，企业家精神在这一时期是决定企业文化未来面貌的关键性因素。

最后是企业文化稳定期，经过一段反思与调整的时期，企业文化面貌将焕然一新。新的企业文化若符合企业战略发展要求并具有顽强的竞争力，将会进一步稳定下来，指导企业的进一步发展，这就需要企业家发挥企业家精神的作用，努力在原有企业价值观的基础上积极探索并形成一种更具有实践指导价值，更符合人性化发展要求的新的企业价值观。

总之，企业家在企业文化建设中起着核心领导作用，他们的价值观，创新观念和素质决定着企业文化的发展，创新和完善，企业文化离开了企业家精神，就只能始终停留在初始阶段而无法发展。

（二）、企业文化对企业家精神的影响 首先，企业文化使企业家精神得以延续

企业家精神无论是作为一种精神品质还是作为一种精神动力，必须转化为全体员工的精神动力或企业的价值观才能真正发挥作用，形成影响力。任何一个企业家在全球市场经济环境下与现代企业经营实践中必会发现个人力量的有限如果谁妄想仅仅依靠个人优秀的企业家能力来对抗企业竞争环境中所面临的种种不确定性风险，那他必将以失败而告终。优秀的企业家精神只有成为优秀的企业文化才能得以延续并发挥作用。否则，也只是局限于企业家的个人能力，不能给企业的发展带来更多的价值。

其次，企业家精神随企业文化的发展而不断发展。

企业文化需要不断地变化和发展。张瑞敏曾把海尔的文化不做是海：“海尔 应该像海，唯有海能以博大的胸怀纳百川而不弃细流；容污浊且能净化成碧水。正因为如此，才有滚滚长江，浊浊黄河，涓涓细流，不息百折千回，争先恐后，投奔而来，汇成碧波浩淼、万世不竭、无与伦比的壮观景象。”优秀的文化必须像海一样具有容纳百川的胸怀以及化浊浊细流为滚滚碧涛的实力，这样的文化需要不断的建设发展而成。而优秀企业文化的发展必然需要与之相匹配的优秀的企业家精神。如果企业家精神在企业文化形成之后总是停留在一个水平或一个阶段上，将很难适应企业规模不断扩大的趋势以及企业文化发展的要求，企业也将很难发展下去。当优秀的企业家精神进一步转变并形成优良的企业文化氛围之后，这种不断进取，齐心合力，共同学习的文化氛围又会继续激励企业家精神的成长和发展。如果说优秀的企业文化像海，那么优秀的企业家精神就象征着海的生命和力量。

三、我国企业家精神的培育途径

我们常常说一门学科的成长与发展离不开一定的理论基础。企业家精神虽然不是一门学科，但是它有着像其他学科一样的性质和特点，至少在我国经济发展过程中，他扮演着及其重要的角色，对于它的研究也是甚嚣尘上。前面的内容，我们主要讲到了企业家精神和企业文化的辩证关系以及企业家精神和企业文化培育的必要性，在此基础上本章将继续讨论企业家精神的培育的途径。

（一）借鉴西方，注重精神层面的改革

中国社会现今的主要矛盾是日益增长的物质文化需求同落后的社会生产之间的矛盾。当然，这两个方面都要满足，都要发展。但是我们的精神层面的文明在基本需求满足的基础上是不是应该大力促进呢？

中国现在有一个很大的弊病，那就是金钱观念畸形发展。个人以利为先，企 业赚钱之上。更有许多人因此而走上违法犯罪的道路，这不得不引起人们的警惕。

当然西方社会也曾走过这样一段弯路，那么既然前人已经以身试法而且教训惨重，那我们为什么还要重蹈覆辙呢。因此，大力推进精神文明建设成为我们国家的重要政策，这是时代的必须。

那么如何来推进有关企业家精神文明的建设呢？

首先、就是要改革教育体制，教育是国之根本。对教育的改革可以对全民素质，全民思想起到巨大的推动作用。从小培养人们的精神层面的素质，保护孩子的创新思维，培养合作意识，增强社会责任感，树立个人自强不息的人生基调。对成年人进行有关精神层面的教育，促进企业主软实力的快速增长。

其次、完善既有的公司治理结构，即从各企业党支部负责精神文明建设，以及企业文化建设的局面中解脱出来，加快推进企业内部争先创优，树立创新意识，完善奖惩机制，推进各企业的文化升级。(二)加强中国传统优秀文化在企业当中的体现

儒家思想在中国的复兴正是这样一种契机。首先是应该对全行业或者是全国开展复兴中国传统优秀文化的活动，借此来提高企业内部文化的建设。其次，可以辅助以教育的改革，从基层重树优秀的文化传承。再次，应该加大对中国传统节日的恢复力度，保障中国优秀传统的延续。这是中国传统文化没落的硬伤。最后，要树立典型，对于优秀的企业文化要加大宣传力度，并附以政策上的支持，以促进企业文化的建设，从而也塑造处适合中国国情的，具有中国文化传统的优秀企业家精神。

（三）加强企业家精神的自身培育

1、保持思想的先进性 先进的思想理念，是任何行动成功的基本前提。观念上的超前将企业家至于更高的位置，为其提供更广阔的视野和更新的观察视角。保持思想上的先进性就是要以动态的、发展的眼光看待问题，时刻与外部环境同步，保持高度的外界敏感度，在此基础上进行不断地观察、分析、总结。

包括对于政治、经济、文化等宏观环境的敏感，对技术环境的敏感以及对于关系到企业发展的五种竞争力量，包括同行竞争者、供应商、消费者、潜在进入者、替代品要保持高度的关注。

因此，企业文化的建设和企业家精神的培育是一个长期的过程，它需要企业上下各级员工都能够很好的保持思想的先进性。

2、不断完善自身的知识结构

企业家完善的知识结构要靠日积月累、不断充实。一方面要“博”，企业家要广泛涉猎社会知识、人文历史知识、经济学基本理论、管理科学知识以及法律知识。这经有助于为自己的知识结构铸就广博的”源头活水”；另一方面要“专”，良好的专业修养是企业家事业成功的保证，企业家可以根据自己的特长开发自己的专业技能。

3、激情与理性兼备

企业家创业过程中，把握好激情与理性的尺度至关重要。激情意味着创新，冒险；理性代表着科学，规律。德鲁克认为企业家精神的实质就是创新。通过系统、全方位、长期不断的创新，企业能保持应有的活力。德鲁克还认为：“企业管理的核心内容，是企业家在经济上的冒险行为。”政治、经济、社会、技术等诸多环境的不确定性既是机遇又是挑战，具有一定的冒险精神和抗风险能力是企业家不可或缺的特质。用发展的眼光准确认识企业内部环境，以求实的态度科学 规划企业发展战略并且与时俱进，这是企业家必备的素质。

4、思想与行动一致

“一个真正的领导者必须同时是两种截然不同的大师：他是思想的大师，善于把握高度抽象的逻辑；他是行动的大师，善于处理最精细的实际工作。”----彼得斯&沃特曼。企业家的思想集中体现在其治理企业的思路上，企业家有思想，企业才会有大发展。企业家的思想植根于企业的经营管理行为之上，就成为企业文化。

（四）寻找科学的企业家衡量方法，寻找更多优秀的人才

迄今为止，企业家精神测定维度主要有自我雇佣比例，所有权比例，企业进入退出的比例，小企业所占市场的份额和市场参与创业的人数等。关于其方法在此不再赘余，详情请查阅相关资料。那么良好的评价方法必然能够在很大程度上解决企业家的选择，企业家的激励，企业家精神的进一步培养。

企业家精神的培育固然重要，然而，只有将其转化为企业的精神，企业的文化，才能使其永葆青春活力。

四、从企业家精神的培养到企业文化的建设

前文已经提到过企业家精神对于企业文化的巨大作用，但是企业家精神只有转化为企业文化才能长久地服务企业，才能真正是企业家精神具有灵魂，并附着在企业当中，是企业永葆青春。那么如何经这种精神真正的转化为企业文化呢。

（一）企业家精神需转化成企业文化

企业文化是时代的产物，应随着环境的变化不断发展和推进。以往成功解决企业发展过程遇到问题的方法可能会形成一种思维定势和标准，成为一种相对稳定的文化。由于那些思维定势和标准曾经被证明是成功的，因此，当再遇到类似 问题出现时，就会倾向于采用同样的方法。但是，企业是不断发展的，条件也是不断变化的，原有的文化可能会与形势的发展不相适应。这时就需要企业家们敏锐地发现问题，企业文化进行变革。即将企业家自身优秀的企业家精神转化为企业文化。

变革的企业文化的形成可能是企业员工共同创造的结果，但企业文化中的主导信念却先在企业上层形成，然后逐步推行，任何改变这些信念的工作必须在企业家的领导下进行。因此，企业家首先要及时发现企业文化中需要变革的内容，分析产生的原因并提出改进的方法，积极推进新的企业文化；其次，要动员全体员工，加强员工观念的转换，以保证企业与外界的适应能力；第三，由于企业家在进行企业文化变革的过程中，必然会遇到许多困难，因此要建立相应的制度，确保企业文化变革的成功。

（二）企业家精神向企业文化转化的途径

领导人最重要的才能就是影响文化的能力。企业家精神只有转化为全体员工认同并实践的企业文化，才能彰显其无与伦比的影响力。

实现企业家精神到企业文化的转化路径，就是把企业家精神从企业家传递到核心管理团队，在传递给广大员工。

首先、从企业家向核心团队的传递主要注意以下三个方面

1、求同

企业家要有博大的胸怀，来吸纳来自核心团队的思想精华，完善自己的管理思想。核心团队和企业家产生共鸣后会激发出意想不到的潜能。

2、信任

企业家一人之力无法支撑企业的永续发展，必须依靠团队的力量，推行管理 主张。企业家切勿越俎代庖，扼杀管理者的才能。团队将企业家精神推而广之，效果将倍增。

3、感召

一位优秀的企业家，其个人魅力会让其下属对其产生一种超越权利的信任感和归属感，同心同德，为共同的目标而努力。

其次、从核心管理团队向全体员工传递。其中同样要抓住三个重点

1、要言传身教

说和做都是企业家精神的传递途径，企业家及其管理团队最好是边说边做

2、要在制度上落实

领导人倡导的理念，应通过职能部门的工作，充分的渗透到管理制度和管理流程当中去，让员工执行起来有章可循，有规可依。

3、奖惩分明

企业家还必须在企业执行严格的绩效考核，及时肯定和嘉奖成绩，惩处错误，最终形成强势文化。

五、结语

企业家作为我们国家经济快速上升期的主力军，是市场化的中国经济不可或缺的重要组成部分，培养优秀的企业家精神不仅能够传进良好的企业文化基调，这两者结合更能促进中华文明的传播，同时对于中国经济有着极大的促进作用。

企业家精神以及企业文化的研究是一项相当复杂的工作，由于本人学识有限，只能从最浅显的层面上阐述一下愚见，而且由于手头资料有限，时间不够充足，对有关论述不能具体展开，对此表示遗憾。并希望相关学者老师们能够对这一问题展开研究，一起中国经济的加速腾飞。

六、参考文献

【1】王成荣。企业文化大视野(M).北京：人民出版社，2004 【2】何予平，企业家精神与中国经济增长[J].当代财经。2006（7）：95-104 【3】刘光明，《企业文化》，经济管理出版社，2004 【4】叶生，《企业文化-----企业文化管理完全手册》北京机械工业出版社，2004.【5】刘志迎，企业文化通论，合肥工业大学出版社，2004 【6】刘玉利，企业家精神与创业风险。中国中小企业，2002 【7】李宇兵，论企业家的精神气质 山东大学学报 2001 【8】汪岩桥关于企业家精神的思考，浙江社会科学，2007 【9】李靖，企业家和企业家精神。理论与改革。2006 致谢：

在本论文的写作过程中，我的导师王玉峰老师倾注了大量的心血，从选题到写作思路，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，严格把关，循循善诱，在此我表示衷心感谢。同时感谢郝正腾老师，孙爱存老师以及李燕老师给出的指导意见。同时我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学和朋友。

企业文化和企业伦理论文 篇7

跨文化企业处于不同的社会伦理环境中,其企业自身伦理价值理念与所处社会伦理环境之间不可避免地存在着差异之处。受企业自身伦理强度、所处社会伦理强度以及企业伦理包容性水平等几个方面的综合影响,跨文化企业伦理状态可能形成较大差异,主要表现为伦理协作、独立、知觉、矛盾、困惑、包容、冷淡等几种情况(图1)。

1.1 形成条件

1.1.1 企业伦理强度。

企业伦理强度包括企业基本伦理价值理念与企业伦理规范的完善程度,企业专业伦理机构的建立及管理水平,以及在企业日常运营管理中伦理价值理念与伦理规范对企业成员的普及、接受程度与行为约束能力等。企业伦理强度一定程度上可以代表一个企业发展的成熟程度,亦即在企业管理中能否超越传统的经济型管理或制度强制型的管理方式,而进入伦理价值管理阶段。企业伦理强度应保持一定的张力,不能单纯追求效率而导致伦理制度化。成熟企业的伦理价值管理应与经济管理与制度管理有机结合,从物质及文化两个方面提高企业管理水平与效率。

1.1.2 环境伦理强度。

环境伦理强度是企业所处社会环境的伦理价值状态,包括社会基本伦理价值取向与社会伦理行为规范,社会基本伦理价值理念在社会成员中的普遍接受程度和行为表现水平,社会管理规章制度与法律、法规中对基本社会伦理规范的尊重与体现程度,以及在日常社会事务处理中基本社会伦理价值能否充分实现等。环境伦理强度很大程度上影响着企业经营管理行为,虽然不同企业对于周围社会伦理环境影响的反应区别较大,但都不可避免地经历着伦理同化与反同化的过程。因此,跨文化企业伦理状态形成是一个企业组织与周围社会伦理环境相互影响、互动互生的过程。

1.1.3 企业伦理包容性。

企业伦理包容性是企业组织对于所处社会环境中不同的伦理价值理念、取向、规范与伦理行为要求的接受与合作程度。基本伦理价值理念的冲突是难于调和的矛盾,表现出很高的不可包容性。相对而言,居于基本伦理价值基础之上的有形规范或行为要求,更易于调和或变通。不同企业由于自身伦理强度的区别,以及所处社会环境特殊的伦理价值状况,往往表现出差别较大的伦理包容性。即使同一家企业居于不同的社会伦理环境,也会表现出差别较大的伦理包容性。企业伦理包容性水平很大程度上影响着企业在跨文化环境中伦理状态 的形成过程和结果,从而进一步影响着企业在不同文化环境中的生存状态。

1.2 形成状态

1.2.1 伦理协作。

企业自身具有较高的伦理强度,企业伦理规则明确,相关组织结构完善,组织成员具有符合企业要求的明确的伦理价值取向和伦理行为表现,而所处社会环境也同样具有明确的伦理价值规范要求和社会成员伦理行为约束能力,同时企业组织与社会组织之间具有较强的伦理包容性,能够相互兼容互补、求同存异,在这种情况下,企业与所处社会环境之间会形成良性的伦理互动与协作关系,企业组织能够主动适应社会伦理要求调整自身状态,企业所处社会环境也会努力接受企业组织在伦理价值取向和行为上的不同之处,形成良性共生状态。

1.2.2 伦理独立。

企业自身伦理强度较高,具有明确的伦理经营理念、伦理管理规范及执行能力,而所处环境伦理强度较弱,社会伦理规范较为宽泛或松驰,同时企业对外部伦理环境包容性较低,此时企业容易形成独立于周围环境的伦理状态,即以自身伦理准则为标准开展经营管理,基本独立于周围社会伦理环境。同时,伦理强度较高的企业组织还会对所处社会环境形成伦理影响,在一定程度上引导社会伦理价值产生和发展的方向,营造新的社会伦理风气的形成。

1.2.3 伦理知觉。

企业所处社会环境具有较强的伦理状态,社会伦理规范较为明确,社会成员伦理认同性较高,普遍伦理规范对社会成员具有较强的约束性,而企业自身伦理状态较弱,缺乏明确的企业伦理价值要求或伦理规则,对企业员工缺乏明确的伦理行为指导和伦理约束性,同时企业对所处社会环境伦理状态缺乏敏感性和包容意识,这种状态下企业成员会产生的较强的社会伦理知觉和伦理需求,在企业内部缺乏伦理认同的情况下,自觉寻求符合所处社会环境的伦理规范和行为要求。

1.2.4 伦理矛盾。

当企业具有较高的伦理强度,企业组织内部具有明确的伦理价值理念、伦理规则、管理机构和员工伦理行为要求,而企业所处社会环境也同样具有较强的伦理价值理念和伦理规范要求,同时企业组织对所处社会环境伦理状态又缺乏足够的包容性,这时由于社会环境伦理状态与企业组织自身伦理规范之间难以完全谐调,不可避免地出现伦理矛盾。企业组织与所处社会环境之间的伦理矛盾较为普遍,会导致企业组织与所处社会环境之间产生对抗关系,从而出现双方全输的不良博弈结果。

1.2.5 伦理困惑。

伦理困惑是由于企业成员在企业伦理价值与社会伦理价值之间缺乏明确的倾向性,从而在面对伦理矛盾时无法做出伦理行为选择。这种情况一般是由于企业在其伦理价值取向和要求上强度较低,无论是企业伦理规则还是机构均不处于管理核心地位,企业成员对于企业伦理要求只是“知道”而已,并不构成严格的伦理行为要求。而企业所处社会也具备较为宽松的伦理环境,对其社会成员并不具有非常严格而明确的伦理价值要求和行为约束能力。同时,企业组织对于所处社会组织的不同伦理价值取向也缺乏明确的态度,处于中性状态。这种情况下,企业成员在面临伦理矛盾时经常缺乏参照标准和行为示范,从而无法进行明确的价值选择。

1.2.6 伦理包容。

企业自身伦理强度较弱,虽然也有明确的伦理价值理念和伦理行为规范,但在企业经营管理中并不居于核心地位,以至于对企业员工的作用仅限于“软约束”而已。企业所处社会环境同样也不具有很强的伦理约束性,社会伦理价值观念和伦理行为要求并不具有很强的普遍性。同时,企业组织对周围社会环境的伦理价值状态又具有较强的包容性。在这种情况下,企业组织与社会环境之间容易形成较强的相互包容性,亦即在二者伦理价值理念及规范较为不同的条件下,亦能够兼容并蓄,各得其所,而不至产生较强的伦理价值冲突以致无法并存。

1.2.7 伦理冷淡。

伦理冷淡是一种特殊的企业伦理状态,这种状态下的企业组织对伦理价值观念及行为缺乏基本认知或认同,以至于在企业运营管理中排除了应有的伦理价值考虑。这种情况的发生一般具有特殊的组织内外部条件。企业组织内部缺乏伦理价值传统,不具备明确的伦理价值理念和行为规范要求,一般员工日常工作过程基本不会考虑伦理要求及合理性。企业所处社会环境亦无明确的伦理价值理念与规范,社会成员各自按自身行为习惯处理伦理问题,同时企业组织亦不接受来自社会或他人的伦理价值规范的影响。

2 跨文化企业伦理管理战略

跨文化企业由于企业自身与所处社会伦理环境之间的矛盾与差异形成不同的伦理状态,人际关系处理能力和不同文化矛盾间的谐调水平对于跨文化企业来说变得越来越重要[1]。企业管理者应在充分了解企业自身伦理状态的基础上,考虑所处社会伦理环境对企业经营管理可能造成的影响程度和影响水平,从企业自身发展与社会责任的角度,积极寻求企业与社会之间可能的并存方式,努力实现企业与社会共同发展的目标。社会伦理环境对跨文化企业的影响因素主要包括道德意义、影响能力与紧迫程度等几个方面,企业管理者根据不同影响因素的作用状况,可以选择不同的企业伦理管理战略,主要包括伦理合作、妥协、回避、强制、接受、转化等几种情况(图2)。

2.1 影响因素

2.1.1 道德意义。

在一种统一的文化类型中,社会、企业与个人对于某些伦理价值观念具有共同的认同意识,这些伦理价值观念便在此文化类型中具有了道德意义[2]。跨文化企业伦理管理面对特定的社会文化类型,不可避免地产生企业高层管理人员本土文化与所处文化环境之间的冲突,这就要求跨文化企业伦理管理过程中,能够正确认识所处社会伦理价值的道德意义,充分认识不同伦理价值标准对企业行为可能产生的影响。道德意义对于企业行为的影响是一个潜移默化的过程,对于同样的企业伦理问题,不同的道德意义要求会做同不同的价值判断,从而影响企业在跨文化环境中的经营管理效率,因此跨文化企业管理人员必须进行合理的道德意义判断以做出正确的企业伦理行为选择。

2.1.2 影响能力。

影响能力是跨文化企业所处社会环境中不同的伦理价值标准对于企业经营管理与伦理行为的影响程度。影响能力取决于多个方面,包括企业伦理强度、社会伦理强度和企业伦理包容性等。一般说来,社会伦理强度越高的环境,对于企业伦理行为选择的影响能力就越强,同时企业自身伦理强度和伦理包容性也会对周围环境伦理影响水平产生作用。较强的企业伦理强度能够在一定程度上抵制所处社会环境不同伦理价值取向的影响,而较强的企业伦理包容性则可能产生同化作用,在接受周边伦理环境影响的同时也对外来文化进行着符合自身需求的改造。跨文化企业管理者应充分了解所处文化环境对企业自身可能产生的影响水平,根据实际情况进行必要的文化战略设计和文化谐调。

2.1.3 紧迫程度。

跨文化企业与所处文化环境之间的伦理矛盾冲突根据企业经营情况可以表现出不同的紧张程度和影响水平。研究发现,跨文化企业管理者在面对外部伦理矛盾冲突时,往往习惯性地进行有利于自身处境的伦理方案和伦理行为选择,虽然在通常情况下其它方案可能更加有利于企业发展[2],这种习惯性选择一般是由于跨文化企业管理者未能够明确识别当前矛盾的紧迫程度和对企业的影响能力。跨文化企业管理者一般对于影响企业短期目标的环境伦理冲突较为敏感和重视,能够及时进行谐调处理,而对于影响企业中长期经营管理目标的环境伦理冲突经常缺乏敏感性,以至于不断处于短期伦理矛盾的解决之中。事实上,对于企业与所处文化环境间伦理价值冲突的背景与深层次原因的研究和认识,才是跨文化企业普遍避免伦理紧张的有效管理方法。

2.2 管理战略

2.2.1 合作。

合作是矛盾双方对所持矛盾的积极态度,在基本文化理念趋同的前提下,跨文化企业与所处环境之间求同存异的过程,矛盾双方相互尊重并能够保持其本身基本的伦理价值标准。跨文化企业在条件许可的情况下,应尽可能选择合作策略,这有利于降低企业于复杂文化环境中的交易成本,提高经营管理效率。合作并非全盘接受,跨文化企业应积极理解所处社会环境特定的文化价值要求,努力寻求不同文化间共通之处,并以此作为合作的基础。跨文化企业与所处社会环境之间处于合作状态,使得企业经营行为易于被当地文化所接受,避免因经济或伦理价值冲突引起的矛盾激化或升级,逐步建构起企业与当地伦理价值系统相适应的和谐结构。

2.2.2 妥协。

妥协是跨文化企业在面对较为强势的外部伦理价值冲突和压力时,根据企业实际情况所做出的让步性伦理策略,包括对自身伦理价值标准的适应性修正以及对所处社会环境伦理价值的适当认可。当跨文化企业处于一个强势社会化中,并且这种强势社会文化难以包容企业现行的伦理价值标准,同时对企业经营管理具有较强的影响能力和紧迫程度,企业应考虑适当选择让步性策略。让步性伦理策略是对企业自身伦理价值准则的外部适应性调整,目标是在减少外部伦理冲突和矛盾压力的同时,能够保持企业正常的运营状态,因此企业应努力保持自身基本的伦理价值理念,而在其它方面作出让步和妥协。妥协型的企业伦理策略能够使得企业基本适应所处社会伦理价值要求,在不损失过多企业效率同时,保证了企业在特定文化环境中的长期生存与发展。

2.2.3 回避。

回避是矛盾双方面临无法调和状态时,一方根据对方可能对已方造成影响的充分评估,认识到对方之影响能够限制在一定可接受范围内,因此采取暂缓处理矛盾,保持已方正常运行状态的策略。跨文化企业在对外部环境伦理价值状态及其可能对企业产生的影响进行充分了解后,意识到这种影响在道德意义、影响能力或紧迫程度等方面存在薄弱环节,这些薄弱环节导致这种外部影响的作用大大减弱,对企业效率的干扰仍在可接受范围内,因此暂时不对矛盾进行处理,而是保持企业经营管理常态。回避策略的运用具有潜在风险,可能会因为对矛盾作用估计不足而造成更大后果,因此跨文化企业在运用回避策略时,应强化策略效果及作用评估,发现失误及时调整。回避策略的正确运用,可以帮助跨文化企业暂时缓和与所处文化环境之间的伦理矛盾与冲突,在不造成大的效率损失的前提下,维持企业在特定文化环境与矛盾中正常运行。

2.2.4 强制。

无论道德意义如何,当所处社会环境伦理价值对跨文化企业具有较强的影响能力和较高的紧迫程度时,企业可考虑伦理强制策略。伦理强制策略是跨文化企业为适应所处社会伦理环境需要,强制性放弃自身原有的伦理价值观念或标准,重新按所处社会伦理状态进行自身文化设计。由于强制性伦理策略要求企业放弃一贯的伦理价值标准,并重新建立新的文化状态,因此对跨文化企业是一个全新的改造过程,不可避免地面临各类新老文化矛盾和行为方式冲突,这就要求企业一方面在基层员工使用上尽可能使用当地本土文化员工,以避免文化冲突和提高基层员工的伦理普适性,另一方面企业高层管理人员应尽快调整自身传统的伦理价值观念和行为习惯,努力适应新的、不同的工作环境所带来的伦理价值和行为方式要求,只有具备较强文化适应能力的员工才会获得较高的工作效率[3]。由于强制型伦理策略是一种单方面策略,容易激化对立双方矛盾,产生较为严重的后果,因此跨文化企业应谨慎使用。

2.2.5 接受。

接受是矛盾双方虽然存在一定的原则分歧,但在基本伦理价值理念上能够相互包容,且对方分歧并不存在严重的道德意义,所以一方选择在保持自身基本伦理价值的同时,默认并容忍对方伦理价值的存在和作用,使得矛盾持有双方得以共同存在的状态。跨文化企业在对所处社会伦理状态进行充分认知后,确认所处社会伦理价值对企业经营管理不具有较强的道德意义,因此可以根据其影响能力和紧迫程度有选择地采取伦理接受策略,其目的是避免不必要的伦理矛盾发生,维持与所处文化环境的基本和谐。跨企业文化采取伦理接受策略必须建立在对所处文化环境进行充分认知的基础上,企业高层管理者通过一定的管理手段,促进企业自身对外来文化的理解和感受能力[4],同时避免企业在外来伦理价值理念冲击下的逐步变异,以达到既能实现企业经营管理目标,维护企业自身伦理状态稳定,又能被所处社会文化环境良好接受的状态。

2.2.6 转化。

转化的伦理策略是矛盾双方在相互尊重的基础上,一方通过长期的政治、经济、文化等过程,使对方逐步接受自身先进的伦理价值理念,并和对方共同实现价值进步的过程。跨文化企业如果处于一种相对落后的社会伦理环境中,考虑此种伦理环境对企业经营管理的影响能力和紧迫程度,在不激化矛盾影响企业生存、发展状况下,可以考虑采取伦理转化策略,在为所处社会环境贡献经济价值的同时,逐步引导所处社会伦理价值的变迁,为企业自身与所处社会长期的政治、经济、文化发展创造基础。跨文化企业采取伦理转化策略,首先应尊重所处社会传统的伦理价值观念,在寻求所处社会伦理环境对企业实体充分接受的基础上,以更为先进的经济、文化模式作为引导,不断强化所处社会环境对文明进步的认识和接受程度,从而实现企业与社会双赢的目标。转化型的伦理策略是一种长期的企业发展战略,在这一过程中,可以根据实现情况需要,有选择地结合其它类型的伦理发展战略,如回避、接受、妥协等、以更好地实现企业和社会的发展目标。

参考文献

[1]TUNG L L, HEMINGER A R. The effects of dialectical inquiry, devil's advocacy, and consensus inquiry methods in a GSS environment [J]. Information & Management, 1993, 25(1): 33-41

[2]BULLER P F,JOHN,KENNETH J K,ANDERSON S.When ethicscollide:Managing conflicts across cultures[J].Organizational Dy-namics,2000,28(4):52-66

[3]BELL M,HARRISON D.Using international diversity for internation-al assignments:A model of bicultural competence and expatriate ad-justment,Human Resource Management Review,1996,6(1):47-74

民营企业家和企业文化 篇8

[关键词] 民营企业 企业家 企业文化

民营企业文化的构建是一项复杂的系统工程，涉及到企业的方方面面。企业文化建设的过程就是培育企业的核心竞争力的过程，就是以文化凝聚企业，协调企业内部人际关系，约束企业行为，引导企业发展方向，最终以文明取胜的过程。

一、企业文化与民营企业家

企业文化本质上是企业家的文化，是优质企业家品质、才华、胆识等综合素质的扩展和放大；而优秀的企业文化又以其成功后的自信，激励和鞭策企业家组织和带领全体员工在“追求完美、追求卓越”的道路上积极进取，开拓创新，形成一种以人文精神为动力的激励机制，使企业生机盎然，充满活力。企业文化的成功构建必须具备三个条件:一是优秀的企业家;二是优秀的独具特色的企业文化;三是适宜的时机。由于民营企业家在企业中所处的特殊地位，对企业的发展起着举足轻重的作用，因而他们的率先垂范和倡导对企业文化的构建，对企业价值观念和企业精神的培育和形成起着决定的作用。

1.民营企业家是企业文化的设计者。民营企业规模小，数量多，每个企业由于其行业特点、地理位置、产品属性、企业发展所处阶段不同而各具特点，其企业文化建设必然不能搞一刀切，而应该各具特色。民营企业是民营企业家一手抚养长大的孩子，他们对自己的孩子了解最透彻，他们理应该也必须在企业文化的构建中充当且当好设计师，实现企业文化的准确定位。所以说，民营企业家不仅是经济专家，也是文化专家。他们的任务就是要设计或塑造科学的企业价值观，培育新精神，把文化融入企业，促进企业的可持续发展。

2.民营企业家是企业文化的牧师。企业家的思想只有扩展为企业的制度，而且必须渗透进员工的心灵，成为他们的追求才能成为企业的文化。新企业文化形成概念模型后它不会主动扩散，企业员工也不会主动接受，原有的企业文化也不会自动瓦解。因此民营企业家必须要做一名忠诚的牧师，不断地布道。一方面，重新构建企业文化层次，打破多等级企业文化界限，减少企业文化形成传播与扩散程序，缩短企业文化渗透流程，尽量缩短企业文化传播的时间，限定流程成本。另一方面，在企业文化变革中，明确的表达基本价值观，并始终不渝和满怀激情地向大家宣传，要具有传教士的精神，尽可能的利用与组织成员的每次接触、每一次会面等机会来表达和强化某种价值主题，使员工接受企业文化，把自身价值的体现与企业目标的实现相结合。

3.民营企业家是企业文化的变革者、创新者。企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范实践者，也是企业形象的重要组成部分。企业文化是旗手文化，企业家素质和自觉程度对企业文化建设的成败起关键作用。民营企业在构建企业文化，实施文化战略过程中，企业家首先要树立正确的核心价值观，自觉地开展理念革命，从思想深处形成最高理念；其次，努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质，把自己塑造成为真正的具有渊博知识、辨证思维、敏锐洞察力的企业家。只有如此，企业家才能以自觉的文化战略眼光，引导和创造一种文化，推动企业文化的构建、强化和变革，提高企业文化建设的层次。优秀企业文化形成后，需要一代一代的企业家发扬光大，倡导升华，更需要企业家与时代同伍，主动适应市场变化，对原有企业文化进行修整、改造、扬弃、创新，否则就会因不合时宜而落伍。

二、 企业文化与员工

企业是由一个个活生生的人组成的微观组织，企业的发展壮大离不开企业的员工。同样，民营企业的文化建设也离不开员工，民营企业文化建设的成功与否不仅取决于企业家，更多的取决于民营企业的员工。

1.企业文化是一种吸引力。民营机经济是老百姓经营的经济，从企业主经营者到员工文化素质参差不齐，企业住的私有权观念，员工的“打工”意识表现的相当强烈，个体意识突出，在利润利益导向之下，争权夺利散乱无序现象严重，企业员工具有很大的流动性，使得企业很难吸引并留住人才。因此，实施企业文化战略，构建独具个性的企业文化，从而形成有利人才脱颖而出和创造性发挥的文化氛围是解决当前民营企业人才问题的最有效方式。

2.企业文化是一种方针。企业文化不是工厂的模具，造就企业的一个又一个一模一样的员工，让企业员工一切行为循规蹈矩，整齐划一，凡事谨慎，互相参照。建设企业文化，实施文化战略最根本的就是要培育员工一种思想、一种精神；培育企业一种适应性氛围，让员工在潜移默化中去接受企业，赞同企业，维护企业。这种文化氛围明确表达或暗示了企业反对什么和禁止什么，支持什么和鼓励什么，宣扬什么和传播什么。它重在发挥集体个性和智慧，是发散员工的思维，而不是限制员工的思维。

3.企业文化是一种学习氛围。学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。无论是个人还是企业，他们的生命意义在于成功的美好的体验。优秀的企业文化从根本上说是在向员工传递一个理念:企业是一所大学校，即学习性组织，员工在为企业做出奉献的同时，自身素质也会提高。民营企业的文化就是要培养企业内部的一种重视学习、善于学习的文化氛围，使员工不断接受新知识、新思想，使企业跟上时代，使员工与企业共同学习、共同成长。

四、民营企业文化建设是一个长期的动态过程。

民营企业文化建设不是一蹴而就的短期行为，也不是一劳永逸的阶段性工作，而是一项长期的动态过程。企业文化的构建是着眼于未来和整体的一项战略，它不同于追逐短期收益和季度利润的企业自然本能。大量研究表明，一个企业要是实现企业文化的真正建立至少需要3年～5年的时间或更长时间。因此民营企业家必须对此有清醒充分的认识，把企业文化培育的过程作为企业的长期战略，精心设计，长期坚持，精心维护。

企业文化属于微观上层建筑，既是企业自身状况的反映，又受社会环境的影响。企业文化一经形成就具有相对的稳定性，对企业的发展产生稳固而持久的影响，但是同时兼有动态变化性。企业的生存、发展、壮大，总是处在一定的环境之中，而客观环境时时刻刻总在发生着巨大的变化。民营企业家就需要敏锐地感觉到这种变化的趋势，自觉地审视企业现有的文化与这种趋势之间的协调程度，如有必要则要自觉地引导企业文化的转变。否则，原有的积极的文化如果不及时更新就会变成消极的文化，阻碍企业的发展。这就是说，企业文化不是一成不变的，它需要随着企业的发展、时代的进步而不断完善，企业文化的定位要适应时代发展要求，有长远的战略眼光，不断地适时地采用新的价值标准去充实和改造自己的企业文化内容，建设与市场经济及民营企业特点相适宜的现代企业文化。

五、民营企业家在建设企业文化过程中的误区

21世纪是一个文化冲击的世纪，企业能否培育自己的文化并发挥其作用，将决定其在21世纪的生存能力，企业的文化将成为未来企业的第一竞争力。民营企业家在意识到企业文化的重要性后，开始着手进行公司的文化构建。但由于对企业文化的理解不够深刻，很多企业在构建企业文化时存在着以下几点误区：

1.企业文化政治化。有的企业把企业文化建设与思想政治工作划等号，认为做好了思想政治工作就建立起了好的企业文化。在实际操作中表现片面强调政治学习而忽视企业价值的塑造，认为企业文化是企业党委或党支部的事。

2.企业文化的表象化。一些企业为了塑造自身的“文化”形象，在脱离企业经营管理实际的情况下总结了一套经营理念或企业精神。由于这些理念或精神根本不被认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈。

3.企業文化僵化。有的企业以为企业文化一经建立便可长治久安，忽视了根据环境的变化及时对企业文化进行“创新”，从而使对企业发展本来起积极作用的文化变成了企业发展的障碍。

4.企业文化空泛化。有的企业，你走进大门，就会发现从走廊、办公室、到各车间的墙上四处可见形形色色，措词铿锵的标语口号，如“团结”、“求是”、“拼搏”、“奉献”等。这本无可非议，但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格；能否在全体员工中产生共鸣；能否真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企业的特色，恐怕连企业的决策者本身都说不清楚。

5.企业文化的文体化。认为所谓企业文化就是唱歌、跳舞、打球、建舞厅、成立音乐队、球队等，客观来说，这些对企业来说是必要的，它能增进友谊、沟通感情，但这些可能是部分文体爱好者的事情，不能靠此去挖掘人才、发现人才和留住人才，因为企业毕竟不是专业文体团体，这是对企业文化的浅化。

6.企业文化趋同化。企业文化的旋风使很多企业醒悟，必须重视企业文化建设。于是乎一些企业也赶时髦在企业内部大搞企业文化建设，它们或者借鉴别的企业的文化理念或者照搬成功企业的CI策划，如此一来，结果使得很多企业文化千篇一律，缺乏个性，重视文字的工整，忽略企业特性的表达等等。

7.企业文化短视化。企业文化和企业战略缺乏互动。企业战略是企业文化的一种反映，有什么样的企业文化，便会产生什么样的企业战略。战略管理中使命和价值观的表达，都是基于一定的企业文化背景。优秀的企业文化往往会指导形成有效的企业战略，并且是实现企业战略的驱动力与重要支柱。

参考文献:

[1]胡建宏:企业家的企业文化，中国市场,2006.6