企业基层管理人员培训问题分析

2024-11-30

企业基层管理人员培训问题分析（通用8篇）

企业基层管理人员培训问题分析篇1

C高炉对基层管理人员进行培训

随着2014年钢铁行业竞争越来越激烈，八钢要在这片热土上引领新疆钢铁行业，就必须强化企业的核心竞争力！而企业的核心竞争力归根到底还是人才。但是目前八钢中低层管理人员素质良优不齐、能力不够、沟通欠缺、得过且过等问题已经收到公司领导的重视。

2014年5月4日C高炉作业区利用休息时间对底层管理人员进行了管理学培训。参加培训人员主要是由工长，炉前班长，作业区现工还有所有白班管理人员。王子林作业长指出企业中低层管理人员是80%以上广大员工的直接管理者，公司管理理念的直接的传导者，他们的素质和管理水平的好坏将直接导致经营业绩的是否得以实现。所以，作为C高炉作业区领导者今后用较长的时间去提高我们作业区管理人员素质、业务能力和管理水平。在企业中能够真正起到“承上启下”的作用。在培训中作业长根据自己多年管理经验列举了平时管理的理念。他指出作为一名基层管理者首先不能脱离广大员工，平时要深入他们的生活，关心他们，帮助他们，对于他们工作中做出的努力及时发现，及时肯定，及时评价和嘉奖。其次在工作中自己指定的方针，自己要以身作者，带领大家一块儿遵守、树立一个好的榜样。再次作为基层管理人员要善于总结，在平时的工作中汲取经验和教训。不断提高自己的业务水平和管理水平。千万不能以得过且过的态度去工作。培训作为一种系统有效的手段可以弥补经验的欠缺，提高我们的素质和管理水平，提供有效处理日常工作的各种问题的技巧，使我们这些底层管理人员在工作实践中能实施有效管理。其次培训能够提供一个使企业中低层管理人员远离日常工作压力的环境，对过去的工作进行反思、反省、总结，对成绩和过失也及时总结，得到提高，才能对企业的经营目标和相关政策更加理解和认同。同时，在不断学习和总结中，个人能力和水平也将不断提高。

C高炉作业区包春钢供稿2014年5月6日

企业基层管理人员培训问题分析篇2

关键词：国有企业,基层员工,培训管理,现状

知识经济时代, 国有企业对人才越来越重视, 如何构建具有较高效益的基层员工培训体系是现阶段国有企业重要的战略管理问题。国有企业优秀的基层员工培训体系应该包括:国有企业需要的培训理念、充足的培训资金, 严密的培训计划、健全的培训网络、富有成效的培训方案以及必要的激励措施。目前我国国有企业基层员工培训还不够成熟, 存在比较多的问题, 对国有企业长远发展起到一定的阻碍作用。

一、影响国有企业基层员工培训管理的因素

影响国有企业基层员工培训管理的因素比较多, 主要影响国有企业基层员工培训管理的因素是企业文化因素、工学矛盾因素及岗位技术含量较低。

1. 企业文化因素

我国国有企业发展主要是依靠扩大经营规模来增加企业经济效益, 少部分国有企业是进行生产技术或是管理模式升级的方式来提高企业经营效益。所以我国国有企业拥有比较密集的员工职位, 中高级岗位设置的比较少, 这种模式就使得基层员工缺少发展空间, 大部分基层员工很难向中高级职位流动, 另一方面, 国有企业基层员工的学历普遍偏低, 这也就造成了基层员工的晋升空间及薪酬待遇有限, 难以获得比较好的发展机会。

2.“工学矛盾”因素

“工学矛盾”因素对国有企业基层员工培训管理的影响比较大, 尤其是生产经营一线的员工, 所面临的班倒、加班、生产经营任务紧张的情况非常普遍, 难以安心投入培训。总体而言, 员工工作和培训时间“打架”的情况比较突出, 不少员工“插空”利用业余时间参加培训, 由于自身疲惫不堪, 学习精力也难以保证, 如果不解决这一问题, 很难实现良好的培训效果。

3. 岗位技术含量较低

我国国有企业很多基层岗位的技术含量要求比较低, 使得基层员工参加培训的积极性不高。由于国有企业基层员工对工作的技能要求不高, 而基层员工之间缺乏激烈的竞争, 不受优胜略汰影响, 这就使得国有企业基层员工对培训的触动不大, 严重影响基层员工参与培训的积极性, 参与培训的结果不佳。

二、国有企业基层员工培训管理现状分析

近些年来, 我国经济快速发展, 国有企业发展也比较迅速, 相比于其他国家, 我国具有比较多的国有企业, 国有企业在基层员工培训管理方面存在比较多的问题。根据相关统计数据, 我国有90%以上的中层管理者对公司培训不够重视;只有36.2%的员工进行过教育培训。现阶段我国经济体制改革不断深入, 企业基层员工缺乏培训, 使得企业基层员工素质较低, 造成员工竞争力下降, 目前我国国有企业基层员工培训管理主要存在的问题是:

1. 培训方式落后

很多国有企业基层员工培训主要采用的填鸭式的教学模式, 一般都是培训导师讲课, 基层员工听课, 这种模式参与培训的人员积极性不高, 且这种培训模式缺乏实践机会, 纸上谈兵, 培训人员往往学不到很多知识。

2. 培训的深度不够

目前我国关于企业培训评价体制还不健全, 没有相应的评价体系可以对培训结果进行评价, 所以, 对于基层员工培训结果难以评判, 这也就造成了国有企业对基层员工的培训缺乏竞争性, 使得基层员工培训内容、方式的进步不大, 效率较低。

3. 培训缺乏程序化与制度化

国有企业对基层员工的培训缺乏针对化的评价机制, 培训只是停留在应急式的业务培训, 对培训的方法与内容的选择不是很注重, 另一方面, 我国国有企业对基层员工的培训管理工作不够合理, 难以从专业技能的角度对员工采取有针对性的培训。

4. 国有企业培训经费供给普遍不足

国有企业领导者对基层员工的培训工作不是很重视, 造成对基层员工经费投入不足, 使得基层员工的培训工作与目前的工作目标严重脱节, 很多国有企业的培训内容是多年的基层人员培训的内容, 内容不能与目前的企业发展相适应, 虽然基层培训培训了一期又一期, 但是效果并不显著。

三、加强国有企业基层员工培训管理的建议

1. 建立科学、灵活的人力资源动态管理机制

国有企业应该建立科学、灵活的人力资源动态管理机制, 提高基层员工学习的积极性, 拓宽其发展空间。根据基层员工的能力及绩效来安排基层员工的工作, 对基层员工的薪酬福利进行动态管理, 促使员工的贡献与其薪酬福利一致, 对基层员工实行绩效管理, 这样可以激发基层员工不断进步的热情, 不断完善自身, 对于培训也更加热衷, 这样才可以为国有企业创造更多的价值。

2. 采取一定的激励措施来加强培训管理工作

国有企业应该采取一定的激励措施来提高基层员工培训的积极性, 激励机制应该与基层员工的培训考核相结合, 积极鼓励引导基层员工将培训中学到的知识落实到实际工作中去, 对基层员工培训进行考核, 将考核结果作为员工基层员工加薪与晋升的参考因素之一, 对于培训比较认真及平时工作能力较强的基层员工可以适当考虑给予其发展空间, 对于参与培训取得比较好的成效的基层员工给予一定的技能补贴或奖金奖励。采取激励措施来加强国有企业基层员工培训管理工作可以激发基层员工参与培训的主动性与积极性, 并将培训考核及奖励机制作为企业人才管理体系的一部分。

3. 完善基层员工培训机制, 解决“工学矛盾”

国有企业应该完善基层员工培训机制, 切实解决“工学矛盾”问题, 对于培训的方式、时间等进行调整, 采用错时培训等方式, 将员工的工作时间和培训时间交错开来, 课程应该完善标准, 注重激发员工的学习兴趣。引进网络课堂, 将培训方式灵活化, 对技能培训内容能够反复练习, 全面提高培训效率。

四、总结

国有企业基层员工培训管理对企业长远发展非常重要, 本文认为国有企业应该不断加强基层员工培训管理工作, 建立科学、灵活的人力资源动态管理机制;采取一定的激励措施来加强培训管理工作;完善基层员工培训机制, 解决“工学矛盾”。这样国有企业才可以更加适应时代的需求, 维持可以可持续发展。

参考文献

[1]郑保莉.浅议国有企业员工培训的重要性及改进措施[J].科学之友, 2010, (11) :82-83.

[2]赵凯卉.员工培训——企业人才发展的基石[J].中外企业家, 2014, (12) :100.

[3]劳建速.国有企业员工激励机制创新实践[J].经营管理者, 2013, (17) :9-10.

企业基层管理人员培训问题分析篇3

关键词：职业生涯规划国有企业基层管理人员

▲▲1、前言

职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科，是当代人力资源管理体系的重要组成部分和崭新发展方向。[3]根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔的观念，所谓职业生涯管理：“是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正在从事某类职业活动的员工职业发展目标的行为过程，包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列综合性的活动与过程。”国有企业职业生涯管理主要由员工和组织两方面构成，作为在社会主义市场经济中占主导地位的国有企业，如何构建国有企业职业生涯管理新模式，打造高素质人才队伍，形成核心竞争力，保持企业持续成长，达到员工个人成长和企业事业繁荣的共赢局面，已经成为国有企业职业生涯管理工作的一项重要内容。

▲▲2、国有企业基层管理人员职业生涯规划的问题及原因分析

2.1 基层管理人员和企业不重视职业生涯规划

在大多数国有企业中，基层管理人员对职业生涯规划不了解，没有意识到职业生涯规划对其的重要性。员工工作只关注晋升和薪酬，哪里工资高就去哪里。在国有企业内部，为了晋升不择手段的比比皆是，这是一种有损社会公平竞争的现象。企业一味地为了利益和股东们的收益，不考虑员工的发展，根本没有重视基层管理人员的职业生涯规划。

2.2 企业培训与基层管理人员职业生涯发展计划不挂钩

现代职业生涯规划理论强调以人为本，强调企业与个人一起发展，这就需要企业的发展目标要被员工接受和理解，并且有利于员工的成长。只有在明确企业目标和个人目标明确的前提下，而且二者的价值相协调的情况下，员工才会有计划地配合组织发展得条件下进行自我的职业设计，这样培训才能起到真正的推动作用。而现在企业的目标也只有少数高层管理者了解，而很多基层管理人员对此非常模糊，更不用说他们在管理基层员工的时候传输企业目标了。另外现在的培训也是上级制定完然后通知下级，基本忽视了以人为本的原则，不了解员工的真正需求，同时员工也会产生抵触情绪，所以造成培训的极大浪费和损失。

2.3 组织结构稳定，职业发展通道单一

由于以前计划经济的后遗症和国有企业所处的主导地位，使得国有企业的组织结构非常稳定，很少有变动，进了国企，就是人们心目中的“铁饭碗” ，而且内部员工流动性差。国有企业在国有企业里往往存在三条职业发展通道，一是通过走管理岗位，承担更多责任和任务来达到职务的晋升；二是走专业技术岗，通过在某个岗位上的经验技术的提高来实现晋升，三是职业技能通道，这种多通道的理论上是可以避免员工拥堵在某一通道上，而造成发展不畅。但是现在存在一个明显的现象就是大多数员工争相往管理通道上挤，这样很多不善于管理的人也往往想成为管理者，然而晋升却得不到解决，这样就打击了员工的积极性。

2.4 缺乏科学的培训体系

现代知识背景的时代，“终身学习”已然成为时代的主流，不管是员工还是管理者都要不断地学习，不断给自己充电，科学的培训的体系不仅给基层管理人员提供解决日常工作的问题，还能丰富他们的管理思想。国有企业现在缺乏科学的培训体系，使得很多基层管理人员对先进的管理理念不了解，更不用说运用到实际的工作中去了。所以对职业生涯规划这个新兴概念尚不了解，而且也没有意识到职业生涯规划的重要性。

2.5 缺乏完善的职业生涯规划体系

国有企业基层管理人员职业发展通道单一的主要原因是国有企业缺乏完善合理的职业生涯规划体系。多通道式的发展和晋升体系，可以根据员工不同的能力和特质为其发展提供一个宽广的平台，和科学的指导。我们可以根据组织结构和基层管理员工的实际情况，制定符合实际的多重职业发展通道，通过对员工的培训和指导，让员工真正了解自己的特点和兴趣，为员工选择一条适合其发展得道路，而不是大家全部去争抢管理的职位。在不同的职位通道上同样有晋升和发展空间，这样就可以极大地激励员工，也可以给予员工更多的选择空间，达到企业员工的双向共赢。

▲▲3、相关对策和建议---基于海尔基层管理人员职业生涯规划管理的经验

创立于1984年的海尔集团，在十多年的时间里创造了从小到大、从弱到强的卓著业绩。2001年海尔实现全球营业额602亿元，实现利税约40亿元，职工发展到3万人。海尔格外重视人的因素，其用人机制让一批批优秀的人才脱颖而出，在各自的岗位上创造了一个又一个的辉煌。这值得我们研究、学习和借鉴。

3.1 职业生涯规划意识明确

科学的人才观是企业重视人才培养人才的意识体现，在一个企业里要想培养人才、合理使用人才不仅要有科学的制度做保障，更重要的是高层领导的重视。海尔总裁张瑞敏在《企业是人》一文中有这样一段话： “成功的企业离不开资金设备、技术等生产要素，但不等于说拥有了这一切就是成功的企业，为什么？这里有一个不可或缺的决定性因素 -----人，充满了活力和追求卓越的人”。可见海尔集团从总裁开始都很重视人才的培养，意识到人才在企业中的巨大作用，这样才会引领整个集团树立培养人才的观念、树立职业生涯规划的意识，因为科学合理的职业生涯规划体系是培养人才的不二之选。

3.2 科学的人才培养机制

海尔有很多科学的用人机制，正是这些人才观加强了了海尔集团对人才的科学管理。例如，著名的“人人是人才，赛马不相马”的“赛马机制” 现在企业缺的不是人才，而是培养出人才的机制。管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营者。海尔集团为员工提供宽广的平台，大家在这个平台上尽情地展现自己的能力，实行优胜劣汰。海尔的赛马是全方位开放式的，所有的岗位都可参赛，每个岗位都是擂台，人人都可以升迁，而且向社会开放。又如“人材、人才、人财”的观点，人材--这类人想干，也具备一些基本素质，但需要雕琢，企业要有投入，其本人也有要成材的愿望；人才--这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手；人财--这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。各国雕琢和培养“人材”是其成为企业的“人才”，企业最终想要的还是“人财”为你企业创造财富的人。还有“今天是人才，明天未必还是人才”的重要观点，人才的定义，就要看为社会创造价值的大小，每一位海尔人都应该而且能够成为人才，为社会创造更大的价值。人才是一个动态的概念，现在市场竞争非常激烈，今天是人才，明天就未必还是人才，海尔人应该不断自我超越，不断提高自身素质，这样才能不被企业和社会所抛弃，做一个真正的人才。

3.3 富有特色的培训体系

在知识经济的时代背景下，企业的竞争更多地表现在人才的竞争，人才的各种技能也是要随着时代的变化而进步的，不能固步自封、盲目满足。所以富有特的培训体系是促使人才发展的强大后盾，海尔集团在人力资源管理的培训模块中，从培训方式到培训内容，至始至终都灌输着“学以致用”的思想，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。

▲▲4、结论

国有企业的组织结构较为稳定，绩效考核不规范导致国有企业员工晋升和培训得不到有效的落实。笔者认为国有企业可以学习海尔集团的“赛马机制”建立一个公平、公开的竞争环境，让有才能的人可以在這个宽广的平台上尽情展示自己，这样就既可以实现自己价值和企业的价值，达到双赢。此外，国有企业要真正意识到职业生涯规划规划的重要性，从而建立至上而下和至下而上的职业生涯规划体系，让员工和领导都建立该理念。同时可以让基层管理人员看到自己努力的方向，看到自己的价值所在。可以聘请外部职业咨询顾问，职业咨询顾问不仅对职业规划有着专业的背景知识，同时具备丰富的经验，可以为员工提供科学的指导。另外，职业咨询顾问也可以帮助企业建立职业生涯规规划体系，为国有企业基层管理员工职业生涯规划的长远发展奠定基础。

企业基层管理人员培训问题分析篇4

培训是提高员工技能、文化水平和企业竞争力的重要手段。建立一支高技能高素质企业人才队伍，培训起着至关重要的作用。在集团公司精细化“管理完善年”发展中，需要不断夯实培训基础，以此提高企业的综合实力，圆满完成“完善年”各项经济指标平稳实现飞速发展。

一、建立健全培训过程管理工作体系。供排水企业专业种类、岗位数量多。各岗位培训要求不一，有的岗要求员工必须具备一定的工作经验，有的岗位要求员工必须一定的技能等级水平，还有的岗位要求员工具备一定的管理能力，这就需要建立企业业务素质培训完善的体系，并结合岗位特点有针对性地进行员工培训。可培训管理的内控和外延方面有待进一步提高，特别是企业文化、法律法规等知识领域的培训，更需要与企事业管理相结合，统筹安排，确保培训的针对性和有效性。

二、创新培训模式。千篇一律的培训方法缺乏针对性和适应性，难以达到提高员工的业务素质和专业水平的目的。成功的培训是规定动作与自选动作的有效结合，在有形培训中确定好时间、地点，选择好老师，实行的考核与评估。除此之外，我们还应及时采纳各部门、班组的合理化建议，按不同岗位培训的需要，进行多内容、多层次、多规格的培训，将培训与企业生产经营和管理创新结合起来，与企业安全生产和科技进步结合起来、与企业精神文明和企业文化结合起来，以丰富多彩、寓教于乐的方式吸引职工积极主动参与培训，逐步创新培训思路，优化培训格局，如开展技术比武、技能竞赛等。

企业基层管理人员培训问题分析篇5

吉林镇赉县纪委：贾作辉李丽

村民委员会等村基层组织人员，利用职务之便实施犯罪的定罪问题，一直是司法实践中的难点问题，亟待解决。在我国刑法有关职务犯罪的法条中，明确规定构成职务犯罪的人员仅包括国家工作人员、公司、企业或其他单位人员，而村民委员会等村基层组织人员，既非国家工作人员，又非公司、企业人员，是否属于其他单位人员未作规定。但是，现实经济生活中，确实且大量存在村民委员会等村基层组织人员利用职务之便进行违法犯罪的问题，对他们的违法犯罪行为如何定罪，司法实践中各地执法不一，既有按照犯罪处理的，也有不按照犯罪处理的；按照犯罪处理的，认定的罪名也有不同。这样，在执法上就很混乱，显失了法律的公平与公正，更体现不出法律的严肃性。另外，村民委员会等村基层组织人员的职务犯罪问题，理论界研究的人不多，很缺少关注，下面就谈谈我个人对这类人员职务犯罪问题的粗浅认识。

依据现行法律及相关司法解释对职务犯罪的规定，可以将村民委员会等村基层组织人员的职务犯罪归纳为两类：一类是按照国家工作人员职务犯罪定罪；一类是按照非国家工作人员职务犯罪定罪。

一、按照国家工作人员职务犯罪定罪分析

按照相关司法解释规定，可以将村民委员会等村基层组织人员拟定为国家工作人员，对拟定的国家工作人员利用职务之便，非法占有公共财物、挪用公款、索取他人财物或者非法收受他人财物为他人谋取利益，构成犯罪的，应当分别以贪污罪、挪用公款罪、受贿罪定罪处罚。明确了这一点后，我们只需要知道村民委员会等村基层组织人员在什么情况下被拟定为国家工作人员就可以了。根据2000年4月29日通过并施行的全国人民代表大会常务委员会关于《中华人民共和国刑法》第九十三条第二款的解释规定，村民委员会等村基层组织人员协助人民政府从事行政管理工作时才被拟定为国家工作人员，也就是该法条中所说的“其他依照法律从事公务的人员”，并且列出了村民委员会等村基层组织人员协助政府从事行政管理工作的具体范围，共七项：一是协助从事救灾、抢险、防汛、优抚、扶贫、移民、救济款物的管理；二是社会捐助公益事业款物的管理；三是国有土地的经营和管理；四是土地征用补偿费用的管理；五是代征、代缴税款；六是有关计划生育、户籍、征兵工作；七是协助人民政府从事的其他行政管理工作。这七项内容中最需要注意的是第三项规定，既国有土地的经营和管理，因为《全国人民代表大会常务委员会关于〈中华人民共和国刑法〉第九十三条第二款的解释》公布施行之前，该《解释》的草案中第三项内容是“土地的经营和管理”，未加“国有”二字，很多执法者没有注意到这一变动，把该《解释》的草案当作通过的司法解释作为执法依据办案，将村民委员会等村基层组织经营和管理的土地不分性质的纳入到这条规定中，从而将村民委员会等村基层组织人员利用职务之便，在经营、管理本基层组织集体所有的土地过程中，非法占有公共财物、挪用公款、索取他人财物或者非法收受他人财物的行为，也按照贪污罪、挪用公款罪、受贿罪进行定罪处理。这样进行定罪显然不正确，村民委员会等村基层组织人员经营、管理本基层组织的集体土地，其性质属于基层组织内部的自治行为，并非是协助人民政府从事行政管理工作的行为，因此不应该以国家工作人员职务犯罪进行定罪处理，而应该以非国家工作人员职务犯罪进行定罪处理，这也是下面所要分析的问题。

二、按照非国家工作人员职务犯罪定罪分析

非国家工作人员职务犯罪，是相对于国家工作人员职务犯罪而言的，指的是公司、企业或其他单位人员利用职务之便实施的犯罪，而村民委员会等村基层组织即非公司也非企业，而其中的人员如构成非国家工作人员职务犯罪，只能将其纳入上述非国家工作人员职务犯罪中的“其他单位人员”范畴。97年新刑法施行以后，刑事法律在很长一段时间内，没有对村民委员会等村基层组织人员在经营、管理本基层组织内部经济事务过程中，利用职务之便非法占有公共财物、挪用公款、索取他人财物或者非法收受他人财物为他人谋取利益的行为作出定罪的规定，致使这些基层组织人员的职务犯罪行为逃避了法律的惩罚。近些年，随着法律的不断完善及相关司法解释的出台，对村民委员会等村基层组织人员的上述非法占有公共财物、挪用公款、索取他人财物或者非法收受他人财物为他人谋取利益的行为作出了定罪处理的规定，即参照公司、企业人员职务犯罪规定处理，分别构成职务侵占罪、挪用资金罪、非国家工作人员受贿罪（原罪名为公司、企业人员受贿罪）。村民委员会等村基层组织人员构成职务侵占罪，开始于1999年7月3日《最高人民法院关于村民小组组长利用职务之便非法占有公共财物行为如何定性问题的批复》的实施。该《批复》的内容是：“对村民小组组长利用职务上的便利，将村民小组集体财产非法占为己有，数额较大的行为，应当依照刑法第二百七十一条第一款的规定，以职务侵占罪定罪处罚”。从这个《批复》中不难看出，已将村民小组参照了公司、企业，将村民小组组长参照了公司、企业人员。另外，虽然该《批复》只说了村民小组组长可构成职务侵占犯罪的问题，但不难理解其他类似于村民小组组长的村基层组织人员也应该按照这个规定去执行，因此，在此后的司法实践中，村民委员会等村基层组织人员，利用职务上的便利，将本基层组织集体财产非法占为己有，数额较大的行为，也以职务侵占罪定罪处理。不但如此，根据这个《批复》，司法实践中对村民委员会等村基层组织人员，利用职务上的便利，挪用本基层组织集体资金、索取他人财物或者非法收受他人财物的行为，均参照公司、企业人员的职务犯罪定罪，分别按挪用资金罪和公司、企业人员受贿罪（后改为非国家工作人员受贿罪）进行定罪处理。2005年7月27日，浙江省高级人民法院、浙江省人民检察院、浙江省公安厅联合发文，专门对村民委员会等村基层组织人员的职务犯罪适用法律问题作出了答复性规定，在第三条解答中，明确规定村民委员会等村基层组织人员，利用职务之便，侵吞、挪用村集体资金，分别以职务侵占罪、挪用资金罪定罪处罚。这个答复性规定的出现，为村民委员会等村基层组织人员构成职务侵占罪和挪用资金罪提供了可借鉴的执法依据。接下来在2008年11月20日，最高人民法院、最高人民检察院联合颁布了《关于办理商业贿赂刑事案件适用法律若干问题的意见》，该《意见》第二条明确规定，作为非国家工作人员受贿罪主体的“公司、企业或者其他单位人员”，包括村民委员会、居民委员会、村民小组等常设性基层组织人员，从而为村民委员会等村基层组织人员构成非国家工作人员受贿罪提供了明确的法律依据。

企业高管人员的薪酬问题分析篇6

题

目：企业高管人员的薪酬问题分析 — —对我国商业银行高管人员的酬薪问题分析

学生姓名：代依蝶用户名： qcdaiyidie 所属教学服务中心：辽宁广播电视大学教学服务中心指导教师：张卫星

2016年 8月 28 日

摘要

本文对我国商业银行高管薪酬激励机制的现状、薪酬与银行业绩的实证分析、评价薪酬水平的标准和完善其薪酬激励机制的建议的问题进行了讨论。文章认为，我国商业银行高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管获得利益的一种手段。因而，银行高管巨额高薪是否合理成为亟待解决的问题。本文试图通过对薪酬激励机制的研究，找出银行高管的薪酬变化与银行绩效之间有着怎样的联系，揭示当前我国商业银行高管薪酬激励方面的不足，并提出改进的政策建议，以期为我国建立科学合理的高管薪酬制度提供借鉴。关键词:商业银行，高管薪酬，政策建议

摘要.................................................................................................................................................................1

一、绪论.........................................................................................................................................................3

二、我国商业银行高管人员薪酬现状..........................................................................................................3

三、这种状况的不利影响及形成的原因.......................................................................................................5

（一）这种现状带来的不利影响..........................................................................................................4

（二）产生这种现状的原因..................................................................................................................5

四、面对这种现状采取的策略......................................................................................................................5

（一）深化商业银行市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度..............................................5

（二）完善高管薪酬激励机制，健全高管薪酬约束机制...................................................................6

（三）改进高管考评指标,设立合理激励机制....................................................................................6

（四）提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度..............................................................6 结论.................................................................................................................................................................8 引文注释.........................................................................................................................................................9 参考文献........................................................................................................................................................11

一、绪论

近年来，一些国家的企业高管薪酬以惊人的速度攀升，面对突如其来的国际金融危机，尤其是企业经济效益严重滑坡的情况下，一些企业高管的天价薪酬也备受指责，其合理性日益受到质疑，高管薪酬制度改革的呼声也日渐高涨。事实上，高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益的一种手段。为此，一些国家相继出台措施，加强对企业高管人员的薪酬监管和改革。2008年金融危机后，为防止

①银行业再次出现导致本次金融危机的过度冒险行为，2009年美联储首次对银行业高管的薪酬提出了监管的要求，此项限薪政策的核心内容在于削减银行高管的现金薪酬收入，取而代之的是发放银行的股票，银行高管需长期持有。

随着改革开放的深入进行和金融市场的逐步完善，我国的银行企业改革及金融改革揭开了新的历史篇章。我国银监会也在2010年3月份颁发了《商业银行稳健薪酬监管指引》，其目的在于完善薪酬的约束激励机制，其中一项重要的内容就是将银行高管的薪酬与风险相挂钩，通过薪酬的激励约束对银行的稳健经营起到一定程度的导向作用，抑制银行高管的过度冒险行为。由此看来，商业银行对其高管的薪酬激励约束机制的完善已成为提高自身经营效率，降低经营风险，并进而提高核心竞争能力的一项重要的手段，特别是对于我国商业银行薪酬制度存在的问题，高管的薪酬激励约束机制的完善变得至关重要。高管激励问题贯穿于我国经济改革的全过程,高层管理人员的绩效激励问题作为一个核心和根本的问题同我国的企业改革紧密相连。从2003年开始,中国国有银行确定了股份制改革的方向,银行高级管理层的激励约束机制建设是银行治理结构中至关重要的内容,它决定了银行治理结构的核心框架。有效的薪酬激励机制,可以最大限度的利用人才资源,节约投入成本,提高银行经营的绩效。实行薪酬激励的主要目的是将高管的利益与股东的利益尽量的协调一致,以减少代理成本。但是,对高管的薪酬激励计划是不是真正能增加股东的财富? 特别是在中国市场机制不完善的背景下,是否存在高管薪酬与股东财富的敏感度? 高管可以通过对公司的控制权影响自己的报酬,一般来讲管理权力越大,租金汲取能力越强,越有可能依靠权力自定薪酬。特别是由于我国经理市场不发达,相关市场不完善,市场机制发挥的作用还十分有限, 经理人的权力将会对薪酬的制定起到重要的影响,这种现象是不是在中国银行业也存在? 众所周知，先进的经营和管理离不开有效的薪酬激励制度。合理的薪酬激励制度是我国银行企业有序经营的内在保证，也是我国银行企业未来发展的动力源泉。本文以我国银行企业高管人员酬薪的现状出发，研究我国银行企业高管人员酬薪出现的问题，分析问题产生的原因，并提出相应的策略，对我国银行企业的高管层及其员工的薪酬激励水平合理性进行分析，以探索适合于我国银行企业有效合理的薪酬激励制度。

二、我国商业银行高管人员薪酬现状

目前我国国有银行的高管人员在一定程度上是政府任命的准一级官员，虽然银监会对其准入有年限限制，但在标准和程序上并没有一套符合市场规则的规定，操作方式上是按照党政领导干部的选拔规定，由下级行党委提名推荐。在这种非市场化机制下生成的高管人员自然不能称为完全的职业经理人，当然也就不能产生具有职业化性质的经理人阶层，使这些高管人员对薪酬激励制度具有一定的免疫力，从而会影响到薪酬激励机制的发挥，更影响到整个商业银行员工的积极性。

银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括：以现金形式支付的工资、奖金和以限制股份、股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、②福利等物质利益。显然，薪酬激励对于商业银行的人力资源非常重要，它关系到商业银行的生机和活力，关系到商业银行的生存问题。尽管人才越来越得到重视，但由于种种原因，目前我国国有商业银行的薪酬激励仍存在很多问题，薪酬激励的作用逐渐弱化，要努力找到解决的途径，还是要从分析其现状及问题开始，我国商业银行现阶段的高管薪酬具有以下基本特点：

1.高管薪酬有逐年上涨趋势，薪酬差距较大。

传统计划经济的分配模式就是平均主义，各种人员收入差距小，不能体现其承担的责任、风险，付出的劳动和做出的贡献。近二十几年的改革，已使中国商业银行的分配模式发生了重要变化。除了

实行结构工资制，收入与业绩相联系，收入差距也逐步拉大。这在上市股份制银行中更为明显，出现这一现象的主要原因便是股票期权在收入中所占权重发生了变化。通常情况下，高管人员职位越高，股票期权在其收入中所占比重越大，从而使高管人员与普通员工之间的收入差距亦愈加显著。这样容易造成员工与高级管理人员的内部矛盾，对银行的业绩会产生一定的影响。当然差距的扩大，是商业银行高级管理人员与普通员工承担的责任、风险，付出劳动和做出贡献差异的体现。2010年3月，银监会出台了《商业银行稳健薪酬监管指引》，在薪酬结构上，对基本薪酬、绩效薪酬等进行了规范，对银行高管的延付、支付、扣回都作了严格规定。虽然《指引》并没有提到薪酬限制，但是对于国有商业银行高管们的薪金都造成了一定影响，有利于薪酬激励制度的发挥。

上海荣正投资咨询有限公司根据上市公司2011年年报所做的统计分析显示，中国建设银行以1378.0224万元再次位居董事长持股市值第一名；中国农业银行以571.22万元蝉联总经理持股市值冠军；年薪最高的高管出自工商银行，达602.57万元，按2011年年报公布的数字看，一些上市公司的高管最高年薪只有1万元左右，换句话说，这些公司全体领薪高管的月平均收入也就是区区的几百元,这让投资者对该上市公司信息披露的质量产生怀疑，以及对其灰色收入、黑色收入、职务消费状况产生猜测。

2.高管薪酬与公司业绩开始呈现微弱的相关性。

自2011年以来上海荣正投资咨询公司通过对我国商业银行年报的不断分析，其研究结果显示高管年薪与公司业绩相关性每年都在加强。在整体业绩与薪酬挂钩的激励机制背景下,我们可以看到,也出现了一些不和谐的音符。近几年亏损的商业银行，因亏损而减少高管报酬的案例极为鲜见，甚至出现股东收益下降而高管报酬大幅度提高的怪事。

3.高管薪酬存在较明显的地区差异。

从分析中可以看出，东部地区商业银行高管薪酬最高，其次是西部地区，最后是中部地区；在增幅上也是同样顺序。这主要和我国宏观的经济政策紧密相关，东部地区大开放，西部地区大开发，而对中部地区却没有太多的倾斜政策。另外，地区生活水平、地区行业分布等也对高管薪酬造成一定的影响，东部地区在住房、交通等生活消费相对来说也是最高的，其他两地区就低得多。

4.高管薪酬与银行规模无显著影响。

一般说来，商业银行资产规模越大，高管承担的社会责任与股东权益受托责任越大。按照责任与报酬对等的原则来判断，资产规模普遍大于民营控股公司的国有控股公司高管报酬水平偏低，意味着责任与报酬失衡。

三、这种状况的不利影响及形成的原因

（一）这种现状带来的不利影响

对商业银行高管人员薪酬现状的分析，不难看出，他给我国各方面带来了一定的不利影响。首先，我国商业银行薪酬制度的基本状况是计划经济时期的完全固定工资制已逐步转向基本工资加绩效工资制，但在不同体制类型的商业银行之间差异较大，上市股份制商业银行的绩效工资比重较高，而国有商业银行的绩效工资比重仍较低，难以发挥有效的激励作用。从收入总体水平来看，目前我国商业银行薪酬总体水平不高，中外资商业银行员工收入水平有明显差别，特别是国有商业银行，③就收入水平而言的人力竞争力明显处于劣势，股份制商业银行员工的平均薪酬水平虽然高于国有银行，但与外资商业银行相比，仍然存在较大差距。高管薪酬状况是股份制银行高管薪酬增速较快，与员工薪酬差距逐步扩大；不同股份制银行高管薪酬差距大于员工薪酬差距。在薪酬结构方面，与美日欧银行相比，我国商业银行的薪酬结构比较单一，高管的薪酬结构中正规收入有两部分：一是工资收入，二是福利收入，目前还没有一家实行类似股票期权或限制性股票的长期激励机制。而隐性收入的存在一定程度上弥补了国有商业银行薪酬激励的不足，起着一定的积极作用，但其中包含着很多不合理的成分，在职消费部分与职务级别相关，并不与工作业绩有直接关联，会加剧利益分配的不公平；灰色收入部分更是与经营者的寻租活动紧密相关，给国有商业银行的经营带来道德风险。因此，隐性收入的存在伴随着影响国有商业银行经营的不良因素，实际上是对国有商业银行薪酬制度的扭曲,导致薪酬“二元结构”的出现。

突出弱薪酬激励下的国有商业银行绩效表现，将国有银行与上市股份制银行的一级资本、总资产规模和综合竞争力作比较，揭示了我国国有商业银行总体的经营状况与其规模上的优势以及市场垄断地位不相符，经营绩效水平与其竞争对手相比还存在较大差距，还有待于进一步提高。而国有商业银行近几年的发展及效益的提高在很大程度上是由于国家通过不断剥离其不良贷款、注入资本金来进行政策支持的结果。如果当年业绩提成报酬过高，容易导致经理人为了获得当期业绩而牺牲公司长期利益的短期行为，损害股东的长期价值。

（二）产生这种现状的原因

1．历史原因，企业尚未形成自主分配的主题。

以前的计划经济体制，国有企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。在这种体制下形成的薪酬制度，主要考虑人的行政级别、资历因素。主要表现为平均主义、吃大锅饭。尽管经历了30多年的改革，但商业银行高管薪酬改革并没有取得④实质性的进展，分支机构不同级别之间的收入差距已经相当大，这反而掩盖了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的动力。2.薪酬管理配套措施建设滞后。

外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足。商业银行所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。目前中国资本市场很不健全，股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

四、面对这种现状采取的策略

商业银行高管薪酬问题涉及到方方面面的利益关系，薪酬问题的解决是一项长期的工作，针对以上问题，我们提出了适当的政策措施，努力解决企业高管薪酬问题，构建银行企业科学合理的薪酬制度体系：

（一）深化商业银行市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度

⑤

当前商业银行要着力解决的突出问题有很多，一是健全商业银行收入分配的激励和约束机制二是清理整顿工资外收入，三是健全内外部监督机制，四是规范银行经营者收入分配。

这些问题的解决是实行市场化薪酬管理制度的前提和基础。银行高管市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套。要实行与市场化相配套的薪酬制度。当前国资委限定国企高管薪酬不得超出职工平均工资14倍，这是权宜之计，并非治本之策。

深化金融体制改革，积极推进商业银行的股权结构体制改革，适当引进其他种类的战略投资者。商业银行的高管薪酬体制的激励不足问题，部分是由其特殊的股权结构所决定的，由于是国有控股加上投资主体过度单一化，因而出现了产权主体不明确，所有者严重缺位的现象，并进而导致行政激励凌驾于经济激励之上的薪酬激励体制，所以，多元化的投资主体的股权结构，不仅可以使众多投资者对银行高管的任命与监督起到一定的制衡与约束作用，而且可以强化银行高管的经济激励。在一定程度上还需要提高员工的薪酬水平，激励员工的积极性。

（二）完善高管薪酬激励机制，健全高管薪酬约束机制

企业高管薪酬的基本前提是“高风险、高收益”。因此，企业在制定高管薪酬时，应增强高管

⑥薪酬与绩效的关联度，实现企业业绩和高管薪酬付薪效率最大化。为此，可采取以下措施：一是加强浮动薪酬管理，发挥奖金的杠杆作用，通过浮动薪酬强化业绩导向。二是在短期内可将现金激励递延发放。当然，虽然递延奖金制度有利于股东，但影响了高管的利益，为此，在递延比例和期限方面应参照世界其他国家的成功经验和做法。但这种方式更适用于那些高管薪酬有充分竞争力且高管薪酬与利润密切挂钩的企业，一般企业应谨慎仿效。

对企业高管，不仅要有薪酬激励，还要有制度约束。为此，一是合理控制企业经营风险，并将风险因素纳入高管薪酬的考核指标体系内。可对企业的经营、风险及安全指标和必要的社会责任指

标，作为评估高管业绩的内容。二是要建立高管薪酬披露机制，使高管薪酬进一步透明化。国家可要求企业在制定高管薪酬标准后，将其薪酬标准交由企业职工审议。这样，不仅避免企业高管薪酬由高管自己制定的弊端，更有助于增加高管薪酬的合理性。同时，政府有关部门特别是国资委和国有企业高管也应本着对公众负责、对企业负责、对自己负责的态度，尽快采取措施公布自身薪酬情况，为我国尽早建立公正合理的高管薪酬制度和实现高管薪酬公正、公平、公开创造条件。三是健全工资法律法规，使高管薪酬制度走入法制化轨道。要规范我国国有企业高管薪酬，防止其失控，我国应以法制建设为切入点，由国务院乃至全国人大制定法律法规来进行强有力的约束，对高管薪酬的决定程序进行规范，改变目前严重滞后于市场经济的行政考核办法，为职工赋权，大胆引入独立于利益之外的第三方全程审计监督机制，使商业银行高管薪酬透明化。

我们还要进一步完善商业银行法人治理结构，企业法人治理结构的有效性依赖于股权结构、市场环境和内部组织机构设计等多方面的因素，但其核心仍然在于权力的制衡。银行高管薪酬畸高，与企业企业法人治理结构不完善有关。因此，银行法人治理结构需进一步完善，建立完善的企业治理结构，是有效防范基于委托代理关系所产生的商业银行经营者“道德风险”等问题的根本途径。

不仅如此，还要大力推进企业薪酬规划设计工作。企业薪酬设计应当由董事会集体作出决策，并将薪酬设计上报给国资委备案，以实施监控。对商业银行薪酬与考核委员会的人员结构严格界定，可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，但是不应包括管理层人员，独立董事必须保持相当高的比例。现在一些商业银行董事会虽然设立了薪酬委员会，但实质上形同虚设，仍有不少企业高管自己定自己的工资。(三)改进高管考评指标,设立合理激励机制

目前,国内银行根据银监会绩效考核评价办法的基本精神,相继建立了本行高管的绩效考评指标体系,为客观考评银行高管经营管理绩效起到了重要作用。但从实践看,各家商业银行绩效考评体系和方法尚欠科学性和全面性,基本采取的是行内纵向指标考评,这种考评指标可以用于薪酬发放,但忽视了金融环境等自然状态对绩效的影响,不能突出反映高管的努力水平,也不适用于长期激励计划的薪酬发放上。应调整原有一元型或二元型年薪,改为由基本薪酬、奖金、三或五年股权激励计划的薪酬组合,如基本薪酬可以由学历、工作阅历、工作能力及岗位性质等定性考评而定,奖金由部门业绩与个人业绩纵向考评确定,而长期激励计划应采用同业横向对比与行内的纵向比较相结合确定，基于此，我提出一下几点：

1.要明确界定高管经营业绩考核内容，使其有章可循。

2.确定科学的评价指标及其体系，建立科学的绩效考核体系。对商业银行高管的工作绩效考核应该从不同的侧面，使用不同的指标，以保证考核的客观性、科学性和合理性。在高管绩效考核中，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度。建立科学的绩效考核体系，采用多种行之有效的考核方式，对高管进行全面考核，规定各种考核的权重，量化指标定量评分，得出考核成绩；将高管业绩考核结果与薪酬紧密挂钩，严格兑现，提高可信度。

3.商业银行必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。4.加强对高管的经常性考核监督，将政府的监督考核和企业内部的业绩考核联系起来。(四)提高高管薪酬信息透明度，完善高管薪酬披露制度

目前,我国商业银行薪酬披露模式是在年报中以表格形式披露公司报酬总额、金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高管报酬总额、独立董事津贴及高管的年薪,这不适应二元型年薪制或长期股权激励型的薪酬制度趋势。建议证监会对薪酬披露的项目内容、格式、基本要求上有更明确、更严格的规范。如在内容上,披露对象是银行中具有决策权力的主管薪酬,披露薪酬内容要求分细目列出基本工资、福利、奖金、股票期权以及其他形式薪酬的初始价值,并对与高管薪酬挂钩的业绩考评办法给予说明;在披露基本要求上,应对最高三位或五位高管的薪酬进行披露、制定统一的基本考核指标,保持相对稳定的长期激励计划,并要求薪酬授出时期、实际授出时间与行权时间前后呼应;披露的语言表述必须简单明晰,要求银行更明确地说明高管手中股票的价值;在银行从事特殊投资行为(兼并收购)时,如果导致控制权的变更或责任的变更,必须明确说明其管理人士

从企业并购中所获得的经济利益,董事行为失当而被解雇或罢免有关董事时,如果涉及赔偿安排,应确保该赔偿按有关合约条款厘定。

另外，提高银行高管人员薪酬信息的透明度，增强投资者和社会公众的监督，缓和高管和员工在薪酬高低上产生的内部矛盾。商业银行高级管理人员是接受股东的委托经营管理银行，他们拿多少报酬，为股东创造了多少财富，其薪酬和业绩联系情况，都是投资者应该知情的。加强银行高管人员薪酬信息的披露，有利于投资者和社会公众的监督，也在一定程度上缓和银行高管和员工的内部矛盾。建议我国证券监督委员会增加对上市公司高管人员薪酬信息披露内容的要求。

结论

商业银行业是国民经济运行的重要行业, 银行业的高管薪酬问题是银行业改革的重要问题, 有效的高管激励有利于提高银行业的经营效率, 降低银行业的经营风险。目前我国银行业高管薪酬与银行绩效之间存在显著的相关关系, 高管薪酬激励增加了银行的经营绩效。银行高管的权力对高管薪酬水平有重要的影响, CEO 与董事长、董事分离程度越高, 高管的薪酬水平越低, 高管得到的非正常薪酬越少。高管权力综合指标明显增加了高管的非正常薪酬。因此, 我国银行业要实行有效薪酬激励制度, 以提高银行经营的绩效,同时要完善银行的公司治理机制, 降低高管的权力, 使高管得到合理的薪酬, 提高薪酬激励的效率。综合以上分析，提出参考建议：第一，在转型经济下我国国有商业银行内部应建立综合经营绩效决定的高管薪酬管理机制，将高管的个人利益与公司的长、短期利益紧密联系在一起，避免高管以牺牲公司业绩为代价，来换取监管指标的达标，以维持其现有职位。第二，应该从商业银行长期发展的角度出发，把国有商业银行高管薪酬的决定权交给市场，鼓励国有商业银行实施长期股权激励机制。

引文注释

① 史蒂文·克尔.薪酬与激励[M].北京:机械工业出版社, 2010.苟开红．我国股份制商业银行薪酬构成及长期激励研究[J]．国际金融研究，2009，11．

陆岷峰.中国商业银行实行股票期权激励机制研究[J].江苏金融,2008,10.刘晓宇,孙晓峰.国有商业银行现行经营者薪酬机制的弊端分析[J].中央财经大学学报, 2011,11.宋秀贞.谈我国国有商业银行薪酬机制改革的必要性及其途径[J].物流科技, 2009,3 陈学彬．中国商业银行薪酬激励机制分析[J]．金融研究，2007，7． ②③④⑤⑥

参考文献

[1] 陈学彬．中国商业银行薪酬激励机制分析[J]．金融研究，2010，7．

[2] 许有淑．我国上市银行高管薪酬激励机制分析与构建[J]．山东财政学院学报，2009，2． [3] 戴相龙.商业银行经营管理[M].北京:中国金融出版社,2011.[4] 孙健,郭少泉.商业银行人力资源管理[M].北京:经济管理出版社,2007.[5] 陈学彬．中国商业银行薪酬激励机制分析[J]．金融研究，2007，7．

企业基层管理人员培训问题分析篇7

1 国有化工企业安全培训教育的目的和重要性

安全培训教育管理是国有化工企业的首要问题, 要想有效地预防和控制事故的发生, 必须做到思想上高度重视, 制度上严格约束, 执行上求真务实, 防护措施上落实到位, 认真贯彻“安全第一, 预防为主、综合治理”的安全生产方针, 大力抓好各级人员的安全知识培训教育工作, 不断提高员工的思想素质和业务素质[1]。

通过安全知识培训教育, 能让企业领导能够深刻体会安全管理工作占据首位的重要性;能让企业员熟悉并能认真贯彻执行安全生产方针、政策、法律、法规及国家标准、行业标准;掌握本行业、本工作领域有关的安全分析、安全决策、事故预测和防范等方面的知识;熟悉安全管理知识, 具有组织安全生产检查、事故隐患整改、事故应急处理等方面的组织管理能力[2]。同时, 也是规范作业人员行为, 从根本上减少事故发生的有效措施, 从而, 进一步规范、推动、强化国有企业内部其它管理工作的顺利开展。

2 国有化工企业安全培训教育管理中存在的问题

2.1 领导重视程度不够, 未能严格按照法律法规要求实施培训

按照我国《安全生产法》、《危险化学品管理条例》等相关法律、法规要求, 每年必须要组织企业职工参加的安全知识培训有13项, 包括主要负责人及管理人员培训、特种作业人员安全培训、危险化学品知识培训、职业病防治培训、新工入厂安全知识培训、新工艺、新技术的安全操作技能培训等[3]。然而, 部分国有企业领导只是重视生产所带来的经济效益, 压缩培训教育时间和内容, 未能让职工真正了解安全生产的重要性及当前安全生产的总体形式, 造成部分职工思想麻痹, 不认真参加培训课程。

2.2 培训教育专员业务水平有限, 未能定期接受上级部门的知识培训, 知识储备匮乏

企业未能及时组织培训教育专员接受专业知识学习, 培训教育的内容不是很全面、具体, 只能结合本企业的生产特点, 有局限性的分析生产、作业过程中存在的诸多潜在危险因素, 对未接触、未发生过的突发事件的应急处置等相关的理论知识无法诠释, 只能是照本宣科, 培训过程乏味无趣。更有甚者, 企业将培训教育工作分配给刚步入企业工作的学生, 没有在一线、基层从事其他工作的经验, 没有识别生产现场安全隐患的能力, 没有真正起到对生产、检修、清理等工作的指导、促进效果, 使得培训教育流于形式。

2.3 培训教育形式单一, 受教人员文化程度、人员素质层次不齐, 教学纪律和质量不理想

国有大中型化工企业基本上都存在组织机构庞大、人员结构复杂、年龄差异显著等问题, 在培训教育过程中没有针对性、目的性、科学性的频繁组织全员安全知识培训, 使得教育内容凌乱、空泛。加之老职工、技术工及基层管理人员思想上的不重视, 经常会出现培训教育现场大声喧哗、随意走动、酣睡打呼的不良现象。同时, 教育形式单一, 传统的灌输式教育无法调动职工参加安全培训教育的积极性, 从而影响教育教学质量。

2.4 年度安全投入计划未对安全培训教育工作进行安排, 导致教育教学资料的陈旧, 设备设施的落后, 严重影响培训效果

部分国有化工企业建成已有近20年的时间, 期间一直生产稳定, 不愿意花大价钱投资安全培训工作, 得过且过, 致使没有专门的培训教育场所;没有现代化的教学设施, 如电视机、投影仪、音响等;没有全面的培训教育教学资料, 如安全管理类书籍、影像资料、事故案例汇编等, 造成培训教育专员无从下手, 获取资料途径狭窄, 且资料内容的正确性有待考究, 导致安全培训工作停滞不前。

3 改善安全培训教育管理的对策和建议

3.1 加强组织领导, 分层安排培训

首先, 要完善安全培训教育奖惩考核机制, 强化基层领导安全意识, 让领导以身作则, 带头参加培训教育, 对不按规定进行学习、记录、考试的员工, 进行通报批评并处罚金, 通过经济约束等手段, 提高企业员工对安全培训工作的重视程度。再者, 要分层、分批进行安全培训教育, 所谓“分层”是指按照年龄大小、文化程度分为三级, 一级35岁以内、大专学历以上;二级35岁至45岁、高中、技校学历;三级45岁以上级其他人员, 便于在同一时间内更好、更多的理解学习内容;所谓“分批”是为了避免培训现场人员过多声音嘈杂、秩序混乱, 按照所在单位工作性质进行分类, 如压力容器、工程车辆、电气仪表等, 有针对性的对每一类特殊人员进行知识讲解。

3.2 要加大安全投入力度, 改变安全培训教育模式

首先, 要从实际出发, 以解决生产现场实际问题为主, 有针对性、实用性的对各类风险因素进行辨识和防范, 对可能存在的事故隐患, 要采取先进的科学技术手段, 通过电脑合成模拟动画的方法, 形象的诠释隐患向事故发展的过程及严重后果, 从而引起全员的重视。再次, 可以开展形式多样的安全知识竞赛活动, 提高职工投身安全工作的积极性, 在寓教于乐的过程中, 学习安全知识和操作技能[4]。最后, 加大安全资金投入, 建立安全专业知识书籍库, 方面各级人员借阅, 鼓励班组长以上人员报考国家级注册安全工程师, 提高薪酬待遇, 创造良好的学习氛围。

3.3 要认真贯彻落实国务院安委会印发的《国务院安委会关于进一

步加强安全培训工作的决定》 (安委[2012]10号) 精神, 定期组织培训教育专员, 参加专业机构组织的各类安全知识培训和讲座, 丰富自己的知识层次。同时, 向同行业安全生产先进单位进行学习, 吸取适合自己企业的安全培训教育先进经验。另外, 鼓励和发动全体员工集思广益, 为安全培训教育工作多提宝贵意见, 从受教者的角度全面完善教育教学体制[5]。

总之, 安全培训教育工作是企业稳定发展的基础性工作, 也是体现“以人为本安全发展”核心理念的重点工作, 只有提高职工的安全意识, 逐步规范安全操作行为, 提升安全管理水平, 企业才能从根本上防范各类事故的发生, 避免职工生命和财产的损失。

参考文献

[1]从敏, 苏廷.浅谈企业安全教育与培训[J].中国科技信息, 2005 (20) .

[2]黄陈.化工企业安全培训存在的问题及对策[J].现代企业教育, 2011 (8) .

[3]王万兵.企业安全培训教育浅析[J].煤炭工程, 2006 (6) .

[4]尹向阳.企业安全培训教育工作初探[J].工业安全与环保, 2001 (2) .

企业基层管理人员培训问题分析篇8

关键词：素质测评移动通信 AHP 人力资源

随着4G牌照的尘埃落定，移动通信行业迎来了快速和专业化发展的新机遇，企业对员工的管理工作也要求更加规范和标准，对于被称之为通信运营企业 “兵头将尾”的基层管理者的管理亦是如此。究竟具有哪些品质的人更为胜任基层管理岗位，能科学的回答并解决这个问题是很有价值和意义的。

一、素质测评的基本概念

素质测评是基于所收集到被测人的表征信息作出定性或定量的评价过程，主要包括测与评两方面的内容。测是指测量、测试、探测等，主要运用一定的工具，对被测人的能力水平、个性倾向等进行量值的分析。评是指评论、评价、评定，以一定的量化指标为依据，對被测人的能力水平、个性倾向等进行定性判断。因此，利用科学的测评工具，对基层管理人员的素质和能力情况进行摸底，将为企业的业务骨干培养、中层干部的后备力量储备等重要人力资源项目打下坚实的基础。

二、通信运营企业基层管理人员素质测评的要素分析

本文研究的是位于通信运营企业管理层级的最底层，负责管理和直接参与组织生产与提供服务的管理者。这部分人员长期在一线生产岗位担任基层管理工作，既是生产业务骨干，也是企业班组团队的带头人和管理者。根据笔者的调查，安徽省的三家通信运营企业的基层管理队伍普遍存在着如下共性的问题：

（1）人员结构特点

由于通信企业特殊的历史背景，其基层管理人员主要可划分为邮电老员工和正规本科院校毕业生两类人员。其中邮电老员工：学历较低，大专、中专甚至有少部分军转干的员工参加工作学历仅为高中学历；工龄较长，基层管理经验丰富；创新意识缺乏，有一定职业倦怠感。正规本科院校毕业生：学历层次较高；专业能力强，善于创新，工作责任心较强；工龄相对较短，缺乏基层管理经验。

（2）管理方面

职业规划方面，企业无可避免进入“专而优则管”或“按工龄长短论资排辈”的选拔误区，以“绩效评估+面试评分”的选拔形式最为常见，选拔方式较为主观，缺乏人员甄选、识别的科学客观评估标准。培训规划方面，培训规划“一刀切”问题比较严重。缺乏个性化设置，培训规划一般按基层管理人员作为统一群体进行培训设计，课程选择也多为通用管理类和团队建设类课程。因此，传统的测评方法，无法及时、科学、有效评估基层管理人员的人员实际能力和岗位合适程度。为有效解决上述问题，本文首先对安徽省通信运营企业的现有资料进行全面研读；然后借助Hay管理者基本胜任力词典，依据通信运营企业的特点对部分内容进行了修正，如将胜任力词典中的“服务精神”修改为“服务管控能力”，“培养人才”修改为“培训能力”，监视能力修改为“督导能力”，“收集信息”修改为“调研分析能力”等；最后将修正过后的18项胜任力要素面向安徽省三家通信运营企业的人力资源管理专家、中层管理者、通信企业第三方公司代表、人力资源研究人员等，共计35人组成的专家小组进行问卷调查，最终挑选出现频次最高的12项作为通信运营企业基层管理人员的素质测评要素。

三、运用AHP法构建通信运营企业基层管理人员测评模型

3.1 层次分析法简介

层次分析法（Analytic Hierarchy Process 简称AHP）是一种将决策有关的元素分解成目标准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法，它不仅可以直接用于多目标、多层次、难于完全用定量方法进行分析决策的系统工程问题，而且将人的主观判断用数量形式表达和处理。本文试图将这种定量和定性紧密相结合的新观念、新方法应用到企业基层管理人员的素质测评工作中去，具体应用过程如下：

3.2 构建模型

（一）构建素质层次结构模型。根据层次分析法的思想，将基层管理人员的素质层次分解为目标层A、准则层B。其层次结构关系如表1所示：

（二）构建判断矩阵并进行层次排序和一致性检验。

（1）邀请岗位评价专家将该层次内各因素进行两两比较，通过确定不同专家的权重程度，并采用判断矩阵的几何法对不同专家的判断矩阵汇总形成综合判断矩阵，判断矩阵的元素用A. L. Saaty教授的1-9标度方法给出。

（2）求解判断矩阵的特征根，找出最大特征根值λmax及其对应的特征向量w，即得到同一层各指标相对于上一层指标的相对重要性的权重排序。

（3）求出判断矩阵的一致性指数CI=λmax-nn-1和随机一致性比例CR=CIRI

用A. L. Saaty教授的随机一致性指标对判断矩阵进行一致性检验，一般而言，愈小，判断矩阵的一致性愈好，当CR<0.1，说明判断矩阵具有满意的一致性。否则，重新进行两两比较，对判断矩阵加以调整。

（4）各判断矩阵及具体计算结果如下：

四、结束语

本文通过问卷调查和专家访谈的研究方法建构了安徽省通信运营企业基层管理人员的素质测评模型，并通过群决策的层次分析法确定基层管理人员的岗位评价要素权重，实现了定性和定量的结合，在一致性和有效性上提高了岗位评价结果的合理性。

参考文献：

[1]萧鸣政，Mark Cook.人员素质测评（第二版）[M].北京：高等教育出版社，2008.