人事档案管理发展

人事档案管理发展（共12篇）

人事档案管理发展 篇1

1 人事档案的发展

人事档案源于人事管理活动。自官吏选拔制度实施开始, 人事档案就已经同步开始发展, 经过日积月累, 其数量和种类逐步扩展, 人事档案事业在各级部门的重视下, 也得到了较快的发展。

1.1 以人为本的理念不断深入

人事档案管理是一项非常复杂的工作, 进一步完善人事档案管理也是长期和艰苦的任务, 其中既有宏观上的调控, 也涉及微观上的实践。在这些调控和实际中, 人事档案管理作为为人民服务的一个部分, 以人为本的理念是必须坚持的原则。

1.2 队伍整体素质不断增强

伴随着人事档案工作的深入, 从事人事档案工作的队伍也在日益壮大, 更多政治过硬、思想良好、能力突出的高素质人才加入到了人事档案管理行列, 队伍的整体素质和整体稳定性均较好。在新的形式下, 信息化的普及应用对相关人员提出了更高的要求, 此时档案工作者转变思想、适应变化显得尤为重要, 应积极寻求适应新形势的方法, 以提高适应改变, 不断提高知识水平以及业务能力, 适应发展需要, 同时使职业生涯获得新的发展和突破。

1.3 管理已步入现代化之路

我们所说的人事档案管理现代化, 是指将更加先进的技术手段应用在人事档案管理之中, 达到进一步提高效率的目的。当前信息时代已经到来, 计算机技术和网络技术用传统模式不可比拟的优势, 在社会各个领域迅速渗透, 人事档案管理工作也不例外。一系列基于专业人事管理软件及网络如雨后春笋般蓬勃兴起, 使人事档案利用范围迅速扩大, 服务水平大幅提升。

2 人事档案的现代化发展方向

针对人事档案数量大、内容更新快、查询频率高、材料来源散、使用范围广、传输距离远等一系列新情况新问题, 加速人事档案现代化建设, 按照中央组织部提出的“三网三库一平台”的要求, 进一步加速人事档案管理工作向网络化、数字化方向转变, 利用计算机网络存储容量大、检索速度快、传递方便、查询快捷的特点, 实现人事档案管理工作的新跨越, 是当前信息化社会的必然选择。

2.1 人事档案管理电子化

当前, 伴随着计算机以及网络技术的迅猛发展, 过去传统的人事档案管理模式已经无法适应新形势的需要, 改变传统的管理模式, 把计算机技术应用在管理人事档案之中, 加速人事档案管理电子化进程已经成为了共识。在人事档案电子化管理中正确输入人事档案的相关信息是最关键也是最基础的部分。实现人事档案管理现代化的前提在于首先实现人事档案的电子化, 也就是将原有的纸质型档案进行电子型档案的转化, 就是把人事档案更多有关信息输入到计算机当中, 依托电子手段构建个人信息体系。并以此为基础, 建立更加准确和完备的人事信息数据库, 依托办公自动化网络系统, 快捷准确地为相关部门提供人员基本情况及综合信息服务, 实现无纸档案与原始档案的相互协同配合。能够进一步避免因纸质人事档案形式上的非公共性、内容上的信息不充分以及易做假性造成的人为破坏或者磨损破坏, 解决当前人事档案中存在的现实难题。人事档案电子化的意义关键在于数据采集真实、管理更加规范, 同时可以有效节约成本减少风险。

2.2 人事档案信息标准化

整合人才信息资源是人事档案社会化管理的目标之一, 人事档案既有本地人才基本信息资源, 也有全国范围内的人才信息。此时信息化整合的手段在于依托系统软件支持, 快捷方便地实现查询和统计功能, 以达到共享整合信息资源的目的。此时除了需要必备的网络外, 还用具备一定的软硬件条件, 以实现人事档案信息形成、交换、存储的标准化, 便于更广范围的统一调用。

2.3 人事档案信息网络化

人事档案网络化是指人事档案电子化的基础上, 在遵循档案保密规定的前提下, 更好地利用网络的优势, 全面实施人事档案信息资源的异地共享。网络化应和人事档案的保密特性统筹考虑, 对具有档案保管权利的部门赋予权限, 使其能够通过网络调阅查相关人事档案, 没有相应权限的单位则无法自行调阅。此外, 在采取现代化管理手段提高管理效能的同时, 相应人事档案管理者的综合素质也需要与时俱进。有侧重地加强专业人员的培训, 使其成为既精通档案业务, 又能熟悉运用相应软件的优秀人才, 进一步树立创新观念, 不断开拓创新, 加速数字档案和多媒体档案的建立进程, 加强技术处理, 确保档案保密, 依托现代化手段为人事档案提供更加高效的管理。

综上所述, 人事档案管理工作应以创新为核心, 深化认识, 开拓创新, 进一步提高人事档案工作质量和服务水平, 使人事档案管理工作提升到一个全新的高度。我们应该清楚地意识到, 要真正实现人事档案管理的新发展, 还必须从理论和实际方面做很多工作, 新时期人事档案管理发展方向还需要广大人事档案工作者共同探索和努力。

摘要：本文从人事档案的基本含义入手, 就人事档案的发展情况以及发展方向进行了研究和探索。

关键词：人事档案,管理,探索

人事档案管理发展 篇2

前   言

考核是指对一段时间内个人的工作能力及工作绩效所作出的判断，它是人力资源管理的重要环节。传统人事管理中，主要凭借直觉、印象以及简单的`成绩记录来对工作情况作出判断。这类考评手段缺乏严格性、系统性和科学性，容易造成考核评定上的失误，从而影响整个管理过程。现代人力资源管理要求运用科学的评价系统对人员素质及其工作成绩作出客观公正的评价。是我国政府机构改革实施的重要阶段，中央各部委的“人员分流”工作无疑是这次机构改革的重中之重，在分流工作中如何做到对所有人员进行客观公正的评价则成为成败的关键所在；2月，《中国行政管理》详细介绍了财政部于19下半年进行人员分流工作的成功经验，他们采用了民主科学量化测评干部的方法，为该部的定编定岗和人员分流工作的平稳进行打下了基础；作者在文中指出“我们认为，这个办法对于…政府机构改革工作…有良好的指导作用，值得借鉴…” 。人事测评方法不仅仅是这次机构改革中值得借鉴的方法，而且对于整个人事考核工作来说，它也是促进人事考核发挥功效的有力工具，受此启发，本文将就人事测评在发展组织人事考核功效中的作用做一点探讨。

现代人事管理的发展策略 篇3

关键词：人事管理 人力资源 组织战略

1、 整合人力资源管理

人力资源战略是组织战略的重要组成部分，从层次上分，属于组织的职能战略。具体来说，人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一整套人力资源管理与开发的规划和设计，包括一整套齐备的人力资源管理规划、制度和管理办法。根据战略人力资源管理的匹配性观点，人力资源管理应根据组织发展战略，从人力资源的素质和数量入手，对人力资源的现状与组织未来发展所需要的人才结构和素质要求等的差距作深入的分析和对比。在这些透彻的分析之后，针对这些差距制定相应的人力资源规划和管理措施。这些管理措施首先要与组织的发展战略、组织特征、组织结构等相匹配，其次这些措施彼此之间也要互相匹配，相互一致，通过人力资源管理战略和制度的内外部匹配性来提高组织对外界竞争的快速反应能力和动态适应能力。例如如果组织要培养员工团队合作和共同学习，在人才培养方面，就要为员工提供共同学习的氛围；在绩效管理方面，实行个人业绩考核和团队业绩考核的办法；在组织结构上，采用扁平化的组织结构。如果组织强调内部竞争，则在薪酬激励上，拉大员工的薪酬差距，并制定相配套的考核办法。我国传统媒体行业要想提高组织人力资源管理与组织战略、发展阶段、组织結构匹配性，还要解决的一个问题是必须建立与组织匹配的难以模仿的人力资源管理系统。在组织管理中，单一的人力资源管理制度能够很容易的复制，但是与特定行业或组织发展相适应的整个人力资源管理系统是很难复制的。即使能够复制或模仿，也很难与组织的战略和发展要求相匹配。这就要求我国传统媒体行业在战略性人力资源管理体系制定过程中，人力资源管理者充分发挥其主观能动性，理解组织的发展战略，了解业务，将符合组织战略发展要求的人力资源进行分析、配置、开发和管理，在此基础上提出与竞争对手相抗衡的、不可模仿的、能够保持并不断提高组织竞争优势的一整套管理思想、方法、制度，为组织绩效的持续提升提供良好的基础，促进组织社会效益和经济效益的达成。

2、发展企业文化，建设学习型组织

作为媒体行业，共同的愿景是把员工凝聚在一起，并促进创造性学习和不断创新的一种信仰。建立共同愿景，将个人目标和组织目标结合在一起，才能提高组织员工都对组织的高承诺，才能使员工产生更大的荣誉感、成就感、自豪感和归属感，提高员工的工作热情，保证员工正确的工作态度和工作行为。只有拥有共同愿景的组织才能够创造性的学习。企业共同愿景的建立是从员工的个人愿景集合而来的，不能是个别人强加给别人的，更不是高层的个人专断。共同愿景一旦定下来了，组织内每一名员工都要对组织的工作分担责任；领导者更应当把共同愿景的建立和实现当作工作得重中之重，不断的重视和坚持共同愿景。团队学习建立在共同愿景的基础上并不断开展，有利于员工的共同学习和知识共享。团队学习要求组织重视员工本人学习和智力的开发、培养与管理，更强调组织成员的团队合作和群体智力的开发。这里提出的学习是指组织通过持续的创造性的组织学习和团队学习，不断扩展组织未来的人力资本存量，培养更加崭新的、前瞻的、开阔的思维方式，主动参与、沟通并全力实现组织的共同愿景。人力资源管理者参与企业人才的选拔、使用、培养、保留，掌握着企业核心竞争力的根本。我国传统媒体行业的人力资源管理者，必须要能够站在战略高度，思考问题，竭尽全力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立合理、科学、符合组织文化的绩效考评与激励机制，充分地激发员工的潜能，组建优秀团队，打造以价值观为导向的组织文化，支持、发起和推动组织变革，最终达成组织的战略目标，保证组织的基业长青。

3、发展新的薪酬考核体系

媒体采编人员多为知识型员工，对其考核要建立在正确的价值观下，能够完成的编稿质量和数量的综合考核。承认员工劳动成果的同时，必须加强其创造力，深入挖掘新闻和专业判断的能力。还要对其提供资讯和新闻的及时性、有效性进行评估和考查。从多个角度综合考量，制定有效的提倡竞争的薪酬考核体系，不断提高采编人员的创新精神和创造力，提升组织的品牌知名度和影响力。在考评组织实施之前，人力资源管理者和采编部门主管的共同协作，建立起一整套规范的工作标准、流程和管理制度，使员工了解自己的工作职责、工作范围和工作目标，进而使组织内部的员工都能够人尽其职、各司其责，使组织能够建立和保持持续的竞争优势。在薪资和绩效考核方面，部门主管对部门内员工的表现、业绩都非常了解，因而能够做出正确绩效考核，并能够依据任务和考核结果提出培训需求和目标，以及绩效和薪酬标准。

现代企业间的竞争越来越体现在资源上的竞争和掠夺，人才作为第一资源，其作用表现更为明显，故人力资源管理部门的工作就显得尤为重要，相应地其在企业的地位和作用也发生了重大转变，于是人力资源管理部门成为企业管理决策的参谋部门，为企业高层提供决策信息。从职能地位上实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，保证了企业人力资源管理部门对人才的开发、使用、考核、激励等功能，做到重视人才、激励人才和留住人才，体现企业“以人为本”的管理理念和文化。

参考文献：

[1]刘善仕，刘辉健.人力资源管理系统与企业竞争战略匹配模式研究[J].外国经济与管理.2011，27（08）.41-46

事业单位人事档案管理发展趋势 篇4

关键词：事业单位,人事档案,大数据,互联网

1. 事业单位人事档案管理的机遇与挑战

1.1 机遇

1.1.1 大数据时代下事业单位人事档案管理的复杂度增大

随着大数据时代的到来,事业单位人事档案管理工作的数据也在不断增多,管理复杂度也在不断加大。特别是纸质档案的管理需要进行归类、编目、归档以及查阅,这些工作的操作性查管理难度加大。除此之外,纸质档案管理中会容易出现失误,使得档案管理发展举步维艰。因此,需要不断促进事业单位人事档案管理的现代化、规范化管理。

大数据时代下,通过有效利用信息技术,使得各类数据电子化档案的管理工作提供了方便,数字化管理将纸质事业单位人事档案管理变为电子档案,使得档案的归类、编目、归档以及查阅工作一目了然,查阅和传输也更为方便。“通过充分整合各类资源,识别各类档案模式、存储海量数据以及特殊数据的加密,来更高效规范的进行事业单位人事档案管理和保护,对与涉密档案还可以进行加密处理,促进了档案事业的高速发展。

1.1.2“互联网+”时代下对事业单位人事档案管理的科学性要求更高

在“互联网+”时代下,事业单位人事档案管理意识也在不断提升,对事业单位人事档案管理工作的科学性提出了更高要求。但目前许多事业单位人事档案管理人员对“互联网+”时代并没有清晰的认识,更没有掌握“互联网+”时代下事业单位人事档案管理工作技术,使得事业单位人事档案管理工作具有一定的困难。除此之外,事业单位人事档案管理工作队伍的综合水平也需要进一步加强,需要通过系统的学习和培训让事业单位人事档案管理人员了解“互联网+”的概念,掌握“互联网+”时代下事业单位人事档案管理技术,充分利用互联网技术进行事业单位人事档案管理,以促进事业单位人事档案管理工作的科学发展。

1.2 挑战

目前,互联网技术已经在各行各业得以充分利用且效果卓著。事业单位人事档案管理同样需要充分使用互联网技术,以促进事业单位人事档案管理的便捷性和科学性。便捷和方便是互联网最突出的优势,海量的档案数据的保持以及归档都离不开互联网技术强大的保存和和功能。使用互联网技术可以使得事业单位人事档案管理工作更加规范,可以通过制定、修订并坚决执行各项档案规范,来促进事业单位人事档案管理的长期发展。“互联网+”时代下的事业单位人事档案管理工作是以计算机及其应用为核心,促进了事业单位人事档案管理的标准化和数字化,大幅度提高了事业单位人事档案管理的效率和质量。

“互联网+”时代要求事业单位人事档案管理人员不断提高自身的综合素质水平,使得事业单位人事档案管理人员更上一层。在知识经济和“互联网+”模式下,事业单位人事档案管理人员应做好充足的转变,不断提升自身的知识水平和专业技能,掌握综合性的事业单位人事档案管理技术。“互联网+”模式下,事业单位人事档案管理事业必须与时俱进,紧密结合网络环境,不断拓宽服务领域,逐步增强服务意识,不断提高事业单位人事档案管理的便捷性,紧跟时代发展的脚步。

2. 事业单位人事档案管理的发展趋势

2.1 加强档案管理队伍建设,培养互联网思维

随着时代的发展,事业单位人事档案管理需要更高专业水平的工作人员,事业单位人事档案管理人员应充分掌握事业单位人事档案管理、互联网技术的理论知识,了解事业单位人事档案管理的各项内容,熟练操作计算机并具备网络检索能力。除此之外,还应对事业单位人事档案管理人员展开定期的培训,以提高事业单位人事档案管理人员在互联网模式下的工作能力。再次,还应成分吸收互联网人才到事业单位人事档案管理队伍中,将互联网思维引进到事业单位人事档案管理中。同时,注重信息化人才的培养,建立多层次、多形式、重实效的信息化人才培养制度,建立考核、评估制度,制定切实可行的政策措施,吸引人才、稳定队伍。

2.2 推进管理信息化建设,实现人事档案管理的网络化

通过计算机和互联网技术,依靠集散式的管理模式以及分布式的控制模式,来提高智慧校园的精确度和先进程度。通常来讲,“互联网+”模式下事业单位人事档案管理如下所述:建立一个相互融合的数据环境。事业单位人事档案管理对计算环境和存储环境都有较高的标准。因此,应进行数据资源的有效整合,并实现统一的信息化管理,实现数据和信息的有机结合。通过建立物联系统来支持各类智能终端系统、设备以及物联网环境,并通过网络建设,建立档案部门与其他部门的接口,来进行信息交互和感知。

为提高事业单位人事档案管理的安全性,信息安全体系从网络、信息、物理、管理系统等角度入手来保障系统安全。信息标准体系中采用的均是统一的标准,包括信息及编码标准以及管理、维护及实施等规范,以确保日常运维服务,确保“互联网+”模式下事业单位人事档案管理的规范化和可靠性。信息化的可持续发展与运维体系的建立紧密关联;目前主流的运维体系有三种,事业单位人事档案管理部门可酌情选取其中的一种:第一,建立一支自己的运维队伍,支撑事业单位人事档案管理信息化的维护和后续信息化的建设;第二,与承建公司合作建立运维队伍,保障事业单位人事档案管理中所有信息化项目的稳定运行;第三,利用外部优秀的IT专业化资源,将事业单位人事档案管理信息化建设的全部或者部分系统外包给专业性公司完成。信息化建设的平台必须具备开放性、兼容性和可拓展性,让使用者参与信息与资源的建设,形成持续可发展的运营机制。运维保障体系是确保“互联网+”模式下事业单位人事档案管理的支撑体系,是可靠性保障。

2.3 采用云计算进行事业单位人事档案管理

云计算主要是按照用户不同的需求,采用独特的方法,来提供信息以及软硬件资源,并实现不同设备之间的数据共享,操作记为简单。“云计算”的载体为网络,并与虚拟化技术有效结合起来,并有效整合大力的存储资源以及高度虚拟计算,进而形成一个巨大的计算中心和资源中心,不断地向客户提供各类服务。“云计算”通过提高云处理能力来逐步降低用户终端的处理压力,进而使得用户终端不断简化成为简单的输入输出设备,并且可以根据用户需求具备强大的“云”计算处理能力。采用云计算进行人事档案管理可以大幅度提高事业单位人事档案管理的数据存储功能,实现数据的共享,并形成事业单位人事档案管理的计算中心和资源中心,以便更好的实现档案事业的服务性,并大幅度提高档案管理的质量和效率。

结束语

本文通过分析当前事业单位人事档案管理所面临的机遇和挑战,并在此基础上对其发展趋势展开了深入的探讨,通过加强管理,采用网络技术、信息技术、云计算等先进的手段来提高事业单位人事档案管理水平。

参考文献

[1]蒋荣蓉.对加强事业单位人事事业单位人事档案管理工作的几点思考[J].办公室业务,2013,19:182.

[2]王静.浅谈做好事业单位人事事业单位人事档案管理工作的几点思考[J].办公室业务,2014,17:81-82.

[3]张文嘉.事业单位人事事业单位人事档案管理工作存在的问题及对策[J].黑龙江档案,2014,05:92.

人事档案管理发展 篇5

第一章 总 则

第一条

为进一步加强

银行（以下简称“

银行”）员工人事档案管理，促进员工人事档案管理的规范化和信息化，有效地保护和利用档案，更好地为企业改革发展及管理工作服务，依据中共中央组织部《干部档案工作条例》、《干部人事档案材料收集归档规定》、《干部档案整理工作细则》、《干部人事档案目标管理暂行办法》等文件规定，结合邮储银行实际，特制定本办法。

第二条

本办法适用于邮储银行及各分支机构合同制员工人事档案管理，劳务派遣、离退休返聘等人事档案管理均不执行本办法。

第三条

邮储银行员工人事档案管理不再沿用原先按照身份管理档案的做法，人事档案不再区分干部档案和工人档案，统称员工人事档案，均由人力资源部门统一管理。员工的原有身份仅做为一种历史的记载，在调出系统或调入政府机关、事业单位时，以原有身份介绍。

第二章 档案管理体制和机构

第四条

邮储银行员工人事档案管理实行集中统一和分级负责相结合的管理体制，原则上按人事管理权限，由各级人力资源部门集中统一管理，同时接受上级人事档案管理部门的业务监督、检查和指导。第五条 人事档案管理是总行全辖人力资源管理信息系统建设的重要基础，是人力资源信息系统建设的信息支撑和保障。信息采集录入人力资源系统前必须要与人事档案进行核对。

第六条

各级分行应健全档案管理制度，按要求配齐配好专职档案管理人员，负责人事档案的日常管理和人力资源管理系统综合信息的采集录入、核对与维护。总行人力资源部负责对一级分行，一级分行人力资源部负责对二级分行的人事档案管理工作进行业务指导、监督和检查。

第三章 人事档案内容和分类

第七条

各级分行人力资源部对所管理的员工都要建立人事档案。总行及各级分行领导班子成员、总审计师、行长助理建立正、副本两套档案，其他员工只建立原始档案。

第八条

人事档案正本的材料应历史地、全面地、客观真实地反映员工情况。其内容及分类如下：

第一类

履历材料。包括：干部履历表、职工履历表、登记表、简历表，职工、学生、职员、教师、医务人员、军人登记表，军队干部履历登记表，更改姓名的材料及批件，履历变化情况等，以履历为主的综合性材料不要拆开，归到本类。

第二类

自传材料。包括：自传，属于自传性质的材料，入党、入团形成的自传材料等，入党、入团申请书和自传连

在一起的可归入第六类。

第三类

鉴定、考核、考察材料。包括：民主评议员工的综合材料，组织审定的综合材料，员工鉴定，自我鉴定（有组织意见的），学生鉴定和毕业生鉴定表，学员鉴定表，职工鉴定表，党、团员鉴定表，出国人员鉴定表，挂职交流鉴定表，实习和见习生鉴定表（有转正定级内容的可放在第九类），转业干部鉴定，以鉴定为主的各类人员登记表和其它鉴定性材料，员工考核、考察登记表，作为员工任免调动依据的正式考察材料，离任审计考核材料（审计考核发现问题而受处分的，连同处分材料一起归入第八类）。

第四类

学历、学位、学绩、培训和专业技术情况材料。包括：初中、高中、中专、高等院校毕业生登记表，招生报考登记表，推荐、选拔学生登记表，员工进修登记表，学习成绩表，论文成绩及评语，学历、学位证明材料，毕业研究生登记表，选拔留学生审查登记表，岗位职务培训登记表，专业技术任职资格申报表、聘任专业技术职务的审批表、套改和晋升专业技术职务审批表，专业技术考试成绩合格登记表，享受专家待遇津贴登记表，考试录用和聘用管理报考登记表及考试成绩，职业技能鉴定证明材料。

第五类

政审材料。包括：入党、入团、参军、出国、招工、招生的政审材料；审查员工政治历史情况（包括党籍问题）的调查报告，审查、甄别、复查结论，上级批复及有

关依据、本人对结论的意见、检查交待或说明情况材料，主要证明材料；家庭出身、个人成份，家庭成员和主要社会关系调查证明材料；“文革”中冤假错案的平反材料（包括直系亲属主要社会关系的平反材料），“文革”中的表现证明材料，爱人情况登记表及调查证明材料；更改民族、年龄、国籍、出生年月、参加工作时间的个人申请、组织审批意见及作为依据的证明材料；军人入伍时间的审批材料，知识青年上山下乡时间计算及工龄审批表，上级批复以及所依据的证明材料。

第六类

参加中国共产党、共青团、民主党派的材料。包括：入团申请书、志愿书，团员登记表及离、退团材料；入党申请书（1-2份全面系统的）、入党志愿书，转正申请书，党员登记表，民主评议党员组织意见表或登记表，缓期登记、不予登记决定，组织审批意见及所依据的材料；对不合格党员劝退或除名的主要事实依据材料和组织审批材料，退党材料，取消预备党员资格的组织意见材料；延长预备期的有关材料，加入民主党派的有关材料。

第七类

奖励材料（县、处级及以上的）。包括：各种先进人物登记表、先进模范事迹、嘉奖、通报表扬等材料。

第八类

处分材料。包括：处分决定、免予处分的处理意见、通报批评材料、违犯党纪、政纪、财经纪律和工作过失材料，甄别复查报告、结论，查证核实报告、上级批复、4 本人对处分的意见和检查交待材料；历次运动中所犯错误受处分材料；刑事犯罪、法院判决书、劳动教养审批材料。

第九类

工资、任免材料。包括：工资变动登记表，员工岗位变动审批表、员工任免通知、任免审批表，军警衔评定、晋升审批表，调资通知和审批表，定职定级审批表，解决待遇审批表，专业技术职务评定、套改、续聘、解聘通知、命令，享受专家特殊津贴的通知，录用和聘用员工审批表及通知，解聘、辞退材料，劳动合同及其变更、解除、终止材料，延长试用期及暂不解聘材料，招工、调动工作材料，保险福利待遇、知识青年上山下乡登记表、以工代干登记表、应征入伍、退伍军人登记表、预备役登记表、国家公务员登记表、军队转业干部审批表，离休、退休、退职通知、命令，离、退休后提高工资待遇审批材料，因公出国（境）人员审批表、备案表、在国外表现情况材料或鉴定材料，停薪留职审批材料，党代会、人代会、政协会议、青工妇等群众团体代表会登记表，民主党派代表登记表、委员简历、政绩材料等。

第十类

其他可供组织参考有保存价值的材料。包括：新录用员工和毕业分配工作体检表，报到通知书，随军家属审批表，处理工伤事故中形成的有关材料，有严重慢性病的体检表，工伤致残诊断及确定致残等级材料，医疗期审核材料，干部逝世后讣告、悼词（生平）及有关材料，非正常死

亡的调查报告及有关材料，有保存价值无法归入前九类的材料等。

第九条

员工业绩考核和岗位变动等相关材料对于充实人事档案内容，提高人事档案的使用价值，准确反映员工工作情况十分重要。除第七条中相关内容外，在第三类中要将考核表，在第九类中要将《员工岗位变动审批表》（附件1）作为重要内容重点收集。人事档案管理人员在做好员工职务、工资变动登记的同时，要做好岗位变动的记录，为人力资源管理系统的维护提供可靠依据。

第十条

人事档案副本。副本的内容由人事档案正本主要材料的复制件（或重复材料）构成。内容及其分类：

第一类的近期履历材料；

第三类的主要鉴定、员工考核材料；

第四类的学历、学位和评聘专业技术职务材料； 第五类的政治历史情况的审查结论材料； 第七类的奖励材料； 第八类的处分决定材料；

第九类的工资、任免、待遇、通知、出国审批材料。其他类别有重复的材料也可归入副本。

第四章 管理范围

第十一条

人力资源部管理人事档案的范围，原则上与其人事管理权限相一致，其分工如下：

（一）总行人力资源部保管：

1、一级分行领导班子成员、总审计师、行长助理人事档案正本；

2、总行领导班子成员、总审计师、行长助理人事档案副本（正本由集团公司人力资源部负责保管）；

3、总行本部全体员工人事档案正本。

（二）一级分行人力资源部保管：

1、二级分行领导班子成员、总审计师、行长助理人事档案正本；

2、一级分行领导班子成员、总审计师、行长助理人事档案副本；

3、一级分行本部员工人事档案正本，其中：直辖市、计划单列市分行管理所辖 一、二级支行全部员工档案正本。

（三）二级分行人力资源部门保管：

1、二级分行领导班子成员、总审计师、行长助理人事档案副本；

2、二级分行本部员工档案正本；

3、所辖一、二级支行全部员工档案正本。

第十二条一、二级支行不保留员工人事档案。根据自身管理需要省(区)分行可以保管所辖各分支机构全部员工人事档案正本。

第五章 各类人事档案管理规定

第十三条

档案管理人员及其管辖范围内直系亲属的人事档案，由所在单位指定专人负责保管。

第十四条

员工退职、退（离）休后，其档案仍由原保管单位人力资源部保管。

第十五条

员工死亡以后，其档案由原保管单位人力资源部保存五年后，移交本单位的综合档案部门保存。

第十六条

员工辞职、自动离职、被辞退（解聘）等终止或解除劳动合同后，未就业的，其档案转交本地人才交流中心或者当地劳动部门保管。

第十七条 在办理档案转移手续过程中，应由接收单位以公函的形式发到其档案所在的原单位，原单位接到对方的公函后，依照调动的程序办理调转或档案转移手续；除此以外，原单位不得办理档案转移手续。三年以上不办理人事档案转移手续的，原单位不能为其出具任何证明材料或为有关部门提供档案查阅（国家安全、公安、监察等部门因工作需要可按规定办理查阅手续进行查阅）。

第十八条

员工在受刑事处分和劳动教养期间，员工出国（境）不归或失踪、逃亡以后，其档案仍由原管理单位保管。

第十九条

对“无头档案”要进行清理，编写出名册，并查找下落，查到线索的，经核对无误后，将档案材料转出。经多方查找仍无下落的，须在2个月之内，与查找的综合情

况书面材料一并移交本单位综合档案部门保存。

第六章 人事档案材料的收集、鉴别与归档 第二十条

档案材料的收集归档，必须严格按照中组部《关于干部人事档案材料收集归档规定》认真执行。

第二十一条

人力资源部门要与形成人事档案材料有关部门建立联系制度，做到定时、定向、定内容收集档案材料。人力资源部可根据工作需要和档案中缺少材料的情况，有计划地布置填写员工履历表和自传等材料充实档案内容。形成人事档案材料的部门，要建立主动送交人事档案材料归档工作制度，应在形成正式档案材料的一个月内，及时地将形成的档案材料送交人事档案管理部门归档。

第二十二条

收集的材料，必须经过认真鉴别。属于归档的正式材料，必须完整齐全、真实有效，文字清楚，对象明确，手续完备。属于组织形成的材料要有组织盖章，属于个人形成的材料要有本人签字。凡组织鉴定、审查结论、处分决定、组织考核等形成的综合材料，须经本人见面签字（本人见面后未签字的由组织注明）；任免通知、呈报表、考察材料、录用、聘用审批表必须注明批准机关名称、时间和文号，出国（境）审批表，要注明出去和返回时间及出去的目的，然后方能归入档案。要认真做好归档材料登记，由归档人与接收人双方签字，明确界定归档责任。

第二十三条

归档范围之外的材料不得擅自归档。经过

鉴别不应归档的材料，应按中组部《干部档案整理工作细则》的规定进行处理，详细登记并报请主管负责人审查批准。任何人不得自行销毁档案材料，不符合归档要求的材料不得归入档案。对伪造档案材料，涂改档案内容的，一经发现，要予以清除，并根据情节轻重，对当事人给予党纪政纪处分，构成犯罪的要依法追究刑事责任。

第二十四条

档案材料一律使用16开办公纸，使用碳素、蓝黑墨水，不得使用圆珠笔、铅笔、纯蓝、红色墨水和复写纸书写。

第七章 人事档案材料的整理

第二十五条

人事档案整理工作，应严格按照中组部《干部档案整理工作细则》的规定进行，特别是对新分配来的大专院校毕业生和新录用、聘用人员的档案，要做到随时立卷、整理、装订成册。收集归档的档案材料要在一个月内装入散装材料袋（夹），散装材料每两年装订入卷归档一次。

第二十六条

各类人事档案材料都要根据材料内容的内在联系和材料之间的衔接或材料的形成时间排列顺序，并在每份材料的右上角编上类号和顺序号，在其右下角编上页码。

第二十七条

档案材料排序的基本方式：

（一）按档案材料形成时间排序的：第一类、第二类、第三类、第四类、第七类、第十类材料。

（二）按档案材料内容的主次关系进行排序的：第五类、10 第六类、第八类。其中第五类、第八类材料的排列顺序为：上级批复、结论或处分决定，本人对结论或处分决定的意见，调查报告，证明材料，本人检讨或交待材料等，其证明材料应根据每份材料所证明的主要问题相应集中排列。第六类材料，入团志愿书应排在入团的其他材料之前，入党志愿书应排在入党的其他材料之前，党员登记表等可按时间先后依次排序。

（三）第九类材料可根据不同层次员工的档案材料情况，采用按时间顺序或按材料性质相对集中排序。按材料性质相对集中排序的方法是：

1、工资情况材料；

2、任免材料；

3、出国（境）材料；

4、招录、聘用、调动、解聘、辞退、退（离）休，劳动合同、岗位协议，入伍、退伍、转业等其他材料。每种材料再根据形成材料的时间顺序排序。

（四）凡外系统新调入（包括录用、聘用）人员均应填写《职工履历表》（附件2，《职工履历表》填表说明2-1）。

（五）不应归入第十类的材料有：入党积极分子登记表、预备党员考察表，党员发展计划登记表，谈话记录，党小组意见、党员重新登记申请、学习心得体会，思想、工作汇报等材料，在详细登记后退回员工所在党支部保存，工会会员登记表，入会申请书，独生子女证，结婚、离婚证书，学习总结、实习总结、思想汇报等材料，以前已存入的，应清理出来，进行登记销毁或移交有关部门和个人。

第二十八条

每卷人事档案，必须有详细的档案材料目录。编写具体要求是：

（一）按照类别排列顺序及档案材料目录格式，逐份逐项地进行填写。

（二）根据材料题目填写“材料名称”。无题目的材料，应拟定题目。材料的题目过长，可适当简化。拟定或简化题目，必须确切反映材料的主要内容或性质特点。凡原材料题目不符合实际内容的，须另行拟定题目或在目录上加以注明。

（三）“材料形成时间”，一般采用材料落款标明的最后时间。复制的档案材料，采用原材料形成时间。

（四）填写“材料份数”，以每份完整的材料为一份（包括附件）；材料页数的计算，采用图书编页法，每面为一页，印有页码的材料、表格，应如数填写。

（五）书写目录要工整、正确、清楚、美观，不得使用圆珠笔、铅笔，红色及纯蓝墨水书写。填写目录后，要检查核对，做到准确无误。可以使用打印目录。

（六）书写或打印目录时，每类目录之后，须留出适量的空格，供补充档案材料时使用。

（七）聘请外单位协助整理人事档案时必须聘请当地组织部许可的档案整理单位。

第八章 人事档案安全、保护、保密工作 第二十九条

为保证人事档案的安全，档案管理部门必

须做到：

（一）档案库房、阅档室、档案人员办公室应三室分开。凡保存500卷以上人事档案的单位，要设立独立库房，面积为每千卷档案20平方米左右。

（二）档案库房必须达到六防要求：防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温。要配置铁质档案柜、防盗门窗及空调、去湿（或加湿）机、灭火器、温湿度计等设备，并经常检查，保持库房内的清洁卫生和适宜温、湿度（要求：温度为14℃-24℃，相对湿度为45%-65%）。

第三十条

保管人事档案，应建立登记和统计制度。每年全面检查核对一次档案，发现问题及时解决，保证人档相符，目录与档案一致。

第三十一条

档案管理人员要认真贯彻和执行《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国保守国家秘密法》和档案工作有关规定，严格遵守安全保密制度，保守党和国家的秘密，不得私自保存他人档案，不得利用档案材料营私舞弊，在任何情况下都不能向无关人员谈论档案内容，严禁携带档案材料进入公共娱乐场所。对违反档案工作法律和纪律，丢失档案、泄漏秘密者，要视情节轻重，给予严肃处理。

第九章 人事档案的查阅、借阅

第三十二条

人事档案的查阅、借阅事由：

（一）在办理人事任免、考察、调动、工资、福利、社

会保险待遇，政治历史、学历、参加工作时间、年龄的审查，入党、入团、出国、组织处理、退（离）休、治丧等事项时，可以查阅、借阅档案。

（二）国家安全、公安、监察等部门因工作需要了解情况，可提供档案查阅，并只能查阅有关部分。

（三）编写党史、撰写人物传记、地方志，需要了解员工的有关情况时，一般不得查阅人事档案。

第三十三条

因工作需要查阅和借用档案，须遵守下列规定：

（一）邮储银行内部因工作需要，查阅人事档案，要提前预约，并在约定的时间内，由具有中共党员身份的2名工作人员持《查阅人事档案审批表》（附件3）到人事档案管理部门办理查阅事宜。“审批表”由查阅部门领导签字、加盖公章，并经人力资源部批准后方可办理。

（二）本单位各部门查阅其本部门员工档案，由是中共党员的管理人员持《查阅人事档案审批表》办理。审批表应经本部门领导签字，并加盖本部门印章，由人力资源部负责人审批后方可查阅。人力资源部内部亦按查阅档案的规定办理查阅事宜，原则上只能查阅所管范围内的人事档案。

（三）外单位因工作需要，查阅人事档案，必须持所在单位组织人事部门（县、团以上）出具的查阅档案介绍信，经人力资源部负责人同意，并办理审批手续后，方可查阅。

（四）档案一般不外借。如有特殊情况，必须借出使用时，要说明理由，经人力资源部门负责人批准，并严格履行登记手续，限其一周内归还，不得擅自转借他人。归还时，由档案管理人员检查无误后，借档人方可离开。

（五）任何人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案。未经批准，不得查阅同级和上级干部的档案。不能因私事要求查阅或让他人代查档案。

（六）查阅档案，必须严格遵守保密制度和阅档规定，要爱护档案，严禁涂改、圈划、抽取、撤换、拆散、损坏档案材料。查阅者不得泄漏或擅自向外公布档案内容。

（七）借用、查阅档案的单位和个人，不得擅自拍摄复制档案内容。因工作需要从档案中取证的，必须经人事档案主管部门批准后才能复制（拍摄）。

（八）不得凭借外调证明材料介绍信查阅档案，外调人员不能查阅档案，所需了解的情况由员工所在单位党组织负责提供。

（九）查阅档案人员应在档案管理人员指定地点查阅档案。不得将档案带出查阅办公地点，一旦出现问题，由查阅者承担一切后果。

（十）查阅离退休人员档案有关规定，如：办理离退休人员其子女的政审；其供养直系亲属死亡后出具的离退休人员与死者的供养关系证明；办理退休时需将其档案借送到省

15（市、区）社保中心审核等事宜，均由单位社保管理人员与人事档案管理人员联系办理，一律不对个人。

第十章 人事档案的转递

第三十四条

转递档案应遵守下列规定：

（一）人力资源部相关岗位人员应及时将员工调动通知、职务任免通知抄送人事档案管理人员。

（二）人事档案管理人员接到调动通知、职务任免通知后，经主管领导同意，应在30天内办理转递手续，将调出员工的档案转给新的主管单位。

（三）人事档案应通过机要交通转递或派专人送取，不准邮寄和本人自带。对个人自带档案的，档案管理部门应拒绝接收。对违反转递规定，造成档案丢失或发生抽取、更换材料等问题的，要追究档案管理人员责任。

（四）转出的人事档案必须完整齐全，并按规定经过认真地检查核对、整理装订，不得扣留材料或分批转出。

（五）转递档案必须详细填写《档案转递通知单》（附件4），与档案一道密封，加贴密封条并盖密封章。

（六）收到档案的单位，要认真审核档案材料和装订质量，经核对无误后，应在回执上签字盖章，立即退回。逾期一个月未退回者，转出单位应催问，以防丢失。

（七）接受档案的单位，经检查没有按总行规定整理的或缺材料较多的档案，有权将其退回原寄出单位，要求其116 天内收集齐全、整理装订合格后再接收。

（八）建立人事档案台账，对转出、转入时间、单位等做详细登记，以便备查。

第三十五条

严格执行转递制度，避免产生“无头档案”。

第十一章 附 则

第三十六条

人事档案管理是人力资源工作的重要组成部分，是一项政策性、专业性、连续性和保密性很强的工作。各单位要充分重视，加强领导，定期听取情况汇报，进行检查监督，保证必要的物质条件和经费。要加强人事档案管理人员队伍的建设，选调政治素质好，讲原则、责任心强，具有大学专科以上学历的共产党员从事档案管理工作，并按规定要求进行政治、业务培训，做到持证上岗。在政治上关怀、工作上支持、生活上关心，充分发挥他们的积极性、创造性。要注意保持档案管理人员队伍相对稳定和档案工作的连续性。

第三十七条

人事档案管理人员在人事档案建设和管理中承担着十分重要的责任，应具有较高的政治素质和业务素质，必须做到以下点：

（一）坚持四项基本原则，认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观理论，不断提高政治思想水平。

（二）遵守党的纪律，严守党的秘密，保证人事档案安

全。坚持原则，严格按照档案工作的法规和制度办事。

（三）热爱本职工作，树立爱岗敬业的精神。努力学习业务及相关知识，不断提高业务水平和工作能力，热心为部门和基层服务。

（四）建立健全规章制度，在日常工作中认真贯彻执行中组部及有关部门的规定。坚持每年定期检查统计核对人事档案，发现问题及时解决；定期对下属单位的档案工作进行检查指导，推广应用档案现代化管理技术。

（五）工作调动时，必须做好档案和档案材料及业务文件等的交接工作。

第三十八条 本办法自发布之日起施行。

人事档案管理发展 篇6

建立和完善人才市场体系，进一步促进人才流动，是《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中着力强调的重要内容之一，也是我们必须面对和积极探索的现实命题。便捷的人才流动是我国经济持续发展的有力保障。适时妥善解决流动人员档案管理问题,有利于流动人员在不同行业、地区之间实现无障碍流动,更好地为社会经济服务。

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关键词：流动人员；档案管理；人事档案

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一、流动人员人事档案工作的历史与现实意义 

流动人员人事档案是伴随着社会主义市场经济建设的进程而产生的具有中国特色的一个课题，由于人事档案管理的实质是人事管理关系的实现，所以它牵涉到人事管理体制改革的各个方面。从现阶段的人事制度改革的进程来看，人事档案不存在弱化的问题，而更应该将关注力放在讨论如何强化它的手段。因为流动人员人事档案工作具有十分重大的历史与现实意义。 

第一，流动人员人事档案的发端是人才流动的发端。没有流动人员人事档案，就不能很好解决人才流动的“身份”瓶颈问题，人事档案的改革，改革了计划经济下的干部身份管理方式，流动人员人事档案的形成，形成了新的人才流动态势； 

第二，流动人员人事档案工作是人才中心的基石。流动人员人事档案的管理与服务工作，始终是各地人才中心的最主要业务，无论从服务结构还是收入结构上看，都是首屈一指的，任何淡化或否定人事档案管理工作的论点都是不慎重的； 

第三，流动人员人事档案的发展是人才市场发展的平台。从目前正在实践的以档案管理为依托的“一条龙式”人事代理服务，到方兴未艾的人才派遣等新业务，都是站在流动人员人事档案这个根基上对人事工作的突破与发展，可以预想：下一步人才市场业务的发展将会更多地衍生在流动人员人事档案之上。 

二、流动人员人事档案管理与服务工作中存在的主要问题 

流动人员人事档案工作是市场经济改革进程中的新产物，也随着市场经济建设的深入面临着许多新问题，主要是： 

第一，管理力度不强。虽然中组部、国家人事部有文件明确规定：流动人员人事档案的管理权限在政府人事部门，政府人事部门授权其所属人才中心行使流动人员人事档案管理和服务职能。但这一规定贯彻落实得不好，仍存在着一定的问题。 

第二，效度不够。市场经济带来社会规范的大量调整，对现有人事档案的内容体系、材料分类方式等产生了很大的冲击，流动人员人事档案中的许多内容与现实需求产生了错位，如：只记录调入调出方面，千篇一律的证辞，缺少企业最需要的能力方面的评价等，这种错位引发档案管理效率日趋低下，利用效率不断降低。 

第三，信度不高。人才频繁流动和原有社会经济格局的破立进程，使档案从原来的人事管理的核心作用中淡化下来，加之现有体例不适应现代人力资源管理的需求，企业对档案管理的观念不断深化，原来规范的档案记录制度在多种经济成分的形势下正在逐步失效，致使对流动人员人事档案所属人的动态写实记录不多，这种状况进一步影响了流动人员人事档案的可信度，原有的出国审查、职称申报、婚姻证明等相关服务项目也逐渐失去现实依托。 

第四，调整失范。由于存在着上述一些问题，全国各地也在探索对流动人员人事档案工作进行相应的改革与调整，但这类的改革缺乏全局性的举措和步调，这种各自为政又必将带来下一轮人才流动中新的档案流动障碍，致使档案流动成为管理中的新问题，各地改革带来的接口不对称将不利于下步流动人员人事档案管理与服务工作全国性的统一发展。

三、现代人力资源的思维与流动人员人事档案的对立统一 

现代人力资源管理体制的不断突破与创新，给原有的流动人员人事档案管理工作带来了深刻的影响，由管理“人”到开发人力资源的观念革命，给流动人员人事档案工作带来了新的机遇与挑战。 

第一，现代人力资源管理也要求有统一的社会化评价尺度，这种社会化尺度必然带有对管理信誉需求的肯定，人事档案管理的核心是人才的评价问题。因此，坚持目前的专业化管理，并且强化监管执法，这是一个毋需讨论的问题，不论流动人员人事档案的实体内容如何改革，必须坚持人事部门对其管理的专一性与权威性。 

第二，现代人力资源管理追求效率与速度，这与目前传统的手工操作，死看死守式的管理产生冲突。因此，纸质材料为核心的人事档案改革已迫在眉睫，信息化技术应用于流动人员人事档案管理，实现电子档案技术已为人事部门所共识，进而需要进一步认真研究操作技术和实现途径。 

第三，现代人力资源管理对社会化人才服务机构的要求也越来越高，如何实现资源开发式的应用，是流动人员人事档案工作重点思考的问题之一，流动人员人事档案必须实现手段更新和服务能力的提升，为需求者提供动态真实的原始资料，更为需求者提供科学信用的评价分析，实现人事档案利用上的飞跃。 

四、流动人员人事档案工作发展的构想 

流动人员人事档案工作必须要改革才能焕发它在市场经济中应有的勃勃生机，必须要拓宽视野，开辟新领域才能提升它存在的价值，因此，我们应当不断寻求服务方式的创新。我们构想流动人员人事档案工作要实现“三个成为”： 

第一，成为人才信用体系的基础。市场经济下信用是根基，流动人员人事档案管理部门的历史责任之一就是建立一个人才信用体系，营造良好的人才生态环境，为社会所公用。关于人才信用体系问题，全国各地也纷纷提出了许多的思路和措施。这就再提出两个课题，一是要探索人才风险管理模式；二是要探讨档案内容与隐私权的内涵联系，研究在尊重隐私权的前提下，对档案材料进行定级分类管理，严格规范阅档权限。 

第二，成为人才评价体系的物化。人事档案在现有基础上，必须在人才评价记事的环节上进行改革与突破。设想一：利用现代人才测评技术，对人才综合素质进行分析，建立社会化职业生涯设计系统；设想二：利用人力资本理论，对人才进行人力资本的评估，建立社会化人力资源会计系统；设想三：利用现代人力资源开发的工作分析手段，对人才进行岗位能力的考核，建立社会化工作业绩系统。 

第三，成为人才服务体系的依托。事实证明，人事档案与人才流动的关系不是弱化，而更应是密不可分。人事档案的内容，应该紧紧贴近人才服务的现实环境。

五、两点建议 

第一，人才中心的改革是目前的焦点之一，我们认为，无论人才中心发展如何，两种业务还是需要互动互用、分离不分家，完全分离至少在目前情况下，还是要慎重的。 

第二，要统一步调开展流动人员人事管理改革。一是以法定方式明确人才中心对流动人员人事档案的专营性职责；二是按照现代人力资源管理的要求重新定义档案材料类别；三是根据国际通用的原则加强职业分类和岗位分类，形成规范的职业管理制度。

参考文献

［1］吕春影.人档案管理中存在的问题及完善措施［J］.蹼阳职业技学学报，2004，（11）.

［2］潘姝.人事档案管理现状及对策［J］．丽水学院学报，2005，（6）．

［3］羊建国.对当前人事档案工作的几点思考［J］.湖南社会科学，2005，（4）.

［4］韩秀革.事业单位人事档案管理思考［J］.合作经济与科技,2011，（18）.

［5］贾云飞.人事档案的信息化建设［J］.机电兵船档案,2011，（4）.

［6］牛雨.关于人事档案管理工作所存在的问题及对策［J］.才智,2011，（16）.

［7］张海燕.人事档案管理存在的问题及改革之我见［J］.中国教育技术装备,2011，（24）.

［8］王海萍.新形势下人事档案管理应注意的几个问题［J］.档案,2011，（4）.

[责任编辑：周来顺]

收稿日期：2012-01-12

作者简介：汪艳华（1963-），女，黑龙江哈尔滨人，黑龙江省教育学院科长，研究方向：档案管理。

企业人事档案现状与创新发展 篇7

人口的流动必然影响到工作的变动, 为企业的人事档案管理带来诸多困难。在中共中央组织部和人事部共同制定颁发的《流动人员人事档案管理暂时规定》中指出:在人事调动或职务变动时, 有关单位应及时将其任免通知告诉人事档案管理部门, 档案管理部门应密切配合, 避免“无头档案”的出现。同时个人还应及时向企业索要人事档案并转交新单位, 保证人事档案能够得到及时的补充;此外, 档案管理部门还应定期作好检查、核对工作, 保证人档一致, 防止对人事档案的涂改、销毁和撤换, 确保人事档案的真实准确性。其中“无头档案”的处理相比更要谨慎。:

(l) 认真鉴别档案材料的保存价值。企业档案管理工作人员在处理“无头档案”时, 首先鉴别档案材料是否具有保存价值。对一般性简历登记表格和作为组织参考性的人事档案, 可以登记造册, 报领导批准后销毁。对重要的有保存价值的人事档案, 要继续保存, 或查清下落, 转给有关部门。

(2) 仔细分析, 认真查阅档案人的下落。可以通过人事档案的形成部门、当事人原来工作单位、家庭成员、社会关系等线索进行查询。

(3) 经过多方查询, 确实找不到下落的“无头档案”, 根据规定可转当事人原籍档案馆保存。当事人人事档案不齐全的部门, 可以向当事人原籍档案馆查询。

二、不断完善企业人事档案内容制度

工作档案是记录个人职业生涯过程中的成长录, 影响到后一阶段的职业发展。现代企业人力资源管理也要求人事档案记载的内容能全方面反映个人的成长经历和社会活动, 因此, 必须把反映个人业务水平、工作业绩、个人信用、职业培训、违法记录等方面的内容纳入人事档案中去, 适当采用定量指标考核作为对个人工作业绩和态度的记录, 突出个人能力的发展, 提高人事档案信息的利用价值。

1、突出员工“个性”彰显“特性”

性格决定能力, 直接反应到不同的工作岗位上。现代人力资源管理要求人事档案中有更多关于个性特征的纪录, 利于决策者根据下属个性的了解将其安排到最适合的岗位。员工在适合自己的岗位上除了能将个人能力发展到最大, 除了获得与工作成正比的收入外, 各个成员之间性格互补还会为企业创造最大的利润。

一份“特性”鲜明的档案, 在对现有单位合理安排工作岗位有很大帮助外, 还可以为员工应聘到下一单位起到提点作用。如此, 既不浪费企业甄选时间, 还能让员工尽快在新的岗位上发挥能量, 是用人单位纳贤的最要参考。

2、杜绝主观臆断

我国目前记录个人经历德才的人事档案大多包括两个部分, 一是客观简单的经历记录和情况写实, 一是所在组织给予的评语鉴定。

用人单位的鉴定评语对个人的职业发展也起着至关重要的作用, 这也是个人的信誉档案。为避免上级领导的主观臆断而造成的人才流失, , 企业人事可以制定各项指标来衡量或总结一个人的德才能绩。这些指标应当由权威部门根据不同的职业制定不同业绩考核标准, 以条例的形式固定下来, 使个人的工作业绩和各方面的表现有客观、量化的记录材料, 以此来增强人事档案的客观性和可信度。

3、排冗留精, 补充新内容

人事档案中应该保留最精简恰当的内容, 摈除无实际用处, “客套话”的内容。首先应该确定人事档案内容设置的原则, 在此基础上进行修正和改进;相关决策机构应当审时度势, 规定新的归档范围, 淘汰参考作用不大、不适应新需求的材料, 降低冗余劳动量, 把价值大的材料突显出来。

社会的发展讲求创新进步, 人事档案的内涵应得到相应的扩大和丰富。除了包含个人履历、个人能力之类的记述性材料, 还应当包含更能表现个人品德的内容。新的时代, 人的信用度越来越受用人单位重视, 员工的个人品行远比工作能力更重要, 这也是很多单位认同的。因此, 在新形势下, 人事档案中可以增加个人信用的记录以及所受到的信誉嘉奖。这些都将为人事档案锦上添花。

三、对人事档案工作进行考核评估

公平、公正、公开的人才竞争机制, 需要制定完善的人事档案评估体系。以人事档案的利用和对人力资源最大化的开发为评价宗旨, 以个人的业务能力考核、职业道德评价等定量和定性指标为评价标准, 最后对个人的岗位、薪酬的评判依据, 进而形成企业员工完整的人事档案管理和人才评价体系, 带动企业人力资源的开发工作。

主管部门定期考核:主管人事档案的部门, 有义务对企业人事档案的保管进行监督, 可以采用定期考核的办法来执行。确定考核范围与频率, 保证依法检查, 统一服务标准与收费标准, 制定健全的考核标准。对所辖企业人事档案管理机构定期检查考核, 对合格的机构颁发许可证, 并实行年检制度, 对不达标准的机构进行整顿、人员培训, 或撤销其管理权限。此外, 对人事档案管理人员也要进行培训并实行资格证制度, 并定期考试更新知识, 将主管部门考核的制度落到实处。

第三方中介机构的专业评测:第三方社会中介机构的出现顺应了当下人事档案管理的发展趋势。中介机构不仅对各个文件寄存中心的管理理念、方式、查全查准率等进行测评, 还当对其管理的人事档案进行考核, 设置不同的人事档案管理级别, 对人事档案保管机构进行专业测评。

在现有基础上的创新改革企业人事档案工作的重点, 只有这样才能适应新时代人口发展的需求, 适应社会政治经济变化, 更好地为企业的竞争发展服务。

摘要：流动人口增多直接影响到区域经济的发展, 而个人经济价值的创造则与其从事的职业息息相关。企业发展之本要有完善的人事管理, 而人口流动的频繁以及职业选择的宽泛却使之成为难题。在新形势下, 如何进行完善的人事档案管理成为企业关注的焦点。本文针对我国企业人事档案管理提出可行性的创新建议。

关键词：人口流动,企业发展,人事档案管理

参考文献

[1]、[美]托马斯·彼得斯, 罗伯特·沃特曼著, 戴春平等译, 北京:中央编译出版社, 2003。

[2]、王益明, 《人员素质测评》, 山东人民出版社, 2004。

浅谈人事档案工作发展思路 篇8

1 培养和提高社会人事档案意识。

人事档案意识是人们对人事档案和人事档案工作了解的程度和认识水平。要培养和提高人们的人事档案意识, 一要借助外力, 通过报刊、电视、广播等新闻媒体广造舆论, 大力宣传, 让人们对人事档案有一定的了解。二要苦练内功, 人事档案工作者深入开发人事档案信息, 积极主动地提供利用, 变“死”档案为“活”信息, 把人事档案工作做细、做活, 为领导决策提供依据, 赢得领导的重视和关注。

2 提高人事档案工作者的整体素质。

人事档案工作者要具备四个方面的基本素质:一是要有较高的政治素质和良好的保密意识。二是具备过硬的专业技能。三要有较高的计算机操作水平。四要对所管人事档案的内容了如指掌, 真正成为“开发人才的参谋部”。

3 维护人事档案的真实性。

人事档案内容的真实性直接关系到人事档案的使用价值, 直接关系到组织部门对人才的评价、培养和使用, 关系到每个员工的切身利益和政治前途。a.严把材料形成关。b.严把入档材料审核关。

4 改革人事档案管理体制。

改革人事档案管理体制是人事档案工作改革的必由之路。在人事档案管理方法上进行改革, 以规模求发展, 以发展求效益, 实现人事档案工作的最大效益。4.1建立区域性人事档案中心。“人档统一、档随人走”是人事档案管理不变的法则, 也是比较容易实施的管理模式。随着辞职、辞退等一系列新的人事制度的实施, 人才市场的建立, 人员流动变得更加频繁。所以建立区域性人事档案中心将是人事档案管理体制改革的一条必由之路。4.2实施人事代理。实施人事代理有利于深化事业单位人事制度改革, 有利于促进人才合理流动和人才资源开发, 有利于合理优化配置人才资源。4.3改革人事档案整理方法。人事档案实体不装订并不等于不整理, 不装订的目的是便于利用。一是有利于保持档案材料的原貌;二是有利于平时归档;三是有利于提供利用。但是, 人事档案材料不装订, 对人事档案装具提出了较高要求。

5 深入开发人事档案信息资源。

深入开发人事档案信息资源, 实现现代化管理, 是人事档案工作改革的最终目标。丰富而实用的人事档案内容, 是深入开发人事档案信息资源的前提条件。5.1增加反映个体特点和业绩的内容。丰富人事档案内容, 增加既包括个人学习、工作经历、政治表现, 也包括工作实绩、技能优势、专业特长、职务职称、考核材料、创造发明、能力素质、群众评议等内容。5.2增加诚信内容。个人诚信档案是个人在社会活动中形成的反映个人道德品质、信誉以及对责任、义务、契约、承诺兑现的可靠程度的原始记录。增加信用档案内容已是大势所趋, 前提条件是建立区域性人事档案中心, 以改变目前个人信用档案材料与人事档案脱钩现象。综上所述, 人事档案工作管理体制、管理方法的改革以及人事档案信息资源的开发利用, 必将使人事档案工作的面貌焕然一新。人事档案工作的路子才会越走越宽, 人事档案工作才能真正焕发新的生机和活力。

参考文献

[1]朱玉嫒.现代人事档案管理[M].北京:中国档案出版社, 2002, 10.

人事档案管理发展 篇9

一、促进人事档案管理信息化

目前, 随着信息社会的到来, 我国的人事档案管理工作人员不断积累经验, 开始迎合时代发展的需要, 并对人事档案的管理进行了创新研究, 在人事档案管理中逐渐开始应用信息技术, 以此来提升人事档案管理的效率, 同时也能够有效地保证人事档案管理的完整性以及档案信息的具体性。对于人事档案管理来说, 主要是为了能够实现对人才资源的社会化管理, 从而来实现人才资源的共享, 以此来保证各个企业以及事业单位在聘用人才之前能够了解其基本信息。对于人事档案管理的信息化来说, 主要是依靠相关的计算机软件系统来完成, 以方便人们对于一些档案信息的查询。人事档案信息化实现的过程中, 一定要具有一个完善的网络条件以及计算机管理的软硬件系统, 这样能够更好地对人事档案信息进行全面的贮存, 促进对人事档案各项信息的管理。实现人事档案管理的信息化能够有效地满足社会对于人才信息的高度需求, 能够有效推进我国人事档案管理信息化进程的发展。

二、做好人事档案管理的网络化建设

对于传统的人事档案管理来说, 主要是以纸质为主要载体, 这导致在使用的过程中, 经常会出现损坏的情况, 不利于长期的保存与管理, 随着我国电脑以及网络技术的普及, 在我国很多的企业以及事业单位都应用了信息技术手段, 来做好企业的档案网络化管理, 利用网络技术来建立电子信息档案, 有效地促进了我国人事档案管理工作与人事管理改革的发展, 提升了工作效率。目前, 很多企业开始了自身档案管理的改革, 将现代信息技术充分地融入到了档案管理中, 因此, 人事档案管理信息化是我国档案管理发展的必然趋势。利用计算机网络技术, 将一些个人以及组织的信息准确地录入到相关的人事档案管理系统中, 另外人事档案管理有效地提升了管理的效率, 并且为档案信息管理提供了很大的便利性。对于企业以及事业单位来说, 其管理者要重视人事档案管理的信息化网络化, 从而来推进档案管理的现代化建设。只有这样才能够保证人事档案信息的完整性以及准确性。在一个完善的人事档案信息管理系统中, 相关人员可以根据自身所需要的信息来进行档案资源的查询。通过相关实践研究表明, 现今在我国的人事档案管理中, 基于网络信息技术下的电子信息档案管理系统, 更加有助于各个事业单位以及企业各个档案资料的查询, 有效地提升了管理的效率。所以, 我国的各大企业以及事业单位必须要在人事档案管理中融入相关的计算机网络技术, 以此来做好人事档案管理的信息化建设, 建立电子化的档案, 以此来促进对档案资料的管理以及查询。

三、赋予人事档案管理新型管理理念

在人事档案管理中, 主要是展示一个人从学校到工作中的不同经历, 将一个人的人生轨迹都全面地记录在内, 简单地说, 人事档案管理工作属于与人密切相关的工作, 在人事档案管理中, 必须要积极地调动人的积极性, 能够改变工作人员传统的思想观念, 提升档案管理人员的服务意识。坚持以人为本的服务理念, 能够为人们提供全面的服务, 为其解决一些疑难问题, 在人事档案的管理中, 必须要坚持以人为本的理念。在我国, 很多的人事档案管理人员是以档案管理为中心, 很大程度上忽视了其服务的质量。所以, 基于这种现象, 我国的人事档案管理部门对于相关的管理工作一定要重视, 充分提升自身的服务水平, 坚持以群众为基础, 走群众路线, 从而落实人事档案管理工作。在优化我国人事档案管理工作的同时, 一定要充分改善我国人事档案的管理方式, 改变传统的人事档案管理理念, 以此来促进我国人事档案管理工作的改革与发展。

四、结语

人事档案管理对于各大企业以及事业单位来说, 都十分的重要, 并且其具有很大的价值, 因此必须要做好人事档案资料的保管工作, 各个单位档案管理人员一定要改变传统的思想观念, 坚持与时俱进, 利用新型的管理方式来提升其管理的效率, 同时也要提升自身认识档案管理方式的水平, 坚持以人为本, 从而更好地为人们提供档案服务。

摘要：对于人事档案管理来说, 在我国的人事体制中占有十分重要的地位, 并且随着我国人事体制的不断改革, 人事档案也得到了很大程度上的发展。本文主要是对我国人事档案的发展方向进行了研究分析, 并且提出了相关的建议。

关键词：人事档案,管理,发展方向,分析

参考文献

[1]李莉鸿.人事档案知情权存在的种种弊端及其改进方法[J].兰台世界, 2011, 1 (06) :15~16.

[2]钱芳青.新时期人事档案管理的特点与对策[J].华南师范大学学报 (社会科学版) , 2012, 2 (05) :20~25.

人事档案管理发展 篇10

关键词：人事档案,管理发展,以人为本

随着社会的不断进步, 我国人事制度发生了较大变革, 我国现行的人事档案管理及利用的弊端性日益明显, 新形势下人事档案管理工作需要不断进步, 以满足社会发展的需求。因此, 我们应将人事档案管理工作作为一项基础性工作, 加大落实力度, 并将此作为提高干部人事管理水平的必备工作, 紧紧围绕干部人事档案的管理与利用, 推动我国干部人事制度的改革进程。

(一) 人事档案管理制度应体现以人为本的思想。1. 完善人事档案信息。人事档案在整理过程中, 应扩展信息采集范围, 不断完善人事档案中的各类信息, 以扩大人事档案的利用率。在获取和挖掘各种信息的过程中, 应点面结合、突出重点, 使其可以满足薪酬制度改革、职工工龄认定等基本功能需求外, 还应突显职工的基本情况, 如学识水平、特殊专长、专业技能等, 以利于企业或单位能从人事档案中发现、选拔人才。2. 扩展档案管理视野。新形势下人事档案管理, 应充分整合职工的个人成长经历、历史工作业绩、职业技能等各类信息, 实现人事档案从管理功能向服务功能的转换。新形势下人事档案的服务功能, 不仅局限在服务单位个人或者单位人事管理, 还能服务相关部门的人事管理及相关专业人才的发展。3. 做好人事档案的安全保密工作。用人单位在人事档案管理及利用过程中, 应做好各项档案的安全保密工作, 保障职工个人的合法权益不受侵犯。在安全保密工作中, 应以人防为工作重点, 针对企业或单位内部及外部人员采取安全可靠的保密措施, 维护职工的权益。

(二) 人事档案管理应勇于创新。1.人事档案管理理念创新。人事档案管理工作应着眼于整个社会的需求, 对职工信息进行管理。在这一需求下, 人事档案管理的工作者应改变管理理念, 建立现代人力资源管理制度, 逐步推进人事档案管理工作的改革, 提高人事档案管理工作的时效性, 为人才发展和社会发展提供可靠的档案信息。2. 利用先进的信息技术进行人事档案管理。人事档案信息管理者应充分利用先进的信息技术, 将其作为新的档案载体, 及时将其纳入管理及应用范围;利用新的存储载体、传播方式、安全保护技术等, 提高人事档案信息管理的存储与更新, 不断提高人事档案管理工作效率;开发新的档案信息的利用方式, 最大限度地发挥人事档案管理工作的能效性, 积极拓展其应用领域。

(三) 加强合作, 实现档案管理部门、政府、社会的共赢。人事档案管理工作不仅要注重本单位不同部门之间的合作沟通, 还应注意与政府及其他相关部门的合作沟通, 以实现人事档案信息管理工作的互联互通、共办共赢的新局面。

(四) 充分利用先进的网络技术, 加强档案信息管理。1. 构建人事档案信息管理平台, 实现资源共享。人事档案管理单位应加强网络建设, 充分利用网络优势, 构建完善的信息平台。通过先进网络技术的管理, 可实现档案信息在企业领导、相关部门间的开放共享, 从而形成档案信息管理及服务职能的良性循环。在构建网络信息平台时, 应注重网络硬件设施及软件设施的建设, 逐步建立适应企业工作需要及社会需要的网络化应用系统。2. 利用网络技术做好人事档案信息管理的业务指导及宣传工作。网络技术可实现远程培训, 其高度普及率也为档案信息的宣传提供了良好的便利条件。人事档案信息管理部门可利用远程培训技术进行业务指导、学术交流、经验学习等, 提高从业人员的管理水平。另外还可充分利用网络技术, 加大人事档案信息管理的宣传力度, 从而使其服务功能得以实现。最后, 还应加强网络安全维护, 保护档案人员的权益。人事档案管理部门可建立档案数据备份及恢复机制, 防止网络安全问题对档案信息的不利影响。在技术安全管理方面, 应切断档案网络与外部网络的连接, 防止不法分子的恶性攻击;制定健全的信息录入制度、信息维护制度、设备管理制度及网络安全维护制度等, 确保网络系统的安全性和可靠性。

(五) 提高人事档案管理工作人员的业务水平。1. 贯彻“五个坚持”工作思想。各级档案部门及工作者应认真学习习近平总书记系列重要讲话中提出的“五个坚持”的指导思想, 从政治建设、思想建设、业务建设、作风建设及品德建设五个方面, 加强对档案管理工作人员的教育工作, 促使档案管理人员在工作过程中将政治意识、责任意识、奉献意识、整体意识、廉洁意识融入自身修养建设过程中, 从而全面提高人事档案管理工作者的业务水平。2. 进一步提高档案管理人员的素质。人事档案信息管理部门应坚持选贤任能、人尽其才的用人导向, 要大力培养年轻人员, 提高档案管理人员的整体素质, 为人事档案事业的长远发展提供人才保障。坚持终身教育和岗位培训制, 积极发挥党校、干部学院、档案学校的教育职能, 创新培训方式, 升级培训方式, 用先进的科技成果推动档案事业的发展。

参考文献

[1]刘韶青, 林香青, 张琮.浅谈干部人事档案管理与利用的创新[J].北京档案, 2010.

[2]李兴.完善人事档案管理制度的若干思考[J].学习月刊, 2011 (12)

[3]辛凌, 王薇, 纪莹.关于强化人事档案管理的策略分析[J].经营管理者, 2013 (07) .

人事档案管理发展 篇11

关键词：科学发展观 高校 人事管理工作

党的十八大提出，把科学发展观确立为党和国家的指导思想，是党执政理念的一次升华， 是指导新时期各项工作的锐利思想武器。对于高校人事管理部门来说， 认真贯彻落实科学发展观， 需要在工作中进一步转变观念， 更新思路，创造性地开展各项工作，从而促进教职工个人与学校的全面发展，保证学校办学目标的实现。

一、以科学发展观为指导， 更新人事管理工作理念

高校人事管理工作必须坚持以人为本，树立人才资源是第一资源的管理思想，强化人事服务的意识，把握好高校教师的动机需求，尽心尽力解难事，坚持不懈做好思想和服务工作。

（一）高校人事管理工作首先要在思想上实现以事为中心向以人为中心转变，关注人的能动性和可开发特征；其次，要着眼于长期效应增加战略管理内容，并把原有的工作进行战略性整合，提高人事管理工作的战略性和整体性，确保教职工自身得以发展的同时，促进学校各项事业的发展。

（二）高校人事管理工作要树立民主管理思想，以开放的心态，打破神秘化与封闭状态， 密切配合相关职能部门及各基层教学单位，广泛依靠广大教职工，赋予学者在学术管理、学术评价中的决策权，并充分利用自身的人力资源管理专业知识及管理经验，进行管理工作创新，营造鼓励、支持教职工能干事、干成事的宽松、和谐工作、制度与文化环境，营造一种尊重人、理解人、信任人、关心人的和谐氛围，让每一个人都能得以发展，获得成功。

二、以科学发展观为指导，提升人事管理干部素质

人事管理干部的基本素质和工作能力会直接影响到高校人事管理工作的效率和优劣，影响到高校师资队伍建设的科学化水平，从而影响到高校改革和发展的进程。

（一）树立终身学习的观念。高校的人事工作，思想性、政策性、原则性都很强，必须深入学习人事工作的理论和业务知识，熟练掌握党的人事工作方针、政策、原则和程序，提高政策法规运用能力和水平。要时刻以人事管理工作的要求调整自己的文化知识结构，做到宽基础精发展，掌握哲学、政治学、经济学、社会学、教育学、心理学、人才管理科学、人际关系学、统计学和信息科学的有关基本理论知识，并熟练掌握信息自动化操作技能，这有助于政策的解释或思想政治工作的开展，能够有的放矢，让教职工心悦诚服，提高教职工的积极性和凝聚力，以适应新时期高校建设与发展的需要。

（二）提高开拓创新的意识。与时俱进，开拓创新是新时期高校人事工作的新要求，高校人事管理干部，服务的对象是知识分子，做好高级知识分子的工作，尤其要打破以往那种墨守成规、僵化死板的工作模式，要转变观念，开拓进取，大胆探索，用创新的思想理念来指导实际工作，用创新的工作方式来解决实际问题，使人事管理工作更具有生机和活力。

三、以科学发展观为指导，创新工作方法模式

高校人事管理工作要按照科学发展观的要求，坚持以人为本的理念，理清提高工作效率与为教职工服务质量的思路，进行工作模式与方法的创新。

（一）紧扣教职工发展需要，创新工作模式，拓宽工作领域

一方面，利用高校办学自主权不断扩大的有利时机，积极将人事工作领域由被动执行层面向主动开发的决策层面延伸，调查工作、思考工作、研究工作，积极从事制度创新、工作流程与方法改进，从而为教职工创造更多的发展机会，搭建更多的成功平台，营造更加公平的发展环境，使教职工能干事，干成事，增强成就感；另一方面，应结合教职工的发展需要，将人事工作领域向主动服务层面延伸，改变以事为中心的办公模式，围绕教职工的需要开展工作，进行人事工作的整体设计，通过科学、到位的服务增强教职工的认同感、归属感、幸福感，使教职工与学校关系由利益共同体向事业共同体、命运共同体逐步过渡。

（二）利用信息化管理手段，简化工作流程，改进工作方法

随着高校人事管理职能的拓展趋势和打造现代师资管理数字化平台的需求， 高校人事管理信息化的建设应当构成多层次、多方位的有机系统， 进一步简化工作流程，改进工作方法，必须要融合教务部门、科研管理部门等相关部门的数据资源， 以有利于信息化管理的统一规划和统一协调。同时要充分发挥相关部门的主动性、积极性，明确分工的职、责、权要求， 促进信息的共享和交换。

四、以科学发展观为指导，深化人事制度改革

高校需要以科學发展观为指导，进一步加快人事和分配制度改革的步伐，建立起适应社会主义市场经济体制和符合高等教育发展规律的人事管理制度。

（一）建立全员聘任制度。根据学校发展、学科建设、队伍建设需要，以教育教学任务为依据设置岗位。真正做到“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合同管理”。科学设置管理岗位的基础上，实行定编、定岗、定责的干部聘任制。同时，坚持分类管理、优化结构的原则，进一步规范各部门专业技术职务职数配置，合理确定各类人员的结构比例，科学设置教师职务岗位。逐步建立全员聘任制度，实行专业技术职务评聘分开，实现由身份管理向岗位管理过渡，形成有利于优秀人才脱颖而出，人尽其才的机制。

（二）推行分配制度改革。高校人事分配制度改革，是一场思想大解放，观念大转变，任务十分艰巨，必须加强领导，广泛宣传，层层发动，扫清思想障碍。要坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立科学的激励机制。实行以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬的分配制度为主要内容，符合高校特点的校内分配办法，有计划、有步骤的进行，把改革内容项项落到实处。在制定评聘技术职务、绩效津贴等关系到教职工切身利益的有关政策时，要保护广大教职工的工作积极性，并充分考虑教师队伍和管理干部队伍的稳定和发展。

（三）科学规范考核制度。建立一套切实可行的科学的考核制度是实现分配制度的重要保障，根据各类岗位的实际情况，细化考核内容，制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的考核评价指标体系，建立科学、客观、公正的激励机制，形成既科学合理、又简便易行的考核实施方案。加强考核管理，使教职工牢固树立履行岗位职责的责任感，保持工作积极性，激励先进、鞭策后进。并将考核结果作为提拔、评聘技术职务的主要依据，促进干部素质提高，积极发挥考核对管理干部队伍和师资队伍建设的促进作用。

参考文献：

[1]任专.事业单位人事制度改革：激发各类人才活力[J].中国人才，2007.

[2]吕保平.关于高校人事制度改革中人本精神的几点思考[J].国家教育行政学院学报，2007.

论高校人事档案工作的创新发展 篇12

随着全球化步伐的加快, 全球信息化的巨浪正朝着我国高校刮过来, 这也意味着我国传统的高校人事档案管理工作正在面临着巨大的挑战。这样严峻的时代发展趋势, 推动着人事档案工作的改革与创新。高校人事档案工作的创新对科学合理使用、分配高校人员具有重要意义, 而且传统落后的高校人事管理工作已经与这个飞速发展的社会严重脱节了, 因此, 高校人事档案管理工作一定要在意识上、内容上、规范性、人事档案管理人员的专业技能与开发利用等各个方面进行彻底的创新改革发展。

二、高校人事档案工作的现状

1、信息化水平低

目前, 我国很多地区的高校都是采用传统的高校人事档案记录法, 即手抄记录法去进行高校人事档案工作记录管理。高校内不但没有设置局域网、档案管理网站以及相关档案管理主页, 而且高校人事数据也未能完全统计录入与扫描, 也就是说高校并未设置一个全面的人事档案资料库。于是我们可以理解为许多高校在档案设立查询方面还单纯依靠传统的手工操控, 人事档案信息化建设较低, 运用不广泛, 这样就导致了人事档案的编辑、查询、归类等工作进度较慢, 只能依靠手工操作, 工作量庞大, 实施困难, 大大降低了人事档案卷宗质量。

2、记录失实, 内容单调

目前大多高校都是采用聘用制招聘教职工, 所以教职工的流动性极大, 再加上目前人事档案信息化水平低, 导致人事档案查询、转档十分困难, 而且工序也十分繁琐复杂, 另外有些跳槽过来的教职工来到高校以后需要重新建立人事档案, 而他们原有的信息真实性有待考证, 并且也没有相应的监督措施去确保人事信息的真实性, 这样就造成有些人事档案记录失实或者遗漏。另一方面, 人事档案记录的方式较为单调, 记录时并没有做到完全记录, 缺乏基本信息以外的其他人事记录, 就好如教职工的受教育程度、奖励情况等各情况。因此, 人事记录失实, 记录内容单调, 使得高校人事档案工作参考性不高, 创新难度也较大。

3、人事档案局限性过大

从服务发展的角度去分析, 人事档案在提供信息方面还比较单一, 为工作部门提供的信息较多, 而向社会提供的可靠信息就少;而且人事档案开发性较低, 保密性较强, 服务性较弱, 因此开发的局限性极大。这样一来, 既不利于工作人员根据自己情况进行择业, 又不利于用人单位对其的考察调查。随着科学教育的不断推行, 高校教职工流动频繁, 人事档案信息的局限性与服务性已不能很好地协调了。我国普遍存在着高校忽视人事档案工作的情况, 有的高校高层甚至认为人事档案工作质量一般就可以了, 就减少相关的人事档案工作人员, 导致人事档案工作人员工作量猛然增大, 处理不及时、资料整理失误多、资料简单化等情况不断出现。

三、高校人事档案工作的创新发展策略

1、人事档案意识必须创新发展

在前高校的人事管理制度不断改革创新的过程中, 人事档案管理工作早已经成为了高校人事档案管理工作的核心。高校人才的流动不断增大, 人事档案管理工作尤为重要。因此, 要推动高校人事档案工作的创新发展, 就必须以提高员工的高校人事档案意识为重要前提。为此, 高校高层领导应当从实际出发, 深入到高校人员的科学发展实践当中, 再结合高校教职工的教学工作评估以及教学记录, 充分明白高校人事档案工作的重要性。在此基础上, 高校领导还要多引入专业的人事档案处理人员, 培训他们的专业知识, 并且为他们提供足够的工作学习机会, 增强人员的人事档案管理意识, 最大程度培养他们成为具备高素质高能力的档案管理团体。工作人员的高校人事档案意识得到创新发展, 不仅能够调动工作人员的工作积极性, 还可以提高他们的专业技能;而高校领导的人事档案意识得到创新发展, 就能保证高校人事档案管理工作的质量, 推动高校人事档案工作的长远发展。

2、人事档案内容必须创新发展

由于高校人事档案内容单调, 而且普遍存在记录失实与归类不当的情况, 所以在高校人事档案记录内容上要创新发展绝对是必然的。换言之, 高校人事档案不可以再像以前一样, 仅仅记录教职工的学历、职称以及个人工作表现等局限内容, 而是应该大胆创新, 多增添教职工的教学动向、个人奖励、教学业绩以及科研成果等各个方面内容, 全面建立一个完整的信息数据库, 将教职工培训重点投放在个人业务能力、发展潜能以及工作道德等关键, 从而完善高校人事档案内容, 为实现人才动态管理做好准备。

3、人事档案管理方法必须创新发展

人事档案管理方法还未能得到创新发展主要体现在人事档案纸质不同, 大小规格不统一以及档案破损严重等方面。这样就导致人们在查询、调阅档案时, 难度大, 费时费力不方便。因此, 人事档案管理方法亟需创新发展。首先, 必须规范人事档案纸质统一、大小规格一致, 使档案美观大方;档案装订时, 应当使用灵活的活动夹子, 方便取悦查看;这样, 人事档案管理起来就显得更方便快捷, 也便于资料的分类、记录与登录, 确保人事档案资料的完整性。

4、人事档案管理工作人员专业能力必须创新发展

人事档案管理是专业性很强、技术性很高的工作, 因此必须要提高管理人员的技术, 完善创新管理技术。重视人事档案管理工作人员专业能力的创新发展, 应该注重培养管理人员的专业管理能力, 提供更多的机会给这些管理人员从事档案管理工作, 要求他们掌握运用现代化的信息技术与计算机技术, 并且定期对他们进行技术检测, 还要定期为他们组织开展技术讲座, 有条件的还可以请管理专家授课, 提高他们的人事档案管理能力。

5、人事档案管理的开发利用必须创新发展

在进行实际的人事档案管理工作时, 往往出现教职工对自己教学经历、教学年限等各方面的情况有所模糊, 面对这种特殊情况, 必须要对人事档案管理的开发利用进行创新发展。这就要求档案管理人员在信息资源的开发利用当中, 注重传统与现代两种开发方式的有效结合, 深入探索信息资源开发的内涵, 同时还要完善高效人士档案管理局域网与网站。

四、结束语

社会发展的不断加快, 高校对专业技能人才的需要越来越急切, 因此高校工作人员的流动性也越来越大, 这样一来, 高校人事档案的资料总数与种类也不断增加, 这就意味着高校人事档案工作的改革与创新带有必然性。而高校人事档案工作的改革与创新不仅是高校人事档案管理工作的必要趋势, 也是时代发展的必要前提。因此, 高校人事档案管理工作的改革与创新绝对不容忽视。

摘要：作为最为关键的人才信息资源库, 高校人事档案一直都受到社会各界的关注焦点。这不仅是因为高校人事档案是高校作为选拔人才以及高校教学科研水平提升改进的重要参考, 还因为它是高校实现长远发展的关键载体。本文主要通过分析研究目前我国高校人事档案工作现状, 提出几点关于高校人事档案工作的创新发展的具体策略。

关键词：高校人事档案,管理工作,创新发展,研究现状

参考文献

[1]梁小玲.高校人事档案管理存在的问题及对策[M].北京教育出版社, 2008.

[2]刘明坤.如何做好高校人事档案管理工作[M].中国教育出版社, 2010.