企业员工合理化建议管理办法（精选12篇）
企业员工合理化建议管理办法 篇1
员工合理化建议管理办法
为鼓励公司员工积极提出合理化建议，推动管理创新，增强内部活力，发掘各类有利于公司生产和管理的可行性改善建议，达到节能降耗、稳定生产、增加企业运行安全性、合理性；提高企业经济效益和企业文化水平，特制定员工合理化建议管理办法。适用范围
本办法所称的合理化建议，是指公司全体员工提出的节约成本、提高效益、改进工作流程或管理创新的合理化建议，以及技术创新、工作方式改进等诸方面的构想和方案。
1.1 合理化建议的受理范围：
① 有利于节能降耗，延长装置或元件的使用寿命的改进措施和方案。② 有利于装置安全稳定运行的项目和建议。
③ 工艺流程、工作标准及安全措施的改进。
④ 技术创新、工艺控制方法、作业方式的改进。
⑤ 工具、设备、仪器的改进。
⑥ 增强公司企业文化建设，提高公司内外部形象的建议。
⑦ 其他有关降低成本与费用、提高效率和工作合理化等事项。
1.2 以下内容不在受理范围内：
① 抱怨、投诉；
② 对于个人工资、福利方面的要求；
③ 关于人事任免方面的建议；
④ 公认的事实或正在改善的；
⑤ 已被采用过或已有的重复建议；
⑥ 在正常工作渠道被指令执行的（本职岗位职责范围）；
⑦ 无具体实施方案的建议。组织机构与工作职责
2.1合理化建议领导小组：
2.2合理化建议管理部门负责各类建议的收集、资格审查、登记、传递、督办、存档等日常工作。
2.3 领导小组批复合理化建议的最终审查意见，并确定奖励标准。2.3各部门负责人负责涉及本部门合理化建议的整改、反馈，以及接受合理化建议管理部门实施监督与领导小组效果评价等工作。工作程序
3.1.建议的提出和收集
3.1.1员工可随时提出合理化建议。
3.1.2合理化建议由合理化建议管理部门负责收集。
3.1.3员工可在公司OA系统填写《合理化建议单》，必要时应附图纸、数据、资料等。
3.1.4合理化建议管理部门每年的3、6、9、12月在办公大楼门厅设立合理化建议收集箱，员工可书面提交相关合理化建议。每季度收集时间不少于20天。
3.1.5员工可在任意时间向合理化建议管理部门提交书面建议单。建议单可在OA上打印或向合理化建议管理部门索取。
3.1.6自提交建议单之日起，建议提出人有义务向公司详细说明建议情况和相关问题。
3.1.7合理化建议管理部门须及时将收集的书面建议录入OA系统。3.2建议的管理
3.2.1合理化建议管理部门查收建议单后，应即时进行登记，并对提案内容是否符合规定受理范围提出初步资格审查意见。如可受理，则将意见转呈相关领导或合理化建议领导小组会签；如不受理，则应清楚、准确地告知原因。
3.2.2 合理化建议管理部门将受理的《合理化建议单》提交合理化建议领导小组批准立项，并及时传递和跟进相关部门负责人，部门负责人须在规定期限内提出审查意见。
3.2.2 合理化建议如涉及两个以上业务部门，则由提案列出的第一顺序部门负责协调，直至提出审查意见。
3.2.3 合理化建议如针对公司整体，则由合理化建议管理部门呈公司领导会签。
3.2.4 审查部门负责人对不予受理或暂以保留的，应在公司OA系统及时填写《合理化建议单》，并注明理由，由合理化建议管理部门转呈批示领导。
3.2.5 对正式受理的建议，合理化建议管理部门落实建议执行部门和主办人，并将建议执行部门和主办人的反馈意见，及取得的预期经济效益等情况，报合理化建议领导小组，并执行相关奖励。
3.2.6 合理化建议审查期限为一周。3.3 实施
3.3.1 合理化建议正式受理后，受理部门应及时填写《合理化建议受理执行计划》交合理化建议管理部门，并报主管领导批准后实施。
3.3.2 合理化建议受理执行计划由合理化建议管理部门负责跟进检视。3.4 评级
合理化建议实行分级奖励办法，一般性建议按重要性及取得的经济效益分为五级：
A级：重要的、创新性的，有科学依据，可行性强，年经济效益不少于10万元。
B级：较重要的、改良性的，目的明确，有可行性，投入少，见效快。年经济效益不少于5万元。
C级：一般性的，针对解决个别问题点，内容清楚，可操作性强。年经济效益不少于1万元。
D级：对现有正常管理或经营有所改善，作用和效益较小。E级：建议内容有创新，出发点较好，但不具可操作性。3.5 奖励
3.5.1 一般性合理化建议实行一次性奖励，各级奖励标准为： ① 评定为A级的合理化建议，每项提案发给500元奖金。② 评定为B级的合理化建议，每项提案发给200元奖金。③ 评定为C级的合理化建议，每项提案发给100元奖金。④ 评定为D级的合理化建议，每项提案发给50元奖金。⑤ 评定为E级的合理化建议，每项提案发给价值10元纪念品。3.5.2 重大合理化建议的奖励标准：
员工所提建议经受理并实施后，创造经济效益明显且可计量的，经公司合理化建议领导小组评审，可视贡献由公司一次性给予一定比例的奖励。
3.5.3公司各部门落实合理化建议切实到位，经公司合理化建议领导小组评审，在年终给予一定奖励并计入部门绩效考核。
3.6 奖励规定
①一般性合理化建议奖励为每季度评审并发放一次。② 重大合理化建议于每年年终评审并发放一次。
③ 提出合理化建议作为公司员工考核管理程序中“主动性”、“责任心”的重要依据，是是岗位、部门先进性的依据。
3.7 奖励经费
①合理化建议的奖励，由公司合理化建议领导小组评审后，由公司发放。②本办法由合理化建议管理部门负责解释，经合理化建议领导小组批准后即日执行。
附件1：合理化建议单
附件2：合理化建议受理执行计划
合理化建议单
合理化建议受理执行计划
企业员工合理化建议管理办法 篇2
当然, 在金融企业发展的过程之中, 金融企业财务管理也存在着比较显著的漏洞, 严重制约着社会经济的发展, 其主要体现在以下几个方面。
第一, 企业内部相关控制体系的不完善, 严重制约着金融企业的发展。
在我国社会经济发展过程中, 金融企业发展存在着一些比较明显的不足, 企业内部的控制力度不到位, 相关组织工作不严谨, 秩序比较混乱, 财务核算可靠度不实, 这些问题的出现导致企业财务信息的真实性难以揣摩, 并且与此同时, 企业财务管理的相关职能分配不明确, 缺乏相关的监督机制, 使得某些权利过于集中, 加大金融企业的财务风险。另外, 金融企业的财务管理缺乏相应的刚性条件, 没有明确的制度予以框架化和固定秩序化, 使得某些职能在实施过程中被人为地削减或者是遗忘, 缺乏长远发展的战略目标, 使得金融企业财务管理流于形式, 体制残缺, 严重制约金融企业的发展。
第二, 金融企业财务管理的相关流程不完备, 缺乏系统建设。
在我国社会经济发展过程中, 金融企业拥有着比较严谨的组织体系, 其在制定落实发展规划时必须要依靠企业集团的投资分析汇报来作为体系支撑, 但是由于诸多因素的影响, 我国某些金融企业在决策投资时缺乏客观理论依据, 企业的管理阶层缺乏对企业的合理规划以及长远发展理念, 以至于在制定发展纲要时盲目跟随市场潮流, 加大投资风险。再者, 金融企业的领导阶层缺乏明确的体制约束, 涉及到企业发展规划的决策缺乏机制制约, 具有比较明显的随意性, 从而极大的加大了金融企业的财务风险。
第三, 金融企业的财务管控机制不健全, 财务管理漏洞明显。
在我国社会经济发展过程中, 就对金融危机的防范, 对金融市场波动的抵御来说, 金融企业发挥着不可替代的作用, 但是在现阶段的经济发展里, 金融企业在财务管控上存在着极为致命的缺陷, 某些企业的财务体系在落实金融企业的体系规章时执行力度不够, 内部管理监督机制在执行日常检查时缺乏严谨细致的态度, 某些工作人员在落实上由于管控机制的偏差和不到位, 使得其在执行力度上缺乏严谨性, 随意性比较大, 严重的减弱了金融企业内部的管控机制作用。再者, 金融企业内部相关部门的职能划分不明确, 关于涉及到财务管理和监察的职能部门缺乏独立性, 其内部诸多因素的作用使得在审计时严重缺乏公正性和客观性的要求, 对于某些惩罚措施不伤及违规者的皮毛。这就在一定程度上导致了金融企业财务管理的问题迭出, 漏洞明显, 严重制约金融企业的发展。
第四, 金融企业的风险预警体系不健全, 缺乏有效的预警机制。
在社会主义市场经济里, 金融市场存在着极大的难以控制的风险, 金融企业作为高风险的企业体系, 其运行机制主要是依奈市场资本运作来产生经济效益, 但是由于市场的不稳定性, 这就极大的增加了资本运作承受的风险, 因此必须建立比较可靠的风险预警系统。但是现阶段我国金融体系的风险预警机制不健全, 存在着极大的风险规避的漏洞。在金融市场内, 金融体系应对风险分析的措施方法不健全, 不立足于实际情况盲目照搬外来的风险预警系统, 导致我国的金融企业在面对金融市场的波动时难以形成有效的抵制措施, 以至于金融企业的风险承受能力不足, 严重制约金融企业的发展。
为了促进我国金融企业的发展, 推动金融体系的健全发展, 针对于我国金融企业的财务管理存在的诸多问题, 应当采取以下的解决措施。
第一, 建立健全的金融企业内部管理机制, 完善内部管控体系。
金融企业在面对市场竞争时, 要想获得良好的市场占有率, 必须就企业内部的相关机制进行改革。就金融企业来说, 必须加强企业内部的管理机制的建设, 完善内部的管控体系。在金融企业内部建设过程中, 首先需要做的是改善企业内部的管控环境, 就金融企业在市场运行过程中, 必须要解决的就是金融企业的相关运行体系和营业机构, 详细划分企业财务管理部门的明确职责, 并且将企业运行的基本流程以及程序进行比较合理的设置, 以便于建立起高效合格的金融企业财务风险管控系统。与此同时, 建立起完善的责任纠察体系, 严格审核金融体系内部的权力流通, 就监督与高效相互协调, 用制度和体系建设将企业运行进行全覆盖, 以此推动金融企业的发展。
第二, 建立健全金融企业的决策机制, 完善企业内部的决策流程。
在我国社会主义市场经济发展过程中, 由于某些因素的影响, 我国的金融企业在发展过程中受到国家宏观上的调控影响, 特别是在某些比较重大的项目决策中受到外部环境影响的因素比较多, 出现了诸多不确切的危机因素, 对金融企业的发展产生了重大的影响。因此必须建立起完善的决策机制和协调机制, 要求在做决策前必须对市场数据进行收集, 分析阶段内国内外环境发展的相关趋势, 依靠数据支撑, 制定出明确的发展规划和发展目标。与此同时, 必须同步提升金融企业财务管理决策者的自身素质, 加强其应对风险的能力和解决风险的能力, 从而推动金融企业财务管理的发展。
第三, 加强金融体系内部监察体制建设, 完善财务监控。
在金融企业发展过程中, 为了保证金融企业健康快速发展, 加强企业财务监控是十分有必要的选择。在金融企业内部, 财务的监控手段可以有效的应对来自金融市场的投资风险, 有利于加强企业内部的体制完善。因此, 就金融企业发展来说, 必须加强企业内部财务管理的相关力度, 在企业发展的日常生活中切实落实好制度要求的建设力度, 及时对企业相关管理人员进行相应的考核, 以此在意识领域开拓出财务监控的意识。另外, 就金融企业的审计考核机制来说, 完善落实好这方面的功能, 单独审计, 强化惩治力度, 对于触犯规则的人予以严肃处理, 以此在基本上加强财务管理, 推动金融企业的发展。
第四, 加强金融企业的风险预警机制的建设, 强化企业应对风险的能力。
在市场经济中, 金融风险是普遍存在着的, 因此, 必须建立起包涵着识别, 预测, 防范和处理于一体的金融企业风险预警机制, 设计出足以应对金融风暴的相关机制, 以便于企业在经济市场发展之中能够对金融风险有一定的抵御能力。另外, 在这过程中, 依据于金融企业合理的财务比例, 选择制定出具有代表性以及能反应出企业发展状况的企业发展经济指标, 就相关经济变量以及伴随着的市场变动进行数据分析, 从而得出金融市场发展的大致走向, 从而以此设置出金融风险预警监控体系, 从而推动金融企业抵御金融风险的能力, 推动金融企业的发展。
在经济发展中, 金融企业的发展特别是财务管理的发展是十分重要的, 因此必须在各个层面加强金融企业财务管理, 完善相关机制, 在根本上解决金融企业财务管理面临的困境, 从而推动金融企业的发展。
摘要：随着全球化经济时代的到来, 资本流通在全世界范围内越来越普遍, 世界各国的经济联系越来越紧密, 呈现出牵一发而动全身的经济格局。由于经济发展的联动性和对外依赖性越来越强, 经济波动以及产业升级等都易引起社会金融体系产生不确切的变动, 影响国民经济的持续健康发展, 因此, 为了防范和抵御金融波动, 防止金融危机的产生, 我国金融企业必须立足于我国社会经济发展的现状, 针对我国金融企业的财务管理, 明确在社会主义市场经济中财务管理对金融企业运转的现实意义, 从而制定出明确的措施手段, 推动我国金融企业的发展。
关键词：金融企业,财务管理,存在问题,解决措施
参考文献
[1]杜辉宇.对金融企业财务管理创新的探讨[J].黑龙江科技信息, 2012 (23) :148.
企业员工合理化建议管理办法 篇3
【关键词】国有企业税务管理；合理化建议
党的十八届三中全会将落实税收法定原则首次写入党的重要纲领性文件，这进一步彰显税收法制建设的重要地位，作为我国国民经济中的中流砥柱――国有企业更应规范经营、诚信纳税，为民营及外资企业树立标杆。然而，目前我国国有企业的税务管理水平仍停留在较低水平，无法达到树立榜样的作用，因此只有找出国有企业税务管理主要存在的问题并予以解决，才能保持其在市场中的竞争力和企业的长远发展。
一、税务管理对国有企业的重要性
由于我国国有企业的经营范围比較广，涉及的税收种类比较多，税务管理工作也相对复杂，因此加强国有企业税务管理工作，可以降低企业的税收成本，有效防范涉税风险。
另外，税收是体现我国宏观调控方向的标杆，通过对税收的管理能让国有企业认清我国市场经济发展方向，利用各种税收优惠、鼓励政策和和各项税种的税率差异进行合理经营、投资和筹资，从而优化企业的资源配置。因此深入研究税务管理、合理控制税收风险，对促进国有企业健康稳定发展具有非常重要的意义。
二、国有企业在税务管理方面的现状
从对经济资源掌控的角度看，国有企业税收与其他经济性质企业税收有一个重大区别：国有企业的获利、国家取得的税收都属于国家掌握的经济资源。大众普遍认为，国有企业纳税与上缴利润对国家而言无非是“左兜挪右兜”的问题，因此国有企业税务管理一直被忽视。
除上述观念外，国有企业往往也存在税收管理意识不强、缺少对税务知识的了解等问题，管理层在决策或开展业务时不考虑税收风险从而导致涉税问题。因此，税务管理工作开展受到很大阻碍。
三、国有企业税务管理存在问题
1.管理层重视程度不够——绩效考核重于税务管理
国有企业每年最重要的工作之一就是年度绩效考核，考核结果的完成与否决定了管理层的业绩，因此管理层对考核工作的重视程度不言而喻。但在众多考核项目及指标中，并没有涉及到税务管理的相关指标，因此很难引起管理层对税务管理的重视。
由于管理层缺少对税务知识的了解，在决策和开展业务时很少考虑税收问题。管理层认为考核与税务管理是税务管理，没有内在必然联系，因此导致税务管理工作在国有企业举步维艰。
管理层对税务管理的意识越薄弱，导致企业面临的税务风险就越大。如果没有较强的税务管理意识，企业就不可能注重税务筹划的规划和设计，具体的税务工作也将得不到有效地开展，继而造成的社会风险大大增加。
2.税务管理体系不完善——财务部单一管理税务工作
我国多数国有企业的税务管理防控体系缺失，没有专门的机构评估、分析和控制税务风险，管理层总认为企业设立专门的税务机构成本较大，且浪费资源，税务工作完全可由财务会计人员兼任。而会计人员自身又欠缺统筹管理能力，开展税务工作存在很多局限性。管理层对这种对税务管理体系的认知缺乏，对税务风险的危险性认识不足，将会成为产生税务风险的隐患。
3.办税人员综合能力不足——责任心及能力有待提高
税收管理工作是一门实时性和操作性很强的工作，而我国国有企业的税务管理人员抱着国企工作是铁饭碗的错误思想，没有及时的对时下的税收知识进行有效的学习，其业务操作能力也在日积月累的安逸情绪中趋于落后，导致了国企税务业务能力较弱的现象。
四、针对国有企业存在税务管理问题提出的建议
1.将税务管理纳入业绩考核工作
（1）将税务管理纳入到定性考核
企业下达次年经营管理目标责任书时，应将税务管理水平纳入绩效考核。考核内容可以包括：税务管理体系完善程度、税收风险控制制度是否健全等方面。企业通过这种考核能让企业管理层提高对税务管理的认识，把税务管理水平作为一项列入管理目标的重要工作，充分调动管理层主动性和积极性，增强责任感，将资产经营责任制真正落到实处，使税务管理工作得到充分重视。
（2）将税负率纳入定量考核
税负率是指http：//baike.baidu.com/view/9510.htm纳税义务人当期应纳税额占当期应税收入的比例。税负率过低或波动较大往往会引起税务机关的关注，形成企业涉税风险。笔者认为应在考核指标中加入税负率这一税务机关常用监控企业税收缴纳是否合理的指标。此项考核指标的制定可以根据近年来全国国有企业平均的税负率为基础，再以企业历年经营数据为参考依据，制定本企业税负率的一个合理区间，当税负率低于下限则说明税务风险已经形成，要及时与税务机关进行沟通，详细解释形成原因；税负率若高于区间上限，则说明企业本年度税收与收入配比不合理，应及时寻找税负过大原因，做出调整。
以笔者所在公司为例，公司营业收入以物业租赁为主，2013年、2014年及2015年税负率水平见下表。
上表显示，北京西单友谊集团2013～2014年税负率区间在12%～14%之间，表明营业收入与税金之间的比率比较稳定。因此2015年预算的税负率为12.87%也在此区间内，属于合理范围值内。12%～14%这个区间一定时间内都可以作为北京西单友谊集团税负率是否正常的标准。
2.完善税务管理工作体系
国有大型企业往往从事国家的高利润垄断行业，根据国家对高税负垄断企业的征收情况，国有大型企业的税收风险也会相应提高，因此有必要设置专门税务管理部门，来降低涉税风险。笔者建议由财务、业务和法律部门共同组建税务管理部，专门对企业税收筹划、税务风险的评估控制等工作进行专业化组织和管理，改进财务部单一管理税务工作的局限性。
税务管理部应定期向管理层上报税务管理工作计划书、年度税务预测及企业实际纳税情况报告，让管理层对税务管理有一个深入的了解。另外，针对本企業所属行业的政策变化、市场变化及税务政策变化等税务环境变化因素，税务管理部应及时掌握、预测、分析，并计量该变化对企业税务管理的影响，分析税务环境变化因素后，及时上报管理层，使其在制定企业经营方针与策略时随着国家税务法律法规的变化及时做出调整。只有这样企业才能充分抓住对自己有利的优惠税收政策，把握时代的机遇，用好用足税收优惠，实现企业的快速高效发展。
税务管理部还应加强与各部门的沟通和协调，提高全员税务意识。毕竟税务管理涉及企业管理、生产经营的全过程，需要企业部门之间、部门与管理层之间相互配合、相互协作，各司其职、各尽其责，只有全员共同参与，才能获得较好的节税效果。
规模较小、涉及税种比较单一、不具备设立税务管理机构的国有企业，也要设立专职税务管理岗位，配备专业资质的人员，要求其通晓税法、法律和管理方面的知识，了解公司生产经营情况，熟悉财务核算方法，具有较强的学习能力和管理的思路，责任心强，有一定的沟通和组织协调能力。
3.提高税务管理人员积极性及业务能力
（1）建立奖惩机制
建立奖惩机制对于提高税务管理人员积极性和企业的经营业绩有很大帮助。一方面，对于没有遵守税法，遭受税务机关处罚的，要给予相关人员相应处罚；另一方面，对于税务管理工作采取激励机制，即企业税务管理人员若能为企业提出最佳方案合理避税、节省税收，并且提出的方案有利于企业项目的发展，就应受到相应的奖励。
（2）提高税务管理人员业务能力
为了加强税务管理人员的业务能力，企业要定期安排各种培训，特别是有针对性地参加与本企业业务相关的税务培训。企业通过培训使税务管理人员及时更新税收知识、开拓视野、学习先进的税收管理方法和管理思路，并将学到的知识运用到实际工作中；通过大量的税务管理培训，培养知识面广而精的高素质复合型人才，能更好地为企业税务管理工作服务。
虽然现阶段我国国有企业的税务管理尚存在观念落后、税收法律意识淡薄等问题，但随着企业不断发展，管理意识和税收法律观念的不断提升，内部管理制度的逐步完善，在不久的将来我国国有企业的税务管理工作一定会达到规范企业纳税行为、合理降低税收支出、有效防范纳税风险的管理目标。
参考文献：
[1]朱才厚. 刍议国有企业税务风险的成因及对策. 当代会计，2014（6）.
[2]宁海滨. 关于加强国有企业税务管理工作的几点思考探讨. 经营管理者，2014（12上）.
[3]国家税务总局税收科学研究所课题组. 大企业税务风险内控机制研究. 税收经济研究，2014（5）.
[4]胡国强. 税务管理流程下的企业税务风险管理系统设计. 会计之友，2014（14）.
员工提案管理及合理化建议 篇4
为提高企业的经营管理效率，倡导员工参与企业管理，不断提出有利于改善工作的方案，达到降低成本、提高质量和企业经济效益的目的，特制定此制度。
一、提案的项目内容
1、凡是有利于企业内部管理、业务发展等的提案，均可提出。
2、提案的提出应以书面形式，详细的列出建议事由、原有缺失、改进方案、预期效果等内容。
3、公司不予受理的提案有：与企业建设发展无关的提案；曾经提过的、内容相同或相似的提案、无具体改进或改革措施的提案。
4、公司不予受理的提案，由行政部发还给提案者。
5、提案建议书应注明提案者姓名，所属部门，以便公司进行提案奖励或退回。
二、提案审核准则与程序
1、公司设立专门的提案审查小组，专门负责推进和处理与提案有关的各项事宜。提案审查小组由总经理领导，因提案内容涉及公司内部管理、对外业务等方面专业领域，由各部门推选一名成员参加组成提案审查小组，公司行政部负责组织实施。
2、公司设立专门的提案邮箱，专门接收提案者的提案建议，由行政部门负责管理；
3、提案审查小组在收到提案者的提案建议书之后，应在20天内对建议书的内容进行核查、评定，并将评定结果核准后公布。
4、提案审查小组根据提案所涉及的适用性、创造性、工作效率改善程度、管理成本节减程度原则，确定提案最终是否采纳。
三、提案成果实施与检查
1、提案经提案审查小组审定采纳后，应在3日内将提案的详细资料及提案审查小组的核定表一同上报总经理，由总经理最终审定。
2、准予实施的提案，各实施部门应认真落实，定期的填写提案改善成果报告表，上报给提案审查小组，提案审查小组会根据所提交的报告表进行审查核定。
3、提案内容如涉及到国家专利，专利获得权益一概属于企业所有。
四、提案的奖励
1、鼓励奖：凡提出改善方案者，无论审查后采用与否，均当即由所属主管人员发与鼓励奖，奖品由提案审查小组决定（建议可以是一些小礼物）。
2、成果奖：提案采用实施后，依据提案审对企业经营管理上带来的效益，奖励提案者100～1000元不等的现金，具体评定由提案审查小组讨论并报总经理审批决定。
3、特殊贡献奖：提案实施后，经过跟踪调查，确实能够直接给企业带来巨大的经济效益和社会效益的，年终时，企业奖励提案者10,00～100,000不等的现金。
五、其他方面
1、企业股东、外部关联人员及客户所提改善方案的审查，均适用本制度。
企业技术与合理化建议管理制度 篇5
□ 总 则
第一条 技术改进与合理化建议(以下简称技术建议)和推行工厂现代化管理，是企业革新挖潜、降低成本、提高産品质量、提高劳动生産率、增加经济效益的重要途径。
第二条 创造采用新技术、新工艺、新材料、新结构、新配方，提高産品质量，改善産品性能及开发新産品，节约原材料等。
第三条 对设备、工艺过程、操作技术、工、夹、量具、试验方法、计算技术、安全技术、环境保护、劳动保护、运输及储藏等方面的改进或建议。
第四条 对医疗卫生技术、教育、保育以及利用自然条件等方面的改进或建议。
第五条 推广应用科技成果、引进技术、进口设备的消化吸收和革新以及长期未解决的技术关键和质量关键等。
第六条 对企业现代化管理方法、手段的创新和应用，促进企业素质全面提高等方面的建议或改进。
□ 组织领导和职责范围
第七条 技术建议与现代管理优秀成果评定小组成员由：厂长××、××、××、××等负责人和其他有关人员组成。
第八条 技术建议是在总工程师领导下进行工作，由××归口统一管理，技术建议管理员具体负责。基层单位设技术建议联络员。第九条 技术建议管理员职责：
1.汇编全厂技术改进措施计划，掌握并督促其实施情况，收集资料，在适当的时候提请评定小组进行评定，总结上报重大技术成果。
2.负责全厂技术建议资料处理，收集并推广内外新技术、新工艺、新材料、新配方、新结构的应用与交流。
3.负责接待外单位有关技术改进方面的叁观学习，并建立谘询业务关系。
4.协助领导组织对厂内重要的非标设备设计方案的论证及会审，并办理下达设计任务书。5.负责厂内技术攻关或招标的具体组织工作。
6.定期召开基层技术建议联络员工作会议，安排与检查该方面的工作。
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第十条 基层技术建议联络员职责：
1.编制上报本单位、季度技术建议计划专案，经批准後协助实施。
2.对本单位实施的技术建议专案验证、考核、分析和预鉴定，组织整理有关资料上报总师办。3.总结推广技术建议成果，协助实施人员解决有关问题。
第十一条 经营管理与合理化建议(以下简称管理建议)由××统一归口管理，全厂各管理系统(不含全面质量管理办公室)在企业管理工作中实现的现代管理优秀成果均需报××，由××审查并定期提请厂评定小组进行评定(具体组织工作叁照第九条，第十条进行)。
第十二条 厂科协组织实施的管理建议由科协归口提请厂评定小组评定，并报××备案，具体工作叁照第九条，第十条。
第十三条 属全面质量管理的TQC成果，由全质办归口管理，并报××备案。□ 审查和处理
第十四条 技术建议专案必须做到：
1.经过试验和应用，并有完整的原始记录、图纸资料和技术总结。
2.按照技术建议(现代化优秀管理)成果报表逐项填写，并经单位主管和受益单位签证。3.凡属於提高工效、提高産品质量、节约原材料、改进设备(备件)、新的非标设计等必须要有相应的工时定额员、质量管理部门、材料定额员、设备动力部门和使用单位等签署的效果证明。4.一般专案经所在单位考察後签署意见，报总师办。较大专案须经3个月的生産试用验证，连同有关资料上报总师办。重大专案须经6个月的生産验证，整理全套资料上报，由××组织，××主持经厂评定小组评定後，报上级主管机关。
第十五条 凡经鉴定的技术建议和现代化管理优秀成果，其鉴定材料应包含以下内容： 1.能否纳入正式技术文件用於生産或经营管理工作。2.能否进行推广应用与交流。
3.详细分析与核算经济效果，对无法计算出经济效果的应提出结论性意见，并由有关领导签字。第十六条 凡纳入正式工艺规范的技术建议专案，由有关部门与车间进行工时或材料定额的修改，并考核实施情况。对改变産品结构、提高産品性能的专案，根据産品图纸审批程式办理更改手续，并考核其批量生産情况。
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□ 奖励与审批程式
第十七条 凡申请技术建议成果或现代化管理优秀成果奖励的集体(个人)，应由实施者提出申请，填报专案成果申报表，并附第十四条所规定具备的材料(管理优秀成果须附论文或文字总结)报归口单位立案，交财务部门审核签署意见，最後由归口单位组织厂评定小组进行评定审查，厂长签字，需要上报的则逐级办理报批手续。
第十八条 凡成功且投産(或用於管理)的专案，以修改技术文件的日期作爲该专案的投産日期，以连续12个月爲计算经济效益的有效期。实际年节约额计算公式爲： 年节约价值＝(改进前成本 改进後成本)×年産量(一次性投资费用＋报废损失费用＋时间费用)第十九条 凡被采用的技术建议和现代管理优秀成果，根据其贡献大小，给予荣誉和适当的物质奖励。
第二十条 技术建议专案和现代化管理优秀成果原则上每年××月、××月各评定一次。第二十一条 对借鉴已经应用的科技(或管理)成果，应降低一个等级奖励。
第二十二条 奖金的分配应按叁与实施工作人员贡献的大小合理分配，落实到人，各单位不得留成克扣。
第二十三条 获奖专案不得重复得奖，如专案在如下名目下均可获奖(技术建议成果奖、现代化管理优秀成果奖、TQC成果奖、节约奖等)，则以获其中金额最高的一种奖励。第二十四条 获奖专案如果经再次评审提高了奖励等级时，可补发差额部分的奖金。第二十五条 对弄虚作假骗取荣誉与奖金者，一经查出，应撤销其荣誉，收回全部所得奖金，并视情节给予行政处分。□ 附 则
第二十六条 本管理办法如与上级文件精神有抵触时，以上级精神爲准。
员工合理化建议调查问卷 篇6
尊敬的工会会员：
您好！为了深入了解我院工会会员自身的生活、学习和工作状况，了解您对学院各方面管理和对工会工作的建议，特制定本调查问卷。希望您能从学院及自身的利益出发，积极配合，认真、详实地填写本调查问卷。
本调查问卷采用不记名方式，我们将在深入调查的基础上，对问卷内容进行统计汇总，并上报学院和集团公司，以期进一步推进学院发展的同时，进一步提高员工自身的生活、学习和工作条件。同时为耽误您的工作时间表示歉意！
请根据自己的实际想法进行回答，不必受他人影响。答案没有正确与错误之分。请在您认为合适的选择项上打“√”，本调查问卷的保密性为A级，任何信息都将严格受到保密，所以您可以放心回答。如果您不了解某一个问题或觉得这个问题与自己无关，可以跳过此题。（本问卷除用◆标识外的题目，全部为单选，复选无效！）
一、个人情况
1．您的性别？
(A)男（B）女
2．您的年龄？
(A)25岁以下（B）26-30岁（C）30-35岁（D）35-40岁（E）40岁以上
3．您的文化程度？
(A)高中（B）大专（C）本科（D）硕士研究生在读（E）硕士研究生
4．您在学院工作的工龄？
(A)3年以下（B）3-6年（C）6-8年（D）8-10年（E）10以上
5．您现任职部门是？
(A)教学单位（B）行政部门（C）党政部门（D）服务部门
6．您现任职称是？
(A)正高级（B）副高级（C）中级（D）初级（E）无职称
7．您现任职称属？
(A)教师系列（B）实验系列（C）政工系列（D）其他系列
8．您目前家庭成员？
(A)单身（B）二人（C）三人（D）四人（E）四人以上
9．您家庭成员中待业无收入人员？
(A)无（B）一人（C）二人（D）二人以上
10．您家庭中有无重症人员？
(A)无（B）有
11．如有重症人员年支出约为？
(A)1万元以下（B）1-2万元（C）2-3万元（D）3-4万元（E）4万元以上
12．您家庭年各项收入约为？
(A)3万元以下（B）3-4万元（C）4-5万元（D）5-7万元（E）7万元以上
14．您的家庭住房情况？
(A)租房（B）购买商品房（C）单位房
15．您的交通出行情况？
(A)自行车（B）校车（C）公交车（D）私家车
◆个人及家庭有无特别说明：
二、工作状况
1．您目前的岗位是否适合您？
(A)是（B）一般（C）否
如果选择C, 请写明简要理由或感受
2．您的才能在学院得到充分发挥了吗？
(A)是（B）一般（C）否
如果选择C, 请写明简要理由或感受
3．您是否有工作成就感？
(A)是（B）一般（C）否
如果选择C, 请写明简要理由或感受
4．您每周的课时量是多少？（教师填写）
(A)12学时以下（B）12-16学时（C）16-20学时（D）20学时以上
5．您的工作负荷度是多少?
(A)100%以上，（B）80%--100%，（C）60%—80%，（D）60%以下
如果选择A, 请写明简要理由或感受
6．您觉得在工作中是否学到了很多新东西，包括专业知识、管理知识、岗位技能知识等？
(A)是（B）一般（C）否
如果选择C, 请写明简要理由或感受
7．您近三年接受业务知识培训时间？
(A)60天以上（B）30-60天（C）10-30天D10天以下（E）元
8．您对学院给您提供的培训满意吗？
(A)非常满意（B）较满意（C）不确定（D）不满意（E）非常不满意
如果选择D或E, 请写明简要理由或感受
9、您认为学院在教学科研方面的支持力度如何？
(A)非常满意（B）较满意（C）不确定（D）不满意（E）非常不满意
如果选择D或E, 请写明简要理由或感受
10、您认为我院各级行政管理部门办事效率及服务意识如何？
(A)非常满意（B）较满意（C）不确定（D）不满意（E）非常不满意
如果选择D或E, 请写明简要理由或感受
11、您对学院晋升机制的科学看法？
(A)科学（B）不确定（C）不科学
如果选择C, 请写明简要理由或感受
12．您工作中需要的硬件资源是否得到及时的提供？
(A)是（B）一般（C）否
13．您对使用的办公设备是否满意？
(A)是（B）一般（C）否
如果选择C, 请写明改进意见
14．您对办公室的工作环境和条件是否满意？
(A)是（B）一般（C）否
如果选择C, 请写明改进意见
15．您对学院的考勤管理制度及其运行满意吗？
(A)是（B）一般（C）否
如果选择C, 请写明改进意见
16．您认为学院文化气氛？
(A)融洽、松弛（B）融洽、紧张（C）冷淡、紧张（D）冷淡、松弛
17．您认为是否需要增加企业文化沟通的平台？
(A)是（B）一般（C）否
18．学院是否经常组织各种有益于自身发展的活动？
(A)是（B）一般（C）否
如果选择C, 请写明改进意见
19．您是否愿意长期留在本学院？
(A)是（B）一般（C）否（D）不确定
如果选择C, 请写出理由或感受
20．您是否考虑过辞职？
(A)是（B）否
如果选择A, 请写出理由或感受
21、您对学院的下一阶段发展是否了解？
(A)非常了解（B）了解（C）不确定（D）不了解
如果选择C或D, 请写出您的想法
三、工作回报
1、您对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是
(A)完全公平（B）基本公平（C）不确定（D）不公平（E）非常不公平如果选择D或E, 请写明简要理由或感受
2、以自己的资历，您对自己的工资收入
(A)非常满意（B）较满意（C）不确定（D）不满意（E）非常不满意
如果选择D或E, 请写明简要理由或感受
3．您目前的年税后收入约为：
(A)2万元以下（B）2-3万元（C）3-4万元（D）4-5万元（E）5万元以上
4．综合个人实际，您对现阶段年税后年收入的期望水平为：
(A)3-4万元（B）4-5万元（C）5-6万元（D）6-7万元（E）7万元以上
5.您对目前学院薪酬待遇对人才吸引性的评价是
(Ａ)非常吸引(B)较吸引(C)不确定(D)不够吸引(E)几乎没有吸引力
如果选择D或E, 请写明简要理由或感受
6.您对目前学院薪酬制度是否了解
(A)非常了解（B）了解（C）不确定（D）不了解
如果选择C或D, 请写简明您的想法
7.您认为您的薪酬与您的职位
(A)非常相称(B)基本相称(C)不确定(D)不相称(E)非常不相称
如果选择D或E, 请写明简要理由或感受
8.您认为学院薪酬制度所倡导的分配机制是
(A)绝对勤奋及优秀的员工倾斜(B)按劳分配(C)不确定
(D)吃大锅饭搞平均主义(E)多”捞”多得,少”捞”少得
如果选择D或E, 请写明简要理由或感受
9.学院在传统节假日和纪念日的福利性费用发放情况?
(A)非常合理且令人满意(B)较合理比较令人满意(C)不确定
(D)不合理也不令人满意(E)非常不合理令人很不满
如果选择D或E, 请写明简要理由或感受
10.您认为是否应建立完善的绩效工资制度？
(A)迫切需要（B）需要（C）不确定（D）不需要
如果选择A或B, 请写明简要理由或感受
11、您认为实施绩效激励工资制度应采用何种方式？
(A)完全公开（B）半公开（C）不公开
12.您觉得学院员工辞职的主要原因是？
(A)薪酬因素（B）个人价值难以体现（C）工作环境因素
（D）个人发展前景(E)其他因素
如果选择E, 请写明简要理由或感受
13.你认为与当地其他民办高校工资水平相比,员工的工资
(A)较高
(B)高
(C)不确定
(D)较低,不太合理
(E)太低,非常不合理
如果选择D或E, 请写明简要理由或感受
14.您是否加班？
（A）经常加班（B）偶尔加班（C）无
15、加班工资的计算方法和法律法规相比
(A)绝对符合法律法规
(B)基本符合法律法规
(C)不确定
(D)有些地方不符合法律法规
(E)完全不符合法律法规
如果选择D或E, 请写明简要理由或感受
16.以下关于薪酬与生活的关系,哪一个最接近您的实际情况
(A)因为薪酬很高,自己的生活过得非常富裕
(B)目前的薪酬除维持基本生活外,有一定的节余
(C)我不太确定二者之间的关系
(D)目前的薪酬只能维持最基本的生活开支
(E)因为目前的薪酬太低,自己过得非常之贫苦
如果选择D或E, 请写明简要理由或感受
17.学院在国家强制性保险福利（五险，基本医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险）最低工资方面的做法
(A)高于国家法律法规的要求执行,并向员工增加了其它福利
(B)按照国家法律法规要求的最低限度执行
(C)不确定
(D)部分按照国家法律法规的要求执行,部分则没有
(E)完全没有按照国家法律法规要求执行
如果选择D或E, 请写明简要理由或感受
18.您认为努力工作有助于您在学院的发展吗？
(A)是（B）一般（C）否（D）不确定
如果选择C或D, 请写明简要理由或感受
19．您认为您的工作成果得到上级和学院的认可了吗？
(A)是（B）一般（C）否（D）不确定
如果选择C或D, 请写明简要理由或感受
20、您了解安徽省集体合同条例吗？
(A)非常了解（B）了解（C）不确定（D）不了解
◆就薪酬待遇而言，您有特别要说明的：
◆您对学院发展有何建议？
企业员工合理化建议管理办法 篇7
关键词：审计,高校,科研经费
一、高校科研经费管理现状
(一)科研经费的财务管理制度不完善
目前在高校普遍推行“课题制”科研经费管理模式,由于有的高校较关注通过上项目对科研工作的管理来争取经费, 但是却很少关注对于这些科研经费是如何的管理与使用, 在这种情况下导致了学校在科研经费管理方面出现了很多的问题, 这些问题直接影响了科研工作的顺利开展。 从近年来对于高校科研经费总的使用的情况来看,对于高校科研经费和人员经费支出比重过大、使用项目不合理等现象比较严重。 在现实当中,很多高校在科研经费的管理政策上比较宽松的主要原因, 就是为了更好的来鼓励广大教职员工积极的来参加科研课题。 当然,在这种情况下, 很多高校的科研人员很难达到来合理的使用划拨给高校的科研经费,有的高校科研人员甚至将科研经费用于个人生活的开支, 然后以科研经费的名义进行报账处理。
(二)高校科研管理经费认识的不足
目前, 很多高校和财务部门在科研经费监管工作的认识方面不同程度地存在很多误区,现在高校领导有一种普遍的“共识”,就是都会认为获得科研经费可以提高自己学校的声誉;一些科研人员也认为,学校对于科研经费的使用无需过多干涉和监管。 在这种情况下,也就导致了高校科研经费滥用严重, 高校科研经费支出一直混乱不堪的现象屡禁不止。 另外,各高校财务管理部门也普遍认为科研经费只是财务部门的一种代管费用,所以就忽视了对科研经费的支出是否合理、是否真实的严格审核。
(三)科研经费来源的不固定导致了管理的复杂化
高校科研经费的来源大体上有三个部分:第一、很多学校与社会其他部门及企业进行合作所获得的横向课题项目的科研经费, 由于这些横向课题项目合作的部门与内容存在很大差异, 所以对每一笔的科研经费核算标准也不同; 二是教育主管部门及各行业主管部门下拨的纵向科研经费;三是高校自筹科研经费。 这就带来了科研经费管理及核算的特殊性和复杂性,加大了高校科研经费综合管理及有效监督的难度。
(四)科研经费的审计监督功能有待改进
近年来,许多高校为了提高科研经费在科研工作中的使用效益,加强对高校科研经费的综合管理,采用了“统一领导,集中管理”模式,但是, 学校财务管理部门还是无法有效的从合理性和效益性的角度对这部分费用进行控制管理。 学校相关财务人员还存在着对高校科研经费的来源与使用全过程缺乏业务上的了解, 项目经费如何使用基本上是由项目负责人决定。 另外,高校的内部审计部门未能充分发挥其监督职能与审计效率, 当然许多高校对科研经费使用的监督力度也存在相当大的差距。
(五)很多高校对于科研经费的管理“重立项、轻预算”
现实当中, 许多高校把科研经费的争取与使用作为考核科研管理部门和高校教师的重要指标;甚至,许多高校把教师竞争上岗、重点岗、 评聘职称等和科研经费的使用与争取紧密连接起来, 所以高校教师与科研人员千方百计的去争取各种的科研项目,存在着重争取、轻管理、 轻预算等问题。 科研人员申报课题项目时对于经费预算、经费支配等问题并不被人们所重视。 主要考虑的就是如何来编排课题并能让评审专家满意,能够让让项目立项就可以了;所以根本谈不上与财务部门来共同协商如何使用经费的问题研究, 所以预算也就成为高校科研经费的管理的一种形式化内容。
二、对于高校科研经费审计管理工作的对策与建议
(一)高校科研经费审计管理制度的建立
高校有必要对照国家有关高校科研经费使用规定, 是否结合学校实际情况建立一套科可操作性强的、 行之有效的高校科研经费管理办法和管理制度;是否建立和完善高校各种科研经费使用前的核算制度, 有没有明确科研项目管理费用支出合理化收支的相关管理办法与管理制度。 在高校科研经费审计与管理工作中做到既要方便科学研究工作, 又要严肃国家和学校财经纪律的原则是非常关键的。
(二)内外兼修,搭建和谐发展的科研经费审计平台
一方面,通过各种形式,宣传科研经费内部审计的重要性,从而搭建和谐发展的高校科研审计平台;另一方面,高校内审人员有必要熟练掌握高校科研经费使用与审计的相关政策与法规, 有必要增强自身业务能力的提高, 通过自身能力的提高促使高校科研经费管理与审计的有效性。
(三)强化高校科研项目内部控制制度
对高校科研项目管理制度的建立,可以采取科研处进行一级审核, 审计处二级审计,财务处最后进行报账审核的办法。 在各级审核与把关的过程中与项目研究无关的支出坚决不予报销。 从而加强科研经费的管理,保证经费活动健康运行。
(四)建立客观公正的科研效益评价指标
对于高校科研经费的提供者来说最关注的是科研成果的效益问题,当然,科研成果也是衡量科研工作者对于科研工作成效与否的一个重要标志。 所以对于高校科研经费的管理与使用,各高校有必要结合自身工作实践,建立一套适合本学校的科研经费审计评价指标。 高校内审工作者可以通过对相关指标进行计算与核对各课题组经费的合理使用情况。
(五)重视高校科研项目立项、调整和预算
高校有必要将审计关口进行前移, 让审计处来抓高校科研经费的预算管理,科研处来抓高校科研经费的立项管理,财务处下拨经费。 使高校科研经费的管理既要重视课题的立项工作也要重视经费使用的预算工作。
参考文献
[1]周斌.我国高校科研经费财务管理现状及其改进对策[J].教育财会研究,2009年
[2]张记元等.完善高校科研经费管理对策[J].会计师,2009年
企业员工合理化建议管理办法 篇8
关键词：企业；合理化；建议；实效
合理化建议活动是企业充分挖掘内部潜力的一种有效手段，是企业创新管理方式的一种有效形式，起到了凝聚企业向心力、稳定职工队伍的作用，给企业的发展提供了强有力的支持。合理化建议活动也是职工参与企业管理、发挥主人翁作用的有效途径，是工会组织提高工作活力、创新工作思路的重要措施。
一、合理化建议活动在企业中的作用
（一）合理化建议活动在企业管理中发挥了补充作用
众所周知，要想做大、做强一个企业，必须在生产经营过程中，寻找企业发展的经济增长点和发展后劲，以应对激烈的市场竞争。通过合理化建议的有效推行，积极倡导企业职工为企业多提合理化建议，通过合理化建议的推广与采纳，提高企业的效益，那么企业就能产生一系列有效地经济与管理效益，就能打破企业内因循守旧、缺少创新的发展瓶颈，为企业的发展注入生机与活力。
（二）合理化建议活动拓展了职工参与民主管理的渠道
目前合理化建议活动已经成为企业以人为本、实现民主管理的重要形式，也增进了企业与职工的相互信任和理解，给企业职工发挥聪明才智提供了舞台。通过合理化建议活动发挥职工的潜力和特长，从而有针对性地对职工进行培训。让职工感觉到合理化建议活动不仅是职工参加民主管理的渠道，更是企业为职工搭建的一个展现管理能力、技术技能的平台，借助这一平台，企业与职工共同发展。
（三）合理化建议活动可以提高职工的工作积极性
积极的向企业提出合理化建议，直接反映了职工对企业的热爱，反映了职工对企业的关心，也是企业凝聚力与向心力的一种良好体现。而落实好一个建议，不仅会使建议人感受到企业对自己尊重，同时也会使周围的职工和参与落实建议的职工看到主人地位的真正实现。通过建立合理化建议的评价机制，让职工对建议的落实情况进行公开评价、监督，只有这样，才能让职工感受到企业对自己的重视，增强自豪感。
（四）合理化建议活动使工会工作更加务实
一般情况，工会组织都是合理化建议活动的组织者和督导者。合理化建议活动整个流程明确而且全面，工作环节繁多且重要，需要工会人员一丝不苟的去完成。它也是工会工作更加贴近企业生产经营的载体，也使得工会工作更加务实，更近距离的服务职工。
二、合理化建议活动中存在的问题
（一）员工的素质不高
企业职工受岗位、知识、能力、阅历等条件的限制，对单位的生产经营工作了解不够；即使个别建议被采纳了，但没有很好的被实施或推广，没有体现更好的价值；部分职工存在敷衍工作的现象，不负责任的提建议，没有实际价值。
（二）员工认识不到位
部分企业职工认为提不提合理化建议无所谓，浪费时间还不一定能够实施；他们不在乎合理化建议的价值和效益；认为单位的发展和效益不是自己分内的工作。
（三）征集时间存在滞后性
企业合理化建议收集一次并进行评审的周期是受时间限制的，在这期间，有些建议已经提出且在实施并取得成效，公司评审时建议已经是实施成果了。
（四）征集内容缺乏实效性
许多合理化建议表面看起来内容充实，合情合理，但经过推敲，或进行阶段性实施，发现不论在管理提升还是公司经济效益角度都不能取得良好的效果。
（五）奖励力度不够
虽然企业对于评审后予以采纳的合理化建议提出者给予一定的物质奖励，但是没有对合理化建议实施成果的影响进行评估，对于对企业管理或经济产生持续效果的合理化建议缺少补充奖励，未体现合理化建议真正的价值。
三、开展合理化建议工作的有效措施
（一）加强教育引导，提高思想认识
加强宣传，针对存在负面思想的职工认识做好教育工作；各级领导要广开言路，鼓励职工踊跃提建议；通过组织培训，使大家知道从哪里入手，怎么提出有价值的建议，提高合理化建议的含金量。
（二）结合岗位实际，调动全员参与
员工是组成企业的基本元素，企业的发展离不开每位职工的努力和他们创造出的价值。因此，应该充分调动每位员工立足岗位自建自改，充分发挥自己的智慧和创造力；引导员工从实际工作出发，把问题分解到各个岗位，让员工在自己最熟悉、最了解、最擅长的工作实践中提出自己的想法，最大的发挥自己的作用。
（三）注重活动实施，做好成果推广
开展合理化建议征集的目的，是要将合理化建议成果转换为社会效益和经济效益。因此，可以对于采纳的合理化建议在实施后取得良好的效果的，要及时进行推广，使合理化建议的作用真正的发挥，同时可以不定期的开展合理化建议成果发布会、经验交流会，使合理化建议活动的意义不知不觉深入到每位职工的心里。
（四）完善奖励机制，体现员工价值
对上报公司经评审采纳的合理化建议提出者给予物质奖励，对于评审时间滞后但已经实施的合理化建议视同采纳，对合理化建议实施成果进一步推广，取得良好的效果的，给予补充奖励，充分调动员工的积极性，强化员工的主人翁的意识，体现合理化建议活动的价值。
参考文献：
[1]戴文宪.新编基层工会劳动竞赛与合理化建议及职工技协工作手册；2014，03.
[2]张宝刚.工会如何开展合理化建议活动辅导讲座，2013，05.
[3]刘孟校.奥克斯合理化建议管理调查[J].中外管理，2007（5）：69-71.
一个普通员工对公司合理化建议 篇9
一说到建议和想法其实也很多的只是有的实用有的却不一定能实现。公司刚刚搬过来的时候就说大家可以提出自己的建议和想法，当时想提出几点，可后来不知道什么让我没有提，也许是在想多一事不如少一事，我真的认为我们的建议真的很重要，因为我们是一线的工作人员，我们做的事情，处在公司的角度也都不一样，所以有很的细小的事情真的需要听取我们的建议。
一、企业文化
尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我可以感觉到公司每个员工的相互间的友情。我们可以很好的合作没问题，我们绝对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们需要和头狼更好的沟通融合。大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的。可能和您的性格有关，所以我说有的事情是没办法实现的。我们真的可以不叫你张总，也可以大家说说笑笑的在一起，没什么隔阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。当然这存在矛盾性，要管理还要融合与员工之中很不好错做，我只能提出，怎么做还真的太难了。
二、就是奖罚制度的完善，真的要有个完善的制度。
罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像你说的人真的是需要表扬的，哪怕没什么物资奖励，一句话语也让员工觉的付出还是有收获的。如果需要我可以尽我的能力为公司做出奖惩制度。
三、公司会一天天壮大
出现的问题还是会很多的，希望以后的日子还是要提醒员工：公司存在问题要马上提出建议。这样可以提早做出决策，避免很多错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，也不便于快速的实施。
四、责任感的问题
这个问题我想了两种解决方案，1、一定时间内的不段提醒，有助与员工牢记在心，每个人都是不同的，大家可能需要提醒才会注意用心。
2、只有奖励才能激发员工的工作热情了。
五、公司整体的工作安排
整个的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们需要让员工知道公司都在做些什么。所以希望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公司的提示版上。
六、我希望公司有更多的集体活动
七、公司的设备配置问题
希望公司对一些咱们有能里配备的东西，做出双套配置，做到双保险，这是那次瘦人给我的教训，因为没有DVD刻录，我们走了很多弯路。做出保险可以确保公司时刻有给客户 出产品的设备，保证不在客户面前掉链子。
八、承诺
人对人的承诺，我想变向的是给对方希望，当承诺没有对象的时候，就是人希望破灭的时候那是另人很失望很痛苦的事情.我们要加强我们的信任，所以要兑现我们的承诺，哪怕是很小的事情.九、人员配备问题
公司需要人员调配一下，好钢用在刀刃上，希望能把资源整合利用好.十、我们的签到问题
企业员工合理化建议管理办法 篇10
建章立制，规范行为。老员工企业在突破创业期或者生存期转入发展期后，就会面临着一个瓶颈，这个瓶颈就是企业快速发展与员工管理的脱节或者脱离，最后造成什么样的结局呢?由于创业期老板大多跟员工一起成长，老板与员工称兄道弟，结果老板的权威难以树立，待企业公司化管理时，这些老员工就直接成为规范化、制度化的“革命”对象，这就会让老员工的公司化管理面临难题。这个时候，老员工要想摆脱这种现象，就必须真正去做企业的公司化管理，这里之所以说是真正的公司化管理，是因为笔者曾经看到很多老员工企业徒有公司化管理之名，规章制度流于形式而没有其实。而如果老员工不能真正地建立一套对所有员工都能够有所约束的规章制度，那么，管理老员工将是一纸空文，因此，老员工必须构建起一套“公平、公正、公开”而人人平等的规章制度，同时，作为老板自己也要带头遵守，以此威慑那些敢越“雷池”的老员工。
授权授责，利益捆绑。很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正“闷”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变“大当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的具体事务要交给这些老人去打理，让他们“连轴转”，要实现这个目标，老板就必须学会授权，对于跟着老板一起走过来的老员工，由于老板知根知底，不用担心会出现很大的风险，因此，有必要大胆地给予授权、授责，当然还有受控，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责，让其充分地发挥其能力，当然，责任大了，自己的收益也应相应扩大，不能抱着“还想让牛跑的快，还又不想让牛吃草”这种思想，只有给其提供足够的有挑战力的薪酬标准，他们才能更安心而得到一种心理平衡，才能让他们与企业捆绑，而一直走下去。笔者在新疆伊利讲课时，一个老员工就曾经把每年利润的30%拿出来与管理团队中的“老员工”分享，解决了老员工这山望着那山高的不稳定心理，收到了较好的效果。
企业员工合理化建议管理办法 篇11
【关键词】民营企业 培训水平 对策
由于我国经济结构和国情的因素，民营企业在成长过程中曾经忽视了对员工培训的重要性，但随着民营企业在我国经济中所占比重越来越大，其员工培训逐渐被重视，但大多数民营企业对如何提高员工培训水平比较迷茫，还存在很多很大的问题，这就需要专业理论来进行引导和研究。
一、民营企业员工培训普遍存在的问题
（一）培训针对性不强
民营企业员工培训的目的应当是提高员工的职业道德素养和专业技能水平，来满足民营企业发展经营的需求。但当前我国民营企业员工培训的针对性不强，对管理层人员、生产一线人员的培训没有区分，培训时全员参与，海量内容不分对象的讲授，讲座、报告不分档次，造成受训者一头雾水，听不懂、吸收不良的情况成为常态，这种培训没有针对员工需要什么样的充电形式，需要什么样的学习内容就安排下去，最终流于形式。
（二）培训方法手段陈旧
我国民营企业的培训方法手段受到我国教育模式的影响，注重讲而不注重听者的感受，大量采用填鸭式培训方式，仍然保留着传统的黑板、讲台等形式，重理论、轻实践，重讲授、轻考核。现代化的教育手段运用的不到位，多媒体教学也只存在于小部分高层培训中，普通员工的培训方式的效率不高，效果不佳。
（三）培训成为孤立的事件
很多民营企业认为员工培训就是应付上级检查，没有精心设计、制定培训方案，对员工需要的培训内容也没有仔细的考量，就匆匆安排培训。而受训者也认为培训是走过场，对职业规划没有影响，对职业技能没有帮助，甚至有员工认为培训是休闲放松的形式。这样的培训完全成为了孤立的事件，只为了培训形式的存在而存在，从民营企业的管理者到受训者都轻视了培训，没有激励机制，没有和绩效挂钩，培训就没有动力和方向。
（四）培训的考核评价机制有缺陷
当前民营企业的培训考核评价机制存在有很大的缺陷。一方面没有建立起科学合理有效的考核评价体系，对于如何考核、考核内容的确定、考核后的奖惩措施都没有形成一套完整的系统；另一方面对培训考核评价的态度上升到其固有的高度，很多考核评价机制仍然停留在纸面上，在贯彻落实中缺乏强大的执行力和监管力度，导致考核评价不能起到作用。
二、民营企业员工培训困境的原因分析
（一）民营企业整体管理不规范
在我国的民营企业中，公司往往认为招聘企业员工是一件很简单的事情，所以并不重视现有员工对工作的成就感和满足感，也不重视员工自我发展的需求，没有定期组织对企业员工的培训，那么员工在工作中不能找到自我价值，不能在工作中得到成长和锻炼，不利于企业的发展。另外，民营企业中由于制度不够健全，员工的工作没有明确的流程依据，容易受到工作人员主观判断的影响，如果员工没有丰富的经验积累，是很难做出正确的选择的，最终会影响企业项目的进度和最终结果。
（二）民营企业资金不够雄厚
在我国，民营企业资本主要依靠企业股东的出资，政府很少对民营企业进行资金支持，因为银行贷款的门槛较高，不会轻易对民营企业发放贷款，所以民营企业在经营过程中，其外来的资金是较少的，仅能依靠企业的经营盈利来扩增企业的规模，所以企业基本没有多余的闲置资金投入到企业员工培训上，再加上民营企业的自身特点，即领导决定制，导致企业员工培训的随意性比较大，企业可能由于某些特殊情况的发生而取消当年的员工培训计划。
（三）民营企业中员工的流动性较大
民营企业由于自身原因员工流动性大。高级管理人才的退出带走了企业成熟的管理模式和客户资源，直接或间接给企业带来巨大的经济损失；技术人员的流失带走了企业的技术机密，给企业带来的损失同样十分巨大。另外企业需要花时间成本和资金成本来重新招聘员工，并对员工进行工作基本培训，企业即使可以再招到合适的员工，但是新员工在工作中需要一定的时间来适应新环境、学习新的工作内容，这都会影响工作的效率，所以鉴于员工的流动性如此之大，企业也不愿意花费更多的时间和精力在员工培训上，如此往复，企业是很难得到快速发展的。
三 、提高民营企业员工培训机制
（一）建立健全民营企业的人力资源管理体制
要改变我国民营企业中现有的领导决定制，建立健全人力资源管理体制，尽量做到权责明确，合理划分管辖范围，细化分工，突出企业员工的主人翁地位，开展多渠道的沟通机制，针对员工的自身特点设立有针对性的管理模式。
（二）重视对民营企业管理人员自身职业素养的培养
要提高员工的综合素质，对员工进行科学、合理、全面、丰富的培训是十分必要的，那么培训制定人员等企业管理者自身的职业素养将会直接或间接影响培训效果，所以管理者自身的职业素养关系到企业的发展，是企业壮大的决定性因素。企业管理者应该能够根据企业的发展目标和现状，利用较少的资金成本，对员工进行有效的培训，最终实现效用的最大化，为企业的良性健康可持续发展服务。
（三）提高员工对企业培训内容的兴趣和主动参与度
首先，企业制订的培训计划要根据员工的工作特点，采取辩论、观摩实践等方式来吸引员工的注意力，提高培训的有效性，尽量让员工在培训中能够有所收获，掌握工作的要领、提高工作效率，充分发挥员工的潜力。其次，企业员工要对培训树立正确的认识，积极配合，分层次做好受训工作。
结语
培训水平提高的对策不仅要缜密研究，提出解决方案，更要落到实处。民营企业员工培训水平的提高对于民营企业来说是企业员工责任感的提升、专业技能的提升、企业精神的提升和企业员工凝聚力、向心力、归属感的提升，对促进企业发展提供软实力和正能量。
【参考文献】
企业员工合理化建议管理办法 篇12
1企业知识员工个体创新行为测评概述
在对国内外有关专家学者观点进行综合比较分析的基础上,本研究将企业知识员工个体创新行为界定为:员工将有益于企业发展的创新(构想、意愿、行为、成果等)予以产生、导入以及应用于企业任何一个层面的所有个人行为[1]。
本研究将知识员工界定为:在企业正式上班、具有大专及以上文化程度的员工。这里所说的企业不分行业、不分性质,但是在规模上有要求:1知识密集型企业(约80~90%的员工具有大专及以上文化程度)必须有50名及以上的知识员工,2一般企业必须有100名及以上的知识员工。这里所说的“正式 上班”的员工,是指具有企业正式员工身份的人,不包含实习生、临时工、劳务派遣工、因各种原因2个月以上在家休息休假的员工。
本研究在广泛文献阅读和精炼提取、众多学者专家和企业知 识员工评 析与提炼 基础上形 成了知识员工个体创新行为初始测评量表,再经过较大样本预测试后的CITC法和α信度 系数法净 化分析、KMO值与Bartlett's球形检验 以及探索 性因素分析,开发形成了正式的个体创新行为测评量表。然后,再经过大规模、具 有广泛代 表性的科 学抽样调查和严谨规范的数据统计分析,证实了本研究开发的企业知识员工个 体创新行 为测评量 表具有较 好的信度与效度。正式 的企业知 识员工个 体创新行为测评量 表如表1所示,该量表由 两个维度、八 个条目构成。
本量表采用的是李克特5点计分法,每个题项提供五个选择项:“从来不这样”、“很少这样”、“偶尔这样”、“经常这样”和“总是这样”,依次分别给予1、2、3、4、5的分值。受试者根据自己在组织中的创新行为表现,在五个选项中勾选一项,每位受试者将会有创新行为总变量分数以及维度分数。总变量分数愈高,代表受试者创新行为愈常发生;维度分数愈高,代表受试者在创新行为某个维度上的行为愈常发生。
2企业知识员工个体创新行为问卷调查的实施
2.1问卷调查个人背景变量的选取
本研究采用八个个人背景变量,其分类是:性别分为男女2类;年龄分为20~28岁、29~35岁、36~45岁、45岁以上等4类;学历分为大专、本科、硕士、博士等4类;司龄(在本单位工作年数)分为1年以下、1~3年、3~5年、5~10年、10年以上等5类;职位分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及一般职员等4类;部门分为总经办、人事、行政和后勤类,财务、审计和法务类,营销、市场和采购类,技术开发、设备维护与信息系统管理类,战略、广告和对外关系类,其它等6类;行业属性分为生产性行业、服务性行业、其它等3类;单位性质分为国有企业、中外合资企业、外商独资企业、民营或私营企业、其它等5类。
2.2有效调查问卷量的确定
根据大数定律,抽样数目越大,样本的代表性越大,抽样误差越小,抽样估计的可靠性越高。但是,抽样数量过大,既需要更长的时间和精力,也需要更多的经费支持,还需要考虑大数目抽样实现的其他可能性。吴明隆在其著作中阐述:若是抽样总体相当大或无限大,样本抽样 大小的计 算公式为n≧ (k/а)P(1-P)[2]。他给出的公式解释为:а为显著性水平,一般取0.05或0.01,分位数k值与а对应,P值通常设为0.5.[3]。根据专家观点,结合本研究实际和笔者可利用的调查资源实际,本研究将最低目标有效问卷回收量确定为800。
2.3问卷调查范围与方式
本研究历经2个多月时间,在全国10多个省份、20多个城市、100多家企业(含培训公司)开展了问卷调查,调查方式有五种,其中四种是现场纸质问卷调查:1请同学、朋友、亲戚在其单位开展调查;2自己到广州、深圳、东莞和佛山的企业开展调查;3自己到专业技术人员(技术研发人员、行政人力人员、营销类人员、财务类人员)培训班现场调查;4挑选并培训学生到专业培训公司培训班现场调查。另外还委托亲友同学与学生等通过邮件、QQ收集答卷。为了保证样本的广泛代表性,减少样本的同源性,本研究对不同类型企业的问卷发放数和采用样本量都做出了具体规定。问卷回收后,根据科学合理的筛选规则,将无效答卷进行删除。经过科学严谨的答卷筛选发现,委托亲友同学与学生等通过邮件和QQ收集答卷的有效答卷率最低。调查以前四种调查方式为主,共收回调查问卷1221份,有效答卷825份,总体有效率为67.57%。
3企业员工个体创新行为的描述性统计分析
企业员工个体创新行为的描述性统计情况如表2所示,各测量条目的偏度和峰度的绝对值均小于1,据Kline观点“只要偏度绝对值小于3,峰度绝对值小于10,就能较好 地说明样 本基本上 服从正态 分布”[4],可见所有测量题项的评价值服从正态分布,可以进行下一步分析。
由表可见,员工创新行为各维度、各题项的得分较高,所有题项的得分值都比较均匀地分布在对应维度项目均值两边,除题项BB1和BB5以外,所有题项的得分均值都大于3.5,这说明企业员工在创新行为方面表现得不错,这与国家倡导全民创新的政策和宣传教育有关,也与职业竞争需要创新行为有关。但是,总体得分还是偏低,这与创新型国家建设还有较大距离。从各维度项目均值比较来看,员工在创新构想产生方面更胜一筹,这说明员工在创新行为方面想得比做得多。
在“创新构想产生”方面,各题项得分较高、其均值为3.665,说明企业知识员工在发现问题、寻找机会、构想办法方面做得不错,但还是不足,没有一个题项的得分在4以上。其中,题项“我会从不同的角度看待工作中的问题,以获得更深入的见解(BB4)”的得分均值为3.85,相对较高,表明企业员工对于自己或别人提出的新想法,能够比较全面的去分析与评价。但是,题项“我会去关注工作、部门、单位或市场中不常出现的问题(BB1)”得分均值为3.48,题项“我会去寻找可以改善单位、部门、工作流程或服务等方面的机会(BB2)”得分均值为3.52,这两项得分相对较低,说明员工在平时工作中主动关注问题的意识还不强,可能还受“多一事不如少事”、“事不关已,高高挂起”、“多做多错”等思想的影响。
在“创新构想实施”方面,各题项得分的均值为3.428,说明员工 付诸实践 的个体创 新行为水 平不高,敢闯敢干的冲劲欠缺。四个题项中,“我会冒着风险以支持新构想或新方 法(BB5)”的得分均 值为2.82,比另外三 个题项的 平均得分 低很多,说明员工不愿承担风险,这可能与中国传统的因循守旧文化、中庸文化有关,也可能与大众的“不求有功,但求无过”思想有关。
4企业员工个人背景变量对创新行为的影响
对知识型员工的个人背景变量与创新行为变量的关系进行独立样 本T检验和单 因子方差 分析发现,员工个人背景变量对个体创新行为存在不同程度的影响。个体创新行为均值在八个个人背景变量上都表现出了差异性,且创新构想产生在每个变量上均值都高于创新构想实施的均值。另外,性别、年龄、学历和职位对个体创新行为具有显著性影响,司龄、部门、行业属性和单位性质对个体创新行为不存在显著性影响。具体情况如表3所示。
4.1性别对员工个体创新行为的影响
T检验显示,性别对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)存在显著性影响(p<0.01),且男性比女性具有更强的创新意愿和行为。问卷调查后的深入访谈发现,在中国传统价值观念“男主外、女主内”的影响下,在中国当前家庭经济来源主要依赖男性的情境下,男性员工为了取得事业上的成功和个人成就,在工作上投入了更多的精力、时间和心血,具有更强的意愿和能力开展创新工作,而女性员工(特别是本研究调查对象的女性员工大多在40岁以下,正处于家庭建设的 重要时期 )却将更多 的时间留 在了家庭[5]。
注:(1)*:p<0.05;**:p<0.01;***:p<0.001;(2)均值越大,创新行为越突出;反之则反之。
4.2年龄对员工个体创新行为的影响
年龄对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)存在显著性影响(p<0.01),且年龄对创新构想产生的影响更显著(p<0.001)。另外,从均值来看,45岁以下,员工年龄越大,其创新行为越突出,但是,45岁以上,其创新行为的均值明显低于36~45岁的年龄段。因此,36~45岁的员工具有最强的创新行为[5]。深入访谈和逻辑分析发现,20~28岁的员工,大多处于不断的职业(或单位)转换状态或在同一单位工作不久的状态,在中国传统“人微言轻”、“论资排辈”的人文环境中,他们一般出于“职业自保”考虑而不愿意主动创新;29~35岁的员工,大多处于职业生涯的稳定期,虽有一定的专业技能和职业经验,但是,相对于36~45岁的员工而言,他们拥有相对较少的资金、技术、信息、财务和人事权资源,因而创新意愿和行为也相对较弱;45以上的员工,无论是专业技术还是管理经验,应该是更丰富了,但是,他们大多处于职业生涯的后期,大多数人员处在职业高原状态,且其精力不再充沛、配置的资源不再丰富、分享的信息不再充分、受到的支持不再有力,因而创新行为也相对不突出。
4.3学历对员工个体创新行为的影响
学历只对创新构想产生(IB1)有显著影响(p<0.05),对创新构想实施(IB2)没有显著影响。从均值来看,学历越高,IB1和IB2均值越高。进一步的访谈发现,“学历不代表能力”、“文凭不代表水平”,一般而言,学历越高的员工其知识较丰富、思维视野较开阔,创新的想法、点子会更多,创新意愿会更强,但是,创新构想要付诸实践,这不是一件容易的事,需要来自多方面的资源支持、克服多方面的阻力和承受失败的风险,学历高的员工可能会因理性分析多、“系统”思考多而瞻前顾后、犹豫不决。所以,在创新构想实践方面,学历起不了显著作用。
4.4司龄对对员工个体创新行为的影响
司龄对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)没有显著影响。从均值来看,司龄对IB1和IB2的影响一致,呈现先高后低再高的态势。就均值而言,入职同一单位3年以内的员工其创新行为水平较高,3~10年的员工其创新行为水平有所降低,10年以上的员工其创新行为水平最高,最愿意创新也最善于创新。深入访谈发现,司龄3年以内的员工,大多因为急于体现自我价值得到组织或同事认可、原环境与新入职环境的差异或冲突带来的改变环境的愿望,他们会更愿意产生和实施创新构想。司龄10年以上的员工,是该单位资格较老的员工,大多处于组织的中上层职位,一般都会因拥有职位权力或资历影响力而具备更强的责任心和更容易实施创新行为的资源条件,所以,他们具有更高的创新行为均值。
4.5部门对员工个体创新行为的影响
部门对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)没有显著影响。从均值可以看出,由于工作部门的不同,员工个体创新行为水平存在一定差异。战略广告公关类部门员工具有最高的创新行为均值,他们从事的是更具创意性的非例行性工作,大多是外向型的工作,一般没有既成先例可遵行,他们不但创新愿意最强和创新构想最多,而且最敢于和善于实施创新行为;总经人事行政后勤类部门员工的创新行为均值最低,这与他们从事的岗位工作紧密相关,他们大多干的是例行性工作,一般都是按章办事、按领导意旨办事、按既有程序办事,这类岗位的员工创新行为水平低对于组织的稳定运行和持续发展是好事;营销市场采购类部门员工具有次高的创新行为均值,这也与其岗位职责和任务紧密相关。统计数据显示,技术开发设备维护信息管理类部门员工的创新行业均值较低,这可能是技术开发类岗位员工的均值被设备维护和信息管理类岗位员工的均值拉低所致,这是本研究问卷设计没有设计好所致,应该将技术开发类部门作为单一的一个部门来实施测量和统计分析。
4.6职位对员工个体创新行为的影响
职位对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)存在十分显著的影响(p<0.001),且职位越高,员工的创新意愿越强,创新行为表现越突出。从总体上看,随着员工职位的提升,其在创新构想的产生和实施方面表现越好,且是职位级别高的比职位级别低的表现好,也就是说高职位级别的员工比低职位级别的员工更容易产生创新的构想、更愿意推进创新构想的实施与应用。进一步分析发现,这种现象产生的具体原因是:职位级别越高,承担的管理责任越大,越需要全面、深入思考问题和前瞻性的探索新机会,越需要帮助企业或员工解决现实中的问题;职位级别越高,掌握的来自企业内外的信息越多,越容易知晓或发现工作中存在的问题和机会,越容易从不同的视角去深入的发现并探究问题;职位级别越高,拥有的管理经验越丰富、掌管的各种资源(如物质、信息、资金、人力和人脉等)越多,越有能力去实施和应用新构想。
4.7所属行业和单位性质对员工个体创新行为的影响
所属行业和单位性质对创新构想产生(IB1)、创新构想实施(IB2)没有显著影响。从均值看,服务性行业员工的创新行为略高于生产性行业,这可能是两个行业的工作性质和服务对象的不同而产生的差异,生产性行业生产的产品相对稳定、生产的流程相对固定,而服务性行业服务对象的需求千差万别且不断变化;民营或私营企业员工的创新行为均值最低,国有、中外合资和外资企业员工的创新行为水平相差不大,这是因为民营企业或私营企业总体创新氛围、设施设备、规章制度、管理举措、员工能力水平等方面相对落后,员工产生和实施创新行为的内部动力和外部推力都还不够。
5管理建议
知识员工个体创新行为水平在不同的具体创新行为条目(题项)方面存在较大差异,也受着不同个人背景变量的影响,所以,企业要提升员工创新行为水平、进而提升企业整体创新能力和创新业绩,就需要针对不同背景特征的员工实施针对性、差异化的管理。
5.1做好招聘与配置工作,促进 能 岗匹配、人适其岗、岗尽其才
对于广告、公关、营销、市场开拓、技术开发类岗位,企业需要为其配备具有较强创新意愿与能力的员工,在招聘与配置人员时,可以考虑以下几点:男性优先于女性;本科及以上学历的员工优先;29~45岁的员工优先于其他年龄的员工,司龄3年以内的员工优先。对于战略制订、组织结构调整、重大生产管理或服务变革类岗位工作,企业需要为其配备视野开阔、经验丰富、锐意进取、超凡魄力和敢于担当的员工,在调配员工时,可以优先考虑具有多岗位经历的中高层管理岗位员工、36~45岁的员工、司龄10年以上的员工。对于需要从外部引进具有较高创新行为水平员工的岗位,企业可以优先考虑从外资企业、中外合资企业和高竞争行业国有企业引进。对于需要照章办事、循规蹈矩、处理例外事物较少的岗位,企业在招聘与配置人员时可以考虑女士优先、低学历者优先、一般职员与基层管理人员优先、刚毕业的大学生和45岁以上的人员 优先。当然,这是总体 而言,现实中,员工个体差异大、岗位职责和工作环境差异大,如何为岗位选配具有不同程度创新行为水平的员工,需要具体问题具体分析,不能一概而论。
5.2加强激励、营造环境,提升员工创新行为
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