企业文化与管理伦理

企业文化与管理伦理（精选8篇）

企业文化与管理伦理 篇1

浅谈管理伦理与企业文化

摘要：随着科技的进步，经济的不断发展，管理伦理与企业文化在当今企业发展中，发挥着越来越重要的作用。管理伦理与企业文化共同形成企业的管理氛围，对企业长期发展都有着深远的影响，企业要获得可持续发展，必须能促使两者协调和谐发展。本文通过分析管理伦理与企业文化的内涵与作用，及两者之间的关系来阐述对这一问题的理解。

关键词：管理伦理；企业文化；关系

一、管理伦理

(一)管理伦理的内涵

管理伦理也称商业伦理或企业伦理，一般是指蕴涵在企业的生产、经营、管理及生活活动中的伦理关系、伦理意识、伦理准则与伦理活动的总和。伦理关系包括企业与投资人、合作者、员工、竞争者、消费者、媒体等的关系。伦理意识包括企业的道德传统、道德风气、道德信念、道德心理等。伦理准则包括生产准则、分配准则、营销准则、信息准则等。管理伦理是企业的规范化文化，是一种特殊的行为规范。这种行为规范通过社会舆论、人们的内心信念以及传统习惯等非强制性手段作用于个人和企业管理伦理以其积极的示范效应和强烈的感染力作用于员工和企业，从而达到企业的经营与发展目标。

(二)管理伦理研究的问题

首先，微观层面——主要探讨企业中的单个人之间即作为管理者或被管理者、投资者、供应商和消费者等这些单个人的伦理关系问题。由于这些单个人对企业而言，各自都担当着不同的角色和作用，为了让他们认识和承担自己的道德责任而应当做些什么，能够做些什么和实际上做些什么；由于这些单个人各自都处于不同的角度，对某一项管理行为或经营行为会产生什么看法，如何在日常的管理工作中把正确的观念传递给他们，从而规范这些人的行为以符合组织的宗旨、价值观和道德；作为一个企业，如何处理与利益相关者的关系，如：老板与员工是否有超出公司规定的伦理责任?是否应当满足消费者的任何要求?是否有责任，有义务，使消费者正当地使用自己的产品?还有工作环境、劳动条件、待遇等问题，都属于微观管理伦理层面研究的内容。

其次，中观层面——主要研究各种经济性组织，即公司、厂家、贸易联盟、消费者组织、行业学会、工会等组织之间的伦理关系问题。尽管这些组织是由个人组成的，但是他们有各自的目标、利益和行为方式，并能发展一定的自治性，这种自治性具有超越个人行为的特征。由于社会分工不同，这些组织各自在社会中扮演着不同的角色，他们在自身的行为中应具有什么样的观念，如何以自身的独特作用为组织的管理伦理作贡献，如何积极吸纳其他组织与管理伦理的建设?如何处理同贸易伙伴、竞争对手的关系等问题，是管理伦理中观层面应该探讨的主要问题。

最后，宏观层面——主要研究制度或社会层次上(包括经济制度和经济条件的形态如经济政策、经济秩序、社会政策、国际商务活动等方面)的伦理责任和伦理问题。如社会保障究竟是哪方的责任，个人、企业、政府三者之间应如何分担?以前非商业化的活动，如医疗卫生、学校，现在也商业化，对不对?企业如何参与建立一种生态兼容的经济，使所有的人都能体面地生活在地球上?在世界范围内如何克服贫困、失业和各种歧视?如何应对世界范围内的各种危机问题?这都是宏观层面应该研究的主要内容。

在这三个层面中，单个的人和经济组织都被认为是道德行为者，都被假定有着或多或少的决策自由度，这种自由中自然也就包含着相应的道德责任和义务，而尤其强调在企业的管理伦理中，组织行为的伦理指向和伦理影响具有十分重要的地位。

二、企业文化

(一)企业文化的内涵

“企业文化是在一定的历史条件下，某一企业在其发展过程中形成的共同价值观、精神、行为准则，及其在规章制度、行为方式和物质设施中的外在表现。企业文化是一种特殊的组织文化，一种亚文化，是整个社会文化体系中的一个有机组成部分”。随着经济的不断发展，企业组织在一定的民族文化传统中逐步形成具有本企业特征的基本信念、价值观念、道德规范、行为准则、规章制度、文化环境、经营战略和产品品牌等以及与此相适应的行为方式和思维方式的总和，它具有很强的继承性、层次性、时代性，可见企业文化是企业管理过程中流动的血液，为管理制度与管理实施供应足够能量的一个精神支系统。

企业文化大致分为两类：一是狭义的企业文化，包括企业的理念、制度、习俗及其感情领域；二是广义的企业文化，指企业在建设和发展过程中形成的物质文明和精神文明的总和。把企业文化从狭义和广义综合，可以表述为：一个企业团队在经营过程中体现出来的一种物质上的、制度上的、行为上的、精神上的文化的综合。

由此可见，企业文化的属性是一种规范，它可以在企业内部形成一定的思维框架和评价参照体系，成为一种集体无意识机制，促进和制约管理活动的发展，而且保证企业发展的连贯性，从而成为百年企业的立足根本；企业文化的主体是全体员工，企业洋溢着以人为本的和谐氛围，全体员工如沐春风，从而提高工作效率；企业文化的客体是最高目标、价值标准、基本行为，它强调全体员工的价值认同，把追求的各种具体指数上升为崇高的目标；企业文化的产生方法是长期培育，它依靠群策群力，成长于长时间持之不懈的努力。

(二)企业文化的作用

企业文化是企业的灵魂和精神支柱，是企业获得持久发展的动力源泉。具体来讲，企业文化应该是企业核心竞争力的重要组成部分。优秀的企业文化能够培育出比竞争对手更强的战斗力、凝聚力和创造力，能够在遇到挫折和困难时变压力为动力、化危机为生机。

企业文化是现代企业管理的核心部分。由于在企业管理中注入文化因素、运用文化手段，对于提高企业管理的品位和效能，调动人的积极性、发掘人的潜能，具有根本性的作用。

企业文化是企业品牌的内在底蕴。因为成功的企业品牌，无不凝结着企业的文化(肯德基的企业文化：追究卓越；以人为本；群策群力)。换句话说，品牌是企业文化的市场表现，企业文化是品牌的内在底蕴。因为有竞争力的品牌，它能够适应和提升消费者的文化理念和生活方式。企业文化是企业可持续发展的内在源泉。因为企业文化决定着企业的发展战略方向、经营理念、管理水平和员工素质，因此是企业可持续发展的内在源泉。

企业文化是企业人力资源开发的重要环节。因为企业的核心竞争力在很大程度上取决于企业的创新能力，而企业的创新能力主要取决于企业员工的文化素质。

企业核心价值观的形成和贯彻、企业精神的提炼和弘扬、企业作风的锻造和发挥等等，都离不开企业文化；企业文化对提升员工的素质，充分发挥员工的积极性和创造力也具有重要的意义。

三、管理伦理与企业文化的关系

(一)企业文化为管理伦理提供了一个发展的平台

企业文化以管理伦理为基础构建了完整的物质文化、制度文化和精神文化，其中的每一个细节都反映着企业的伦理状况，管理伦理的任何细小的变化，都会在企业文化中反映出来。刚开始是隐含的反映在员工的行为、企业的交易、领导的管理方式中，同一伦理行为被多人重复就会形成扩散性，当认可这一伦理行为的人数超过一个临界点以后，就会转变成一项内在制度，则能进一步强化企业伦理，促进管理伦理的进一步发展。

(二)企业文化保证了管理伦理思想与意识的实施，从制度层强化企业的伦理观念

企业文化中的物质文化、制度文化和精神文化都是以书面形式形成制度固定下来，有着强制执行性，这就保证了隐含在这些制度中的管理伦理思想与意识能够得到进一步的强化与执行。

(三)企业文化对作为个人伦理行为源泉的价值取向进行整合，使之认同于企业的价值观

组织有效性的一个重要表现，就是有一个由企业最高目标、企业理念和企业宗旨等构成的为企业全体成员所共享的核心价值观。这一核心价值观的形成与持续发挥作用，既依靠企业领导者坚持不懈的培育与倡导，也有赖于企业新成员修正或改变个人的价值观而接受组织的核心价值，而后一方面，恰恰依赖于企业的文化。一般说来，任何一个组织的文化都会通过一种社会化的过程，使员工将组织的价值观内在化，由于这种内在化，员工已经把组织的文化价值标准作为内在的东西而接受。换句话说，他们的行为与组织的期望相一致，是因为这符合他们关于什么是正确的信念。

(四)管理者的行为是否合乎企业的管理伦理，是管理者道德发展的阶段性与个人特征、组织结构设计、企业文化和道德问题强度的调节之间复杂地相互作用的结果企业文化的作用和内容也会影响企业的道德行为及管理伦理。强势的企业文化会支持企业的高的道德标准，会对企业管理者的道德行为产生强烈和积极的影响。在弱势的企业文化中，管理者会用亚文化的准则和规范指导工作，这样反过来，企业员工和非正式组织将影响弱文化态势下的管理伦理、道德行为。

总之，管理伦理与企业文化共同形成企业的管理氛围，对企业的治理结构、组织结构、企业绩效、企业长期发展都有着深远的影响。企业要获得可持续发展，就必须能够很好地建设发展独特的管理伦理与企业文化，而且使两者协调和谐发展。

企业文化与管理伦理 篇2

关键词：企业管理,企业文化,伦理文化,内涵,关系

进入21世纪以来, 市场经济得到了快速发展, 企业之间的竞争力由传统的技术竞争向人力资源竞争转型, 企业文化的作用因此得到了很大程度的提升。为了促进企业可持续发展, 必须高度重视企业文化的作用。目前, 全国范围内已经掀起了研究企业文化的热潮, 企业文化的发展为企业的运行打开了一扇全新的大门, 企业管理和企业文化之间又重新建立起了新的关系。企业文化备受关注的主要原因是它给企业的经营活动带来了全新的动力, 在各企业带来高额无形资产的同时, 还促进了企业的发展建设, 从根本上提高了企业的整体竞争力。不同类型的文化对企业的发展建设有不同的影响, 企业伦理文化是企业文化中的重要组成部分, 如何利用企业伦理文化提高企业的管理水平是现代企业发展建设的主要任务。

1 企业伦理文化的内涵

企业经营建设的主要目的是获取经济效益, 目前, 很多企业在追求经济效益的过程中存在道德缺失等问题, 因此, 企业伦理文化建设势在必行。“企业伦理”概念和学科起源于美国, 经过长时间的研究和探索, 企业伦理已经有了明确的定义。美国学者对企业伦理作出了以下总结:企业伦理是企业的道德规范准则, 企业职工是道德准则规范的主要对象。但是更多学者认为:企业伦理是企业发展建设过程中应该遵循的规范, 其对象是企业全体职工。企业伦理的德行内涵主要有以下几点:第一, 企业伦理可以有效束缚企业职工的日常行为;第二, 企业的生产经营受企业伦理的束缚;第三, 企业伦理可以正确处理企业各建设项目之间的关系;第四, 企业伦理与法律效率具有较大差异, 企业伦理的作用主要通过社会舆论和内心认知以及企业规范进行确立。

2 现代企业管理中伦理文化的现状

2.1 企业文化认识扭曲

企业伦理文化引入到我国企业建设中的时间有限, 因此, 职工对企业文化的认识还存在很多问题。企业建设中具有非常强烈的个人利益意识, 企业化理文化与企业建设紧密相关, 但是其对个人利益却没有太大影响, 所以职工通常选择置之不理或者可有可无管的态度, 从而阻碍企业的发展建设, 无形中也影响了自身的利益。这就是企业职工对企业文化认识的扭曲, 将各种危害企业发展建设的思想, 如利己主义、拜金主义以及厚黑学扭曲下的“中庸之道”, 融入到企业的文化建设中。在实际的发展建设中, 企业中个人最大化的思想很难实现最终受益的最大化, 这个观念早在“均衡理论”中就得到了论证。总之, 我国企业建设中存在的扭曲思想既不利己, 又危害企业的发展建设, 某些管理存在问题的企业受其影响更加严重。

2.2 企业伦理概念模糊

传统的企业管理理念已经不能满足现代企业发展的需要, 进入21世纪以来, 现代管理理念逐渐融入到企业的发展建设过程中, 现代管理理念引进了我国传统的文化理念, 形成了企业伦理文化。我国现代企业管理理念以中西方文化管理哲学为出发点, 企业伦理逐渐发展起来。目前, 我国企业伦理文化仍处在初级发展阶段, 在实际的发展建设过程中存在着企业伦理概念模糊的问题。由于我国企业伦理从西方企业引进, 很多文化观念存在较大的差异, 在不断的研究探索中, 企业职工对伦理文化概念的认识仍比较模糊。

2.3 企业伦理严重滞后

我国企业伦理文化的形成仍处在初级阶段, 很多企业在发展建设的过程中还是会受西方伦理观念的影响。我国企业本身面临着经济转型的难题, 现在, 又面临着企业文化建设和企业管理之间的融合问题, 企业建设发展过程中的经营管理显得尤为困难。我国现代企业管理人员专业素质绝对有保障, 其“滞后性”主要表现在管理人员对企业伦理文化的认识上, 传统的文化思想为企业的发展建设带来了极大的阻碍, 企业整体文化处于滞后状态。

3 企业伦理文化与企业管理之间的关系

3.1 企业伦理文化是企业文化的重要组成部分

企业伦理文化是企业文化中的重要组成部分, 也就是说, 企业文化中有一部分内容以哲学观点为主, 将社会行为准则和道德规范作为企业理论文化的后盾, 是企业文化中的重要载体和源泉。企业理论文化在企业的发展建设中具有促进企业文化的形成和有效束缚职工行为的重要作用, 也是提升企业经济效益, 促进企业发展的重要保障。企业伦理文化主要分为企业内部和外部两个部分, 本文对其做了简单介绍。

(1) 企业伦理文化与企业内部。企业伦理文化和内部之间的关系十分紧密, 二者之间具有相辅相成、互相促进的关系。企业伦理文化在内部涉及的范围非常广, 主要包括企业所有者和企业管理者以及全体职工之间应该共同遵守的社会行为准则和道德规范。在西方国家将其称为劳资双方关系, 在中国, 由于管理者和员工只是分工存在差异, 但是, 他们都是社会的主人, 以西方伦理文化发展的经验和教训为依据, 中国企业伦理文化就是借助企业管理为手段, 发扬中国传统美德, 从而促进企业管理者和企业职工之间共同发展的、相互协作的关系。

(2) 企业伦理文化与企业外部。企业伦理文化对企业外部的影响主要通过正确处理企业与社会环境之间的关系而得到, 正确处理企业伦理文化与企业外部之间的关系需要做到以下几点:第一, 树立正确的伦理意识, 明确遵纪守法的重要性, 引导政府和企业之间树立正确的合作关系;第二, 重视社会利益对企业发展建设的影响, 正确处理企业发展与环境保护之间的关系;第三, 重视消费者权益的重要性, 引导公民树立正确的伦理责任;第四, 重视双方的共赢, 正确处理企业与企业之间的关系。

3.2 企业伦理文化是提升企业管理水平的重要手段

企业伦理文化在企业管理中具有不可代替的作用, 企业管理模式的发展以一定形态的企业文化为依据, 为了提升企业管理工作的效益, 企业必须结合自身发展的特点创建具有企业特色的文化。在企业的发展建设中, 企业伦理文化可以提升职工的积极性, 为企业的发展建设打下坚实的基础。企业伦理文化以社会约定俗成的社会行为规范和道德准则为主, 企业伦理文化不仅具有积极向上、鼓舞人心以及引导职工树立良好职业道德的作用, 还能促进企业管理的发展。企业伦理文化要求企业树立良好的企业形象和企业信誉, 这就要求企业为社会提供最优质的服务。伴随着经济的发展, 企业形态发生了较大的转变, 传统的经营理念已经落后于现代企业的发展需求。我国企业管理强调人本管理的重要性, 因此, 必须高度重视企业伦理在企业管理中的作用, 借助伦理建设的推动作用, 创建良好的企业形象, 提升企业管理水平的同时, 从整体上增强企业的市场竞争力。

3.3 企业伦理文化的本质规定是企业的社会责任

企业承担的社会责任非常多, 其中环境道德是现今企业承担的最主要的社会责任。伴随着经济的发展, 人们对生活质量的要求越来越高, 各行各业必须把环境伦理融入到企业的伦理文化中, 为企业管理提供理论基础。企业伦理文化的本质规定是企业的社会责任, 是21世纪企业向可持续发展努力的必然选择。近几年, “企业公民”受到了越来越多人的认同, 以环境保护为出发点的企业建设也因此受到更多人的重视, 企业伦理文化在企业管理中的作用越来越明显, 其承担的社会责任也越来越艰巨。从企业伦理文化的角度出发, 企业在自身发展的过程中必须严格遵守环境保护的要求, 从而推动企业的可持续发展。为了满足环境道德标准, 企业发展建设必须遵守以下原则:第一, 综合效益原则;第二, 公平与正义原则;第三, 可持续发展的原则。现代企业管理伦理思想要求企业在摒弃传统管理理念的前提下, 结合现代企业发展的需要, 树立全新的行为准则, 使企业管理满足现代市场的发展需求。

4 结语

总之, 企业伦理文化在企业管理中具有不可代替的作用。为了满足企业可持续发展的需要, 企业建设者应该在了解企业伦理文化基本内涵的前提下, 明确我国企业管理中企业伦理文化存在的问题, 熟悉企业伦理文化与企业管理之间的关系, 为我国企业的健康发展提供理论保障。

参考文献

[1]胡良义.谈企业伦理文化对企业管理的影响[J].经营管理者, 2010.

浅谈管理伦理与企业文化 篇3

关键词：管理伦理；企业文化；关系

收稿日期：2010-10-13

作者简介：郑肖军（1986-），男，福建宁德人，新疆师范大学法经学院伦理学专业硕士研究生，研究方向：伦理学原理与应用。

一、管理伦理

（一）管理伦理的内涵

管理伦理也称商业伦理或企业伦理，一般是指蕴涵在企业的生产、经营、管理及生活活动中的伦理关系、伦理意识、伦理准则与伦理活动的总和。伦理关系包括企业与投资人、合作者、员工、竞争者、消费者、媒体等的关系。伦理意识包括企业的道德传统、道德风气、道德信念、道德心理等。伦理准则包括生产准则、分配准则、营销准则、信息准则等。管理伦理是企业的规范化文化，是一种特殊的行为规范。这种行为规范通过社会舆论、人们的内心信念以及传统习惯等非强制性手段作用于个人和企业管理伦理以其积极的示范效应和强烈的感染力作用于员工和企业，从而达到企业的经营与发展目标。

（二）管理伦理研究的问题

首先，微观层面——主要探讨企业中的单个人之间即作为管理者或被管理者、投资者、供应商和消费者等这些单个人的伦理关系问题。由于这些单个人对企业而言，各自都担当着不同的角色和作用，为了让他们认识和承担自己的道德责任而应当做些什么，能够做些什么和实际上做些什么；由于这些单个人各自都处于不同的角度，对某一项管理行为或经营行为会产生什么看法，如何在日常的管理工作中把正确的观念传递给他们，从而规范这些人的行为以符合组织的宗旨、价值观和道德；作为一个企业，如何处理与利益相关者的关系，如：老板与员工是否有超出公司规定的伦理责任？是否应当满足消费者的任何要求？是否有责任，有义务，使消费者正当地使用自己的产品？还有工作环境、劳动条件、待遇等问题，都属于微观管理伦理层面研究的内容。

其次，中观层面——主要研究各种经济性组织，即公司、厂家、贸易联盟、消费者组织、行业学会、工会等组织之间的伦理关系问题。尽管这些组织是由个人组成的，但是他们有各自的目标、利益和行为方式，并能发展一定的自治性，这种自治性具有超越个人行为的特征。由于社会分工不同，这些组织各自在社会中扮演着不同的角色，他们在自身的行为中应具有什么样的观念，如何以自身的独特作用为组织的管理伦理作贡献，如何积极吸纳其他组织与管理伦理的建设？如何处理同贸易伙伴、竞争对手的关系等问题，是管理伦理中观层面应该探讨的主要问题。

最后，宏观层面——主要研究制度或社会层次上（包括经济制度和经济条件的形态如经济政策、经济秩序、社会政策、国际商务活动等方面）的伦理责任和伦理问题。如社会保障究竟是哪方的责任，个人、企业、政府三者之间应如何分担？以前非商业化的活动，如医疗卫生、学校，现在也商业化，对不对？企业如何参与建立一种生态兼容的经济，使所有的人都能体面地生活在地球上？在世界范围内如何克服贫困、失业和各种歧视？如何应对世界范围内的各种危机问题？这都是宏观层面应该研究的主要内容。

在这三个层面中，单个的人和经济组织都被认为是道德行为者，都被假定有着或多或少的决策自由度，这种自由中自然也就包含着相应的道德责任和义务，而尤其强调在企业的管理伦理中，组织行为的伦理指向和伦理影响具有十分重要的地位。

二、企业文化

（一）企业文化的内涵

“企业文化是在一定的历史条件下,某一企业在其发展过程中形成的共同价值观、精神、行为准则,及其在规章制度、行为方式和物质设施中的外在表现。企业文化是一种特殊的组织文化，一种亚文化，是整个社会文化体系中的一个有机组成部分”。随着经济的不断发展，企业组织在一定的民族文化传统中逐步形成具有本企业特征的基本信念、价值观念、道德规范、行为准则、规章制度、文化环境、经营战略和产品品牌等以及与此相适应的行为方式和思维方式的总和，它具有很强的继承性、层次性、时代性，可见企业文化是企业管理过程中流动的血液，为管理制度与管理实施供应足够能量的一个精神支系统。

企业文化大致分为两类：一是狭义的企业文化，包括企业的理念、制度、习俗及其感情领域；二是广义的企业文化，指企业在建设和发展过程中形成的物质文明和精神文明的总和。把企业文化从狭义和广义综合，可以表述为：一个企业团队在经营过程中体现出来的一种物质上的、制度上的、行为上的、精神上的文化的综合。

由此可见，企业文化的属性是一种规范，它可以在企业内部形成一定的思维框架和评价参照体系，成为一种集体无意识机制，促进和制约管理活动的发展，而且保证企业发展的连贯性，从而成为百年企业的立足根本；企业文化的主体是全体员工，企业洋溢着以人为本的和谐氛围，全体员工如沐春风，从而提高工作效率；企业文化的客体是最高目标、价值标准、基本行为，它强调全体员工的价值认同，把追求的各种具体指数上升为崇高的目标；企业文化的产生方法是长期培育，它依靠群策群力，成长于长时间持之不懈的努力。

（二）企业文化的作用

企业文化是企业的灵魂和精神支柱，是企业获得持久发展的动力源泉。具体来讲，企业文化应该是企业核心竞争力的重要组成部分。优秀的企业文化能够培育出比竞争对手更强的战斗力、凝聚力和创造力，能够在遇到挫折和困难时变压力为动力、化危机为生机。

企业文化是现代企业管理的核心部分。由于在企业管理中注入文化因素、运用文化手段，对于提高企业管理的品位和效能，调动人的积极性、发掘人的潜能，具有根本性的作用。

企业文化是企业品牌的内在底蕴。因为成功的企业品牌，无不凝结着企业的文化（肯德基的企业文化：追究卓越；以人为本；群策群力）。换句话说，品牌是企业文化的市场表现，企业文化是品牌的内在底蕴。因为有竞争力的品牌，它能够适应和提升消费者的文化理念和生活方式。

企业文化是企业可持续发展的内在源泉。因为企业文化决定着企业的发展战略方向、经营理念、管理水平和员工素质，因此是企业可持续发展的内在源泉。

企业文化是企业人力资源开发的重要环节。因为企业的核心竞争力在很大程度上取决于企业的创新能力，而企业的创新能力主要取决于企业员工的文化素质。

企业核心价值观的形成和贯彻、企业精神的提炼和弘扬、企业作风的锻造和发挥等等，都离不开企业文化；企业文化对提升员工的素质，充分发挥员工的积极性和创造力也具有重要的意义。

三、管理伦理与企业文化的关系

（一）企业文化为管理伦理提供了一个发展的平台

企业文化以管理伦理为基础构建了完整的物质文化、制度文化和精神文化，其中的每一个细节都反映着企业的伦理状况，管理伦理的任何细小的变化，都会在企业文化中反映出来。刚开始是隐含的反映在员工的行为、企业的交易、领导的管理方式中，同一伦理行为被多人重复就会形成扩散性，当认可这一伦理行为的人数超过一个临界点以后，就会转变成一项内在制度，则能进一步强化企业伦理，促进管理伦理的进一步发展。

（二）企业文化保证了管理伦理思想与意识的实施，从制度层强化企业的伦理观念

企业文化中的物质文化、制度文化和精神文化都是以书面形式形成制度固定下来，有着强制执行性，这就保证了隐含在这些制度中的管理伦理思想与意识能够得到进一步的强化与执行。

（三）企业文化对作为个人伦理行为源泉的价值取向进行整合，使之认同于企业的价值观

组织有效性的一个重要表现，就是有一个由企业最高目标、企业理念和企业宗旨等构成的为企业全体成员所共享的核心价值观。这一核心价值观的形成与持续发挥作用，既依靠企业领导者坚持不懈的培育与倡导，也有赖于企业新成员修正或改变个人的价值观而接受组织的核心价值，而后一方面，恰恰依赖于企业的文化。一般说来，任何一个组织的文化都会通过一种社会化的过程，使员工将组织的价值观内在化，由于这种内在化，员工已经把组织的文化价值标准作为内在的东西而接受。换句话说，他们的行为与组织的期望相一致，是因为这符合他们关于什么是正确的信念。

（四）管理者的行为是否合乎企业的管理伦理，是管理者道德发展的阶段性与个人特征、组织结构设计、企业文化和道德问题强度的调节之间复杂地相互作用的结果

企业文化的作用和内容也会影响企业的道德行为及管理伦理。强势的企业文化会支持企业的高的道德标准，会对企业管理者的道德行为产生强烈和积极的影响。在弱势的企业文化中，管理者会用亚文化的准则和规范指导工作，这样反过来，企业员工和非正式组织将影响弱文化态势下的管理伦理、道德行为。

总之，管理伦理与企业文化共同形成企业的管理氛围，对企业的治理结构、组织结构、企业绩效、企业长期发展都有着深远的影响。企业要获得可持续发展，就必须能够很好地建设发展独特的管理伦理与企业文化，而且使两者协调和谐发展。

参考文献

[1]卢风，肖巍.应用伦理学概论[M].北京：中国人民大学出版社，2008.

[2]赵志恒.论企业文化的概念和功能[J].教育教学论坛，2005，（5）.

[3]苏勇.管理伦理学[M].北京：东方出版中心，1998.

[4]阳礼泉，滕方迁.企业文化的力量[M].北京：中国经济出版社，2008.

[5]赵黎明.现代企业管理学[M].天津：天津大学出版社，2002.

企业文化与管理伦理 篇4

（二○○五年四月十六日）

2005年4月16日，“企业伦理与企业文化研讨会”在广州珠江啤酒集团有限公司举行，会议由省伦理学学会主办，珠啤集团协办。出席会议的有学会常务副会长、省委党校哲学部主任吴灿新教授，副会长、省社科院副院长刘小敏研究员，副会长冯益谦教授，秘书长陈创生教授等十余名省伦理学界知名学者、专家以及珠啤集团有关部门的负责人。会议规模不大却别开生面，学者们不仅就企业伦理的一些理论问题展开热烈的讨论交流，更着重围绕珠啤集团企业文化与企业伦理建设实践总结经验、提升认识并建言献策。

会议开始，企业方面首先介绍了珠啤集团的概况。……学者们就此进行了热烈的讨论，现将会议内容综述如下：

（1）企业伦理的地位及作用。与会者一致认为，经济是社会的基础，企业是国民经济的细胞，而企业文化是当代最高水平的企业经营管理模式，其核心组成部分即是企业价值观，企业伦理观念则是企业价值观的灵魂所在。加强企业伦理建设，除了对深化社会主义精神文明建设具有重大促进作用外，对企业自身来说，不仅可以为企业生产经营活动提供道义支撑，为企业生产经营活动立法，为企业发展提供强大精神动力，而且可以为企业塑造良好的社会形象，带动创造良好的外部环境。

（2）企业伦理内容分类。学者们对此提出了各自不同的看法，……

（3）公共关系与环境道德。有学者指出，……

（4）绿色与诚信的两大理念。作为一家大型现代化啤酒企业，为消费者提供自然、绿色、健康的啤酒饮品是珠啤的企业宗旨所在。学者普遍同意，应将产品生产的绿色追求提升为企业的核心价值追求，将绿色所象征的健康与活力体现在企业内外的工作生活环境、管理的规章制度、组织与个人的精神面貌等方方面面上去。关于企业诚信，在一般性讨论之外，学者们对于珠啤集团主动出击所打击假冒伪劣商品的做法进行了理论的概括。指出，所谓诚信，并非意味着仅仅诚实守信、独善其身即可，而要在与环境阻碍因素的斗争中实现和发扬。

（5）应对国际与发扬优良品种。……

企业伦理文化 篇5

企业伦理学

题目：论企业伦理文化 系别：管理系 专业：商务管理 姓名：陈敏杰 学号：129010110

2013年12月12日

企业伦理文化论文

在传统的战略管理理论中认为持久竞争优势来源于核心竞争力，能力是核心竞争力的基础，而资源又是能力的基础。很多学者在此基础上着重讨论了什么是核心竞争力，而且对此存在着很多不同的观点。而企业文化与持续竞争优势两者之间的关系，学术界却鲜有探讨。本文从企业伦理文化层面探讨竞争优势，并得出结论：企业文化——下一个持久竞争优势。因此欲保持企业的强盛，需首先确保企业文化的优秀。一．什么是企业文化？

“企业文化是指一个企业的全体成员共同拥有的信念、期望值和价值观体系。它确定企业行为的标准和方式，规范人们的行为。”

“企业文化是一个企业的底蕴和精神支柱，是从企业员工的行为中提炼出来的，他就像人的个性一样，不是某些人（即使是企业的创造者和最高管理者）生造出来的，也不是仿造出来的”。周永亮博士还认为企业文化大致可以分为四种类型：第一种是契约式的合作型企业文化；第二种是强有力的等级型企业文化；第三种是大家庭式的和谐型企业文化；第四种是集体主义的奉献型企业文化。

这些概念都或多或少的道出了企业文化的本质，但是笔者认为都不够完善。企业文化应该是基于企业所占有的资源，在长期的生产经营过程中所积淀的整体化群体意识之和。其基本内容应该包括以下方面：企业价值观、企业信念、企业精神、企业伦理道德、企业风尚、企业民主和企业的目标。

这就表明企业文化并不仅仅是由企业中的人创造的，而是企业战略资源在企业运作过程中的一种体现！

企业行为是否合乎伦理,不仅取决于企业领导者的道德状况,更取决于企业其他各级管理人员和全体雇员的伦理意识与道德水平,而所有这一切,又受到企业文化的影响和制约。但在当代,企业文化的价值观整合功能和道德行为塑造机制正遇到人们价值取向多元、劳动力文化背景多元和企业组织结构多元的挑战。为使企业文化在变化了的环境中能够支持合乎伦理的行为,企业的领导者必须对企业价值观作出适应时代的调整,对企业文化进行深层次的变革。二． 我们团队的企业文化

广发银行信用卡上海电销中心。卡中心有300-400人，大概每16人为一个小团队，由主管负责管理。一个人在处理个人与社会关系中所持有的态度，就是说追求什么样的人生价值，如何实现人生价值。

中华民族的文化传统带有一种民族的、独特的、重伦理价值取向的特色，是一种以扬善抑恶为核心，以真、善、美相统一，以道德教化为目的的一种伦理型文化。

企业文化是企业在长期经营活动中形成的，为本企业所特有的，且为大多数员工所认同和遵守的价值标准、基本信念和行为规范等的总和，具体内容包括组织共同的价值观念、作风及传统习惯、行为规范和规章制度、经营理念和方针、企业内部道德规范、企业形象等等。

企业的核心竞争力就是企业文化，在有很强的企业文化支撑的企业中追求存在价值比单纯追求利润更重要。企业文化自觉不自觉地需要通过倡导一定的道德伦理观念来构建。

下面仅从中华民族传统伦理文化的价值取向对中国企业文化中的价值观念、经营理念及企业形象等几个方面的积极影响谈一点个人的看法。

1、传统伦理文化对企业文化价值观念树立的影响

纵观几千年中华民族文化的发展历史，研究和分析中华民族的社会心理，可以清楚地看到中华民族的传统文化是一种有着强烈的重德求善、推崇人生价值在于奉献的伦理价值取向的文化。人的道德主体能动性的发挥和人生精神境界的追求成为协调人际关系、改善社会风尚、增强民族凝聚力的一种精神力量，在价值观念上表现为以广大人民群众的幸福和整个民族的利益作为最大的善，“天下兴亡，匹夫有责”、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”，这种追求伦理价值的取向凝聚为一种民族精神，渗透于中华文化的各个方面，影响着整个中华民族的人生价值观念，对企业文化最最重要的基础——企业文化的价值观念的树立有着极其重要的积极影响，具体体现为职业道德和社会公德，进而体现为整个企业的精神追求。

职业道德实质是一种敬业精神，无论任何一种积极的企业文化都要求员工对自身职业在社会中的地位、作用有清醒的认识，进而才能具有对本职工作热爱的理性的道德。社会公德则涵盖人们生活、工作、学习的整个空间，大到舍己救人、助人为乐，小到排队上车，从与同事交友到与家人相处，是外延最广泛的一种道德体现。良好的社会公德和职业道德氛围不仅对社会风气好转、公民和谐团结有积极影响，更直接影响人们的生活和工作，对企业经营过程正常进行和企业目标顺利实现都有不可忽视的积极作用。

当传统伦理文化的价值取向通过社会公德和职业道德逐渐内化为企业文化时，在潜移默化中要求员工加强道德修养，教会员工如何树立贡献社会的价值观念，如何确立人生目标，如何实现人生的价值，如何才能做对企业、对国家有所贡献的人。

2、中华民族传统伦理文化对企业经营理念的影响

中华民族传统伦理文化在商业文化中有着浓厚的伦理气息，突出表现为 “诚实守信”、“信誉第一”等，都体现出伦理价值取向的重要，这一点对企业经营理念的影响有目共睹。

质量第一的理念，促使海尔喊出：“产品下线100%合格”的口号，让海尔由“泥淖”中崛起，有了今天辉煌的成功。当众脱下鞋子，敢于用自己的产品向美国市场挑战，显示改革开放后中国企业实力的人是“中国鞋王”——双星集团公司的总裁汪海，汪海敢于这样做的魄力就来自双星秉持这样的经营理念：“质量是企业的生命，质量不好就等于自杀。我们参与国际市场的目标是把‘双星’变成高品质的代名词，为全世界的消费者提供质量最好的鞋”。像海尔与双星这样重质量讲诚信而成功的例子数不胜数。

当年温州皮鞋做了“劣质鞋”的代名词使温州的鞋业遭受重创，还有猴王股份为了圈钱而大肆造假账虚构利润，致使企业经营泡沫越来越大，最终公司走上绝路，坐上破产的被告席„„等等等等，不讲诚信，弄虚作假的企业自实恶果的例子也俯拾皆是。

无数企业得失成败的例子充分表明“诚信”二字凝结着中华民族传统伦理文化的精髓，一个有道德的人必是一个讲求诚信的人，一个成功的企业也必是奉“诚信”为根本理念的企业。

3、中华民族传统文化中音乐和艺术的伦理功能对企业文化的影响

在中华民族传统文化中音乐和艺术具有不容忽视的伦理功能。两千多年前《礼记•乐记》中将其概括为“乐者，通伦理者也”，中国传统文化中总是把“乐”同社会道德规范联系起来，音乐对稳定社会、和谐人际关系具有重要的意义，音乐及其相关的艺术形式相结合甚至可以达到移风易俗的功效，对各阶层的人的道德教化都有密切的关系。

企业文化与管理伦理 篇6

先与后取的经营模式

一个企业要成功，就要付出某种经营代价来换企业的效益。先与之、后取之是一种成功的经营之道。

日本企业的公益经营就是先与后取的典型经营模式。他们跳出了纯商业思维定式，在公益服务中求得新的生机。公益经营是在提供公众服务过程中扩大企业影响、吸引消费者的，比单纯产品宣传与推销的效果更佳。企业能把服务扩大化，把为公众服务作为己任，从而会带来更加的经营效益。

从投入产出的规律看，没有投入就不会有产出，支付、给与是收入、取之的必然代价。不过，在许多情况下，支付与投入、给与和取之有着时间上的距离，更有一定比例的内在联系，一般支付与收入成正比。企业必须从战略高度来看待先与后取的经营思想。

与之和取之使企业经营的辩证法。有人认为，企业除了为社会提供有价值的产品外，最基本的和最重要的事谋取最大利润。为此，不少企业采取多种方法，唯利是图，结果效益不佳。而成功的企业采用利益循环的辩证经营模式，有效的指导了企业的经营活动。

从市场大系统看，把消费者、经销商和企业生产者看成是一个整体，建立起相互依存与发展的动态关系，使企业发展及利益良性循环，不仅源源不断的产生效益，还使企业利益真正最大化。

人本管理文化模式

（一）日本传统文化的许多东西，是直接从中国移植过去的。儒家、释家和道家的思想，特别是儒家的伦理文化，至今是日本文化传统中的重要构成因素，它形成了日本企业的一种管理模式，它不同于西方个人至上而强调群体意识，强调把人本作为企业管理的出发点。

日本的管理类书籍把人事的管理列为企业管理分类之首，他们从“企业即人”出发，认定“人事管理是极为重要的项目”。在日本企业管理学家近藤次郎看来，人本管理就是一种依靠互相交心的方法，使每个人正确认识他在组织中应完成的任务和担负的责任，同时必须使他们能最大的发挥他们的能力，使在组织中劳动的个人感到满意，体会到生活的意义。管理的目的主要是发挥所有人的干劲。人管理人取得成功的状态是引导组织中所有的人都鼓足干劲，这方能说是高明的管理；被管理者不觉得自己是被人管理，每人都向自己的喜爱的方面奋发努力，这时自然能达到集体或组织的目标。

人本管理要把对人的管理分成两个层次理解：

1、“自我管理”。应重视企业中的每个员工的个人自尊心，它可分为“健康的自我管理”和“作业（工作）的自我管理”。

“健康的自我管理”是指自我管理身体健康和自我管理精神健康，可通过读书以学习前人的教诲，或接受信仰（宗教）以改变心境，求得精神的宁静。它要求既把自己作为对象，又把自己当作管理者。

“工作的自我管理”主要指在企业中推行的“质量管理小组”等活动。它系车间的作业集体，为提高作业效率，防止次品和提高质量，自己用特性因果分析图等方法，通过讨论，自己进行改进的运动。这样就超越了组织和职务上的等级差别，通过自己的努力，自行控制全体成员的集体行为。

2、“集体管理”。即以集体为对象的管理。这里强调等级职务和服从，资本主义社会通常是给管理者以高薪，组织中的成员也就为有朝一日成为管理者而刻苦努力，这样做，从某种意义上说，可依靠竞争和上进心来维系这个组织以达到目标。在“集体管理”模式中，采取的方法首先是提高成员的自觉性，其中首先是自我批评。在集体管理中，如果害怕一部分成员管理其他成员的做法会恶化关系，那么，进行自我批评就不用担心这种情况。

人本管理相当集体管理中的“自我管理”，而且被越来越多的企业所接受和应用。事实上，这是集体管理的一种巧妙的方法。日本的有些企业废除了部、科长制，分成不同的功能集团，作为小组住家推行自我管理，还有因采用了这种模式参与经营活动而实现了劳资关系的协调，取得了成功。这种理想的人与人的关系，不急于求成，平时进行充分的教育和思想交流，最终实现这种关系。人本管理文化模式

（二）日本企业管理的成功很大程度上的得益于人本管理，在人力调配最优化、工作效能最优化、产品和销售最优化、人的积极性激励、参与管理最优化这5个方面贯穿人本管理和以人为中心的管理。

1、人力调配的最优化。日本的大企业近年来为获得富有新思想、具有开拓性的人才，以便进可“抢人”，退可“留人”，对原来刻板的人事制度进行了大幅度的改革。以职位的平等竞争来推动企业的发展。

利用竞争机制促使企业内部管理人员选拔的创新。日本许多大公司对于内部的职缺，或开拓新事业所需的人才，除照常录用大学生外，开市场是内部公开招考制，层次从中层干部一直到新事业的负责人。

为了防止业务分类过于繁杂、组织机构过于庞大的“大企业病”，许多大企业相继撤出了组织间的壁垒，以使人员流动更为流动，这可使每个人的个性和创造性得到充分的发挥。

2、工作效能最优化。随着新技术革命的发展和智能科学的运用，为适应人类劳动结构及工作机能的重大变化，企业劳动工作制度正在发生变革。劳动工作管理正向着灵活机动、宽松宜人的管理模式转变。

人本管理文化模式认为，人的个性机能决定了人在不同的时间有不同的工作效率，如果规定统一的工作时间有不同的工作效率，如够规定统一的工作时间，就不能最大限度的发挥人的最佳工作效能。因此，许多企业家都着手在企业内部开发部门试行自由时间制和谈性工作时间制。智能型的管理部门及其岗位上的一部分职员，可根据工作需要和生活习惯，完全自由的安排工作时间，使一部分“宝贵人才”有一个宽松的工作环境，在最佳时间内发挥最佳创造效能和工作效能。

这种模式有利于发挥人的主观能动性，最大限度的挖掘人的创造潜能。心理学家认为，人的创造潜能永无止境，高智能的技术人才更是如此。主观能动作用的发挥可分为两种，即主动性发挥和被动性发挥。前者是自觉自愿的，后者是被动的，受外部意志支配驱动的，非自觉的。显然，改革工作制度能使人们主动的发挥自己的创造潜能，尤其是当自己的权益、义务、与其所从事的职业的变化、兼顾等途径相联系，并获得理想效果时，这种发挥往往能达到最佳境地和最大限度。

人本管理文化模式认为，生命的意义在于时间的充分、合理的利用及其人生价值的发现。实现这种改革的管理制度，可给劳动者适当的空间调节，既可使劳动者科学安排劳动时间，提高岗位劳动效率，又可适量增加社会劳动时间，根据需要协调劳动过程，以提高综合劳动效能，也有益于劳动者心理和生理的保护。它有利于推动社会各种产业的发展，多方位的实现人的价值。人的才能是多方面的，价值是无限量的。人的才能只有在多方位的施展中才能得以释放。而传统的固守一岗一位，老死于一家单位一个岗位的工作制度，只能禁锢人的思维，抑制人的才能。许多才华横溢、足智多谋的人才便是这种传统工作制度禁锢下的牺牲者。改革工作制度，允许人们兼职服务、交叉任职等，不仅有利于人才发挥多种智能优势，施展多方面的才华，而且也有利于推动企业的发展，多方位实现人的价值。

3、产品和销售最优化。为了适应国际和国内市场的需求，世界上许多大公司采取满足各种人需求的产品和销售最优化策略，以反映各种人的需求。

4、人的积极性激励。世界许多大企业十分强调对企业员工的积极性激励。法人持股大于私人持股是日本股份制企业区别于欧美企业的一大特点。企业的股票在法人手里，就是说，日本大部分股份制企业是企业间相互持股的，对此，日本采取了限制私人持股率、提高法人持股率的做法。这样可以提高企业的经营自主权。因为法人持股的目的不是买卖股票以获利或分享高额的股息和红利，而是为了加强企业间的利益联系。因此，法人股东虽也参与和监督企业决策，但一般不干预企业的决策和经营。此外，法人持股还能促进企业集团和系列企业的合作关系。相互持股使企业集团和系列企业达到松散的联合，既能将企业之间的利益捆在一起，又不至于削弱某一企业的经营自主权。

淡化所有权后，企业的命运掌握在经营者手中，而企业经营者又通过诸如从职工中提拔经营管理人员等方法，让员工参与企业管理，共同分担经营风险；在员工中宣传“企业是大家”的思想，这样就形成了经营者、员工和企业的“命运共同体”。

5、参与管理最优化。人本管理文化模式强调让员工共同参与管理，强调企业发展与员工的关系，以命运共同体的形式调动员工参与管理的积极性。

企业鼓励员工参与生产经营活动，全员参加管理，不是简单的运动，而是发挥每个人的积极性，尊重每个人的个性与特长，从而形成企业既有共性，又有各自特点的个性。这种全员参加的管理，采用的是多种形式。质量管理小组的选题也是广泛多样的，如效率、安全、质量、设备、节能等。重要的是企业家要从实际出发，不搞形式主义，讲求实效。目标规定要十分明确具体，措施也要得力，这样才会有成效。

人本管理文化模式代表了现代企业管理的趋势，它不仅在西方，而且在改革开放以来的我国企业界也受到普遍的重视。三种有效的经营模式

日本的走动式、欧美的和拢式、东南亚的抽屉式是80年代风靡世界的三种管理模式，它们对于今天的企业管理来说仍然是值得借鉴的。

走动式是指企业家身先士卒，深入到企业员工之中，体察民意，了解真情，沟通意见，与部属打成一片，共创佳绩。这种模式在东方文化背景中更显其卓越性。走动式还意味着一种看得见的管理。企业主管经常走动于生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非，是一种现场的管理。优秀的企业家总是深入员工之中，了解真情，多听一些“不对”，而不是听一些好话，不仅关心员工的工作，叫得出它们的名字，而且关心他们的衣食住行。员工们就觉得企业主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工同心同德的努力和支持，自然就会兴旺发达。

和拢式是欧美盛行的管理模式。和拢是希腊语的“整体”和“个体”合成的词，用来表示一种新观念，即管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐性。它的具体特征是：既有整体性，又有个体性。企业的每个员工对企业有使命感，“我就是企业”是和拢管理中一句响亮的口号。这种管理模式孕育了企业员工的自我组织性。企业是由每个人支撑着的，而那些具有创新精神的人作用更大。因此而放手让下属作决策，自己管理自己，尽情为企业贡献力量。每个人的生活经历、学识水平各不相同，会产生不同的看法和做法，要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。

和拢式发挥个体分散和整体协调相统一的优势。按和拢管理的特点，一个组织中的单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调性树立整体的形象。和拢管理促使整个企业与个人之间形成一种融洽和谐、充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。

抽屉式管理模式流行于东南亚，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，对于他们每个人的职、责、权、利相统一。在管理中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相结合。矢志称强——一种风险经营管理的文化模式

现代世界知名企业的成长和发展，始终贯穿着一种企业文化和企业精神，它的思想精髓就是称强和风险经营。这些企业善于将这种思想精髓演化成自己企业的一种管理文化模式，贯彻于企业运营的全过程。

风险经营的管理文化模式，使全体员工同心同德、化风险为战胜困难的具体措施和力量，最终化险为夷。

彼得·德鲁克认为，在富有开拓精神的管理中，最关键的问题就是风险经营。在风险经营中需要做到以下几点：

1、把注意力集中到市场上。对于一家新风险企业未能达到它指望要达到的目标，或者根本无法生存下去的一个通常的解释是：在别人出来夺走我们的市场之前，我们干得不错。但这些人开始向我们从未听说过的顾客出售产品，突然间，他们便夺走了市场。凡是真正的新东西都能创造出人们以前从未想到过的市场。

新的风险企业必须一开始就假定，它的产品或服务可能在设计这种产品或服务时根本就没有想到的市场上找顾客，用于根本没有设想到的地方，并由新风险企业没有想到的、甚至根本不知道的顾客来购买。

如果新的风险企业不从一开始就这样把眼光盯着市场，它就可能为竞争者创造市场。创办新风险企业的人必须把时间花在外面，花在是厂长，同顾客和自己的推销人员呆在一起，研究情况和听取意见。新的风险企业必须制定一些日常条例来不断提醒自己，一种产品和服务要由顾客而不是生产者来确定。在生产或服务给顾客带来的用途和价值方面，它必须不断的向自己提出挑战。

对新的风险企业来说，最大的危险就在于自认为自己比顾客更了解产品或服务是什么样的或应该是什么样的，应该怎样去购置和有什么用途。首先，新的风险企业必须愿意把出乎意料的成功看作是机会，而不把它看成是对自己的专业知识的冒犯。它必须接受营销术的一个基本原理，即企业的任务不是去改造顾客，而是使顾客得到满足。

2、金融上的远见。不把注意力集中在市场上是刚创业的新风险企业的通病。这是新风险企业初创时期的最严重的病症，即使对那些生存下来的新风险企业来说，这种病症也可能成为妨碍企业发展的长期因素。

在新风险企业发展的狭义阶段，最大的威胁则是对金融方面注意不够和缺乏正确的金融政策。这首先是对迅速发展的新风险企业的威胁。新风险企业取得的成功越大，缺乏金融上的远见带来的危险也就越大。一旦发生了金融危机，克服起来极为困难，要付出很大的代价，但是，这种危险显然是可以防止的。创办新风险企业的企业家是很不考虑金钱的，因此，他们把注意力集中到利润上。

3、建立一个高级管理班子。企业营业额上不去，盈利、质量或其他任何重要的方面都不起作用，其原因是缺乏一个高级管理班子。企业的发展已经超出一两个人管理的规模。它现在需要一个高级管理班子。班子要建立在互相信任、互相理解的基础上。这种关系需要几年时间才能建立起来。企业文化模式的选择

为了研究分析不同文化制度下不同企业文化的共性与个性，有必要对不同形态的企业文化模式进行分析和选择。

1、选择企业文化模式的依据。企业的性质决定企业文化的性质。而企业文化模式则是社会和企业生产关系的具体形式。社会经济文化生活和企业经营活动的一切方面、一切环节都会直接、间接的通过企业文化反映出来。在通常情况下，企业选择文化模式的一般依据是生产力发展水平、生产关系的性质、国情和企业个性。

生产力发展水平是决定企业文化模式的基本依据。劳动密集型企业与技术密集型企业或知识密集型企业，其文化模式各不相同。生产关系的性质规定了企业文化模式的社会经济性质。

2、现阶段中国企业文化的模式。现阶段，我国企业文化模式可分为单一型和混合型两大类。单一型包括经营目标类、团结创新类、质量技术开发类、市场竞争类、文明服务类。经营目标类就是浓缩了企业的经营宗旨，“概略的反映出企业追求的精神境界或经营战略目标。”团结创新类就是凝结了企业团结奋斗等传统价值观和拚搏创新的群体意识。质量技术开发类就是立足于某一优质名牌，不断开发新产品，不断开发新技术。市场竞争类就是注重企业外部市场环境，强调拓宽市场销路，争创第一流效益。文明服务类就是优化为顾客、用户和社会服务的意识，做到服务上乘、一丝不苟、精益求精。

更多俄企业采用的是混合的企业文化模式，即把经营宗旨、经营战略、价值取向融合在一起。

企业文化与管理伦理 篇7

一、商业伦理与企业诚信文化的关系架构

商业伦理是整个社会伦理道德在商业活动中最直接、最一般的表现形式。是指任何商业组织、生产机构或者个人以合法手段从事盈利时所需要遵循的伦理道德准则。它是道德价值与效率价值的统一, 是社会道德与服务精神的统一, 也是法治与道德的责任的统一。传统伦理道德中的诚、信、义、智等理念构成了商业伦理的主体。企业诚信文化是企业文化的重要组成部分, 是企业文化建设的核心, 诚信是其核心的内容, 体现在企业经营活动的各个领域之中。商业伦理与企业诚信文化之间有着密不可分的联系。

1.内涵与主体相同

商业伦理与企业诚信文化的内涵与主体是相同的, 首先, 我们可以运用数学的集合原理来进行分析, 假如把商业伦理设定为一个“集合”, 把企业诚信文化设定为另一个“集合”, 那么“诚信”就是这两个“集合”的“交集”。换句话说, 诚信就是商业伦理与企业诚信文化相同的内涵与主体。商业伦理的主体是传统的社会伦理道德中的诚、信、义、智等思想, “以诚为本, 以信立足”这是商业伦理的核心主体, 更是商业伦理的精髓、要义。而对于企业诚信文化来讲, 诚信无疑是企业诚信文化的核心内容, “以诚为本, 以信立足”讲诚信、树立企业诚信的信誉、形象, 就是企业诚信文化的塑造的核心。

2.功能与目标相同

商业伦理与企业诚信文化的塑造其功能是相同的。二者都为企业服务。无论是从其激励功能、引导功能、辐射功能上讲;还是从其凝聚功能、约束功能上讲, 二者的功能是基本相同的, 共同对企业发挥着作用。商业伦理与企业诚信文化的塑造也有着相同的目标, 那就是塑造企业的诚信形象、约束企业的各种商业行为、提高企业的核心竞争力、引导企业遵守社会道德基本准则, 促进企业健康、良性的发展。

3.二者相互影响、相互促进

首先, 从商业伦理的角度上讲, 商业伦理是一个大的整体, 而企业诚信文化是商业伦理的一部分。商业伦理是整个社会伦理道德在商业活动中最直接、最一般的表现形式, 是任何商业组织、生产机构或者个人以合法手段从事盈利时所需要遵循的伦理道德准则。而企业作为商业活动中的一个商业组织或者说是生产机构, 其内部塑造出的诚信文化成为了商业伦理的一部分。

其次, 如果从企业诚信文化的角度上来讲, 企业诚信文化无疑是商业伦理在企业这个商业组织或者说是生产机构里的内化表现形式。商业伦理是相对于整个社会的商业活动来讲的, 而对于一个企业来说, 其遵守商业伦理道德的最主要表现就是企业诚信文化的塑造与遵循。

商业伦理与企业诚信文化总是相互影响、互相促进。在整个商业活动中, 对商业伦理道德准则的认同与遵循, 将会客观上促进企业“守诚讲信”, 从而推动企业诚信文化的塑造。反过来, 企业诚信文化的塑造, 主观上推动着整个社会商业伦理道德的认同与遵守, 如果企业都能够重视诚信文化的塑造, 企业管理者能够积极的引导企业成员“守诚讲信”, 推动企业诚信文化的塑造。那么整个社会必然将会形成遵守商业伦理道德的氛围。

二、企业诚信文化塑造的重要性

2001年中国经历了漫长的“谈判”终于加入WTO, 时任世贸组织美国认证协会主席的米罗·葛洛说:“中国入世后, 世界各国人们对于中国的印象, 首先就是其企业生产的产品的质量, 其次就是中国政府的诚信, 尔后是一个良好的法律保障体系, 综合起来的诚信就是我们做出判断的依据。”加入WTO后, 世界500强这等优秀的企业将会无情的冲击我国的国内市场, 企业间的竞争将会愈加的激烈, 如果再不重视企业诚信文化的塑造, 我们的企业何谈向前发展, 走出国门。可见, 企业诚信文化的塑造无论是对于当前的中国政府来说, 还是对于所有中国的企业来说, 都是关乎生死的大事。那么, 对于企业来说, 商业伦理与企业诚信文化到底起到何种作用?

1. 企业有效管理与长远发展的保证

无论是惠普的“以诚心换忠心”, 还是海尔的“真诚到永远”, 都充分的说明一个企业要想持续健康的发展, 就必须在企业内部塑造企业诚信文化。企业的内部制度和企业管理的对象是人, 是企业的员工, 而人既是制度的制订者, 也是执行者, 人的价值观、道德观念、精神状态、情趣意志以及由这些因素所表达出来的员工的创造性、积极性、智慧、企业凝聚力, 是制度无法约束的, 只能用诚信文化这种无形的、非正式的力量去影响和规范员工, 使其形成一种内在的精神约束和行为控制, 这将有利于提高内部制度的执行效率, 进而提高企业的管理水平。

2. 提高企业核心竞争力的源泉

企业核心竞争力的提升必然要求企业诚信文化的塑造。普拉哈德和加里·哈默在其《论公司核心竞争力》的文章中指出:企业核心竞争力的资源或者能力可分为三个层面:第一层为外显能力层。第二层为制度能力层和创新能力层。第三层为核心理念和价值观层。这三个层面的核心竞争力构成了一个核心竞争力体系。企业诚信文化属于第三层, 它参透于企业智力、企业产品、企业文化等影响企业核心竞争力的各个环节或领域, 为提升企业核心竞争力提供不竭的动力, 因此, 它是企业核心竞争力的重要源泉。

3. 市场竞争制胜的法宝

“治业之道首在于诚”。真正赢得顾客和市场, 靠的不是动辄几千上亿的广告宣传, 而是通过自身企业诚信文化塑造建立起来的企业形象, 这就是企业诚信文化塑造的市场辐射作用。顾客的青睐和好感, 最终会转化为自觉的购买行为并且伴随着对企业产品的免费宣传, “金杯、银杯, 不如消费者的口碑”顾客的宣传往往会在社会上引起轰动效应, 这必然会吸引更多的顾客。因此, 无论是企业的高层领导还是最基层的员工都必须充分的认识到, 企业诚信文化的建设是企业赢得市场赢、得顾客的法宝, “明天的市场靠的是今日的诚实守信”。

4. 塑造员工的良师

首先, 是约束作用。在企业的日常管理中, 人的价值观、道德观念、精神状态以及由这些因素所表达出来的员工的创造性、积极性、凝聚力仅仅依靠企业的规章、制度这类所谓的“硬性”约束是无法达到目的, 必须要企业诚信文化这类“软性”的约束加以辅助。其次, 是激励作用和凝聚作用。企业诚信文化所倡导的“以诚立本, 以信立足”“人而无信, 不知其可也”等积极向上的道德观念, 会转化为员工强烈的使命感和主人翁意识, 激励员工用高昂的热情和无穷的创造力为企业做出自己的贡献。而优秀的企业诚信文化会在企业内部行成一种无形的力量, 能够把全体员工团结起来, 形成一种巨大的向心力和内聚力, 产生“众人拾柴火焰高的效应”。

“人无信不立, 政无信不威, 商无信不富”。企业诚信关于到企业的生死存亡。然而, 在当前, 尽管企业所有者和管理者到明白这个简单的道理, 但是真正能够做到诚信的企业却不多。中国企业的商业伦理和诚信缺失现状不容乐观。据《中国青年报》报道:我国每年要为不诚信付出5855亿元的代价, 其中逃废债务造成直接损失约1800亿元, 合同欺诈造成直接损失约55亿元, 产品质量低劣和制假售假造成的各种损失至少有2000亿元, 由于“三角债”和现款交易增加的财务费用约有2000亿元。目前, 我国企业诚信文化缺失在主要表现为:企业对员工诚信的缺失;员工对企业诚信的缺失;企业对顾客诚信的缺失;对竞争者诚信的缺失;对政府诚信的缺失;对社会诚信的缺失。

导致企业诚信文化缺失的原因是多方面的, 首先, 是企业逐利性的价值观, 这是我国企业信用缺失的内在原因。其次, 是市场制度和产权机制的不完善。第三是企业信用法制的不健全。那么, 我们该如何基于我们不同的国情来塑造适合我们的企业诚信文化呢?

三、我国企业诚信文化的塑造

1. 企业诚信文化塑造的外部力量推动

对于企业诚信文化的塑造, 归结起来, 要有两种力量的推动, 一种是来自外部力量的推动, 这是企业诚信文化塑造的保障, 包括政府的约束、管理、引导;社会公众的监督;媒体的监督以及行业组织或者社会诚信中介组织的监督, 另一种力量来自企业内部, 这是企业诚信文化塑造的关键, 包括企业的制度约束;企业领导者从上向下层的监督;企业员工从下向上的监督和员工自我的监督。

(1) 政府的约束与监管。首先, 要加强诚信教育。企业诚信文化的塑造, 必然要求在整个社会进行舆论宣传、教育, 让“诚信”理念深入人心。其次, 加快制度的建设与完善。归结起来主要包括四个方面:第一, 针对互联网上新的交易的特点, 制定出可以约束网络经济的相对完善的法律制度, 弥补这一方面法律法规的缺失。第二, 参照西方发达国家维护信用的相关法律、法规, 制定适合我国基本国情的法律法规, 要尽快制定《企业信用法》、《消费信用保护法》、《征信管理条例》、《信用披露条例》等专门的信用法律法规既使守信的企业得到可靠的保护, 也让失信的行为受到应有的惩罚。第三, 建立和完善社会信用体系。在社会信用体系建设的过程中, 政府应该发挥其带头的作用, 由政府牵头成立专门机构, 负责信用体系建设的组织与协调, 并建立个人与企业的征信系统。可以借鉴西方国家的先进经验, 尽快推行个人信用实码制, 逐步扩展个人的基本账户, 实现社会保障的个人基本账户与税收账户、收入账户、银行账户等并轨, 实行个人信用资料联网。充分利用工商、银行、财政、审计、质检、司法部门的现有资料和已有的系统, 制定强制性的数据收集政策, 以较低的成本迅速建立技术先进、可靠性强、权威性高、覆盖面广、相对完善的企业和个人公共信息数据库。第四, 建立健全企业诚信评价机制、信用信息管理平台。政府必须要积极的推动企业诚信评价机制和信用信息管理平台的建立。要依托现行的企业代码制度和社会保障制度改革, 建立起企业和个人的经济档案, 对企业和个人的信用状况进行记录和监督, 利用诚信档案对企业信用状况进行评价, 建立企业和个人的信用信息管理平台, 及时的将企业和个人的信用状况反馈到信用信息管理平台上。第五, 加强政府的约束和监管, 允许社会信用中介机构的设立和发展。必须强化政府在信用上的管理作用, 建立正常信用机制。与此同时, 政府要允许社会信用中介组织的存在和发展。社会信用中介组织的存在和发展, 将在很大程度上有利益企业诚信文化的塑造。

(2) 媒体和公众监督。广播、电视、报纸、刊物等大众传媒和公众的监督对于企业诚信文化塑造来说也是必不可少的。大众传媒和公众要通过树立先进典型, 积极的予以宣传。同时, 也要抓住一些反面的教材, 让丑陋的行径无处躲藏。对于重诚守信的企业, 要给予褒扬, 我们可以设立相关的媒体奖项, 例如“CCTV诚信企业奖”、“中国十大诚信企业奖”等。同时对于一些不守诚信的企业通过一些电视、报纸栏目定期的予以曝光, 像中央电视台的焦点透视栏目在这方面就一直发挥着积极的作用。厦门电视台经常把违章的车辆曝光, 这也是很好的措施。只有这样我们才能够让“诚信之风”深入人心。才有可能彻底的改变“不讲诚信、只求眼前”的错误道德观念。

(3) 社会中介组织的监督。市场越是发达, 市场交易的手段就越是专业化, 也就越需要建立和发展社会中介组织, 如信息服务组织、会计事务所、信用评价组织、征信组织、企业管理协会等, 形成社会信用服务监督体系。例如, 可以授权其成立资信公司, 在法律允许的范围内收集和分析个人和企业的信用资料, 为客户提供信用状况证明资料, 帮组客户判断和防范信用风险、促进信用交易。同时, 加强社会信用中介组织人员队伍的建设, 通过法律、法规规范其行为, 要通过明确的市场进入、退出机制, 实行优胜劣汰, 保证社会信用中介组织客观、公正、独立的运营。

2. 企业诚信文化塑造的内力推动

(1) 企业领导者的推动。企业家是企业伦理建设的组织者和实施者, 他的商业伦理人格在一定程度上代表了企业的精神和形象, 同时也对员工个人的伦理素质的提升产生着最深刻和持久的影响。据美国管理学会调查, 企业家具备的各项品质中“诚实正直”是其中最被推崇的三种品质之一, 表现为实事求是, 表里如一, 襟怀坦白等。无数事实证明企业家只有做到诚实守信才会使企业员工对领导者产生信赖感, 才能增强企业的凝聚力。

(2) 企业制度的约束。首先, 企业内部要建立严格科学的管理制度。对权力要有约束机制, 发现了问题, 要能够及时纠正。要健全完善企业的治理结构, 防止出现内部人控制;决策程序要公开透明, 重大事项要民主投票。建立诚信管理制度, 既要保证客户的利益, 又要维护自身利益不受损害。其次, 企业要建立诚信经营的奖惩机制, 将奖惩机制落实到用工选择、岗位分派、职务任免、级别升降、薪酬分配等具体环节之中, 对维护企业诚信的行为给予奖励, 对违反企业诚信或给企业信誉、形象造成损害的行为给予惩罚, 使诚信蔚然成风。第三, 设置诚信档案。为每个企业的股东、员工、供货商等相关者都建立一份诚信档案。让诚信记录成为评价一个人、一个组织最主要的参考依据。

(3) 企业内部的监督。企业诚信文化的塑造除了来自外部的监督外, 内部自身的监督也是至关重要的, 企业内部的诚信监督, 主要表现为三种形式:第一, 企业自上而下的监督, 这种监督主要是管理者对于企业员工的监督。第二, 企业自下而上的监督, 这种监督主要是企业的员工对企业管理者的监督。第三, 管理者和员工自我的监督, 这种监督主要表现为平行的监督, 所谓平行的监督指的是员工相互之间的监督, 管理者相互之间的监督, 当然这种监督也包括员工的自我监督和管理者的自我监督。

企业文化与管理伦理 篇8

一、日本忠孝伦理的起源

日本的“忠孝”是中国儒教传统文化的派生。儒家的“家、国、天下”忠孝伦理观念早在7世纪就在日本被发展成为“国民一体”的伦理观。儒教的《孝经》曾在日本广为流传。重视《孝经》的结果便是“孝道”在日本的精神文化中占据了极高的位置。公元604年、圣德太子颁发的《宪法十七条》中明确规定“忠”是日本的伦理道德标准。可见“忠”是一种强制性的义务。与此同时，日本忠孝观的形成与日本宗教的世俗化过程一致。在统治阶级的积极推进下，日本的三大传统宗教神道教、佛教、儒教也开始吸纳世俗的伦理观，将忠孝观念作为核心教义，要求信徒忠诚和报恩。这样，承担一些社会机能的宗教给全日本社会推行起“忠孝”的价值观。

忠―政治义务。在日本的忠孝伦理观念中，“忠”被放在了首位。在中国忠诚被理解为君臣之礼，然而在日本理解为家臣可以对领主无条件献上生命。武士在完成上司的命令后往往以切腹自杀以表忠诚。所以，“忠”是大和民族主要的政治义务，体现了对上司的尊敬。

孝―家庭义务。对于日本人来说人的肉体来自于父母，因此孝敬父母、怀念先人理所当然。日本社团法人伦理研究所的创始人丸山敏雄曾说对父母和祖先真心尊敬就是孝了，那是道德的基础。

然而日本的“孝”具有其独特的特征。日本人认为抚育后代也是“孝”的表现，是对祖先的恩情的报答。所以日本的“孝”强调对恩情和义务的偿还。

先忠后孝，孝重于忠。在相当看重政治价值的日本人们更先看中“忠”。“忠”是天皇一族的高贵品性。对于象征着大和民族的天皇的高洁表达尊敬的最好方式便是忠孝。天皇是神的化身，是君主，是民族和各人家庭的“父亲”。而百姓则为崇拜者、臣民、子女。忠诚是“大孝”，孝敬父母是“小孝”。因此报答天皇的恩情的义务超越一切。所以孝敬父母祖先、忠诚于主君、对天皇尽忠就是日本人的天命。也就是说“忠孝”在日本人社会具有超越血缘关系的特性。

二、忠孝伦理对丰田企业文化的影响

忠孝观念作为日本社会中重要的价值观，对于日本社会的政治、经济、文化有着重要意义，是日本企业的重要文化基础。而在日本企业文化的建设中，很多企业取得了显著成果，而其中或多或少都有忠孝伦理的影子。丰田公司就是其中之一。以下是丰田企业的部分企业纲领。

「「第一条 上下一致、至誠業務に服し、産業報国の実を拳ぐべし」

（上下一致、至诚与业务、产业报国。笔者译）

「第二条 研究と創造に心を致し、常に時流に先んずべし」（潜心研究、引领潮流）

「第三条 華美を戒め、質実剛健たるべし」 （避免华丽，注重内在）

「第四条温情友愛の精神を発揮し、家庭的美風を作興すべし」 （发扬温情有爱的精神，营造和谐大家庭氛围）。

「第五条 神仏を尊崇し、報恩感謝の生活を為すべし」 （尊崇神佛，过报恩感恩的生活）

那么忠孝伦理到底是如何影响丰田文化的呢。以下将从三个方面进行论述。

以忠孝观念为企业的目标，让企业与职员成为命运共同体。日本人的忠孝伦理要求首先对天皇和上司绝对忠诚。然而这并非因为上司或者天皇是

极具魅力值得敬仰，而是因为他们命令是这个集体所要实现的最重要的目标。因此日本人也以完成集体的目标作为自己应该履行的义务以及获得社会权利的前提。因此丰田企业让职员成为自己的命运共同体，强调共存和共荣。此外，丰田企业在忠孝伦理观构筑起来的文化在其团体生活的制度上得到了体现。企业尽量培养员工的忠诚的意识和命运共同体的意识。企业不时向员工征集提案，将那些合理的提案不断运用到日常的生产和管理之中。采纳率达到95%，并且向被采纳者进行奖励。丰田和其他企业一样采用“顾客至上”的经营理念。然而要求员工把自己当做顾客来购买汽车时的目光来完成日常的工作。正是由于丰田员工建立起了对企业绝对忠诚和命运共同体的意识，也让企业收获了巨大的人力利益和经济利益。

忠孝伦理观让企业重视工作业绩，要求员工恪守职责。丰田企业在吸收了日本传统的“忠孝”伦理观念后，根据企业发展则对“忠”提出了自己独特的解释。丰田企业并不让员工被动地恪守“忠”，而是要求员工主动地用奋发图强和成功来服务企业。在本职工作中取得了斐然的成绩便履行了忠孝的义务。

忠孝伦理观让员工为了报恩而工作。日本的“忠”是以报恩为文化基础的。正如丰田的“中兴之祖” 石田退三说过：“薪水是在公司上班后的交换物。我们需要不断工作来领取报酬。……然而在领取报酬之后不能忘记偿还。丰田给我们饭吃，我们受到了巨大的恩惠，因此必须要报答公司。”也正是为了报答恩情，丰田的员工培养起纯粹、勤勉、执着、认真、不惧困难、自主独立的精神。这也是几代丰田人不变的精神风貌和企业文化。此外，丰田企业纲领的第一条是「上下一致、至誠業務に服し、産業報国の実を拳ぐべし」，因此丰田企业具有注重难题的诚实的企业文化。员工们不断地通过工作研究新工作方法、品质管理方法，以此提高工作质量。这也符合第二条纲领「研究と創造に心を致し、常に時流に先んずべし」。因此以报恩为基础的忠孝伦理观念让员工更加积极工作，这也是丰田企业文化的独到之处。此外，丰田企业中的上下关系更像是“父母”与“子女”的关系。“子女”可以从“父母”那里获取帮助和支持。员工之间互相帮助，相互合作。因此，在丰田企业里面无论是总裁还是普通的社员每个人都忠诚于企业，共同进步。

以上可见忠孝伦理观念让丰田企业更加有凝聚力和向心力。因为忠孝伦理观作为日本社会的重要价值观从古代便开始为日本社会差生出巨大的凝聚力和向心力。因此作为一家现代化、国际化的大型制造公司，丰田始终将日本古老而传统同时有相当核心的价值观运用到企业管理中，并且作为企业文化，必然能够让企业上下一致统一思想，统一步伐，从而产生巨大的经济效应和社会效应。为此丰田企业也制定了一系列的制度来保护企业的文化理念。如企业采用终身雇佣制，保证员工和公司共进退。所以如果说欧洲社会的发展考的是个人的创造力的话，丰田企业发展的原动力则是员工对于企业的忠诚。