基层国土资源管理分析

基层国土资源管理分析（通用12篇）

基层国土资源管理分析 篇1

0 引言

随着现今我国经济体制的不断改革, 电力企业现今正面临着重大的机遇, 但电力企业自身在内部却存在很多亟待解决的问题, 也是企业在现今面临的重大挑战。无论任何企业要在市场竞争中脱颖而出就必须具备强大的人力资源团体。随着我国社会经济的飞速发展, 企业在竞争过程中也由先前的产品和服务质量逐渐向人力资源转向。在现今技术为主的时代下, 企业要想能够快速稳定的发展, 必须强化对内部人力资源的管理, 也是企业在竞争市场中站稳脚跟的基础, 企业在强化内部人力资源管理之后也能够将可持续发展战略良好地落实, 因此, 企业之间的竞争从某中程度上来讲也即是企业人才之间的竞争。

1 现今供电公司人力资源现状概述

电力企业在我国本身就是在一种特殊的经济机制下诞生的垄断经营, 电力行业自身也具有多种特点。电力企业自身的职能较多, 其中包括了政府职能, 纵观供电公司先前人力资源管理能够看出, 在管理过程中大都为行政工作, 在活动过程中也存在很大局限性, 在管理过程中尤其重视对干部的管理, 而企业较高层的决策内容却涉及的很少;人事部门在实际管理过程中主要起到考核工作业绩的作用, 其中包括工资的发放以及各类档案的管理等工作, 其中最重要的便是制定管理的规章制度, 并负责对新老员工的培训工作。随着现今电力市场的改革, 供电企业为了能够和市场经济发展接轨, 便暴露出了诸多的问题, 如下问题便是现今电力企业在人力资源管理中出现的主要问题: (1) 供电企业中高层领导和干部对人力资源的重视程度不够, 没有改变先前对人力资源的认识, 在实际管理工作中没有将人力资源管理作为企业发展的基础任务, 在对企业人力资源进行规划和分配的过程中没有结合企业的实际情况, 导致人力资源出现各种分配失误和任用不当的情况; (2) 企业在招收人才的过程中没有运用合理科学的招收方法, 企业人力资源在市场发展的过程中不能够满足发展过程中的要求, 其中包括各种全能型人才的缺乏, 同时没有重视人才自身的技术, 在实际工作中往往因为技术不到位出现各种问题; (3) 企业内部员工自身素质不够, 多数员工文化水平都在高中以下, 企业也不够重视对内部员工自身素质的培养。

2 人力资源管理战略的树立

随着现今社会经济和科技水平的飞速发展, 企业在市场竞争中的激励程度不言而喻, 在竞争市场中主要体现出企业在人力资源之间的竞争。现今电力企业是集多种技术于一体的行业, 因此供电企业要想在竞争市场中站稳脚跟, 就必须加强企业内部人力资源的管理。在管理之前首先要将人力资源管理的基本战略方针制定出来, 以此将人力资源管理概念迅速确立。

要想能够将人力资源管理概念树立的更好, 首先企业应该重视人力资源, 在发展和运营过程中将人力资源作为第一重视因素, 将人力资源划分到企业战略资源中, 以此保障企业的科学技术以及发展速度都能够得到迅速提升;在确立战略目标之前要迅速将“以人为本”的基本观念树立起来, 随着电力企业也应该由先前的管事为主转向以人为主的管理, 以此将人力资源自身的最大价值发挥出来, 使人力资源自身拥有的潜能得到充分挖掘, 使员工在工作过程中更具积极性;在管理过程中及时将“终身学习”的观念传输到企业员工脑海中, 使企业在发展过程中展现出良好的学习性。

3 企业中人才储备和人才招收

3.1 人才储备

为了能够使供电企业的增长率和经济效益得到良好的保持, 公司在人才招聘的过程中要大量聘请素质较高的技术性人才。特别是对全能性人才的聘请, 相关管理人员和领导要重视对人才的聘请, 企业在发展过程中应该预先聘请人才, 以便满足在企业转型阶段对人才的需求。现今企业人力资源中存在的主要问题中就包括, 企业现行人才的专业知识在企业中不能发挥出应有的价值, 导致企业中大量人才都处于闲置岗位中, 不能够将自身的价值最大化发挥出来。企业为应对市场转型对人才的需求, 必然会大量招收人才。企业在招聘人才的过程中, 不能仅仅重视人才自身的学历, 要根据企业暂缺岗位对人才的需要来作为招聘人才的标准, 在招聘过程中要充分考虑人才自身的专业和是否符合企业的实际需要, 同时要对高学历人才进行技能和素质考核, 确保新进人才自身的素质和能力能够并存, 保障新进人才能够发挥出更多的价值。

3.2 企业文化的培养

企业在发展和进步过程中逐渐会形成属于企业自身的文化, 文化形成于企业生产和管理的各个环节中, 在企业中占据相当重要的作用, 企业中全体员工都应该尊重企业文化。同时, 企业在扩大人力资源队伍的过程中也应该重视企业文化, 对新进企业的人才进行企业文化教育, 在管理过程中也需要结合企业文化进行, 使员工在自身岗位工作的过程中能够展现出企业自身的文化。企业文化在企业中也具有极高的核心价值。企业文化在得到有效弘扬之后能够使企业员工自身的向心力与凝聚力得到充分的调动, 在管理过程中要结合企业自身的实际情况建立起激励制度。现今很多供电企业没有落实激励制度和动态制度的建立, 企业内部员工在工作岗位上也没有展现出自身对工作的积极性, 企业文化在此种情况下也逐渐趋向于形式化。管理过程其实就是对人的塑造过程, 人力资源中十分重要的机制便是企业文化, 通过企业文化能够对员工进行有效管理, 员工在充分认识企业文化之后, 也能够更加明确认识到自身工作的重要性, 能够迅速的确立起工作目标, 企业在长远发展的过程中也能够更具保障。

3.3 企业人力资源分配合理性

现今供电企业对人力资源分配的过程中大都缺乏合理性, 这也是企业对人才了解不充分的具体表现。现今供电企业中岗位诸多, 企业若在对人力资源进行分配的过程中没有仔细对人才进行了解, 会导致人才分配存在不合理的现象发生, 企业中不同的岗位对人才的要求也不同, 人才自身价值要想得到最大化的发挥就必须在适合自身工作的岗位上工作。要求企业管理者在分配人才的过程中首先对人才进行仔细的了解, 主要是对人才技能和专业知识进行考核, 通过考核的绩效确定适合该人才的工作岗位。

4 加强人才的能力培训

人才自身若没有足够的专业知识, 整个供电公司的运行都会受到很大程度的影响, 随着科学技术的飞速发展, 现今电力设备更新换代非常快, 这就要求企业员工要及时更新自身的知识, 许多新进人才不能够及时更新自身的专业知识, 会导致供电企业在运行的过程中面临各种难题。因此加大对员工的培训力度对供电企业的发展起到至关重要的作用, 也是供电企业实现可持续发展的基本任务。

总而言之, 现今供电企业人力资源的管理和公司的基本战略方针息息相关。供电公司必须落实“以人为本”的发展理念, 才能够使供电企业的人力资源管理更加科学, 以此落实供电企业可持续发展的基本任务。

参考文献

[1]梁萍.对供电公司的人力资源基层管理的分析[J].科技创新与应用, 2012 (10) :244.

[2]王伟霞.浅谈绩效管理与供电公司人力资源现状[J].管理观察, 2011 (23) :101.

[3]晏岸.长沙供电公司劳动用工管理研究[D].湖南大学, 2011.

[4]许继和.抚州供电公司人力资源管理研究[D].南昌大学, 2010.

[5]杨洁.宣威供电公司人力资源能力成熟度评价研究[D].华北电力大学 (保定) , 2012.DOI:10.7666/d.y2144763.

[6]陈崭.许昌供电公司人力资源管理创新实践研究[J].管理观察, 2012 (10) :33-34.

基层国土资源管理分析 篇2

基层国土资源所建设与管理的思考

基层国土资源所建设与管理的思考

国土资源系统管理体制的改革和人员编制的上收，使基层国土资源所的建设和管理发生了很大变化，管理上由原来的乡镇主管转变成上级垂直管理。体制变化后，如何理顺好基层国土资源所与乡镇的关系，完善国土资源所的建设与管理，对充分发挥基层国土资源所的作用，体现体制改革的真正意义有十分重要的作用。就如何搞好基层国土资源所的建设与管理，谈点个人粗浅看法。

一、关于基层国土资源所的建设 一是建设中心国土资源所。按照区域划分，象林业、公安、工商部门一样，建

设自己独立的院落和办公场所，配备交通工具，同时管理人员也相应集中，增强工作力量，有利于开展工作。这样将国土资源所与乡镇完全脱离依存关系，形成平等的地位，增强国土资源管理工作的独立性。二是明晰国土资源所产权。按一乡一所的设置，采用目前司法、财政等部门的模式，从乡镇政府的办公楼中，采取购买产权的方式，适当拨付一定的资金给乡镇，买下一定数量的办公场所，并办理相应的手续。明确固定办公场所，有利于稳定办公室，并且可以满足国土资源所规范化建设的需要。对于办公楼较差的乡镇，可先与乡镇协商好，等办公楼改建时再行购买。特别是按照规划设置国土资源中心所的地方，可以购买较多的办公室，明确国土资源所办公场所的产权，为以后中心所的建设打下良好的基础。这样花钱不多，效果很明显，一般按500元/平方米的价格即可购买好办公室。三是完善国土资源所的办公设施。根据基层国土资源所的

工作性质和职责，改善办公条件，同时逐步减少对乡镇的依靠和依赖各国土资源所要尽快配齐交通工具、通讯工具和电脑网络等设备，将各所与局里的网络并网，实现现代化办公，切实提高工作效率。

二、关于国土资源所的管理 国土系统管理体制改革，实行省以垂直管理，主要目的就是要加强国土资源的监察力度。基层国土资源所守土一方，既要为经济社会发展出谋划策，又要严格监督境内的各种违法行为。必须尽快与乡镇政府明确关系，以确保国土资源管理职能到位。我认为，国土资源所要以完成工作目标任务为主，在出勤、考核等方面，实行原则性与灵活性相结合的方法来解决。一是制定科学的管理考核办法和结合实际的工作目标任务。用制度管理是最科学的管理方式。针对基层国土资源所这种“看得见的管不着，管得着的看不见”的状况，为避免出现管理真空和失控的现象，必须制定周密的办

法和考核方法，明确各所、各岗位每个时段的工作目标任务，并及时督促落实。二是制定严明的纪律，加强督查。三是制定灵活的方法和措施。基层的工作性质与机关有一定的差距，在原则的基础上制定灵活的工作方法，有利于更有成效地完成工作任务。如确定每星期两天以上的办公接待日，并将时间固定下来，向群众公布，有利于群众来访时能顺利办好事情，也可以让国土工作人员有时间下村或进城办事。

三、关于加强队伍建设 一是加强学习培训，特别是国土资源管理的法律法规、国土资源管理业务知识的学习培训，是提高队伍素质的重点。目前，还有一部分干部职工业务不精、工作不熟。建议每年举行一到二批业务培训学习，用一定的学习时间来提高业务水平。二是适当交流和岗位。特别是年轻的干部职工要从基层做起，从事不同岗位的工作，丰富工作经历，锻炼工作能力，迅速成长起来，建议在基层所

基层国土资源管理分析 篇3

【关键词】水利基层单位；人力资源管理；问题；对策

在新形势、新变化下对公共部门的行政体制改革提出了新的要求，对政府公共服务提出了新的挑战，特别要快速提高政府的工作水平包括管理水平和用人水平。水利基层单位担负着水利部门的所有基础工作，它涉及人员众多，工种多样，专业种类繁多，人员素质参差不齐，而且不同性质的单位对职工的资历和素质要求也不同。水利基层单位包括防汛、水文、水利工程、水资源、河道、农村水利、水土保持、质量监督、勘测设计等技术性质单位，为了发挥人员的最大功效，提升水利基层单位人力资源管理的有效性就变的非常重要和必要。

一、水利基层单位人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理理念落后

由于受到中国事业单位的人力资源管理思维和管理模式的长期束缚，我国水利基层单位人力资源管理职能还仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等。没有将单位的发展战略和员工进行统一的统筹规划，也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范，以便发挥人力资源最大潜力。个别单位意识到人力资源管理的重要性，却由于法律和制度的限制，放不开手脚进行改革，只能小打小闹。造成制度上刻板严格，管理上片面追求效率，领导和员工沟通不畅，员工工作压力大，各种能力发挥空间小，矛盾容易集中、升级，不利于单位的和谐发展。

（二）人力资源管理制度不科学

近几年来，水利系统相关部门制定了各种人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从内容来分析，大都从工作规划、员工考勤、奖励制度等方面对职工加以限制，而非“以人为中心”，从如何充分调动职工的创造性、主动性和积极性出发来规范单位职工的行为，以求职工的发展和管理目标的实现。尽管职工心存不满，但由于身居事业单位的事实，大部分员工愿意接受各种条件限制，听之任之。本着事不关已高高挂起的思想，遇事能推则推，多一事不如少一事，上面安排做什么才做什么，没安排就不去做，整个单位一潭死水，没有一点活力。因此，在某种意义上，目前的这些人力资源管理制度具有很浓厚的计划经济色彩。

（三）绩效考核体系不健全

绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。现在有相当一部分员工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因，首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分，在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，造成现实考核中很难以操作；其次，绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，设定统一的考核标准；第三，业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。

二、提升水利基层单位人力资源管理有效性的建议和对策

水利发展，人是关键。水利基层单位人力资源管理是一项长期复杂的系统性工程，要立足水利行业的特殊和实际情况，在人力资源管理与开发工作上不断探索和创新，实现人尽其才、人事两相宜的良好局面。清除水利系统原有人事管理中的惯性和惰性思维，努力做好人力资源的开发和利用，为水利事业提供坚实的人才保障。

（一）深化人力资源管理理念

树立正确的人力资源管理理念是落实人力资源管理工作的前提条件和基础。马克思主义认为，人才资源是所有资源中最为宝贵、同时最具有决定意义的资源。作为生产力要素中最积极活跃的因素，人决定了生产力发展的水平。水利基层单位人力资源管理要以科学的人才观为指导，牢固树立人才是第一资源的观念，重视以人为本的人本理念，重视人才，尊重人才。深刻认识在水利工作的展开中，人才所起到的不可替代的重要作用，形成知人善任，人尽其才的环境氛围。构建科学的管理理念，对单位内的人力资源状况有充分的整体把握，并根据水利工作推进的具体情况，做好相关的人力资源规划，实现人力资源管理工作的细化和计划性，避免随意性和不确定性对人力资源工作造成的负面影响。特别是要高度重视不同领域的人才队伍建设规划，加大力度抓好优秀专业技术人才的开发和培养、基层水利人才队伍建设、党政队伍建设和经营管理人才队伍建设。

（二）重视人才的继续教育

近年来，水利科教工作实现了跨越式发展，但是却忽视了基层水利职工的继续教育，实际上员工的素质培训是提高单位人力资源质量、促进单位发展的关键。积极开展职工教育，发展科教事业，培养和保持一支高水平的科技队伍，提高广大职工的科学技术水平和自主创新能力，是促进单位建设、保障社会发展的核心动力。树立大教育、大培训观念，在提高全体职工的思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养职工的学习和实践能力，着重提高职工的创新能力，加大对人力资源能力建设的投入，加大教育培训力度，促进人力资源总量同国家发展的目标相适应，人力资源结构同各项事业全而发展的需求相适应，人力资源培养机制同各类人才成长的特点相适应，人力资源素质同经济社会协调发展相适应。要坚持在职职工的继续教育，使水利专业技术人员树立一种终身学习的理念，不断提高专业技术人员的学习能力、实践能力、创新能力和职业技术水平，建设一支结构合理、门类齐全、高素质的水利专业技术人才队伍。通过组织开展各种岗位技能竞赛、能力考核、岗前培训等活动，造就一支高素质、高技能的水利基层单位技能人才队伍，并通过传、帮、带等方式较快地提高现有专业技术人员的技术水平。

（三）建立一整套与绩效考核相结合的薪酬体系

水利基层单位的绩效考核是检验职工工作成效、评价其贡献度并作为个人获得报酬的主要依据。所以，建立健全行之有效的薪酬体系的关键是如何将绩效考核结果和个人报酬紧密结合起来，合理报酬分配，从而体现多劳多得，使个人收人与个人贡献挂钩。首先通过对行业、地区薪酬水平的调查，合理确定不同岗位、不同层次的薪酬水平。然后根据职责、风险、绩效大小确定薪酬，合理拉开薪酬差距。达到既能保留、吸引所需的优秀人才，又能控制人工成本的作用，同时还可以促使技术水平低下的员工自发地学习技术和提高业务水平。

（四）优化岗位管理

水利基层单位人力资源岗位分类管理必须坚持科学性原则，因此，要对其进行有效性分析，发挥水利基层单位人力资源岗位分配的优势作用，提高水利基层单位人力资源的综合管理效率，为人力资源的全面优化创造良好的环境。水利基层单位在人力资源分配的过程中必须采取正确的方法，具体实施的过程中做到知人善用，积极稳妥地实现资源的配置管理，为水利系统人力资源的全面创新管理创造良好的条件。水利基层单位在人力资源配置管理的过程中必须要从岗位实际情况出发，积极稳妥地实现人力资源的优化模式管理，提高人力资源的利用价值，为水利系统全面发展创造良好的经济效益和社会效益。

（五）实现动态化管理

水利基层单位的人力资源管理必须要坚持动态监控的基本原则，必须要根据岗位情况进行岗位的有效性分析，为水利基层单位实现全面的人力资源动态管理创造良好的条件。水利基层单位人力资源管理的过程中需要通过有效的激励手段，为人力资源的管理模式创新创造良好的条件。水利基层单位人力资源管理要发挥积极有效的作用，全面提高人力资源的优化管理效率，为人力资源的动态化有效管理营造良好的条件。水利基层单位人力资源职位分配的过程中要采取调配等手段，让个人才能能够发挥更大的作用，达到人力资源配置最优的状态，为水利基层单位人力资源综合性管理创造良好的条件。

三、结语

水利基层单位管理者只有树立“人力资源是第一资源”理念，才能将事业发展与人力资源管理结合起来，探索实践符合单位特点的战略性人力资源管理方法，才能建立起适应水利改革发展新环境、时代特点和职工需求的人力资源管理体系，推动基层水利事业科学发展。

参考文献：

[1]李巍.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].城市建设理论研究（电子版），2013（33）.

[2]张颖，于娜.事业单位人力资源管理问题及建议[J].人力资源管理，2012（1）.

基层国土资源管理分析 篇4

一、当前基层产险公司人力资源管理中存在的问题和原因

(一) 人才意识淡薄, 人才管理滞后

一是过度注重保费收入指标和市场份额的考核, 忽视人才培育与素质能力指标的考核, 新成立的保险公司表现得尤为突出。二是由于基层管理者长期处于保费增长指标和利润指标等高强度的压力考核, 忽视了对人力资源管理机制的完善和具体的量化管理标准, 导致基层人才管理严重滞后, 重保费, 轻人才管理的现象依然突出, 为公司的可持续发展埋下许多隐患。

(二) 传统人事管理观念仍未得到转变

长期以来, 基层产险公司尤其是国有产险公司, 在机构和人事管理方面, 仍借鉴或沿用机关事业单位的行政级别和管理体系。其弊端, 一是“独木桥”式的单一管理职务系列, 使员工以管理职务晋升为主要目标, 把提高业务技能与技术水平置于次要目标, 不利于专业人才的成长及责任目标的完成。二是管理人员和技术人员晋升通道单一, 不利于优化人才资源配置。三是绩效考核体系相对落后, 缺乏有效的激励约束机制, 使得激励功能发挥不足。

(三) 缺乏有效的人力资源激励机制

基层产险公司由于着重关注保费的增长与考核指标的完成, 缺乏建立有效的人力资源考核机制, 实践中主要表现在:一是忽略员工需求的多层次性, 以物质激励代替一切;忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要, 严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性, 抑制了人力资源的潜力, 结果造成能人留不住;二是缺乏科学的绩效评价机制, 往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。

二、做好人力资源管理工作的主要举措

人力资源工作要围绕转变观念、梳理流程、强化培训和完善激励四个方面下大力气, 花苦功夫。转变观念是关键, 梳理流程是方法, 强化培训是基础, 完善激励是目标。

(一) 转变人事观念, 促进人力管理转型

传统的劳动人事管理工作强调以“工作”为核心, 人对工作具有适应性, 对员工工作绩效的考核取决于工作要求, 工资分配的标准则取决于工作特征。而现代化人事管理即人力资源管理, 就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源, 它不仅本身具有价值, 而且能够创造使用价值。

一是切实做好人力资源规划, 确保组织在生存发展过程中对人力的需求, 控制人力成本。在预测未来企业发展的条件下, 有计划地逐步调整人员分布状况, 为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资核定等提供可靠的信息和依据。

二是要做好人员系统研究, 科学合理配置人力资源, 解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。

(二) 梳理管理流程, 提升公司核心竞争力

企业人力资源管理的流程再造指的是企业在重新设计和实施流程再造过程中, 面向人力资源管理活动中的重新设计, 使人力资源管理中的每一个流程都能获得价值增值, 以实现人力资源在约束条件下的价值最大化。

一是要从根本上打破了传统人力资源管理的职能分工。通过考察人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、激励制度、酬薪体系、流动管理、沟通管理、安全与健康以及人力资源成本管理的全部过程, 重新构建与企业战略目标和企业组织结构相匹配的人力资源管理流程, 实现对人力资源管理的各个环节的优化组合, 更灵活的适应知识经济时代的发展要求。

二是要变革创新管理模式, 鼓励员工参与人力资源的绩效考核中来, 与直接上级和人力资源主管面对面的沟通, 并及时反馈和改进, 使原来人力资源管理层级由等级森严的金字塔结构向自我管理的扁平式结构转变。

(三) 重视培训开发, 创建“学习型”组织

如今, 企业的培训开发功能已远远不是注重技能培训和技术性的培训, 而是一种企业价值观、企业精神的传播和应用。它是实现企业战略目标和员工个人职业生涯发展的最重要途径之一。

一是在工作中出了问题, 最终都可以在培训上找到原因, 培训与工作有了越来越紧密的联系;培训开发的目标要定位在超越自己的竞争对手、适应时代发展的要求下, 在培训时就比竞争对手更胜一筹, 最终在经营上也超越对手。

二是培训开发更重要的目标是要使企业成为一个“学习型”的组织。在公司进行信息化建设的同时, 努力提高全体员工的素质, 增强企业的核心竞争力, 成为一家自我超越、改变心智模式、建立共同远景、团队学习、系统思考等五项修炼, 实现学习———修炼———提升———再学习的转变。

(四) 巩固考核体系, 完善激励与约束机制

建立科学合理的激励与约束机制, 是维系组织人力资源管理创新活力与可持续力的基石, 也是企业管理流程得到充分的激发与执行的重要保障之一。

一是要在招聘制度上引入竞争机制, 根据企业发展的需要, 真正实现以市场为基础配置人才资源, 由身份管理向岗位管理转变。

二是在选人用人制度上推行竞聘上岗, 将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。一方面激活管理人员队伍, 激发他们的奋发进取精神;另一方面为更多更优秀的人才提供发挥平台, 进而储备年轻后备人才。

三是强化薪酬及绩效考核激励。建立有竞争力的薪酬绩效考核体系, 规范薪酬标准层级, 拓宽员工的发展与晋升空间, 避免出现“天花板”效应。

参考文献

[1]王银成.中国保险市场研究[M].北京:中国经济出版社, 2006.

基层国土资源管理分析 篇5

宜丰县国土资源局在基层国土资源所规范化建设工作中，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，按照改善基础条件、健全管理制度、提高队伍素质、树立部门形象的工作要求，把基层国土资源所规范化建设作为提升国土资源管理水平的重要工作来抓，通过强基础、建制度、重管理、提素质、优服务等一系列措施，进一步规范了基层国土资源所所务管理，拓宽了基层国土资源所发展空间，使基层国土资源所规范化建设工作有了较大改观。

一、基本情况

宜丰县国土资源局下设城区、花桥、潭山、芳溪、黄岗、澄塘、棠浦、新庄、石市9个国土资源所（前5个为中心所），共有干部职工44人，管辖16个乡（镇、场）207个行政村，辖区总人口28万人，土地面积1934.12平方公里，其中耕地面积41.99万亩，全县有矿山企业84个。

二、主要做法

（一）理顺关系，健全体制，规范基层所管理机制

2002年，经县委、县政府的批准，按照精简高效的原则将原有16个土管所按辖区人口、面积、资源分布及地理位置等情况整合为9个国土资源所，其中5个为中心所，明确国土资源所为县局派出机构，属财政拔款事业单位，实行垂直管理，人、财、物全部纳入县局统管，理顺了乡镇政府在国土管理中的责任和义务。同时我局多次向县委、县委组织部请示汇报，协调基层国土资源所党员归口管理问题，在上级党委的指导下，分别设立了城区、芳溪两个基层国土资源所党支部，把基层党员纳入了统一管理，彻底改变了以前基层国土资源所党员管理松懈的状态，使基层党员能够正常开展组织活动，充分发挥党员先锋模范带头作用。为了规范国土资源所管理，我县在充分调研的基础上先后出台了《宜丰县国土资源所管理办法》、《关于规范国土资源所管理实施办法》等一系列文件规定，分别从机构设置和人员管理、工作职责、思想作风建设、财务管理和监督等方面作出明文规定，明确了基层国土资源所管理“六个禁止”、“六个严格”和“六个必须”的规定，使基层国土资源所办事有规矩，工作有章程，行为有约束，逐步形成了基层国土资源所管理的长效机制。

（二）立足长远，优化环境，夯实基层所基础设施

建设设置科学合理、功能齐全、设备完善的基层国土资源所是整个所务建设的核心和基础，围绕这一思路，按照省厅、市局基层国土资源所“七有”建设标准，我们本着量力而行、立足长远、因地制宜、分期建设、注重质量的原则，加强与当地党委、政府的沟通，争取相关部门的支持。从2002年起我局先后自筹资金300余万元新建了花桥、棠浦、新庄、澄塘四个国土资源所办公楼，为城区、潭山、黄岗、芳溪、石市五个国土资源所购置了办公楼，设置了桥西、同安、天宝、车上、石花尖、双峰六个服务窗口，对所有基层国土资源所统一了外墙颜色、所名、标牌及国土资源标志。每个基层国土资源所办公楼设有办证大厅、所长办公室、接待室、纪检监察员办公室、档案室、学习活动室、休息室。与此同时县局要求有条件的所挤出资金建设好职工食堂，改善和提高职工生活水平，使干部职工生活舒心，工作安心。目前，全县9个国土资源所全部达到了“七有”，即：有一处自主产权的办公场所；有一辆工作用车；有一套测量设备；有一台电脑；有一部电话、传真机；有一台数码相机；有一间档案室和一组档案柜。

（三）完善制度，规范程序，促进基层所依法行政

在基层国土资源所规范化建设中，我们着力抓好制度体系建设，促进基层国土资源所依法行政。一是明确了基层国土资源所职责，凡是行政许可和行政审批事项，一律通过基层国土资源所向县局报送，属于以所为主的，由局相关业务股室加强协调配合，充分发挥基层国土资源所职能；二是建立健全国土资源所工作管理、普法宣传、动态巡查、信访接待、财务管理等十二项工作制度并制成版面挂在显著位置便于落实和群众监督；三是健全完善所长（中队长）岗位职责、工作人员岗位职责、车辆管理制度、档案管理制度、综合治理工作制度、述职述廉工作制度，以制度管人管事；四是设立政务公开栏、办事程序公开栏。实行挂牌上岗，文明服务，向社会和服务对象作出公开承诺，公开办事程序、法律依据、收费标准、办理时限，制作了信访和执法监察工作规程；五是设立便民服务办证大厅和信访接待室，负责群众来信来访接待和业务咨询办理，并实行首问责任制，方便群众办事。实行业务台账登记制度，将建设用地、地籍、信访、地灾防治、动态巡查、会审等方面内容制作台账，逐一登记，确定专人管理。为了规范服务行为，我局将各项业务台账资料建设情况纳入考核，实行每月一督查一通报，有效规范了基层国土资源所业务建设；六是实行岗位目标责任考核。局年初制定国土资源所工作工作目标考核办法，年中督导，年未考核，奖优罚劣，调动国土资源所工作的积极性、主动性和创造性。

（四）创新举措，强化教育，提升基层所队伍素质

提升队伍素质是筑牢国土资源前沿阵地的重要保障，我们在日常工作中努力做到三个加强：一是加强思想建设。建立了班子成员挂点基层国土资源所督导和与干部职工谈心制度，深入开展思想政治工作，倾听基层干部职工心声，掌握思想动态，切实解决其工作和思想中的实际问题；二是加强支部建设。认真组织城区和芳溪两个基层国土资源所党支部经常开展活动，确保“三会一课”正常开展，基层党组织的凝聚力、战斗力，党员的先进性和先锋模范带头作用得到充分的展现。近年来，已有12名基层国土资源所同志向党组织递交了入党申请书，其中6名同志已被批准为中共党员，保证新鲜血液向党组织注入；三是加强能力培训。制定学习培训计划，建立干部学法、周五学习日等制度，采取以会代训、集中培训、相互交流等方式，规范业务规程，交流、解决工作难点，提高干部职工的业务水平。近年来,我局先后组织基层国土资源所干部职工就耕地保护、规划修编、卫片检查、矿产资源管理等专题培训6次，参训人员达264人次。2009年, 为认真贯彻国土资源部关于开展乡（镇）国土资源管理干部培训的部署要求，我局在选送9名基层所长到省厅、市局集中培训的基础上，投入近3000 元为基层所全体干部职工征订了《国土资源管理乡镇篇（修订本）》、《全国乡（镇）国土资源管理干部培训讲义》两份培训教材。先后两次组织局领导和有关业务股室就基本农田保护、执法监察、党风廉政建设和双保行动，以及规范化国土资源所创建等对基层国土资源所干部职工进行了专题授课，参训人员88人次，培训率100%。同时我局积极鼓励干部职工开展在职教育，近年来，共有15名同志通过函授、自学的等方式取得了大专以上学历，队伍的文化和业务素质得到了明显提升。

（五）围绕中心，服务大局，确保基层所履职到位

有为才有位，有位更有为。近几年来，我局坚持以更高的要求，狠抓基层国土资源所职能建设，发挥基层国土资源所保发展，保红线的一线作用。在服务保障地方经济发展上，国土资源所充分发挥前沿阵地作用，2006年以来，基层国土资源所积极协助县局为高速公路、地方重点工程建设及工业园区征用土地近800公顷，办理土地证1138本，实施土地开发整理2000余亩，协助地方政府实施“空心村”整治22个，节约耕地指标371.1亩。在保护耕地、土地执法方面，我局加强了执法目标责任考核，制订出台了《关于进一步加强执法监察工作的实施办法》，《宜丰县国土资源执法监察工作考核细则》，对因执法不力造成违法用地发生的，不仅严肃追究责任，而且给予经济处罚。同时加强基层国土资源所执法动态巡查工作，巡查频率由原来的每旬1次增加到每周1次。国土资源所对违法用地实行周报和月报制度，确保及时发现、制止违法用地。2006年以来，基层国土资源所共开展执法动态巡查1292次，有效制止违法用地26宗，面积465亩。由于服务到位，执法有力，基层国土资源所在地方的位置和作用得到了显著提升。

（六）加强监督，警钟长鸣，筑牢基层所拒腐防线

我局十分重视基层国土资源所党风廉政建设，积极采取有效措施，全力打造一支“想干事、能干事、干成事、不出事”的基层国土资源管理队伍。每年年初局党组针对基层国土资源所特点制定下发党风廉 政建设和反腐工作要点，并按“一岗双责”的要求将每项工作分解细化到每一责任领导抓好落实，局领导与基层国土资源所负责人签订《党风廉政建设责任书》，做到有部署、有检查、有考核。为增强基层所干部职工的自我防范意识，我们将反腐倡廉“三字经”及党员干部“四常”、“四自”、“四慎”、自评歌等内容制作成廉政文化版块挂在基层国土资源所所长办公室，每年组织所长进行述职述廉，落实廉洁从政各项工作任务。为建立健全科学有效的监督机制，我局将纪检监察“三有”网络向基层延伸，在每个国土资源所选备了纪检监察员，设立了专门的办公室，制定了工作职责、管理办法及学习培训等各项规章制度，并明确规定：凡涉及土地、矿产审批、审核、财务开支、工程建设等重大事项，纪检监察员均要全程参与，全方位监督，不断增强基层国土资源所干部职工廉政勤政意识，确保权力“阳光”操作。各基层国土资源所还加强了外部环境监督，设立举报电话和意见箱并聘请了国土资源监督员，虚心接受群众监督，增进了广大群众对国土资源工作的理解和支持。同时我局多次邀请县纪委廉政办和县检察院预防职务犯罪科对全体干部职工开展警示教肓，剖析近年来全县发生的违纪违法案件，用身边的事教育身边的人，警钟长鸣，常抓不懈。

我局在基层国土资源所规范化建设工作中，虽然取得了一些成绩，但与上级要求和工作实际相比照，还存在着一定的差距。对于我局来说，工作成绩没有最好，只有更好。在今后的工作中，在上级的正确领导下，虚心学习和借鉴其他兄弟县、区的成功经验，取长补短，再接再励，把我县的国土资源管理工作做的更好，再创新业绩。（江西省宜丰县国土资源局

姚镂明、罗志方）

基层国土资源管理分析 篇6

档案是历史的真实记录，具有凭证价值和法律效力，为我们提供各种历史资料、数据，对揭开历史遗留问题起了很大的作用。海东地区国土资源局历年来各项用地数据都十分重要，它详细记录了各项目建设占用土地的情况，土地分类的变化及每一宗房地产的土地权属来源，交易变化过程，是土地确权、土地权属管理、土地利用规划、耕地保护和执法监察等国土工作的科学依据，与政府的工作和群众的生活有着十分密切的关系。因此研究和探讨如何规范、提高档案管理工作是十分必要的。

一、海东地区国土资源档案管理工作现状

（一）国土资源档案利用成功案例

国土资源档案信息量大，种类繁多，既有综合类档案，又有地籍管理、建设用地、土地利用规划、国土资源监察、矿产档案等几大类。在新的形势下，国土档案工作只有紧贴国土中心工作，转变传统观念，拓宽服务领域，延伸服务范围，创新服务机制，研究把握档案管理工作规律，最大限度地开发挖掘档案信息资源，才能充分发挥国土档案独特的服务功能，使之真正成为增强国土工作发展后劲的基础业务工作。近几年来，海东地区国土资源局利用档案信息为决策及保护用地者的合法权益做出了一定的贡献。

（二）档案管理中存在的问题

1、对档案管理工作岗位的偏见

档案管理总是默默无闻的工作，甚至有人认为是十分清闲的岗位，无业务知识可言。我曾听人说“档案管理嘛，只要领导找资料的时候能够及时找到就行了”，在外人看来，档案工作就是"安置型"工作。其实这都是外行对档案管理岗位的误解。档案管理工作其实是非常复杂、烦琐，而且业务性很强的专业性工作，需要人的细心、耐心和安心。

2、档案收集欠齐全过程

海东地区国土资源局是业务性较强的单位，领导往往只重视业务质量，土地交易档案、地籍档案，片面地认为文书档案归档与否关系不大，档案意识不强。比如各办公室使用的设备档案，设备使用说明书大多在办公室里使用，不愿意归档。还有年终文书人员整理档案时，常常出现附件找不到的情况，该份文件就根本无法归档。

3、档案管理人员素质有待提高

档案工作是一项专业性很强的技术性工作，档案人员要有较好的专业素质才能胜任档案管理工作。个别档案人员对档案工作重要性和责任性认识不够，存在应付了事的思想。档案工作人员工作不安心，同时档案工作也是常常被领导忽视掉的工作，因而档案人员对本职工作的热情降低，直接影响了档案工作的发展。另外档案管理人员知识更新不够，业务水平不高，档案人员平时培训学习机会少，缺少系统知识的培训，许多档案人员的管理水平停留在经验上，思想观念和管理水平跟不上发展的要求，缺少创新和活力。

二、如何规范、完善档案管理工作

（一）加强档案管理意识是实现档案工作规范化、完善化的基础

首先，以“三个代表”重要思想为指导，认真学习《档案法》、《档案法实施办法》。档案人员要有高度的责任感，严肃认真的工作态度和全心全意的服务思想。作为档案人员首先要靠自己，要主动有所为，以贡献求支持，以效率求发展，努力在平凡的岗位上创造出不平凡的工作业绩。其次，利用《档案法》、《档案法实施办法》在全局范围内展开广泛加强档案管理、保护档案资料的宣传工作，并不断加强档案法制建设，提高对档案工作重要性的认识，提高全局干部职工的档案意识。其三，利用各种机会和场合向领导宣传档案工作取得的成绩，宣传档案工作的地位和作用，不断扩大档案工作的知名度，争取得到领导的重视和支持，确保足够的人力、物力、资源的配备，使档案工作从人员、硬件、资金投入得到领导的重视。

（二）提高档案工作人员的素质是实现档案管理工作规范化、完善化的前提

档案工作人员要自觉树立爱岗敬业精神，认真遵守“忠于职守，维护史实，埋头苦干，优质服务”的档案职业道德规范，以勤为本，无私奉献，不断培养实干精神和严谨、细致、认真的工作作风。要明确档案工作者的职责任务，既做好档案收集和保管工作，又要为基层和群众提供最优质的档案服务，同时不断强化依法治档意识，严格执行政治纪律、组织纪律和工作纪律。档案部门也要积极加强各项业务培训、实地培训、分类培训等多种方式，还可创造条件邀请档案学专家学者来本地讲解新的或重点档案业务知识。积极组织与其他单位的档案员相互交流工作方法和经验，取长补短，共同提高。

（四）加快档案信息化建设是实现档案工作规范化、完善化的有效途径

基层国土资源管理分析 篇7

一、基层公路管理单位人力资源现状分析

目前,大部分的公路基层单位对人力资源的管理存在问题,首先是不够重视公路的日常管理工作,进而致使部分工作人员的整体文化素质不高,出现问题时经常会不知所措,缺乏处理应急事务的经验。虽然当前对于日常公路的路政管理和养护工作方面有所提高,然而在人力资源管理方面还是有待完善。像缺少全能人才的培养,员工在工作中操作简单且学习方式比较单一,从而阻碍了工作的开展。因而导致,在人才发展和引进中存在一定的问题,并使人力资源出现了前所未有的短缺现象,尤其是在路政管理中人才的缺乏对工作的影响更为明显。

二、公路基层单位在管理人力资源时产生的问题研究

(一)人员分配不合理

尽管各项管理机制在不断改进,但是在人员分配中明显表现出技术人才结构设置不合理并严重缺少的情况。人员分布呈现出不同能力水平、不同知识层次和不同的年龄结构分配严重失衡的问题,同时缺少技术熟练的工作人员,虽然很多员工都具有一定的经验,但却因知识层次低,掌握的操作方式单一而无法在新环境下逐渐适应,因此降低了基础公路部门相关工作的效率,进而影响了公路管理事业的发展。

(二)员工分配分散,工作流动性时有发生

公路本身具有的面积广、线路长和需要养护点多等特点使得公路养护人员不得不分配分散,导致在管理方面呈现出复杂性和多样性。同时,由于养护人员在机械化和专业化等技术方面的提高,逐渐出现了跨地区、跨段等作业情况,这无疑是在一定程度上增加了相关人力资源管理的困难程度。

(三)人员录用受限

相关管理部门对新应聘员工有严格的控制要求,必须是本单位优秀职工子女、专业退伍军人、毕业于交通院校的大学专科生或者是应届大学生。对于这种控制要求,尽管在某种程度上确保了编制人数的稳定,但却因此而错过了在人才市场中选拔很多具有专业技术和相关经验的人才,同时,因大部分优秀毕业大学生不认可去基层工作,而导致人才严重流失,约束了公路事业的发展。

(四)部门内部缺少奖励机制,竞争不强烈

在对人力资源进行管理时,采取一定的奖励机制,不仅能够保持优秀员工的工作主动性,而且能提高其他员工的积极性。但是目前的基层公路管理部门激励机制明显不足,而且缺少员工之间的竞争力,进而影响了工作的效率。

三、改善基层公路管理部门人力资源管理的措施

为了顺应社会经济的快速发展,公路部门的相关管理工作也应该不断的进行完善,尤其是在人力资源管理的方式、形式和内容等多方面需要全面改革创新。以下是笔者提出的几点改善措施。

(一)增加人力资源的不断开发和管理

将个人与部门整体连接起来,大家共同努力共同受益。不断加强人员的开发和管理工作,首先,加强员工的培训机制。不仅给员工组织工作,而且还要帮助员工根据自身状况和部门的目标做好长期职业规划,并为员工开展各类培训,使其发挥自身的才能,做到不埋没人才。根据不同岗位还要开设不同的培训班,因此提高他们的创新和学习能力,进而为公路部门的快速发展奠定基础。

(二)完善各项管理制度

对于日常工作管理制度要不断进行完善,像奖励、选拔、培养、定薪等方面都要保证管理制度的合理性和公平性,使员工的利益受到保护,营造一份良好的制度环境,进而推进员工和部门之间同步发展。

(三)合理进行人员分配,不断引进技术人才

其一,对于工作表现突出的人才,要重点培养,给其足够的物质和精神上的保障,给予更多的发展平台。其二,摆脱传统人员进出的主要渠道限制,面向人才市场等公开招聘专业技术型人才,并不断鼓励人才创新,根据基层公路管理部门的实际情况分布人员的结构设置。

(四)提高员工工作主动性,创建激励体系

主管人力资源的部门首要任务就是提高员工的工作积极主动性。那么只有建立相关的激励体系,才能有效的完成首要任务。对于工作突出的职工应该采取相应的奖励方式和高度重视,这样才能够使得员工之间产生竞争力,由被动工作变主动,进而促进公路部门各项工作的顺利进行。

四、结束语

总而言之,为确保交通运输业在未来发展中的重要地位,公路管理方面一定要做好相关的工作,尤其是对人才的培养和引进一定要高度的重视,与此同时,也要根据时代的发展需要不断完善各项管理机制和激励体系,有效发挥复合型人才在公路部门中的重要作用。这样才能使得社会和经济顺利发展,提高公路管理水平。

参考文献

[1]劳君燕.浅谈基层公路管理部门的人力资源管理[J].中国建设信息.2011(17)

[2]刘细茂,秦旌力.我国高速公路管理体制存在的问题与建议[J].物流工程与管理.2011(08)

基层国土资源管理分析 篇8

关键词：国土资源,档案管理,建议

国土资源档案对依法管地、合理开发用地、农村土地承包、制定土地利用总体规划及国有土地有偿使用等多方面都起到了很重要的作用, 它是国土资源管理活动的缩影和历史记录, 关系千家万户, 国土资源档案信息量大、种类繁多, 既有综合类档案, 又有地籍管理、建设用地、专业测绘、地质勘查、国土资源监察、矿产管理等几大类。在新的形势下, 国土资源档案管理工作要转变传统观念、创新服务机制、拓宽服务领域, 只有这样才能最大限度地开发挖掘档案信息资源, 充分发挥国土资源档案独特的服务功能。近年来, 基层国土资源档案管理经过改革已有一定基础, 但面对新的形势和要求, 还存在不足的地方。

一、新形势下的基层国土资源档案管理现状

(一) 基层国土资源资料散乱, 档案缺乏完整性和系统性。

基层国土资源局往往只重视土地交易档案、地籍档案, 片面地认为文书档案归档与否关系不大, 档案意识淡薄, 对档案工作思想重视程度不够, 由于缺乏统一的管理, 很多资料散落在各个部门, 没有归档, 工作中形成的资料不注意收集、整理和保管, 发生遗失、损毁也是常有的事, 这就造成资料不齐全, 使得档案缺乏完整性、系统性, 降低了档案的利用价值。

(二) 基层档案管理硬件设施不全, 信息化管理有待提高。

基层国土资源档案管理硬件设施严重不足, 不能满足档案规范化管理的要求。部分国土资源档案室过于简陋, 达不到规范要求, 有些档案室阴暗潮湿, 档案资料都出现发霉的现象。另一方面, 信息技术和办公自动化不断发展, 但是基层国土局由于缺乏现代化网络管理设备, 很多还未完全实行计算机管理档案, 这给档案信息查找带来诸多不便, 即使有的已形成电子文件, 但是以往以传统测绘方式形成的原始底图、纸质地图等纸质材料, 还没有进行数字化归档处理, 很多高科技信息管理还处于摸索研究当中。

(三) 基层档案管理人员的服务意识不强, 综合素质有待提高。

档案管理工作复杂、烦琐, 是一项专业性很强的技术工作, 档案管理人员要有较好的专业素质才能胜任此项工作。基层档案管理人员一方面缺少档案管理的专业知识, 对国土资源档案缺少深入细致的分析, 影响了档案资料的收集、整理和利用, 另一方面对档案工作的重要性认识不够, 往往应付了事, 他们服务意识较淡, 认为档案管理工作就等于资料的收集保管, 思想观念和管理水平跟不上发展的要求, 更谈不上创新, 老思想不符合新形势下社会经济发展和国土资源管理创新的要求。

二、如何加强和提高新形势下的基层国土资源档案管理工作水平

(一) 加强国土资源档案管理意识。

基层国土局要把资源档案管理工作作为一项重要的基础工作来抓, 并要求全体人员都来重视国土资源档案资料的形成、收集和保管。上级领导应组织大家认真学习《档案法》、《档案法实施办法》、《档案管理条例》、《国土资源档案分类方案》等相关文件, 在学习中既能树立档案管理意识, 又能学到国土管理的业务知识, 另一方面, 在全局范围内展开广泛加强档案管理、保护档案资料的宣传工作, 并不断加强档案法制建设, 提高对档案管理工作重要性的认识, 提高全局干部职工的档案管理意识。

(二) 强化国土资源档案长效管理。

国土资源管理各项工作中形成的具有保存价值的文字资料、图表、声像等档案资料, 既为社会发展、经济建设和社会安定提供服务, 又可以为后人提供法律依据, 做好国土资源档案的收集、整理、立卷、归档、保管等工作, 目的是为了发挥其作用, 努力实现国土资源档案信息资源的共享。强化档案长效管理要求档案管理人员树立为经济建设和国土资源工作服务的思想, 不断开拓国土资源档案的潜能, 创造出灵活高效的档案利用方法。

(三) 提高国土资源档案管理工作人员的素质。

档案管理人员是国土资源档案管理的实施者, 其素质高低直接影响档案工作和服务的好坏, 提高档案管理工作人员的素质是实现档案管理工作规范化、完善化的前提。因 (下转第57页) (上接第52页) 此档案管理工作人员要自觉树立爱岗敬业精神, 自觉做到自重、自省、自警、自励, 严格遵守档案职业道德规范, 遵守保密纪律和保密规定, 认认真真履职, 老老实实干事, 不断培养实干精神和严谨、细致、认真的工作作风, 维护国土资源档案资料的严肃性, 促进档案事业的健康发展, 为基层和群众提供最优质的服务。

(四) 强化国土资源档案管理人员的业务培训。

档案管理是一项知识与技能要求很高的工作, 不仅要求档案管理工作人员有较强责任心, 还必须熟悉档案管理的相关法律、相关业务, 以及掌握现代化信息建设及网络技术, 所以基层国土局必须按照《档案法》的规定和要求, 强化员工的业务培训, 加强对档案管理工作的指导, 采取集中培训与分类指导相结合、专家授课与个人自学相结合等培训方式, 不断拓展档案工作人员的知识面和专业水平, 并使他们在培训操作中熟悉业务, 共同学习共同提高, 从而促进档案管理水平的不断提高。

(五) 保证国土资源档案基础设施。

档案设施是档案工作的载体, 基层国土资源档案管理要把档案基础设施建设作为重要的工作来抓。缺少的设施要添置, 已有的但不符合现代工作要求的设施要及时更新, 一些现代档案管理的必备设施要配齐, 例如独立的档案室、铁皮橱、电脑、打印机、扫描仪、数码相机等。有了现代化的档案设施, 国土资源档案管理才能实现现代化, 才能迅速、快捷的适应社会发展需求。

(六) 加快国土资源档案信息系统建设。

伴随着信息时代的到来, 档案管理也进入到社会信息网络新天地。档案工作者必须充分利用计算机存储、网络、计算的功能, 加快档案信息系统建设。基层国土资源系统也必须建立电子影像档案数据库, 使其具备和地籍管理系统之间的数据接口, 扫描登记后, 可以直接生成地籍电子影像档案, 形成纸质和电子两套档案数据。另外, 档案信息化必须加快档案管理应用系统的建设, 应用系统应是使用、高效率和低成本的。再次, 档案工作包括保密工作, 所有档案都应严格根据秘密等级决定是否公开, 必须采取保密措施安装防火墙, 档案信息还应及时备份。

三、结束语

国土资源档案记录了国土局从事基层国土管理活动的全过程, 是重要的土地信息资源, 管好用好这些档案资料, 对提高基层国土资源管理水平, 更好地服务于经济建设和人民生活有着十分重要的意义, 而资源档案管理贯穿国土资源工作的始终, 在新的形势下, 基层国土资源档案管理是否规范, 档案服务是否到位, 关系到国土资源工作的健康、稳步发展, 所以绝不可忽略, 我们必须认真做好国土资源档案管理工作。

参考文献

[1]唐立.浅谈如何提高国土资源档案管理.中国外资, 2011年23期.

基层国土资源管理分析 篇9

关键词：大数据时代,国土资源测绘,档案管理,信息化建设,管理对策

基层国土资源测绘档案, 即基层国土资源管理部门利用大地测量与地图绘制手段所测量与完成的技术性文件, 分为基础地理信息测绘档案、专业地籍测绘档案与现势性更新档案等内容, 从具体表现形式通常分为1∶500~1∶5万比例尺地形图、高分辨率遥感数据资料、地籍档案数据库资料、土地权属调查资料、土地分类利用数据档案等相关内容。具体测绘档案资料的管理工作是我国基层国土部门对我国基层土地所有权及其规划、利用等问题进行记录的重要文件, 而对基层国土资源测绘档案的管理工作, 基于大数据时代背景开展, 有助于基层土地管理人员对国土资源进行科学规划与利用, 有效监督与管理对国土资源利用不当的现象。

1 大数据概念分析

当前计算机技术、信息技术日益发展, 互联网, 行业数据迅速增长, 传统的信息管理手段逐渐被大数据处理的计算技术所代替, 并推动软件工程技术、操作系统、人工智能、程序设计技术与方法等技术的发展。

步入大数据时代后, 国土测绘档案资源数据信息服务, 主要是利用档案资源的各种数据信息进行新开发与新利用, 从而有效地促进数据信息的快速扩散、数据信息的增值、数据信息的创新利用。同时, 还能凭借信息搜索、重组、分析等功能, 按照用户的需求提供更便捷、更时效的数据信息服务, 有效地完善国土测绘信息档案资源馆数据信息管理。

2 当前基层国土资源测绘档案管理工作中存在的问题

2.1 基层国土部门对基层国土资源测绘档案管理工作不够重视

根据调查可以发现, 在一些偏远地区, 部分基层国土部门的相关领导认为对基层国土资源测绘档案进行管理不仅需要耗费本就不多的管理资金, 还常常无法得到理想中的管理效果。基层国土资源测绘档案是记录我国国土利用情况的重要文件, 其记录的信息不仅可以给基层国土部门的土地管理工作提供较好的参考, 还可帮助基层国土部门做好土地的规划工作, 极大影响我国基层国土的管理效果。

2.2 基层国土资源测绘档案管理工作人员配备不完善且人员工作不规范

相比于其他国土资源档案管理工作来说, 我国基层国土资源测绘档案管理工作常常出现人员配备不完善的问题, 甚至在一些偏远县城甚至出现了一人管理所有档案的现象。该类现象的产生不仅使得基层国土档案管理工作的难度被人为加大, 还大大提高了基层国土资源测绘档案管理问题出现的概率。除此之外, 在调查的过程中, 基层国土部门人员管理工作不规范同样也是阻碍基层国土资源测绘档案管理的重要原因之一。而产生这一问题的主要原因除了与当地国土部门对基层国土资源测绘档案管理的重视程度有一定的关系之外, 还与当地基层国土资源测绘档案管理制度以及管理人员工作能力培训有较大关系。

3 大数据背景下的基层国土资源测绘档案管理对策

3.1 加快基层国土资源测绘档案管理系统的信息化进程

大数据背景下, 伴随计算机云平台建设的日益增多, 极大方便了多门类信息源数据的综合管理, 对我国基层国土资源测绘档案管理工作来说, 加快基层国土资源测绘档案管理系统信息化的脚步至关重要。随着大数据信息化建设时代的进步, 传统的纸质化的档案管理方法中所蕴藏的问题 (如保管问题、安全问题等) 已经逐渐暴露出来, 这些问题给我国基层国土资源测绘档案管理效率的提升带来了极大的阻碍。在这一环境下, 相关部门只有积极引进信息化的管理系统与管理方法, 才可能使得我国基层国土资源测绘档案管理得到更好的保障。

从设计思路来看, 基层国土测绘资源档案管理可参照以下思路开展: (1) 分布式集成与内外网结合。构建“数据物理分布、服务逻辑集成”的方式, 实现数据分布式管理的同时, 通过档案资源系统可实现内网档案信息服务、外网档案信息服务的有效结合; (2) 多层次框架管理。从系统建设的内外结构进行区分, 其内部档案信息服务部分, 为内部工作人员与管理人员提供档案信息检索、档案目录服务;公开申请与管控部分, 能满足外部用户受理申请与电子文件利用的需求;实现档案信息服务的公开, 能满足外部用户对国土资源测绘档案目录信息查询目的。

3.2 提高对基层国土资源测绘档案管理工作的重视程度

为了提高我国基层国土资源测绘档案管理工作, 基层国土部门必须在短时间内深化相关人员的基层国土资源测绘档案管理意识, 从而使部门上下能够深切地认识到基层国土资源测绘档案管理的重要性。当然, 为了实现这一目标, 基层国土部门可以通过组织宣讲会或是交流会等形式, 利用考试或绩效考核的方法提高相关人员对基层国土资源测绘档案管理工作的认识。

档案管理人员的工作素质与工作技能是影响档案管理质量的主要因素之一, 为了使基层国土资源测绘档案管理的质量得到较好的提高, 建议基层国土部门能够在科学调整基层国土资源测绘档案管理人员分配的基础上, 通过组织学习等方式来提高基层国土资源测绘档案管理人员的工作素质与工作技能。当然, 有条件的地区还可以组织地区间基层国土资源测绘档案管理人员的交流活动, 从而在基层国土资源测绘档案管理人员之间形成良好的学习与竞争氛围。

4 结语

基层国土资源测绘档案项目建设周期较长、专业技术要求严、时效性标准高, 要兼顾信息共享与数据保密等多方要求, 利用大数据加强基层地理信息资料使用的同时, 做好地形资料数据、航空影像资料、控制点数据等文件的权限管理工作。因此, 相关部门与相关人员应该尽早意识到基层国土资源测绘档案管理的重要性, 并通过多方努力来提高基层国土资源测绘档案管理的质量与效果, 从而使我国基层国土资源测绘档案获得更好地保存与利用。

参考文献

[1]黄海.国土资源档案管理现存问题与对策建议[J].企业导报, 2015, 23:32+29.

[2]王雪兰.浅析基层国土部门档案管理工作现状及改进建议[J].山东工业技术, 2016, 01:277.

[3]余晓松.测绘档案管理信息系统设计与实现[J].测绘技术装备, 2013, 03.

基层国土资源管理分析 篇10

关键词：基层人力资源管理,现状,改进,建议

在社会主义市场经济体制逐步发展的背景下, 对于事业单位而言, 要想充分地发挥出自身在社会经济建设与发展中的作用, 就需要与时俱进的更新自身的管理理念, 创新管理模式, 以提高自身的管理质量。而基层人力资源管理作为事业单位管理工作的重要构成部分, 相应管理工作落实的完善与否直接影响到了事业单位的工作效率, 因此, 这就需要事业单位要结合当前基层人力资源管理工作所存在的问题, 实现完善解决对策的落实。

一、当前事业单位基层人力资源管理的现状与所存在的问题

基于计划经济体制的长期束缚, 我国事业单位在落实人力资源管理工作的过程中, 一直以来局限于党政机关的管理模式之中, 进而致使事业单位难以适应当前市场经济下的发展形势。在此背景下, 事业单位在逐渐提高对人力资源管理重视程度的基础上, 以“放权、脱钩”等改革措施来落实了人事体制改革, 以试图通过这一方式来优化并盘活事业单位人力资源, 为逐渐实现现代化管理奠定基础。但是, 从目前我国事业单位人力资源管理改革与发展的现状看, 依旧存在着一系列的问题, 亟待解决。

(一) 相应管理理念滞后

在实际落实该项管理工作的过程中, 事业单位尚未给予人力资源管理工作以充分重视, 相应管理理念滞后, 以党政机关人事管理模式为主的人力资源管理形式, 致使相应管理工作的效率过低, 难以实现人力资源的优化配置, 进而使得事业单位工作效率偏低。在实际配置人力资源时, 并没有以人力资源的能力素质为岗位划分标准, 且很多情况下岗位人员的配置以领导的意识为转移标准, 进而致使难以充分发挥出基层人力资源的作用与价值。

(二) 人力资源配置不佳且后续开发力度不足

首先, 在人力资源配置上。人力资源管理工作的最终目标是实现人力资源的充分开发与利用, 以合理岗位配置来充分发挥出人才的作用与价值, 而在实际落实这一管理内容的过程中, 事业单位人才招聘、引进上缺乏透明性与公正性, 相应人才能力素质参差不齐, 且一岗多职的问题凸显, 致使人力资源严重浪费。其次, 在人力资源后续开发上。通过对现有人力资源的培训开发能够为提高员工的能力素质奠定基础, 而基于目前事业单位人力资源培训意识不足, 加上培训体系不健全、培训目标不明确, 致使相应后续培训教育工作落实不到位。

(三) 尚未建立完善的激励机制

当前, 事业单位所采用的绩效考核评价机制趋向于平均化, 而利益的平均化不仅有失评价的公平性, 同时也难以激发基层员工的积极性, 基层员工作为事业单位的主要力量, 其工作的积极性直接影响到了事业单位的整体工作效率。而过于落后的考核评价机制致使事业单位缺乏竞争氛围, 薪酬制度的不合理导致人才流失问题严重, 进而阻碍了事业单位的稳健、可持续发展步伐。

二、当前事业单位实现基层人力资源管理工作完善落实的有效途径

(一) 实现管理理念的创新

对于我国事业单位而言, 在当前的市场经济环境中, 要想承担起自身的职责, 实现自身的服务功能, 则就需要基于人力资源管理工作以充分重视, 以通过人力资源管理质量的提升来优化人力资源配置, 促进自身的稳健发展。这一目标的实现则就需要事业单位要以更新人力资源管理理念为基础, 落实以人为本的管理理念, 并将这一理念贯穿于人力资源开发、培训等各环节始终, 以最大程度地发挥出人力资源的作用, 为提高事业单位工作效率奠定基础。

(二) 实现人力资源的优化配置

在实现人力资源配置的过程中, 为了提升该项工作的效率, 就需要在整合人力资源的过程中积极将竞争机制引入, 以激发基层人力资源的潜能, 最大程度地发挥出人力资源的作用与价值。而要想实现这一目标, 就要求事业单位要提高对人力资源招聘工作的重视程度, 结合当前事业单位基层工作的岗位需求状况, 明确岗位任职标准与资格, 在此基础上, 通过公开且透明的社会招聘来选择人才, 并以考核手段来激励员工, 同时根据岗位调整变化情况进行人力资源的重新考核与分配。

(三) 完善落实人力资源培训工作并制定健全的激励机制

首先, 在人力资源培训上。为了切实提升基层人力资源的综合能力素质, 确保人力资源具备后续开发的潜力, 以最大程度地发挥出人力资源在事业单位中的作用, 就需要提高对人力资源培训工作的重视程度。在实际落实这一内容的额过程中, 要结合员工岗位工作的实际需求, 制定明确的培训计划, 并实现系统性的培训再教育, 以提升员工的能力素养。其次, 实现激励机制的完善构建。实现人力资源激励机制的完善搭建, 能够最大程度地调动员工的积极性, 在实际落实的过程中, 首先要实现岗位的科学设置, 并优化薪酬制度体系, 将工资待遇与岗位职责与工作业绩挂钩, 进而以灵活的薪酬分配机制来充分发挥出激励机制的作用。

总结

综上所述, 在当前的市场环境下, 事业单位要提高对人力资源管理工作的重视程度, 以实现人力资源的优化配置并提高事业单位的工作效率。在实际落实的过程中, 事业单位需要在更新人力资源管理理念的基础上, 实现人力资源的优化配置, 并构建出完善的人力资源培训体系与激励机制, 为充分地发挥出人力资源管理工作的作用、促进事业单位的稳健前行奠定基础。

参考文献

[1]郑彩云, 祁艳朝.我国事业单位人力资源管理现状及对策研究[J].云南社会主义学院学报, 2014, 04:264-265.

[2]宋云霞.加强事业单位人力资源管理的几点建议[J].财经界 (学术版) , 2015, 01:265-266.

基层国土资源管理分析 篇11

关键词：土地登记档案；管理；开发利用

中图分类号：G271文献标识码：ADOI编号：10.14025/j.cnki.jlny.2015.11.071

地籍档案由土地管理部门在地籍管理活动中直接形成，是保存、考证有价值文字、图表、声像等各种历史信息的有效凭证。严格按照法律制度的要求，以较强的专业性和技术性进行档案记录，才能进一步确保地籍管理工作的科学、全面；土地确权、登记发证程序的有效落实，才是国土资源档案真实可靠的重要资源。土地登记档案的目标群体大、数据信息多、资源利用率高，与人民群众的生产生活和利益所得休戚相关，整个工作不容忽视。

1规范土地登记档案管理

1.1严格土地登记档案归档制度

综合档案室具体的业务内容，详细规定各业务科室的档案归档范围、归档时间等方面，并基本不遵守在次年的上半年移交、入库的时间限制。而且在充分考虑土地登记档案的自身特点的基础上，可将土地登记档案设置为随时归档。这样，就能更好地适应土地登记档案数量繁多、形式各异、动态性、现势性特点及查证利用频繁等特殊状况。

当然，也有一些在材料齐全、审批结束后，可随时立卷移交档案室的资料，如日常办理较多的土地初始及变更登记资料。这样就大大降低了由于土地登记材料过多造成的散乱、丢失，维护了入库土地登记档案的现势性，方便社会各届人士的考察取证；而像土地大调查之类的其他地籍工作的进度详情，一经结束即移交入库，便于保持业务档案的完整性、系统性。

1.2规范档案管理工作流程

现行基层档案管理部门没有形成一套较完善的系统软件可供利用，资金、技术、信息等现有条件都无法满足需求，使管理设备、技术方法等都呈现出很大不足。

负责档案室管理的工作人员必须不断积累档案管理经验，提高综合素质，充分运用现有的先进技术，统一土地登记档案中目录搜检、备注编写、入库摆放的标准，现对一些具体的管理方法进行举例说明。若对某县进行土地登记档案管理，可从街道与街坊的布局作为分组依据加以保存，对每一宗地确权档案的宗地位置、土地所有权性质、权属来源按照目录号、分类号、案卷号分门别类，利用计算机技术搜检信息目录、合适资料、详细备注。对每一份宗地的信息记录要具体到经几号文批准、变更登记为何年何月何日、信息注销为何人何时。将每一宗地信息与计算机技术结合起来，经确权发证后搜检目录可一一核实权属变更情况，有利于土地登记档案的查证与管理。创新存放方法，以同橱分层存放替代初始和变更档案分橱保存的传统行为习惯，缩短了同一宗地权属变更档案的调取时间，大大提高了工作效率。

2开发利用土地登记档案

2.1政策出台保障袁信息搜检可靠

国家颁布《土地登记资料公开查询办法》，在以不违背保密原则为前提，公开土地登记档案信息，保障土地产权信息的公信力与真实性。每年都有公、检、法、纪检、监察等政府部门和律师事务所等单位参与搜检信息的有120余人次，涉及300余卷次，作为土地案件、经济纠纷的判断与处理凭证。

2.2提高管理素质袁法律效益显著

土地登记档案的查询、利用与管理，都需要管理人员具备较好的土地登记档案知识和严格档案管理的意识。针对查询档案人员中面临的土地界址不清、权属不明、邻里矛盾、土地证丢失等问题，按照法定程序由档案室工作人员查阅资料，并对档案资料中详细记载的及详细的土地权属、面积范围、具体位置、占地用途、界址边长、四邻签字、审批时间等等相关内容耐心讲解，做到人人心中有数。更要声明一点，这些资料信息一旦载入档案、专人管理，就意味着已成为一种有效的法律凭证，有一定的法律效益，土地使用权神圣不可侵犯，档案记载完全可以成为证明用户土地证丢失后土地的归属问题。档案资料信息的详细记载与管理，有助于疑难、疑惑的排解，积极为社会生活发挥着作用。

2.3跟进城建信息袁引导政府建设

各省、市（区）经济建设速度的加快，必须有严格的、专业的土地登记资料专题性汇编，对城市化建设中出现的城区规划、园区建设、土地储备、拆迁补偿等政府工作做好登记和备注，为后期使用提供方便。档案室的工作人员也可及时依据各省、市、地区经济建设的发展方向，对未来可能遇到的有关土地宗数、面积范围、功能用途编制土地信息专题，是一份很好的政府建设参考资料。

2.4保障法律依据袁有效查明历史

土地登记管理成为城市化建设过程中土地收回、土地收购的重要法律参考资料，对该土地具体的使用权限、是否合法都有很大益处。为土地登记发证的正常程序运行、方便追根溯源、找寻历史演变过程，有效规避因为遗漏或疏忽造成的邊界、权属不清楚等状况的发生。

3结语

现阶段，基层土地登记档案管理工作越来越受到政府的关注与重视，被作为国土资源管理水平的一个重要组成部分和衡量凭证。提高档案室工作人员的综合素质，推行专业的档案管理，加强对档案资料的收集整理、科学组卷、合理分类的科学性与合理性，为城区建设中可能出现的土地归属、面积范围、功能用途、土地界址不清、邻里纠纷、土地证丢失、土地宗数等等问题，都可提供法律依据和原始凭证，为后期各项业务的开展提供帮助。

参考文献

[1]余晓榕.基层地籍档案管理规范化探析[J].宁德师专学报（哲学社会科学版），2010，（3）.

[2]夏方勇，刘翠翠，郭泽新.变更土地登记档案的管理[J].中国档案，2007，（5）.

基层国土资源管理分析 篇12

一、基层党政机关人力资源管理的特点

党政机关的人力资源管理, 和企业的人力资源管理有显著的不同, 企业的人力资源管理通过一定方式, 发挥员其体力和智力潜能, 为企业创造经济效益。党政机关的人力资源管理没有盈利目的, 追求公共利益为主要目的, 具备以下特点。

一是主体特殊。党政机关的人力资源管理的责任主体, 是各级基层党政组织, 这些党政组织拥有较大的公权力, 这样就使得其他单位或组织及第三方的培训机构, 无权对其进行管理, 如果所在的党政机关不进行自我管理, 那所谓人力资源管理就是一句空话。另外, 受地方经济的影响, 很多基层党政机关, 尤其如宣传、纪委监察、组织人事等部门人员少, 工作时间长, 对其进行管理培训的难度较大。

二是关系复杂。党政机关从横向看, 部门设置齐全, 职能明确;从纵向看上级下级, 监督节制, 好像看来管理上没有大的问题, 但细细分析, 各级各类管理机构职权交叉, 管理复杂。从政府部门看, 有各地的人力资源和社会保障局、公务员局、编制办公室, 从党委部门看, 有组织部, 各基层党政部门还有干部科、人事科、政工股等处室管理本单位的人事事务。这些部门相互联系, 互不隶属, 这必将带来党政机关人力资源管理的复杂性。

三是有章可循。法律在社会系统中具有最高的权威, 任何组织和个人都不能凌驾于法律之上。党政机关人力资源的管理也应该依法进行, 从外部环境看, 世界各国对公务人员的选拔、考核、录用、培训、晋升、薪酬和辞退等问题都以法律形式规定, 依法进行管理, 保证了公权力的依法合理地使用。从内部来看, 我们国家人力资源管理也是依照法律进行的, 如《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用条例》等, 使党政机关人力资源管理“有法可依”。

四是动态管理。基层党政机关人力资源管理是动态管理的过程。基本上是根据当地的经济社会的发展, 来调节理的目标、内容、手段和途径, 把现有的公务人员的智能、知识、经验、技能当作是一种资源加以发掘、培养、发展和利用, 以提高才能、增强组织成员的活力或积极性。同时, 根据党政机关绩效评价, 对相关成员的职位及其报酬进行相应调整, 维持党政机关人力资源的新陈代谢和对环境的适应性。

二、基层党政机关人力资源管理面临的困境

《公务员法》实施以来, 基层党政机关在人力资源管理上进行了一些有益的实践和探索, 取得了较为良好的效果, 但还存在着一些问题, 具体表现在:

一是观念滞后。观念落后可以从两个方面理解, 一方面是基层党政机关主要领导系人力资源的管理者, 因传统观念的影响, 管理思想较为落后, “人治”思想严重, 缺乏宏观对于人力资源管理的把控, 对人力资源管理的“效益观”、“长远性”理解不深不透, 因此在人事布局时, 往往受到个人主观思维的影响, 根据自己的好恶, 来调配公务员, 这样就使得党政机关公务人员配置的效益较低, 公务人员个人能力和素质无法完全发挥;更有甚者选人用人的过程中出现了很多违法现象, 一些有着创新思维和实干能力的公务人员受到了不公平不公正的待遇。我们国家的传统思想“人情大于法治”, 以“情”为维系的“柔性管理”远远大于以“法”维系的“刚性管理”, 这种情况的出现使得党政机关人力资源管理, 充满着变数, 尤其对制度和秩序的建立, 极为不利。另一方面, 作为人力资源的被管理者, 公务人员进入党政机关后, 认为只要自身没有大的问题, 工作很牢靠, 另外党政机关的工作的硬任务不多, 致使公务人员的目标性不强, 长期积累对人力资源潜力的发挥有了很大的负面影响。

二是体制掣肘。首先, 我国的政治体制实行党政双轨制, 党委中组织部、纪委等部门有着管理人力资源的职责, 政府部门中的人力资源和社会保障局、监察局等部门也有管理职责, 这样就容易出现相互扯皮、推诿等方面的问题。其次, 人力资源管理的配套管理上, 也对激发党政机关人力资源活力起到牵制作用, 比如僵化的户籍制度、住房制度, 亦使人力资源的有效配置、合理流动成为空话。最后, 公共部门的职位分类是实现人力资源管理科学化的基础, 目前, 基层公务人员由于受当地经济社会发展的影响, 职位分类过于简单、笼统、范围太小, 职位分析不严谨, 行政类公务员和专业技术类公务员没有区分, 使得基层党政机关公务人员一兼数职的情况比较普遍, 这一定程度上阻碍了人力资源的管理。

三是机制牵制。上文说基层党政机关中“人情大于法治”, 尽管有《公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》等法律法规, 但在选拔任用时缺乏公平公开公正态度的情况, 出现了“本位主义”、“内部输血”、“近亲繁殖”等不正常现象;竞聘上岗的制度也没有很好的落实;统一的工资管理体制和工资标准灵活性不够, 绩效工资落实还没有到位等情况都严重影响了公务员工作的积极性、主动性和创造性。同时, 党政机关监督考核制度还没有真正发挥作用, 很难对工作人员的工作全貌和工作业绩作出全面公正的评价。

三、基层党政机关人力资源管理的对策

面对着基层党政机关人力资源管理的一些弊病, 要树立正确的管理理念、破除机制体制壁垒, 提高党政机关工作人员的积极性。

1. 更新思维理念

一方面党政机关的人力资源管理者, 尤其是党政机关的主要领导要改变管理理念, 摒弃传统的人事行政管理将公务员作为一种成本或者说生产技术要素, 将人本身看作一种潜力巨大、增值率极高的资源。这样才能调动公务员的积极性和创造性。另一方面党政机关的公务人员要打破吃“大锅饭”的旧思想, 鼓励个人确立长期、中期和短期的目标, 调动他们自己工作的积极性塑造“能者上, 庸者下, 平者让”的人力资源行为理念。

2. 完善法治管理

习近平说:“把权力关进制度的笼子。”公务人员在使用公权力的过程中, 因个人素养的不同, 容易走形或变样。在党政机关人力资源的管理中, 要强调法治意识和法治精神。要授予下级更多的自主权和参与权。要建建设尊重个人、上下沟通的基层党政机关人力资源管理与开发文化, 使基层公务人员“不唯上、不唯书、只唯实”。要利用《公务员法》等法律法规, 规范党政机关人力资源运用公权力标准和尺度。

3. 构建激励机制

由于受几千年传统思想和集权政治的影响, 我国的人事管理制度, 主要以“人治”模式, 要想优化管理模式, 必须在《公务员法》的基础上, 制定各地适合地区特色的管理制度, 从根本上改变拍脑门式的长官意志, 从而形成规范化的管理方式。要尝试建立绩效考核的方式, 结合地方实际, 制定详细的考核体系, 可采取动态考核的方式, 对道德、成绩、出勤、廉政、能力等五个分类制定考核方案, 针对不同类别与层次的职位撰写详细、实用的职位说明书, 对考核标准进行更为明确的规定, 真正做到分级分类考核, 使考核内容更加具体、明确。建立阳光考核制度, 公开考核的全过程, 以考核结果作为兑现奖惩依据。同时, 要按照上级政策, 根据地区发展的现实情况, 改革工资分配方式, 实现按劳分配、多劳多得、优绩优酬, 适当拉开分配差距, 重点向作出突出成绩的公务人员倾斜。

4. 加强岗位培训

要改进党政机关员的培训方式, 加强对新入岗的党政机关工作人员的培训, 教会他们处理各类人际关系、学会基本的档案管理和电脑知识, 较为熟练的掌握各类公文的写作;加强对基层党政机关科级公务人员的培训, 教会他们作为部门领导的能力, 善于与单位职工交谈、处理突发事件技巧较为娴熟, 有较强的演讲能力;加强对县处级领导干部的培训, 通过专家讲座、高端培训等方式侧重于政策起草、发展计划制定、组织形象建立、创新思维、领导与激励等方面。要加强创新能力和处突能力的培训, 培训中既要对干群关系、学习能力等细节的培训, 又要注意从宏观上塑造公务人员的格局, 着力培养解决问题的能力。

参考文献

[1]唐志红, 韩文丽, 沈登学.公共部门人力资源管理理论与实践[M].西南交大出版社, 2007.

[2]张生太.人力资本整合机制研究[M].科学出版社, 2007.

[3]朱少文.公共部门人力资源管理的困境与出路[M].黑龙江史志出版社, 2009.