基层人力资源

基层人力资源（通用12篇）

基层人力资源 篇1

在管理基层社会公共事务, 行使基层政府行政权力的过程中, 为科学、合理、有效的发挥基层政府人力资源, 对基层政府的人员素质能力提高、人力资源配置等活动相结合的有机整体叫做基层政府部门人力资源管理。它是基层政府部门对现有人力资源开发、使用、管理的过程;是全体组织中人力资源管理系统的重要组成部分。[1]

1. 基层政府人力资源管理存在的问题

第一, 人力资源分配不合理。每年有大量的大学生村官、优秀的村干部进入基层政府中, 其中优秀的人员逐渐提升后离开了基层, 导致了基层队伍中骨干人员缺乏。虽然基层人员在数量上基本满足需求, 但职务结构却不合理, 队伍中干部的比例不断增加, 特别是副科级干部的比例不断上升, 但是年轻的公务员比例在减少。在文化水平上缺少懂技术、有特长的专业人员, 大部分人员对自己的工作都是边学边干, 影响了工作的效率和效果。而在基层各个单位, 副职领导权力不足, 导致工作职权有限, 这无形中将权力和任务都堆积在行政一把手身上, 单位一把手每天开会、签字, 忙于琐碎的小事, 没有精力来关心部门发展大局。

第二, 基层工作培训机制缺乏。作为国家政策最终端的具体实施执行者, 基层公务人员整体素质不高, 而且掺差不齐, 必须要在工作中不断的培训学习。而我国在基层公务员培训上重视一直不够, 只关心对基层人力资源的的使用, 缺乏教育和培养的观念。即使在一些部门由于技术原因必须培训学习, 但投入经费和资源严重不足, 也不重视效果。上级部门对基层人力资源的培训学习活动没有做好考核调查, 不能深入到基层队伍了解培训的效果和适用性, 导致培训只是对书本的教条传授, 缺乏实际的操作, 基层人员学习后没有收获, 最终使基层人员的培训流于形式。

第三, 人力资源激励机制缺乏。在我国基层公务员队伍的激励措施中, 老一套的方式充斥其中, 这些陈旧的激励和奖励观念完全不适应当前社会、经济条件下的基础队伍环境。现有的奖励、考核、福利等措施都没有在实践中真正起到作用。而以往追求的“多讲奉献、少谈利益”的方式, 使得公务员“经纪人”的身份被否定了, 而且负激励的激励方式有着警示和压力效应等作用, 是激励机制中不可缺少的一部分。[2]在公务员考核和职务升降过程中, 并没有将其作为一种激励来奖惩基层公务人员, 也缺乏统一的标准。这就导致了在实际操作中出现考核不严格, 奖惩不透明等腐败现象, 在人员工作调动、职务升迁问题上弄虚作假。

第四, 传统人事观念根深蒂固。在我国基层政府人力资源管理过程中强调事而忽视人, 受政治影响较大, 把人降格为“执行指令的机器”, [3]在工作中不注意对个人的考虑, 只强调服从组织、服从集体。上级的意志就是命令, 基层人员必须无条件的服从和照办, 使得基层工作人员像棋子一样没有思想和活力。在工作中失去了动脑筋、搞创新、发挥主观能动性和积极性的习惯, 认为直接把领导安排的工作原样完成就算圆满, 也导致了只做安排的分内事, 多的事情一点不管不问。

第五, 没有从科学和人性的角度运用人力资源管理。在管理学中非常强调人职匹配最佳原则, 而当前基层政府的现状是有能力、有成绩就往上提拔当领导。在领导岗位再作出成绩就继续提拔, 当更大的领导。最终导致将他提拔到一个不能胜任的岗位上, 成为一个失败的领导。另外在各个部门中没有考虑人员能力水平的合理分配, 有的部门汇聚了大量优秀的人才, 各个都是精英, 在竞争中发展成为内斗;有的部门都是能力不行、水平不高的“老弱病残”, 在一起久了就会相互推诿扯皮, 更加影响政府工作效率。[4]

第六, 监督机制不到位。有效的监督机制是基层人力资源管理中不可或缺的部分。基层政府的所有行政工作本是应该在阳光下运行的, 受到全体社会的监督。但是在我国的现实情形下, 基层政府存在大量违法乱纪、越权违规的行为。这些问题首先给基层社会和人民群众造成巨大的伤害和损失, [5]同时也污染了基层队伍的精神面貌。而其根本原因是对基层队伍的监督只存在于党内监督和纪委监督, 而这些监督又都是在整个党组织和行政队伍中自己的监督, 说白了就是自己监督自己。重大决策是党组织安排和决议的, 然后再用党组织来监督这些行为, 最终导致了现在的乱象。整个基层队伍缺少一个有力的外部监督手段对不正之风进行批评指正, 导致权力的不断膨胀。

2. 对基层政府人力资源管理的建议

第一, 调整人力资源结构。优化人力资源就是用合理的方法对基层部门的人员进行培训、筛选、任用, 将每一个公务员安排在最合适的岗位上。在降低行政成本、提高行政效率的大方向下, 对现有的工作人员科学整合, 合理安排职位结构和功能, 再把对应的人员调配在这些岗位上, 保证最优的行政资源在最好的行政环境下工作, 实现基层人力资源的合理配置。

第二, 健全人力资源培训机制。由于全国各基层部门的工作性质和内容不同, 在对基层人员进行培训时应突出各地方的特点和各岗位的工作需要, 同时注意培训内容的更新, 根据新形势新政策不断更新教程。坚持按需培训, 在对基层公务员的培训中不但要全面, 还要有创新、有针对性。作为基层人力资源训机构, 要把基层人员的工作任务、目标要求与个人职业发展需要结合起来, 突破传统的培训方式, 积极探索和采用一些科学有效的培训方法。[6]

第三, 完善人力资源激励机制。激励是为了提高基层人员的工作效率也是为了增加基层人员的活力, 而竞争机制正是最行之有效的方法。竞争可以把人员的潜力最大程度的发掘出来, 在工作中不断突破自己。同时, 政府为了激发基层公务员, 内部同样存在“经营”的概念。[7]利用有效的奖惩手段就是经营的一部分, 对基层人员有监督的放权和奖励等措施都有利于人力资源的积极性发展, 这种非物质上的激励措施有时候能起到意想不到的经济效果, 也有利于建立能者升迁的公平竞争环境, 防止腐败的发生。

第四, 树立科学的人力资源管理理念。塑造“能者上, 庸者下, 平者让”的人力资源行为理念。[7]这就打破了基层公务员只上不下的潜规则, 塑造了一个积极上进的工作环境, 不进取就是后退的工作作风, 逼迫着拿着只出工不出力的基层人员提高工作质量和效率。对每一位基层人员建立工作目标, 确定长期、中期、短期的规划, 提升工作人员的服务精神和服务态度。另外要改变基层人员和基层领导岗位的选拔手段, 考试只是一种手段, 而更多的岗位需要的是专业技术和性格特点, 在选拔中要注意各种因素的综合。

第五, 加强人力资源监督机制。对基层人力资源最有力的监督是基层人民代表大会, 他是基层政府权力的来源, 在法律上拥有对基层政府监督的权力和义务。社会监督是对基层人力资源最有效的监督, 社会监督有广大基层群众为后盾, 具有灵活性、广泛性和随时性的特点。这在一方面有利于基层群众和公务人员之间的相互交流, 也保证了对基层人员监督的效果, 又得到了群众对基层政府的理解和支持。第三就是通过媒体对基层政府进行监督, 将不良作风和违法乱纪行为在网络、电视、报纸上曝光和批评。最后是社会中非政府组织对基层政府的监督, 大量的热心群众和有正义感的社会公民联合起来成立专门组织对基层各部门监督。

结语

我国基层政府各部门是国家各级政府与基层人民群众交流的窗口和桥梁, 岗位平凡但意义却重大, 时刻代表着国家的形象和对基层的治理能力。但在基层政府部门任然存在着各种各样的问题, 阻碍了基层人力资源管理工作的发展。在今后的工作中基层政府应该清楚认识到在工作中人力资源结构不合理、人员培训不到位、激励机制不正确、管理理念落后和缺乏监督等问题。人力资源是基层政府的内在动力, 优化基层政府人力资源管理制度对于基层政府工作的开展和问题的解决是十分必要的, 应当引起足够的重视和研究。[8]

摘要：人力资源管理是指用现代化的科学方法对人力资源的获取、整合、激励进行控制、调控的过程。改革开放以来我国社会和经济方面都得到了较大的发展, 但在政府部门中人力资源管理问题却慢慢暴露出来。本文通过对基层政府中人力资源管理的现状问题进行分析, 找出问题所在, 并对完善我国基层政府人力资源管理对策提几点建议。

关键词：人力资源,管理,基层

参考文献

[1]张生太.人力资本整合机制研究[M].北京:科学出版社, 2007.P32.

[2]马辉, 杨永慧.基层政府人力资源管理与开发的对策思考[J].生产力研究, 2009, 20.

[3]张晓敏.我国基层政府人力资源管理存在的问题及对策[J].淮海工学院学报, 2011, 10.

[4]赵书峰.我国基层政府部门人力资源管理存在的问题及对策研究[D].山东大学, 2009.

[5]孙柏瑛, 祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2005.P34.

[6]李人杰.论我国政府部门人力资源管理制度的完善与创新[D].长沙:湖南大学, 2006.

[7]陈颖, 赵玉伟.对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考[J].前沿, 2003, 3.

[8]倪星, 揭建旺.试论政府人事管理的治道变革[J].探索, 2003, 33.

基层人力资源 篇2

◆张玲

近年来国税系统从总局到基层都越来越重视人力资源管理，促进了国税干部整体素质的提高，基本满足了当前国税工作的需要，保证了工作目标实现与个人发展的最大化。但随着知识更新的加快和终身教育的发展，对国税干部队伍的理论素养、业务本领和实践能力提出了新的要求。笔者对惠民县国税部门人力资源管理状况进行了调查，并就如何加强基层国税部门人

力资源管理提出一点粗浅的看法。

一、人力资源现状及特点：

该局目前职工总人数为174人，其中在职公务员97人，占总人数的55.74%；在职工人4人，占总人数的2.29%；离岗人员6人，占总人数的3.44%；离退休干部职工67人,占总人数的38.51%。该局人力资源方面存在以下特点：

（一）人员总量和数量上，由“递增型”趋向“递减型”。1994年国、地税分设时，该局干部职工总数为120人，到2010年底，在职干部职工总人数为101人。干部职工总数呈减

少趋势，难以适应当前税收工作发展的需要。

（二）年龄结构上，由“理想化”趋向“老龄化”。从年龄构成来看，30岁以下8人，占

7.92%；31岁至45岁39人，占38.61%；46岁至54岁33人，占32.67%；55岁以上21人，占19.83%。由此可见，31-45岁中间年龄段的居大多数，年龄总体结构呈两头小、中间大的“橄榄型”分布。由于国税系统近年来进人受到严格控制，进少出多、人员年龄偏大已是一个突出问题。从静态现状看，干部队伍在数量结构和年龄结构上是一个较为理想的状态。从动态发展看，今后五年大批人员步入退休年龄梯次，“老龄化”问题较为严重，将会给整个

队伍的战斗力带来很大冲击。

（三）学历结构上，由“经验型”趋向“知识型”。近年来，该局健全干部学历教育的激励机制，许多干部通过电大、函授、脱产轮训、不定期培训等方式取得了专科及以上学历。目前干部学历中，大学本科以上学历44人，其中取得硕士学位的3人，大学本科41人，分别占干部职工总数的2.97%、40.6%；大专学历42人，占41.59%；中专以下学历16人，占15.84%。学历结构逐渐呈“菱型”结构，与工作的实际需要基本匹配，但总体学历层次不高，高学历

人才比重偏低。

（四）专业分布上，由“单一化”趋向“多元化”。1994年惠民国税成立之时，干部一部分是从税务学校毕业的大、中专生，另一部分是中专、高中甚至初中毕业参加税务工作，经过脱产、半脱产、在职培训才掌握财税专业知识的人员，在专业上，绝大多数是财税专业。随着十多年的发展，一部分干部通过学历教育掌握了法律、行政管理、工商管理等学科的专业知识，再加之近年来新录用的公务员大多是非财税专业毕业，使干部队伍的专业由基本上为财政税收的“单一化”趋向于以财税为主，兼顾中文、计算机、法律等专业的“多元化”。

（五）身份构成上，由“复杂化”趋向“规范化”。由于历史的原因，国税系统的人员身份构成较为复杂，有过渡公务员、考录公务员、事业干部、聘用干部、税费改革分流人员、工人等等。经过几年的清理和规范，特别是通过公务员登记，人员身份构成已由模糊转向清晰。

二、当前人力资源管理存在的问题：

（一）人力资源结构性矛盾比较突出。无论是绝对数量还是整体质量，存在“四多四少”现象。即：在专业结构上，非专业人才多，专业人才少；在人才层次上，初级人才多，中高层次人才少，特别是创新型和复合型人才更少，人才队伍的整体质量还不高；在整体布局上，经济较为发达地区的人才资源较为丰富，经济欠发达地区人才数量比较少，存在着人才分布不均衡的问题；需要的人进不来，不适应岗位的人出不去，一些急需的专业人才得不到及时补充，而个别文化低、无法适应工作的人员长期留在岗位上混日子，人员得不到优化。

（二）在管理模式、激励机制等方面存在问题。一是缺乏人力资源调节机制，管理模式比较简单，缺少分类管理，对人才的评价标准过于统一，忽略层次区别和个性差异，用同样的模式和标准管理不同类型的人才。二是系统内部还没有真正建立起促进优秀人才脱颖而出的激励机制，对特殊人才的特殊贡献，没有从政治上、经济上、荣誉上给予与其贡献相适应的待遇，影响工作积极性。三是开发管理尚未达到科学化、规范化的标准。在人力资源开发利用的投入上，缺乏合理性分析与评估，在培训内容的安排上，往往理论与实践脱节，极易导致

形式主义。

（三）人力资源的培训开发和利用方面存在缺陷。一是计划的短期性。往往把重点放在提高实际工作必备的知识和技能上，忽视对今后税收工作进程中所需知识、技能的预测和分析，培训缺乏前瞻性和针对性。二是培训对象的局限性。过于注重对领导干部、业务部门人员的实用知识培训，忽视对其他不同岗位的税收业务知识培训，培训实效性不强。三是开发形式的单一性。以培训为例，现有培训方式较为单调，缺乏必要的实训式、参与式、互动式等培训手段。由于培训形式枯燥单调，重理论轻实践，忽视税务人员的年龄、心理特征等因素，造成培训效果不明显。

三、该局创新人力资源管理的措施：

（一）更新管理理念。一是树立“盘活存量”的理念。该局立足现有人员，不断加大培训力度，努力创造机会，给每个人以合适的岗位，使其能够充分发挥自己的潜能。二是树立“人才层别”理念。该局首先调整人员比率，逐步使业务型人员和行政管理人员的比例趋于合理，调整人员文化结构，使不同学历人员达到合理比例。三是树立“人才差别”理念。在使用上，坚持“用人所长，能级匹配”的原则，为各类人才脱颖而出开辟“快车道”。在激励上，针对不同的人才，采取不同的措施，最大限度地调动各类人才的积极性、激发创造性。

（二）优化人力资源配置。一是推行竞争上岗。根据基层国税部门职能和业务量的大小，合理设定工作“职位”，并对每项工作的标准作出具体描述，制作“职位说明书”，为择岗提

供明确的依据，通过竞争上岗做到优用劣汰。二是实施轮岗交流。在基层分局与机关科室之间，征管查岗位之间，业务管理与行政后勤岗位等不同岗位之间定期进行轮岗交流，使之制度化、规范化，促进人员合理流动。三是注重优化组合。根据工作性质和工作目标的要求，将各种类型、各种层次的人进行最佳的组合，在单位内部实现合理配置，发挥人力资源的最

佳效益。

（三）完善竞争激励制度。一是实施干部综合积分制管理，突出对干部的成果贡献、工作能力、工作态度的考核。积分由岗位劳绩分和功绩素质分构成，实行汇总、逐年累积的方式计算积分。通过综合积分制管理，更好地了解和掌握所属人员素质的优劣、才能的高低、贡献的大小，便于发现人才、使用人才、激励人才。二是创新绩效考核办法。在完善岗位目标管理考核办法的基础上，推行“系数考核”，机关科室以上一在市局对口科室考核的成绩为参数，基层分局以上一在县局考核成绩为参数，设定弹性系数，弹性系数幅度在0.85-1.2之间，每上升一个考核名次增加0.5个系数。实行“系数考核”, 将考核成果与个人利益所得相挂钩，促使广大干部把心思集中于本职,把精力倾注于岗位,激发出前所未有的活力。三是推行岗位履行职责情况评价。根据履行岗位职责评价制度，建立岗位责任制和工作目标责任制，构建起以反映工作业绩和工作能力为主的履行职责情况评价体系，做到定性与定量结合，消除了现行考评中的“粗、略、简、虚”现象。四是丰富精神激励措施。实施多种形式、内容丰富的精神激励措施，除了开展评先进工作者、优秀公务员外，还开展“岗位能手”、“示范岗位”等一系列针对各类层次人才的评比、竞赛活动，为税务人员开辟成才通道。

（四）提升教育培训效能。一是贴近主体需求，实施“三三制”区别培训。根据第一学历、工作经历和业务能力的差异，将全部人员划分为骨干层、能力层和基础层三个层次，培训内容分三方面：理论知识，解决干部“想不想干”的问题；税收实务，解决干部“会不会干”的问题；操作技能，解决“能不能干”的问题。各层面人员实行动态式管理，通过考试确定人员的层面，盘活人才的管理。二是贴近工作实际，开展应知应会培训。整合上级各类涉及

基层税务干部工作的标准和内容，编制《国税干部应知应会读本》，通过全员学习，进行全员资格上岗考试，提升适应工作能力。三是贴近岗位需求，加强业务技能培训。将“岗位练兵”作为重点来抓，确定了征收管理、税务稽查、统计分析、文秘综合、信息技术等练兵内容，挑选业务骨干结成帮带“对子”，开展“一带一、一带多”的技能练兵活动，将干部的“学”与“干”有机融合，实现了在工作中学习、在学习中提高的目标。同时，健全培训与使用相结合的激励机制和约束机制，把学习培训成绩与干部的竞争上岗、评先树优、目标考核、福利待遇等挂钩，使“考试—培训—考核—奖惩—使用”成为有机整体，不断深化教育

培训成果的应用。

四、加强人力资源管理需要处理的几个关系

（一）处理好发展事业与培养人才的关系。发展事业与培养人才两者不可偏颇，既不能为了发展事业，忽视对人才的培养或只使用不培养，也不能为了单纯培养人才，不顾事业发展的连续性和周期性，频繁地进行干部调动或轮岗。要在发展事业中培养人才，通过人才的培养

促进事业发展，做到发展事业与培养人才双促进、双丰收。

（二）处理好人力资源由传统管理向现代管理转变的关系。传统人事管理注重于用人主体的目标任务、经济效益，采取针对一时的具体任务和工作目标而进行激励，其效果是削弱了组织的团队效能。马斯洛的需求层次理论表明，人的需求有高低不同的层次，作为高层次的优秀人才，其主导需要是自尊和实现自我价值的需要。因此要增强归属感，为人才提供发展空

间，使其在事业中有所成就，建功立业。

（三）处理好降低人力资源使用成本与提高工作效率的关系。在用人上必须破除论资排辈、迁就照顾等陈旧观念，最大限度地发挥人才效能。当前国税人力资源使用成本偏高，主要原因是发展不均衡，人员素质偏低，主观能动性未能得到充分发挥。因此，要建立国税系统人

力资源的规范化管理，提高其主观能动性，降低人力资源的使用成本。

基层水利事业单位人力资源管理 篇3

无论是民生问题还是国家的发展问题都与水利事业之间有着密切的关联，而这也就要求我国的基层水利事业单位能充分发挥人力资源管理的重要作用，坚持人本主义的观点，对单位中人力资源管理的观念加以转变，并完善相应的人力资源管理体制，及转传统的激励方式，进而在促进基层水利事业单位自身有效发展的同时，为社会民生的发展提供有力的保障。

基层水利事业单位人力资源管理存在的问题

人力资源的管理体制不完善。基层水利事业单位中人力资源管理体制的不完善是影响基层水利事业单位发展的重要原因之一。首先，是体制的缺乏无法对员工工作中的意识行为等进行约束；其次，不完善的管理体制也很难与现代化的社会发展与科技发展相适应，这也就对员工创新意识和能力的发展产生了一定的限制，而在传统的工作体制中也很难对员工的积极性加以调动，在很大程度上限制的基层水利事业单位的发展。

人力资源的管理观念过于陈旧。就目前我国基层的水利事业单位来看，其人力资源的管理观念仍受传统思想的限制而显得过于陈旧，而这也往往就造成了基层水利事业单位在人力资源管理方面无法切实做到对有效管理方式的落实。一方面，受传统观念的影响，有部分基层水利事业单位的管理者忽视了人力资源管理的重要性，而没有在工作中切实落实人力资源管理工作；另一方面，忽视了对原有人力资源的培训，使人力资源的素质能力等与现代化的发展难以适应。

人力资源配置的不合理。与企业相比而言，事业单位在人员招聘方面往往由于受编制等方面的影响而存在一定的不合理问题。首先，基层水利事业单位在人员的引进方面存在不足的问题，由于基层水利事业单位的工作内容相对较为辛苦，这就导致虽然单位有极力对新人进行招募但却少有响应；其次，没有依据员工的技术能力等对其岗位进行分配往往会造成员工满意度的降低而造成人力资源的流失。

激励制度的不完善。我国事业单位中的及制度的不完善往往是影响员工工作积极性，并对单位的发展造成阻碍的重要原因之一。基层水利单位所采用的人员晋升制度往往忽视的员工的实际能力，而是根据员工的资历、工作年份等进行任职，这往往就忽视了竞争的作用，且无法对员工的积极性进行调动。而在分配方面所沿用的公平性的分配方式也会对员工的积极性造成阻碍，个人发展与薪资等与能力方面的毫无关系也造成了员工在自我发展方面的懈怠。

基层水利事业单位人力资源管理实施的策略

完善人力资源管理的相关体制。要推动单位的发展首先就必须要对管理的体制进行创新，主要是因为管理体制是基层水利事业单位的管理工作的核心和重要依据，一方面，能对单位中员工的意识行为等进行约束和规范，以提高员工的职业素养；另一方面，也能通过更加创新的方式以提高员工在工作中的创新意识，并以此来调动员工工作的积极性。因此，我国基层水利事业单位在人力资源管理方面就必须对体制制度等进行完善与创新，以切实为单位的发展提供重要的动力，进而使基层水利单位为社会民生的发展等提供更加有力的保障。

对人力资源管理的观念加以转变。行为是以意识为导向而产生的一种能使意念更加直观的表象。就基层水利事业单位的人力资源管理来看，其观念可以看做是一种意识，而管理的方式则可看做是一种行为，以此，要使基层水利事业单位的人力资源管理切实发挥其作用，就要求其能对传统的管理理念进行转变。一方面，人力资源是能有效推动基层水利事业单位发展的重要动力，因此，水利单位的管理者就必须正确认识人力资源在单位的价值，并正式单位的人力资源管理工作，以此来推动人力资源管理工作的转变；另一方面，完善单位中的人力资源培训工作，通过提高单位中人力资源的职业素养和工作能力等来对基层水利事业单位的人力资源进行强化，并帮助对自身的意识行为等进行提高，进而实现对单位发展的推动。

对人力资源进行合理配置。通过对人力资源进行合理的配置能有效提高单位的整体工作效率，而从岗位的职能要求等出发，对人力资源进行精简则能提高人力资源与岗位的适应性，通过对岗位设置的优化来为基层水利事业单位实现成本的节约。一方面，基层水利事业单位要通过审核的方式来对人力资源进行调整与精简，以优化单位人力资源的队伍；另一方面，要对传统的招聘制度进行转变，从岗位实际的职能需求出发按单位的实际人才需求进行招聘，并科学合理的对岗位的人数进行控制。同时，基于审核和聘用转变，基层水利人力资源管理还需对优秀的人才进行引进并对原有的人力资源进行培训，并在其中进行管理者的选拔，进而有效提高员工对单位的忠诚度。

对激励机制加以完善。基层水利单位人力资源管理中激励机制的完善指的是，在单位中合理运用竞争上岗制度的同时，要对单位中传统的分配制度和绩效制度等进行转变与完善，以通过更加公平公正的分配方式来提高员工在工作中的积极性，以及对单位的满意度和忠诚度。一方面，通过而立竞争上岗制度的运用能在提高员工工作积极性的同时，使单位中各岗位人员的配置更加优化来提高工作的效率；另一方面，对绩效考核的方式进行转变来对传统的分配方式进行转变，能有效保证分配的公平性，并通过分配之间的差距来对员工的工作进行激励等。

综上所述，基层水利事业单位的人力资源管理无论是制度的转变还是人员的配置等各方面，都应当从人本主义的角度出发，以实现单位中人力资源管理更加人性化的发展，进而在推动基层水利事业单位自身发展的同时，以为社会的发展等提供有力保障。

基层电力企业人力资源管理探讨 篇4

人力资源管理一直都是管理中的重点, 因此, 在现代市场经济的发展形势下, 基层电力企业应该做好人力资源管理, 推动企业的和谐稳定发展, 以便适用市场经济发展需求, 落实人力资源管理, 更有利于实现企业的人性化管理、可持续发展, 对现代企业发展的意义重大。

1 人力资源管理的内涵和目标

人力资源管理是根据人的心理需求和未来发展需要, 通过现代化的管理手段, 对人才开展科学的培训, 充分挖掘人力资源的潜能, 提高人员素质, 调动人力工作热情, 加强人力资源的使用, 实现人尽其用的功能, 并帮助企业创造更高的经济效益和社会效益。电力企业人力资源管理的任务就是通过人力资源的开发, 力图将人力资源变大、变强, 真正体现人力资源的最大价值;通过对人力资源的开发, 挖掘人力资源的潜能, 发挥工作人员的最大功用;人力资源管理的落实, 可以提高人员的职业素质和工作能力, 为电力企业提供综合型的人才。

2 电力企业人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源管理运行机制问题

目前, 在基层电力企业中, 基本上各部门各司其职, 协调难度大, 配合程度不高, 难以实现数据共享, 常常出现一人多职的问题, 一些工作职责不清, 互相推诿、工作管不顺的问题严重, 这些问题都会直接影响到企业的发展和进步。

2.2 人力资源规划问题

基层电力企业在人力资源规划方面极其缺乏, 没有一个高质量的中长期规划, 也很难根据企业内部实际和外部环境的变化, 通过科学的办法, 制定人力资源规划、投资和控制, 企业的人力资源管理和配置也没有真正适应企业的发展, 形不成合理流动和梯次结构的优化配置机制。

2.3 用人、激励机制不健全

在人才的录用、考核、培训方面还灭有一套整体的、科学的办法和管理模式。一旦人员进入到企业后, 即使再不愿意, 也很难走出企业, 这就是典型的国家用人政策, 这与计划经济体制下的就业观念和模式相似, 对人才的发展是极为不利的。

2.4 人力资源管理制度和手段存在缺陷

基层电力企业受到传统管理思想和发展理念的影响, 人员管理工作都是采取听从安排的模式, 因此, 工作管理上的主观性和随意性大, 领导没有受到适当的约束, 盲目性大。电力企业中还存在大量的手工劳动, 利用计算机技术进行人力资源管理的时代还没有真正开启。

3 基层电力企业人力资源管理措施

3.1 建立和完善企业员工激励机制

为了建立起完善的、科学的员工激励机制, 首先要对人员岗位进行分析, 确定考核计划, 积极发挥考核的功能。根据考核目的, 对考核者所在的岗位工作内容、性质、职责和应具备的能力素质等条件进行分析, 并根据不同的岗位制定不同的考核要求, 在指标设计上采用量化的方式, 科学的、客观的做出评价, 减少主观成分, 实现公平公正。其次, 考核结果应该与员工的工资报酬、岗位调动挂钩;将员工薪酬同一线员工的实际技术水平挂钩, 提高第一线员工的技能水平, 以及在其晋升或者岗位调动中, 将其薪资、薪酬给予一定的提升, 争取在广大一线员工中, 培养造就技术技能就是效益的良好氛围, 注重个人劳动积极性的提高。让一线员工切实地感受到考核给自己的职业带来的好处, 以此来提高员工工作技能和职业素质。

3.2 改进培训体系, 提高培训效果

当下的电力企业培训体系主要有新员工上岗培训、老员工在岗培训和专题培训等类型。虽然这些培训模式在短期内能适应企业发展的需求, 但对于培训体系完善、培训内容丰富的大企业来说, 基层电气企业的培训体系还需要不断改进, 对此, 在各专项培训完成后, 还可以开展各种讨论、讲座等, 对培训进行评估, 并为新一轮的培训提供条件以及改善意见。其次, 培训工作还是应该多由企业内部的人员进行, 因为, 如果企业培训课程设计和讲授都由外部人员进行, 可能无法达到预期的目的。关键就在于, 外部人员对企业内部的实况并不了解, 他们所设计课程内容也有可能与企业员工实际工作无关。课程结束以后, 必须保证员工能在实际工作中得以应用, 注重理论联系实际, 并逐渐将那些不符合实际的东西慢慢抛弃。

3.3 优化组织结构, 全面提升企业绩效

如今, 基层电力企业也有了新的发展, 不少企业的发展规模也越来越壮大, 但发展中的问题也出现了, 由于企业内部越来越臃肿, 对于没有实际利润创收和对企业无实际发展意义的工作越来越多。企业必须改革, 减少中间层, 预防部门之间的重叠, 推行扁平化组织。对岗位中的工作人员直接指定相应的职责和工作范围, 对于人员招聘, 也要遵循科学的原则, 以能力为选拔基础。只有这样, 才能保证各项工作都落到实处, 岗位责任分明, 减少无用功, 做到人尽其才, 才尽其用。人力资源是企业发展和经营中的一项重要资源, 是企业发展战略制定和执行的组织者、领导者, 通过建立与战略相匹配的组织结构, 合理安排岗位与人员的匹配, 通过绩效考核管理人员行为, 优化组织内部结构, 提升企业以及部门绩效, 实现企业的核心竞争力真正提高。

3.4 创新人才考评机制

人才考评和考核现实, 是使用人才、激励人才的重要依据。人才考评的结果是否真实客观, 会直接影响到企业的用人和企业未来的发展, 在这过程中, 关键还是制定一套有效的考评机制。考评机制的制定, 首先要突出重点, 我国目前的电力系统普遍采用的三项责任制考核, 直接反应了电力企业的特点, 效果很好。可是, 这种制度忽视了企业领导班子的整体效能的评价, 很难对个人的情况进行真实把握, 很容易出现一刀切的问题, 因此, 该制度必须加以完善。其次, 考评标准要科学, 预防揠苗助长的问题出现, 确保考评标准的公正性;在人才个体考评中, 尽可能地使标准量化, 采用一些先进企业的人员考评制度。完善考评指标体系。最后, 对于人员的特殊贡献, 必须有正确的评价, 对人才的创造性劳动成果以及潜在的价值、效益, 都应充分地、准确地给予评价, 为人才的有效激励提供重要依据。

4 总结

我们已步入21世纪, 这是一个集信息、技术和知识综合发展的时代, 而现代企业要在这样一个环境中谋求长远的发展, 就必须将自身的愿景和员工个人发展规划以及系统化的培训工作全面的结合起来。由于电力企业的特殊性, 应该不断探索和制订适合于本行业及本企业特点的、切实可行的人力资源开发、培训和利用策略。

摘要：贯彻落实可持续发展观, 推动电力企业的发展, 关键就要认识到力资源在电力管理和安全生产中的重要意义, 并认真总结和分析企业人力资源管理所存在的问题, 习用科学发展观的理念和方法去指导工作, 改善人力资源管理机制, 全面提高电力企业的管理质量。

关键词：科学发展观,电力企业,人力资源管理

参考文献

[1]祁丁.电力企业的人力资源开发与管理[J].经济论坛, 2006, (8) .

[2]郭耀文, 朱宏霞.人力资源在电力企业中的战略管理[J].科技与经济, 2006, (1) .

[3]李宁.试论新形势下我国电力企业的人力资源管理[J].科技创业, 2005, (7) .

基层人力资源 篇5

逯传玲

(山东省茌平县人民医院神经内科山东 茌平252100)

摘要目的：更好地利用现有护理人力资源，提高县级医院护理质量，满足病人需求。方法：根据本院护理人力资源状况（年龄老化、知识底蕴薄弱、护理质量进步缓慢等）。护理部以建立数量充足、结构合理的护理人才资源为基础，大胆改革用人机制，打破论资排辈的陈旧观念，强化竞争意识；把“以认为本”的哲理纳入管理中，给护士以精神动力，关心护士生活，满足护士的求知欲。结果：激活了队伍活力，降低了成本，使护士整体素质及护理质量有了大幅度提高。结论：管理创造环境，环境造就人才，以人才推动医院护理文化建设，形成了良性循环，给医院带来了良好的社会效益与经济效益。关键词基层医院人力资源护理管理

[1]在一切资源中，人力资源是第一宝贵的，面对竞争愈加激烈的医疗市场，我院护理部更新观念，抓住机遇，通过分析本院护理队伍现状，坚持以人为本，深挖内部潜力，以配足人力资源为基础；以人事制度的改革为铺路石，激发人员的竞争力；继之将护士继续教育从而激活了队伍活力，极大地调动了护理人员工作和学习的热情，降低了成本，保证了护理人力资源合理有效的使用。

1护理人力资源状况

1.1年龄结构2006年初，我院有护理人员150名,开放床位280张,病床与临床护士比例为1∶0.3，护士与医生比例为1∶1。年龄结构见表1。

表1护理人员年龄结构（n=150）

年龄临床科室人数医技科室人数职能科室人数全院总数所占比例30—40岁281214137%护士少，医院没有合适的岗位安置老护士，这给护理管理工作无疑是雪上加霜。

1.2学历结构见表2。

表2护理人员学历结构（n=150）

高中中专专科本科

人数1692420所占比例11%61%28%0护士缺乏系统的规范化培训,造成人员观念陈旧,技术力量薄弱,不仅影响了护理质量的提高,而且制约着本院护理科研的开展。

1.3护理服务水平低，竞争意识差

由于主客观原因，护理人员每天机械性地执行医嘱，基础护理、健康教育得不到很好地落实，多数护士缺乏人文知识、沟通技术、法律法规等知识，护理部为改进服务做了很多工作，但病人对护士的服务态度仍有不满意现象。因为病人作为医疗服务的消费者，其消费意

[2]识和法律意识不断增强。长期的计划经济使护理人员工作中缺少

危机感，竞争意识差。

1.4护理管理水平较低

护士长学历多为第二学历，知识结构局限，所获得管理知识也不是通过系统学习，而是短期培训，多数为经验型管理和功能制护理管理模式。缺乏开拓创新的科学管理能力，造成管理的盲目性、被动性。造成本院护理质量进步缓慢。

2管理对策

面对以上问题，护理部首先更新观念，视“危机”为“契机”，变“压力”为“动力”，认为除了加快护理改革，别无其他选择。并提出了“两年达到全市护理质量领先水平”的战略目标。

2.1招聘合同制护士,解决人力不足问题

在护理人力资源的管理上，我们改革的第一步是以建立数量充足、结构合理的护理人才资源为基础，在增加正式护士的情况下，将合同制护士这一新的用人机制引入护理人力资源管理中。人员配置见表3。

表3主要科室人员配置

科别床位数护士数合同制护士床位与护士之比神经内科351021∶0.34呼吸内科19711∶0.42心内科20711∶0.40骨外科421121∶0.30 神经外科421121∶0.30小儿科24921∶0.45急诊室14721∶0.64人员配置中，我们采取的措施是视科室工作量、风险环境而定,增加关键环节如早、中、晚人员排班，而且小儿科、急诊室夜班都是双班制。合同制护士的来源为正式医学院校的大中专毕业生，经报名

后有护理部进行考试和答辩，择优录取，试用期3个月，待遇分试用期、考取执照前与注册后3个档次。她们的工作职责是在分管护士的指导下工作，主要内容为病人的生活护理、基础护理、接送出入院患者、陪同病人做各种检查等。这样，不仅使工作质量有了明显提高，同时，也不同程度地缓解了护理人力不足与工作量大的矛盾，保证了护理安全。

2.2改革旧的传统观念,提高竞争意识

最难还在思想观念。长期以来，护理人员受传统的计划经济体制的影响太深，形成了一种僵化的均衡状态，这种状态限制了人才的积极性和创造性的发挥。我们改革的 第二步是以“人事制度”的改革为铺路石,在全院范围内进行护士长公开竞聘上岗，15名学历高、素质好、有管理能力的人员走上护士长岗位，最年轻者28岁。对于护理人员采取双向选择的办法，护士长选护士，护士选科室。有的护士深受科室的青眯，也有个别护士上交医院，安排到津贴较少的科室。用人制度的改革，不仅提高了大家的竞争意识，而且使我们看到了护理队伍的希望—老的有经验，年轻人员有理想。借此，我们抓住机遇，在全院护理队伍中开展了“内强素质、外树形象，我为医院做什么？”的大讨论，要求大家进一步解放思想，更新观念，破除因循守旧、安于现状的思维方式，承认差距，主动向先进看齐；利用5·12护士节举办“假如我是病人”的演讲会；并以英雄人物的模范事迹教育大家，大力弘扬南丁格尔精神，从而树立起护理人员崇高的职业理想和职业感情。护士有了精神支柱，队伍有了活力。工作变被动为主动，变他律为自律，为医院塑造了良好的护士形象。

2.3改革质量管理方式，培养主人翁精神

众所周知，护理质量管理是以满足病人需求为 目的的，它是一种责任机制，因此必须是全员关注、全员参与、全员负责。我们改革以往单纯的护理部、护士长检查 与传统的扣、管、暴光等方法，将质量标准贯彻到了各个科室和全体护士，根据能级对应的原则，对每位护士都委以岗位责任，如有的负责带教科研工作；有的负责检查基础护理、健康教育的到位情况；有的管理急救物品等。科室定期进行一次质量管理会议，人人发言，提出存在的问题，大家讨论，不放过任何一个“护理隐患”，达到持续提高护理质量的目的。对于管理好的护士长、护士护理部及时给予表扬和奖金鼓励，使她们进一步明确了自己的职责，看到了自己的价值，工作中自觉地维护医院的声誉，都有一种主人翁的精神。

2.4开展多种形式的继续教育，启动护士的求知欲

在护理队伍中营造学习氛围，打造学习型的护理学科，应是护理

[1]管理人员应尽的责任。渴望了解护理新知识，掌握护理新技能，是每个护士的共同心愿。调查我院不同学历的护理人员都有希望提高学历层次，这是护理队伍的实际状况。为加快继续教育步伐，我们采取“四个结合”的办法，来启动护士的求知欲。第一是理论与实践相结合。充分利用自身人力资源，让新老护士“一对一”结合。老护士向新护士传授临床经验和操作技能，新护士理论知识丰富，有创新意识，她们相互学习，相互借鉴，共同提高。实践证明，理论也只有通过实践才能呈现它的价值。第二是专业知识与多学科知识教育相结合。随着社会的发展，护理人员需要掌握的知识，决不仅仅局限在专业领域，人文学、法学、管理学等在护理实践都具有重要意义。我们在加强护理人员专业技能培训的同时，还利用各种渠道教育护士要加强护理品格修养，理解病人的痛苦，展现博爱情怀；举办护士礼仪、《医疗事故处理条例》培训班；组织护士观看，《护理沟通艺术》、《护士行为规范》录象等，为提高护理人员的人文素质、法律意识创造优良环境。第三是重点培养与全员培养相结合。为培养优秀护理人才，我们加大资金的投入，经常选派年富力强的护士外出参加学术会、学习班，进修新技术、新业务，以次来带动医院护理质量。尽管如此，我们仍将全员的培训作为重中之重，面向全体护理人员，积极开展三基训练，理论考试采取口试的方法，既避免了作弊，又锻炼了胆量。科室定期开展业务讲座，护理部每年举办一次护理学术年会；护理队伍学习气氛非常浓厚。第四是写与做相结合。《医疗事故处理条例》出台后，我们根据《条例》规定，反复学习护理文书书写标准，强调护士在工作中一定要履行告知义务，严格执行操作规程，要做的规范、[3]说的明白、写的准确。这就是写你所做，做你所写，查你所做。

为写好护理记录，护士们加班加点，对不懂得问题，及时请教，学习热情非常高，由原来的“要我学”变成了“我要学”，每个护士都有着很强的学习压力和动力。

2.5 运用情感支持和物质奖励措施，稳定护理队伍。

目前许多医院存在对护士重使用轻培养的现象，只把护士看作单

〔4〕 纯的劳动力，忽视了护士发展提高的心理需求。据调查，有相当

一部分护士认为自己的工作价值得不到社会的认可。这也是导致护理人才流失的一个重要原因。虽然医院护理队伍老化，我们认为老护士是医院的财富，她们有丰富的临床经验和熟练的操作技能等，为此除个别身体较差的同志外，绝大多数40岁以上的护士都在临床一线，她们是科室的主力，分别担负着科研教学、质控、信息管理等工作，并且有许多老护士也深受病人的欢迎。对于自学考试的护士提供宽松的学习环境，毕业后在大会上表扬、发纪念品和奖金（奖金高于医疗人员的10%）。在医院工作中，护士围着病人转，护理部就要围着护士转，关心护士生活，满足她们的需求，为护士争取岗位津贴、晋升

指标、住房、干部提拔等问题。护士有了困难，主动帮助解决，哪个科室工作忙时，及时抽调人员帮忙，想护士之所想，急护士之所急。通过以上措施，我院已经成为一个护理人员的大家庭，一种职业自豪感在我院护理人员的心中油然而生，“我为人人，人人为我”的敬业风范已蔚然成风。

3体会

面对当时护理人员的现状，护理部勇敢地承担起自己的责任，加快护理改革的步伐，积极开发现有人力资源，几年来造就了一大批护理人才。到2007年年底，我院自学本科、专科毕业护士已达73人，本科毕业3人，大专以上学历占护士总人数的53%，一名护士出国深造，每年在省级以上刊物发表护理论文20余篇，“新型清创缝合台”和“瘫痪病人下肢功能保持器”均获国家级专利，引进先进护理项目十余项，从而提高了护理质量，住院病人满意度在98%以上。在多次全市医疗护理质量检查中，无论是护士素质，还是技术操作均得到专家的交口称赞。实践证明，管理创造环境，环境造就人才，以人才推动医院护理文化建设，形成了良性循环，给医院带来了良好的社会效益与经济效益。

参考文献

[1]刘苏君.护理管理者在继续教育实践中的责任[J].护理管理杂志,2002,2(2)：1~3.[2]李明子.“入世”给我国护理管理工作带来的机遇与挑战[J].护理管理杂志,2002,2(2):

基层人力资源 篇6

关键词：供电公司 人才缺少 人力资源 应对措施

0 引言

随着现今我国经济体制的不断改革，电力企业现今正面临着重大的机遇，但电力企业自身在内部却存在很多亟待解决的问题，也是企业在现今面临的重大挑战。无论任何企业要在市场竞争中脱颖而出就必须具备强大的人力资源团体。随着我国社会经济的飞速发展，企业在竞争过程中也由先前的产品和服务质量逐渐向人力资源转向。在现今技术为主的时代下，企业要想能够快速稳定的发展，必须强化对内部人力资源的管理，也是企业在竞争市场中站稳脚跟的基础，企业在强化内部人力资源管理之后也能够将可持续发展战略良好地落实，因此，企业之间的竞争从某中程度上来讲也即是企业人才之间的竞争。

1 现今供电公司人力资源现状概述

电力企业在我国本身就是在一种特殊的经济机制下诞生的垄断经营，电力行业自身也具有多种特点。电力企业自身的职能较多，其中包括了政府职能，纵观供电公司先前人力资源管理能够看出，在管理过程中大都为行政工作，在活动过程中也存在很大局限性，在管理过程中尤其重视对干部的管理，而企业较高层的决策内容却涉及的很少；人事部门在实际管理过程中主要起到考核工作业绩的作用，其中包括工资的发放以及各类档案的管理等工作，其中最重要的便是制定管理的规章制度，并负责对新老员工的培训工作。随着现今电力市场的改革，供电企业为了能够和市场经济发展接轨，便暴露出了诸多的问题，如下问题便是现今电力企业在人力资源管理中出现的主要问题：①供电企业中高层领导和干部对人力资源的重视程度不够，没有改变先前对人力资源的认识，在实际管理工作中没有将人力资源管理作为企业发展的基础任务，在对企业人力资源进行规划和分配的过程中没有结合企业的实际情况，导致人力资源出现各种分配失误和任用不当的情况；②企业在招收人才的过程中没有运用合理科学的招收方法，企业人力资源在市场发展的过程中不能够满足发展过程中的要求，其中包括各种全能型人才的缺乏，同时没有重视人才自身的技术，在实际工作中往往因为技术不到位出现各种问题；③企业内部员工自身素质不够，多数员工文化水平都在高中以下，企业也不够重视对内部员工自身素质的培养。

2 人力资源管理战略的树立

随着现今社会经济和科技水平的飞速发展，企业在市场竞争中的激励程度不言而喻，在竞争市场中主要体现出企业在人力资源之间的竞争。现今电力企业是集多种技术于一体的行业，因此供电企业要想在竞争市场中站稳脚跟，就必须加强企业内部人力资源的管理。在管理之前首先要将人力资源管理的基本战略方针制定出来，以此将人力资源管理概念迅速确立。

要想能够将人力资源管理概念树立的更好，首先企业应该重视人力资源，在发展和运营过程中将人力资源作为第一重视因素，将人力资源划分到企业战略资源中，以此保障企业的科学技术以及发展速度都能够得到迅速提升；在确立战略目标之前要迅速将“以人为本”的基本观念树立起来，随着电力企业也应该由先前的管事为主转向以人为主的管理，以此将人力资源自身的最大价值发挥出来，使人力资源自身拥有的潜能得到充分挖掘，使员工在工作过程中更具积极性；在管理过程中及时将“终身学习”的观念传输到企业员工脑海中，使企业在发展过程中展现出良好的学习性。

3 企业中人才储备和人才招收

3.1 人才储备 为了能够使供电企业的增长率和经济效益得到良好的保持，公司在人才招聘的过程中要大量聘请素质较高的技术性人才。特别是对全能性人才的聘请，相关管理人员和领导要重视对人才的聘请，企业在发展过程中应该预先聘请人才，以便满足在企业转型阶段对人才的需求。现今企业人力资源中存在的主要问题中就包括，企业现行人才的专业知识在企业中不能发挥出应有的价值，导致企业中大量人才都处于闲置岗位中，不能够将自身的价值最大化发挥出来。企业为应对市场转型对人才的需求，必然会大量招收人才。企业在招聘人才的过程中，不能仅仅重视人才自身的学历，要根据企业暂缺岗位对人才的需要来作为招聘人才的标准，在招聘过程中要充分考虑人才自身的专业和是否符合企业的实际需要，同时要对高学历人才进行技能和素质考核，确保新进人才自身的素质和能力能够并存，保障新进人才能够发挥出更多的价值。

3.2 企业文化的培养 企业在发展和进步过程中逐渐会形成属于企业自身的文化，文化形成于企业生产和管理的各个环节中，在企业中占据相当重要的作用，企业中全体员工都应该尊重企业文化。同时，企业在扩大人力资源队伍的过程中也应该重视企业文化，对新进企业的人才进行企业文化教育，在管理过程中也需要结合企业文化进行，使员工在自身岗位工作的过程中能够展现出企业自身的文化。企业文化在企业中也具有极高的核心价值。企业文化在得到有效弘扬之后能够使企业员工自身的向心力与凝聚力得到充分的调动，在管理过程中要结合企业自身的实际情况建立起激励制度。现今很多供电企业没有落实激励制度和动态制度的建立，企业内部员工在工作岗位上也没有展现出自身对工作的积极性，企业文化在此种情况下也逐渐趋向于形式化。管理过程其实就是对人的塑造过程，人力资源中十分重要的机制便是企业文化，通过企业文化能够对员工进行有效管理，员工在充分认识企业文化之后，也能够更加明确认识到自身工作的重要性，能够迅速的确立起工作目标，企业在长远发展的过程中也能够更具保障。

3.3 企业人力资源分配合理性 现今供电企业对人力资源分配的过程中大都缺乏合理性，这也是企业对人才了解不充分的具体表现。现今供电企业中岗位诸多，企业若在对人力资源进行分配的过程中没有仔细对人才进行了解，会导致人才分配存在不合理的现象发生，企业中不同的岗位对人才的要求也不同，人才自身价值要想得到最大化的发挥就必须在适合自身工作的岗位上工作。要求企业管理者在分配人才的过程中首先对人才进行仔细的了解，主要是对人才技能和专业知识进行考核，通过考核的绩效确定适合该人才的工作岗位。

4 加强人才的能力培训

人才自身若没有足够的专业知识，整个供电公司的运行都会受到很大程度的影响，随着科学技术的飞速发展，现今电力设备更新换代非常快，这就要求企业员工要及时更新自身的知识，许多新进人才不能够及时更新自身的专业知识，会导致供电企业在运行的过程中面临各种难题。因此加大对员工的培训力度对供电企业的发展起到至关重要的作用，也是供电企业实现可持续发展的基本任务。

总而言之，现今供电企业人力资源的管理和公司的基本战略方针息息相关。供电公司必须落实“以人为本”的发展理念，才能够使供电企业的人力资源管理更加科学，以此落实供电企业可持续发展的基本任务。

参考文献：

[1]梁萍.对供电公司的人力资源基层管理的分析[J].科技创新与应用，2012（10）：244.

[2]王伟霞.浅谈绩效管理与供电公司人力资源现状[J].管理观察，2011（23）：101.

[3]晏岸.长沙供电公司劳动用工管理研究[D].湖南大学，2011.

[4]许继和.抚州供电公司人力资源管理研究[D].南昌大学，2010.

[5]杨洁.宣威供电公司人力资源能力成熟度评价研究[D].华北电力大学（保定），2012.DOI：10.7666/d.y2144763.

基层人力资源 篇7

一、基层机关事业单位绩效考核评估现状

基层机关事业单位是与群众联系的直接窗口, 其工作绩效决定着政府行政绩效, 决定着百姓对政府的满意度。我国基层机关事业单位绩效考核现存的问题, 主要有以下几个方面:

1、服务意识不足, 事业责任心不强。工作中不能很好地摆正自己与群众的位置, 总觉得高人一等。

2、考核标准过于笼统。

目前, 我国大体把“德、能、勤、绩、廉”五个维度作为公务员绩效考核标准, 但是在实际操作中, 每个人的工作岗位不同、工作职责不同、工作标准不同等, 仅仅以“千人一表”来考评所有职位, 使得评估程序很难做到公平、公正。

3、考核程序流于形式, 民主化、公开化程度不高。

我国基层机关事业单位部门从事人事工作的人员缺乏专业知识和技能, 对行政人员的考核是在缺乏相互交流的情况下进行的, 致使考评主体与被考评者之间信息不对称, 这就造成考核结果失真, 使绩效考核程序流于形式。

二、基层机关事业单位考核制度中的问题成因分析

1、考核标准单一, 量化困难。

比如, 有些单位绩效考核重经济指标, 往往忽视了个人素质、文化道德、民生、社会公平等方面的综合评估。而素质、道德等偏抽象、偏主观的考核项目又往往难以量化。

2、岗位职责区分不明, 考核目的难以实现。

比如, 没有对政务类和业务类公务员进行区分。政务类工作人员主要承担着行政决策、行政指挥的重大职责, 在贯彻党和国家的路线、方针和政策方面起着决定性作用。而业务类工作人员主要负责执行相应的行政政策, 从事具体的行政管理工作, 履行相应的行政责任。因此, 应该根据他们的岗位职责加以区分。否则, 设置相同的考核目标、标准及方式, 将不能实现对其工作绩效的考核目的。

3、考核过程易受人为因素影响。

我国历来比较重视“人情关系”, 在这种“人情关系”观念浓厚的氛围下, 绩效考核应具备的客观标准就被主观臆断所取代, 成为左右评估的主要因素, 而现代绩效评估理念:工作绩效、科学考核、群众评价、法治管理等就很难深入人心。

4、职工对绩效考核的认识不准确。

目前的做法往往是重管理、轻考核。原因是我们常常会将绩效管理和绩效考核的概念放在一起, 但是绩效考核只是绩效管理的重要环节, 也是不可或缺的一部分。只有通过绩效考核, 才能准确衡量管理工作的效果, 发现绩效管理过程中存在的问题和不足, 并有根有据地改进管理方法和提高组织绩效。

5、缺乏科学的绩效考核指标体系。

在一定程度上, 基层机关事业单位的绩效考核指标体系还没有形成方向性和关联性一致的绩效目标与指标链。往往是只以班子或者团队为整体进行考核。他们的工作作风、工作态度以及所处地方的社会风气的好坏, 将直接影响到考核结果的真实性。

三、基层机关事业单位绩效考核的改进策略

1、建立完善的绩效考核体系。

建立完善的绩效考核体系是绩效管理在人力资源管理中的具体实施, 是绩效管理中最核心的部分之一, 因为绩效考核的效果直接关系着绩效管理的成败。所以, 各单位应当根据自己的实际情况, 建立多层次的绩效考核体系, 并按照公正、公平等原则为本单位设计绩效指标考核系统。

2、构建科学的评价标准。

能量化的尽量量化:首先要检查职能部门工作, 哪些工作可以量化。很多职能部门的工作目标都可以量化, 这时直接量化就可以了。不能量化的尽量细化:作为一些职能部门岗位来说, 工作繁杂琐碎, 无法确定其工作核心是什么, 不好量化, 而且量化了也不一定做到全面、客观。此类典型职位包括办公室主任等。碰到这种情况, 我们可以采取目标细化的方式:首先对该职位工作进行盘点, 找出该职位所承担的关键职责, 然后运用合适的指标进行量化。这样, 经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作。不能细化的尽量流程化:职能部门有很多岗位, 工作比较单一, 往往一项工作做到底, 这种工作用量化、细化好像都无法准确地衡量其价值, 如会计等。针对这种工作, 可以采用流程化的方式, 针对每一个流程, 我们都可以从多个维度来衡量, 对评价标准我们还可以列出相应等级。

3、营造有利于绩效考核的社会环境。

针对基层机关事业单位工作的特殊性, 我们要树立以民为本、为人民服务的思想, 坚持从群众中来, 到群众中去的工作方法。加强职工服务社会、服务人民的思想理念, 彻底摒弃有权利就高高在上的错误思想。

4、强调激励管理的参与性, 增强职工的工作热情。

基层机关事业单位绩效考核的创立为激励机制的运用提供了依据。考核达到一定标准的职工就有更多的机会, 使之发挥更大的作用, 更好地服务于民, 这样增强了职工的工作热情, 提高了合作意识和办事效率, 更重要的是人民的满意度上去了。

基层人力资源 篇8

随着现今我国经济体制的不断改革, 电力企业现今正面临着重大的机遇, 但电力企业自身在内部却存在很多亟待解决的问题, 也是企业在现今面临的重大挑战。无论任何企业要在市场竞争中脱颖而出就必须具备强大的人力资源团体。随着我国社会经济的飞速发展, 企业在竞争过程中也由先前的产品和服务质量逐渐向人力资源转向。在现今技术为主的时代下, 企业要想能够快速稳定的发展, 必须强化对内部人力资源的管理, 也是企业在竞争市场中站稳脚跟的基础, 企业在强化内部人力资源管理之后也能够将可持续发展战略良好地落实, 因此, 企业之间的竞争从某中程度上来讲也即是企业人才之间的竞争。

1 现今供电公司人力资源现状概述

电力企业在我国本身就是在一种特殊的经济机制下诞生的垄断经营, 电力行业自身也具有多种特点。电力企业自身的职能较多, 其中包括了政府职能, 纵观供电公司先前人力资源管理能够看出, 在管理过程中大都为行政工作, 在活动过程中也存在很大局限性, 在管理过程中尤其重视对干部的管理, 而企业较高层的决策内容却涉及的很少;人事部门在实际管理过程中主要起到考核工作业绩的作用, 其中包括工资的发放以及各类档案的管理等工作, 其中最重要的便是制定管理的规章制度, 并负责对新老员工的培训工作。随着现今电力市场的改革, 供电企业为了能够和市场经济发展接轨, 便暴露出了诸多的问题, 如下问题便是现今电力企业在人力资源管理中出现的主要问题: (1) 供电企业中高层领导和干部对人力资源的重视程度不够, 没有改变先前对人力资源的认识, 在实际管理工作中没有将人力资源管理作为企业发展的基础任务, 在对企业人力资源进行规划和分配的过程中没有结合企业的实际情况, 导致人力资源出现各种分配失误和任用不当的情况; (2) 企业在招收人才的过程中没有运用合理科学的招收方法, 企业人力资源在市场发展的过程中不能够满足发展过程中的要求, 其中包括各种全能型人才的缺乏, 同时没有重视人才自身的技术, 在实际工作中往往因为技术不到位出现各种问题; (3) 企业内部员工自身素质不够, 多数员工文化水平都在高中以下, 企业也不够重视对内部员工自身素质的培养。

2 人力资源管理战略的树立

随着现今社会经济和科技水平的飞速发展, 企业在市场竞争中的激励程度不言而喻, 在竞争市场中主要体现出企业在人力资源之间的竞争。现今电力企业是集多种技术于一体的行业, 因此供电企业要想在竞争市场中站稳脚跟, 就必须加强企业内部人力资源的管理。在管理之前首先要将人力资源管理的基本战略方针制定出来, 以此将人力资源管理概念迅速确立。

要想能够将人力资源管理概念树立的更好, 首先企业应该重视人力资源, 在发展和运营过程中将人力资源作为第一重视因素, 将人力资源划分到企业战略资源中, 以此保障企业的科学技术以及发展速度都能够得到迅速提升;在确立战略目标之前要迅速将“以人为本”的基本观念树立起来, 随着电力企业也应该由先前的管事为主转向以人为主的管理, 以此将人力资源自身的最大价值发挥出来, 使人力资源自身拥有的潜能得到充分挖掘, 使员工在工作过程中更具积极性;在管理过程中及时将“终身学习”的观念传输到企业员工脑海中, 使企业在发展过程中展现出良好的学习性。

3 企业中人才储备和人才招收

3.1 人才储备

为了能够使供电企业的增长率和经济效益得到良好的保持, 公司在人才招聘的过程中要大量聘请素质较高的技术性人才。特别是对全能性人才的聘请, 相关管理人员和领导要重视对人才的聘请, 企业在发展过程中应该预先聘请人才, 以便满足在企业转型阶段对人才的需求。现今企业人力资源中存在的主要问题中就包括, 企业现行人才的专业知识在企业中不能发挥出应有的价值, 导致企业中大量人才都处于闲置岗位中, 不能够将自身的价值最大化发挥出来。企业为应对市场转型对人才的需求, 必然会大量招收人才。企业在招聘人才的过程中, 不能仅仅重视人才自身的学历, 要根据企业暂缺岗位对人才的需要来作为招聘人才的标准, 在招聘过程中要充分考虑人才自身的专业和是否符合企业的实际需要, 同时要对高学历人才进行技能和素质考核, 确保新进人才自身的素质和能力能够并存, 保障新进人才能够发挥出更多的价值。

3.2 企业文化的培养

企业在发展和进步过程中逐渐会形成属于企业自身的文化, 文化形成于企业生产和管理的各个环节中, 在企业中占据相当重要的作用, 企业中全体员工都应该尊重企业文化。同时, 企业在扩大人力资源队伍的过程中也应该重视企业文化, 对新进企业的人才进行企业文化教育, 在管理过程中也需要结合企业文化进行, 使员工在自身岗位工作的过程中能够展现出企业自身的文化。企业文化在企业中也具有极高的核心价值。企业文化在得到有效弘扬之后能够使企业员工自身的向心力与凝聚力得到充分的调动, 在管理过程中要结合企业自身的实际情况建立起激励制度。现今很多供电企业没有落实激励制度和动态制度的建立, 企业内部员工在工作岗位上也没有展现出自身对工作的积极性, 企业文化在此种情况下也逐渐趋向于形式化。管理过程其实就是对人的塑造过程, 人力资源中十分重要的机制便是企业文化, 通过企业文化能够对员工进行有效管理, 员工在充分认识企业文化之后, 也能够更加明确认识到自身工作的重要性, 能够迅速的确立起工作目标, 企业在长远发展的过程中也能够更具保障。

3.3 企业人力资源分配合理性

现今供电企业对人力资源分配的过程中大都缺乏合理性, 这也是企业对人才了解不充分的具体表现。现今供电企业中岗位诸多, 企业若在对人力资源进行分配的过程中没有仔细对人才进行了解, 会导致人才分配存在不合理的现象发生, 企业中不同的岗位对人才的要求也不同, 人才自身价值要想得到最大化的发挥就必须在适合自身工作的岗位上工作。要求企业管理者在分配人才的过程中首先对人才进行仔细的了解, 主要是对人才技能和专业知识进行考核, 通过考核的绩效确定适合该人才的工作岗位。

4 加强人才的能力培训

人才自身若没有足够的专业知识, 整个供电公司的运行都会受到很大程度的影响, 随着科学技术的飞速发展, 现今电力设备更新换代非常快, 这就要求企业员工要及时更新自身的知识, 许多新进人才不能够及时更新自身的专业知识, 会导致供电企业在运行的过程中面临各种难题。因此加大对员工的培训力度对供电企业的发展起到至关重要的作用, 也是供电企业实现可持续发展的基本任务。

总而言之, 现今供电企业人力资源的管理和公司的基本战略方针息息相关。供电公司必须落实“以人为本”的发展理念, 才能够使供电企业的人力资源管理更加科学, 以此落实供电企业可持续发展的基本任务。

参考文献

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基层人力资源 篇9

关键词：基层人力资源管理,现状,改进,建议

在社会主义市场经济体制逐步发展的背景下, 对于事业单位而言, 要想充分地发挥出自身在社会经济建设与发展中的作用, 就需要与时俱进的更新自身的管理理念, 创新管理模式, 以提高自身的管理质量。而基层人力资源管理作为事业单位管理工作的重要构成部分, 相应管理工作落实的完善与否直接影响到了事业单位的工作效率, 因此, 这就需要事业单位要结合当前基层人力资源管理工作所存在的问题, 实现完善解决对策的落实。

一、当前事业单位基层人力资源管理的现状与所存在的问题

基于计划经济体制的长期束缚, 我国事业单位在落实人力资源管理工作的过程中, 一直以来局限于党政机关的管理模式之中, 进而致使事业单位难以适应当前市场经济下的发展形势。在此背景下, 事业单位在逐渐提高对人力资源管理重视程度的基础上, 以“放权、脱钩”等改革措施来落实了人事体制改革, 以试图通过这一方式来优化并盘活事业单位人力资源, 为逐渐实现现代化管理奠定基础。但是, 从目前我国事业单位人力资源管理改革与发展的现状看, 依旧存在着一系列的问题, 亟待解决。

(一) 相应管理理念滞后

在实际落实该项管理工作的过程中, 事业单位尚未给予人力资源管理工作以充分重视, 相应管理理念滞后, 以党政机关人事管理模式为主的人力资源管理形式, 致使相应管理工作的效率过低, 难以实现人力资源的优化配置, 进而使得事业单位工作效率偏低。在实际配置人力资源时, 并没有以人力资源的能力素质为岗位划分标准, 且很多情况下岗位人员的配置以领导的意识为转移标准, 进而致使难以充分发挥出基层人力资源的作用与价值。

(二) 人力资源配置不佳且后续开发力度不足

首先, 在人力资源配置上。人力资源管理工作的最终目标是实现人力资源的充分开发与利用, 以合理岗位配置来充分发挥出人才的作用与价值, 而在实际落实这一管理内容的过程中, 事业单位人才招聘、引进上缺乏透明性与公正性, 相应人才能力素质参差不齐, 且一岗多职的问题凸显, 致使人力资源严重浪费。其次, 在人力资源后续开发上。通过对现有人力资源的培训开发能够为提高员工的能力素质奠定基础, 而基于目前事业单位人力资源培训意识不足, 加上培训体系不健全、培训目标不明确, 致使相应后续培训教育工作落实不到位。

(三) 尚未建立完善的激励机制

当前, 事业单位所采用的绩效考核评价机制趋向于平均化, 而利益的平均化不仅有失评价的公平性, 同时也难以激发基层员工的积极性, 基层员工作为事业单位的主要力量, 其工作的积极性直接影响到了事业单位的整体工作效率。而过于落后的考核评价机制致使事业单位缺乏竞争氛围, 薪酬制度的不合理导致人才流失问题严重, 进而阻碍了事业单位的稳健、可持续发展步伐。

二、当前事业单位实现基层人力资源管理工作完善落实的有效途径

(一) 实现管理理念的创新

对于我国事业单位而言, 在当前的市场经济环境中, 要想承担起自身的职责, 实现自身的服务功能, 则就需要基于人力资源管理工作以充分重视, 以通过人力资源管理质量的提升来优化人力资源配置, 促进自身的稳健发展。这一目标的实现则就需要事业单位要以更新人力资源管理理念为基础, 落实以人为本的管理理念, 并将这一理念贯穿于人力资源开发、培训等各环节始终, 以最大程度地发挥出人力资源的作用, 为提高事业单位工作效率奠定基础。

(二) 实现人力资源的优化配置

在实现人力资源配置的过程中, 为了提升该项工作的效率, 就需要在整合人力资源的过程中积极将竞争机制引入, 以激发基层人力资源的潜能, 最大程度地发挥出人力资源的作用与价值。而要想实现这一目标, 就要求事业单位要提高对人力资源招聘工作的重视程度, 结合当前事业单位基层工作的岗位需求状况, 明确岗位任职标准与资格, 在此基础上, 通过公开且透明的社会招聘来选择人才, 并以考核手段来激励员工, 同时根据岗位调整变化情况进行人力资源的重新考核与分配。

(三) 完善落实人力资源培训工作并制定健全的激励机制

首先, 在人力资源培训上。为了切实提升基层人力资源的综合能力素质, 确保人力资源具备后续开发的潜力, 以最大程度地发挥出人力资源在事业单位中的作用, 就需要提高对人力资源培训工作的重视程度。在实际落实这一内容的额过程中, 要结合员工岗位工作的实际需求, 制定明确的培训计划, 并实现系统性的培训再教育, 以提升员工的能力素养。其次, 实现激励机制的完善构建。实现人力资源激励机制的完善搭建, 能够最大程度地调动员工的积极性, 在实际落实的过程中, 首先要实现岗位的科学设置, 并优化薪酬制度体系, 将工资待遇与岗位职责与工作业绩挂钩, 进而以灵活的薪酬分配机制来充分发挥出激励机制的作用。

总结

综上所述, 在当前的市场环境下, 事业单位要提高对人力资源管理工作的重视程度, 以实现人力资源的优化配置并提高事业单位的工作效率。在实际落实的过程中, 事业单位需要在更新人力资源管理理念的基础上, 实现人力资源的优化配置, 并构建出完善的人力资源培训体系与激励机制, 为充分地发挥出人力资源管理工作的作用、促进事业单位的稳健前行奠定基础。

参考文献

[1]郑彩云, 祁艳朝.我国事业单位人力资源管理现状及对策研究[J].云南社会主义学院学报, 2014, 04:264-265.

[2]宋云霞.加强事业单位人力资源管理的几点建议[J].财经界 (学术版) , 2015, 01:265-266.

活化基层医疗资源 篇10

什么是医疗资源?资源是对应需求的存在, 能提供医疗需求的存在都可称为医疗资源。长期以来, 医疗资源被认定是硬资源, 即医疗机构的品牌隶属、医院大楼、技术设备、交通位置等条件;实际上它还应该包括软资源, 即信息资源、医疗技巧性资源和医生资源等。硬资源的商业性、服务性、辅助性更强。医疗需求的动因是病人, 目标是健康;从医疗资源到达病人康复的需求, 必须通过一个关口, 即知道病人有什么病?为什么生病?怎样处理病患?有了医生的诊断和治疗思路, 后面物质性的资源才可能准确跟进, 否则泛泛医疗资源对特定病人只能是无效资源。

从医疗资源到病人需求的过程关系, 医生本身就是医疗资源, 同时医生又是医疗资源对医疗需求发生作用的“有效”转换关键。传统条件下, 医疗需求对医生的质和量要求都很高, 尤其专科疾病需要对应专科医生, 造成大部分疾病必须到大医院才能实现从资源到需求的有效对接, 见图1。

2 基层医疗的人才资源问题

医疗资源与医疗需求对接的关键是人才, 人把握着信息资源, 指导物质资源的后续使用和分配。所以人才是核心医疗资源, 医疗资源在没有医生的情况下不能发挥有效作用。但中国人才的流动特点是向大城市、大医院、高地位、高待遇方向聚集, 造成城市品牌医院求职人才众多[1]。相反, 基层医疗最需要医疗资源, 却没有网罗人才的优势, 医疗需求对接医疗资源的通道被卡在人才问题上, 培养不易, 留人也难。医生资源匮乏, 致使医疗信息无所依附, 软资源撑不起硬资源, 医疗资源不能作用于病人, 成为无效资源, 见图2。

3 人才问题与数字化解决方案

与医疗资源积累方向相辅相成, 城市贵族化风气和商业取向, 导致普遍医疗过度[2];与医疗资源积累方向相反相成, 偏远落后地区普遍缺医少药, 百姓有病不能治、因病至穷的情况比比皆是。基层民众对高质低价的医疗资源有迫切需求[3], 而高水平的专科医生集中在大城市、大医院;基层医生或对疑难病症无能为力, 或准备改行从事其它工作。

同样作为人才, 高层与基层的差别在于对医疗技术和医疗信息的掌握。换一句话, 让基层医务工作者很好地掌握医疗技术和医疗信息, 就等于提升了基层人才的资源品质, 活化、扩张了基层医疗资源。医技水平来源于对医疗信息的深刻理解、准确把握和正确使用。所以, 医学以信息为先导, 以技术为条件。

利用人工智能技术辅助解决医生资源匮乏问题, 使基层医生采用智能化医学工具后, 如同拥有一个专业图书馆, 能自我训练迅速达到本科以上水平, 大幅度提高临床诊疗技能, 轻松完成各专科大部分疾病的咨询、诊疗工作。唯有如此, 基层医生的角色定位、基层资源的不足问题才能得到解决;更重要的是, 智能化工具能够使医疗软资源不随人才的流动而流失, 使基层医疗资源能够被充分利用, 作用成倍增长。

参见图3, 用基于知识库的数字化全医学辅助会诊工具[4], 帮助医生, 充当医疗资源与病人之间的通道, 方便地、普遍地补充高层医生的不足, 使现有医疗资源的能力得到充分发挥。

4 实现有效医疗资源的数字化原理

提高现有医疗资源的利用率, 使其成倍发挥作用, 是一个众多机构和人员瞩目的目标, 用科凌力《全医学会诊中心》帮助医生获取准确的会诊知识, 首先要分辩“疾病”概念, 见图4。

把疾病放到李科威教授自定的科凌力生态坐标系里面进行考察[5], 疾病在坐标系里表现为一个有病情涨落的全曲线过程。如果说疾病是一条曲线, 医生在给病人看病时, 不可能看到全部曲线, 只能随机看到一个截面, 图4“病情截面”所示, 放大为图5:参见图5, 病情截面首先是一个时段概念。在此时段, 医生通过病人主诉和视、触、叩、听等, 捕获症状和体征, 通过CT、电图、镜检、生化检验等, 捕获试验室数据。然后, 医生会将截面中的病情要素比照自己头脑中“学得的或经验的疾病”要素, 依习惯判定:“这就是某病”。实际上, 这种判断只能说是某疾病在某阶段的表现, 而不是概念上的某疾病本身。另外, 上图5还表示了:一个病情截面所包涵的要素是不可能被穷尽的, 无论是症状、体征, 还是试验室数据, 医生判病的依据只可能是其中的一部分要素, 这是医生应该估计到的“不可穷尽的真实性差别”。

另一方面, 即便医生抓住了一些病情要素, 那也不是病人的实在病情, 而是医生描述出来的疾病, 两者不可能相同, 见图6。

图6要表明的是:病人的病情要素具有实在性、遭受性、个体性, 医生的诊断却具有虚拟性、知识性、概念性, 两者之间又存在“不可比拟定真实性差别”。将两者进行集合运算, 真实性差别就表现为临床上的“确诊、漏诊、误诊”三个部分之间的关系。因此, 可以说:医生的任何医学诊断都是概率性结果, 概莫能外;而“确诊”部分就是医疗资源有效对应医疗需求的对应点, 同时, 诊断结论的概率特性就是人工智能在医学领域的立足点。

5 实现有效医疗资源的技术框架

一般的临床流程是:病人找医生看病, 首先会有1～2个主要症状的主诉, 医生通过主诉建立可能的疾病印象, 然后根据疾病印象进行询问、查体, 再根据查体疑点开出检验单, 如此反复。该过程即是“临床思维”, 得到该病人有针对性的诊断要素 (症状、体征、检验) , 然后根据要素判断疾病, 最后跟处置方案、治疗用药等, 见图7。

从一个病人的过程即可了解看病的全部基本流程, 抽象出来的流程不短, 却不复杂, 这是信息技术能够实现的流程基础[6]。但是问题在于, 同样的医学流程重复千万次, 每一次具体流程都不相同, 问题就复杂了。当医生面对一个病人, 由于诊断的虚拟性和机体的容错性, 医生可以比较自由地调动有用的知识, 集中全力对付一个病或一个病人;注意, 是一个。上面说:流程可以重复, 每个人的病患却不能重复;当用数字化技术来实现疾病的处理时, 如何摆平一大群疾病, 如何分辨一大群病人之间的不同, 科凌力《全医学会诊中心》是通过先将全医学知识体系进行全元素化分解, 再将元素化的知识和元素知识的组合来描述疾病的差异, 同理, 也能描述病人之间的差异。科凌力知识库[7]的关系结构, 见图8。

基层医疗对比大医院的重要差别是, 缺少大医院的大型技术设备。《全医学会诊中心》对基层医疗的另一个作用是减少对大型诊疗设备的依赖。医学发展到今天, 对大部分常见病、重点病的诊断有了双重途径:靠试验室和诊断设备可以得到30%～80%的准确性;靠医生的基本功对症状和体征的判断也可以得到30%～80%的准确性。《全医学会诊中心》能够区分并拟合两种逻辑, 既可以为两种逻辑同时工作, 也可以在任一种逻辑上工作。这使得基层医疗能够不完全依靠大型诊疗设备开展诊疗工作, 并用双逻辑算法调配或减少对诊疗设备的依赖。同理, 科凌力还可以分合中西医两种医学体系的工作模式, 许多常见病单凭医生的基本功和科凌力的系统功能, 就能找到西医、中医、保健、替代等解决途径, 从而为缺乏设备条件的基层医疗单位拓宽了医疗活动的可行空间。

6 各种医学信息资源的特征对比

医学以信息为先导。通过强调软资源, 达到强调科凌力智能会诊的目的。但是信息资源的提供者非常多, 通常获取医学信息的渠道有三种:图书馆、医学数据库、互联网。图书馆是传统渠道, 获取信息的方式易受效率和范围的限制。互联网和专业数据库是现代信息技术的产物, 它们通过全文检索的搜索引擎技术, 使查询响应速度加快。这里使用的是内容超链接, 其结果是电子文档;它可以轻而易举地搜索到十万篇相关文章。如果你不是医生, 你所得到的电子文档作为资源的有效性就值得怀疑了。可见上述三种方法都很难获得特定病情的准确信息。在现代信息技术背景下, 医学信息浩如烟海;这些信息对于一个具体的病人来说, 99.99%是无效资源, 只有0.01%才可能正好为他所用, 成为有效资源。

医生是病人获得准确医疗信息的主要渠道, 如果医生会使用科凌力《全医学会诊中心》, 它可以辅助医生准确地应对病情变化。现用表格的方式比较几种医疗信息的优劣, 参见表1:

摘要：如何通过数字化技术, 在不增加人员和硬件设备的条件下, 使现有基层医疗资源能够成倍地扩张它的能力。为解决此问题, 从有效医疗资源的基本原理入手, 认为能够发挥医疗资源有效作用的关键是人才, 而医疗人才能够发挥有效作用的关键是专业知识, 提出解决方案。将医学体系按元知识进行数字化分解, 再以人工智能的决策方式在临床不同主题需要时进行智能化整合, 从而实现一名医生利用数字技术发挥多个专科医生的会诊作用, 使现有医疗资源物尽其用, 达到增加医疗资源的目的。

关键词：医疗资源,医疗需求,全医学会诊,智能化诊断,概念性疾病

参考文献

[1]田野, 王晓.协和医院门诊真实体验—大医院到底有多挤[N].环球时报, 2007.

[2]张忠鲁.过度医疗:一个紧迫的需要综合治理的医学问题[J].医学与哲学, 2003 (09) .

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[4]李科威.医学人工智能与生态动力学问题[J].中国数字医学, 2008 (04) .

[5]李科威.误诊问题与信息化防范[J].中国卫生信息管理杂志, 2006 (06) .

[6]李科威.循证医学决策系统[J].中国数字医学杂志, 2008 (03) .

基层人力资源 篇11

关键字：人民银行 人力资源

一、县市人民银行配置人力资源的主要影响因素

职能设置是配置县市人民银行人力资源的主要考虑因素之一。为了满足执行和贯彻货币政策、维护地方金融稳定和提供金融服务，目前的县市人民银行普遍设置国库收支、支付结算、反洗钱、货币信贷、金融稳定、统计监测、征信管理、消费者权益保护等核心职能，以及会计核算、组织人事、党团工作、保密管理、纪检监察、内审等辅助职能，同时根据职能设置了相应岗位并配备了专职或兼职人员。部分县市支行还设立货币发行库，承担县域货币基金的投放与回笼，配备了货币发行工作人员与安全保卫人员。除此之外，县域经济发展水平也影响县市人民银行人力资源配置。一般来说，县域经济总量规模越大，该县市人民银行所配备人员越多。

二、縣市人民银行人力资源配置存在问题

（一）人员配备与业务量不匹配。通过对部分县市人民银行实地调查了解到，各支行货币发行、国库收支、会计核算等业务部门人均业务量指标差距较大，如国库核算业务量最大和最小的支行，人均工作量相差3倍以上。在统一的岗位设置条件下，且受人手紧张限制，大部分县支行货币发行、国库、会计等部门普遍配置同等数量人员，但各地区经济发展不均衡，各县（市）支行会计、国库、货币发行业务量差距较大，因此造成人均工作量存在较大差异。

（二）县市人民银行人手不足，人员结构不合理。从全辖调查情况来看，40岁以上员工是县市人民银行的主要力量，部分职能部门人员平均年龄大于50岁，支行人员结构老化；统招分配到县市支行的人员较少，长时间没有补充新行员，支行后备力量严重不足；县市支行人少岗位多，兼岗安排存在困难，在重要岗位人员休假或出差时矛盾更为突出。

（三）部分人员及职能未充分发挥作用。对于有些金融服务职能，如消费者权益保护，县市支行虽然配备了兼职人员，但未发挥职能应有作用，有些县市支行全年处理消费者投诉数量为0。还有些职能与其他监管部门存在交叉，如银行卡宣传、金融知识下乡等，与银监局、保监局有所重合，耗费了一定的人力物力却未必达到理想效果。

三、优化县（市）支行资源配置的设想及建议

（一）打破现行固定的职能部门设置模式，在全行范围内重新整合所有职能部门。目前，辖内各县（市）支行均根据海口中心支行要求，按照与上级行各处室对口的原则设置相应股室或岗位。但由于设定的岗位多，而支行人手少，要做到及时高效完成上级行各处室部署工作任务且又不违规兼岗，确实存在较大的难度，因此，建议从更好地履行基层央行职责的角度出发，打破现行统一的职能部门模式，根据支行实际情况，分别设立一个内部管理部门、一个对外办理业务的部门以及一个负责对外检查的部门，这样既可以统一对外服务的形象与质量，也可以形成对金融监管的合力，进一步提高央行履职水平。

（二）适当调整部分职能，进一步明确县（市）支行职能定位。对于部分金融服务及宣传职能，可考虑联合银监局、保监局等其他监管部门共同开展，在节约县（市）支行资源的同时也能达到提高金融监管效率与效果的目的。

基层人力资源 篇12

基层政府绩效评估的目的是提高政府工作人员的行政绩效, 这是人力资源管理中最重要的任务, 直接影响到政府工作的公众认可程度, 尤其在基层政府更为重要。但目前我国基层政府绩效考核制度仍有许多不足之处:

1.1 对绩效管理认识不足

在政府人力资源管理中应用绩效考核, 我国仍处于起步阶段。基层政府工作人员没有很好的了解绩效管理制度, 干部常将绩效评估与绩效管理的概念混淆。然而, 政府绩效管理包括绩效考核, 绩效考核只是绩效管理体系的一部分, 政府绩效管理是对整体绩效管理体系的规划。为了加强政府的绩效管理, 我们必须从绩效考核着手, 绩效考核不仅是绩效管理的关键部分, 也是最难实施的部分。在整体绩效管理体系中是一个重要的过渡环节。

1.2 考核标准不够简明

绩效考核制度表示绩效考核结果的方法为:在报告成绩中, 分为有“德、能、勤、绩、廉”四个方面的个人成绩, 其中可能添加综合加权平均分, 还有基于“优秀、称职、基本称职、不称职”四个工作层次的具体考核成绩。

绩效考核的最终结果表现为:对每个基层政府的工作人员在该阶段的绩效考核评定为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个层次, 按规定在评估时间内公示, 再依据考核等次和国家规定, 相应提高工资水平、层次, 下发考核奖金, 记录表彰等。详见表1。

这种考核方式有一个很大的缺点:一、考核得到的绩效评价比较模糊, 没有具体评价和打分, 只能体现整体情况而无法体现工作人员各方面具体情况;二、考核结果是只针对当前某阶段内的绩效评价, 不根据考核对象 (如相同工作等级, 工作性质相同) 水平进行细分;三、没有年龄组别没有纵向比较考核, 以致于不同年龄段工作人员的考核结果差距相比较大;四、绩效考核评估的有关数据支撑过少, 例如:没有进行每日的评估考核, 并记录数据;根据绩效考核结果, 没有对工作行为和工作能力的分类评价。

1.3 不充分了解考核程序

在我国, 负责人事的工作人员在进行人力资源管理工作时, 存在经验不足、专业基础知识和能力不足的问题。所以进行绩效考核的时候, 常常会和工作人员出现缺乏交流或者交流不到位的情况, 导致得到考核评价结果和被评估者实际情况之间信息不符, 评估结果不能反映事实, 给绩效考核程序开展又增加了难度。

具体考核程序见图2。

2 绩效考核问题的成因分析

2.1 社会环境因素影响

在影响绩效考核的因素中, 由于基层政府工作人员的工作性质, 最重要的因素是社会环境因素。要建立一个有民主法制、稳定的社会氛围、合法的政治生活、良好的党风, 政治气氛、社会氛围和全体公民重视绩效管理的社会。

2.2 体制性因素的影响

我国基层政府人力资源管理绩效考核制度的应用还在初级阶段, 政府部门利用绩效考核来调动职员工作积极性的意识还不强。想要形成一个较完善的绩效评估体系, 就需要相应的政府职位分类制度和薪酬管理制度。

我国的人力资源考核制度, 优点在于政务与事务统一管理, 然而, 这种管理方式也有与绩效管理不相契合的地方, 同时会给绩效评估增添难度。

例如:政务类工作人员的主要任务是规划政府工作的战略和计划、政府的政治、经济和社会发展方向, 而业务类工作人员负责管理制度。所以, 在绩效考核时, 应根据工作人员的具体工作职责, 采用不同的评估标准进行评估和分类考核, 否则考核结果就会失真, 也丧失考核的真正意义。

2.3 绩效考核的复杂性

政府对基层政府的工作人员的多元化要求决定了基层政府的工作人员绩效考核的复杂性。对于基层政府的工作人员绩效考核包括三大板块, 分别是技能绩效、政治绩效和社会绩效。每一个板块都非常重要, 互相联系、互相影响。因此, 基层政府的工作人员绩效本身的复杂性, 使制订基层政府的工作人员绩效考核标准的工作大大增加了难度, 也扩大了绩效量化分析的难度。

3 改进措施

为了使我国的考核绩效制度顺利开展, 前提是要以我国基层政府的实际情况为准, 打造更适合我国国情的绩效考核体系。

3.1 树立基层办公人员的服务意识

我国基层政府的工作人员大多都拥有大学文凭, 常常是怀着政府工作人员有“铁饭碗”、有着高人一等的权利的不正确观念进入岗位。我国政府需要树立政府形象, 做执政为民的服务型政府, 就要从基层政府工作人员入手, 使他们树立人民公仆的意识, 坚持以人为本的原则, 本着为人民服务的态度工作。

同时, 还可利用当今便捷的公众媒体, 将基层政府工作人员的日常办公生活展现给广大群众, 让他们了解到基层政府工作人员工作的复杂与不易, 以拉近政府工作人员与公众的距离, 更能让他们获得一定程度上的理解。

3.2 公开考核

实行公开考核, 是有利于考核者和被考核者就考核问题进行交流的有效举措。想要建立一个完整的民主考评机制, 就必须要走公开考核的路。这就需要设定相应的公示制度, 要加强内部和外部宣传, 对考核流程和考核成绩进行公示。欢迎社会人士和政府内部人员对每次考核的整体流程进行监督。对考核对象、评估的主要负责人、评估过程、评估指标、评估结果、考核结果等均进行公示以供监督, 以确保考核的客观和公正。

3.3 实施分类考评

对基层政府工作人员工作情况进行科学评价, 从而不断提高办公效率是绩效考核的意义所在。所以, 要充分发挥绩效考核的激励作用, 使绩效考核目标清晰, 标准合理, 奖惩分明;使其对提高基层政府工作人员的能力和业绩, 提高公共服务水平有实际效果, 不能把考核作为一般的人事管理工作。

工作分析是基于基层政府的工作人员工作的性质、困难程度、责任、行政职能的性质和资格进行分类、评级和规范, 作为基层政府的工作人员任用和解雇、岗位调整、评估、奖惩等的依据。进行工作分析不但利于对工作人员的工作情况进行客观的评估, 更能让工作人员对自身的工作情况得到详细和完整的了解, 所以需要有一个详细、标准化、可量化的职务说明作为分析前提。所以对基层工作人员的岗位设置、工作分析、岗位说明和任职资格等相关方面的规定、成文等工作虽非常琐碎, 但对整个绩效考核体系却大有裨益。我们应当多从发达国家如美国、新加坡的绩效考核制度中吸取经验, 再结合我国的情况, 制定相关文件和过账制度, 不断完善绩效考核机制。

4 结语

由此可见, 我国基层政府人力资源绩效考核制度还需进一步改进和完善, 为了高效利用政府人力资源, 还要不断修整各项制度, 并依照国情、民情打造具有特色的考核方式。此外, 基层政府工作人员的绩效考核工作是全面的, 只有从实际工作中不断总结经验才能顺利进行。

中国的绩效考核制度仍处于起步阶段, 还有很多问题, 问题的成因也是多方面的。根据我国基层政府的工作性质, 应当始终秉承以人为本的原则, 重视我国公共部门人力资源开发, 从基层工作人员绩效考核着手, 充分发挥其激励作用, 从而调动工作人员的工作积极性、不断提升工作技能、主动提高工作效率、改善服务态度, 让政府部门一改之前死气沉沉的工作状态, 提高政府公共管理和公共服务的质量。

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