国土资源数据管理研究现状

国土资源数据管理研究现状（精选8篇）

国土资源数据管理研究现状 篇1

国土资源数据管理研究现状

国土资源数据管理信息化是整个国土资源信息化的重要组成部分。国土资源数据的复杂性导致了其信息化管理的复杂性。应从国土资源全局的高度，梳理分析国土资源数据现状及应用和服务需求，建立科学分类，充分利用信息技术成果实现国土资源数据管理的信息化，有效发挥国土资源数据在国土资源监管中的作用。史辉，李军，冯永玉在分析国土资源数据及其管理特点的基础上，基于国土资源信息化和数据资源保护，提出了各类数据进行计算机管理的组织方法和采用的相关技术。

自1998年国土资源部建部以来,各级国土部门认真贯彻党中央、国务院的指示精神和部党组的工作部署,积极推进信息化工作,通过组织实施“数字国土工程”、“金土工程”、“土地资源调查与监测工程”等专项工程,在短短几年时间内,做了大量卓有成效的工作;信息技术在国土资源调查评价、规划、管理的各个环节得到广泛应用,成效明显。金土工程中明确规定必须建立国土资源数据中心,它以国土资源的各类空间和非空间数据为核心,依托成熟的数据库管理和GIS技术,按照统一的标准,建立具有信息管理、数据综合分析、数据分类查询、统计及信息服务等功能的“国家-省-市(州)-县(区)”四级国土资源数据管理体系。

2003年年初,国土资源国家级数据中心建设被提上了工作日程。按照“统一领导、统筹规划,统一标准、资源共享,服务管理、服务社会”的指导方针,紧密围绕国土资源规划、管理、保护与合理利用的工作重点,构筑集管理、运行与服务为一体的国土资源数字化信息支撑基地及国土资源公益信息服务窗口。

2004年,全国国土资源数据交换中心建设试点项目启动。此项目由13个省份和国内多家有影响的IT公司参与,对国土资源信息上下级之间的传输与更新进行了技术实践。在这项工作中,通过采用数据库技术、组件技术、GIS和Web GIS技术、Web Service技术等先进的IT技术,完成了一个数据交换系统原型框架,初步实现了基于统一GIS平台和基于统一空间数据交换格式两种交换模式的国土资源信息交换系统。

借助于现代化的信息技术、3S技术、办公自动化和管理信息系统等技术, 建立结构完整、功能齐全、技术先进并与国土资源管理工作现代化要求相适应的国土资源管理信息系统, 实现对国土资源快速、动态、科学、有效的管理, 已成为当前各级国土资源管理部门的紧迫任务。赵俊三, 尹鸿瑜, 赵耀龙, 张海龙提出了以政务管理信息化、国土资源基础数据库管理及信息服务社会化为目标, 以消除信息孤岛、实现信息共享、系统资源整合和国土资源管理“ 业务流程” 为出发点的国土资源信息化建设的技术路线和方法, 同时, 通过对国土资源信息系统建设关键技术问题的分析讨论, 为国土资源信息化建设提供参考。

张晓莲，朱大明，王爱华，刘军等对州级国土资源数据中心的建设进行了探讨,提出了州级数据中心建设的初步设计方案。认为通过州级数据中心的建立,可以将州级国土资源部门管理过程中形成的数据按照标准,在特定的管理体制内通过计算机来完成管理工作,可以大大减少管理过程中的人为因素,规范了州级国土资源管理应用系统的数据模型,使国土资源管理的分析决策能够建立在全面、客观、详实的数据基础上,提高国土资源管理决策时的科学性。

国土资源数据管理研究现状 篇2

关键词：高校人力资源管理,现状,对策

河南是我国第一人口大省, 2013年河南省大、中、小学数量为33640所, 位列全国第一。但是, 其中高校的数量只有121所, 平均为每77.7万人拥有一所高校, 全国112所“211”高校, 只有1所在河南 (北京24所) , 39所“985”高校, 河南则吃了鸭蛋, 1所也没有[1]。从以上数据可以看出, 河南高校的数量、质量与北京、上海等发达地区相比仍有较大差距, 所以, 河南的高校更应注重内涵建设, 不断提升教学、科研水平, 以满足广大人民群众对高等教育的需求。高校内涵建设的核心是师资队伍建设, 提升人力资源管理水平是重要抓手。本文从分析河南高校人力资源的现状、问题入手, 对加强河南高校人力资源的管理提出有针对性的对策和建议。

一、河南高校人力资源现状

从1999年高校开始扩招以来, 河南高校师资队伍的数量、质量都较以往有了长足进步, 当前河南高校的教职工总数已突破10万, 教师的年龄结构、学历结构和职称结构都日趋合理, 师资队伍的整体素质逐年改善, 形成了一支具有一定战斗力和凝聚力的教师队伍。但是, 河南高校人力资源仍存在供给不足、流失严重, 缺乏领军人物、整体素质偏低, 配置不合理等现象, 表现为教师的年龄、学历、职称、学缘结构失衡, 出现断层等问题。

二、河南高校人力资源管理中存在的问题

1. 管理理念落后

首先, 很多高校人力资源管理的理念仍停留在十几二十年前, 重“事”的管理, 轻“人”的管理, “以人为本”的管理理念只是停留在口头上、文件中, 局限于各种事务性工作, 见事不见人, 忽视人的个性及心理发展的需要, 人的情感被湮没于繁杂的事务中。其次, 对人力资源管理缺乏整体性和前瞻性的规划, 人事工作的管理者和执行者大部分时间都忙于人才引进、岗位设置、年度考核、职称评审、工资晋级等各种具体事务中, “头痛医头, 脚痛医脚”, 缺乏总体的、战略性的规划, 管理水平和效率有待提高。再次, 虽然高校“去行政化”得到社会的普遍认同, 但在许多高校中仍存在轻“学术权力”、重“行政权力”的现象, 官位重于学问, 只要行政级别上去了, 相应的“学术地位”、“科研能力”也就水涨船高, 这种“行政本位”体制下学术权力的边缘化严重扼杀了学术发展的活力[2]。

2. 管理体制滞后

一方面是外部管理体制对高校的束缚。河南高校大多属于省管院校, 对高校发展非常关键的编制问题, 是由省人社厅根据学校的学生数量、人员流动情况 (新进、调离、退休等) 、职称结构, 确定位数量, 高校没有自主权, 多数高校都存在编制数量不足的情况, 在很大程度上限制了高校发展。另一方面是高校自身管理体制滞后, 缺乏灵活性。虽然高校都在倡导院校二级管理, 但是管理权限特别是有关人、财、物的管理还是集中在学校层面, 二级学院只有建议的权力, 对于学校的决策结果只能被动执行, 离真正的二级管理仍有一定差距。

3. 管理机制不畅

在人才引进、人才培养等方面缺乏长远规划, 只注短期效益、眼前利益, 经常出现想要的专业人才没有引进来, 引进来的人才又没有用武之地, 师资力量与学科专业建设不适应、配置不合理等问题;对人才培养过分重视学历教育、理论知识的培养, 对非学历教育、教学实践能力的提高不够重视, 也缺乏相应政策支持;在人才使用上, 岗位聘任制流于形式, 职位“能上不能下”、职称一评“定终身”, 退出机制、末位淘汰制在河南高校中没有得到很好的执行, 不利于调动教职工工作的积极性和主动性, 容易产生惰性和倦怠情绪。

4. 评价、激励机制不完善

河南推行绩效工资改革已有几年时间, 但是由于缺乏完善的评价体系, 相应的激励手段很难充分发挥作用, 对很多高校来说是“穿新鞋, 走老路”, 并没有达到预期效果。对于教师的评价主要包括两个方面, 一是科研工作评价, 二是教学工作评价。各高校普遍采取量化考核的评价方式, 这种评价的方式是值得肯定和鼓励的, 可以避免很多“人为”因素的干扰, 但是评价只注重“结果”, 不注重“过程”, 忽视学术研究的周期性, 容易诱发急功近利的倾向, 对于教学评价, 不能只看评教的分数, 更应重视教师职业道德、职业素养和能力, 而这些是无法量化考核的。评价、激励机制的不健全, 就无法起到鼓励先进、鞭策后进的作用, 对工作绩效的提高作用有限。

5. 管理队伍不稳定

高校人力资源的管理者主要来自学校组织、人事等部门的工作人员和领导, 而这些人员流动性较大, 造成管理队伍的不稳定。根据现行干部聘任制度, 一个行政部门的领导一般最多可以干两届, 也就是说, 学校人事部门的负责人每隔几年就要更换, 科室的负责人也经常调至其他岗位, 这种作法的初衷是为了防止滋生腐败, 但从长远来说, 不利于保持学校各项事业发展的连续性和稳定性, 也不利于学校人力资源的可持续发展。并且高校从事人力资源管理的领导和工作人员大都是非“科班”出身, 又很少接受人力资源管理的专业培训, 仅仅依靠自学和前辈的言传身教, 很难对人力资源管理有系统的了解, 对工作缺乏前瞻性和开拓创新能力, 只能作为现行规章制度的执行者, 对如何提高学校人力资源管理的水平和效率很难有所建树。

三、河南高校人力资源管理的发展对策

1. 树立“以人为本”的管理理念

要转变传统的“以事为本”的管理观念, 树立“以人为本”的管理理念[3], 变“管理者”为“服务者”, 为广大教职工服好务, 在做好各项日常工作同时, 为教职工提供个人发展的时间和空间, 使学校人力资源管理更加人性化、科学化;积极推进高校的“去行政化”, 树立“学术中心”理念, 要以教学、科研为中心, 淡化行政权力对教学和科研工作的影响, 强化行政管理人员的服务意识, 提升服务与管理水平, 倡导“柔性管理”, 调动教师工作的积极性和主动性。

2. 优化管理体制

管理体制是制约高校人力资源管理效率和水平提升的一个重要因素。而高校人力资源管理体制的改革, 首先依赖于外部管理体制的改革, 包括对高校发展极为重要的编制制度改革及户籍制度的改革等, 并逐步完善社会保障体系, 为推行教师的全员聘任, 奠定制度基础和保障;而对于高校内部管理体制的改革, 一方面要大力推行院校两级管理, 简政放权, 将更多的管理权限下放至二级学院, 扩大二级学院的管理职能, 提高资源利用的效率。另一方面, 高校应以绩效工资改革为契机, 合理设置学校各级岗位的数量和比例, 建立灵活的设岗制度和岗位聘任制度, 除部分高级岗外, 其他岗位的设置由二级学院自行负责, 按照“按需设岗, 以岗定编”的原则, 固定编制与机动编制相结合, 教学编制与科研编制相结合, 提高人力资源管理效率。

3. 完善管理机制

管理体制的改革, 特别是外部管理体制的改革不是一朝一夕的事, 很多因素不是高校能够决定的, 高校简政放权, 去行政化也不是一两天的事。所以, 当前提高人力资源的管理水平, 就要从管理机制入手, 包括完善用人机制、评价机制、奖励机制、薪酬机制四个方面。

(1) 建立科学的用人机制

高校是高层次人才聚集的地方, 如何把需要的人才引进来, 引进后的人才如何培养, 如何发挥他们的专业和学科优势, 是高校人力资源管理的关键问题。相比其他省市, 河南仅有1所211院校, 想吸引高层次人才并不容易, 因此, 对于高层次的人才, 不应拘泥于现有人事管理制度, “引人”与“引智”相结合, 签订聘任合同后, 只要他们能够定期来学校从事教学、科研工作, 为学校人才培养、学科建设、科学研究发挥他们的特长和优势, 人事关系转不转入都没有问题。现在河南很多高校都在推行特聘教授制度, 是对师资队伍的一种有益补充。

对于人才的培养、人才的使用, 高校应有长远规划和完善制度。鼓励教师, 特别是年轻教师参加各种在职培训, 学历教育与非学历教育相结合, 学校提供相应优惠政策, 切实提升青年教师的教学与科研水平;在人才的使用上, 要乘着绩效工作改革的东风, 在完善相应制度的基础上, 逐步推行全员聘任制, 科学设岗、按需设岗, 完善岗位职责, 按照“优胜劣汰”的原则, 能者上、庸者下, 不能唯职称、唯学历论, 按照岗位职责的完成情况, 可以高职低聘、低职高聘, 一切按能力说话。

(2) 建立科学的评价机制

评价一方面是对教师岗位职责完成情况进行系统全面的考核, 为年度考核、聘期考核、职称评审提供依据。另一方面是让教师了解自己的优缺点, 促进自我发展、自我完善, 只有建立科学的评价体系, 才能发挥出评价的积极作用。首先, 要根据不同的岗位制定合理的教学与科研工作量, 定性评价与定量评价相结合、师德评价与师能评价相结合, 学生评、同行评、专家评、领导评与自我评价相结合, 评价的过程应民主、公开、透明, 除了个别高级岗外, 其他岗位由二级学院负责考核。其次, 作为对教师进行考核的主要依据, 评价的结果要合理使用, 但也不能过于死板, 拘泥于量化考核或评教的分数, 要根据教师的专业特点、课程性质区别对待, 并且可以根据教师教学或科研特点、特长, 对教学或科研工作量进行调整, 甚至可以调整教师聘任的岗位, 充分调动教师工作积极性, 做到“人尽其才”。

(3) 建立科学的激励及薪酬机制

对于高校人力资源的管理, 激励及薪酬机制是非常重要的两个方面, 是保证教师工作自觉性、积极性, 提高能动性和创造力的重要手段。科学的激励机制是建立在公平、适度、时效的基础上的, 而科学的薪酬机制是激励机制有益的补充, 二者相互依托, 缺一不可。物质奖励要根据教师岗位职责的完成情况, 实行“按劳分配、优劳优酬, 一流业绩、一流报酬”薪酬机制, 重实绩、重贡献, 对教学或者科研成果突出的教师, 按照学校相关的奖励规定予以一定的物质奖励, 同时可以给他们一定的荣誉称号, 物质奖励与精神鼓励相结合, 充分发挥表彰先进的作用。还可以通过目标激励、参与激励等方法, 满足教职工对尊重的需要、对自我完善的需要等, 激励教职工更努力地投入到工作中。

4. 加强管理队伍建设

加强高校人力资源管理队伍建设, 一方面要保证管理队伍的稳定, 尽量减少管理人员的流失, 特别是部门负责人要相对固定。另一方面要加强对管理人员的培训, 人力资源管理是一项复杂的工作, 要求管理人员拥有较高的素质和过硬的专业知识, 而这些知识和能力的获取, 不仅要靠个人经验的累积, 而且要长期地、有针对性地进行培训, 除了要学习人力资源管理相关的专业知识外, 还要学习管理学、行为学、心理学等方面知识, 提高管理能力、决策能力、沟通能力和创新能力等, 在不断完善人力资源管理相关规章制度的同时, 提高人力资源管理的水平和效率, 为高校的快速发展提供可靠的人力支持。

参考文献

[1]教育部.2014年全国各省市普通高校数量排名, http://www.cnhei.com.cn, 2014.8.22.

[2]冯妹娅.高校人力资源管理存在的问题及改进对策[D].中国石油大学, 2008.4.

医院人力资源管理现状研究 篇3

[关键词]医院 人力资源管理 现状

一、我国现代医院人力资源管理的现状分析

1、计划经济痕迹很重

我国加入WTO，标志着我国已进入经济全球化的时代。随着我国经济的迅速发展和人民文化生活水平的不断提高，人民对医疗卫生的需求向多层次、优质、便捷、温馨、舒适的趋势发展，医疗市场的竞争十分激烈，而现阶段我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，处于传统的人事管理向人力资源管理转变的阶段。医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，其工作往往仅限于工作调动、考勤、工资增长审批等，而非员工智力资源的开发，因而不能为本医院提供优质的人力资源产品和服务。

2、人力资源管理体制僵化，人文关怀不足

目前许多医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然有行政部门的干预，在市场经济的大潮中，一旦有什么“风吹雨打”，还得靠行政部门做后盾。政府对医院管得太多，统得太死。所以，医院想要的人进不来，不要的人出不去，想走的人走不了，想来的人来不了，专业人员和管理人员缺乏积极性。人力资源的整体效应未能有效地发挥应归结于三方面的原因：一是医院内部人力资源管理机制不健全；二是行政管理部门干预过多；三是人力资源的市场机制不完善。而且受我国传统人治思想的影响，管理者往往忽视人的主观能动性、归属感、成就感和自我实现的需要，喜欢采用严格的制度和简单粗暴的命令进行管理。医院员工大多数是知识型员工，拥有知识资本，因而有很强的独立性和自主性。这种管理方式的效果可想而知。

3、未能重视医院与员工的共同发展

在市场经济条件下，作为用人单位的医院和作为劳动者的员工，都是平等的市场主体，员工应聘到医院工作，从本质上说双方的目标应该是一致的，这就要求人力资源管理者要把医院的目标和员工的目标有机地统一起来，实现“双赢”。但现在有些医院招聘并录用员工以后，没有对员工进行医院的价值观教育，或者说医院没有一个良好的文化氛围，使得员工缺乏长期与医院共同发展的思想，在工作中不出力。

4、缺乏专业的人力资源管理人才

大部分医院缺乏专业的人力资源管理人才，管理者大多来自于医院各个业务部门，具有较强的医学专业技术，但在人力资源管理方面多数是依靠自己的工作经验或以技术代替管理，只能应付一般作业性、事务性工作，对医院人力资源管理改革和建立人力资源管理体系却不知从何下手。

5、医院现行分配机制不灵活，绩效考核存在问题

薪资仍执行国家统一制定的级别和标准，“国有单位人”的观念束缚，按工作年限晋升工资级别，按在册职工名单发放工资数量。分配拉不开档次，不能充分体现责任与奉献；绩效考核流于形式，考核都“合格”，绩效都“优秀”；工资、职称仍然有论资排辈现象。干多干少没有大差别，极大挫伤了人力资本的积极性，很大程度存在着“不能干和不想干”并存局面，整个医院经营缺乏活力。由于目前医院仍然被国家列为事业单位，大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。医院里不论什么专业、什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。并且考核系统缺乏对绩效考核的全面把握，缺乏系绕性和规范的量化指标，特别是重考核，轻考核管理，通常只是作为工资薪金的兑现，缺乏有效沟通，未能将考核结果运用于激励和工作改进当中，绩效考核管理的精髓没有实现。

6、人力资源管理效率低下

当今社会信息化进程飞速发展，社会生产日益专业化，人类社会步入信息化时代。医院管理要想跟上信息化进程，紧随时代步伐，就必须在医疗、教学、科研、服务、管理等方面进行相应的变革，而当前的医院的招聘工作一般是由人事部门先在有形媒体上(主要是报刊)发布需求信息，然后接受求职简历，进行初步筛选后，再对合适的求职者逐一进行现场面试，以决定是否聘用。这样做，一方面需要耗费大量的人力、物力、财力和时间，另一方面则由于采用传统的传播渠道的方式，相应的信息处理及反馈的速度较慢，容易造成时间的浪费。

二、医院人力资源管理改善途径

1、实行人本管理，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度

选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过很好的实施、选拔和得到与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为人力资源管理工作奠定良好的基础。另外，人力资源管理必须由行政权力型向服务支持型转变，因为知识经济时代的人力资源管理，首先应从观念上为人才创造一个更为宽松、更加充满活力的工作环境。这就需要管理者更新观念，真正树立以人为本的管理理念，要以人为中心，尊重员工的人格，充分发挥员工的潜能，满足员工自我实现的需要。这就必须重视组织的文化管理，以医院的共同愿景、价值观等作为凝聚力，尽量创造自我约束、和谐宽松的组织氛围，从而最大限度地调动员工的主观能动性，推动医院发展。同时，随着我国国民收入水平的不断提高，精神需求将越来越受到重视，管理者必须尽量少使用职位权威，更多地利用自己的知识能力和人格魅力进行管理。同时，对于优秀的卫生人才，不能简单地认为，重视他们就是让他们搞行政工作，而是应有合理的晋升机制，提高他们的待遇与地位。

2、人员职业生涯与组织核心竞争力相匹配，营造良好的人才发展环境

核心竞争力中的以人为本与人力资源管理中人力资源是组织的战略资源相呼应。同时，深厚的医院文化建设对人员的整体素质的提升也具有重要的作用。员工在制定个人生涯计划就需要了解医院的发展思路，摆正医院、科室、个人三者关系。个人希望成功，医院也在整个市场中谋求发展，处理好个人和组织的关系可以实现“双赢”。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展环境也要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。人文环境是医院文化的具体体现。医院有长期形成的优良传统和文化底蕴，可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞员工的士气和干劲，增强员工的凝聚力、向心力。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引。因此，领导者和管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台。

3、充分利用网络技术，与专业人力资源网站合作

人力资源管理部门可以通过人力资源管理信息系统与其他专业网站的衔接，将医院空缺的工作岗位及职位要求等信息对外公布，就会收到大量应聘者的相关信息，再结合一定的测

评手段就可以为医院引进合适的人才。与传统的现场招聘或借助中介机构招聘相比较，网上招聘大大节约了人力、财力、物力，提高了招聘效率。

4、医院人力资源管理外包

医院人事事务具有基础性、重复性、通用性等特点，由于医院人力资源部门人少事多，只能勉强应付日常事务性工作，不能顾及人力资源管理的核心业务。在竞争激烈的市场环境下，医院不可能对各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身竞争优势。医院将人力资源的非主营业务职能外包给服务商管理，使医院人力资源管理人员从繁杂重复的日常事务性工作中解脱出来，把精力集中到医院的战略人才规划上，确保医院突出重点、提高绩效、增强核心竞争力。实践证明，人力资源管理外包对医院集中精力培育和提升核心竞争力起了积极的促进作用。除此之外，人力资源管理外包是以降低医院的运营成本来提升医院核心竞争力的新型人力资源管理模式，既可以提高医院人力资源管理的效能，又可以节省对先进人力资源体系和服务平台的技术性投资和持续性维护投资。而对于外包服务商，因其专门承接大量的人力资源管理业务而形成规模经济的低成本运作格局，因此其能够用较低的运营成本提供比医院内部管理更有效的人力资源管理。

5、明确考核总体目标，完善考评体系，分类细化考核标准

考核评估体系要服务于医院的总体发展规划。一般来讲，目前公立医院普遍实行院长负责制，即由上级行政部门与院长签订任期目标责任书，因为它是从医院的实际工作出发制定的符合实际情况的目标，包括医院的经济总体目标及发展规划，具有考核操作性，易于考核，所以这个总的目标责任书应该就是医院短期内的战略目标，医院整体的绩效考评就可以以此目标为基础来制定。一套相对完善的、适应医院特色的考核评估体系是医院完成考核评估管理的有效保证。要选择适合的量化指标，考核标准要按照临床医技、行政管理人员不同系列进行细化，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素。针对临床医技科室人员的考核：将收治病人数、门诊数、月出院人数、床位利用率(使用天数)、平均住院日、药(品)费比例、病床利用率、甲级病案率、医疗纠纷、科研水平、带教状况、新技术(业务)、门诊量等纳入考核要素。对行政管理人员的考核：结合对医院行政管理人员职业化的要求(即管理人员专业化、职业序列化、技能专业化、管理意识现代化、管理人员市场化)等多项内容，实施对医院管理人员职业道德考评、业绩评估和分级、分等、分类职业能力考核等。将职称(上岗证书)、学历、计算机、外语、政策运用及掌握等纳入考评的内容。在医院进行满意度考评，年末考核从高分到低分进行公布。总之，医院作为具有鲜明行业特征的组织，其绩效考核也应从考核组织机构、机构的职责、考核的指标及考核流程都具有相应的特殊性。通过一套具有针对性的绩效考核管理，在医院内部能够建立起科学、完善的考评机制，从而促进医院业务水平、管理水平及经济社会效益的提升，调动职工的工作积极性。

6、建立公正、公平、合理的薪酬体系

国土资源数据管理研究现状 篇4

中南大学工商管理学院 何红渠 贺雪迎

1999 年 4 月 20 日 ,中国信达资产管理公司在北京正式成立 ,随后华融、东方、长城三家资产管理公司也相继成立。四大资产管理公司的成立一方面是为了深化金融改革 ,防范和化解金融风险;另一方面也是为了通过资产管理公司运用债转股、资产重组、资产证券化等市场化运作手段 ,促使国有大中型企业转变经营机制 ，找到出卖自己劳动力的自由工人的时候 ,资本才产生。”并认为 ,资本是一种体现资本家和雇佣工人之间剥削和被剥削的资本主义生产关系 ,是通过不断运动 ,不停地吸吮活劳动 ,不停地剥削雇佣工人而带来剩余价值的价值。要指出的是 ,马克思为了从社会历史发展角度论证资本主义社会存在的暂时性 ,特别强调了资本概念的阶级性含义。但是 ,绝不能由此认为 ,剥削关系和阶级性是资本概念仅有的和完全的内涵。

笔者认为 ,资本自身并不具有阶级性。实际上 ,马克思在分析“生产特殊”———资本主义生产关系中并没有否定“生产一般”,以及反映“生产一般”的“资本一般”概念。马克思说“:资本一般 ,这是每一种资本作为资本所共有的规定 ,或者说是任何一定量的价值成为资本的那种规定。”笔者认为 ,这里所说的“资本所共有的规定”,就是指任何资本都能够在劳动力的等价交换之后 ,从生产过程中生产出剩余价值来。因此 ,当一定量的价值具有这种特点时 ,它就转化为了资本。不同产权结构的社会 ,对剩余劳动的占有形式虽然不同 ,但对剩余劳动的追求是完全一致的。由此 ,可以认为资本就是能带来剩余价值的价值。

但是 ,人们发现 ,无论是马克思主义经济学中的“资本”,还是西方古典经济学中的“资本”,都并不是完整的“资本”概念 ,而只是其中的一部分 ,即物力资本。正如物力资本是经济发展到一定阶段的产物一样 ,人力资本也是人类社会经济发展到一定阶段的产物 ,具体说是知识经济时代才提出的概念。事实上 ,在早期的经济发展中 ,生产技术落后 ,劳动者的技能水平普遍较低而且很接近,因而还未形成人力资本的优势 ,但随着经济的发展和企业规模的扩张即伴随的技术和管理过程的复杂化 ,人力资本的经济价值逐渐得以显现并广泛受到理论家的关注。近代经济学家认为 ,资本就其实质而言就是未来收益的来源 ,泛指能够赚取收入的一种财富。它既包括体现在物质形式上的物力资本 ,能够赚取利息、利润等非劳动收入 ,也包括体现在劳动者身上 , 以劳动力的数量和质量表示出来的人力资本。

所谓人力资本 ,广义上指的是凝聚在人身上的知识和技能。这种知识和技能能够提高生产效率 ,促进经济增长 ,在生产运动中实现价值增值 ,即带来剩余价值 ,因而也是一种资本。狭义上的人力资本则是指劳动者以自己所拥有的知识、技能等劳动能力投入企业形成的资金来源 ,在性质上近似于实收资本。自美国经济学家舒尔茨倡导人力资本概念以后 ,这一概念虽然得到广泛的应用 ,但至今理论界对这一概念的内涵和外延并没有明确的界定。人力资本被普遍地理解为体现在人的知识、技能、体力、智力、素质等方面的资本 ,被看作是人掌握的知识、技能、体力和创新精神等一切具有经济价值的“资源”的总称。这样的理解 ,很容易使人们把人力资本概念与一般劳动力概念即一般人力资源混淆为一体。笔者认为 ,人力资源是人力资本的载体 ,但并非所有的人力资源都可成为人力资本的载体。前面说过 ,人力资本是为了强调人力因素的作用而提出的 ,因此人力资本是与一般劳动力相对应的概念。一般劳动力是在常规的生产函数中或一般性生产过程中起作用的人力因素 ,而人力资本则是改变了旧的生产函数或生产过程 ,使生产可能性曲线迅速向外扩展的人力因素。因此 ,人力资本不应被视为一般劳动力 ,而应被看作是超越一般劳动力的更高层次的或高级的劳动力。

当然 ,人力资本同一般劳动力总是相对而言的 ,在不同国家以及社会的不同发展时期 ,一般劳动力的素质内容是不相同的 ,所以在不同的国家之间 ,在一国不同的发展阶段 ,人力资本也是有差别的。总的趋势是 ,人

力资本的素质内容将越来越趋于高级化、现代化;同时 ,在一国的一定发展时期 ,一般劳动力的标准又是相对稳定的 ,人力资本的内涵也是相对确定的。

四、人力资本与人力资源的关系

从历史的角度看 ,是先有人力资本理论 ,后才有人力资源理论 ,前者是后者的理论基础和重点;特别是 ,人 们在人力资源开发与管理中 ,已越来越强调人力资源的质量 ,而人力资源的质量又与人力资本紧密相关 ,因

此人们常常将二者混同使用。

事实上 ,人力资本与人力资源是两个既相联系但又不等同的概念。首先 ,其外延不同 ,人力资源是一个宏观的、概括性的范畴 ,具有层次性 ,而人力资本则仅仅指从事复杂劳动的能力和知识。正因为如此 ,在一个劳动力众多、人力资源丰富的国家 ,可能会由于其人力资源的知识水平和能力的较低 ,其人力资本的总量也会很贫乏 ,我国的状况就正是如此;其次 ,理论视角不同。人力资本强调投资收益关系 ,它从投入 ———产出的角度

来研究人力在经济增长中的作用 ,关注的焦点是收益问题。而人力资源则强调人力创造社会财富的要素资源性质 ,是将人力作为财富的源泉来看待 ,并从人的潜能与财富之间的关系角度来研究问题;最后 ,强调重点不同。人力资源强调劳动者的数量 ,即只注重劳动的量 ,而忽视了劳动的非同质性 ,而人力资本却强调劳动的非同质性 ,即劳动力的素质。

·6 · 第 9 期(总第 165 期)

2001 年

建立现代企业制度 ,实现扭亏解困的战略目标。至 1999 年底四家公司已基本完成了不良资产的审查、接收工作 ,今年的工作重心全面转向资产的处置和管理。然而 ,在全力加快资产处置进度的过程中 ,却出现了资产处置任务难以完成 ,处置方式单一 ,处置力度不够 ,工作效率低下的情形。这除了缺乏国家相关的政策、法律等外部环境的强有力支持外 ,一个非常重要的原因是公司内部员工素质不高 ,缺乏有效的人力资源激励与监控机制所致。建立与完善有效的人力资源管理模式是提高资产管理公司运行效率的关键所在。

一、公司人员的现状

1.现有员工的来源。现有资产管理公司的员工除少部分是从其他部门吸引外来人才外 ,绝大部分是来自原对应的国有银行 ,特别是有些办事处 ,几乎所有人员都来源于此。外来人员也往往是金融的新手 ,公司对其使用也大多是让其从事公司的内部事务性工作 ,这使得资产管理公司所要求的多方面、跨专业的人才不能得到满足 ,人员的知识结构、能力结构与工作需要差距很大。而且很多原银行的信贷人员被转调到资产管理公司后 ,将遇到与他们以前的业务有牵连的不良贷款 ,那么 ,他们处理这些不良贷款的业务方案、与这些贷款的债务人之间的协商结果就必定缺乏独立性、客观性。因为不良资产的形成相当一部分就是由于信贷人员和借款人之间有很密切的私人关系而产生的关系贷款 ,转到资产管理公司后难以保证这种私人关系不会衍生出新的道德风险。

2.公司大部分员工缺乏准确的自我定位。银行系统因其一直较高的行业比较收入而成为许多人就业的前位选择 ,这无形中使银行系统的员工有一种优越感 ,选调入资产管理公司后 ,这种感觉更是强烈。而资产管理公司的业务性质却往往要求公司员工作为债权人耐心、细致地与债务人协商 ,解决问题。这与以前在银行工作时的银企关系发生了很大改变 ,许多员工不愿适应这种变化了的形式 ,与客户平等协商解决问题。有的办事处甚至利用一些大学金融专业实习生和外聘人员作为业务骨干开展业务 ,这必将对资产管理公司“十年看五年 ,五年看三年”的分阶段工作目标的实现造成严重的障碍。同时 ,这种养尊处优的位置也使得部分员工产生了排外的心理 ,他们担心有学历有知识的年青人进入公司取代他们的现有职位 ,所以往往是一种严重的排斥心态 ,这会阻碍公司对优秀人才的吸纳和运用。

3.员工普遍缺乏吃苦耐劳的思想准备。处置不良资产是一项非常艰苦 ,非常具有挑战性的工作 ,也是在中国从没有人尝试过的工作 ,工作的复杂性高 ,难度大 ,所以它要求所有员工具有吃苦耐劳、坚韧不拔的实战精神。由于约束激励机制不到位 ,目前的许多工作都是事倍功半 ,浪费严重。许多员工没有一种最起码的责任心 ,日常工作只当做做表面文章 ,加班的时间内也是拖拖拉拉的 ,认为加班既没奖金 ,也没补贴 ,只不过做给领导看而已。待到工作任务不能按时完成 ,便层层推委 ,级级埋怨。例如 ,不良资产的分类分析工作应是对不良资产进行管理和处置的基础和前提 ,它将直接关系到整个公司处置不良资产的成效 ,但由于前期信息系统中基础数据不全 ,使分类分析工作不能按时完成。在补充修改的过程中 ,虽然补录修改工作直接关系到公司的利益 ,但许多人意识不到此项工作的重要性 ,也缺乏相应的激励约束机制 ,致使绝大多数办事处的此项工作都没有按时按质完成。

4.员工成本意识淡薄 ,铺张浪费现象严重 ,与总公司“千方百计提高回收率 ,千方百计降低处置成本”的经营工作总方针相违背。

二、对资产管理公司人员现状的原因分析

资产管理公司人员的现有状况 ,既有其员工本身的素质原因 ,也有公司人力资源管理制度不健全 ,公司治理结构不合理方面的原因。

1.公司部分员工的思想并没有随着公司的工作性质、职能和要求而转变。资产管理公司的工作是时间

紧 ,任务重 ,难度大 ,这就要求员工不能象以前在银行一样轻松和自由 ,他们必须有强烈的责任感、事业心和创新精神 ,同时也应该形成一种职业的危机感和竞争意识 ,但大多数员工从观念和行为上都缺乏对新工作的适应性。

2.公司人员的综合素质不高。有些办事处具有硕士研究生以上学历的人员寥寥无几 ,而资产管理公司的运作模式却需要员工具备多技术、多专长、多领域的组合性能力结构 ,公司人才结构和知识结构严重不合要求。资产管理公司比投资银行业务内容更为复杂 ,操作难度更大 ,因此 ,吸收和培养一大批精通经济管理和相关法律知识的业务骨干 ,是资产管理公司成败的关键。同时 ,一些员工严重的排外心理也一定程度上阻碍着公司对人才的引进。

3.除了公司员工本身的原因外 ,公司治理结构不合理 ,人力资源管理制度不完善应是其体制上的重要原因。法人治理结构是以解决委托 —代理问题为目标的企业权利结构 ,它的主要目的是在所有权与经营权分离的条件下协调好所有者和经营者之间的利益关系。实际上资产管理公司也是一种以国家为所有者 ,员工为经营者的国有金融机构 ,他们之间的关系从本质上讲也是一种委托代理关系。在两权分离的条件下所有者和经营者是一对矛盾统一的利益相关主体。在资产管理公司内部 ,所有者(国家)关心的是不良资产回收率的最大化 ,而作为代理人的经营者却是追求个人效用的最大化。正是由于存在着追求目标上的差异性 ,如果没有健全的激励、监督、约束机制 ,极易造成经营者过度的在职消费 ,不尽职守等损害国家利益的行为。目前的资产

·7 · 《技术经济》 第 9 期(总第 165 期)

2001 年

企业人才资源管理之“管见”

安徽省蚌埠高等专科学校马列室 李媛媛

随着世界经济一体化的发展 ,全球性的企业竞争日趋激烈。跨国公司 ,多国公司不断涌现 ,企业重组、流程再造 ,收购兼并等机制不断涌现 ,技术更新突飞猛进 ,管理模式变化异常。在这个大变动的时代 ,人才问题变得十分突出。依据历史唯物主义观点 ,人是生产力中最革命、最活跃的因素。企业决策比以往任何时候都更需要考虑人力资源问题 ,因为人力资源的管理与开发是企业管理的核心。人们将会清楚地看到在国际范围竞争中 ,人力资源是获得和保持竞争优势的关键资源。由于世界经济一体化 ,必然带来人才竞争与人才流动的国际化 ,人才流动趋向全球化 ,职业选择面拓宽 ,从而使人才竞争日趋剧烈。

加入 WTO 以后 ,中国与世界经济关系将更加密切 ,中国不可能游离于世界潮流之外 ,对我们整个市场冲击最大的 ,将不是我们的产品 ,而是人才 ,因此 ,我们的企业必须重新制定具有自己特色的人才战略。由于企业的主体是人 ,所以成功有效的人力资源管理 ,理所当然的就是企业取得成功的关键问题。

一、发现、选好人才

企业获得人才的渠道无非两条:外部选聘和内部提升。对于企业所需的技术人才而言 ,通过不同方式选聘的效果差别不大 ,企业可以根据实际情况择优录用。如果企业准备选聘优秀的管理人才 ,由于管理工作本

管理公司正是缺乏这种有效的激励、监督和约束机制有机结合的合理的治理结构。

三、对策研究

1.公司各级领导应选聘精力充沛、责任心强、具有创新勇气的年轻化、专业化人才 ,同时应挑选具有独特技术的合适人选进入管理层。因为资产管理公司是在进行公司重组 ,努力回收贷款 ,而不是在发放贷款 ,因此公司领导层需要具有连续性。在我国 ,每隔两三年时间省市级金融机构的高层领导就会易地轮换 ,各机构将重新组建新的高层管理集体。这种习惯性做法不利于建立程序化操作模式 ,以及制定长期性政策和战略决策。

2.公司各地办事处的领导应有选择公司员工的自主权 ,而不是被动的接受同级银行随意转调过来的人

员 ,改变目前公司领导无用人自主权的状况。在人员的选聘方面 ,要建立人员的选择标准 ,其中经验、技术和道德表现是标准的重要组成部分。

3.培训应成为提高人力资源素质的重要手段。公司业务需要具有经济管理、相关法律以及投资银行业务知识的人才 ,而公司现有人员绝大部分来自原国有银行 ,并不具备处理大量资产管理业务所需的专业知识和专业能力。因此 ,抓紧时间开展对现有员工的知识能力培训就显得尤为重要。

4.完善和健全对公司员工的激励制度。马斯洛的需求层次论认为人的需要分为生理、安全、社交、自尊和自我实现五个层次 ,其中自尊和自我实现是人类较高层的需要。因此 ,应设计包括经济利益、职位升迁、事业成长等一系列具有个人激励效应在内的激励机制 ,也可将员工风险抵押经营、员工持股以及高层管理者股票期权等国际上较为流行的有效激励模式引入到激励体系中来。

5.形成有效的控制和监督机制。在建立激励机制的同时 ,也要建立强有力的约束机制 ,加强内部监控 ,切实防范经营风险和道德风险。首先 ,资产管理公司应按现代企业理论建立合理的治理结构。从以上原因的分析可以看出 ,资产管理公司与员工有着不同利益 ,所以应及时制定相关政策和制度解决两者间利益目标非相关性歧异的问题。与上述激励机制相配合 ,可建立较为完善有效的监督约束机制 ,如可通过职业市场的人才竞争、内部低位人员取代高位人员等办法 ,实行人员的优胜劣汰 ,加大在职在位员工的职业竞争压力;第二 ,要尽快建立和健全公司各项业务和各个工作岗位的制度管理体系 ,形成全面的制度规范 ,如请示报告制度、业务授权制度、督查制度、财务审计制度、业务审批制度、经营业绩考核制度和决策失误追究制度等。所有制度都要充分体现相互制约 ,相互制衡的原则 ,在全体员工中牢固树立有章可循 ,有章必循 ,违章必究的观念 ,同时从总公司领导班子成员 ,到各级主任、高级经理、业务经理 ,在决策和处理资产业务的全过程中 ,层层都要形成一种互相监督、互相制约的制度 ,杜绝大案要案的发生;第三 ,从严内部监控 ,设置内部审计组织机构 ,要迅速组建一支人员精干 ,业务熟练 ,为政清廉的审计监察队伍 ,加强对公司重大业务活动的审计监察。对关键工作岗位人员实行定期经济责任审计 ,重点防范处置资产过程中的道德风险和经营风险。在制度中应明确对审计部门人员执行审计业务的授权 ,以保证审计人员审计的权威性和内部审计的约束力。

人力资源管理现状调查 篇5

各位同事：

大家好！

此次问卷调查，立足于了解集团及各公司的人力资源管理现状，及人力资源相关规章制度的制定、执行情况，以为建立、完善集团的人力资源管理体系提供客观参考依据。您的真实意见表达，对您个人及公司的发展都会有所助益。为此，我们请您提供合作，并填写本问卷，十分感谢！

您所在的公司是？__________________________ 您部门与岗位是？__________________________

请根据您的真实感受，选择您认为合适的选项，并在选项前的“□”中打“√”。

一、对企业的了解与认同

1、您加入集团的时间有多久？

□尚在试用期□6个月以内□1年以内□3年以内□3年以上

2、您是否清晰地了解企业的组织框架、发展历程及重大举措？

□ 我清楚地了解集团及本公司的组织架构、发展历程等等各方面信息；

□ 我仅了解本公司的组织架构、发展历程等信息，对集团及其他公司上欠缺了解；

□ 对集团、本公司的组织架构与发展，我只有模糊的认识，尚不够清晰； □ 我对以上信息均不了解。

若您选择的为后两项，请选择您觉得了解此项内容的是否必要。

□是的，很有必要□无所谓，适当了解下就好□没什么必要

3、您了解企业经营与发展信息的主要渠道是什么？

□ 公司有完善渠道，定期将相关信息通知到员工； □ 通过与领导、同事交流主动获得 □ 没有什么渠道能够获得

4、您进入公司时，是否接受到了以上内容的培训？

□ 有，且很完整；□ 有，但仅仅是少量信息；□ 没有

5、您对您所在的团队的感受如何？

□ 我很喜欢我所在的公司和部门，感受非常好；

□ 我对我所在的公司没有过多的感受，但我所在的部门让人很有归属感； □ 感受一般，能够接受； □ 感受不佳

二、对本岗位工作的学习与了解

1、您是否清晰地了解本部门、岗位及关联部门、岗位的工作职责与工作流程？

□ 我对本部门、关联部门的各岗位职责、流程均十分清楚；

□ 我对与本部门各岗位的工作职责与流程很清楚，其他部门稍有欠缺； □ 我仅了解本岗位的工作职责与流程； □ 均不十分清晰。

2、您是通过何种途径了解以上内容？

□ 入职时，有完整的书面资料作为指导；□ 部门领导与其他员工主动教导； □ 并没有人教导，通过本人主动询问、学习获得；□ 没有途径学习

3、您对您所承担的岗位工作能胜任吗？

□能很轻松地胜任；□能，但是工作压力较大□勉强胜任□不能 若不能胜任，原因是？_______________________________________________

4、在工作中，您是否经常接收到关于本岗位专业知识及技能培训，效果如何？

□ 经常，且能对自己的工作产生良好的指导作用； □ 经常，但是在实际工作中实用性一般； □ 偶尔能，效果一般 □ 不能

5、您觉得是否有必要加强本集团内不同公司同等岗位、本公司关联岗位的专业知识及技能培训？

□ 非常有必要□ 在工作时间允许的情况下可以考虑 □ 无所谓□ 没必要

若您的选择为前两项，您觉得比较好的培训方式是？___________________________

三、对规章制度的了解

1、您觉得企业各项有关员工管理的规章制度健全吗？

□ 非常健全；□ 有，但是不够健全；□不健全，有很大的提升空间

2、您对这些制度是否有清晰的了解？

□ 有，非常清晰□ 有所了解，但不够清晰□不了解

3、您对员工管理规章制度的了解途径主要是什么？

□ 录用面试时的说明□ 公司详尽的员工手册 □上级领导与同事的说明□ 违反制度后方才了解□ 其他_________________________________________

4、您对现行的规章制度持何种看法？

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

5、您觉得最需要改进的制度是？

a、_____________________________原因是？_________________________________ b、_____________________________原因是？_________________________________

四、对工作环境的满意度

1、您对目前的工作环境（包括物质环境、人际环境）感到如何？

□ 对公司的物质环境、人际环境都非常满意； □ 对物质环境感觉尚可，但人际环境不尽如人意； □ 对人际环境感觉尚可，但物质环境不尽如人意； □ 两者均不能让人满意

让您感到不适的原因是？___________________________________________________

2、您觉得，在自己目前所在岗位上，有没有足够的安全感？

□ 有，公司氛围非常良好，让人充满希望； □ 还行，我已经非常努力了，应该能够生存； □ 没有，时刻感觉到有一种危机感。

3、当您加入公司时，您是否感觉自己受到了足够的关注？

□ 是的，我所希望获取的信息均能得到； □ 一般，很多信息需要自己主动去询问； □ 没有，遇到事情不知道向谁可以寻求到帮助。

您当时，最希望从公司获取的信息是？____________________________________________

4、您认为，采取何种方式，能更快速、有效地帮助新员工融入团队？

_______________________________________________________________________

5、您认为，采取何种方式，能更有效地提高您对工作环境的满意度？

_______________________________________________________________________

五、团队稳定与发展

1、您觉得您所在的团队稳定性如何？

□ 非常稳定□ 不够稳定，部分员工有离职倾向□非常不稳定

2、您觉得，您所在的团队最大的优势是什么？

__________________________________________________________________________

3、您认为本公司员工流失的主要原因是什么？

__________________________________________________________________________

4、针对您所在的团队，您觉得要保持团队的稳定，最需要解决的两个问题是？

a、__________________________________________________________________________

b、__________________________________________________________________________

5、针对您所在的团队，您觉得要促进团队的发展，有什么好的方法？

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

中国水资源现状和规划管理. 篇6

水是生命之源、生产之要、生态之基,是经济社会发展不可替代的基础支撑,是生态环境 改善不可分割的保障系统,具有很强的公益性、基础性、战略性。改革开放 30多年来,中 国以占世界平均水平60%的人均综合用水量,保障了国民经济 3倍于世界平均增长率的高 速增长;在连续 30年农业灌溉用水量零增长的情况下,扩大有效灌溉面积 1.2亿亩,实现 粮食增产 50%。中国以占全球 6%的淡水资源、9%的耕地,保障了占全球 21%人口的温饱 和经济发展, 水利发展改革惠及亿万人民群众, 这是中国对世界繁荣与发展作出的重大贡献。但目前中国水资源问题仍然是限制区域经济社会可持续发展的瓶颈。如何完善水资源规划体 系, 推进水资源优化配置, 加强水资源管理基础与能力建设, 做好水资源保护和可持续发展 工作仍然是政府的重点工程。

关键词:现状,节水,社会影响,管理制度,水生态文明

一、中国水资源现状

我国地域辽阔,国土面积 960平方千米,江河湖泊众多,加之中国处在季风气候区域,受 暖湿气团影响, 使得我国东南地区、西南地区以及东北地区有充分的水汽补充, 降水量充沛, 成为世界上水资源相对丰富的地区之一。

据统计, 我国年平均河川径流量为 27115亿立方米, 多年平均降水量约为 6190平方千米, 水资源总量较大,居世界第六位,但它面积辽阔,需要养育的人口众多,这就导致人均水资 源量较小, 居世界第 85位。我国人均水资源量只有 2100立方米, 仅为世界人均水平的 28%, 比人均耕地占比还要低 12个百分点;

我国曾经是个洪涝灾害频繁、水资源短缺、生态系统脆弱的国家,新中国成立后,水 利建设工作取得了很大的进步, 在很大程度上有效地改善了水资源条件, 积极支持了社会经 济发展, 但从全国范围看, 我国仍面临着三大水资源问题:一是防洪标准低, 洪涝灾害频繁, 对经济发展和社会稳定威胁巨大;二是干旱缺水日益严重, 全国年平均缺水量 500多亿立方 米,三分之二的城市缺水,农村有近3亿人口饮水不安全;三是水环境恶化。不少地方水资 源过度开发,像黄河流域开发利用程度已经达到 76%,淮河流域也达到了 53%,海河流域 更是超过了 100%,已接近或超过其承载能力,引发一系列生态环境问题;水体污染严重, 2010年 38.6%的河长水质劣于三类, 2/3的湖泊富营养化,水功能区水质达标率仅为 46%。

随着人口增加和经济发展, 我国的水问题将更加突出。总体看来, 造成我国水问题严峻形

势的根源主要有两个方面:一是自然因素, 这与气候条件的变化和水资源的时空分布不均有 关。二是人为因素, 这与经济社会活动和人们不合理地开发有关。目前我国正处于经济快速 增长时期, 工业化、城市化的迅速发展以及人口的增加和农业灌溉面积的扩大, 使得水资源 的需求量不可避免地迅猛增加。长期以来的水资源浪费, 过度开采, 废水排放等破坏了生态 系统,加剧了水资源的供需矛盾。

二、水问题带来的社会影响

水资源短缺、洪涝灾害、水环境污染等水问题严重威胁了我国乃至世界范围的经济社会发 展,其造成的社会影响主要表现在以下几个方面。

1、水资源紧缺会给国民经济带来重大损失。

目前, 我国水资源短缺现象越来越严重, 尤其是北方地区, 水资源的开采量已接近或超过 了当地的水资源可利用量。同时, 水资源短缺引又起农业用水紧张, 北方地区由于缺水而不 得不缩小灌溉面积和有效灌溉次数, 只是粮食减产, 干旱缺水成为影响农业发展和粮食生产 的主要制约因素之一。

2、水资源问题将威胁到社会安全稳定。

自古以来, 水灾就是我国的众灾之首, 每次大的洪水之后, 不仅造成上千亿元的经济损失, 还给灾区人民的生产、生活造成了极大的破坏。同样, 水环境质量变差也会危及到人民的日 常生活稳定。2005年 11月,松花江发生重大水污染事故,造成哈尔滨市停止供水四天,进 而影响到下游以及俄罗斯部分城市的供水安全。另外, 导致中东战争的原因出石油之外, 关 键是水。约旦河流域是中东地区重要的水源地, 对于极其缺水的中东地区而言, 约旦河流域 水资源的争夺成为多次战争的焦点和最棘手的根源。可以说, 水资源的每一方面有与社会的 安全稳定息息相关。

3、水资源危机会导致生态系统恶化。

水不仅是经济社会发展不可替代的重要资源, 同时也是生态系统不可缺少的要素。随着经 济的发展, 对水资源的需求量越来越大, 为了获取足够的水资源以支撑自身发展, 人类过度 开发水资源, 从而挤占了维系生态系统正常运转的水资源量, 结果导致了一系列生态问题的 出现。我国西北干旱地区水资源天然不足, 为了满足经济发展的需要, 盲目开发利用水资源, 不仅造成水资源短缺,加重了水资源危机,同时使原本十分脆弱的生态系统更进一步恶化。目前, 水资源短缺与生态系统恶化已经成为制约我国部分地区经济社会发展的两大限制因 素。如果在水资源利用开发方式上没有大的突破, 在管理水平上没有新的转变, 水资源将很

难满足国民经济迅速发展的需要, 水资源危机将成为所有资源中最为突出的问题, 他将威胁 到我国的经济社会可持续发展。

三、我国水资源管理制度发展—实行最严格水资源管理制度

1、意义 实行最严格水资源管理制度, 是破除水资源瓶颈制约的根本途径。我国是世界上最大的发 展中国家, 也是水资源短缺的国家, 发展需求与水资源条件之间的矛盾十分突出, 节水是根 本性出路。

实行最严格水资源管理制度, 是加快转变经济发展方式的战略举措。我国传统经济发展方 式付出的代价过高, 部分流域水资源开发利用已接近或超过水资源承载能力。转变经济发展 方式,必须转变用水方式。

实行最严格水资源管理制度, 是保障国家粮食安全的关键环节。民以食为天, 食以水为先。我国粮食连续多年增产增收之后, 保障粮食安全的水利基础亟待巩固。我国人均耕地面积和 耕地亩均水资源量只有世界平均水平的 40%和 50%,人增地减水缺的矛盾十分突出,加之一 些地方农业用水粗放, 农业受制于水的状况将长期存在。只有建设节水高效的现代农业, 才 能有力保障国家粮食安全。

实行最严格水资源管理制度, 是加快推进生态文明建设的迫切需要。长期以来, 由于一些 地方片面追求经济增长, 对水资源和水环境缺乏有效保护, 导致水生态环境持续恶化。只有 从源头上扭转水生态环境恶化趋势, 才能推动全社会走上生产发展、生活富裕、生态良好的 文明发展道路。

2、总体要求

指导思想。深入贯彻落实科学发展观,以水资源配置、节约和保护为重点,强化用水需求 和用水过程管理,通过健全制度、落实责任、提高能力、强化监管,严格控制用水总量,全 面提高用水效率, 严格控制入河湖排污总量, 加快节水型社会建设, 促进水资源可持续利用 和经济发展方式转变, 推动经济社会发展与水资源水环境承载能力相协调, 保障经济社会长 期平稳较快发展。

基本原则。坚持以人为本, 着力解决人民群众最关心最直接最现实的水资源问题, 保障饮 水安全、供水安全和生态安全;坚持人水和谐,尊重自然规律和经济社会发展规律,处理好 水资源开发与保护关系,以水定需、量水而行、因水制宜;坚持统筹兼顾,协调好生活、生 产和生态用水,协调好上下游、左右岸、干支流、地表水和地下水关系;坚持改革创新,完

善水资源管理体制和机制,改进管理方式和方法;坚持因地制宜,实行分类指导,注重制度 实施的可行性和有效性。

3、主要目标

确立水资源开发利用控制红线, 到 2030年全国用水总量控制在 7000亿立方米以内;确立 用水效率控制红线,到 2030年用水效率达到或接近世界先进水平,万元工

业增加值用水量(以 2000年不变价计,下同降低到 40立方米以下,农田灌溉水有效利用系数提高到 0.6以上;确立水功能区限制纳污红线,到 2030年主要污染物入河湖总量控制在水功能区纳污 能力范围之内,水功能区水质达标率提高到 95%以上。

为实现上述目标, 到 2015年, 全国用水总量力争控制在 6350亿立方米以内;万元工业增 加值用水量比 2010年下降 30%以上,农田灌溉水有效利用系数提高到 0.53以上;重要江河 湖泊水功能区水质达标率提高到 60%以上。到 2020年,全国用水总量力争控制在 6700亿立 方米以内;万元工业增加值用水量降低到 65立方米以下,农田灌溉水有效利用系数提高到 0.55以上;重要江河湖泊水功能区水质达标率提高到 80%以上, 城镇供水水源地水质全面达 标。

4、加强水资源开发利用控制红线管理,严格实行用水总量控制(1严格规划管理和水资源论证。(2严格控制流域和区域取用水总量。(3严格实施取水许可。(4严格水资源有偿使用。(5严格地下水管理和保护。(6强化水资源统一调度。

5、加强用水效率控制红线管理,全面推进节水型社会建设(1全面加强节约用水管理。(2强化用水定额管理。

(3加快推进节水技术改造。制定节水强制性标准,逐步实行用水产品用水效率标识管 理,禁止生产和销售不符合节水强制性标准的产品。

6、加强水功能区限制纳污红线管理,严格控制入河湖排污总量(1严格水功能区监督管理。(2加强饮用水水源保护(3推进水生态系统保护与修复。

小论文

7、保障措施（1）建立水资源管理责任和考核制度。有关部门要加强沟通协调，水行政主管部门负责 实施水资源的统一监督管理，发展改革、财政、国土资源、环境保护、住房城乡建设、监察、法制等部门按照职责分工，各司其职，密切配合，形成合力，共同做好最严格水资源管理制 度的实施工作。（2）健全水资源监控体系。抓紧制定水资源监测、用水计量与统计等管理办法，健全相关 技术标准体系。加强省界等重要控制断面、水功能区和地下水的水质水量监测能力建设（3）完善水资源管理体制。进一步完善流域管理与行政区域管理相结合的水资源管理体制，切实加强流域水资源的统一规划、统一管理和统一调度。（4）完善水资源管理投入机制。（5）健全政策法规和社会监督机制

四、我国水资源新规划—中国七大流域综合规划 到 2020 年，流域防洪减灾体系基本建成，山洪灾害防御能力显著提高；城乡供水和农业 灌溉能力明显增强，城乡居民生活用水全面保障；水生态环境恶化趋势有效遏制，饮用水水 源区水质全面达标，水土流失得到控制；最严格水资源管理制度基本建立，涉水事务管理全 面加强。到 2030 年，流域防洪减灾体系更加完善，防洪减灾能力进一步提高；节水型社会基本建 成，水资源开发利用程度进一步提高；水生态环境有所改善，河流生态系统良性发展，水土 流失得到治理；流域综合管理现代化基本实现。规划突出了四个重点： 一是着眼于提高流域综合防洪减灾能力。防御洪涝灾害、保障防洪安全始终是流域治理 的重点。目前七大江河流域已基本形成以堤防为基础、干支流水库为骨干、工程措施和非工 程措施相结合的综合防洪减灾体系，但仍存在不少亟待解决的问题，特别是蓄滞洪区安全建 设滞后，中小河流防洪标准低，病险水库隐患严重、对人民群众的生命财产安全构成很大的 威胁。针对这些问题，规划科学合理地安排河道整治、湖泊治理、病险水库除险加固、控制 性枢纽和蓄滞洪区建设。坚持工程措

施和非工程措施相统一，防灾、减灾、避灾相结合，进 一步巩固防洪基础设施、加强洪水管理、建立健全流域的综合防洪减灾体系，确保长治久安。二是着眼于提高流域水资源的综合利用能力。合理地开发水资源、发挥水资源的综合效 益，是流域综合规划的主要目标。规划统筹考虑防洪、供水、灌溉、发电、航运等的需要，小论文 合理确定开发利用的布局和方案，进一步完善流域水资源综合利用体系。做好重大工程的经 济、技术、环境的可行性论证、协调好水资源的开发利用与防洪减灾、水资源配置和生态环 境保护之间的关系，协调好不同地区、行业和部门之间的关系，最大限度地发挥水资源的效 益。三是着眼于提高流域生态与环境的保护能力。水体污染、水土流失、河流断流、湿地萎 缩和地下水下降等，是我国生态与环境面临的突出问题。规划针对不同流域的特点，确定了 河流的基本生态流量和纳污能力，完善流域生态与环境保护体系，建立严格的水资源保护制 度，加强水环境整治，注重恢复水生态系统。充分发挥大自然的自我修复能力，加强重点的 水土流失地区和生态脆弱河流的综合治理，维护河流的生态平衡，创建和谐、优美、健康的 水生态和水环境。四是着眼于提高流域水资源的综合管理能力。对流域水资源实行综合管理，是实现流域 治理、开发和保护目标的重要途径。规划深入研究洪水的风险管理、水资源的管理、水环境 的管理、河道管理等社会管理职能的具体内容，强化各项涉水事务社会管理的法律。建立和 完善流域水事突发事件的应急管理机制，提高应对突发性灾害风险的能力。建立和完善覆盖 全流域的水文水资源监测、防汛抗旱指挥、水资源调度等管理系统，提高信息化水平，推进 流域水利现代化建设。

五、总结 当前，我国水资源短缺、水环境污染、水生态退化。水与生态系统关联紧密，水量水质 变化敏感影响生态环境，生态环境改善离不开水的保障。为实现经济社会可持续发展，迫切 需要大力推进水生态文明建设，破解水资源瓶颈制约，促进经济社会发展与水资源和水环境 承载能力相协调。实行最严格水资源管理制度为核心内容，划定红线，加强制度建设与行为约束，最严格 制度实施的关键是水资源管理三条红线的严格管控。优化水资源空间布局，促进生态自然修 复。河湖水系是水资源的载体，是生态环境的重要组成部分，要根据主体功能区规划、水资 源综合规划、流域综合规划、水资源

保护规划及水功能区划，以自然河湖水系、大中型调蓄 工程和连通工程为依托，重点推进规划确定的河湖水系连通骨干工程建设，加快推进中小河 流水系连通，构建布局合理、生态良好、循环通畅、调控自如的江河湖库水系连通体系，提 高防洪保安能力、供水保障能力、水资源和水环境承载能力。推动节约集约利用水资源，增强城市可持续发展能力。要加快城镇水源建设和保护，建

国土资源数据管理研究现状 篇7

旅游景区是我国旅游业发展重要的生产力要素, 是旅游吸引力的根本来源, 也是旅游创汇创收的重要方面。景区作为旅游产业链中的核心部分, 具有双重属性。从景区的旅游属性来说, 它是一种商品, 需要进入市场, 体现价值, 追求利益最大化;而从景区的自然属性来看, 它是大自然赐给人类的一种宝贵资源, 不可再生, 容易遭到破坏, 需要得到较好的保护, 尤其是世界遗产地的景区。我国1999年出台的《旅游区 (点) 质量等级的划分与评定》 (GB/T17775—1999) 对旅游景区进行了界定。旅游区 (点) 是指“经县以上 (含县级) 行政管理部门批准设立, 有统一管理机构, 范围明确, 具有参观、游览、度假、康乐、求知等功能, 并提供相应旅游服务设施的独立单位。”

从市场的角度看, 旅游景区经营具有几个方面的主要任务, 即旅游景区如何吸引游客、如何为游客提供满意的服务创造利润, 为企业带来经济效益;如何实施旅游景区的可持续发展, 带来社会效益。旅游景区经营是指景区通过调动旅游景区相关投入要素, 在有效保护旅游景区公共资源 (主要是风景资源、生态资源与文物资源) 的前提下, 对其合理利用并追求效率最大化的营销、管理与服务。旅游景区经营的主要内容: (1) 开发与利用景区内旅游资源, 建设景区旅游吸引物。 (2) 从事旅游景区的日常经营, 销售景区旅游吸引物, 实现景区经营的经济、社会与环境效益, 包括对旅游景区的产品设计和组合;为组合旅游产品而进行人、财、物的协调与组织;市场营销;旅游服务的提供。 (3) 资源保护与环境维护, 培育景区持续的旅游吸引物。 (4) 景区的安全管理与服务质量管理, 传递旅游吸引物。就是由于旅游景区的第三个任务:资源保护与环境维护, 才使得其人力资源改革中情况复杂, 问题较多。旅游景区由于其行业的特殊性, 其要承担的社会责任比旅游相关行业比如酒店和旅行社等行业都要多, 所以其人力资源改革就不是单纯的只是涉及到旅游景区一个部门的问题。

我国早期开发旅游景区主要是为了给居民提供一些休闲的场所及保护资源, 其承担的社会责任多余创造经济效益, 所以也就造就了景区经营不以企业为经营模式, 其人力资源管理也不同于企业的管理模式。我国旅游景区飞速发展, 据相关统计数据, 截止2000年12月31日, 我国2726户旅游景区, 固定资产投资额达到3708528.92万元, 景区从业人员12.3235万人, 行业营业总收入2025258.19万元, 行业总利润46850.45万元, 利润率2.31%, 全员劳动生产率达到16.43万元/人, 人均实现利润0.38万元/人 (资料来源2000年旅游统计年鉴) 。可以说, 我国旅游景区的发展正处于一个不断上升的趋势, 但是与同期旅游旅游行业的其他企业相比较旅游景区是有差距的, 其发展是相对缓慢的, 这与我国旅游景区人力资源的管理模式是有很大的关系的。我国的饭店行业在很早之间就进行了企业所有权与人力资源管理模式的改革, 同时旅行社也紧接着进行了改革, 但是旅游景区行业由于其行业特点的特殊性, 即资源所有权的国有性, 导致其人力资源改革必然不能同饭店与旅行社行业一样进行, 必然带有其特有的特点。

总之, 由于社会及景区本身对景区经济效益的追求, 我国现有旅游景区都在积极探索人力资源管理模式。可以这么说, 我国景区的人力资源管理还比较落后, 饭店业、旅行社在一开始就注重引进国外成功的人力资源管理经验和管理人才, 与中国实际相结合, 人力资源管理已发展得较为成熟, 而国内旅游景区人力资源管理运作不甚规范。但实质上景区人力资源管理问题已经比较突出, 在我国逐渐开放景区的情况下, 旅游景区的人力资源管理和成本控制需要探讨出更多更科学的方法。

2 景区员工管理模式存在的主要问题

2.1 景区资源管理权分裂

目前, 我国的旅游资源和景区分属于政府不同部门管理, 这一现象在以资源保护型的自然资源和人文资源旅游景区旅游景区中尤为突出。历史文化名城及其他文物景区归口文化部门管理;国家风景名胜区, 归口建设部门管理;国家森林公园归口林业部门管理;国家自然保护区, 归口环保部门管理;国家地质公园, 归口国土资源部门管理;国家水利风景区, 归口水利部门管理等, 而后期出现的一些非依靠自然资源的人造景观旅游景区企业的管理则归属工商行政管理部门管理。[1]这种分工管理格局, 导致政府部门大多只能从本部门的业务角度去认识旅游景区、管理旅游景区, 同时人力资源管理方面, 也存在同一旅游景区员工性质不同的情况, 由于对景区资源有管理权的各个部门各自派出自己部门的管理人员和服务人员对景区进行管理和旅游服务, 导致人力资源管理没有统一性, 这种多头的、封闭的、繁杂的管理体制, 导致景区人力资源的管理陷入了困境。

2.2 人力资源管理模式构建混乱

旅游景区随着旅游市场的繁荣和旅游景区经营权与所有权的分离的景区的出现, 各景区开始了人力资源管理模式的在构建过程, 所以人力资源管理状况出现了前所未有的混乱局面。早期, 我国的旅游景区大部分都是属于自然资源依靠型的旅游景区, 这些景区发展初期都属于国有企业, 采用的是固定的人力资源管理模式, 还处于人事管理阶段。景区管理机构重置、职能重复导致人力成本浪费严重;人力资源的管理内容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不变。这些景区中大部分的员工都是属于“固定员工”, 无论景区经营情况是否良好, 员工数量、岗位等均不会变化。现阶段部分景区还在进行改革的过程中, 处于摸索阶段, 人力资源的管理在一个景区中出现了两套管理模式, 一部分是固定的“国家固定人才”, 一部分是市场上招聘来的人力资源。旅游景区人力资源管理模式的构建处于过渡的阶段。

2.3 人力资源管理短期行为严重

目前, 很多景区由于过多地注重社会职能, 没有转变经营管理观念, 景区发展缺乏战略考虑, 人力资源管理也只着眼于现在, 致使员工短期行为严重。员工随意破坏景区的管理程序、中层管理人员会放弃责任, 景区人才流失现象严重。这一现象在基层旅游服务人员中尤其突出, 从人力资源与人力成本两方面来分析, 人力资源管理着眼于未来, 它更多地考虑如何开发人的潜在能力, 以不断提高景区的效率, 尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富为目的。

2.4 激励及评价体系不完善

由于传统旅游景区属于国有单位, 所以人力资源管理是固定的模式, 目前这些景区的员工的评价体系尚未建立起来, 没有形成良好的激励机制, 导致员工积极性不高, 工作效率低下, 导致景区经营单位成本增高, 资源浪费。景区员工干得好与坏都一样可以留在企业, 同时由于企业直接管理者并没有决定员工工资高低的权利, 导致员工管理难度较大。

2.5 人力资源管理权力集中

旅游景区由于其属性的特殊性, 其资源所有权和管理权掌握在景区主管部门中, 景区的一切决策都是高度集权化的, 员工对于景区决策, 只有无条件地执行, 景区的人力资源管理制度可能是健全的, 但由于管理者的专横、主观使一切可能都是机械的、无效的, 对员工的激励措施基本没有建立起来, 晋升激励、工作弹性和人际沟通措施运用较少。

3 对策设想

3.1 给旅游景区人力资源管理权“松绑”

要让旅游景区更好地发展, 政府应当对旅游景区适当的放松人力资源管理权力, 比如对于国有资源为主的自然资源和人文资源景区, 其社会功能是保护和研究功能, 对于这样的景区则主要是对主要的核心人力资源的控制, 对于部分非核心的部分可以采用外包或者其他的方式进行人力资源管理权的放宽。多给景区人力资源管理模式构建的自主权, 才能使景区根据景区的特点进行人力资源的管理。同时只有先“松绑”景区人力资源管理的短期行为才能尽可能地避免, 同时激励评价体系才能很好地构建起来。

3.2 统一资源管理权

资源是旅游景区赖以生存的根本, 没有资源景区就无法开展旅游活动, 但是资源管理权的割裂给景区人力资源管理带来了很大的困扰, 很多景区人力资源管理混乱主要就是资源所有权与管理权不清晰造成的, 所以, 政府应该主导形成一个资源的统一主管部门。将现有的资源的所有管理部门——林业主管部门、环境保护部门、国土资源部门管理等统一为一个相应的政府部门来进行管理。当然这需要我国的各政府部门作出相应结构的调整, 同时也会涉及众多的利益体, 难度肯定很大。但是这样的调整对于景区开展旅游和进行旅游从业人员管理是一个很好的事情。

3.3 理清景区类型, 分类进行人力资源管理模式的构建

在景区人力资源管理模式的构建过程中先理清景区类型, 对不同类型的景区进行针对性的管理模式的构建, 这样才能让管理模式与旅游景区的实际情况相符合, 同时也才能取到很好的管理效果。在我国传统的旅游景区主要是自然景观和人文景观两大类, 随着人们旅游欲望的增强和旅游需求的改变, 旅游景区的类型也从原来传统的资源依赖型想资源创造型转变, 从而出现了人造景观类和社会旅游资源两种旅游景区经营单位。所以, 根据旅游景区资源的特点结合现有旅游形式进行分类, 这里将旅游景区分为四类, 第一类是自然类旅游景区, 就是以名山大川、江河湖海为代表, 这样的旅游景区在我国旅游景区中占到了很大的比例。第二类是人文类旅游景区, 主要是以古建筑为代表的旅游景区。第三类是主题公园类, 主要是以某一个人造景观为核心资源的旅游景区;第四类是社会旅游景点, 这一类旅游景区超越了我们传统意义上的旅游景区的概念, 是以社会发展相关的事物与事件作为旅游吸引物的旅游景区。比较典型的是现在比较热的工业旅游、观光农业、休闲渔业、校园旅游等等。第四类景区基本上是一个具有综合性和具有相对独特性的, 所以与我们传统的旅游景区相区别开。在国家对旅游行业的统计中, 第四类的旅游景区的统计基本上无法体现在统计中。

根据上面的景区的分类方式, 针对我国的国情, 采用不同的景区人力资源管理模式。目前在我国, 第一类和第二类旅游景区——自然类旅游景区和人文旅游景区主要特点是, 资源所有权和经营权都属于国有, 对此类景区的人力资源管理模式为两个模块:一是政府, 二是企业。国家只对资源的开发和保护实行管理, 其人力资源也只包含开发研究人员而不参与具体的旅游服务中去;另一方面具体的旅游活动的开展和服务工作由社会企业承包进行, 对这一类人力资源的管理全部实行企业化管理模式;对于人造景观旅游景区的人力资源的管理则全部采用现代企业制度模式, 根据景区的所有权和经营权的安排情况进行人力资源管理模式的构建;对于第四类的社会旅游景区, 其人力资源管理模式不需要重新构建, 因为其没有成为一个统一和可以界定的旅游景区的概念, 因为其功能不仅是为旅游服务的, 其功能多种多样, 所以, 管理也不要按照景区的管理模式进行。

参考文献

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[2]徐挺, 王培根.现代企业新型人力资源管理模式设计[J].长江大学学报 (社会科学版) , 2006, 12 (06) .

[3]刘永安, 王芳.美国企业人力资源管理对我国企业的启示[J].企业经济, 2005 (12) .

[4]崔玉波, 陈万明.关于美国、日本人力资源管理模式的比较分析[J].现代管理科学, 2004 (07) .

[5]谢晋宇.人力资源管理模式:工作生活管理的革命[J].中国社会科学, 2001 (02) .

国土资源数据管理研究现状 篇8

【关键词】　人力资源 理论研究 现状分析

引言：

随着经济全球化的发展，企业之间的相互竞争变得愈加激烈，高效的人力资源管理是企业在竞争中立于不败之地的关键所在。人力资源管理理论研究成为目前企业关注的焦点。下面文章就对目前人力资源管理研究的现状做出深入分析。

1.　中国人力资源管理现状

目前，我国企业人力资源管理还滞留在人事管理层面，日常的工作就是员工招聘、组织培训、日常绩效考核，和工资的增长审批发放等简单事宜，对员工采取的是命令式和制度化的管理，没有从真正意义上的管理的角度出发，只注重对员工的控制。目前的人资管理部门，工作效率低下，用人机制死板，许多优秀人才没有得到发展的机会，没有完善的激励机制和监管机制。没有规范的绩效考核制度，缺乏系统的目标和制约制度，对于员工绩效，没有系统的考评制度，考评标准也是模糊不清，即使设定标准，在工作执行时也不能落实到位，制定的标准与相背离，导致可做操作性极差。没有完善的激励制度，很多企业制定的奖励同惩罚机制不均衡，重惩罚轻奖励的现象较为严重，在很大程度上，非但没有调动员工的工作积极性，还起到了相反的作用，目前企业在员工激励方面，还缺乏系统可行的评价方法和激励方式。

2.　人力资源管理理论研究领域

2.1国际型人力资源管理

随着经济全球化的快速发展，目前人力资源管理的研究方向也由国内转向国外，使人力资源同国际接轨，实现人力资源的全球化共享。随着学者对国际人力资源的理论和实践的研究发现，集中式管理和分散式管理，两种模式间产生分歧。赞成集中式管理的研究学者，力争把在美国成功开发的国际人力资源管理推广应用的全球范围。赞成分散式管理的研究学者则表示人力资源管理要针对地域文化的不同，进行不同管理方法的开发。国际研究人士指出，不同的国内环境要求不同的管理模式，国际同国内的管理模式总是存有差异，其差异表现在两个方面，一是在进行跨国管理时，雇佣外籍员工运作的复杂性和必要性。另一方面，国际人力资源管理对于不同国家的不同文化观念和价值体系是否适应。

2.2战略型人力资源管理

在上世纪末期，有很多学者站在企业资源的角度出发，提出技术、资金成本这种可获得的资源，再不能以不可取代或模仿的方式，帮助企业创造价值。人力资源在价值的创造过程中，因其不同的特征和微妙之处，使得无法模仿，因此，人力资源才是企业生存和发展最为重要的资源和财富。这一研究促进了战略型人力资源管理理论的形成。

战略型人力资源管理认為人力资源管理是一项战略管理，整合和适应是它的特征。所谓战略型人力资源管理，就是要从战略的角度，对人力资源管理进行研究，但不同文献对于战略有不同的观点。舒勒的战略人力资源管理中所强调的是不同的竞争战略要采取不同政策组合；伦格尼克霍尔则主要强调企业战略同管理间的作用依存关系；德利瑞则认为人力资源管理工作中的部分内容具有战略性，内容分别是：正规的培训系统、利润共享、内部的职业机会、结果导向的评估、员工参与、雇佣保证及工作描述。不同的战略观念致使战略型人力资源管理有不同的观点，因此研究人员要更加关注对战略型人力资源管理的研究与探索。

2.3规范型人力资源管理

规范型人力资源管理的管理方法通常具有规范性，以统计分析和实际调查为依据，其理论包含着管理的实践、目标及结果。以中国研究学家林泽严和外国研究学家的阿瑟论证的管理模式为规范性人力资源管理理论的典型范例。

林泽严针对我国企业人力资源管理现状的调查和研究，提出我国企业现存的两种典型的管理模式：一种是家族企业以自我作为中心的管理模式，另一种是团队式从人的角度出发的理性管理模式。第一种管理模式，强调的是集权式的控制，把员工当成公司附属品，缺乏良好的激励制度，最终导致企业的内部管理混乱无章，不利于企业的长久发展。第二种管理模式主要体现的是民主化，把管理权授权于团队中受员工认可的人，主要强调的是调动员工的工作热情，发挥其主观能动性，有良好的激励制度，这样的管理模式有利于促进企业快速稳定的发展，是企业能够长久生存并前景光明。

阿瑟的控制和承诺的管理模式，强调的是分权化制定决策、技术工作者的比率、公平程序、管理员及管理者的数目、工资、奖金、常规培训、赞助公益活动的数目为研究的变量，对美国的几十家企业进行调查分析，最终得到控制模式和承诺模式两种管理模式。他认为众多的管理模式里面，实践中只有控制模式和承诺模式两种管理模式，其中控制模式所强调的是降低直接劳动成本，迫使员工遵守既定的规章及流程以便提高工作效率；承诺模式主要强调企业同员工两者目标的相互联系，促使员工产生理想的工作态度和行为。

3.　人力资源管理三种管理理论同企业绩效的关系

国际型、战略型、规范型有关人力资源管理理论的研究全部都提到企业的绩效问题，就企业的绩效问题和人资管理两者间的关系而言，国际型的人力资源管理认为人力资源管理的政策和实践要根据企业的差异性区别对待；战略型人力资源管理强调要把企业的战略同人力资源管理的适配度作为条件；规范型人力资源管理更注重的是特定的实践同管理政策的相互组合，企业的绩效受特定人力资源管理政策及实践的相互配合的效应影响。全面的分析以上这些观点，针对企业自身的情况选择更适合企业的人力管理理论，正确的把握企业绩效和人力资源管理间的相互关系。

结束语：

现代企业间的相互竞争，已不是过去物质资源和资金实力的竞争，人才才是目前最为核心的竞争力，科学合理的把人力资源理论与实际相结合，完善人力资源管理机制，建立高效的效益评估机制，才能从根本上提高企业的竞争力，促进企业经济快速稳定的发展。人力资源已是企业要想使经济得到迅速发展的一项稀缺资源，这种理论概念已得到企业的普遍认可，并且得到了西方发达国家企业发展的实践证明。在倡导知识经济全球化的发展势态下，人力资源管理理论研究显得意义非凡，在企业未来的发展中，人力资管理将是企业发展的内在需求，具有现代化的人力资源管理是企业的竞争优势。人力资源管理将向着人性化、战略化的方向发展，使企业的管理更具弹性，企业对员工的管理更具适应性，激励成分越来越多，限制成分越来越少，企业将集中力量提高员工的主动性和创造性，通过激励充分发挥每个员工的潜能，使其为企业创造更高的价值，提成企业的竞争优势。

参考文献：

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