企业文化与绩效管理(徐剑)

企业文化与绩效管理(徐剑)（精选7篇）

企业文化与绩效管理(徐剑) 篇1

民营企业人力资源管理中激励机制的探析

一、引言 1978 市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来 的。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，创业者首先注重的是成本和利 润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。由于管理基础薄弱，再加上长期对人力 资源的认识不够，企业没有一套健全的选人，用人，留人的规范的人才管理机制。随着民营企业的发展壮大，企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者 来解决。在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，经营决策 的效率和成功率逐渐下降。企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和 经营权逐渐分开。企业的所有者不再直接管理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企 业的整体运营进行直接负责。这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实 施。随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理 制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’。

二、管理现状及存在的问题分析 第一：过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制 以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分 居多。在发展的初期，民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友 担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企 业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依 赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的 矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才 进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思 路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来 人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。第二：缺乏有效的个体激励机制 企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且 是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决 定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存 和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存
的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重 用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在 民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理 制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者 剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的 运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
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第三：缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评价个体的劳动成 果，激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核 对象进行反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计 划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技 巧, 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。第四：对人力资本的投入和开发不够 通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民 营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足 够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业 竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专 业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企 业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

三、解决的措施 第一、建立公开透明的人才聘用机制 建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助 于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员 工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。第二：健全个体激励机制 新古典经济学派假定个体行为是完全理性的，即总是追求个人效用最大化。美国著 名的发展经济学家莱宾斯坦建立的 x 效率理论却认为个体的努力程度，即对自身体力脑 力的运用程度不仅取决于个体的努力选择，而且与企业

业文化的外部影响具有很大的相关 性。但是就具体操作而言，对个体努力程度的监督和测评的成本很高，必须对个体的行 为、决策进行研究并设计一套合理的激励机制才能尽可能大地发挥个体的努力程度。笔 者认为有效的激励机制如下： 以下讨论都是建立在如下两个假设前提的基础上： 假设 1：个体对自己付出的成本和收入之间有一个预期，当边际成本等于边际收入时 个人效用最大化。假设 2：个体的成本就是自我感知的体力脑力劳动的耗费。个体的收入主要包括两 类：工资收入和由精神奖励折合的等值收入。1．.影响个体努力程度的内部因素：（１）个体生存的需要： 主要的就是工资报酬，简单地用工资收入（Y1 表示）来衡量。

2

用一个一次函数来表示： Y = K * L  P
1

其中 L 表示个体劳动（脑力+体力）（脑力劳动和体力劳动在个体劳动中所占的比例 在不同行业是不同，在进行绩效考核时各行业可以根据具体情况设计二者的比例）。P（P>0）是一个常数，表示在个体不参加劳动时，由社会保障部门提供的以维持其基本生 活的救助金；当个体参加工作时，P 代表国家财政为个体支付的劳动保障金。K 表示单位劳动的收入（K  0），是一个需要稍后讨论的变量。（2）个体发展的需要 员工具有个体发展的需要，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。民营企业还应该全面了解人才就 业的动机和需要，认识到激励因素的多样性，重视人际关系的培养，进行相互沟通和 交流，对员工的优秀表现给予精神奖励，更加人性化地管理。科学地制定精神奖励（用Y2表示），不要以相同的方式激励所有的员工,在拟定奖励 计划前,先花时间了解员工间的需求差异并尽可能地根据个人情况分配不同的比例；尤为 重要的是, 要注重平时的点滴积累，决不能到关键时刻才想起兑现当初的承诺。2．影响个体努力程度的外部因素 个体择业时，在相同的工作条件下会注重对企业文化氛围的选择。企业文化是企业 在长期的成长过程中所激发和营造出来的，被企业员工普遍认可和接受的价值取向，道 德规范，群体意识等。企业的文化的积极影响越大，个体的表现水平越高，越能受到他 人的认可与尊敬，他在这个氛围中得到的精神奖励就多；反之则越低。如果企业文化的 建设欠缺，消极影响比较大，团体协作的氛围不好就会影响企业的效率。个人工作越努 力就会突显出同事的无能，越容易遭到同事的排挤，无法真正发挥出个人的专长。我们把企业文化的影响当作收入总和的组成部分，

所以收入总和：

Y = Y 1 +Y

2

+m

Y（其中，企业的文化氛围好，社会认可度高则 02

作氛围很压抑，社会舆论评价度低则-0.5
3

C  

C * L  L 0   C L
0 2 2 0

0

曲线经过（0，0）和（L0，C0）两点。其中 C0（C0  0）表示在一个月内个体工作付 出的最大成本。L0（L0  0）表示个体所能提供的劳动量的最大值，当 L>L0 时将会对人 的健康构成威胁，L0，C0 都由个体的生理条件所限制，L0 和 C0 是既定的数值，且在个 体之间存在差异，在计算时采用不同年龄段的平均值。所以曲线的有效区间是（0，L0），当 L=0 时员工没有为工作付出成本（C=0），这里所指的成本主要是指因为工作所带来的 个体舒适程度的下降和休假的减少。C0/L0*L0 >0，决定了二次函数在有效区间内单调 递增，即随着劳动投入的增加所带来的工人舒适程度和休假是减少的。4．个体的最优劳动投入（1）把 Y2 和 m 的取值看作是既定的常数时，分别对 Y 和 C 求 关于 L 的一阶导数, 并令二者相等： MC=MR（根据假设 1，当边际成本等于边际收人时个人效用最大化）

2

C(L ) K L L
0 2 0 0
2

个体认为选择 L  L 0 (K * L 0)/ 2 C 0 单位的劳动是最优的。影响个体对劳动时间选择的变量只有 K（单位劳动的收入）。在其他条件不变时，K 值越大，同样单位的劳动所获得的工资收入就越多。K 与两方 面的条件相关：一方面是与企业的工作条件有关。在其他条件不变的情况下，工作条件 的改善可以提高单位劳动的效率从而提高工资收入。工作条件的改变不仅包括新的设备 的采用，还包括新的管理方法和经营模式的革新。另一方面是与员工的学历和技术能力 水平相关。在工作条件相同的情况下，技能水平和收入水平是正相关的。员工为提高工资收入，在就业时将选择管理科学，工作条件完善的企业，并且注重 企业对职业培训的投入。所以企业要想吸引并留住人才，必须在工作环境和职业培训方 面加大投入，同时员工的技能水平的上升又提高了工作的效率，为企业的发展做出更多 的贡献。个体的收入除了工资收入以外，精神奖励也是有价值的，因为他同样给个体带来了 某种程度的效用。在管理上可以通过提高单位劳动的工资收入和精神奖励相结合的方 法，提高个体的收入和努力水平。
4

（2）把 m 看作常数，把精神激励 Y2 看作是总的收入的一个比例时，即 Y2=t Y，此

时 Y = Y 1 +Y 2 + m

Y 可以写做：
2

Y=Y
L


0

1

 tY  mtY

其中：00，其他变量取值范围不变。个体最优的劳动投入：
L  K *

L

2 0

2 C 0(1  t  mt)

由上式可以看出，t 与 L 呈负相关关系。非工资收入占总收入的比例越大，个体达 到相同的收入水平付出的劳动就越少。在设计激励机制时应该注意非工资收入在总收入 中所占的比重，以免影响员工的工作积极性和努力程度。第三：完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道。在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本 的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立 绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程 中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。而企业需要的人才不仅仅是勤恳工作，任老任怨的员工，更重要的是在关键时刻，能够做出精确判断，帮助企业度过难关的优 秀人才。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才 的依据，同时也可以建立应急信息的备案，遇到相似的问题会有一个参考的标准。将以 上详细的记载及时反馈给员工和提供给相关管理人员，不仅可以督促员工更加努力地为 企业的生存发展服务，更能节约企业的人才搜寻成本。第四：加强对人力资本的投入和开发 民营企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和 将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企 业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体 系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核 机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训 人才和科目。因材施教才能事半功倍。总之，民营企业的成长不是一帆风顺的,要想在激烈的市场竞争中生存发展,必须注 重人力资源的管理。通过本文上述分析，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升 民营企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，才能留住 人才,任用人才,培训人才，达到人力资源的合理配置。

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企业文化与绩效管理(徐剑) 篇2

关键词：绩效管理,方法要素,企业文化精神

在当今竞争激烈的社会环境下, 建立和完善高效的员工绩效管理系统会大大提升企业核心能力。为此, 相当多的中国企业正在努力完善着组织和管理体系。但鉴于我国劳动力市场并未形成高度职业化的氛围, 通行的绩效考核多以加大过失成本的方式规范员工行为, 即首先在企业内部形成竞争, 将员工的薪酬、发展和淘汰机制的建立与管理系统挂钩并紧密结合起来, 使员工面临收益降低或淘汰的威胁。西方社会重规则、中国社会重人情, 但中国企业文化激励型的绩效管理还在探索建立当中。

近年来, 人们越来越关注企业文化与员工绩效的关系, 二者的相关性成为国内外的研究热点。人们试图探索企业在文化上所作出的努力能给绩效带来怎样的变化。对于企业文化至今没有一个统一的含义, 但其内涵包括了企业全体员工在企业运行过程中所培育形成的、与企业组织行为相关联的、成为全体员工主流意识而被共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念、行为取向、生活观念, 以及由这些因素汇成的企业精神。许多研究表明, 企业文化与员工绩效之间存在着非常紧密的联系, 有效的管理模式、独特的企业文化, 能为调动员工热情、促进企业发展创造条件。

就企业文化与员工绩效的最基本的关系而言, 企业文化是实施绩效管理的平台, 绩效管理是塑造企业文化的途径和手段。一方面, 企业文化具有导向性、凝聚性, 能够起到激励、协调和提升绩效的作用, 良好的企业文化氛围可以促进顺利地实施绩效管理。企业文化将企业的资源、能力和知识进行有机整合, 具有独特的理念和价值观, 形成只符合企业自身特点的行为和心智系统, 通过绩效管理实现企业管理的绩效目标。另一方面, 企业文化受相关的众多因素影响, 企业价值观并不能表现企业文化, 绩效管理在此起着特殊的作用, 通过绩效管理的实施可以塑造言行一致的企业文化。高绩效的企业文化无疑是一种非常宝贵的核心能力。以长远的观点看, 企业需要把绩效管理和战略融会贯通, 关键绩效指标的设计应尽可能使企业经营理念进一步具体化和强化, 将战略落实到每一位员工, 确保个人的工作进展与战略方向保持长久的一致性, 使员工看到自己与企业命运相关、共同获益的美好前景, 从而促进企业文化的培育和发展, 进而形成企业文化与员工绩效的良性互动。

实践中, 很多企业绩效考核的失败率高居不下, 招致管理困境和员工不满, 日本索尼常务副总裁天外伺郎的《绩效主义毁了索尼》, 万科创始人王石的《绩效主义是脓包》, 对教条主义的挞伐也佐证了绩效考核失败率之高。同时, 诸多企业的文化建设也是困难重重、收效甚微, 企业文化与员工绩效之间并不能建立起有效的正相关关系。追索其原因, 一个重要因素在于管理者忽略了文化与绩效的衡平。

企业文化是一个企业的灵魂, 绩效管理则是企业与其他竞争企业竞赛获胜的法宝。绩效管理的技术和制度虽然都可以移植, 但这仍不能保证企业能成功实施绩效管理。当企业发现绩效管理存在问题时, 应当先检讨自身是否具备了相应的企业文化。建立基于文化的高效的绩效管理系统对企业提升竞争力起着关键的重要作用。文化和绩效管理可以说是彼此作用, 相辅相成。企业形成具有自身独特特点的绩效文化后, 在管理方式上将会产生根本性变化, 即传统的被动管理模式将会转变为以员工自主管理的模式, 以达到有效地提高管理效益、降低管理成本之目的。

衡平企业文化与绩效的发展的主要对策, 是构建以文化为基础的绩效管理体系。笔者认为其方法要素包括:

一、企业管理应逐步由以物为中心的刚性管理走向以人为中心的柔性管理

经营管理不能只靠制度, 更重要的是靠人。企业需要创造不同的企业文化将员工团结在一起, 为员工指引发展的方向。要理顺自上而下的利益关系, 让处于企业内部各个层次的人, 在发挥自己的作用的同时, 能够得到相应的回报。

尊重、兴趣意味着工作的成长、自由与成就, 是人性化管理的基础、是建立良好的劳资关系的基础。企业的领导者要最大限度的调动下属的工作热情、积极性和创造力, 使他们认识到为组织工作是他们最大的利益所在和最好的选择。企业文化要形成善待自己的员工、了解员工的困难、尽量为员工创造良好的工作环境、认可员工的表现、容忍员工的个性和风格的氛围。

二、企业文化应更加注重组织成员的忠诚度和创造力

随着知识经济时代的来临, 企业文化的生产力性质大大加强, 组织文化成为维持组织绩效的最重要因素。企业文化认同度和企业目标实现、企业资源有效运用、企业成员工作满意及企业适应能力具有较强的相关性, 绩效管理方面的内容, 如人力资源管理方面的薪酬、福利等, 领导行为、组织政策、规章制度、组织管理方式和措施等方面要以培养员工的忠诚度和创造力为必要的衡量标准。另外, 提高企业成员对企业文化的认知层面, 改善企业文化认知信息的传播渠道更能提高企业成员对企业文化认同。

三、设立适配企业文化精神的绩效计划

企业文化与绩效管理(徐剑) 篇3

企业文化是管理的根部

曾有西方学者将管理比作漂浮在大海中的冰山，组织结构、规章制度等有形管理仅是露出水面1/3的部分，而企业文化等无形管理则是另外还隐在水中的2/3。企业文化在管理中扮演着重要角色，不只是占有重要的份额，还是管理的根部。但作为灵魂，这还不够，因为企业文化在企业的各个层次发挥作用，贯穿于整个企业的经营活动。

历史上，百年企业最多的不是欧美，而是日本。日本创业100年以上的企业有50000家，创业200年以上的企业也超过了3000家。其中历史最悠久的公司金刚组，创立于公元578年，距今已有1400多年的历史。

日本企业在二战后飞速发展引起全球关注，本以理性管理自豪的美国也不得不正视日本迅速崛起之迷。而日本的成功却恰恰是理性管理所忽视的管理软因素，其中最重要的是融入企业中的文化。企业文化毫无疑问是日本企业的灵魂，也许正因为此，日本人不会怀疑它的作用、不用正视它的存在，一个忙于成长的正常人是不会停下来思考

灵魂是怎么一回事并勇敢地率先提出企业文化一说。

有人调查过日本最著名的100多家企业，发现这些企业都很重视内部精神的培育。日立公司有“和、诚、开拓”的日立精神；卡西欧公司有“创造与奉献”的卡西欧精神；丰田公司有“好产品、好主意、彻底节俭”的丰田精神。在美国，托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼也认真地分析了美国43家优秀公司，发现优秀企业间的管理风格不同，而决定管理风格的正是优秀的企业核心价值观。

1982年10月，美国总统里根签署的一份生产力文件认为，美国的生产力在下降，其结果是美国的产品在国际市场上价格昂贵，缺乏竞争力。美国企业界和政府领导人认识到，面对更广阔、更苛刻、更激烈的全球一体化市场竞争，他们认为，美国企业不了解TOM，不知道如何人手提升产品质量，质量在美国企业中的重要性已迫在眉睫。1983年9月，白宫生产力会议召开，美国总统、副总统、总统顾问、财政部长、商务部部长都在会议上发言。会议呼吁在全国公立和私营部门开展质量意识运动（qua1ityawareness campaign）。

在这一背景下，美国政府部门和企业界对于TQM活动呈现出与日俱增的兴趣。许多政府和企业界人士建议，设立一个类似日本戴明质量奖那样的美国国家质量奖，帮助美国企业开展TQM活动，提高美国的产品质量、劳动生产率和市场竞争力。这个奖在美国被称为“波多里奇质量奖”是全球范围内影响最大政府质量奖之_。

波德里奇质量奖引导企业通过连续质的量改进和设定业绩的卓越标准而获得顾客满意。“质量”在波德里奇质量奖中有了更广泛的含义，由于国家质量奖是针对“管理质量”和“经营质量”而被称为“卓越绩效模式”。

卓越绩效模式的核心内涵

我们已经进入一个质量的时代。企业在面对一个不确定的世界，如何通过创建企业核心文化对公司进步以及洞见未来趋势、抢先制定精准战略的方法，提供了在夹缝中获得发展以及将潜在挑战转化为机遇的新思路。要像未来学家一样思考，你就必须学会从你的特定环境中跳脱出来并问问自己“我是谁”和“我将去向何方”。或许因为是两个哲学问题，所以很多人似乎都难以给出明确的答案。但是，通过世界各地质量奖的研究，我们从中可以轻松地得到答案。其中的一个重要因素也是世界最著名企业的共同基因

《卓越绩效评价准则》的11项核心价值观（2004版标准）

1.前瞻性领导

创建以顾客为中心的价值观和明确组织的使命以及存在的价值。

制定组织的发展战略、方针目标、体系和方法，引导组织的各活动，并关注组织的长远发展。

调动、激励全体员工的积极性，为实现组织的目标做到全员参与，发展和学习，改进和创新。

应对组织的治理机构的行动和绩效负责。

以自己的道德行为和个人魅力起到典范作用，形成领导的权威和员工对组织的忠诚，带领全体员工克服困难，实现组织的目标。

2.顾客驱动的卓越

质量和组织的绩效是由组织的顾客来评价的，组织依存于顾客。

为顾客创造价值，让顾客满意，建立稳定的关系，培育忠诚的顾客。既要了解今天顾客的需求，同时预测未来的顾客需求和市场潜力。

减少缺陷和差错以及消除造成不满意的原因，是顾客驱动的卓越的重要组成部分。

不只是重视满足顾客基本要求的产品和服务特性，而且还重视将自身与竞争者相区别的那些特征和特性。

3.组织的和个人的学习

学习可以使产品和服务得到改进，员工责任感和能力得到增强，组织整体绩效得到提高。

组织的目的不仅是赢利，还要培育人。培育是组织对员工成长的投资，为员工提供发展机会，是高回报的投资。

学习不再作为额外的工作，而是日常工作的常规组成部分：学习实施在个人、部门及整个组织的诸层次上。

学习内容不仅限于技能和岗位培训，应包括员工的创意、研究与开发、顾客的意见、最佳方法的分享和标杆分析。

开展学习交流，在组织内作出知识共享；在岗培训是一种有效的培训方式，能够更好地将培训与组织的需要和重点相结合。

通过学习不仅带来了更好的产品和服务，还提升了员工的响应能力、适应能力、创新能力和效率。从而给组织带来了更强的市场竞争力和绩效优势，也带来了更高的员工满意度和追求卓越的动机。

4.尊重员工和合作伙伴

在内部要提高员工的满意程度；对员工的承诺、保障；创造公平竞争的环境；对优秀员工的认可；为员工提供发展机会；在组织内做到知识共享，帮助员工实现目标；营造一个鼓励员工迎接困难，敢于创新的良好环境。

外部建立战略合作伙伴关系：与顾客、供应商、社会团体、院校、协会等建立战略合作伙伴关系。

建立合作伙伴关系的原则是：实现互利和优势互补，增强双方实利和获利的能力。

成功的内、外部合作伙伴关系应建立长远目标，从制度和渠道上保证作到互相沟通、共同认识取得成功的关键要求，定期沟通的手段，评价进展的方法，适应情况变化的措施等。

5.灵活性和快速反应

要在全球化的竞争市场上取得成功，就必须具有敏捷性，即灵活性和快速反应的能力。

为了实现快速反应，要缩短产品更新周期和产品服务的生产周期，精简机构和简化工作程序，实现业务流程再造。

为了满足全球市场顾客多样化需求，不能满足于简单的“按规定办事”，“按标准生产”，要有更多的灵活性。

培养掌握多种能力的员工更为重要，以便能胜任多种岗位和任务变化的需要。

时间绩效的所有方面都变得愈来愈重要，周期时间已成为一个关键的过程指标。时间方面的改进通常会同时推动在组织、质量、成本和生产率方面的改进。

6.关注未来

在今天的竞争的环境下，关注未来就要求理解影响你的组织和市场的那些长期的和短期的因素。

组织未来持续增长和市场领先地位能给顾客、员工、供应商和合作伙伴、股东、公众、社区以长期信心，这是与之建立战略伙伴的基础。

要制定组织的发展战略，组织应当预先考虑到诸多因素：顾客期望、新的商机和合作机会、员工的发展和需要、全球市场的增长、技术发展、日益发展的电子商务环境、新的顾客细分和市场细分、不断变化的管理要求、社区和社会的期望、竞争对手的战略性举动等。

依据战略目标制定长短期计划，并配置所需的资源，保证战略目标的实现。

为了追求组织持续稳定地发展，要重视与员工和供应商的同步发展。

7.促进创新的管理

创新不局限于研究开发部门的技术和产品创新，管理的创新也很重要，包括新管理思想、组织机构、运行机制和业务流程等。

管理的创新应着重改进组织的产品，服务和过程并为组织的利益相关方带来新的绩效，创造新的价值。

在做法上，管理应使创新成为组织的学习型文化的一个组成部分，使创新融入组织的日常工作中去，并被组织的绩效改进系统所支持。

创新建筑在组织及其员工所积累的知识之上，对于促进创新的管理而言，有效利用这些知识的能力有着至关重要的意义。

8.基于事实的管理

组织的运作依赖于对其绩效的评价和分析的反馈信息进行管理。

依据组织的战略目标，并对提供有关的过程和结果的重要数据、信息进行评价，找出差距，进行改进。

绩效测量所需的数据和信息应包括顾客、产品和服务方面的绩效；运营、市场和竞争性绩效的对比；以及供应商、员工、成本和财务方面的绩效。

分析可用于多种目的，如计划活动、整体绩效评估、运营改进、变革管理、与竞争者或标杆的绩效比较。

在绩效改进和变革管理中，一个重要因素就是绩效测量指标的选择和应用。所选指标应能最好地描述使顾客、运营、财务和伦理方面的绩效得以改进的那些因素。体现顾客和组织绩效要求的一套综合测量指标，构成了将所有过程与组织目标相协调的一个明确的基础。

在对所追踪过程的数据的分析中，测量指标本身也会被评价和改变，以更好的支持目标。

9.社会责任

组织的领导应重视公众责任，伦理行为并强调履行公民义务的必要性。

在恪守职业道德、保护公民健康、安全、环境方面和有效利用资源，领导者应当成为组织的榜样。

从公民责任的角度而言，应从产品设计阶段就要考虑到环境、资源和安全等方面的要求。不能满足于达到国家标准，应注重持续的改进。

组织应在与所有的利益相关方的交往中强调伦理行为。组织的治理机构应对高层领导的伦理操行提出要求并加以监控。

履行公民义务指的是，在组织资源许可的条件下，积极从事公益性事业，在社会活动中起到引导和支持作用。例如：社区教育和医疗的改善、环境优化、资源保护和社区服务，产业习惯和商业风气的改善、非专有信息的分享等。

10.注重结果和创造价值

组织的经营结果是评价绩效的重点。组织的绩效测量应注重关键的结果。

经营结果不限于销售额和利润，还应包括顾客满意、产品和服务结果、财务和市场结果、资源结果、过程有效性结果（比如生产、经营、服务过程等）、组织的治理和社会责任结果。

经营结果应当被用于为关键的利益相关方（顾客、员工、股东、供应商和合作伙伴、公众及社会）创造价值和平衡其相互间的价值。

一套均衡组合的先行和滞后绩效指标的应用，为沟通长、短期的重点事项和监控实际绩效提供了一套有效的手段，也为结果的改进提供了明确的基础。

11.系统的观点

将组织看成一个整体，各项要求是协调一致的，通过共同努力实现组织的目标。要将组织各部门和各项工作作为一个整体进行管理并实现组织绩效的改进。

系统的观点要求利用测量指标和组织的知识来建立组织的战略。

系统的观点要求高层领导关注组织的战略方向和顾客，依据经营结果来监测、应对和管理组织的绩效。

组织作为一个系统，其战略要与组织的关键过程联系起来并校准其资源配置，最终实现整体绩效的改进和顾客的满意。

《卓越绩效评价准则》为管理组织及其关键过程，实现卓越绩效提供了一个系统的观点。其七个类目和核心价值观构成了这一系统的模块和整合机制。

要对总体绩效加以成功的管理，还必须针对组织进行综合（synthesis）、校准（alignment）和整合（integration）。校准是有标准、有方向的，这里的标准就是战略目标；校准保证了方向一致，但不一定有节奏，组织要达到一定的节奏就要整合，整合是最高状态。

“卓越绩效”即现代企业管理之道

现代企业管理之父彼得·德鲁克说：管理必须同时需要考虑三个方面的问题：

1_必须考虑成果和绩效，这是企业存在的目的；

2.必须考虑在企业内部共同工作的人所形成的组织；

3.必须考虑外在的社会，也就是企业的社会责任。

卓越绩效评价准则明确指出：通过卓越的过程创取卓越的绩效，通过综合的组织绩效管理方式（approach），它能够：

1.为顾客提供不断改进的价值，从而取得市场上的成功；

2.提高组织的整体有效性和能力；

3.促进组织的和个人的学习。

尽管时代在变，现代企业管理的各位大师对管理的认识和看法却惊人地相似。卓越绩效准则反映了现代企业管理之道。它是成功企业的路线图，是通过卓越的过程创取卓越结果的综合组织绩效管理方式。

企业文化与绩效管理(徐剑) 篇4

本卷共分为1大题50小题，作答时间为180分钟，总分100分，60分及格。

一、单项选择题（共50题，每题2分。每题的备选项中，只有一个最符合题意）1.某公司决定留用某家外部审计师事务所，针对此决定，审计执行主管(CAE)应该

A：评估外部审计师的业绩，然后在认为其达到质量和成本标准后留用该外部审计事务所 B：促进恰当评估过程的开发，从而为审计委员会提供协助

C：与公司财务总监一起评估外部审计师的业绩，然后一起做出决定 D：不要参与该决定过程，因为这么做有损审计执行主管的客观性

2.下列哪项审计程序提供的证据与证实工薪都支付给了真实雇员的审计目标最不相关？ A：审查注销支票背书的正确性并与人员记录相比较 B：将使用的工时卡片与在职雇员相核对

C：证实付款批准职责与录用/雇职责是否分离

D：通过将未到期支票追查至工薪登记薄来测试工薪账户的银行余额调节

3.流程图、问题清单以及叙述性的描述。调查问卷由一系列有关控制的问题组成，内部审计师认为这些问题对于预防或阻止差错及舞弊很有必要。以下哪个问题对于帮助内部审计师了解支出循环的完整性最为适当

A：内部证实销售发票的数量、价格以及计算的准确性 B：预先编号支票的使用及说明 C：处理现金收入

D：会计人员的资质认定

4.厂房和设备方面的投资(PPE)增长十分异常。为了找到增长的原因，需要使用计算机辅助审计技术(CAAT)软件，以下哪项是最没有效率的

A：通过检查重复支付的数额，对应付账款进行排序

B：从现有的PPE费用中随机抽样，手工比较行业标准价格，保证公司没有超额支付 C：计算过去5年的PPE费用，看是否存在增长的趋势

D：比较雇员的地址与PPE采购支付的地址，以检查是否存在欺诈行为

5.根据以上信息可知，该银行的管理层在选择新的账户管理系统的开发方法时最好的是下列哪一项? A：a.自下而上的设计。B：b.生命周期法。C：c.自顶向下的设计。D：d.原型方法。

6.某大量销售消费者商品的零售商应用销售点数据来记录销售情况并更新存货记录已有几年时间。在进行有计划价格变时，公司总部将价格变化文件下载到每家商店的电脑服务器系统。每家商店的助理经理都负责检查服务器的下载情况，并负责运行有关程序，在公司授权进行价格更新的时间对商店价格文档进行更新。与总部集中启动价格更新的做法相比较，上述价格更新方法最有可能

A：降低持续低价向顾客销售某些商品的风险； B：增加持续低价向顾客销售某些商品的风险； C：降低商品价格有时不太准确的风险； D：增加商品价格有时不太准确的风险。

7.以下哪项内部控制措施有可能防患于未然，在废弃物处理引起污染之前就进行防范，而 不是在事后发现污染？

A：限制接触环境部门的文件

B：每天抽取水和固体废弃物的样本，并记录相关结果 C：由环保人员开展正式在职培训计划

D：确认有害化学物质处理成本的巨额预算差

8.内部审计师已被要求审计财务部门在应用远期交易管理货币计价风险的过程中对公司政策的遵守情况。审计师在公司政策手册中没有发现任何相关政策，但确实发现，财务部门正在遵守公司开户行所制定的政策。面对此情况，审计师最恰当的反应是 A：推迟该项审计业务，直到公司已确立相关政策再开始

B：不开展任何进一步的审计工作，并将公司政策的缺失作为一项审计发现进行报告

C：把开户行的政策用作审计标准，并确定是否应该在该审计业务的最终审计报告中建议财务部门正式采用这些政策

D：退出该项审计业务，因为在缺乏公司政策的情况下没有任何可以审计的内容 9.下列哪项是最不能用于预测组织中坏帐数目的方法？ A：发表的显示商业普遍衰退的经济指数

B：这个组织过去六个月每月的实际核销的账款金额 C：过去六个月每月销售总额

D：信贷经理关于未来预期现金流入的书面预测

10.资产和负债风险。Ⅱ、与保险方案有关的风险。Ⅲ、影响机构目标实现的风险。A：只有Ⅰ和Ⅱ是对的 B：只有Ⅲ是对的 C：只有Ⅱ是对的 D：Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ都对

11.目前，系统开发生命周期的方法已经被越来越多的组织采用。但是系统开发生命周期的方法也有其缺点。系统开发生命周期的主要缺点是下列哪一项 A：a.对开发过程的管理很困难。B：b.无法使用户参与到开发过程中。

C：c.组织的策略和用户的需求之间有必然的联系。D：d.将原型作为最终产品来接受的倾向。

12.根据以上信息可知，新的账户管理系统需要具备的特征是下列哪一项? A：a.不确定的需求和用户高度理解的任务。B：b.确定的需求和用户较少理解的任务。，C：c.不确定的需求和非结构化的任务。D：d.确定的需求和非结构化的任务。

13.某内部审计师正根据《专业实务框架》，评估机构风险管理程序的充分性。该内部审计师应该

A：寻求有关方面关于风险管理程序的关键目标正在得到实现的保证 B：承认所有机构为管理风险而应用的技术是大同小异的 C：确定并接受机构所面临的风险程序

D：在处理风险管理程序的评估工作时采用与计划审计业务时应用的风险分析完全相同的方式方法。

14.审计经理正开展内部质量评估业务以确定内部审计业务恰当并充分地按计划执行的程度。对于审计经理得出计划不充分的地方，他可能是发现了以下哪方面的信息 A：审计业务开始时，审计工作的目标和范围没有清晰界定； B：由于未预期到的阻碍使审计预算超支15%；

C：内部审计师没有对大量的审计活动的每个单项工作目标进行评价；

D：所互核的审计工作方案往往是逐渐形成的，很少预计到所有可能碰到的情况。15.顾客通常认为下面哪一个服务质量维度是最重要的? A：可信赖性 B：保证 C：有形的 D：反应灵敏

16.为使组织稀缺资源得到最有效率的配置做了准备。II．属于检查型控制程序。III．不必要，因为是根据所产生的利润来对每名产品经理进行评价。A：只有I正确。B：I、Ⅲ正确。C：Ⅱ、Ⅲ正确。

D：I、Ⅱ和Ⅲ都正确。

17.技能和胜任能力，内部审计师应该能够展示其已 A：学习并通过考试。

B：与审计经理讨论培训需求。C：落实继续教育培训计划。

D：在过去两年中至少参加了一个培训班。

18.以下哪项是组织为提高公众对其财务报告的理解而作出的恰当反应 A：加强由外部董事组成的审计委员会；

B：将内部审计视为一项暂时的职业—管理职位的基石；

C：要求内部审计师向首席执行官报告所有重大的违法活动结果； D：使外部审计师与内部审计师独自工作以保持独立性。19.在对非盈利组织的对外捐赠进行检查时，内部审计师发现许多对外捐赠未经捐赠授权委员会(含外部的代表)的批准，而组织的章程中对此有规定。不过，所有对外的捐赠都经总经理批准并有文件证明。捐赠授权委员会的主席(也是董事会成员)提议在审计报告提交前，委员会可同意并追溯批准所有的对外捐赠。如果委员会在审计报告提交前同意并批准了对外捐赠，内部审计师应该

A：将这些事项写进审计报告，视其为对组织的控制的一种超越。有关每笔对外捐赠都要详细报告，并且内部审计师应进一步调查舞弊情形；

B：与捐赠授权委员会的主席讨论此事，确定早些时不批准上述捐赠的道理。如果对外捐赠是日常事务，就应在审计报告中省略与捐赠委员会就不批准捐赠事项的有关讨论； C：不对捐赠存在的问题进行报告，因为它们在审计报告提交都得到了批准； D：向审计委员会报告组织的控制遭受践踏的事宜。

20.最近有两位内部审计师离开了内部审计部门，由于预算限制无法立即找到替代者。在审计资源减少的情况下，为了有效地完成未来的审计业务，以下哪项选择最不合理？ A：使用自我评估调查问卷来达到审计目标。

B：在审计计划、审计抽样和文件编制方面使用信息技术。C：将咨询业务从审计工作日程安排表中删去。

D：从不被审计的经营部门中抽调入人手补充空缺。

21.最可能保证按照批准的金额开工资支票的控制措施是 A：要求将未送达的支票退回出纳。

B：对工资单上的员工定期进行基数核对。C：要求员工主管批准员工的工作时间卡。D：定期现场观察工资支票的分发情况。

22.雇员福利、薪水扣减、工作分类和某他类似信息进行追踪。内部审计师在审查退休福利计划后确定，过去10年中，退休金和医疗福利已变化多次。该内部审计师希望确定，他是否有理由开展进一步的审计调查。对此，最恰当的审计程序是开展以下哪项工作？

A：根据雇员退休时正实行的退休金计划进行分层，按人头审查退休金和医疗费的合理性 B：应用通用审计软件选取货币单位退休金样本，并确定公司是否向每名退休雇员正确支付了退休金

C：应用通用审计软件选取退休金属性抽样样本，并开展详细测试，以确定每名被选人士是否都获得了恰当的福利

D：审查过去10年总体退休费用的趋势。如果退休费用增加，则说明需要进一步开展调查 23.在六西格玛方法中，流程规划方法用于 A：改进产品设计和可信赖性 B：测量流程性能 C：实施统计流程控制 D：改进组织流程

24.某CIA发现，被审计部门的管理层没有制定用以确定该部门目标和目的是否达到适当标准。在此情形下，以下哪项内容将被视为对标准的违反？ A：根据新制定的标准对被审计部门的业务运作发表意见。

B：制定恰当标准，并将它们提交被审计部门的管理层，作为评估其业务运做的基础。C：没有向恰当层次的管理层报告上述缺乏标准的情况。

D：允许被审计部门的管理层制定恰当的标准，并由CIA对这些标准进行审查。25.顾客通常认为下面哪一个服务质量维度是最重要的? A：可信赖性 B：保证 C：有形的 D：反应灵敏

26.内部审计活动的人力资源方案成功的关键因素是 A：开发人力资源和向员工提出咨询建议的正式方案； B：根据多年的经验做出的后备计划； C：对人力资源挑选标准的很好设计；

D：认可个别的审计人员特殊兴趣的方案。

27.在有些国家，政府部门已制定了审计标准。比如，美国的总审计署(GAO)为政府审计的开展制定了标准，特别针对那些与遵守政府授权有关的事情。在开展政府授权的合规性审计时，审计师应该

A：仅受IIA的标准的指导，因其更具广泛性；

B：受公共会计师专业协会发布的更具通用性的标准的指导； C：仅受政府审计标准的指导；

D：遵守IIA的标准和任何其他的政府标准。28.以下哪种做法最有可能确定 A：查阅以前的审计结果； B：走访生产车间；

C：与负责生产A类产品的员工面谈； D：分析财务和经营报告。29.一个规模非常小的内部审计部门的首席审计执行官刚接到管理层请求，要对一个极端复杂而且首席审计执行官和内部审计部门没有该方面专业技术的领域实施审计。该项审计业务属于内部审计部门的职责。管理层己表示，因为涉及高风险，希望近期尽快开展该项业务。首席审计执行官以下反映中哪项违反了《标准》? A：与管理层讨论该项审计业务的时限，确定是否有充足的时间去增长适当的专业知识 B：为审计组增加一名外部顾问，协助实施审计业务

C：因为涉及高风险领域，接受该项审计业务并马上展开工作 D：与管理层讨论向外部购买该复杂领域审计服务的可能性 30.在一次审计中，内部审计师发现，管理层没有遵守以前向外部审计师做出的承诺。但是，该内部审计师确定，由于公司的重大变革，管理层的行为是正当合理的。在此种情况下，该内部审计师应该采取的最佳行为是

A：继续开展审计，并评价管理层落实的变革措施 B：将情况告知外部审计师，并寻求后者的指导

C：将情况告知外部审计师，并将相关工作从内部审计业务范围中删除

D：将外部审计师推荐进行的变革与管理层实际落实的变革进行比较，并就采取何种行动向管理层献计献策

31.内部审计师将一个部门的员工水平与行业标准相比以得出以下结论 A：对工资处理程序控制的充分性 B：该部门现有的绩效水平C：对雇用控制的充分性

D：遵守人力资源政策的程度

32.一家主要生产示波器和显微镜等复杂电子设备的制造商制定的政策规定在运送其产品的同时，需要将使用手册交给用户。该制造商现在想降低使用手册的生产成本和运货成本。该制造商为达到上述目的而使用的最佳媒介是下面哪一种？ A：a.只读光盘／只读存储器(CD／ROM)B：b.计算机输出缩微胶片(COM)C：c.可读入磁盘(WORM)D：d.数字录音带(DAT)33.验收报告和发票都没有留下纸张文件资料。某审计师希望确定是否发票都是货物已经验收后才按经批准的价格支付，那么以下哪项审计程序最为适当 A：对主要供货商进行统计抽样，追踪向特定发票付款的金额

B：运用通用审计软件来对付款进行抽样，核对计算机中储存的采购订单、发票以及验收报告是否一致

C：对应付账款进行货币单位抽样并直接向供货商函证金额

D：运用通用审计软件抽查某一天的所有收货，追查这些验收报告至支票的签发确性。34.在外部监管机构对公司进行检查或审查时，内部审计部门的职责是 A：以文字形式记录有关方面对监管机构报告发现的应对情况 B：核实监管审查以恰当的频率得到开展 C：应对监管部门提出的文档处理要求

D：开展跟踪工作，以保证监管部门的报告发现得到管理层的恰当处理 35.以下哪项内容并不是针对制造商销售活动的恰当控制措施？ A：及时记录客户的订单。

B：已装运货物与有效的客户订单吻合。

C：由销售部门对退货进行损坏情况检查，然后在将退货放入库存。D：要求有赊销部门对赊销交易进行批准。

36.以下哪项计算机辅助审计技术可以在不具备计算机操作员知识的情况下，同时处理虚拟和实际数据

A：整合测试设施(ITF)； B：输入控制矩阵； C：平行模拟；

D：数据输入监控。

37.某当地银行聘请地区银行的内部审计师供职于该银行的董事会。这家银行与地区银行在许多同类市场上都存在竞争关系，但更关注消费者的理财业务，而非商业理财。在接受这个职位时，内部审计师Ⅰ.会违反IIA的道德规范，因为供职于当地银行的董事会可能会与内部审计师所在银行的最佳利益发生冲突。Ⅱ.会违反IIA的道德规范，因为在供职于当地银行的董事会时所取得的信息可能会影响有关潜在的购并建议。A：仅有Ⅱ； B：仅有Ⅰ； C：Ⅰ和Ⅱ；

D：既非Ⅰ，也非Ⅱ。

38.生产、销售和装运等环节之间的联系而减少原材料和在制产品的数量，那么，这种做法有助于减少哪种舞弊风险？ A：从关联方采购。B：为假发票付款。

C：从原材料库存偷盗原材料。D：回避授权控制。

39.以下抽样结果中，哪一种抽样风险最小样本量可容忍误差率样本误差率 A：40 5% 2% B：60 5% 1% C：80 4% 3% D：100 1% 1% 40.投资组合的变动还是其它原因

A：对过去五年投资收益的变动进行简单线形回归分析以确定变动的性质 B：对各月投资组合的变动进行比率分析

C：对过去五年中投资收益与总资产的比率以及投资收益与投资总额的比率进行趋势分析 D：使用与投资组合性质和市场条件相关的独立变量进行多元回归分析

41.首席审计执行官按惯例向董事会提交工作报告，这是董事会每季度会议日程组成内容。公司高层管理人员已要求在每次董事会开会之前事先对首席审计执行官即将提交董事会的报告进行审查，以便就相关的议题或问题进行事先讨论。对此，首席审计执行官应该 A：按要求将工作报告提供给高层管理人员，并就任何可能需要采取行动的议题进行讨论 B：向高层管理人员提供仅限于以下内容的信息；已完成的审计业务；已公布的最终审计报告所反映的审计发现

C：不向高层管理人员提供工作报告，因为这些事项都属于董事会的独家管辖范围 D：仅向董事会披露工作报告中反映的与内部审计部门的支出和财务预算有关的事项 42.一个组织的战略层适合使用下列哪一种信息系统？ A：决策支持系统 B：管理信息系统 C：高级经理支持系统 D：知识工作系统

43.下列哪项是确定内部审计部门目标是否达到的最佳方式？ A：审计委员会定期检查部门工作质量

B：针对审计部门目标而不断发展衡量目标的标准 C：计划每三年进行一次外部检查

D：由外部审计师检查和评价部门工作

44.如果一个产品与设计规格相符，则它的质量可以被称为 A：基于产品的质量 B：基于价值的质量 C：超越性质量

D：基于制造的质量

45.对计算机系统控制措施的测试

A：可以只使用实际交易数据就可以完成，因为对于模拟数据的测试是没有依据的； B：既可以使用实际交易数据，也可以使用模拟交易数据；

C：是不现实的，因为计算机处理活动很少可以留下可见的证据； D：是不明智的，因为这将破坏主文件中的证据。

46.在某个人负责以下哪项工作时会出现现金收取系统中的内部控制薄弱环节？ A：从客户处接收现金并编制现金收取情况的初步清单； B：将收取的现金登录在自动更新总帐的应收明细帐中；

C：针对签署从客户手中收取的支标以及填写银行储蓄单制定限制性规定； D：在银行存款并编制月度银行对帐单。

47.关于根据《专业实务框架》实施的质量保障检查，以下哪项说法是不正确的? A：公司管理人员或董事会独立于内部审计部门，因此，只要他们符合条件，就可以成为外部审查小组的成员。

B：人们期望质量保障小组对内部审计部门的效率和成效进行审查。C：质量保障检查的结果可以与高层管理人员及董事会分享。

D：质量保障程序应该包括通过面谈和问卷调查或调查研究的方式获取被审计部门的反馈意见。

48.以下哪种情况下审计师可能缺乏客观性？

A：一名前任采购助理在转入内部审计活动4个月后对采购业务内部控制实施审查 B：审计师在一个与主要客户联接的新的电子资料交换程序实施之间对其进行审查

C：审计师对与服务组织订立的合同相关的控制标准和业绩评价指针提供建议，该合同处理雇员薪金和福利有关

D：薪金会计职员帮助内部审计师对小型摩托车存货进行盘点

49.在认定应收项目的存在性和价值时，下列哪个文件能够提供最有说服力的信息 A：一个信用批准文件，该文件得到顾客的经审计的财务报表的支持； B：被审计单位记录的提供给客户的销售发票的复印件； C：直接来自顾客的肯定式函证；

D：被审计单位记录的与赊销有关的顾客购买订单。

50.运输部门将汽车保管与维修记录储存在其主管办公室的一台未联网的计算机的数据库中，以下在评估资料信息准确性方面，哪项审计程序最为恰当 A：从数据库中抽取记录样本并与相关文件相核对

企业文化与绩效管理(徐剑) 篇5

试卷

本卷共分为1大题50小题，作答时间为180分钟，总分100分，60分及格。

一、单项选择题（共50题，每题2分。每题的备选项中，只有一个最符合题意）1.依据审计准则，内部审计人员可以不具备下列能力 A：a.熟练运用内部审计准则； B：b.理解管理原则； C：c.良好的人际沟通；

D：d.用量化方法承担培训课程能力。

2.某机构1000笔应收账款的账面价值为2，600，000美元。审计师随机挑选了100笔应收帐，计算出其价值为275，000美元，而不是账面价值显示的250，000美元。应用比率推算法，应收账款价值点估计为多少？ A：2，600，000美元;B：2，750，000美元 C：2，850，000美元 D：2，860，000美元

3.以下哪一项属于内部审计部门质量保证项目，而不是作为首席审计执行官的其他职责？ A：首席审计执行官向外部审计师提供信息并允许其接触内部审计工作底稿，以便他们了解和确定依赖内部审计工作的程度。

B：管理层批准规定了内部审计部门的宗旨、权力和职责的正式章程。C：至少每年对每位内部审计师的业绩进行一次评价。

D：在每项审计业务的整个过程中，内部审计师的工作都要受到监督。4.在对银行审计的过程中，某审计人员发现一贷款官员批准向某企业集团所属的各独立组织发放贷款，这违反了常规政策。该贷款官员表示这只是工作上的疏忽并保证不再发生类似情况。但审计人员相信这一行为可能是有意的，因为贷款官员与控制该企业集团的一个主要负责人有密切关系。该审计人员应该

A：把存在的利益冲突与违规情况报告管理当局，并建议作进一步调查； B：向管理机构报告违规行为，因为这是银行控制系统的重大失误； C：如果该贷款官员同意采取纠正补救措施，则可以不报告该违规行为；

D：延伸审计工作以确定贷款官员是否有舞弊行为，当后续调查结果向管理当局报告。5.内部审计经理有一支小型员工队伍，但每名员工都有自己的工作动力，而且都可以说是“事业有成的人”。审计经理得到一份难度特大的审计任务。即使对于事业很成功的人，由一个人在规定的截止日期前完成此项工作的可能性也非常小。审计经理应该选择的最佳途径是

A：派整支队伍负责此工作，以保证失败风险较低 B：要求公司管理人员取消此项工作

C：派一个人负责此工作，因为面对高风险，事业很成功的人会表现更出色 D：两个人负责此工作，以减少失败风险

6.终端仿真软件允许局域网的微机像大型机的终端一样工作。部门局域网用户也需要公司大型机的中心数据库的信息，并使用该部门雇员开发的终端用户计算(EUC)应用系统对这些信息进行处理。在这种环境下，除了一项外都是主要的控制风险? A：部门用户可能未执行充分的针对EUC应用的备份程序。B：雇员可能将未经授权的办公自动化软件拷贝用于私人目的。C：雇员可能将微机用于获得私人利益。

D：在进行终端仿真时，微机的屏幕显示能力可能不足。

7.首席审计执行官正在面试一名应聘者。首席审计执行官认为这名申请者熟练掌握了内部审计技术、会计和财务知识，不过，申请者在经济学和信息技术方面的知识很有限。以下哪项行动最适当

A：尽管应聘者缺乏一些基本领域的知识，但仍可以为申请者提供一个职位； B：由于缺乏内部审计专业实务标准所需的知识，因而拒绝其申请； C：鼓励申请者接受经济学和计算机方面的培训，然后重新应聘；

D：如果部门的其他员工掌握了充分的经济学和信息技术方面的知识，可以为申请者提供一个职位。

8.评价工作绩效最无效的方法是 A：特质导向法 B：行为导向法 C：结果导向法 D：目标导向法

9.公司和它的客户之间的软件的兼容可以导致信息的无法理解。减少这种可能性的最好办法是

A：商定用相同的方法实用相同的软件。

B：各方分别编写他们自己的电子数据交换相关的软件。C：从同一软件供应商处取得软件。

D：商定将与电子数据交换相关的软件同时升级。

10.以下哪类自然人股东及其直系亲属不得担任该上市公司的独立董事？ A：直接或间接持有上市公司已发行股份1%以上。B：直接或间接持有上市公司已发行股份2%以上。C：直接或间接持有上市公司已发行股份3%以上。D：直接或间接持有上市公司已发行股份5%以上。

11.内部审计师运用货币单位抽样方法选择了一个建筑商支付成本的样本，样本的设计情况和结果是支付合同成本 $10000000总体发票数量 2000可容忍误差 1%置信水平95%可信度 3.0样本间隔 $33333样本量 300期望误差无发现误差无关于这个样本，下面哪项是正确的

A：选择任一个特定发票的概率都是15%(300÷2000)； B：合同发票中包含重要错误的概率是1%；

C：如果错报不超过$33333，则抽样风险是可以接受的；

D：在5%的误受风险水平下，成本高估额不超过$100000($10000000的1%)。

12.某审计人员在即将完成一项审计任务时，发现销售部经理有赌博的嗜好。这一发现与该次审计没有直接关系，且该次审计必须马上结束。因此，审计人员指出了这个总是并向内审部经理报告了该信息，但没有采取进一步的行动。该审计人员的行为将 A：违反内部审计师的道德守则，因为他封锁了有意义的信息； B：违反执业标准。因此他没有进一步调查可能存在的舞弊行为； C：不违反内部审计师的道德守则或执业标准； D：A和B 13.审计工作的目标之一是评价保护存货的内部控制的有效性，那么能最好地实现这一目标 的审计种类是 A：a.财务审计

B：b.合规性审计(compliance)C：c.经营审计(Operational)D：d.项目结果审计(programresults)14.下列各项中属于用户可移动的采用的只读技术的介质是哪一项？ A：a.ROM B：b.CD-ROM C：c.WORM D：d.RAM 15.测试内部控制的审计工作方案应该

A：针对每项经营活动审计的具体情况而专门编制。

B：通用的，适合于各种情况而不必考虑部门的具体情况。C：通用的，以便对某特定部门的所有场合都适用。D：通过确保审查经营中的每一方面来减少重复工作。16.某审计师在对某医药研究公司进行审计，审计目标是评估管理层用以确保及时向所承包研究项目的的赞助方提交研究报告的控制措施。在规划审计工作以实现此目标时，该审计师应该从何处下手？ A：审查政策和程序。

B：与一组研究管理人员面谈。

C：在一些实验室观察报告的准备情况。

D：向抽取的研究项目赞助方样本发送调查问卷。17.以下哪一项不是完全竞争市场的特点？ A：产品有差别。

B：单个厂商无法控制产品价格。

C：对新厂商来说，不存在进入市场的障碍。D：有大量的厂商。

18.公司的一个分部由于采纳了内部审计师的建议而使成本节约，按照公司分部的奖励计划，内部审计师得到了一份昂贵的礼物。根据专业实务框架，内部审计师最适当的做法是 A：接受该礼物，因为审计业务已经结束、报告已经提出。B：告知审计部门管理层，询问是否应该接受该礼物。C：接受该礼物并全部捐给慈善事业。

D：拒绝该礼物并告知该分部经理的上级。

19.在六西格玛方法中，质量功能展开方法用于 A：改进产品设计和可信赖性 B：测量流程性能 C：实施统计流程控制 D：改进组织流程 20.分析性程序

A：可被认为是一种直接信息，这是对所需评价的声明而言的； B：涉及应收款的函证这类的测试；

C：可以为有关声明的完整性提供最佳的信息； D：本身从来都不足以支持管理层的声明。

21.当前对付款活动的审计表明在应付凭单帐项处理过程中存在许多重要错误，导致了许多 折扣的丧失和许多额外的调整和贷项通知单。由于有许多例外情况不得不分析，花在该部分的审计时间已超过了预计。审计师观察了每个应付凭单办事人员的操作，对应付账款、购买、收货三部门抽取了样本并分析了交易记录，得到了交易量、错误改正交易和丧失折扣摘要方面的系统资料。目前，在这三个部门中任何一个部门，在详细测试、实地观察和例外事项分析中所发现的各种错误的原因还未查明。审计师为查明原因，应采取的最适宜的行动过程是 A：询问处理应付帐款和涉及交易的人员，获取相应建议。B：扩大样本量，但抽取样本的属性与测试样本的属性相同。

C：集中精力审计现金支付方面，以期通过这些测试发现所有相关信息

D：在给管理当局的特别报告内描述和交易相关的问题，对其发生原因不作表述，也不下结论。

22.公司的总审计师试图使整个公司的审计程序标准化，审计人员在不同的地点工作。总审计师想通过某机制鼓励从其他部门引进审计人员，促进不同的观点，接受标准化带来的变化。为达到总审计师的目标最有效的决策程序是 A：a．决策制定模型 B：b．群体决策 C：c．权变方法 D：d．程序化决策

23.下列关于用磁盘介质作为外部存储器各种叙述中正确的是哪一项？ A：a.磁盘存储器要求文件在一个单独的处理过程中进行读写。

B：b.磁盘存储器要求将写标志去掉，将无法保护在磁盘上的数据不被错误地写入。

C：c.磁盘存储器可以通过在旧数据所占用的空间内直接写入新的数据的方法来修改记录。D：d.磁盘存储器要求对文件进行组织，并且以连续的顺序进行处理。24.内部审计师应关注舞弊的可能性，如果

A：每日存入银行的现金收入的净额用于支付日常小额支出；

B：每月由同一人对银行存款进行核对，该人保管永久性的存货记录； C：应收账款明细账和应付账款明细账由同一人保管； D：某人可以单独接触到备用金。

25.测试内部控制的审计工作方案应该

A：针对每项经营活动审计的具体情况而专门编制。

B：通用的，适合于各种情况而不必考虑部门的具体情况。C：通用的，以便对某特定部门的所有场合都适用。D：通过确保审查经营中的每一方面来减少重复工作。

26.大部分支付计划具有引起某种形式的费用增加的缺点，下面哪种成本最有可能被长期的好处补偿

A：a．员工福利支出 B：b．更高的薪金 C：c．增加的管理成本

D：d．增加的绩效奖金支出

27.下面的网络图显示了完成项目所需要的几种活动之间的内在联系。箭头代表了活动，并且以字母表示。括号里面的数字表示了完成每种活动所需要的星期数目。

完成该项目的最短时间是 A：18周 B：17周 C：16周 D：14周

28.以下哪项行为损害了内部审计师的独立性？

A：某内部审计师由于升职将很快会负责某分部，但目前仍继续对该分部实施审计。B：基于预算限制而缩小审计范围。

C：加人某任务小组，为新分销系统的控制标准提供建议。D：在采购代理合同生效之前审查其草稿。

29.某公司上一的流动比率增加而速动比率降低，以下解释中最能说明这一现象的原因是

A：付账款的大量增加，影响了流动比率但不影响速动比率。B：存货价格大幅度上涨。C：收账款大幅度增加。

D：形资产余额大幅度增加，影响了流动比率但不影响速动比率。

30.内部审计师在计划确认业务时判断某个项目不重要。不过，在随后确定以下哪项问题时确认业务仍可能要包括这个项目 A：可利用的助理人员很多；

B：与这个项目有关的不利结果最有可能发生； C：杂项收入受影响；

D：相关的信息是可靠的。

31.一个拥有14344个客户的公司推断本企业内应收账款余额平均值为$15412，中位数为$10382。根据如上信息，审计师可以得出的结论是应收账款余额的分布是连续的，并且 A：负倾斜； B：正倾斜； C：对称倾斜；

D：在平均值和中值之间平均分布。

32.根据职业道德要求，IIA董事会有权对不诚实的注册内部审计师采取下列措施； A：要求雇佣公司解雇该雇员； B：向法律部门移交该案例； C：向雇佣方提起申诉；

D：取消该审计人员职业资格。

33.下列哪一项可以视为制造商管理层提供的财务报表存在欺诈的暗示 A：趋势分析显示(1)销售增长50%(2)销售成本增长25%；

B：比率分析显示(1)销售5千万美元(2)销售成本2500万美元；

C：同等规模的行业分析显示(1)公司的销售成本比为0.4(2)行业平均销售成本比为0.5;D：同等规模的行业分析显示(1)公司的销售成本比为0.5(2)行业平均销售成本比为0.4。34.适合内部审计进行的活动是 A：a．设计内部控制系统。

B：b．起草内部控制系统的流程。

C：c．在内部控制实施之前对其进行复核。D：d．实施内部控制系统。

35.下列哪项是确定内部审计部门目标是否达到的最佳方式？ A：审计委员会定期检查部门工作质量

B：针对审计部门目标而不断发展衡量目标的标准 C：计划每三年进行一次外部检查

D：由外部审计师检查和评价部门工作 36.公司没有要求应聘对象将其署名申请表进行合法鉴证；Ⅱ、在招聘录用之前，公司没有与有关教育机构核实应聘对象的教育背景；Ⅲ、在招聘录用之前，公司没有核证应聘对象的长期工作经历。A：只有Ⅲ是对的； B：只有Ⅰ和Ⅱ是对的； C：只有Ⅱ和Ⅲ是对的； D：Ⅰ、Ⅱ和Ⅲ都对。

37.以下哪项叙述最可能代表内部审计部门使用个人电脑准备的数据文件，相对于手工准备的数据文件的缺点

A：精力主要放在编程过程的准确性，而不是每个交易的错误； B：个人电脑准备的数据文件通常更容易地被非法的人进入和修改； C：以不同方式处理类似交易的随机错误更大； D：通常更难比较文件中的信息与物理盘点资产。

38.公司的内部审计师近期用自动的人力资源系统检查了退休福利计划，并确定在过去10年间退休金与医疗福利已变动过好多次。内部审计师想要确定进一步的调查是否正当，最恰当的业务程序是

A：审核过去10年间退休金支出趋势。如果费用支出增加，就需要进一步的调查；

B：运用通用审计软件对退休金进行货币-单位抽样，并确定每位已退休员工是否得到了准确的支付；

C：以每个人为依据，审核退休金与医疗费用的合理性，以确保退休福利计划在每位员工退休时都还有效；

D：运用通用审计软件对退休金进行属性抽样，并进行详细测试，以确定所抽取的每个人是否得到了恰当的福利。39.根据《专业实务框架》，评估内部控制系统充分性的主要目的是确定；

A：内部控制系统的设计是否是为了保证遵守有关政策、计划、程序、法律和规定； B：内部控制系统是否为实现公司目标提供合理保证； C：内部控制系统是否能降低内在风险；

D：内部控制系统是否能保证管理层所用信息的可靠性和完整性。40.某非盈利组织在过去三年收到的捐款一直比较稳定，审计委员会注意到组织的总经理可能进行着一项计划，即把部分捐款转给其他组织。审计委员会怀疑总经理贪污了主要的捐款，并把它存入其他帐户，或通过贿赂把捐款记以另一个组织的名下。为探查这一舞弊行为的存在，下列哪一个审计程序将最有效？

A：运用通用审计软件，对已承诺但为收到的捐款进行抽查，并证实捐赠者应付的捐赠额； B：选用过去三年所有的大额捐赠者的样本和其他捐赠者的统计抽样样本，并要求该组织或其分支机构确认所得的捐款总额；

C：对现金收入做探索抽样，确认捐款者的捐款总额，并调查任何存在的差异；

D：分析性复核程序，将该组织所得的捐款额和其他类似机构同期所得的捐款额进行比较，如果金额异常小，对现金收入做详细抽样，并追查到有关的银行帐单。41.在进行审计访问之前发送内控问卷有许多好处，但以下哪一项除外？ A：被审计部门经理可以审计师来访之前将问卷用于自我评估； B：问卷有助于被审计部门经理理解审计范围

C：编制问卷有助于审计师计划审计范围、组织需要收集的信息

D：被审计部门经理将只答复问卷提及的问题，而不主动提供额外的信息。42.某大型运输商的运输部门为监管办公室的独立微机安装数据库控制系统，保存车辆资产 信息及维修记录。下列哪类程序能够恰当评价这类信息的正确性 A：抽取数据库样本记录，与文本资料进行核对 B：实施程序追踪，明确系统指令的执行方式与程序 C：实施穿行测试，比较预期结论与处理结果 D：实施过程测试程序

43.在检查工资单上与薪酬变化相关的列表时，最可能发现 A：未发现的新员工工资率错误。

B：在成本报告系统中将劳动时间计入错误账户。C：不正确的工资扣除项目。

D：无法为员工提供参加养老金计划的机会。44.为了控制审计项目和避免时间超出预算，修订时间预算的决定通常在以下何种情况下作出？

A：在完成初步调查后立即。B：当证实时间存在严重不足时。

C：当指派没有经验的审计人员参加审计业务时。D：在为了证实审计发现而进行扩大性测试后立即。45.在审计计划阶段，内部审计师应设计审计目标和程序来评估与被审计的活动相关的风险，此处风险的定义是

A：账户余额或交易类别以及相关的认定包含可能对财务报表有重大影响的误报的风险。B：事件或行为对被审计的经济活动产生不利影响的概率。C：没有遵守组织政策、计划和程序或没有遵循相关法律法规。D：未完成经营活动的既定目标。

46.前期调整应该针对前期的损益表，这是因为

A：当期损益表仅能放映来自企业正常的经济性损益。B：这是惟一调整前期财务报表的方式。C：当期损益表反映企业长期的收益能力。D：当期损益表只能反映当期的事件或估计。

47.当舞弊调查的调查阶段结束，参加调查的人员已搜集充分的证据，足以对舞弊者进行惩戒并提起诉讼时，审计师应该做的下一步工作是什么？ A：将最终审计报告的初稿提交公司法律顾问； B：将所有控告证据拷贝后放入工作底稿；

C：销毁所有舞弊调查工作底稿，以保护其机密性； D：什么都不做。调查工作已经完成。

48.确定审计目标已经实现是对审计业务总体监督的一部分，并且是谁的最重要责任 A：内部审计职员(stafft auditor)。B：审计委员会(audit committee)。

C：内部审计督导(internal auditing supervisor)。D：内部审计主任。

49.为提高内部审计师的效率，内部审计师可以依赖外部审计师的工作，如果 A：外部审计工作是在内部审计工作之后开展的； B：外部审计工作主要关注经营目标和活动； C：外部审计工作与内部审计工作协调； D：外部审计工作的开展遵守了道德规范。

企业文化与绩效管理(徐剑) 篇6

在当今全球化的时代, 随着信息时代的到来, 世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争, 中国企业要走向市场, 也就不可避免要受到市场经济的洗礼, 不但要与国内同行企业进行竞争, 还要面临着进口产品和合资企业的国际竞争。企业的可持续发展, 从根本上取决于企业的竞争优势, 只有具备竞争优势的企业才能占据有利地位。为了提高自己的竞争优势, 许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径, 为此各种现代管理理论, 如核心竞争力、学习型组织、团队建设, 德鲁克的目标管理、360度考核方法等管理工具与方法, 成为了中国企业界模仿与学习的样板, 不少企业高薪聘请知名咨询公司对企业进行绩效管理的咨询服务。但总体上看, 这些现代管理工具与方法对中国企业发展所起到的推动作用并未达到预期目标。究其原因, 是没有一个与绩效管理的实施相适应的企业文化支撑, 只有好的绩效管理体系并不能保证其得到有效的时候, 绩效管理体系的设计只是在平台建设方面发挥作用, 而这个平台能否有效运转, 还需要企业文化的支持。因此我们在推行绩效管理的时候, 需要为企业文化增加一个绩效文化要素, 帮助企业绩效导向的企业文化, 以此支持绩效管理系统有效运转。

一、企业文化与绩效管理的内涵和功能

(一) 企业文化的内涵和功能

什么是企业文化?美国麻省理工学院教授爱德加·沙因曾给企业文化下了一个定义———在企业成员相互作用的过程中形成的, 为大多数成员所认同的, 并用来教育新成员的一套价值体系 (包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等) 。国内学者认为企业文化就是企业在一定的历史条件下, 在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化形式和行为模式, 以及与之相适应的制度和组织结构, 它体现在企业的制度、规则、成员之间交流、企业与外部环境沟通的具体行为、物质环境中, 并通过儒化的方式传递给新来者。企业文化需要随着外界环境的变化不断再造来适应环境, 其最终评判者是企业绩效和企业的生命力。企业文化包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。其中价值观是企业文化的核心。

企业文化的核心功能有五种:

1. 导向功能。对企业整体和每个成员的价值取向及行为取向起引导作用, 使之符合企业所确定的目标。

2. 约束功能。

对每个企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。企业文化的约束在较大程度上是一种软约束, 软约束产生企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。

3. 凝聚功能。

企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工认同之后, 它就会成为一种粘合剂, 从各个方面把其成员团结起来, 企业成员由此产生“认同感”, 一方面为企业作贡献, 另一方面展现自我价值, 从而产生巨大的向心力和凝聚力。

4. 激励功能。

企业文化的激励功能具有使成员从内心产生高昂情绪和发奋进取精神的效应。企业文化对人的激励不是外在推动而是内在引导, 通过企业文化的塑造, 使每个企业员工从内心深处自觉产生为企业拼搏的献身精神。

5. 辐射功能。

是指企业文化一旦形成较为固定的模式, 它不仅会在企业内部发挥作用, 对本企业员工产生影响, 而且也会通过各种渠道对社会产生影响。企业文化在企业发展中起了巨大的作用, 是企业的灵魂, 通过凝聚功能、导向功能包括价值导向与行为导向、激励功能和约束功能推动企业提高核心竞争力, 同时具有塑造企业形象作用。另外, 优秀的企业文化促进企业可持续发展, 良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝。

(二) 绩效管理的内涵和功能

什么是绩效管理?绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价, 并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中, 以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。是指将组织的和个人的目标联系或整合, 以获得组织效率的一种过程, 是对所要达到的目标建立共同理解的过程, 也是管理和开发人的过程, 以增加实现短期和长期目标的可能性, 使自己公司整体的绩效不断地进步。绩效管理主要以绩效产出来衡量员工的绩效水平, 而不仅是能力与行为表现。目标管理是其有效的管理方法。绩效管理, 于世纪交替中, 走进了国内企业家的视野, 并在企业家的心目中开始有着与企业文化一样重要的地位。

一个好的绩效管理体系具有三个重要的功能:

1. 激励功能:

激励功能是绩效管理系统的核心功能。一个具有激励功能的绩效管理系统, 能建立员工的责任感和使命感, 能最大限度地调动员工的工作积极性, 能给优秀的员工提供最多和最大的成长机会, 也能给优秀的员工提供最大的回报。

2. 沟通功能:

沟通功能是绩效管理系统的纽带功能。沟通功能的价值在于它能打通企业横向、纵向和内外部的情感屏障、交流屏障和信息屏障。一个具有良好沟通功能的绩效管理系统, 能让管理者将最明确的信息和责任传递给员工, 能让员工将最直接的工作效果反馈给管理者, 能让各层级人员为达成最大的绩效而努力减少各种屏障, 也能为建立一个信息共享和具有特色企业文化的企业打下坚实的基础。

3. 评价功能:

一个具有良好评价功能的绩效管理系统, 能让管理者在最短的时间内获得各层级员工的工作绩效, 能发现实际工作与期望目标的差距, 能给出员工最准确和客观真实的工作业绩反馈。一个优秀的绩效管理系统就像一把标尺一样, 能在最短的时间内精准地量度出各个员工的实际工作状况。

绩效管理的真正意义在于:

1.一致性:将员工的工作目标同部门的目标、企业的目标联系在一起。在战略的基础之上建立科学合理的企业目标, 通过层层分解, 形成部门的目标和员工的目标。这就保证了员工工作目标与部门和企业目标的一致性, 从而也确保了员工的工作目标和企业战略目标的同步达成。

2.激励性:绩效管理促使管理者对员工进行指导、培养和激励, 以提高员工的工作能力和专业水平。差距性:通过绩效管理, 发现员工之间的差距, 找出员工工作中存在的问题, 从而使员工扬长避短, 在工作中不断进步。

3.持续性:通过绩效管理, 持续改进并达到更高的工作绩效。

4. 凝聚性:

通过绩效管理, 促使各级管理者之间、管理者和员工之间进行沟通, 增强企业的内聚力, 树立较强的团队意识和责任感。

5. 清晰性:通过绩效管理, 可以使各级管理者合理分配工作, 确保员工在清晰的目标指引下工作。

二、企业文化与绩效管理之间的关系

企业文化是企业的灵魂, 优秀的企业文化不但可以保证企业绩效的提高, 而且可以促进企业的可持续发展。良好的企业绩效从根本上说则来源于企业文化。企业文化建设得越好, 管理的成本就会越低, 管理的效率就会越高, 企业绩效也会因此而增长。企业文化是绩效管理体系设计和运作的前提, 为绩效管理提供一种道德约束和行为准则;而绩效管理对企业文化也产生很大的影响, 企业文化最终要通过企业的价值评价体系 (绩效管理体系) 、价值分配体系来发挥其功能;绩效管理是一种绩效导向的管理思想, 其最终目标是建立企业的绩效文化, 形成具有激励作用的工作气氛, 以文化的方式提高人员素质和企业的经营业绩, 因此企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。

(一) 企业文化是开展绩效管理的基础

企业文化作为企业的软实力, 它可以增强企业凝聚力和号召力, 帮助企业往既定的目标发展, 对企业长期经营业绩有着重大作用。所以, 企业文化应该是贯穿整个企业的绩效管理的过程。同时, 由于企业文化和绩效管理的目标都是为实现组织的目标, 这也使二者之间有着密不可分的关系, 企业文化作为一个企业使命和企业愿景的高度总结和概括, 它对整个企业起着指导作用, 也不免对企业绩效管理有着指导作用。不同类型的企业文化应该有和它匹配的绩效管理系统, 这样才能最大限度地发挥绩效管理的作用。同样, 企业文化也指导着员工的行为。员工价值观的差异都会或多或少地体现在个人的行为上, 员工只有在平时的工作中努力地使自己的行为能够适应企业价值观, 才能完成工作业绩而获得嘉奖、晋升等机会。同时, 企业文化是高度抽象, 涵盖了整个企业的目标, 比较不容易去实行的, 而绩效管理中的考核是将企业文化中抽象的内容具体化、量化。所以, 企业文化是绩效管理中考核的基础, 绩效管理考核必须围绕企业文化的内容展开, 无论绩效管理考核的标准, 还是绩效管理考核的过程中, 都必须始终符合企业文化所要传达的意思。这样员工才能更好地认同企业文化, 更好地实现企业的目标。

(二) 绩效管理是实现企业文化的辅助

企业文化是软性投入, 单从企业文化建设的投入和产出来看, 自身不容易量化考评。在工作中, 员工的积极性、精神面貌、价值观等因素的考评, 只能是一种模糊的描述。企业文化是一种思想、行为准则、指导或者规范员工的行为, 所以其效果不易通过自身量化。而在绩效管理中, 其考评原则是能量化的就量化, 不能量化要行为化。这正好可以弥补企业文化的不足, 通过有效的绩效管理考核方法, 可以很好地考核企业文化是否符合企业。

在绩效管理中, 已经将目标细化到每一个部门、每一个员工, 并且尽量做到企业的目标与员工的个人目标相结合, 相当于为每个员工提供自身的发展平台, 就起到了激励效果。使得每一位员工努力工作, 发挥自己的潜能, 让他们感觉到是在为自己的理想或者目标奋斗。在这种情况下, 个人的绩效就会大大提高, 团队的绩效也会随之提高, 有效的绩效管理可以增加员工对企业文化的认同感, 使员工更好地融入企业, 使企业文化深深扎根到每一位员工的意识中去, 激发员工的潜能, 为企业创造价值财富, 树立良好的企业形象。

三、如何将建设企业文化和提高企业绩效相结合

从以上可以看出, 企业文化与绩效管理之间既有联系, 又有区别, 了解清楚二者之间的关系, 将二者结合起来, 并使其的作用在企业中更有效地发挥, 将起着事半功倍的作用。

(一) 倡导绩效导向的企业文化

绩效既然是企业文化的一部分, 为实施企业所要宣扬的企业文化, 就必然将绩效这种工具运用在其中。一个企业要将绩效管理体系得到顺利实施和有效运行, 必须建立一种绩效导向的文化氛围, 必须把有关“人”的各项决定———岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇———看成一个组织的真正“控制手段”。因为, 有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明, 管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。

绩效导向需要分层次执行。不同层次的人员绩效导向是不一样的。销售人员当然以销售业绩为主, 管理人员以管理能力和管理方式为导向, 绩效管理方法因人而异, 但最终的目标是为企业文化服务, 以企业文化的目标为终极目标。

(二) 建立促进员工有效沟通的企业文化

企业文化不能闭门造车, 必须与员工充分沟通, 让员工了解企业宣传的是什么, 反对的是什么, 在员工中形成大致相同的价值观。

企业要塑造一种上下级之间有效沟通的文化氛围。企业高层领导应该身体力行, 养成主动沟通的良好习惯。作为高层管理人员, 定期安排一个固定的时间, 倾听员工的意见和建议, 可以使组织减少官僚作风, 保持沟通的顺畅。

企业还应塑造一种正式沟通的渠道。有时, 员工之间的沟通并不能带来企业绩效, 相反对企业文化起到破坏作用。因此, 塑造良好的企业文化就需要正式的沟通途径, 领导要擅于听取各方面意见, 杜绝流言蜚语, 并对经常传话的员工给予惩罚, 只有这样, 沟通才是有效的。

(三) 精神激励和物质满足相结合

建设企业文化时, 应该将精神激励和物质满足有机地结合, 切实使员工感受到来自企业的温暖和关怀。精神激励和物质激励应与公司的实际情况相结合。物质激励是基础, 包括奖金、福利、津贴、工资等, 精神激励是必要。包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可, 公平、公开的晋升制度, 提供学习和发展, 进一步提升自己的机会, 实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛, 影响深远的工作, 它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神, 是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。只有将精神激励和物质满足相结合, 企业文化才会为企业绩效的持续提高发挥作用。

小结

总之, 企业文化是绩效管理体系设计和运作的前提, 为绩效管理提供一种道德约束和行为准则;而绩效管理对企业文化也产生很大的影响, 可以产生维持和优化企业文化的效果。绩效管理是一种绩效导向的管理思想, 其最终目标是建立以绩效为导向的企业文化, 形成具有激励作用的工作气氛, 提高企业的竞争能力, 促进企业的持续健康发展。深刻认识企业文化以及如何正确处理企业文化与绩效管理的关系, 对企业管理者提高管理质量有着非常重要和现实的意义。

参考文献

[1]特雷.E.迪尔, 阿伦.A.肯尼迪.企业文化——现代企业的精神支柱[M].上海:上海科学技术文献出版社, 2004.

[2]孙文祥.加强企业文化建设迎接国际化竞争的挑战[J].经济师, 2003, (1) .

[4]孙剑, 薛惠锋, 寇晓东.企业文化对企业绩效的影响[J].统计与决策, 2008, (10) .

[5]徐源.解读企业文化[J].企业标准化, 2003, (1) .

[6]朱永智.企业文化要有个性[J].论坛.观点.争鸣, 2003, (1) .

[7]赵献红.试论企业文化建设与绩效管理[J].经营管理者, 2011, (13) .

企业文化与绩效管理(徐剑) 篇7

关键词：企业文化；中小企业；人力资源管理绩效

目前我国中小企业的人力资源管理工作虽然取得了较大的成就，然而仍然存在着一系列的问题，其主要包括以下几个方面：滞后的企业文化建设；缺乏必要的人力资源开发投入；企业整体落后的管理理念等。要想使中小企业的人力资源管理绩效得以提升，就必须要对企业人力资源管理制度进行进一步的完善，并且对各种科学的、先进的管理理念进行积极借鉴，使员工能够充分地实现职业化发展，通过企业文化有效地提升中小企业的人力资源管理绩效。

1 我国中小企业人力资源管理中存在的问题

1.1 滞后的企业文化建设

企业开发和管理人力资源的重要保证就是企业文化，同时企业文化还是促进企业发展和进步的基础。虽然我国的中小企业开始对企业文化建设的重要作用具有了一定的认识，然而在具体的企业文化建设过程中还是出现了很多的误区，一些企业的企业文化与企业本身的实际情况不相符合，也不具备个性化特征，与人力资源管理的需求相比严重滞后[1]。

1.2 缺乏必要的人力资源开发投入

现阶段我国的中小企业中普遍存在着缺乏必要的人力资源开发投入的问题，其主要具有以下几个方面的表现：首先，中小企业并没有将完善的人才选拔和培训机构建立起来，很多中小企业仍然采用家族式的管理方式，引发了优秀人才的大量流失。其次，不合理的员工结构。由于缺乏必要的人力资源开发投入，因此很多中小企业严重缺乏长期员工、智能型员工和核心员工，而导致这一情况的主要原因就是企业在核心文化内涵方面具有较大的局限性。

1.3 没有形成完善的人力资源管理理念

很多中小企业并没有形成完善的人力资源部门准入制度，因此在对人力资源部门员工进行招聘的时候具有较低的要求，同时人力资源部门员工在实际的工作中也存在着任务不明确、职责不清晰等一系列的问题。甚至还有很多中小企业并没有建立专门的人力资源管理部门，而是由其他人员兼任人力资源部门的职责。之所以如此，主要原因是中小企业在人力资源管理中仍然采用陈旧的管理理念，对人力资源管理的设计和规划缺乏合理性，以及企业人力资源部门的工作人员较低的素质。

2 通过企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的有效路径

2.1 企业的管理层要高度地重视企业文化的相关建设

首先，中小企业的管理层必须要认真地分析和调查企业的文化现状，然后立足于调查资料对企业的文化现状进行科学合理地归纳和总结，最终将准确的分析报告形成，以分析报告为依据指导企业的文化建设。其次，企业领导要对在企业发展中企业文化的重要作用和企业文化的内涵形成充分的认识，对企业文化的思想予以高度重视，并且形成初步的企业文化概念和模型，从而进一步地集成企业文化和文化建设。总之，只有企业的管理层对企业文化的相关建设工作形成较高的重视程度，才能够使企业文化提升人力资源管理绩效的作用充分地发挥出来[2]。

2.2 进一步地扩大企业的文化建设的影响力

在企业自身的发展和人力资源管理工作中企业文化具有重要作用，因此企业应对企业文化的影响和建设工作予以高度重视：首先，企业应确保文化建设实现制度化和形式化。在规划和建设企业文化的过程中，企业必须要具备专门的人才和部门。其次，企业要严格按照企业的发展战略对企业文化建设的形式和内容进行不断地创新，立足于企业文化宗旨有机地结合企业的经济发展导向和企业文化建设工作，利用企业文化凝聚力的发展使企业自身文化的影响力和认知度得以不断增强，通过企业文化培养职工的创新意识，最终进一步地提升企业人力资源管理绩效。比如，企业可以有机地结合企业的文化理念和对自身商品的广告设计，这样不仅能够更好地做好商品宣传工作，同时还可以帮助企业将良好的品牌理念树立起来。

2.3 有机融合企业文化建设和人力资源管理绩效

企业的文化从本质上来说属于一种虚拟的东西，然而在企业的运营过程中企业文化却发挥着举足轻重的作用。企业不管是创造，还是传播企业文化都需要广大员工的大力支持。因此，企业应有机地融合企业的文化建设和人力资源管理绩效，在人力资源管理工作中要强化考核和监控员工企业文化的工作，将完善的企业文化监控指标体系设计出来，定期地考核员工的企业文化接受能力和接受水平，对员工进行鼓励，使其将个人的创新意识充分地发挥出来，从而将新的内涵注入到企业文化的发展中[3]。此外，中小企业还要做好防范和监控文化的反向作用力的工作。所以，文化回归具有十分强大的力量，只有认真做好监控和追踪新企业文化的工作，才能够使新的企业文化的作用充分地发挥出来，并且获得预期的人力资源管理绩效。除此之外，在对企业文化进行建设的过程中，必须要对企业领导的表率作用和员工的心理感受予以高度重视，从而形成一个真正具有较高凝聚力的企业。

3 结语

企业要想通过企业文化提升人力资源管理绩效，首先应高度地重视企业文化的重要作用，并且形成完善的企业文化管理理念；其次应加大对人力资源管理的投入，进一步地扩大企业文化建设的影响力；最后要有机融合企业文化建设和人力资源管理绩效，从而使企业文化真正地发挥出提升人力资源管理绩效的作用。

参考文献：

[1]谈小霞.计算机信息化在企业管理中的作用探究[J].产业与科技论坛，2015（23）.

[2]马洁玲，唐丽倩，李强.企业文化与领导力：优秀的领导时刻牢记“我们”[J].现代国企研究，2015（23）.