基层人事档案管理

基层人事档案管理（共12篇）

基层人事档案管理 篇1

0 引言

人事档案作为反映个人履历、工作业绩、思想品德和业务能力等内容的重要文件, 对于真实记载个人成长、科学配置人力资源具有重要意义。党的十八大以来, 规范基层人事档案管理工作制度、充分发挥人事档案价值已成为各级党委、政府和单位的重要工作内容之一。科学高效开展基层人事档案管理工作, 有助于更合理地组织人事工作决策。在对当前基层人事档案管理工作的研究与分析过程中我们发现, 由于诸多主客观条件限制, 档案管理仍然存在很多急需解决的问题。

1 基层人事档案管理工作中存在的问题

1.1 档案资料缺失, 重要信息没有得到记载

当前的基层人事档案管理存在资料缺失的问题, 很多重要信息没有在档案中得到记载。一些基层本人对档案认识不到位, 填写档案时想着能少写几个字就少写几个字, 导致重要资料不齐全。部分档案入团入党材料、学历、招聘录用审批表、基层履历表、年度考核表、工资变动审批表和表彰处分材料等内容不全, 有关个人学历、培训、职称和职务等信息的变更也没有及时上报管理部门, 出现档案资料不对称、档案信息落后等问题。

同时, 部分档案项目不全, 有些必备项目未全部归入, 出现一些细节上的错误, 加大了档案利用难度。例如入团入党材料没有贴照片、个人履历表没有本人签名、招聘录用审批表单位没有盖章、党员转正之后没有在《入党志愿书》中加盖支部和党委公章、年度考核表审核日期出错、毕业生登记表信息填写出错等问题。

1.2 管理观念落后, 档案管理工作制度有待健全

在对基层档案管理工作的考察实践中我们发现, 管理观念落后、管理工作制度不健全是另一需要重点关注的问题。个别基层本人对档案管理认识不够全面, 没有意识到档案对于个人成长的重要意义, 不配合管理工作, 乱填、误填、随便填写档案。

档案管理部门工作制度建立不全, 缺少专门的档案管理岗位。同一部门的档案管理工作人员常常身兼数职, 部门职责不清, 相互推诿责任, 你指望我, 我指望他, 导致档案材料归纳不及时, 没有第一时间、第一手掌握个人经历、学历、工资、职务、考核和奖惩等多方面的变动情况。当前的档案管理仍以纸质资料为主, 利用效率低、工作量大, 管理人员不善于学习信息化管理手段, 不利于管理效率的提高, 人事工作单位没有得到全方位、快捷的服务。

2 如何转变基层人事档案管理工作现状

2.1 提高认识, 转变错误观念

想为基层人员提供一份真实、全面的档案, 我们必须要提高个人和基层工作人员对档案工作的认识, 转变当前档案工作认识不全面的问题。档案管理工作人员要认识到档案管理不可替代的作用, 从思想认识源头解决管理工作中出现的问题。各级党委政府要做好《档案法》和《基层档案管理工作条例》宣讲工作, 定期召开专家座谈会, 加强对基层人事档案管理的宣讲工作, 争取基层人事对档案管理工作的支持。

在领导支持的前提下, 档案管理部门可将工作质量与工作业绩挂钩, 努力提高管理人员对档案管理工作的重视, 维持良好的工作秩序。基层人事档案管理涉及各个部门, 领导和全体员工要划分职责区间, 明确自身职责与义务, 使建档、审核鉴别、档案转递和收集归档等工作朝着有条不紊的方向发展。

2.2 健全制度、信息管理模式

二十一世纪是以计算机网络技术迅速发展为主要特征的信息时代, 在推动基层人事档案管理工作改革过程中, 应重视发挥信息技术对于建立健全管理工作制度、提高管理工作质量的重要意义, 从信息资源角度出发开展档案管理工作。

人事档案管理部门要依托计算机网络信息技术, 通过多种渠道扩大档案管理工作范围, 例如单位报刊、无线局域网、管理网站等渠道实现全员参与档案管理工作格局。对于转档、归档工作中出现的变动, 可以借助信息手段, 加强人事档案管理部门各负责人之间的沟通, 确保有效沟通、及时沟通。管理工作应从简单管理型服务逐渐向研究开发型服务的方向发展, 将基层人事档案管理部门建设成为人才工作、基层工作的信息库。对于档案管理工作过程中出现的执行问题, 必须及时沟通, 尽快解决;对违规操作、暗箱操作、内容失真等情况, 必须追究相关人员责任, 确保管理工作有章可依、有章必依。

3 结束语

人事档案是记录个人经历和政治面貌的重要资料, 加快人事档案管理工作的创新与发展, 对于系统化人才管理社会的构建具有重要意义。在新时代发展背景下, 面对急剧变化的信息时代对人事档案管理带来的冲击与挑战, 改革工作者要不断引入新型管理技术, 促进档案管理方法改革, 为经济社会的发展提供坚实保障。

参考文献

[1]勾月.事业单位人事档案管理研究[J].赤子:上中旬, 2014 (13) .

[2]厉丹.浅谈如何提高自身素质做好人事档案的管理工作[J].中小企业管理与科技:上旬刊, 2014 (05) .

基层人事档案管理 篇2

自从信息社会悄然到来之后，各种庞杂的信息体系便成为了人们日常工作与生活的重要组成部门。人事档案，作为我国目前国家制度下的一种特殊且重要的信息存在模式，对于个人的基本信息情况进行了必要的记录，为人员自身及相关用人单位、人才服务部门等的相关工作提供了重要的支持。没有了人事档案，用人单位可能就要花费更多的时间和精力去核实人员提供的自身信息的准确性和真实性，这在诚信体系并不健全的形式下，显然不切实际。加强对基层在编人员的人事档案管理，是目前人力资源和社会保障局的工作的重要组成部分，也是搞好基层人才开发，合理调配基层人员的重要依据。做好基层在编人员的人事档案管理工作，还可以为区域内的人才整合和发展提供有效的参考。

基层人事档案管理 篇3

关键词：基层；事业单位；人事管理；人力资源管理

我国的现代人力资源战略管理理论体系已经逐渐成熟，人力资源管理也渐渐成为事业单位的工作核心，单位人事部门已经逐渐开始将员工的利益与单位的长远规划紧密的联系起来。基层事业单位使行政管理的基础，是上级政策、方针得以落实的关键。基层事业单位人事管理能够使事业单位的工作顺利得以开展。为了使基层事业单位的工作实施具备更加坚实的基础，需要不断加强人事管理机制的创新。

一、基层事业单位人事管理的现状

（一）事业单位在人力资源的开发与管理方面仍然按照传统的方式进行，这与市场经济发展的要求是格格不入的

一直以来，事业单位的人力资源管理基本都是由党组织指定人员来担任的。事业单位的高层管理人员大多数都是从普通职员提拔上来的，很多都是一些工作时间比较长的，他们在管理知识和必备的管理技能方面有很大的欠缺。他们的管理方式也比较传统，其工作模式都是沿袭上级主管机关人事部门的工作模式，工作任务也是完全由上级部门指派的，使工作极度缺乏针对性。

（二）人才引进机制存在问题

人才引进机制是基层事业单位引入“新鲜血液”、招纳高素质人才的一个重要依据。但是有的事业单位在人才引进机制的制定上存在一定的问题。比如，人才的实际运用脱离了编制审批，很多人才进入工作岗位后，工作作风不良。事业单位应缺乏对人才的相应管理，很难满足社会对基层事业单位的要求。

（三）管理方法比较落后

现如今，部分事业单位所使用的人事管理方法比较单一和落后，管理制度较为死板。从管理体制来看，政事不分，事业单位人员构成较为复杂，机构在设置方面存在严重的重复性，使财政支出大大增加，严重影响了事业单位工作人员的工作积极性。

（四）管理体系比较封闭

很多事业单位已经逐渐形成了“人才归部门所有，单位所有”的想法，使单位内部的人才没有竞争的压力，他们很少与外界进行沟通和交流，很多人才在工作岗位的选择方面没有自主权利，最终出现了严重的“人才不能尽其用”的现象，这对人力资源的优化配置是非常不利的。

二、在现代人力资源战略管理角度下开展事业单位人事管理工作

（一）不断提升观念创新能力

事业单位在人力资源管理方面，需要从理念上进行真正的蜕变，真正的从传统人事管理走向现代人力资源管理。有的事业单位领导还缺乏足够的认识，缺乏对人才的正确认识，还不明白人才的合理配置才是最重要的资源；人事管理的模式还是围绕“事”展开的，缺乏“资源”的意识。要想将上述的现象彻底的扭转，必须挣脱传统观念的束缚，从观念上进行真正的创新。应该按照现代人力资源管理的理论，进行新理念的构建，重新进行人力的价值及其管理的评价。

（二）在用人机制上进行创新

基层事业单位在人事管理方面应该将工作重点放在人才的选择与留用方面，因此，应该更加重视用人机制的创新。比如，在人才聘用的时候，应该首先考虑那些优秀的职工，这样的话，就能够较为有效的规避人才的过大流动，减少负面影响的出现，有利于人才的保留。另外，还应该加强人才选拔机制的完善。在人才选拔时，应综合考虑职称、学历、专业等内容，还要结合岗位的人才需求，制定响应的考核标准，最终能够顺利的选拔出综合素质强的人才。

（三）科学进行绩效管理

基层事业单位在分工方面还是比较明确的，工作人员也是比较多的，那么，绩效考核就可以采取分层考核的形式，这样制定的考核内容才能有一定的针对性。对单位各个职能部门及其下属人员进行考核以后，由人事部门进行考核结果的采集，结合事先确定的绩效评定标准，与部门考核和员工个人考核结果相结合，对每一个员工的绩效等级进行划分，将员工绩效与部门工作目标相结合。这样做的好处就是将原本耗时较长的考核任务进行层层分解，提高了工作的效率，对员工实行正确的工作方法的指导、员工工作态度的端正、员工工作热情的激发都有非常积极的作用。

（四）职业生涯管理

职业生涯管理指的是单位为了促进成员更好的实现自己的职业目标，帮助员工进行职业规划的制定，帮助他们选择合理的发展途径，使员工的工作热情得到激发，使他们的工作潜力得到挖掘，有利于员工和单位的共同发展。职业生涯管理的途径主要有传统职业生涯路径、横向职业生涯路径、网状职业生涯路径以及双重职业生涯路径这四种。凡是能够胜任管理岗位和专业技术岗位工作的人才，都可以在两种岗位之间完成交替晋升。总而言之，现代化的人力资源管理非常有利于事业单位人才的选拔、晋升、职称评定以及专业技术等级认证，为这些工作提供了很好的前提条件。

三、小结

基层事业单位是严格落实行政政策和方针的重要组成部分，所以，基层事业单位一定要将自身的职能充分的发挥出来，对人事管理工作一定要加倍重视，认真进行人事管理工作落实过程中存在问题的分析，要从管理理念、用人机制、激励机制以及人才流动机制方面进行不断的创新，这样才能为基层人事管理工作的健康、可持续发展提供更为有效的保障。

参考文献：

[1]范亚文.试论事业单位改革背景下的人力资源管理[J].科教导刊旬刊，2013.

基层人事档案管理 篇4

一、基层人事档案管理存在的问题

1. 档案管理混乱, 内容记录错误

(1) 许多基层单位, 没有专门管理人事档案的管理员, 把单位秘书或文书, 滥竽充数到人事档案管理中来, 结果分工不清, 因此也不知道如何管理档案, 把单位下发的文件或上级部门下发的文件统统都和人事档案混在一起管理, 导致管理混乱。更有甚者, 不负责不认真, 甚至丢失基层在编人员档案的现象。基层档案管理没有统一的专门的档案柜, 只要空间有多大, 就装多少文件, 把其他文件和人事档案混在一起。

(2) 基层档案管理人员专业管理水平差, 对在编人员的档案信息不会记录记录不实。我国行政体制决定了基层机构的庞大, 基层在编人员的众多, 而且基层人员的编制成分复杂, 有公务员、事业单位人员、技术员、在编工人等。由于编制性质的不同, 造成了各自档案信息记录的不同, 如格式填写、时间记录、内容填写等。不能一概而就, 许多基层档案管理人员不懂得这些档案的记录和归档, 统统都按一种格式填写, 结果造成内容记录的错误, 不实不符。如记录时间前后不一致, 员工年龄前后不一致, 有的基层单位人数众多, 同名同姓的也有可能, 造成混用档案信息。这就意味着基层档案存在虚假现象。如果基层档案虚假或记录不实, 会造成严重后果, 这将影响部分员工退休时间和退休后的工资待遇, 影响在编人员的晋升职称, 岗位调动等。

2. 基层档案管理流于形式, 无法发挥作用

档案管理的作用是让档案给人力资管部提供服务, 不是就管理而管理。基层档案管理, 就是通过管理分析, 归纳分类, 给单位领导提供人才资源, 发现人才, 利用人才。而不是仅仅记录在编人员信息, 然后放到档案柜不用。所以说, 档案管理也是管理员工的一种方法, 发现人才的渠道。

3. 管理模式落后

因为基层档案管理人员不会管理档案, 所以管理方式也就简单, 只不过是在编人员信息的抄写员, 更不会用电脑进行基层人员的信息记录、分类、归纳、排列。很多基层单位虽然有电脑, 但是没有通过电脑管理模式进行管理档案, 还是人工操作模式。如果基层单位人多的话, 就查个人信息也查阅不过来。电脑管理档案, 只需在电脑上输入员工姓名或身份证号, 便可快速查阅。

二、人事档案信息容量不足

目前, 基层事业单位人事档案收集归档的范围依然沿用“老十类”:履历材料, 自传材料, 鉴定、考核、考察材料, 学历和评聘专业技术职务材料, 政治历史情况的审查材料;参加中国共产党、共青团及民主党派的材料;奖励材料;处分材料;录用、任免、转业、工资等材料, 其他可供组织参考的材料。近些年, 事业单位员工年度考核工作广泛推行, 收入分配制度改革全面展开, 全员聘用制普遍施行, 以及我国《劳动合同法》的颁布实施, 使人事档案内容逐渐丰富, 但反映员工人才类型、管理才能、技术专长、工作实绩、心理素质、个性特点等方面的材料却较少, 即使年度考核材料大多也缺乏具体事例和定量的数据, 缺乏定性与定量相结合的综合分析, 不能凸显人事档案的个性特征, 不能反映个人最现实的面貌。在市场经济条件下, 人事档案中记载的许多内容已达不到人力资源的新要求, 信息的应用价值较低, 给市场经济环境下的人才开发、利用造成不利的影响。

三、基层人事档案管理规范化建设的对策

1. 基层单位领导要派专门的档案管理人员进行管理

一人不能兼多职, 否则再也分不清管理档案还是管理文件。最后就越管越混乱, 管理体制要健全。

2. 基层管理员学习培训档案管理专业知识

许多基层单位的人员并没有学过档案管理知识, 因此对他们来说是个陌生的概念, 新的知识。只有加强学习培训, 才能了解管理的内容, 才能如何管理。其次管理人员还要清楚基层在编人员的岗位性质, 以便进行分类。

3. 转变管理模式

电脑管理档案是档案管理发展的必由之路, 特别是基层单位, 基层单位在编人员人数众多, 档案管理更加繁杂, 传统的手工管理模式远远不能适应管理要求, 电脑管理会轻松方便查阅基层在编人员的档案信息, 省时省力, 提高办事效率。

4. 掌握电脑管理软件, 及时构建人才信息库

对基层管理员要求更高, 不但要掌握档案管理的专业知识, 还要熟悉电脑知识, 熟悉电脑档案管理软件, 充分应用管理软件进行档案管理。还可以管理软件进行分析人才分析, 在领导需要什么样的人员时可以很快很准确的查阅到, 这对于庞大的基层在编人员机构进行人员筛选十分必要。其次档案管理软件, 可以对基层在编人员进行人员性质、文凭、工作年限、岗位级别分类, 归纳, 领导需要的人员随时可以从人才信息库中提取, 基层之间还可以交流共享人才资源。

5. 提高管理员业务素质

不管是纸质档案还是电脑档案, 必须有管理员操作完成, 要发挥他们的业务素质, 提高他们的思想觉悟, 认真负责档案管理:

(1) 认真审核基层在编人员的信息记录, 信息记录包括时间、身份证号、工作年限、调动时间、人员姓名、姓名用字、性别、岗位级别、不可出错。也不可随便更改, 保证档案信息记录的准确性和内容的真实可靠性。

(2) 管理员要工作积极, 刻苦钻研管理业务, 基层单位的人员调动频繁, 因此档案信息更新须得随时跟上, 管理员勤于工作, 及时更新电脑档案信息, 对分配调入的人员及时录入档案信息。这样会减轻档案整理工作, 避免管理出错。

四、小结

基层在编人员多, 人员调动频繁, 因此档案管理复杂, 更改录入信息量大, 所以基层档案管理员, 既要熟练掌握电脑档案管理知识, 又要认真仔细, 对待每一个档案信息细节, 做到档案准确, 内容属实更改变动符合法律, 政策要求, 坚守职业道德。通过电脑档案分析单位人才, 给领导及时提供所需人员信息。做好基层单位人力资源开发、人才研究, 建立基层在编人员电脑信息共享, 实现信息化、规范化的管理新模式, 为人力资源使用提供有力的保障。

参考文献

[1]王崇燕.事业单位人事档案工作改革之浅见[J].机电兵船档案, 2008, (3) :49-50.

有关人事方面的基层改革内容汇报 篇5

有关人事方面的基层医改自查报告

市卫生局人事科：

接市医改办《关于开展基层医改任务落实情况自查工作的通知》后，我县高度重视，积极组织实施，对有关人事方面的基层医改内容进行了自查，现将自查情况报告如下：

一是制定基层医疗机构及医务人员考核方案。为切实加强乡镇卫生院绩效考核，通过考核充分调动医务人员的积极性，避免“工资保障了，没人看病了”现象发生，2011年我县在原有考核方案的基础上，进一步修订了新的“绩效考核办法”，将基本医疗服务、公共卫生服务、卫生院管理、群众满意度等纳入考核之中。坚持分级考核，卫生局考核卫生院，卫生院考核到职工，根据考核结果，兑现绩效工资，充分调动医务人员的积极性。二是制定绩效工资标准。我县为了提高基层医疗机构医务人员积极性，对基层医疗机构医务人员绩效工资制定了标准，根据行政职务、技术职称等级分为6个标准，按照等级核定了月基础性绩效工资标准，具体标准正高及相当职务1155元，副高及相当职务1043元，正科、中级、技师966元、副科、高级工868元，科员、助理级、中级工712元，办事员、技术员、初级工700元，绩效工资按月足额到位。三是绩效工资向关键岗位重点倾斜。根据各医疗单位实际制定了各单位重点关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员绩效工作倾斜机制，拉开了医务人员收入档次。四是基层医疗卫生机构收支结余按规定用于改善福利待遇调动医务人员积极性的落实情况。根据我县目前基层医疗机构运行状况，全县乡镇卫生院的各项收入为1323万元，经营性支出却高达2618万元，仍有1295万元收支差额需财政全额补偿，因此，全县基层医疗机构不存在收支结余，也未出台具体办法或可操作性文件。五是基层医改后医务人员收入明显提高。基层医疗机构医改后，医务人员通过实行绩效工资，职工工资由医改前人均收入1.7万元提高到医改后人均收入2.4万元，大大提高了医务人员的福利待遇，调动了医务人员的积极性。目前已经基本建立起了一整套具有激励作用的、适当拉开收入差距的向重点岗位倾斜的，与绩效考核挂钩的收入分配制度。

基层人事档案管理 篇6

一、东兰县基层调解组织力量现状

东兰县位于广西西北部，红水河之滨，云贵高原南缘，是一个以壮族为主体，瑶、侗等9个少数民族聚居的集老（革命老区）、少（少数民族地区）、边（边远山区）、山（大石山区）、穷（固定贫困县）、库区（红水河岩滩电站淹没区）于一身的县，也是国务院确定的重点扶持的全国143个少数民族特困县之一。全县总面积2415平方公里，现辖14个乡镇147个村民委员会和两个社区，总人口29万人，其中农业人口26万人。

东兰县现有基层人民调解组织167个，兼职调解员965名，其中，乡镇人民调解委员会14个，村（社区）人民调解委员会149个，企业单位人民调解委员会1个，事业单位人民调解委员会3个。调解委人员组成情况是：乡镇人民调解委员会成员由乡镇领导、公安、综治、司法、团委、妇联、国土、财政、教育、卫生、民政、林业、农业、计生等部门负责人兼职，村（社区）人民调解委员会成员由村（社区）干部兼任。目前，东兰县还没有建立基层劳动人事争议调解组织。

二、建设基层劳动人事争议调解组织面临的主要问题

（一）基层调解力量薄弱。当前，东兰县正处于经济社会转型发展的关键时期，各种社会矛盾尤其是劳动人事争议频发、高发。而当前基层调解力量严重不足，尤其是未建立基层劳动人事争议调解组织，一些劳资纠纷未能做到早发现、快处理，未能及时把矛盾化解在基层，把问题解决在萌芽状态，从而大大增加了仲裁委的案件压力，也影响了社会的和谐稳定。

（二）调解员业务素质有待进一步提高。目前，东兰县现有的基层调解力量965人中，高中以上文化的人数为683人，占70.8%，获得法律专业大学专科以上学历的只有极少数人员，而且主要集中在乡镇司法、公安队伍中，而处于处理劳动人事争议调解工作最前线的基层工会工作人员、乡镇劳动保障事务协管员，法律知识不够高，调解实务能力不够强。

（三）调解经费紧缺，办案场所有待改善。东兰县是国务院确定的重点扶持的全国143个少数民族特困县之一，经济发展滞后，财政收入少，基础设施建设落后，劳动人事争议调解办案场所紧缺，工作条件十分艰苦。

三、对策及建议

（一）整合现有调解力量，加快建立基层劳动人事争议调解组织。目前，东兰全县14个乡镇均已建立司法所，配有15名司法干警；有13个公安派出所，共有基层公安民警69名；有5个乡镇劳动保障事务所，共有劳动保障事务协管员14名（其中5名专职、9名兼职）；有246个基层工会（其中机关52个、事业单位49个、企业90个、村级53个、社区2个），除县公路局、供电公司等少数几个基层工会配备了专职基层工会主席外，绝大多数的基层工会负责人均为兼职人员。这些人员目前虽然还不是各级人民调解委员会的成员，但在实际工作中都或多或少地参与了各种矛盾纠纷的调解工作，尤其是乡镇劳动保障协管员、基层工会负责人，在发生劳动人事争议的初期即已主动地参与纠纷的调解处理工作，是处理劳动人事争议的第一线人员。

为便于加强领导，理顺工作关系,必须尽快建立基层劳动人事争议调解组织。在人民调解力量紧缺的情况下，要盘活用好公安、司法、劳动保障、基层工会等部门的现有力量，尽快在各乡镇建立健全具有劳动人事调解职能的劳动人事争议协调委员会，在乡镇劳动保障事务所加挂“劳动人事争议调解办公室”，在企业成立劳动争议调解委员会或中心，在事业单位建立由人事部门代表、职工代表、工会代表和法律专家组成的人事争议调解组织，在基层人民调解组织中设立劳动人事机构。各基层劳动人事争议调解组织要聘请专家学者、律师、法律工作者担任专职（兼职）调解员。

具体工作步骤是：第一步，建立试点。在现有的乡镇街道劳动保障服务所和规模较大、管理规范的企事业单位开展试点，首先建立完善的争议调解机构，发挥调解组织在预防和化解矛盾纠纷时的便利作用。第二步，以点带线。发挥试点调解组织的示范作用，将基层调解组织建设推广到其他乡镇和中小企事业单位，实现以点带线，将调解工作深入各乡镇街道和企事业单位内部。第三步，形成大调解网络。发挥其他社会组织在争议调解方面的作用，推动其他社会组织建立调解体系，穿插联动形成开放式社会的大调解网络。

（二）加强基层劳动人事争议调解队伍建设。一是配齐配强基层劳动人事争议调解人员，力争做到每个乡镇和较大规模的企业都要配备专职的调解人员；二是有计划地对调解员进行培训，全面提高调解员的法律修养和调解技能。

（三）多方筹措经费，规范化建设调解场所。全县上下要群策群力，尤其是政法、财政、人社部门要加强合作，进一步加强组织领导，提高认识，克服困难，在争取上级将基层劳动人事争议调解组织建设工作经费列入财政转移支付的同时，在县级财政预算上要给予倾斜，加大资金投入力度，保障基层劳动人事争议调解组织工作经费，以人民调解委员会“四规范”、“四落实”和“六统一”为目标，明确组织建设、业务建设、内部管理、硬件建设、工作实绩等创建内容，全面提升基层劳动人事争议调解组织基础建设水平，确保基础建设取得实效。

基层人事档案管理 篇7

一、基层电视台人事档案管理工作的相关内容

所谓人事档案管理是指对每个员工的基本资料、个人经历和工作情况进行收集和保存并加以利用。人事档案管理工作的效果对人事管理质量具有明显的影响, 必须予以高度重视。基层电视台中的人事档案管理工作具有以下特点:一是由于从事该行业中的大部分人员都是老体制下具有行政干部身份的人员, 在对其基本资料的管理也就是对干部人事档案的管理, 是培养和选取干部和管理人才的重要依据;二是电视行业发展的迅速, 基层电视台中的工作人员来自不同的方面, 有各种各样的身份, 聘用制人员日益增多, 每个人员都有其各自不同的职责, 无论是幕后还是台前的工作人员都需要进行有效的管理, 以致于在开展人事档案管理工作的时候十分复杂;三是基层电视台的工作并不同于其他企业的运作, 具有特殊性, 其不但要获得较大的经济效益, 还要承担起社会责任, 在岗位的分配上要严格谨慎, 如此一来基层电视台对人事档案管理工作的要求更高些

二、现阶段基层电视台人事档案管理工作中存在的问题

现阶段, 在基层电视台人事档案管理工作中仍然存在着一定的问题, 还有待进一步完善。首先, 基层电视台中用工人员的复杂性, 使人事档案管理工作难免挂一漏万, 对聘用人员的档案, 缺乏档案管理, 并未设置专门的人事档案。另外, 在档案管理制度上也不够完善, 无法有效的规范档案管理工作;其次, 基层电视台人事档案管理队伍不够壮大, 管理人员的专业知识和经验上也有所不足, 使得档案管理工作效率比较低, 未能充分发挥档案管理工作的作用;第三, 由于基层电视台中人员流动比较大, 所涉及的部门范围比较广泛, 岗位也比较多, 因而在人事管理上难度比较大, 尤其是对每个员工资料的收集。而且档案管理人员在获取人事资料的方式上较为单一, 工作负担比较重, 效果不如预期。

三、加强基层电视台人事档案管理工作的有效措施

(一) 重视基层电视台人事档案管理工作, 制定完善的制度

为提高基层电视台人事档案管理工作效率, 首先要强化基层电视台管理人员的档案管理意识, 使其明确开展人事档案管理工作的重要性。作为电视热爱人事档案管理人员, 要能全面了解自己的职责, 对人事文件进行分类管理, 按照一定原则来搜集和归纳文件资料。基层电视台可设置专门的部门, 选举专业的人员来管理基层电视台的人事资料, 并且要求基层电视台各部门积极配合人事档案管理的工作。另外, 要建立健全的基层电视台人事档案管理工作制度, 以规范人事档案管理人员的日常行为, 制定完善的管理责任制度, 将责任落实到每一个基层电视台管理人员身上, 以保障档案管理工作的质量。在基层电视台中, 要突出档案管理的服务性质, 将其与人事管理相结合, 以完善人事档案管理制度。除此之外, 在档案借阅、查询等方面也要进一步制定规范, 以保障人事档案管理中各个环节的秩序。

(二) 加强对基层电视台人事档案管理人员的培训

在基层电视台人事档案管理过程中, 要重视对档案管理人员的培训, 以提高管理人员的业务水平和专业能力。在培训过程中, 要让管理人员学习新技术, 以形成现代化的人事档案管理。作为基层电视台的档案管理人员, 不仅要学习专业的档案管理理论, 积累档案管理经验, 还要全面了解基层电视台的运作方式和经营管理特点, 并且将二者相结合, 以探索适合自己的人事档案管理模式, 从而促进人事档案管理水平的提升。更重要的是, 档案管理是属于基层电视台内部的保密文件, 因而必须加强对管理人员的思想政治教育, 以培养其职业道德素质, 使其具有保密精神, 不泄露基层电视台的机密, 从而为基层电视台人事管理工作提供稳定的环境。

(三) 丰富人事资料的收集方式

基层电视台的人员结构具有一定的复杂性, 为人事资料的收集工作带来了一定的难度, 因而必须丰富资料收集的方式和渠道, 以提供更为完整而准确的人事资料。在收集人事资料的过程中, 要先了解基层电视台各部门之间的关系, 熟悉基层电视台中的各个岗位。可以在基层电视台的每个部门中穿插兼职联络员, 以为档案管理部门提供重要的信息。

结束语

加强基层电视台人事档案管理工作, 是我国基层电视台发展的必然要求, 顺应了时代发展的趋势, 具有重要的意义。高效的人事档案管理工作, 有利于提高基层电视台的内部凝聚力, 加强基层电视台的内部控制, 以提升基层电视台的人才竞争水平, 增强基层电视台的综合实力, 从而推动基层电视台的稳定发展。提高人事档案管理水平, 要从各个方面来进行改善, 充分利用现代计算机信息技术, 以实现基层电视台人事档案管理工作的信息化, 使其具有时代的特点, 达到现代人事档案管理的高度。总而言之, 提高基层电视台人事档案管理工作的有效性, 有利用基层电视台充分发挥人力资源的作用, 使其发展更上一层楼。

摘要：本文主要简单的介绍了基层电视台人事档案管理工作的相关内容, 通过对现阶段基层电视台人事档案管理工作中存在的问题进行分析, 来探讨加强基层电视台人事档案管理工作的有效措施, 以提高基层电视台人事档案管理的水平。据此, 有利于保障基层电视台人事档案管理工作的质量, 优化人力资源的分配, 从而推动基层电视台人事档案管理工作的可持续发展。

关键词：基层电视台,人事档案管理,有效措施

参考文献

[1]徐青.利用现代信息手段提高广播电视干部人事档案管理效能[J].中国广播电视学刊, 2012, (2) .

基层人事档案管理 篇8

一、高标准, 严要求, 夯实干部人事档案信息管理基础

为了切实提高干部人事档案的规范化管理水平, 使干部人事档案做到材料完整、分类准确、编排有序、目录清楚、装订整齐, 人民银行太原中心支行在干部人事档案材料的收集、鉴别、分类、整理、装订过程中, 从四个方面下工夫:

一是在“全”字上下工夫, 确保完整性。加强沟通与协调, 制定印发了《中国人民银行太原中心支行人事档案材料收集归档管理办法》, 规定纪检监察办公室负责处分类、工会负责奖励类、内审部门负责审计类、宣传群工部负责党团类档案材料的收集和移交, 明确并细化了形成档案材料部门的归档责任, 要求各部门既各司其责, 按规范及时形成、保管材料, 又互相配合, 按时限及时清点、移交材料。形成了全体职工参与、相关部门落实、组织人事部门负总责的档案管理联动机制。

二是在“细”字上下功夫, 确保真实性。实行二级审核, 收集干部人事档案材料的部门和组织人事部门都要对收集的每份材料进行仔细鉴别, 审查材料是否符合真实性, 对应该归档的材料及时补充归档, 对不是归档范围内的材料取出另存。

三是在“准”字上下功夫, 确保准确性。在对干部人事档案材料分类上, 把握一个“准”字, 对一时拿不准的材料, 不是简单地“对号入座”, 而是认真学习文件及有关规定或主动向上级部门请教, 力求保证分类准确。

四是在“精”字上下功夫, 确保规范性。为便于干部人事档案的保管使用, 在干部人事档案材料加工上, 拆除金属物, 做到逐份检查, 无一遗漏;对纸张大小不一致的档案材料, 按照规定的标准, 采取裁剪、折叠贴边、裱糊等工序进行加工;对干部人事档案材料按照归类顺序贴上分类角, 便于区别和查阅。

二、加快干部人事档案信息化管理, 有效服务组织人事工作

充分运用现有的人事管理信息系统, 以动态管理的方式, 在第一时间保证人事档案信息的准确和完整, 做到了人事信息及时更新, 基础数据准确完整, 查询信息快捷方便, 干部人事档案信息利用和服务效率作用显现。

一是在干部选拔任用方面。我们及时维护更新人事管理信息系统, 以确保人事信息的时效性、动态性。领导及相关人员可以通过信息查询系统, 准确了解干部个人履历、干部职务变动等动态情况, 进行干部信息的综合分析, 为各级领导和组织人事部门在干部选拔任用方面, 在掌握干部队伍的整体状况方面提供真实可靠的参考资料。

二是在劳资工作管理方面。人事信息系统为劳动工资管理系统基础数据库的建立提供了准确、完整、真实的干部职工个人基本信息, 使每个干部职工的工资相关信息一目了然, 减轻了以往干部职工个人工资基本信息繁重而复杂的采集过程, 有利于快速查询劳资信息。

三是在日常工作方面。实际工作中经常会碰到年龄、学历、出国 (境) 表格等干部职工个人基本情况的上报, 出具干部职工历次任职情况、工资变动情况、社会关系情况、党团关系情况、专业职称情况、学历层次情况, 干部职工晋升工资、晋升职称等, 人事信息数据库提供了快速、方便的服务。

三、认清形势, 进一步提高干部人事档案信息管理水平

虽然太原中心支行人事部门对干部人事档案管理进行了有益探索, 但是我们也清醒地认识到在干部人事档案信息管理实践工作中还存在思想重视不够, 个别干部职工对自身干部人事档案的重要性缺乏正确认识, 在归档材料的收集和组织补办的过程中态度不够积极、不够主动。责任落实不力, 有些部门认为, 人事档案材料的收集工作是组织人事部门的责任, 因此在思想上不够重视, 归档意识不强, 从而导致了材料移交不及时等问题。为进一步加强干部人事档案信息管理, 提高管理水平和服务质量, 发挥好档案信息服务作用, 我们还需要从以下三方面进一步加大管理力度:

一是加大宣传教育力度, 提高干部职工思想认识。通过会议传达、文件转发、全员培训等形式, 充分调动干部职工对人事档案材料收集归档工作重要性的认识, 提高干部职工主动支持、配合干部人事档案信息管理工作的自觉性。

二是健全机制, 规范干部人事档案信息管理工作。建立和完善干部人事档案信息管理制度和操作规程, 做到有章可循、操作有序, 相关部门要确定人事联络员负责本部门人事档案材料的收集、移交工作, 干部人事档案管理部门应与各部门建立联系制度, 及时掌握形成干部人事档案材料的信息, 主动向材料形成部门, 干部本人和其他有关方面收集干部人事档案材料, 并严格审查归档材料, 对符合归档要求的档案材料要及时归档, 以确保人事档案的完整性。

三是加强学习培训, 全面提高档案信息管理人员的工作能力。组织人事部门要采取多形式、多渠道的岗位业务培训, 通过网络和相关书籍、报纸、期刊等载体组织干部人事档案信息管理人员系统学习上级行有关干部人事档案信息管理工作的相关文件、制度规定等内容, 派出人员到专业的干部人事档案信息管理部门进行学习培训、交流沟通, 进一步增强干部人事档案信息管理人员的业务能力和水平。

摘要：加强干部人事档案信息管理是有效开展组织人事工作的重要保证。人民银行太原中心支行组织人事部门紧密结合工作实际, 对干部人事档案信息管理进行了有益的探索。一是在“全”、“细”“、准”、“精”上下功夫, 确保干部人事档案的完整性、真实性、准确性、规范性;二是注重人事档案信息及时更新、基础数据准确完整、查询信息快捷方便, 使之有效服务于组织人事工作;三是认清形势, 从加大宣传教育力度、健全机制、开展学习培训三方面进一步加强干部人事档案信息管理, 提高管理水平和服务质量。

基层人事档案管理 篇9

关键词：新形势,基层人事管理,铁路

铁路是交通的重要组成部分, 是国家以及经济发展的重要支撑。人事管理工作是铁路基层的主要工作内容之一, 新形势下, 社会的发展对其工作水平与质量提出了新的要求, 而工作中存在的问题, 也开始逐渐暴露。解决问题、加强铁路基层人事管理工作, 是新形势下铁路领域发展的必经之路。

一、铁路基层人事管理概述

人事管理工作, 即通过对人的管理, 以及对人与人、人与企业之间关系的协调, 使人的作用可有效发挥, 为企业的成长创造价值的一项工作。相对于其他工作而言, 人事管理工作具有复杂性的特点。铁路基层的发展, 对人力资源及其素质的要求较高, 科学化、规范化的管理, 是提升管理水平的关键, 同时也是确保人才的价值能顺利发挥的基础。新形势下, 市场化经济的不断发展, 对人才的需求量开始越来越大, 对管理思想开放以及创新程度的要求也越来越高, 铁路基层认识管理工作, 必须认识到当前社会发展的趋势, 找出管理工作中有待改善与解决的问题, 为铁路领域的发展提供更大的推动力。

二、铁路基层人事管理工作现状及存在的问题

随着国家对铁路领域整体发展水平重视程度的提高, 我国铁路基层工作质量, 近些年来显著提升, 但在快速发展的时代大背景下, 其中存在的问题也逐渐暴露出来, 具体体现在以下方面。

1. 人才专业化水平有待提升。

人事管理工作是一个全方位、系统化的工作, 对工作人员综合素质以及专业化水平的要求相对较高, 人才必须具备较强的创新精神、较为开放的管理思想以及较专业的管理理念, 才能将管理工作更好的落实。目前, 铁路基层认识管理工作中存在的问题, 主要体现人才对管理经验的依赖程度过强这一方面, 未重视新形势以及新事物的重要性, 管理与现代化接轨程度不足, 对此, 必须加以改革和优化。

2. 管理制度有待完善。

一直以来, 铁路部门对人事管理工作都十分重视, 在思想以及对制度的遵守或执行方面都不存在问题, 从理论上讲, 上述特点可使铁路系统更加规范化和统一化。但从实践方面看, 仅仅对制度照章执行, 工作被动化特点过于明显, 必定会导致管理工作活力与积极性不足的问题发生, 对铁路基层人事管理工作水平的提升, 会产生一定的不良影响。

3. 信息化水平有待提高。

当前时代, 是信息化的时代, 将计算机应用到各领域工作中, 在提高工作效率方面具有较大的价值。铁路基层人事管理工作同样引入了信息化管理的理念, 但仅仅落实在对人事数据的收集方面, 未重视对数据的分析工作, 因此, 新形势下, 铁路基层人事管理工作, 必须坚持提升信息化水平。

三、新形势下加强铁路基层人事管理工作的措施

1. 提升人才专业化水平。

需从选拔与培训两个角度出发, 提升人才的创新能力以及专业化水平。人才的选拔可为铁路人事管理工作注入新的血液, 选拔需重视人才的先进化程度, 确保其能与现代化接轨, 以使人事管理工作更加符合当前时代的要求。铁路基层人事管理人员的培训, 应保持开放性的特点, 应能容纳最为先进的管理理念以及管理专业手段, 以此促进人事管理工作质量的提高。

2. 规范管理制度。

针对铁路上级部门所提出以及制定的制度, 铁路基层部门仍需保持着坚持落实、不出错误的态度去执行, 但需注意的是, 人事管理工作者, 必须充分发挥自身的能动性, 在基层工作中, 不断发展问题, 并将其报告给上级部门, 以引起上级部门的重视, 降低人事管理工作的被动性, 使铁路部门能上下一心, 共同提高人事管理水平。

3. 提高管理信息化水平。

需在进一步引进信息化设备, 对人事管理工作数据进行整理和归纳的同时, 加强对数据的分析。应通过对数据的分析, 发现当前人事管理工作中存在的漏洞, 同时深入透彻的了解当前的管理工作会对铁路领域的发展所带来的影响, 以信息化带动专业化, 促使铁路基层人事管理工作水平进一步提升。

四、结语

新形势下, 社会对人才素质、管理制度、思想以及企业信息化管理水平的要求不断提高, 铁路基层人事管理工作者应认识到这一问题, 应努力找出自身在管理工作中存在的漏洞与缺陷, 并在考虑新形势要求的基础上, 对工作加以改革与优化, 为我国铁路领域的发展, 带来更大的推动力。

参考文献

[1]王倩.新形势下关于加强铁路基层人事管理工作的探索[J].企业研究, 2013 (4) .

[2]安文谱.改进铁路基层单位管理和专业技术人员培训工作的探讨[J].科技与创新, 2016 (18) .

[3]徐娜.新形势下铁路基层人事管理工作初探[J].才智, 2016 (28) .

基层人事档案管理 篇10

一、干部人事档案管理的基本做法

(一) 组织系统化。

实行由主管行领导、部门负责人、经办人员层层负责的三级审核制。主管行领导不定期对干部人事档案收集整理工作进行抽查指导, 确保干部人事档案及时收集整理、内容准确规范。

(二) 制度完善化。

建立健全了一系列查 (借) 阅、收集归档、材料鉴别核对、转递等干部人事档案管理的各项制度。将干部人事档案管理工作与各科室工作任务挂钩。定期对干部人事档案逐人、逐项进行抽查、复查和全面自查, 及时发现和纠正错误信息, 确保现有人员信息的准确性和时效性。

(三) 培训专业化。

鉴于干部人事档案管理专业性较强, 聘请了地方档案局专业人员对单位档案管理员予以专业化辅导。每次上级进行完专业培训, 能及时组织全辖档案管理人员认真学习, 熟悉相关文件和审核标准、程序及要求。

(四) 管理精细化。

确定每季末、每年末为档案制度及各项资料收集整理和自查、复查时间, 及时将存在的问题整改, 避免任何原因造成的遗漏和疏忽。通过实施精细化管理, 档案管理工作日益走上规范化, 档案管理工作水平极大提升。

二、干部人事档案管理中存在的问题

(一) 领导重视不够, 管理意识淡漠。

不少主管档案工作的领导和兼职档案员缺乏档案管理知识, 不了解实现档案管理现代化的步骤、方法, 对干部人事档案管理的重要程度认识不够, 缺乏紧迫感。

(二) 专职更换频繁, 不利档案归整。

工作人员经常调整, 影响接任人员对干部人事档案管理工作的全面掌握, 存在干部档案不能及时整理归档, 造成个人资料收集不完整、归档不齐全的现象, 不利于干部人事档案的管理和工作的连续性。

(三) 资料无踪可循, 信息可能失真。部分资料由于年代久远、机构变化等原因无法查找, 无法核实相关信息的准确性。

(四) 干部认识不足, 信息丢失严重。

由于干部职工对人事档案的重要性认识不足, 在相关信息变更后不能及时告知人事部门, 干部职工还存在乱填简历, 丢失相关证书等资料现象。

(五) 日常管理不严, 利用效果不大。

不少兼职档案员日常管理监督不严, 档案利用意识薄弱。一部分档案资料借出后不能及时回收, 造成文件缺失、资料遗漏、年限不连续, 导致日后整理中存在涂改造假、缺少档案材料现象, 破坏了档案材料的原始记录性, 影响了档案的使用价值。

三、加强干部人事档案管理的建议

(一) 干部人事档案管理意识需要与时俱进。

首先, 要提高领导干部对干部人事档案管理重要性的认识。其次, 要做好各级领导干部对档案管理的宣传, 把档案管理工作纳入到单位重要议事日程, 确定专职档案管理人员, 并及时给予人力、物力、财力上的支持。

(二) 加强档案管理人员培养, 提高工作水平。

加强对档案人员的培养和专业培训, 提高业务素质。专职档案管理人员要注重对文件、资料的收集, 为档案归档做充分的准备。要及时邀请档案专业工作人员进行现场指导, 确保干部人事档案保存质量。要避免因人员调整而出现工作的不连续性, 尽量减少人员更换频率, 保证工作的连续性。在职称评聘上予以照顾倾斜。

(三) 加强宣传, 及时收集档案资料。

组织人事部门通过网络、版报、培训等多种形式, 对全行职工进行干部人事档案重要性宣传, 及时收集干部人事档案资料, 并做好干部人事档案整理和人事信息的维护工作。

(四) 定期进行自查, 及时弥补缺失资料。

档案管理人员应定期对干部人事档案进行自查, 形成良好工作习惯, 落实各项制度要求, 做好缺失资料的弥补工作, 对于年代久远, 机构变化等原因无从查找的资料及时说明情况。

(五) 严格规范化管理, 充分发挥决策作用。

干部人事档案资源虽然表面看起来是由履历、职称、学历、荣誉等组成, 其实这些信息载体本身隐藏着丰富的情报信息, 取得的价值是间接的、潜在的。如:某支行一职工自称未达到实际退休年龄, 强烈要求推迟退休, 经人事部门及时查阅相关档案资料, 认定该同志可以推迟退休。以上实例说明了干部人事档案资料管理及有效利用的重要性。

另外在干部人事档案管理规范化过程中, 从点滴做起, 认真按照干部人事档案管理实施细则和标准进行分类、归档、管理, 充分发挥档案在干部选拔任用、评先评优、退职退休等方面的决策作用, 使干部人事档案管理工作更加适应金融改革和社会经济发展的需要。

摘要：干部人事档案是干部本人政治、历史、业务活动的真实记录, 具有考察了解和历史凭证作用。毫无疑问, 人事档案服务于人事工作, 是人事工作不可或缺的信息库。本人通过从如何做好基层央行干部人事档案工作入手, 阐述档案管理工作存在的问题及解决之道, 以期更好地促进基层央行干部人事档案管理工作。

基层人事档案管理 篇11

[关键词] 人事档案 管理 人员素质

一、高校人事档案管理人员应具备的素质

目前,我国高校的人事档案都是依赖人员去进行收集,整理与编辑等工作,人员的素质将直接影响到档案管理工作的实际效率,在探讨员工素质还存在哪些问题以及怎么去提高之前,就要先明确作为高校的人事档案管理人员,应当具备哪些方面的素质与技能:

(一)政治素质是基本要求

在众多的管理人员素质中,政治素质应当是前提。作为高校人事档案的管理人员,应具有高度的政治责任感和政治敏锐性以及坚定的政治立场,要认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”重要思想,努力践行科学发展观,秉承“全心全意为人民服务”的思想,树立正确的人生观与价值观,立志将个人全部精力和智慧奉献给档案管理事业,努力做到作风正派,坚持原则多做实事,少说空话,认真贯彻执行《档案法》、遵守保密制度,据实立档,维护档案的完整与真实性。

(二)文化素质是时代需要

由于人事档案是一个庞大的信息和数据系统,涵盖的范围也比较广,作为整理和编辑这些信息的人员一定要有文化的积累作为支撑。档案管理人员应从档案工作涉及的单位和各类工作的方方面面,适应各方面需要的特点出发,尽可能地涉猎其他相关学科的学习,争取成为既精于档案业务,又能适应各方面需要,具有较为广博的知识的多面手。随着信息社会的到来,人事档案现代化管理要求的提高,不断地学习和应用信息化技术来管理人事档案并提供相关的网络化服务,已成为了新时代对高校人事档案管理人员提出的又一新要求。

(三)专业素质是必备技能

人事档案的管理是一门专业性很强的工作,管理人员必须熟悉其工作内容,工作的程序和注意的事项,对档案管理学、档案文献编撰学,档案保护技术等专业理论知识要有专门的研究。此外,现代化技术的开发要求人事档案管理人员必须熟练掌握计算机的应用知识和一些档案软件的使用方法以及档案网络化管理技术的开发和应用,这些现代化的技术手段的采用,将为人事档案材料的收集、处理、传递,提供更加快捷、准确、完整的服务,所以,管理人员要在工作中不断学习先进的管理技术,掌握新的管理手段,适应工作的需要。

二、高校档案管理人员素质中存在的问题

由于各方面的因素影响,我国高校人事档案管理人员队伍还不是一个较成熟的团队,其存在的问题主要是:

(一)管理人员职业心不强

人事档案管理包含的信息量非常庞大,由于其特殊的工作性质,很多管理人员将档案管理看作是一个枯燥和繁琐的任务,没有意识到其重要的意义,一味地厌烦与抱怨,导致缺乏对工作的责任心与职业心,对待工作常常敷衍了事,不做反复的核对与验证,导致很多信息资源失真的现象。还有部分的领导与人事档案的工作也缺乏重视,认为它只是信息的收集,没有创造实际的利益,所以对工作人员也不做过多的要求,在硬件和软件上都没有给予人事档案管理支持,不重视其发展,这也间接造成了管理人员对待工作的热情不高,对信息的开发部分缺少积极性,久而久之,对工作产生倦怠情绪,最终影响了高校人事档案管理工作的发展。

(二)管理人员业务素质偏低

作为高校人事档案的管理者,有责任保证人事档案的各项工作顺利的开展,其对管理者最基本的要求就是掌握好各方面的档案管理技能,并且不断去学习新的管理方法,提高自身管理素质。不过,就目前的形式来看,高校人事档案的管理人员素质总体上来讲不符合工作的要求,素质偏低,主要体现在几个方面:第一,很多高校聘用临退休或者是已经退休的老干部来做人事档案管理的工作,认为他们可以胜任,但是由于年龄的关系,许多管理人员不熟悉计算机用法或者对海量的信息核查容易疏忽,在工作上无法取得更多的突破。第二,在管理人员上岗前,并没有严格的系统化的培训与测试,很多人员都是工作后再去慢慢熟悉业务内容,并且在工作中学校也没有对其进行一个定期的专业的考核,导致管理人员的业务能力不精,而且缺少不断学习的观念和态度。尤其是对于人事档案信息化的管理技术,很多档案管理人员至今都还没有掌握,甚至是知之甚少。第三,在高校中管理人事档案的人员有相当一部分是兼职人员,这就造成人员的流动频繁,很多时候,新的人事档案管理人员还没有完全熟悉自己的岗位职责便已调离岗位,这会给总体工作带来诸多不便。

(三)管理人员缺少竞争意识

随着信息技术的飞速发展,也推动了高校人事档案信息化建设的步伐,人事档案管理工作的模式也在无形中发生着转变,这种转变也对高校人事档案的管理者素质提出了新的要求。但是很多人事档案管理人员习惯了以往的工作模式,缺少进取意识,观念僵化保守,停留在传统的工作方式与管理方法中,对于人事档案管理新的方式不去认真学习,一部分人还不懂得怎样运用计算机和网络实现信息的收集与传递,一味地逃避新时代下对档案管理工作的挑战,将自己放在原有的模式中固步自封。因为不积极去应对时代的压力与竞争意识,导致其工作没有创新价值,在提升自身业务和文化素质上以及转变管理手段上缺少动力,对待工作失去了事业心和积极性,这样只会让自己在竞争的大环境下落在后面,最终被淘汰,更会让人事档案的管理工作止步不前,带来负面的影响。

三、提高高校人事档案管理人员素质的策略

为了确保高校人事档案管理工作的顺利开展,就要不断提高管理人员各方面的素质,以便他们能更好的应对工作上的挑战,具体策略有:

(一)增强竞争意识,强化职业道德,全面提高人事档案管理人员政治素质

高校人事档案管理者应尽快转变观念,积极应对高校人事档案管理的新模式,增强竞争意识,在管理工作当中积极引入竞争机制,不断开拓进取,并树立起正确的人生观与价值观,培养正确的对待工作的态度,适时宣传爱岗敬业,无私奉献的精神,提高其职业道德,因为只有对工作充满热情,才能在岗位中,充分发挥出自己的才能,认识到人事档案管理的重要性,才能够更加认真的对待,注重信息开发的每个环节,带动工作情绪,从而实现其政治素质的提高。

(二)推行持证上岗,重视业务培训,多方提高人事档案管理人员业务素质

1、对高校职工人事档案管理人员实行认证上岗制,目前高校人事档案管理人员队伍中,专职的档案员很少,具有档案专业技术资格的专职档案管理人员更是凤毛麟角。所以,笔者认为高校人事档案管理人员亟需采取认证制度,一方面避免管理人员队伍良莠不齐;另一方面认证上岗,有助于高校人事档案管理工作更加有序化的进行。

2、将岗前培训与针对性培训、定期培训与拓宽性培训相结合,突出针对性和实用性,一方面系统的将高校人事档案的工作内容与范围等传达给管理人员,另一方面通过党史、形式逻辑、古代汉语、文书档案管理等多个相关学科的学习,将有助于开拓管理人员的视野,扩大其知識面,使其能更好的适应人事档案管理工作发展的需要。同时,对业务技能不熟练的人员给予特殊的指导,帮助其掌握新技术和新方法,从各个方面提升高校人事档案管理人员的业务素质。

(三)掌握现代化管理方法、树立终身学习的意识,进一步提高人事档案管理人员文化素质

1、运用现代化的手段管理档案是实现人事档案管理标准化、规范化、现代化的重要标志,也是提高管理水平和效率的重要因素。因此,要求人事档案管理工作必须适应新时期的需要,要努力学习新的管理知识和技术,做到求实创新。管理人员要掌握计算机的检索编目、统计、应用等功能,积极开展人事档案的数字化和网络化建设,实现档案材料网上公开,便于查阅利用、配合人事制度改革工作。

2、在知识爆炸的现代信息社会,知识老化速度呈几何级数增长,这就要求人事档案管理人员紧跟时代潮流,及时调整自己的知识结构,树立终身学习的意识和能力,除了参加学校组织的培训之外,还要自觉抓紧业余时间不断学习、借鉴、汲取其它新学科的成果,掌握新技能,丰富自己的内涵,使自己始终成为一个具有较高思想政治素质和良好的职业道德修养,有较强的专业知识和技能,以及具备一定的科学研究能力的高素质档案管理人才。

人事档案管理人员作为高校人事档案管理工作的主体,其各方面的素质能力对于提升档案管理工作是至关重要的,虽然我国高校人事档案的管理人员自身素质还处于偏低的形式,职业心不强,业务素质不够,竞争意识薄弱等现象存在,但是作为高校档案管理者应当积极制定对策,通过组织培训,鼓励创新等多种途径来以此帮助提高管理人员的素质。

参考文献:

[1] 刘翠松.论新时期我国高校档案队伍建设[J].湘潭师范学院学报,2006

[2] 李桂芳.浅谈档案人员素质现状及对策[J].科技信息,2007

[3] 焦东华.信息时代档案人员的素质培养刍议[J].办公室业务,2004

[4] 李伟时、罗红秋,关于提高人事档案管理人员素质的思考.[J]黑龙江科技信息,2008

[5] 张玉琴.对提高基层档案人员管理水平的几点思考.[J]档案,2008

基层人事档案管理 篇12

1. 加大宣传, 提高对高校人事档案工作重要性的认识

人事档案管理是高校人事制度改革的重要组成部分, 人事档案中所记录的教师年龄结构、职称结构、专业方向等信息是制定全员聘任相关政策的重要依据。因此, 高校档案部门要加大宣传力度, 一要提高高校领导对人事档案工作重要性的认识, 使其充分重视人事档案管理工作, 并将人事档案工作纳入高校整体工作计划中, 给予足够的支持, 扩大人力、物力和财力投入。二要加大对高校教职员工的宣传力度, 提高全体教职员工的档案意识, 使教职员工能积极主动向档案部门交送归档材料, 保证人事档案的完整性。

2. 注重收集, 丰富高校人事档案内涵

人事档案收集的内容要根据人事制度改革的需要, 体现出人才个性, 为高校按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录用提供依据, 达到人力资源优化配置。可根据高校发展的需要, 改变人事档案千人一面的状况, 针对不同岗位职责确立收集的重点, 应着重收集反映科研人员的科研成果、工作业绩等方面的材料;着重收集反映教学人员教学成果等方面的材料;着重收集反映领导干部的决策能力、组织能力、管理能力等方面的材料。在档案的收集上要及时、完整, 在档案的鉴别上必须遵循“取之有据, 舍之有理”的原则, 注意及时补充收集新材料。此外, 人事档案的内容不能仅仅局限于对个人简历的记录, 还要注重充实考核、奖惩、学历、职称聘任、工作实绩、创造发明等方面的内容, 全面反映每个教职员工承担岗位、工作类别、等级情况, 反映对应岗位的基本条件、履行职责情况及绩效考核情况, 任职过程中的工作创新发展等方面的情况, 反映科研成果、获得业绩的情况。事业单位人员聘用程序是一个动态的过程, 要经过若干阶段或步骤, 人事档案要系统地记载和反映这些阶段的不同特点、不同内容, 以全面直观地反映本单位教职员工在聘用过程中的全貌, 作为继续聘用或晋升的依据。

3. 建立人事档案数据库, 实现高校人事档案信息化管理

高校实施全员聘任制需要利用人事档案信息对教师综合素质、人才结构等进行及时准确的分析, 为人才预测提供各种数据, 为制定相关政策提供科学的依据。人事档案管理工作应由传统手工方式向信息化、现代化转变, 实现人事档案信息化管理, 以适应高校人事制度改革的需要。高校人事档案信息化管理的核心内容是利用电子计算机和信息网络技术, 建立人事档案数据库, 信息库中不仅要有姓名、年龄、部门、毕业学校、工作时间、所学专业、政治面貌、家庭成员等相对静态的信息, 还要有工作简历、职务变动、职称变动、讲授课程、研究生导师、科研论文、考核及奖励等个人德、能、勤、绩等方面的动态信息, 以及创造发明、科研成果鉴定材料、学术著作、译著和在重要刊物上发表的获奖论文或有重大影响的论文等。通过实行人事档案信息化管理, 不仅能使档案管理人员从重复、繁琐的手工操作中解脱出来, 而且能对人事工作中产生的各类信息进行存贮、加工、检索、更新、传输, 为人事工作提供及时高效的服务, 充分满足高校人事制度改革对人员信息的高效利用需求, 达到为高校人事制度改革服务的目的。

4. 提高高校人事档案工作者的综合素质

首先, 提高信息管理能力。高校人事档案工作者应具备对档案信息进行科学归纳、总结、鉴别、筛选与分类的能力, 能运用计算机、通讯设备和现代化办公设备完成档案信息的收集、加工、传送处理, 进而为制定人事制度改革相关政策提供可靠依据, 为领导科学决策创造条件。其次, 提高语言文字修养。高校人事档案工作者应具备一定的文字表达能力, 正确理解有关政策和规定, 综合分析问题, 总结工作经验, 撰写书面材料。再次, 具有丰富的历史知识。档案是历史记录, 反映历史, 记载历史, 与社会历史有密不可分的联系。只有懂得历史, 才能了解人事档案产生的历史条件和历史作用, 才便于正确理解人事档案内容, 鉴别档案真伪, 准确判定人事档案价值, 管好和用好人事档案。

参考文献

[1].丁健.高等学校全员聘任制浅析[J].黑龙江教育, 2008.8