基层管理人员

基层管理人员（精选12篇）

基层管理人员 篇1

1 理顺隶属关系

基层农机管理人员，一般是指县级以下乡镇农机站人员。目前，这部分人的工资待遇问题已经解决，并已明确其性质是事业单位、财政全额拨款。就安徽省固镇县而言，这部分人的管理权是在县农机局和所在乡镇。这样的隶属关系，使乡镇农机管理人员本身就隶属于2个部门的共同管理之下。在现实中，始终无法理顺农机管理人员到底归谁管，搞得乡镇农机管理人员被乡镇政府安排得整天到处跑，什么事都做(就是不安排干农机管理工作)，整天忙的团团转，到头来竟是“两头”(乡镇、农机局)都不说好。难怪基层农机管理人员一到开会时就叫苦连天，总是怨言一大堆。究竟如何解决这一长期以来遗留下来的问题，不是一句话就能说得清。简言之，农机局要是把乡镇农机站人员的使用权拿过来，如五河县，乡镇农机管理人员的“三权”(人、财、物)就已被农机局收回了，基层农机管理人员的管理问题已经得到解决。只有隶属关系理顺了，才能落实农机管理人员服务农机的问题。

2 人员的有位、有为

由于农机站人员的“三权”(人、财、物)不在农机局里，农机局想管农机站人员总有一些不便，安排农机管理人员工作时都要看乡镇政府的脸色。直到现在，乡镇农机管理人员的有位、有为问题依然没有解决好。在这种情况下，农机局应是对基层农机管理人员有所安排，也就是说，在农机系统内对于基层农机管理人员的工作要做出主动安排，自己要把自己的人放在应有的位置上，发挥好他们的作用，而不是等到乡镇政府已经安排好了，农机部门才想到自己的人怎么被别人长期使用了，那样就会既被动又尴尬，甚至单位之间还会搞得不愉快。也就是说，作为农机主管部门，每年都要对乡镇农机管理人员的工作有一个总体安排计划，使他们能够依照安排执行工作。同时，基层农机管理人员也可以据此给乡镇分管领导汇报，取得乡镇分管领导的支持，这样农机管理人员服务农机的问题就解决了。农机管理人员的有位问题解决了，接下来再解决农机管理人员有为的问题。既然乡镇分管领导都知道农机局已安排了工作，那么乡镇领导也就不好意思置农机局的工作安排于不顾，总要考虑农机管理人员的工作实际，留出一定的时间，使农机管理人员有条件来完成农机局布置的工作，从而解决了基层农机管理人员有位、有为的问题。

3 缩短与农机的距离

乡镇农机管理人员能够直接进行基层农机管理工作，无形中就会缩短农机管理人员与农机的距离。目前，从上到下各级政府和农机主管部门，都在强调加大农机管理工作力度。抓好农机安全生产和作业，不光是农机部门的事，其实也是各级政府的事，而且还是至关重要的大事。要想近距离抓好农机管理工作，必须充分发挥好乡镇农机管理人员的作用，因为他们长期工作在基层，经常与农机手打交道，不少人都与农机手是好朋友，他们在朝夕相处中也都建立了一定的感情，若是有他们来传达、贯彻农机主管部门的方针政策，可能要比下“红头文件”还管用。由此可见，只要缩短了农机管理工作的距离，就会使农机管理人员发挥出更大的作用。

4 重视基层人员作用

既然基层农机管理人员的隶属关系理顺了，有位、有为的问题也解决了，那么农机主管部门就要重视基层农机管理人员，充分发挥好他们在农机管理工作中的作用。如对农机手进行农机技术培训、安全知识教育、农机具年检审、新机具新技术推广、农机新知识宣传普及、农机跨区作业以及组织农机参与抢险救灾等。凡基层农机管理人员作用发挥比较好的地区，农机管理工作任务完成得都极为出色。农机管理工作要想干得好，必须调动好本系统人员的积极性，尤其是基层农机管理人员的齐心合力更是不可忽缺。简言之，县农机局就是主渠道，各个乡镇农机站就是众多支渠，就像主渠道的水必须通过各个支渠才能送到千家万户的田地，才能发挥出更大的灌溉作用一样。诚然，农机管理工作搞得如何，对于每个农机人来说，都有责任，只有上下一心，才能把头绪纷繁的农机管理工作搞好。有些地区农机管理工作经常处于后进状态，安全事故不断出现，乡镇领导不满意，农机手反应强烈，好多该做好的工作没有做好，不该发生的问题发生了，结果上级批评，群众有意见，单位人员有怨言。究其原因，就是基层农机管理人员的作用没有发挥好。只有很好地发挥乡镇农机管理人员的作用，才能在缩短与农机管理工作距离的前提下，更好地管理农机化工作。

基层管理人员 篇2

一、真情管理

由于车间基层管理人员要面对面的接触工人，也非常了解工人们的工作环境，只有工人自身现场管理意识增强了,自觉性提高了,由生产过程所造成的现场混乱,才能得到解决.车间管理人员要密切注意员工的思想动态，要多去关心员工的工作状态,通过现场管理存在问题进行分析查找原因，对造成问题的人员进行说服教育,在运用相关的管理制度时，不仅仅是重在严“管”上，更多的是体现在“理”上面，比如更多的是与员工交流，沟通，讲一些直白的道理等等。

二、巡查管理

首 先要做到的就是多去现场监督、勤巡查，现场巡查切勿走马观花，才能及时发现问题。当问题出现的时候，管理员首要的责任就是去消除生产异常，保证正常生产安 全和减少能耗的浪费，而不是一味指责、更不是斥责。其次，作为管理员不要单一地强调巡查的次数，而是在现场巡查中，眼睛要不断地转、不断地发现异常，并能 在最短的时间内找出对策消除异常保证生产过程的稳定进行。

三、早会管理

管 理员要及时的总结当天生产过程之中遇到的问题，以及

自己是怎样解决的，为了防范明天出现类似的错误，所以在第二天的早班会中，针对出现的问题，一定要对每 一道工序常见问题进行要求强调。但是管理员不是实际的操作者，许多时候主观臆断的方法不可取，反而会使问题的解决更加复杂和麻烦。因此，及时的进行现场沟 通，多听取现场操作人员的意见，尊重他们提出的建议，让员工自觉自愿的想方设法解决问题。

四、责任，成本管理

基层管理人员 篇3

一、分类管理的政策法律依据

一是早在1999年最高人民检察院《检察工作五年发展规划》第一次正式提出了对检察人员实行“分类管理”的设想。2000年《检察改革三年实施意见》再次将建立检察人员分类管理制度作为改革的重要目标之一。从高检院《检察人员分类改革框架方案》中提出的设想来看，检察人员分类改革的基本任务是，依据职位分类原理将检察院的职能和相关工作细化分解，设置职位。突出检察官办案核心，弱化行政色彩。按照最高人民检察院《2004—2008年全国检察人才队伍建设规划》的要求，检察人员分类管理的总体目标是，把检察机关建成人员分类科学合理，各类人员数量配比适当，人力资源开发和使用有效，各类人员的招录、任用、培训、考核、工资福利、退休、辞退等管理规定、办法、制度健全，符合司法属性和检察工作规律、特点，达到人尽其才，才尽其用，检察人员的主动性、积极性、创造性自觉激发，形成检察官队伍职业化，检察干部人事制度充满活力，检察工作高效高质，确保在全社会实现公平和正义的目的。

二是在《公务员法》颁布以后，公务员法中规定“法律对公务员中的领导成员的产生、任免、监督以及法官、检察官等的义务、权利和管理另有规定的，从其规定，”这将检察官和法官纳入该法调整对象之中。而根据检察官法规定，检察机关现有人员除了检察官，还有书记员、司法警察、有关行政部门管理人员。这些在检察官范围之外的人，除非按法律对其另有规定，均应适用公务员法。公务员法还规定“国家实行公务员职位分类制度。”“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要。划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。各职位类别的适用范围由国家另行规定。”这些规定为检察机关实行人员分类管理确定了一定政策和法律依据。

二、分类管理的模式

要对基层院人员实行分类管理，必须先对现有人员进行职位分类，所谓职位分类，就是把检察院中常任的所有干警的职位，按照其工作种类和业务性质的不同，横向划分为若干类别和职级：再对各类别的职位按照其工作难易、责任轻重、所需干警資格和条件等因素，纵向划分出若干个高低不等的职级；在对各类别的职位分级的基础上，再将各类别的职级加以比较，划分各个类别的统一职级等。依据现有的基层院的人员所担负的职责不同可划分为：检察官、书记员、司法警察、检察技术人员和检察行政人员。根据各个职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件的不同。进行人员选拔、考核、培训、升降、奖惩、确定工资待遇等管理活动。

1　检察官类：包括检察员、助理检察员，主要由受过高等法律专业教育，有较高文化(大学本科)和专业知识水平及丰富的司法实践经验、精通检察业务，有较高政治思想素质、道德素质、业务素质的符合检察官条件、具有相应任职资格的职业检察官组成，检察机关的法律监督职权主要通过他们来履行。检察官的一切权利义务由检察官法调整规范。

2　书记员类：书记员应可分为不同等级，由文化水平较高(一般要有大学专科以上)，熟悉检察业务及诉讼规则，受过专门训练的政治强、业务精的专业人员组成。他们根据检察官的指令和检察工作需要，在检察长统一领导下协助检察官办理司法文书。管理诉讼档案、文书档案，处理诉讼杂务，负责办案记录等。书记官的权利义务由书记官条例来规范。

3　司法警察类：此类人员应由具有中专以上学历，受过警察业务专门训练的司法警官组成。他们根据办案需要担负司法文书送达、现场勘验保卫、协助搜查、押解、看管暂留嫌疑人等任务。这部分人员的权利义务受警察法和司法警察条例调整规范，享受警官职级待遇，按警官警衔序列任命和罢免。

4　检察技术人员序列：这类人员不授检察官职衔，应按国家同类专业技术人员对待，纳入国家专业技术人员管理序列，享受高级、中级、初级专业技术人员政治、经济待遇，职称由国家人事部门考试、考核、评定。

5　检察行政类：此类人员还可以细分为行政领导类、行政管理类和行政事务类。这部分人员任职条件和权利义务受国家公务员法和劳动法调整规范，他们不行使检察权，是国家公务员队伍的组成部分，是检察机关中的国家公务员。

除此五分法外，也可以依据检察人员所在职位的性质，将检察人员分为检察官、检察事务官和检察行政官三大类别。此种划分方式将书记员、司法警察和检察技术人员调整，建立检察事务官职务序列：将在检察机关中从事人事、财务装备和检察行政事务管理的人员归类为检察行政官。按照行政公务员模式进行管理。

三、分类管理构架设想

现阶段要合理配置检察人员，结合基层检察院工作实际，应当建立适合基层检察院检察人员分类管理的基本框架。对检察机关人员进行分类改革，应当依据职位分类原理，将检察院的职能和相关工作细化分解，设置职位，然后根据各个职位的工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格条件的不同，将职位划分为不同的类别，对不同类别岗位的人员采用不同的管理模式，并都可以在本类别中晋级晋职，当然也不排除跨类别晋职和交流。

一是以权定岗。用于解决检察官岗位的确定问题。将依法行使宪法和法律赋予的公务犯罪侦查权、逮捕权、公诉权、诉讼监督权等检察权，运用检察专业知识对管辖的客观事实进行查明、证明，做出法律判断，并具体承担相应的法律责任的岗位，以及内律机制中以监督制约检察权行使为主要职能的岗位，确定为检察官岗位。其余为非检察官岗位。

二是分离检察行政人员。用于从非检察官岗位中分离出检察行政人员岗位。检察权的行使针对或集中于刑事、民事、行政诉讼活动。书记员和法警协助检察官完成具体诉讼活动中的特定任务，如制作讯问笔录、搜查、送达等。而检察行政人员为检察官职权行为提供的后勤保障，如通讯、交通等，一般属于事务性服务而非诉讼协助。并比照检察人员待遇解决好检察行政人员、书记员的专项津贴。

三是因人定岗，最密切归类。用于解决职责多元化的岗位或人员的归类问题。对于身兼数职即一人多岗的，应当以最密切联系的岗位归类。首先确定各岗位的类别，再确定该检察人员的专业、专长、工作经验与各岗位联系最密切的因素。最后，按照对专业技能的要求与各因素具有最密切联系(暂时无法由他人替代或替代明显不利)的岗位。确定该检察人员的归类。

四是专业含量优先。在检察权当中。要求专业技术含量最高的就是公诉权。根据司法实践，作为公诉人，主要应当具有以下能力和素质：1、掌握基本的法学知识并应精通刑事法律。2、具备合理的知识结构和丰富的知识积累。3、具备敏捷的思维能力和灵活的应变能力。4、具备良好的心理素质。5、具备良好的文字功底和雄辩的口才。因此，应当将公诉权交付给符合上述要求的主诉检察官及其助理检察官。在检察机关内部的人才运用上，公诉人的选择应当优先。其次，民事行政检察监督也是一门专业性极强的学问。在相当部分是依靠办案实践来学习法律的检察官队伍中，熟悉民商法、行政法的检察官实在是屈指可数。因此，民事行政检察权的配置也需要优先，才能分配给最能接近这项专业要求的检察官。再就是能够指挥侦查，突破涉案公务人员心理防线的侦查人才，应当作为侦查部门的主办检察官或助理检察官。在这些专业含量高或者业务量大的岗位上，要改变单纯强调增加数量的作法，应当是质量优先。兼顾数量。

高校基层教学管理人员的素质探析 篇4

一、高校基层教学管理人员的角色定位

高等教育的发展已进入以质量提升与结构调整为主特征的阶段, 新形势下对教学管理人员的素质提出了更高的要求, 基层的教学管理人员在高校的教学管理中承担着多种角色。

1. 教学管理理念的践行者

基层教学管理的中心任务是服务, 为学生服务, 为教师服务, 为教学服务。基层教学管理人员直接服务于广大师生, 服务于教学一线, 是学校教育教学理念的直接践行者。高校应树立“以人为本”的教育理念。以人为本包括以学生为本和以教师为本两方面, 主要强调教师和学生在学校中的主体地位。在此基础上以学生为本更强调因材施教, 为每一个学生提供最适合其个性发展的教育和服务;以教师为本更强调尊重教师的劳动, 为教师提供事业发展的平台和空间。基层教学管理者对学校教育教学理念内涵的理解程度和贯彻情况, 直接关系到这一理念能否深入人心, 使广大师生真正受益。

2. 教学管理事务的承担者

高校基层教学管理工作内容多, 任务重, 责任大。其主要内容和职责包括:教学计划管理、日常教学管理、课程管理、考试管理、学籍管理、教学档案管理、教学质量监控等几大项。每一大项中包括若干环节, 如课程管理就包括课程设置、课程实施、课程建设等环节, 其中课程建设分合格课、优质课、精品课、双语课等, 还包括多媒体课程资源的建设利用等, 内容、要求、目标都不同, 但是却联系紧密。教学管理人员要非常熟悉教学管理的各项事务, 才能有条不紊地开展工作。

3. 教学管理改革的推行者

基层教学管理工作主要是事务性工作, 较多为重复性工作, 容易墨守成规。教学管理人员要积极发挥个人的主观能动性, 勇于探索, 大胆创新, 善于在管理工作中提出有价值的新设想、新思路、新目标。这种有价值的新设想、新思路主要来自于日常工作经验的积累。所以, 基层教学管理人员在开展工作中, 不要惧怕出现新情况、新困难, 这正是改革创新的良好时机, 要勇于面对, 勤于思考, 这样才能使教学管理工作有活力、有成就。

二、高校基层教学管理人员应具备的素质

以往有的高校并不重视教学管理队伍建设, 基层教学管理人员往往由专业教师兼职。这样的教学管理队伍已不适合高等教育的发展, 近几年各高校都认识到教学管理队伍建设的重要性, 对基层教学管理人员的素质提出了更高要求, 综合起来有以下几个主要方面。

1. 树立爱岗敬业精神

爱岗敬业精神对基层教学管理人员是至关重要的。基层教学管理任务繁重, 如果不热爱这个岗位, 没有足够的工作热情, 就会被淹没于琐碎之中, 感到无比的枯燥乏味, 不利于工作开展, 也不利于个人发展。而敬业则最重要是体现在有高度的责任心。比如在学籍管理过程中, 学生一门课的成绩处理失误, 就可能影响学生正常毕业, 更何况现在是信息化管理, 统计管理任务在多数情况下是批处理完成, 操作失误有可能会引起极为严重的后果。另外, 教学管理工作涉及考试, 任何一点疏忽都会造成泄密的可能, 从而引发严重的教学事故。因此基层的教学管理人员一定要有饱满的热情、高度的责任心和规范的职业行为才能胜任这份工作。

2. 加强政治思想道德修养

一要加强政治素质修养。基层教学管理人员要自觉学习基本政治理论和党的方针政策, 严格贯彻执行国家的教育方针、教育法规, 把握教学管理的政策、方向, 树立正确的世界观、人生观和价值观。基层教学管理人员和学生接触机会多, 其工作态度和生活态度对学生会产生潜移默化的影响, 因此一定要谨慎言行, 在学生心中树立良好形象。

二是要具有优秀的道德品质和良好的心理素质。基层的教学管理工作平凡、琐碎、繁重, 不容易做出成绩, 终日忙碌有时还得不到师生的理解。教学管理人员只有有不计名利、吃苦耐劳、乐于奉献的优秀品质和良好的心理素质, 有冷静的态度和良好的自我调节能力, 时常保持宽松平和的心态, 才能在平凡的岗位上实现人生价值和事业理想。

3. 丰富教学管理理论知识

一是教学管理专业知识。基层教学管理人员是教学活动的具体策划者、组织者、执行者, 只有掌握全面扎实的教学管理专业知识才能有效地运用于教学管理实践, 因此要加强高校教育学、心理学、管理学等方面的理论知识学习, 还要掌握专业建设、教学改革等方面的知识和规章制度。教学管理知识不仅要从书本上学, 更要从实践中学, 包括自身的工作实践和其他院校先进的管理组织实践。

二是学科专业知识。基层教学管理工作内容与院系的专业密切相关。只有具备一定的学科专业知识, 才能保证在制定专业教学计划、安排课程教学等具体工作中符合专业人才培养规律。如计算机科学与技术专业课程体系中的操作系统课程是一门专业基础必修课, 在学习该门课程前必须修完C语言程序设计、微机原理、数据结构等先行课程。再如, 学科专业的发展要突出特色, 基层教学管理工作要体现这种特色。工科、理科、文科的管理角度和思路大不相同, 特别是在实践教学中, 实验、实习、毕业设计的安排与组织都与学科专业特色息息相关。如果缺乏相关学科专业知识则与专业培养方案、课程等关键教学环节相关的工作根本无法开展。

三是信息处理知识。随着现代计算机科学技术的发展和校园网络的建设, 教务管理工作全部实现信息化, 利用综合教务管理系统可以对学籍、课程、考试、成绩等进行综合管理, 极大地提高了教务管理的效率, 同时也对教务管理人员提出了新的要求, 要求具备一定的信息处理知识, 能熟练操作计算机, 对相关管理软件做到运用自如。在一般情况下都是全校共用一种教务管理系统, 这样有利于信息的共享, 但是对学科专业的特殊需求却兼顾不到。基层的教学管理人员要能够针对院系的特定教学管理任务构建自身适用的管理系统。再如信息处理能力对教学档案建设也十分重要。教学档案的内容构成非常繁杂, 包括教学计划、大纲、规章制度、课程表、学生成绩、实践教学、科研成果、师资及学生管理等各种材料。基层教学档案重在材料的原始性、累积性, 要求从档案中能展现教学管理的全过程。只有纸质档案, 查询检索就非常复杂, 不利于材料的提炼和归纳。因此教学档案建设要实现电子档案和纸质档案的并行管理。基层教学管理人员要构建科学合理的日常教学档案管理系统, 这样不仅能更加全面真实地记录教学管理过程, 体现教学成果, 而且会大大提高工作效率。

4. 强化教学管理能力

一是统筹能力。教学管理是一项复杂的系统工作, 涉及人、事、物等多种因素。如毕业论文工作, 从开题到答辩要历时近一年, 分选题、任务下达、开题、撰写、评阅、答辩等程序。要确保论文的质量, 就要从选题开始进行规范系统的管理。选题的深度、广度和难度要适当, 要结合教师的研究方向, 更要符合学生的实际水平, 真正实现双向选择, 否则就会出现中途甚至答辩前不得不换题目的窘境;撰写过程中要合理配备教学资源, 为学生提供写作环境、实验平台、图书资料等, 并要进行中期质量监督, 以免教学资源配备不到位影响论文的实验结果和论文结论的检验, 影响论文进度;答辩时要规范论文格式、答辩流程、评分标准、成绩评定等, 并要进行反复的修改完善, 每个环节都要涉及大量的学生和老师, 而且一个环节安排不当, 就会延误整项工作, 论文质量就难以保障。如果没有较强的统筹安排能力和科学的方法, 就会处于极度被动的状况。

二是协调能力。我国高校现行的教学管理模式大都是以学校为本位的行政型教学管理模式, 强调按照权威性的行政法规和既定的规范程序实行教学管理。这种管理模式民主参与程度不高, 缺乏与广大师生间的沟通和协调, 往往得不到理解与认同, 基层教学管理人员在执行政策和规范的过程中会面临各种阻力与不满。这就要求教学管理人员不仅要有良好的心理素质, 更要有较强的协调能力, 因为他们的服务对象是学生和教师, 是高知识分子群体, 他们的思维活跃, 自主意识强, 个性化程度高。因此, 基层教学管理人员在管理过程中一定要做好协调工作, 对政策规范的理解要准确, 解释要清楚, 同时也要耐心细致地倾听师生的心声, 尊重他们的意见, 强化引导, 争取理解, 营造良好的互助合作氛围。

三是学习研究能力。管理是一切组织正常发挥作用的前提条件。组织系统越庞大, 管理问题就越复杂, 对管理水平要求也就越高。高水平的管理, 来自于实践经验, 也来自于学习研究。高等教育的发展不断面临新机遇、新挑战, 要正确把握高等教育的规律和特点, 提高管理水平, 就要不断加强学习和提高研究能力。研究能力的培养首先要结合研究方向形成自己合理的知识结构, 另外要扎根于教育实践, 要有实事求是、一丝不苟的治学作风, 还要选择科学的研究方法。

高校基层教学管理人员是高校管理队伍的重要组成部分, 在工作中一定要切实贯彻“以人为本”的管理观念, 坚持教育育人, 管理育人, 服务育人, 不断增强服务意识和服务本领, 将自身素质的提高同学校教学质量和教学管理水平的提高紧密联系起来, 以高度的事业心和责任感服务于教学工作一线, 为教学工作高效有序开展贡献自己的力量。

摘要：高校基层教学管理人员的综合素质是影响高校教学质量、教学管理水平的重要因素。基层教学管理人员是高校教学管理理念的践行者、教学管理事物的承担者和教学管理改革的推行者。本文结合基层教学管理的特点和内容, 提出了基层教学管理人员必备的素质、能力及提升途径。

关键词：高校基层教学管理人员,角色定位,素质

参考文献

[1]黄美华.试论高校教学管理改革与创新[J].高等工程教育研究, 2007.

[2]汪筱兰.浅议教务员的素质与高校教学管理水平的关系[J].教育探索, 2007.

酒店基层管理人员培训 篇5

培训对象：部门经理、值班经理、主管、领班和大堂经理等

一、值班经理管理技能综合培训

1.值班经理的职责与发展

2.值班经理9项必须掌握的工作技能

3.值班经理的夜审和日常工作流程

4.值班经理的17条管理制度

5.提升管理效率的表单应用技巧

6.如何协助降低采购成本

7.做好零库存的实施方案

8.合理的仓库管理

9.酒店日常消耗品的掌控

二、经济型酒店前厅管理与标准操作流程

1.经济型酒店前厅管理解析

a.前厅功能概述

b.前厅岗位设置特点

c.前厅管理11大要点分析

d.前厅营销实施细则

e.总台排班原则

f.总台操作与运作管理办法

g.总台服务项目服务质量监督

h.管理制度与管理表单应用

i.案例导入

2.经济型酒店前厅标准操作流程

a.前厅工作人员岗位职责

b.5大基础服务流程

c.27项业务流程标准

d.前台与其他工作人员的联系

e.前台人员的仪容仪表和行为举止

f.前台员工应知应会

g.VIP客户服务规范和细节

h.总台常用单据使用及存放细节

i.总台客源转换标准话术应用

j.实战演练

三、经济型酒店客房管理与标准操作流程

1.经济型酒店客房管理解析

a.客房组织机构和人员配置

b.房间清洁卫生检查标准

c.客房清洁工具管理规范

d.客房安全防范实施细则

e.客房及公共区域维修管理规范

f.客房经营成本控制

g.客房特殊事宜的处理

h.管理制度与管理表单应用

i.案例导入

2.经济型酒店客房标准操作流程

a.客房部各岗位职责

b.客房基本知识

c.客房服务基础流程

d.客房服务员标准工作程序

e.公共区域清洁工作程序

f.通用清洁工作标准程序

g.限时服务执行标准

h.实战演练

四、经济型酒店餐饮管理与标准操作流程

1.经济型酒店餐饮管理解析

a.餐厅的功能与定位概述

b.酒店餐饮的危机与机遇

c.厨房原料采购与验收管理节点

d.餐厅的食品卫生检查

e.餐厅的营销推广计划的实施

f.经济型酒店特色早餐

g.餐厅经营成本分析

h.员工餐管理制度

i.成功案例分享

2.经济型酒店客房标准操作流程

a.餐厅各岗位工作描述

b.早、中、晚市餐厅服务流程

c.餐厅各岗位每日工作流程

d.收市工作流程

e.餐厅物料使用标准

f.相关操作技能的训练

五、经济型酒店安全防范管理与标准操作流程

1.经济型酒店安全防范管理解析

a.安全防范培训安排

b.安保人员巡更管理

c.消防安全检查要点

d.酒店防范损失要点

e.量化安全管理实用技巧

f.案例分享

2.经济型酒店安全防范标准操作流程

a.酒店安保员岗位工作分析

b.安保员5大基础服务流程

c.12类突发事件应急预案

d.19项安全管理规范流程

e.安保员10项服务标准程序

f.实战演练

六、经济型酒店工程维修与标准操作流程

1.经济型酒店工程维修管理解析 a.工程人员招聘与管理技巧

b.12条重要工程管理制度

c.各类工程应急预案解析

d.管理表单在工程部的应用

e.案例导入

2.经济型酒店工程维修标准操作流程 a.酒店维修人员维修工作标准b.5大工程业务流程

c.13项维修标准程序

基层管理人员 篇6

摘要：政工人员在基层项目管理过程中，认识到自身对于企业发展的重要作用，必须要充分发挥组织引导作用、中流砥柱作用、文化建设带动作用，做好思想政治工作建设。本文对政工人员在基层项目管理中的重要作用进行简单分析。

关键词：政工人员；政治工作；项目管理；重要作用；政治思想工作

一.引言

随着新时代的发展，企业的思想政治工作建设逐渐成为企业经营管理中的重要组成部分。思想政治工作建设对企业发展具有重要促进作用。企业职工必须在思想政治上同企业保持一致，充分发挥政工人员重要作用，才能全心全意为企业服务。

二.新时代背景下，基层项目管理中政工人员的重要性

1.政治思想工作能够帮助并引导企业向好的方向发展

在社会主义市场经济高速发展的今天，对于在这样新时代背景下的企业来说，企业内部的政工人员的综合素质的高低以及思想工作态度是否认真端正都在很大程度上影响着企业的可持续发展。由此看来，企业的政工人员的思想和素质都必须跟上时代发展的步伐，我国企业要想在竞争中处于有利地位就要着眼于提高政工人员的素质。一个好的政治思想工作才能引导企业朝着正确的方向发展并不断取得进步。在社会主义市场经济高速发展，科学技术不断进步的今天，企业所处的生存环境也发生了很大的变化。与此同时环境的改变也会带来人们的思想和观念的改变，企业基层政工人员的思想也发生了很大的改变。不同员工都有其自身的特点，自然就会在思想在工作中产生分歧，这会大大影响员工间的合作关系，从而最终影响企业的发展。如果企业政工人员的思想不一致，就会导致企业的发展方向是错误的。因此企业提高政工人员的思想政治意识和素质是非常必要的。

2.政治思想工作能够提高员工的综合素质

一个企业能否稳定持续快速的发展，取决于该企业的内部员工之间能实现合作关系，各个部门之间能否协调好利益关系。企业必须要重视员工在企业中的重要作用，因为员工是帮助企业提高工作效率和工作质量的关键因素。因此企业要重视提高员工的综合素质和能力。然而要想提高员工的综合素质，就要靠思想政治工作的有效进行。企业政工人员的主要工作就是改变企业员工的思想，培养企业员工的政治素养，法律意识以及个人的品质。

三.政工人员在基层项目管理中的重要作用

1.政工人员在创建学习型企业中的组织和引导作用

企业内部组织的思想政治理论学习，不仅是提高企业工作人员文化素质和精神素质的一种重要形式，也是增强企业市场竞争能力的有效手段。政工人员在组织策划理论学习时，要本着使学习生动、有针对性、有深度的原则，精心部署，准确把握学习定位，明确要解决的问题，解决问题的措施等；在组织学习方面，充分利用自身优势，通过制度的完善、形式的多样化和纪律的严格性等方面来约束学习，以达到学习的目的性，要坚决反对形式主义，杜绝企业在组织干部和职工学习时只是念念报纸和读读文件的不良现象。

如今，凡国有中型企业，内部都有一支很重要的“师资”力量——政工师，他们有较高的理念及文化修养，有较高的思想政治素质。但大多数企业中他们没有起到“师”的作用，而是忙于了事务性工作，使得他们空有“政工师”的名号却没有起到实际的作用。其实如果企业在发展中能充分发挥企业政工师在理论学习和宣传中的组织和引导作用，这将对促进企业员工的理论学习和精神学习，创建新时代背景下学习型企业有很大的作用。

2.政工人员在企业基层思想政治工作中的中流砥柱作用

政工师是专职从事党的工作和思想政治工作的人员，这要求政工师要熟悉马克思列宁主义、毛泽东思想的基本理论，遵循党的路线、方针、政策，熟知党的思想政治工作的基本原则。将马克思主义的立场、观点、方法运用到实践当中，分析和处理思想政治工作中的重大问题。在发展中国特色的社会主义、全面建设小康社会的进程中，要以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理念和“三个代表”为根本指导，深入贯彻落实科学发展观。落实科学发展观就要坚持“以人为本”，延伸到企业当中就是推进企业的思想政治工作，促进企业政工人员素质的全面提升。

在当前科学发展观、可持续发展、构建社会主义和谐社会、社会主义荣辱观已成为企业思想政治工作主题的新时期，人们的生活方式、思维方式走向多样化、多元化，企业思想政治工作的环境、条件、内容、形式等同过去相比也发生了较大变化。企业思想政治工作是改造和转化人的思想观念，所以就要求企业政工队伍具有更高的综合素质。这种综合素质除了要求政工师熟知马克思列宁主义、毛泽东思想的基本原理以及党的思想政治工作的基本原则，坚定正确的政治方向和立场外，还要求政工师有高尚的道德品质和正派的作风以及较为广阔的知识面。

3.政工人员在企业基层文化建设中的带动作用

一个企业的不断发展，离不开企业政治体制的改革，无数成功的范例告诉我们，好的企业必须推陈出新，轉变陈旧的发展理念和老的运行机制，建立适应新时代的企业和发展政策。改革就意味着会有分歧，那么，解决分歧的过程中，作为企业文化建设的参与者、执行者、带动者和示范者，政工人员要充分发挥自身职能，站在创建企业文化的角度上，积极配合常务及相关部门做好企业文化定位的调查研究，充分准备，为其提供企业的第一手资料，还要多宣传企业文化精髓，明确企业改革发展的思想理念，多做职工的思想政治工作，多与职工情感沟通，共同探讨研究企业的管理理念、改革措施、方展动向等。

四.新时代发展对于政工人员的要求

1.提高自身道德修养，培养高尚情操

道德品质优秀、作风正派的企业政工队伍，对于做好企业思想政治工作具有举足轻重的作用，所以企业基层政工队伍应是最具有爱国主义、集体主义、社会主义思想、道德品质优秀和思想作风正派的群体。

2.培养强劲的沟通能力

良好的沟通是最好的桥梁。政工师从事的是人的思想教育引导工作，面对的直接对象是具有复杂情感和较强的认知、判断能力的人，这就决定了政工工作具有复杂性、艰巨性和反复性、综合性的特点，政工师必须具备良好的沟通能力，否则，就难以做实做细思想政治工作。

同样的话语可以有不同层次的表达，同样的事情经不同人员处理则产生不同效果。所谓沟通能力是指人的多角度的思维方法、思维表达能力和语言表达能力。优秀的沟通者永远能够吸引别人的注意力，能够将多方信息进行综合取舍，择其所需在适当的时机把恰当的信息传达给他人，在传递信息的过程中明确表达自己的观点，从而增强自己的影响力、号召力和权威性。

3.贴近员工心声，维护职工利益

实现人民的希望、满足人民的需要、维护人民的利益是“三个代表”重要思想的根本出发点和立足点，也是和谐社会最重要的保证，政工工作要认真解决职工在各种关系中碰到的新情况、新问题，尽可能把问题解决在基层，化解在萌芽之中，把党的关怀和行政的帮助，落实到实现职工的合法权益上，落实到为职工工作和生活提供服务上，为职工说话办事，力所能及地为职工解决后顾之忧。

五.结束语

面对走向多元化、多样化的企业经济关系，政工人员必须充分认识到自身的重要作用，不断提升自身综合素质，提高工作能力，充分做好思想政治工作，为企业更好服务。

参考文献：

[1]王晓政.如何做好项目党建思想政治工作[J].城市建设理论研究（电子版），2012，（35）.

[2]田芳.浅谈建筑施工管理[J].科技资讯，2008，（26）：71.

[3]何朝军.夯实项目党建工作推进企业持续发展[J].城市建设理论研究（电子版），2013，（24）.

基层管理人员 篇7

1 基层种子管理人员素质的现状

1.1 文化素质普遍较低, 适应能力相对较弱

目前, 种子管理人员文化素质普遍较低, 全日制大学毕业生所占比例极小。有相当一部分基层种子管理人员既没有受过专业教育, 又不懂电脑基本知识, 工作效率低下, 知识结构单一, 语言表达能力欠佳, 文字写作水平较差, 虽然他们在多年的工作中积累了一定的工作经验, 但是很难适应农业科技快速发展的新形势, 也远远跟不上信息时代发展的要求。随着种子管理体制改革的进一步推进, 种子管理队伍急需重新整合。

1.2 业务素质比较低, 缺乏创新能力

种子管理人员是种子管理活动的主要承担者和实施者, 种子管理人员业务素质的高低直接影响着种子管理工作的质量。如今, 很多学农的不搞农, 搞农的非学农, 普遍存在专业不对口的问题;农民不懂的, 种子管理人员也不知道, 更谈不上为农民服务, 送技术到田头;有的种子管理人员平时既不注意“充电”又不积极参加继续教育学习, 满足现状, 不注重提高自身的业务水平和技能, 知识结构老化, 遇到问题束手无策, 缺乏创新能力;有的对工作敷衍了事, 整天呆在办公室, 脱离实际, 缺少实践经验。

1.3 思想道德素质不高, 缺乏敬业精神

种子管理人员思想素质的高低是做好种子管理工作的前提条件。一些种子管理人员事业心、责任心不强, 工作热情不高, 缺乏敬业精神和认真负责的科学态度, 工作消极或被动应付;一些种子管理人员职业道德严重缺失, 在从事种子管理活动时违反实事求是、客观公正的道德规范, 不能有效履行种子管理职责, 造成种子质量事故大面积发生。

1.4 法制观念淡薄, 工作随意性大

种子管理工作要求种子管理人员必须具备较强的法制观念。当前, 有些种子管理人员不认真学习国家有关法律、法规, 不能严格要求自己, 法制观念淡薄。有的违反规定的条件、程序核发种子生产经营许可证, 发放“人情证”、“关系证”;有的违反规定擅自公开和泄漏被检查者的商业秘密;有的为了眼前利益出具虚假检验报告, 坑害农民的利益;有的徇私舞弊、滥用职权收受好处。

2 提高基层种子管理人员素质的对策

2.1 加强基层种子管理人员文化素质教育

2.1.1 种子管理人员必须具有过硬的专业知识和理论知识。

要认真学习理论与专业知识, 紧跟时代前进的步伐, 及时更新知识。同时, 要将学习与实际工作相结合, 不断提高自身文化素质和解决实际问题的能力。

2.1.2 鼓励种子管理人员参加自考、电大、进修、函授等多种形式的学习。

一个人可以没有学历文凭, 但不能没有学习能力。应树立终身学习的思想, 创造学习培训的条件, 加强种子管理相关知识的学习, 进一步提高自身的文化素质。

2.1.3 掌握计算机操作的基本技能。

现代社会已步入信息时代, 计算机已成为现代办公不可缺少的工具。种子管理人员应掌握计算机操作基本技能, 全面提高工作效率。

2.2 努力提高基层种子管理人员的业务素质

2.2.1 积极吸收高素质专业人员加入到种子管理队伍。

在种子管理体制完善过程中, 要将既懂技术又懂管理的高素质专业人员充实到种子管理队伍中, 提高种子管理队伍的整体素质。

2.2.2 鼓励种子管理人员自学。

种子管理工作有很强的专业性、技术性、政策性, 种子管理人员只有不断提高自身的专业技术水平, 更新知识结构, 才能紧跟农业科技快速发展的步伐。不仅要加强作物栽培、种子学、种子检验、种子法律法规等相关知识的学习, 而且要加强现代农业新知识的学习, 及时更新和补充知识技能, 提高创新能力和专业技术水平, 进一步完善种子管理人员的知识结构, 提高综合服务能力, 更好地履行种子管理职责, 成为工作上的“业务通”, 充分发挥人力资源的能动作用。

2.2.3 注重种子管理人员的在职培训。

种子管理人员要通过业务培训, 经过资格考核持证上岗。种子检验人员已实行资质考核, 建议品种试验人员也实行资格考核, 持证上岗。各级农业部门要加强对种子管理人员的业务培训, 培养一批懂业务善管理的种子管理人员, 建设一支业务精通、素质过硬的种子管理队伍。

2.2.4 加强种子管理人员的继续教育。

种子管理人员的继续教育是种子管理工作的一部分, 是种子管理队伍建设的主要内容。由于知识更新加速, 学习不再是人生某一阶段受一次教育就一劳永逸的事情, 只有终身学习才能适应知识更新对种子管理人员素质的要求, 这就要求继续教育工作做到经常化, 制度化。

2.2.5 加强种子管理同行之间的交流学习。

积极参加各种种子信息发布会、学术专题研讨会及新技术、新品种现场观摩等活动, 不断学习外地的先进经验, 达到学习、交流、借鉴的目的, 提高种子管理队伍的整体水平。

2.3 加强基层种子管理人员思想和职业道德教育

近年来, 拜金主义、享乐主义日益抬头, 侵蚀着种子管理队伍。因此, 要加强种子管理人员思想和职业道德教育, 进一步转变工作作风, 提高为民服务意识。职业道德教育是职业道德建设的重要一环, 应贯穿于种子管理人员整个职业生涯的始终。通过各种手段使种子管理人员树立正确的职业道德观, 遵守种子管理职业道德规范, 自觉提高道德修养, 进一步增强责任感和使命感, 增强工作的主动性, 提高社会满意度, 塑造种子管理人员的良好形象。

积极推行以聘任制和竞争上岗为主要内容的市场化人事管理制度。对不道德的人员, 不允许其参加相应的专业技术资格考试;对于有严重违法乱纪的种子管理人员, 除应负相应的责任外, 还要吊销其已取得的资格证书, 取消其从业资格, 解除聘任关系。让种子管理人员在竞争和激励中逐渐提高自身思想道德素质, 树立“爱岗敬业, 恪尽职守, 服务热情, 坚持原则”的职业道德风尚。

2.4 加强基层种子管理人员的法制教育, 增强法制观念

各单位必须采取强有力的措施, 组织种子管理人员认真学习国家有关农业种子方面的法律、法规、政策, 深刻领会、全面掌握有关知识, 提高法律意识, 做到依法办事。种子管理人员应站在公平、公正、合理的立场上伸张正义, 主持公道, 维护种子生产者、经营者、使用者的合法权益, 造就一支懂技术、懂法规、善管理的依法治种队伍, 加强对种子市场的监督管理, 切实履行种子管理职能, 确保农业生产用种安全。

基层管理人员 篇8

虽然基层教学管理人员有着重要的地位, 但在实际工作中, 许多的基层教学管理人员对本职工作的重要性却缺乏相应的认同, 呈现出不稳定的情绪波动, 在工作中出现了许多负面的表现。大致为:工作热情不高, 遇事能拖就拖, 拖不了的就敷衍了事;在开展工作时缺乏应有的主动性, 很多可以独立解决的工作宁愿推给教务处或是院系领导解决;与教师的关系不和谐, 导致教学政策的执行和教学信息的反馈都因此受到影响;对待学生态度冷淡甚至粗暴, 不能担负起“服务育人”的责任。

作为教学管理工作中的“枢纽”, 部分基层教学管理人员呈现出的上述的负面表现, 不仅会妨碍教学管理工作的正常开展, 也会扩散性地对学校其它领域的工作产生负面影响, 进而拖累到学校的整体工作, 危害不可谓不大。因此探求基层教学管理人员心理情绪波动的原因无疑是高校管理工作中一个重要的课题。

1 高负荷的工作环境使基层教学管理人员情绪容易急躁

基层教学管理人员日常工作量大, 事务琐碎繁杂, 时效性要求高。一方面, 他们要面对教务处安排的工作量核对、学籍处理、制定执行计划等教学运行工作。这类工作往往牵扯到大量的数据处理, 稍有不慎即会出错, 面对教学事故的严厉惩罚。为了不出差错地完成工作, 基层教学管理人员往往要进行反复的计算和核对, 导致了工作量的倍增。另一方面, 基层教学管理人员还要承担面对教师和学生的信息服务工作, 对教师和学生解释学校的各类政策, 进行各类事务的通知等都属于此类工作。这类工作具有很大的随意性, 大都属于岗位职责没有明确规定的边缘性工作。在同时肩负着教学运行工作的情况下, 一名教学秘书或教务员往往要面对数百名师生的询问, 这无疑是一种对耐心的严竣考验。

面对庞大的工作量, 基层教学管理人员经常处于疲于应付的工作状态。而高校对基层教学管理人员的岗位职责往往制定得比较含糊, 造成了基层教育管理人员在实际工作中的无所适从。他们事事操心, 时时操心, 经常忙得一天不得休息, 有时还要为上级临时加派的急活而加班加点。在这种高负荷的状态下, 他们急于完成手头工作而不愿意接受别人的干扰, 情绪也变得非常急躁。在面对教师和学生的询问时, 往往没有耐心进行细致的回答, 一些负面的影响也就随之产生了。

2 与教师在心理上的抵触降低了基层教学管理人员的工作能动性

在高校中一直盛行着管理人员与教师间是“管理”关系还是“服务”关系的争辩, 这种争辩的背后隐藏着双方对彼此之间地位和工作关系上认识上的差异。

对很多教师来说, 除了教学工作, 其它的配套工作往往被视为无需认真地小事而不去重视, 结果为基层管理人员带来直接的工作负担。比如, 不严格按照学校的时间要求上交成绩单等教学文件, 推诿四六级考试等监考任务, 以自己方便为出发点干扰排课安排, 身兼教学督导的教师不遵守督导任务的进度等等。而具有上述行为的教师的理由是:他们需要充足的时间进行备课和大量的精力从事科研、教研活动。

从表面上看, 这似乎是一个职业道德和敬业心范畴的问题, 但本质上这实际是一个对彼此工作认知不同的问题。在基层教学管理人员与教师之间的地位和关系上, 管理人员和教师往往都有不同的看法。教师们认为教学工作是学校工作的重中之重, 教师是教学工作的核心和灵魂, 教师的地位是首要的。管理人员是做教学辅助工作的, 他们有义务配合教师开展工作, 因此管理人员与教师的关系应该是服务与被服务的关系。而基层教学管理人员则认为, 无论教师还是教学管理人员都是共同服务于教学工作的, 基层管理人员只接受上级管理人员的领导, 教师有义务完成管理人员基于学校管理政策提出的各项工作要求, 双方是相互配合的关系。

这种认识上的差异直接影响了双方在行动上的协调性。可以想象, 当基层教学管理人员遇到了教师拖延上交材料等情况时, 心理上难免会产生抵触情绪。而这种情绪势必会影响教学管理人员在教师问询教学信息时的回答, 从而催生了教师的抵触情绪。这种相互的抵触情绪一旦产生, 必然会产生一种恶性循环, 一步步地加深基层管理人员同教师之间的矛盾, 而这种矛盾也必然会反映到工作态度和工作方式上来。

3 缺乏职业认同感和成就感降低了基层教学管理人员的事业心和进取意识

从管理学的角度来看, 人在社会中除了物质需求外.还有社会、心理等其它方面的需求。一个社会人能否敬业, 与自己是否对所从事职业具有成就感密切相关。

从工作职能上看, 高校的教学管理人员不仅具有完成本职管理工作的职能, 同时也具有进行教研、科研工作的职能。尤其是工作在第一线的基层教学管理人员, 他们对教学质量监控, 学籍处理、教学管理政策效果反馈等方面都有着直观的把握, 掌握着第一手的资料。他们宝贵的经验和心得如果能转化成相应的教研、科研成果, 对提高一个学校乃至整个高等教育的管理水平都有着现实的意义。但是在现实工作中, 基层教学管理人员的工作往往集中在了各类教学运行的事务性工作和对师生的信息服务工作上, 大部分的人都没有充足的时间进行理论学习和教学管理研究。很多基层教学管理人员都在感叹自己只是一个“打杂”的角色, 是可随意替换的“非技术”工种。并且随着时间的推移, 很多基层教学管理人员都感觉自己在理论学习、科学研究等方面的技能有了显著的退步, 对自己未来的发展有了很强的危机感。

在高校师资队伍建设的大环境下, 基层教学管理人员也往往处于一个被忽视的角色。长期以来, 很多高校一直受到“教师是一线, 管理为二线”的观念影响, 认为高校基层管理队伍所从事的工作只是辅助性的服务工作, 重视教师队伍建设而忽视教学管理队伍建设。基层教学管理人员在职称、职务、调资、评奖、学习和培训方面都少有机会。由于现阶段高校人员收入同职称紧密挂钩, 而职称又同科研、培训、评奖、学历等条件紧密挂钩, 因此基层教学管理人员在薪酬水平上远远落后于教师。结果高学历、高素质、有经验的人才因缺乏发展前途而不愿涉足基层管理岗位, 已在岗的人员则积心处虑想要离开教学管理岗位, 对待工作敷衍了事, 从而降低了整个教学管理队伍的工作质量。

面对这种局面, 如何解决基层教学管理人员的心理波动问题, 提高管理效能是一个非常现实而紧迫的问题, 笔者认为应该从三个方面入手解决:

(1) 重视基层教学管理队伍建设, 采取相应措施调动基层教学管理人员的工作积极性。一流的教育需要一流的管理, 教学管理工作是规范教学工作的框架, 离开教学管理工作的规范和引导, 教学工作也只能变成一盘散沙。“教学第一, 管理第二”的观念已不可取, 只有教学与管理并重才是正确之道。

重视教学管理, 必然就要重视管理队伍的建设。对待基层教学管理人员要提高他们待遇, 缩短他们与教师间的收入差距, 同时也要在政策上一视同仁, 在培训、评优、学习、职称等方面给基层教学管理人员与教师平等的机会。从而调动他们的工作积极性, 凝塑他们对教学管理工作的事业心。

另一方面, 在提高基层教学管理人员待遇的同时也要科学、合理地设立对他们的考评机制。在重视科研考核的同时也要考虑到他们基础性工作量大的现实, 根据岗位负荷的不同, 灵活选用考核标准。考核中要重视平时工作表现, 将年终考核与平时考核相结合, 可以有效地提升基层教学管理人员平时工作的表现。

(2) 理清基层教学管理人员的岗位职责, 减少不必要的工作负担。现在各高校都奉行“精编高效”的原则来进行聘任, 采用增加工作岗位的方式来为基层教学管理人员减负是不现实的。因此, 最合适的减负方式是理清基层教学管理人员的岗位职责, 减少他们的边缘性工作。

基层教学管理人员除了承担教学运行工作外, 还要承担面对师生的信息服务工作, 很多高校教学秘书还被视为系秘书而承担了办公室工作, 这部分工作应该通过工作机制和技术手段来转移出去。在机制上, 辅导员和班主任即担负着管理学生的责任, 也担负着帮助学生解决问题的义务, 他们理所当然地应该被纳入到对学生的信息服务工作中来。正常的工作机制应该是基层教学管理人员负责向辅导员和班主任解释学校管理政策或传达针对学生的通知, 再由辅导员和班主任向学生解释或传达。当辅导员和班主任或班主任遇到无法解决的问题时, 再向基层教学管理人员求助。以辅导员、班主任不管学籍为由拒绝对学生进行学籍政策解答是逃避责任的行为, 学校管理部门应该采取措施来纠正。

在技术上, 可以考虑搭建连接internet的信息公示系统, 使教师和学生可以在校内外都自由地查询自己需要的信息, 而不是事事都要询问教学管理人员。目前, 很多高校出于信息安全的角度, 封闭了自己对外的信息端口, 这种做法是不可取的。

(3) 开展各类业务培训和职业道德教育, 提高基层教学管理人员的业务水平和道德水准。随着高校教育观念的进一步发展, 教书育人、管理育人、服务育人的“三育人”观念已经深入人心。基层教育管理人员作为院系一线工作人员, 在管理育人、服务育人的实践上的具有责无旁贷的义务。而上级管理部门也一样有义务帮助基层教育管理人员提高自身的思想修养和业务水平, 从而提升整个学校的管理质量。这就要求学校一方面要设法为基层教育管理人员提供系统的业务培训, 使他们深入理解教学管理工作的专业性, 掌握教学管理工作的各项专业技能, 提升自己的工作水平。另一方面, 学校也要对基层教学管理人员开展职业道德教育, 使他们牢固树立育人的思想, 强化全心全意为人民服务的意识, 提高他们的责任心和奉献精神。

摘要：高校基层教学管理人员是连接学校教务工作和系部教学工作的重要枢纽, 他们的素质水准和业务能力直接制约着学校的教学管理水平的高低。部分基层教学管理人员在工作中的情绪化表现将会对院系乃至整个学校工作都产生消极影响, 因此, 分析他们心理情绪波动的原因并找出相应的解决办法是高校管理队伍建设中紧迫而现实的一项工作。

关键词：基层教学管理人员,心理

参考文献

[1]何崇军.如何看待教育管理活动中的人——科学管理学说和人际关系学说述评.高教探索, 2009 (6) .

[2]马萍、刘丽娟.高校基层教学管理模式改革初探.长春大学学报, 2007.9 (5) .

[3]徐文花.浅议我国高校基层管理队伍的建设.开封教育学院学报, 2009 (1) .

基层管理人员 篇9

1. 计生工作内容

结合当前我国基层计划生育实际情况, 笔者认为基层计生工作内容应当包括以下几个方面的内容。

1.1 手术落实

上环:以乡镇为单位确定上环妇女人数, 每欠一例就要扣除镇级部门尤其是计划生育工作人员的绩效工资 (禁忌症除外) ;对于禁忌症而言, 应当确保每年至少进行两次进站妇查。流产与引产:以乡镇为单位, 下达应流产与引产对象数额, 每欠一例流产、引产, 都要扣一定数额的工资奖金。同时, 根据反馈的信息, 应落实引产对象没有未落实的, 每一例也要扣工资 (禁忌症除外) 。结扎:以乡镇为单位, 下达应结扎对象数额, 每欠一例应当扣除一定的工作奖金 (禁忌症除外) ;对于禁忌症而言, 应当确保每年至少进行两次进站妇查。对于计划生育率完成率超过85%的乡村, 即便是没有完成流产与引产任务的, 也应当适当的减少扣款。

1.2 计划外生育管控

基层 (村级) 应当严格执行计划外生育管控指标, 对于两千人以下的小村而言, 超一例扣一定数额的绩效工资, 超两例就要取消全部绩效工资;对于两千人以上的村而言, 超一例扣绩效工资, 超两加扣绩效工资, 超三例就取消全面的绩效工资。对于因瞒、错以及漏原因而出现的计划外生育, 应当进行严厉处罚;计划外生育超两例的, 就要取消全部绩效工资。

1.3 三查与验收

所谓三查, 即查环、查孕以及查妇科病村级主职干部, 对本村已婚育龄妇女督促一年二次进站三查, 凡少一人次进站检查的扣绩效工资。在验收工作总, 省、市、县验收中, 导致不良后果的, 从重扣除绩效工资直至全额取消。

2. 加强基层计划生育工作的绩效管理的有效策略

实践中, 我切实加强基层计划生育工作及干部队伍建设, 不断规范基层计划生育基础工作, 提高计划生育员工作水平和整体素质, 全面落实村级计划生育管理人员的县管、乡聘以及村用管理机制, 从而实现计划生育跨越式发展, 从而使镇计生工作再迈上新台阶。基于以上对当前基层计划生育工作内容分析, 笔者认为要想加强绩效管理, 可从以下几个方面着手:

2.1 明确职责, 制定绩效考核方法

实践中, 应当对基层, 即镇计生办以及计划生育服务工作人员, 应当明确责任, 分工到人, 并在此基础上制定相应的目标和任务, 针对工作分工、业务学习以及驻村工作和日常考勤等内容, 提出具体的考核要求;同时, 还要不断的规范计划生育日常管理工作, 从而使计生人员工作绩效考核走向科学化、规范化以及制度化道路。在此过程中, 还要制定具体的考核方法, 即针对基层计划生育工作人员工作目标、任务分工等要求, 制定详细的、有针对性的考核方法, 以此来有效提高计划生育绩效考核的可行性、实际可操作性;广泛征求意见、建议, 完善工作绩效考核方法, 以提高绩效考核的针对性。

2.2 细化考核方法, 建立和兑现奖惩机制

基层计划生育工作人员绩效考核过程中, 应当严格按照考核方法和要求, 结合计划生育工作人员的实绩, 对其综合成绩进行评价。对于能够按规定完成分工负责计生工作、成绩突出以及可以有效履行工作职责的计生人员, 应当全额发放绩效工资, 并作为计生先进工作者推荐与评选参考标准。同时, 还要不断的强化局机关建设。修订完善学习、责任追究以及请销假等管理制度, 并在此基础上形成相对比较完整的内部管理制度链;制定和出台本年度计生工作人员绩效考核意见, 对内部目标绩效考核方法进行不断的创新和改进, 将工作责任逐一分解和落实到不同的科室、个人;在此过程中, 还要不断强化局机关日常管理监管工作, 将监管情况有效的纳入到本年度绩效考核范畴, 并且兑现对科室、个人的奖惩。

2.3 加强计划生育工作队伍建设, 提高工作人员的综合素质

应当加强对镇、村两级计划生育队伍的有效建设。实践中, 针对镇级计生工作人员不足之现状, 对具有计生技术服务资格却不在该岗位上的人员, 进行摸底, 根据实际情况进行相应的人员结构调整。为确保村一级计划生育工作人员的工资及绩效能够有效的落实到实处, 建议推行由基础工资、绩效工资两部分组成的结构性工资机制, 采取银行存折的形式, 按季度足额发放, 以此来激发基层计划生育工作人员的积极性和工作热情。同时, 还要立足实际, 强化基层计划生育队伍建设, 加大专业培训力度, 不断引入现代化多媒体教学技术和设备, 定期或不定期的组长镇、村两级计划生育工作人员集中业务培训。

结语

党的十八大, 为深化改革、全面建成小康社会和实现中华民族伟大复兴指明了方向, 同时也为新形势下做好计划生育工作提供了思想指导。因此, 我们应当立足实际, 加强计划生育工作人员考核管理模式创新, 为我国计划生育事业的可持续发展保驾护航。

摘要：基层计划生育工作人员作为我国人口与计划生育工作的中坚力量, 发挥着非常重要的作用, 但同时也存在着一些问题, 因此通过工作绩效考核的方式确保基础计划生育工作的实效性, 显得至关重要。本文将对当前基层计划生育工作人员绩效考核的主要内容进行分析, 并在此基础上提出一些建设性建议, 以期为我国人口与计划生育工作的可持续发展, 做出点贡献。

关键词：基层,计划生育,工作人员,绩效考核,研究

参考文献

[1]姚燕萍.浅论如何做好新形势下城市人口与计划生育工作[J].中国实用医药, 2012 (09) .

[2]马晓林.改进计划生育的宣传教育工作[J].安徽卫生职业技术学院院报, 2011 (03) .

[3]田亮.基层计划生育工作人员绩效考核探析[J].中国电子商务, 2013 (20) .

基层管理人员 篇10

关键词：基层央行,要害岗位,人员管理

加强对基层央行要害岗位人员的管理已成为各层级央行强化内部管理和杜绝经济案件发生，确保国家资金财产安全的重要途径，也经常成为各类审计的重点。从审计实践看，要害人员的管理情况往往直接反映出基层央行风险控制的基本状况和真实水平。由于制度执行、操作欠缺及人为管理等因素的影响，基层央行在要害岗位人员管理上仍存在或多或少的问题，应进一步予以完善，并以此来降低整体风险。

一、基层行要害岗位人员管理存在的主要问题

1. 要害岗位人员行为考核程序简单，考核易流于形式。

加强对要害岗位人员的行为监督，基层人行实行定期对要害岗位工作人员行为进行考核，对A级（主要是要害部门主管人员）岗位人员实行半年定期考核的方式，对B级要害岗位人员实行每年一度的行为考核方式。从审计结果看，存在一例将A级岗位人员按B级岗位人员考核的问题。从考核内容和考核程序来看，对要害岗位人员的考核存在考核内容简单、考核程序不规范问题，影响要害岗位人员的考核效果，易流于形式。一是考核内容设置过于笼统简单。现有的基层行要害岗位人员考核表主要以被考核对象的自我小结、民主评议结果、所在部门意见和考核工作小组意见组成，未对被考核对象在考核期内的思想动态、业务水平、工作表现及岗位安全操作等方面进行细化和量化考核，给人感觉考核只是填写登记表而已，考核浮于表面。二是民主评议范围小、作用不足。现行考核做法是要害岗位民主评议由本部门人员进行评议，未引进人事、纪检监察、内审等监督部门人员进行外部民主评议，内部人员之间相互评议，容易形成好人好做的现象，不利于民主评议作用的发挥。三是考核程序存在欠缺。现行要害岗位人员考核一般只是半年或一年进行一次，考核工作应更加慎重和全面，但从审计实践看，多数基层行未建立明确职责和组成人员的考核领导小组，即使有领导小组，在考核过程中也难言真正有效履行职责，多数只是履行负责人签章手续，难以发挥考核小组作用。

2. 要害岗位强制休假制度难以落实到位。

实行强制休假，是基层人民银行对要害岗位进行监督和加强风险防范和案件防范的重要措施之一。但从近年审计来看，基层央行强制休假制度仍存在执行不到位的情况。主要表现在以下几个方面：一是强制休假人员范围偏小，达不到制度要求。从审计结果看，存在未达比例的问题。按强制休假制度要求，要害岗位人员A类岗年度强制休假比例应达到1/2以上，B类岗应达到1/3以上，但由于基层会计营业部门业务量大、人手少，且岗位相互制约性强的特点，造成有的基层营业部门一般年度只能做到强制休假1至2人，有的甚至多年没有实行强制休假，难以达到强制休假制度规定的比例。二是强制休假业务检查流于形式。相关内控制度和强制休假制度对强制休假人员进行检查应包括的具体检查内容，由什么部门担任检查等方面均未明确规定，因此，基层行在执行强制休假时，一般均由业务部门主管进行检查本部门要害岗位人员业务办理情况，势必造成检查流于形式。三是普遍存在带薪休假代替强制休假情况。由于基层行各部门存在人少岗位多等情况的影响，基层行人员正常的带薪休假和加班补休都难以落实，若对部分岗位执行强制休假，势必增加人员顶班压力，因此基层行普遍存在将部分要害岗位带薪休假代替强制休假现象，不利于要害岗位强制休假制度的落实。

3. 岗位轮换难度大，要害岗位长期未轮换现象比较普遍。

根据《中国人民银行会计基本制度》第十五条规定：各级行应定期对会计人员进行岗位轮换。实行岗位轮换一方面有利于落实会计内部牵制和监督机制，另一方面使会计人员有更多机会全面了解和掌握人民银行的会计业务，提高会计人员业务素质，但制度本身未明确会计人员岗位轮换的具体年限规定，也未对会计主管、国库主管及重要资金岗位从事最长年限岗位强制轮换作出具体规定。虽然上级行在会计内控制度要求基层行会计要害岗位一般应2～3年进行岗位轮换，防范业务风险和案件，但由于多种原因造成目前基层行营业部门人员普遍年龄偏大、文化层次偏低、业务水平仍停留在日常核算，对新形势下营业部门的反洗钱、支付结算服务管理、国库服务管理和人民币流通管理等业务能胜任的人员不多。因此，基层行会计部门在要害岗位轮换上一般也只能对记账、复核等日常核算岗位进行部门内相互轮换，岗位轮换范围小，而对反洗钱、支付结算、国库综合及人民币管理等岗位往往多年固定，没有实行有效的岗位轮换，跨部门岗位轮换基本未进行。同时，由于对会计人员特别是会计主管和国库主管的任职除了必须具有会计从业资格外，还必须具备相应会计专业技术资格或从事会计工作年限规定，加大了会计主管、国库主管的岗位轮换难度，促成会计主管、营业部门主任或国库主管等岗位长期处于未轮换状态，岗位长期未轮换现象比较普遍，不利于会计要害岗位人员管理制度的落实。

4. 要害岗位“八小时之外”监督机制不健全。

当前基层人民银行把防控风险的重点放在内控风险点的排查和工作环节监督上，对要害岗位人员“八小时之外”的监督管理也重点放在年度的日常形式考核上，现行的各项监督制度对要害岗位人员“八小时之外”的监督较少，未形成体系，也缺乏针对性。一是对要害岗位人员“八小时”之外的监督仅停留在客观印象上，没有起到实质监督。目前基层人民银行对要害岗位人员的政治思想行为、遵纪行为、守规行为、交往行为及消费行为等方面的考核，普遍以被考核人的自我小结和自我评价为依据，综合日常客观印象进行考核，未将被考核人“八小时”之外的相关行为通过外部机构和外部信息的走访、了解进行综合考核，难以起到实质性的“八小时”之外的行为监督。二是未建设要害岗位“八小时”之外行为风险排查记录，作为考核的主要参考依据。

5. 要害岗位人员责任追究和奖励制度不健全。

从现行基层人行对要害岗位人员考核情况看，基层行基本以要害岗位工作人员行为考核作为主要方面来抓，普遍未建立要害岗位人员相应的责任追究和奖励制度，不利于基层行对要害岗位人员的管理。主要表现有：一是要害岗位人员违反岗位风险防范制度的，未明确相应的经济处罚和纪律处理的相关规定，导致发生要害岗位人员由于业务差错发生的一般性违反制度的行为，无法得到相应的制度规定处理。二是未将要害岗位人员违反风险防范制度的情形与年度评先、评优、专业技术评聘及绩效工资挂钩。三是未对年度岗位风险防范工作好的要害岗位人员进行明确的奖励。

6. 基层行要害岗位人员界定不清，存在盲区。

按相关要害岗位管理文件规定，人民银行要害岗位主要包括：管库守库、押运人员，会计国库核算、清算人员，重要凭证、密押、印章保管及使用人员，财务核算人员、出纳人员，信贷资金管理人员，科技信息管理和使用人员等。一是未将相关岗位人员纳入其中管理、考核，尤其是行政公章保管人员和保密人员，这反映出要害人员的管理存在盲区。二是大多数基层支行已撤销了发行库，因此相应的原来保卫人员和货币金银部门人员按规定已不属于管库守库和押运人员，也就不必归入要害岗位人员进行管理。但目前相当部分无库支行仍将保卫人员和人民币管理人员作为要害岗位人员进行管理，无形中增加管理人员，加大管理难度。三是近年来相当部分基层行由于人员紧缺，聘用或招聘社会人员作为国库核算人员使用，特别是基层行自行聘用人员不属于合同制人员，从事国库前台核算要害岗位工作存在一定的风险隐患。从以上问题可以看出，根本上的原因主要有两点，一方面是基层行人员岗位紧张、人员素质不高的客观原因所致，另一方面则是主观上对风险的认识、管理能力有待加强，管理上存在重绩效轻内控的倾向。

二、完善要害岗位人员管理的几点建议

1. 规范要害岗位人员考核内容和考核程序。

针对要害岗位人员行为考核内容简单，程序不规范问题，应从以下几方面完善要害岗位人员行为考核工作：一是细化和量化考核内容。为改变要害岗位人员行为考核对象自我小结随意简单问题，应从思想动态、业务水平、工作表现及岗位安全操作等五方面开展要害岗位人员行为考核工作，并对考核项目进行评分量化考核，同时增加部门主管、分管领导、纪检、内审部门日常检查考核项目，强化内部检查和外部监督的作用。二是增加民主评议范围。将民主评议分为两大部分，要害岗位人员部门评议占50%比重，人事、纪检监察和内审外部评议占50%比重。或直接在全行范围进行民主评议，发挥群众对要害岗位评议监督的作用和效力。三是规范考核小组考评机制。基层行应按要害岗位人员行为考核需要，建立考核工作小组，小组成员由行领导、纪检、工会、内审、人事等部门人员组成，按年度或半年对需考核人员以会议形式进行考核，充分发挥考核小组作用，规范考核程序。

2. 落实要害岗位人员强制休假制度。

基层行应按要害岗位人员强制休假管理要求，把要害岗位人员强制休假制度落到实处。一是制定要害岗位强制休假计划。为确保要害岗位强制休假制度的执行，人事部门在年初应根据行内要害岗位人员数量和岗位类别，制定保密的要害岗位人员强制休假工作计划，报主要领导审核后按计划执行。二是强化强制休假检查项目。人事部门应根据各要害岗位工作情况，制定不同岗位强制休假交接检查登记表，明确应检查的内容，特别是内外账务核对（如国库要害岗位核对财政、税务、海关等账务情况）、重要空白凭证管理使用、重要印章保管使用、专项资金情况等方面进行重点检查，防止检查流于形式，提升强制休假的预防、监督作用。三是统筹安排休假时间，有效杜绝风险隐患。在要害岗位强制休假时应注重时间安排上的随机性，交接操作上的规范性，运作手段上的强制性，使强制休假的作用得到充分发挥。

3. 健全岗位轮换制度，不断增强岗位轮换效果。

一是进一步健全要害岗位轮换制度，对岗位轮换的目的、范围、形式、时限、程序、纪律等作出明确的要求和规定，对要害部门主管财务资金的主管或部门负责人规定从事岗位的最长年限，达到最长年限的必须实行强制岗位轮换，以严肃岗位轮换制度的纪律性。二是合理调配人员，为要害岗位轮换提供基础。县支行在新增人员时优先安排到基层营业部门，通过高学历员工的输入，改变基层行营业部门工作人员的知识结构，为岗位轮换制度实施提供支持。三是实行跨部门兼岗，为要害岗位轮换提供人才保证。针对基层行岗多人少问题，应在不违反制度规定、各岗位日常工作不冲突的情况下，对取得会计从业资格的其他部门人员实行跨股室兼岗，保证国库会计部门要害岗位人员能够按制度执行岗位轮换。四是加强学习培训，合理确定轮岗范围和周期。有计划有步骤地对会计部门和其他人员开展要害岗位业务学习培训，为要害岗位轮换打好基础，同时应合理安排好要害岗位轮换的范围和周期，充分发挥要害岗位轮换效果。五是做好特殊要害岗位人才储备。对业务部门会计财务主管、国库主管由于专业性强、任职资格条件限制较多等因素，基层行应加大此方面人才的培养和储备力度，为相关重要特殊岗位的轮换作好人员准备，进一步完善要害岗位管理和风险防范工作。

4. 建立要害岗位“八小时之外”监督机制。

一是建立要害岗位外部排查机制。纪检部门和人事部门应按年度对要害岗位人员的外部情况进行走访、摸排，重点排查要害岗位人员在公安部门的“黄、赌、毒”违法违纪情况，在检察、法院等部门是否有民间借贷及其他民事诉讼情况，并将排查情况建立台账管理，并做为要害岗位人员年度考核的重要依据，发现问题及时处理和调整。二是将要害岗位人员“八小时之外”的行为纳入行为考核内容，具体由纪检监察部门和人事部门共同负责，发现不良现象和思想苗头及时进行干预和预警，发现有问题的人员及时进行岗位调整，提高风险预防能力。三是建立和落实要害岗位人员上岗审查制度。由人事和纪检监察部门对新上岗要害岗位人员实行思想动态和生活作风方面的审查制度，防范于未然。四是建立要害岗位人员谈话制度。基层行应定期或不定期组织行领导、纪检部门人员与要害岗位人员进行多层次、多形式的思想交流，关注和掌握要害岗位人员思想动态，积极帮助解决要害岗位人员遇到的实际困难。

5. 建立要害岗位人员责任追究和奖励机制。

一是根据要害岗位人员工作和管理实际，出台要害岗位人员工作量化考评办法，对要害岗位人员的工作表现和业绩进行考核，并明确具体的奖罚措施。二是对要害岗位人员的日常工作表现和业绩情况与年度考核、评先评优及职称评聘挂钩，提高要害岗位人员履职的责任心。三是每年度评选1至2名要害岗位风险防范标兵，参与行内的年度表彰奖励。

6. 规范完善基层行要害岗位界定标准。

一是县级支行对要害岗位界定实行有库行和无库行两项标准，有库行的管库守库和押运人员必须纳入要害岗位进行管理考核，无库行在岗的保卫人员和货币金银部门人员由于职能的变化，其岗位职责和履职内容与要害岗位的界定标准已不相符，应调整出要害岗位管理和考核范围，不必要岗位纳入要害岗位管理。二是增加部分岗位作为要害岗位进行管理。近年来随着基层行承担征信信息查询工作的开展，业务量不断加大，征信查询岗位的客户资料信息管理已成为基层行的重要安全隐患，因此有必要将其纳入要害岗位进行管理考核。三是由各基层行通过内部岗位优化、消化清退自行聘用人员在业务部门要害岗位，切实解决要害岗位人员管理中存在的风险隐患。

参考文献

基层管理人员 篇11

关键词：素质测评 移动通信 AHP 人力资源

随着4G牌照的尘埃落定，移动通信行业迎来了快速和专业化发展的新机遇，企业对员工的管理工作也要求更加规范和标准，对于被称之为通信运营企业 “兵头将尾”的基层管理者的管理亦是如此。究竟具有哪些品质的人更为胜任基层管理岗位，能科学的回答并解决这个问题是很有价值和意义的。

一、素质测评的基本概念

素质测评是基于所收集到被测人的表征信息作出定性或定量的评价过程，主要包括测与评两方面的内容。测是指测量、测试、探测等，主要运用一定的工具，对被测人的能力水平、个性倾向等进行量值的分析。评是指评论、评价、评定，以一定的量化指标为依据，對被测人的能力水平、个性倾向等进行定性判断。因此，利用科学的测评工具，对基层管理人员的素质和能力情况进行摸底，将为企业的业务骨干培养、中层干部的后备力量储备等重要人力资源项目打下坚实的基础。

二、通信运营企业基层管理人员素质测评的要素分析

本文研究的是位于通信运营企业管理层级的最底层，负责管理和直接参与组织生产与提供服务的管理者。这部分人员长期在一线生产岗位担任基层管理工作，既是生产业务骨干，也是企业班组团队的带头人和管理者。根据笔者的调查，安徽省的三家通信运营企业的基层管理队伍普遍存在着如下共性的问题：

（1）人员结构特点

由于通信企业特殊的历史背景，其基层管理人员主要可划分为邮电老员工和正规本科院校毕业生两类人员。 其中邮电老员工：学历较低，大专、中专甚至有少部分军转干的员工参加工作学历仅为高中学历；工龄较长，基层管理经验丰富；创新意识缺乏，有一定职业倦怠感。正规本科院校毕业生：学历层次较高；专业能力强，善于创新，工作责任心较强；工龄相对较短，缺乏基层管理经验。

（2）管理方面

职业规划方面，企业无可避免进入“专而优则管”或“按工龄长短论资排辈”的选拔误区，以“绩效评估+面试评分”的选拔形式最为常见，选拔方式较为主观，缺乏人员甄选、识别的科学客观评估标准。培训规划方面，培训规划“一刀切”问题比较严重。缺乏个性化设置，培训规划一般按基层管理人员作为统一群体进行培训设计，课程选择也多为通用管理类和团队建设类课程。 因此，传统的测评方法，无法及时、科学、有效评估基层管理人员的人员实际能力和岗位合适程度。为有效解决上述问题，本文首先对安徽省通信运营企业的现有资料进行全面研读；然后借助Hay管理者基本胜任力词典，依据通信运营企业的特点对部分内容进行了修正，如将胜任力词典中的“服务精神”修改为“服务管控能力”，“培养人才”修改为“培训能力”，监视能力修改为“督导能力”，“收集信息”修改为“调研分析能力”等；最后将修正过后的18项胜任力要素面向安徽省三家通信运营企业的人力资源管理专家、中层管理者、通信企业第三方公司代表、人力资源研究人员等，共计35人组成的专家小组进行问卷调查，最终挑选出现频次最高的12项作为通信运营企业基层管理人员的素质测评要素。

三、运用AHP法构建通信运营企业基层管理人员测评模型

3.1 层次分析法简介

层次分析法 （Analytic Hierarchy Process 简称AHP）是一种将决策有关的元素分解成目标准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法，它不仅可以直接用于多目标、多层次、难于完全用定量方法进行分析决策的系统工程问题，而且将人的主观判断用数量形式表达和处理。本文试图将这种定量和定性紧密相结合的新观念、新方法应用到企业基层管理人员的素质测评工作中去，具体应用过程如下：

3.2 构建模型

（一） 构建素质层次结构模型。根据层次分析法的思想，将基层管理人员的素质层次分解为目标层A、准则层B。其层次结构关系如表1所示：

（二）构建判断矩阵并进行层次排序和一致性检验。

（1）邀请岗位评价专家将该层次内各因素进行两两比较，通过确定不同专家的权重程度，并采用判断矩阵的几何法对不同专家的判断矩阵汇总形成综合判断矩阵，判断矩阵的元素用A. L. Saaty教授的1-9标度方法给出。

（2）求解判断矩阵的特征根，找出最大特征根值λmax及其对应的特征向量w，即得到同一层各指标相对于上一层指标的相对重要性的权重排序。

（3）求出判断矩阵的一致性指数CI=λmax-nn-1和随机一致性比例CR=CIRI

用A. L. Saaty教授的随机一致性指标对判断矩阵进行一致性检验，一般而言，愈小，判断矩阵的一致性愈好，当CR<0.1，说明判断矩阵具有满意的一致性。否则，重新进行两两比较，对判断矩阵加以调整。

（4）各判断矩阵及具体计算结果如下：

四、结束语

本文通过问卷调查和专家访谈的研究方法建构了安徽省通信运营企业基层管理人员的素质测评模型，并通过群决策的层次分析法确定基层管理人员的岗位评价要素权重，实现了定性和定量的结合，在一致性和有效性上提高了岗位评价结果的合理性。

参考文献：

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[2]郝勇，范君晖.系统工程方法与应用[M].北京：科学出版社，2007.

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[4]时勘，王继承，李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J].心理学报，2002（34）.

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[6]蒋建武，赵曙明，戴万稳.现代服务业管理者胜任特征研究[J].管理科学，2007（12）.

基层管理人员 篇12

1996年初, 国际内部审计师协会研究基金发起了一个项目来建立一个全球性的内部审计胜任能力框架, 该项目中提到“胜任能力”是一种相互联系的观念, 即在特定的工作环境中执行任务时, 人员的各种属性 (如知识、技能、态度) 被运用的方式, 内审人员的胜任能力是在工作中表现出来的。中国内部审计协会在2003年制定颁发《内部审计基本准则》中规定内部审计人员应具备必要的学识及业务能力, 遵循职业道德, 保持独立性和客观性, 熟悉本组织的经营活动和内部控制, 具备较强的人际交往能力, 并不断通过后续教育来保持和提高专业胜任能力等;内审人员的“专业胜任能力”日益受到关注。

二、对内审人员专业胜任能力进行绩效管理和评价的必要性

(一) 推进内审工作转型的内在需要

“我们的员工是我们最重要的资产”, 许多组织都用此类话来表达员工在组织成功中所起的作用, 可见, 人力资源是组织在市场竞争中的一个重要的战略工具。央行也不例外, 尤其是实施内审工作转型以来, 内审工作的重心已由传统的合规性审计逐渐转移到以内部控制和风险管理为导向的管理型、绩效型审计, 内审人员必须具备财务、管理、计算机等学科的相关知识和技能, 以适应内审工作转型的要求。然而在基层央行实际内审工作中, 内审人员知识结构相对单一, 缺乏掌握多学科知识的复合型人才, 且业务创新能力不足, 缺少对审计信息的敏感性、洞察力和综合判断能力, 难于从全局角度、宏观角度、管理角度把握重大风险隐患;内审实践具有明显的程序化、步骤化的特点, 使内审人员在实际审计工作中存在审计项目选取缺乏针对性、审前审中调查不科学、审计实施方案不具体、现场审计管理低效率、审计成果转化不到位等现象, 无法适应管理型、绩效型的内在要求。因此为了深入推进内审工作转型, 就需要从实施主体入手, 对内审人员的工作实绩进行绩效管理和评价, 根本目的就是为了不断提高内审人员的职业胜任能力并改进工作绩效, 提高内审人员在工作执行中的主动性和有效性, 最终确保内审工作转型效果。

(二) 提高内部审计质量的基础保障

内部审计质量是内审工作的生命线, 而内审人员素质是最活跃、最根本的影响因素, 也即内部审计人员的专业胜任能力高低, 审计实践中缺乏对审计人员的绩效或科学管理, 如主审人在审计项目的时间安排、人员配备、审计内容等审计程序方面存在较强的主观意识, 不能站在科学、客观的角度进行审计资源分配或管理, 内审人员的大量时间耗费在走审计程序、现场审计时间少, 工作底稿、事实确认书中审计事实描述多、审计评价或建议少, 审计分工后各小组现场审计都是单打独斗, 各审计小组之间的审计内容缺少相互印证等, 一定程度上均影响了审计质量的提高。因此, 要确保审计工作高质量、低风险, 实现为组织增加价值的目的, 这就需要合格、胜任的内部审计人员采用合理、适用的程序和方法开展内审工作, 保证内审工作质量, 才能在组织治理、内部控制和风险管理等领域发挥作用, 同时为组织加强内部控制、降低风险、改善运营、实现有效治理作出贡献。而且, 2012年人行济南分行出台的《中国人民银行济南分行内审质量评估实施办法 (试行) 》也把内审人员专业胜任能力作为评估内审工作质量的一项重要指标, 通过对内审人员专业胜任能力进行绩效管理和评价, 能够全面、客观地了解内部审计人员的执业情况, 有针对性地推动其不断增强专业胜任能力, 最终确保审计工作的质效。

(三) 提升内审队伍素质的有效手段

2012年, 中国人民银行在国内外先进的绩效管理理念的影响下, 吸收国外央行及金融机构的人力资源管理先进经验颁布了《中国人民银行分支行行员考核暂行办法》, 一方面是为了适应人民银行发展形势需要, 另一方面通过考核促进央行人力资源激励约束机制的有效实施, 改进央行队伍管理的方式方法, 因此, 在央行行员考核和内审工作转型的背景下, 人民银行绩效审计的快速发展也要求内审工作向效率型转变, 内审人员定位认识也应向“参谋”、“咨询”等角色转变, 内审部门也应积极改进内审人员管理手段, 结合央行行员考核标准, 通过引入平衡计分卡原理对内审人员专业胜任能力的绩效评价, 根据评价结果督促帮助内审人员不断接受新挑战并发展相关技能, 促进内审人员形成与内审转型相适应的思维方式、审计技术、审计方法和审计能力, 实现内审人力资源的高效配置。

三、实施内审人员专业胜任能力绩效管理和评价的主要做法

(一) 绩效管理和评价体系的构建

20世纪90年代初, 卡普兰和诺顿 (R ober t Kaplan和David Nor ton) 博士提出了一种全新的绩效评价方法———平衡计分卡, 它将企业目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考核指标体系, 该原理最经典的就是“平衡”二字, 打破了以往只注重财务指标的业绩管理方法, 即通过分析企业财务、顾客、内部业务流程、学习与成长这四个维度, 来评价整个企业组织活动的具有科学性的多维度业绩评价系统, 强调既要看重结果, 更要注重过程。在我国也逐渐得到了推广应用, 并尝试探索引入到了政府部门和事业单位的绩效管理中。

因而, 为了科学全面的评价内审人员在审计实践中的工作绩效, 笔者基于人民银行内审工作转型实际, 采用平衡计分卡原理, 由于对内审人员专业胜任能力的绩效管理中财务指标贡献度较低, 所以笔者尝试从外部评价、业务技能、成长与创新、个人道德品质四个非财务指标维度构建内审人员专业胜任能力绩效评价体系, 且在设计考核指标时充分考虑四个维度的关系, 做到四个维度前后连贯并相互强化, 实现外部衡量与内部衡量、短期目标与长期目标的有机平衡。结合基层央行内审工作实际, 该项评价以年度为周期, 通过对该内审人员在审计工作中各项知识技能的运用、表现出的个人发展潜质、个人道德品质展现以及审计部门以外的利益相关者对该内审人员工作的满意度等指标对内审人员年度内的专业胜任能力进行绩效评价。成长与创新和个人道德品质是内审人员专业胜任能力的保证, 业务技能是内审人员专业胜任能力的核心, 外部评价则是对内审人员专业胜任能力的综合考量, 这四个维度指标之间相辅相成、相互印证。

(二) 绩效管理和评价的主要内容

1. 外部评价。

该维度主要考察管理层对该内审人员工作的满意程度, 被审计对象对内审人员工作的满意程度等。

2. 业务能力评价。

该维度主要考察内审人员现在是否拥有工作所需的专业知识和专业判断能力, 是否具备发现问题、分析问题和解决问题并提出切实可行建议的能力, 是否具备在现场审计中能够清楚有效地进行口头表达和书面表达的能力, 是否具备有效地计划、组织和控制审计活动的能力等, 以此衡量审计人员能否高质保量地完成审计任务。

3. 成长与创新评价。

该维度主要考察内审人员未来是否有个人自我改进和学习的欲望或计划, 工作中是否具有创新精神, 也即其工作态度和积极程度, 以此评价该员工对工作绩效有无持续的推动力, 是否能继续为组织提高并创造新的价值, 是否具有强烈的责任感和使命感。

4. 个人道德品质评价。

该维度主要考察内审人员以何种价值观、职业操守和精神面貌开展审计工作, 主要包括其在工作中是否能够保持自信、镇静、客观和诚实, 是否具有团队合作精神, 在履行职责时是否能够做到独立、客观、正直和勤勉, 是否能够保持廉洁等, 以此衡量内审人员在工作中所具备的道德规范和底线。

(三) 绩效管理和评价体系的具体运用

该绩效评价体系采用定性与定量相结合的方法进行评价, 具体的评价工作由内审部门负责人根据评价指标的四个维度, 结合本级行行员考核情况进行评价, 一般以年度为单位予以实施, 通过该体系对本部门内审人员专业胜任能力进行综合考量打分, 将计算得出的各指标分值进行加总 (注:未涉及到的评价指标按标准分计算) 。人民银行内审人员专业胜任能力绩效评价指标设计为百分制, 绩效评价结果按四级确定。其中:第一级评价分值在90 (含) 分以上, 内审人员专业胜任能力绩效评价为优秀;第二级评价分值在70至89分, 内审人员专业胜任能力绩效评价为称职;第三级评价分值在60至69, 内审人员专业胜任能力绩效评价为基本称职;第四级评价分值在60 (不含) 以下, 内审人员专业胜任能力绩效评价为不称职。

运用平衡计分卡模型设计的内审人员专业胜任能力绩效评价体系没有固定的模式可以套用, 应该包括多少指标取决于具体的绩效管理内容和管理目标, 且各维度权重和评价指标权重也具有可调节性, 实际绩效管理工作中可以根据绩效管理内容、需要和特点予以“量体裁衣”。笔者通过外部评价、业务技能、成长与创新和个人道德品质四个维度指标建立的绩效审计评价体系是否科学合理有待实践检验, 因此在人民银行内审人员专业胜任能力绩效管理实际应用中可根据客观情况作相应调整完善, 以更契合管理实践。

四、绩效管理和评价中应关注的几个问题

(一) 重视内审人员个人职业发展

现阶段, 基层央行内审队伍中, 内审人员知识结构相对单一, 缺乏掌握多学科知识的复合型人才, 也不重视个人发展计划, 缺少对审计信息的敏感性、洞察力和综合判断能力, 难于从全局角度、宏观度、管理角度把握重大风险隐患, 从而降低了审计效率。另外, 据调查, 个别内审人员即使设定了个人发展目标, 但由于制定的行动计划不精确, 没有针对性或时间性, 可行性差, 关键还在于个人没有认识到个人发展计划既是一个自我管理工具, 也是一柄双刃剑, 做不好反而坏事;而且有的管理层对内审人员个人发展计划这个管理工具重视不够, 对于一些个人希望进步但搞不清楚自己的问题在哪里, 也摸不清努力方向人员, 管理层也没有及时引导和培养, 使得个人发展计划这个能够有效提升内审人员素质的管理工作没有充分发挥作用。因此, 在内审工作转型大环境下, 提升内审人员素质是改善内审软环境的关键环节, 各级管理层应该重视并引导内审人员进一步开拓职业发展空间, 拓宽综合知识面, 使其紧跟内审工作发展步伐。

(二) 科学衡量定量分析和定性分析之间的比重

该绩效评价体系中既有定量分析, 又有定性分析, 在实际管理工作中定量分析和定性分析方法都不可避免带有一定的局限性和片面性, 需注重定量分析和定性分析的有机相结合, 而且一般来说绩效评价主体是多元并存的, 因此具体评价工作中可以召开绩效讨论会, 邀请管理层、被审计对象、人事部门等人员参加, 在听取被评价人个人业绩阐述和业绩展示的基础上, 充分吸收管理层、被审计对象和其他被评价人等人员的意见, 做到客观公正;另外, 绩效评价中也要充分考虑内审人员个人实际情况, 如有的内审人员刚刚参加工作, 可能在业务技能上会有所欠缺, 但其个人在成长与创新方面具有很大的发展潜力, 最后的实际得分可能会不能客观地反映个人专业胜任能力情况, 所以在实际绩效评价中应该充分考虑各种实际情况, 再结合开展绩效评价的根本目的在于不断提高内审人员的职业胜任能力并改进工作绩效的因素, 把定性与定量的评价结果进行很好的融合分析, 实现对内审人员的科学绩效管理。

(三) 不断调整优化绩效评价指标的内容