县级国土资源管理系统

县级国土资源管理系统（通用12篇）

县级国土资源管理系统 篇1

县级国土资源档案是县级国土资源行政主管部门在各项工作中形成的, 具有保存价值的文字、图表、声像等资料, 是国土资源管理活动真实的历史记录。从现实角度看, 它为国土资源管理、社会发展、经济建设和社会安定提供服务;从历史的角度看, 它可以为后人提供法律依据, 可使很多纷繁复杂的土地、矿产权属纠纷迎刃而解。但随着市场经济的发展, 县级国土资源档案管理工作遇到了许多新问题。

一、县级国土资源档案管理工作现状

一是由于我国住房有继承性而土地只有使用权的特点, 加之人们长期以来形式的“地随房走”的错误观念, 尽管其土地使用权历史较为悠久, 但在人们生活水平日益提高的今天, 土地使用权人在取得合法的土地使用权后, 对原有的一些基础性材料抱着可有可无的态度, 或束之高阁, 或干脆一扔了之, 而一旦发生土地权属纠纷, 只好硬着头皮到县级国土资源档案管理部门获取原始材料。

二是由于日趋先进的网络化管理, 使传统的保管方式发生了重大变化, 个别县级国土资源行政主管部门对档案室建设只满足于将各类图件、数据输入计算机, 而忽视了将原始材料统一归档保管, 使得部分原始材料被遗弃一旁, 甚至当废品处理。

三是随着法律法规的逐步完善和科学技术的迅猛发展, 县级国土资源档案的综合利用率日趋增多, 如何开发、利用好国土资源档案己成为档案管者面临的一项紧迫任务。

四是由于市场经济大潮的冲击, 部分长期从事县级国土资源档案工作的管理者, 在价值取向方面产生了思想偏差, 个别档案管理者甚至产生了以档谋利的倾向, 他们片面地认为管档者只要不违反大的法律法规政策, 拿档案做人情, 谋私利没什么了不起。因此, 便未经主管部门的批准, 擅自将各类原始材料复印、拷贝给亲友, 造成部分土地使用者与相邻之间的土地权属纠纷不断。

二、做好县级国土资源档案工作的对策

要切实做好县级国土资源档案工作, 实现科学化、规范化管理, 必须针对县级国土资源档案管理工作实际, 采取有效措施, 不断推进县级国土资源档案管理工作取得实效。

(一) 加强档案法律宣传, 增强国土资源档案意识。

首先要增强全社会的国土资源档案管理意识, 要通过学习宣传《档案法》和《土地管理法》, 强调国土资源档案工作在国土资源管理工作活动中的地位和作用, 使其纳入县级国土资源部门领导的议事日程, 做到机构落实、人员落实、经费落实, 大力宣传国土资源档案在土地权属调查、建设用地征用、土地登记发证、违法占地和采矿行为处理、矿产资源开发利用、勘探权等方面工作中的作用, 扩大国土资源档案的社会影响。

(二) 充分发挥科技优势, 精心保管原始材料。

由于县级国土资源档案机构成立时间不长, 如何做到既能适应先进技术管理的需要, 又能妥善保管好各类原始的档案材料, 成为当前县级国土资源档案管理机构面临的一大难题。诚然, 计算机在大容量存储、高速度检索、准确统计分析以及辅助决策方面有其不可取代的优势。但我们必须看到, 在国土资源各项活动中所形成的各类图、表册、卡、证等档案资料是原始的珍贵资料, 如果一味地追求现代化管理, 而忽略了对原始资料保管, 无疑是得不偿失的。为了完整、准确地记述土地、矿产资源开发、保护、利用的变化状况, 我们既要应用先进技术搞好国土资源档案管理, 又要把各类原始资料永久地留存下来, 确保档案内容数据与实地相一致。

(三) 提高开发利用效率, 整合档案信息资源。

抓好县级国土资源档案的收集、整理、立卷、保管等项工作, 实质上就是为了发挥其作用。由于国土资源档案本身具有的潜在价值不能自发地实现, 必须借助于人们的开发利用活动, 才能充分地挖掘其真正的价值。因此, 县级国土资源档案管理人员要树立为经济建设和各项国土资源工作服务的思想, 变“坐等守摊”为“主动服务”, 不断开拓国土资源档案潜能, 积极为本部门提供国土资源档案信息资源。同时, 采取“走出去、请进来”的办法, 深入实际调查研究, 了解新情况, 接受新事物, 采取高效的档案利用方法, 为国土资源各项工作提供最佳服务。

(四) 加强自身建设, 提高自身素质。

只有通过加强自身建设, 不断提高国土资源档案管理人员的自身素质, 才能有效地为做好国土资源档案工作提供保证。县级国土资源档案管理人员既要有团结协助、雷厉风行的工作作风, 又要有甘于寂寞、乐于奉献的奉献精神, 做到自重、自省、自警、自励, 严格保密纪律, 不该讲的不讲, 不该做的不做, 决不拿手中的权力为自己谋私利、做人情, 未经主管部门批准的档案, 一律不得借出, 以维护国土资源档案资料的权威性和严肃性。

摘要：随着市场经济的发展, 国土资源管理部门面临着新的形势和要求。如何科学、有效地管理好土地, 提高国土资源管理的效率和水平, 充分、合理和科学地利用好有限的国土资源, 已成为急需解决的问题, 而国土资源档案管理工作, 更需要进一步规范和提高。

关键词：国土资源档案现状,解决策略,应对方案

参考文献

①黄辉.如何实现档案管理工作规范化[J].黑龙江科技信息, 2010 (28) .

②刘敏华.提升档案管理水平与防范国有资产流失[J].兰台世界, 2007 (12) .

③张粉静.档案工作必须跟进信息化建设[J].山西档案, 2005 (S1) .

④张东青.略论档案管理人员素质提高[N].江苏法制报, 2010.

县级国土资源管理系统 篇2

21世纪以来，我国也加强了森林资源信息管理系统的研究，在建立森林资源管理系统等相关的软件方面花费许多精力和财力。尽管如此，很多地方的森林资源信息系统都呈现出单项开发较为深入的状态，而忽视了系统的集成化程度;并且系统数据库的整合性较差，导致利用率极低;也没有可行的统一标准，没有严格进行编码，使得数据显得很不规范，在这样的情况下，要实现数据信息的集中和分享比较困难，也就没有办法建立一套标准、规范、完备的森林信息系统模型。系统应用最多的是森林的图形及其属性的管理查询，还有图象输出等，在森林资源信息管理的应用中，比较缺乏森林空间方面的分析模型和做出决策的模型。甚至部分县级林业管理部门还在使用图纸对森林资源的变化进行标记注释，尽管有把该地的森林信息输入系统，却几乎很少应用，找来一些对该地林业没有深入研究的设计和研究人员对数据进行汇总、制作图件，真正应用的人不能很好地内化和因地制宜，造成了各方面的人力、物力、财力的浪费，所以构建一个完整方便的应用系统极其重要。

县级国土资源管理系统 篇3

【关键词】供电企业；绩效管理；人力资源；管理水平

一、前言

供电企业实行人力资源管理，能够促进企业健康、稳定的发展，企业的绩效管理和人力资源管理是企业管理的重要组成部分，并且有着密切的联系，是电力企业管理规划的重要参考依据。绩效管理水平是对企业进行科学化管理和规范化行为的重要依据，绩效管理工作实施的效果，关系着电力企业的生存和发展。本文首先对县级供电企业实施人力资源管理的意义进行简单的介绍，并针对县级供电企业绩效管理存在的问题进行深入的分析，并提出了解决的策略。

二、县级供电企业实施人力资源管理的意义

绩效管理是县级供电企业管理的重要手段，对企业的发展具有重要的促进作用。在实施的过程中，主要围绕电力企业的运营展开工作，增强了服务意识，提高了电力企业工作的效率和竞争力，促进企业综合能力的提高。方便企业员工在日常工作中能与管理者进行良好的沟通，以便可以对工作中出现的问题进行解决，促进工作效率的不断提高。

三、县级供电企业绩效管理存在的问题

1.对绩效管理认识程度不够

当前的供电企业在管理过程中主要以安全管理为主导，造成人力资源部门管理职能的缺失，没有足够的人力和物力作为支持，给供电企业的绩效管理工作带来困难。另外，供电企业的相关领导对绩效管理的认识程度不足，没有真正的发挥在绩效管理中的重要作用，导致整个管理过程出现严重的问题，不能对电力企业的工作进行正确的引导，并且不利于电力企业人力资源管理的提升，给企业的健康发展带来阻碍。

（1）绩效评价与薪酬管理不合理

当前，电力企业不断发展，但是在人力资源管理中的绩效考核制度与其他相关企业的绩效考核指标是一致的，这样的管理形式造成了企业管理出现了一定的问题，导致电力企业的管理形式与其他相关企业实际管理情况存在着一定的差距。另外，电力企业当前的绩效考核指标在设计形式上存在着不准确的现象，并且相关的评价方式缺乏科学性，绩效考核机制和评价机制不能充分的体现出电力企业实际的工作效率。

（2）绩效考核实施者专业素质较差

人力资源的管理在供电企业的内部管理部门中处于附属的地位，对企业员工没有实现有效的管理，企业内部员工整体的素质较低，并且相关的理论知识和技术水平还存在一定的问题，导致绩效管理工作造成一定的影响。另外，电力企业的内部员工对绩效考核技术的了解程度不全面，在考核工作中没有建立有效的沟通，对于出现的问题没有进行及时的解决，并且员工的责任心不强，造成绩效管理环节出现问题。

四、加强绩效管理，提升人力资源管理水平的对策

1.增强对绩效管理的认识

当前县级供电企业在发展过程中，由于受传统管理思想的束缚，导致现代化的管理形式存在一定的问题，绩效管理在供电企业中没有得到重视，阻碍了绩效管理工作的有效实施。所以，需要加强对绩效管理的充分认识，转变电力企业管理人员的观念，优化人力资源管理的水平，促进电力企业管理目标的实现。同时，在电力企业绩效管理中，应该加强绩效管理文化的宣传，充分调动员工的积极性，促进电力企业的持续健康发展。

（1）完善绩效管理体制

电力企业需要对社会发展的现状和企业自身的情况进行系统的分析，建立企业的战略发展目标，提升绩效管理水平。所以，电力企业的相关人员应该对企业的绩效管理体制进行不断的完善，通过实行绩效管理工作，以便及时的发现在绩效管理系统中存在的问题，并对问题进行系统的分析，对绩效管理系统进行修改和完善，发挥绩效管理在电力企业管理中的重要作用。另外，电力企业在管理过程中，不仅要完善绩效管理体制，需要对员工的工作认真负责，促进企业管理目标的实现，应该对各员工的工作职责进行合理的划分，以方便员工认真的履行工作任务，保障电力工作的顺利实施。

（2）加强与员工的沟通

绩效管理在供电企业的管理中具有重要的作用，为了更好的促进电力企业的发展，应该加强与内部员工之间的沟通，促进管理目标的顺利实施，确保员工能够高效的完成工作任务，加强电力企业的服务水平。另外，电力企业的管理者应该结合自身的实际的能力和企业发展的情况，在企业内部实行绩效管理和激励手段相结合的制度，促进管理职能的提升，更好的发挥企业员工的工作职能。通过与员工的有效沟通，对企业的运营情况进行了解，对企业管理制度进行不断完善，以便建立适合企业发展的绩效管理体制，促进电力企业人力资源水平的不断提升，保障电力企业高效、健康发展，能够给广大人民提供更好的供电服务。

五、结论

人力资源管理和绩效管理水平是电力企业管理的重要组成部分，占据着重要的位置，电力企业在经营过程中应该加强两者在工作中的沟通和协作，充分发挥其在企业管理中的重要作用，不断加强企业员工对绩效管理的认识，加大绩效实施的步伐，促进电力企业更快、更好的发展。

参考文献：

[1]陈晓茹.“三集五大”新形势下的县级供电企业人力资源管理[J].经营管理者，2014，32：173.

[2]陈思浩，吴逸芳，江丽.浅谈“三集五大”新形式下县级供电企业人力资源管理[J].人力资源管理，2012，12：36.

县级国土资源管理系统 篇4

当今社会已进入信息时代, 计算机网络成为一种必不可缺的信息交换工具出现在我们的日常工作中,然而,由于计算机网络具有互联性、 开放性和连接方式的多样性以及终端分布的不均匀性,再加上网络本身存在技术弱点和人为疏忽,因此计算机信息网络比较容易遭受计算机病毒、黑客或恶意软件等的侵害近年来国土资源部门面对网络安全的种种威胁,大力推进“金土工程”、等级保护等相关工作,虽然取得了一定的进展,但随着国土资源业务及信息化需求的发展变化以及业务系统自身的虚拟化、集中化、大数据化的发展,国土资源系统仍迫切需要从全局的角度对信息网络安全体系进行规划。

1市县级国土资源系统信息网络安全现状

江苏省国土资源系统对信息安全体系建设十分重视,已经建立了国土资源内外网隔离体系、信息安全等级保护体系,并且研究制定了《江苏省国土资源系统市县乡三级信息安全指标体系》。但尚存在一些需要完善的地方,集中体现在以下几个方面。

1.1一些工作人员对信息网络安全的重视程度较低

一些工作人员对计算机知识的了解程度很有限, 对信息网络安全的重视程度较低,缺乏基本的网络安全意识,往往在不自知的情况下进行不安全的操作, 没有意识到自己的操作有可能已经危及到信息网络安全,如目前内外网U盘,绝大部分工作人员都在混用,容易造成内部信息的外流,也会向内网带入病毒木马,存在信息泄露等严重的安全风险。

近几年来, 对于接入国土资源业务网的计算机在操作上做了许多安全限制,规范使用业务网计算机,但有些员工怕麻烦抱有侥幸心理,违反操作规范,造成安全隐患,与此同时,对于工作人员的信息网络安全培训工作较少, 有些人信息网络安全意识不强,但也有不少人已经意识到信息安全的重要性,但知识有限,不知道如何进行有效的防范。

1.2内网计算机终端存在安全风险

对于一般用户, 信息安全隐患一般来自网络外部的病毒破坏和黑客攻击,而对于国土资源系统业务网,已与互联网实现完全的物理隔离, 最主要的安全威胁来自于网络内部的计算机客户端。 主要的风险有:内网终端计算机较长时间不打补丁,存在严重的系统安全漏洞,不能及时更新病毒库;移动电脑和存储设备可以随意接入业务内网,缺乏安全管控措施;业务内网计算机终端存在非法外联(一机两用,既上互联网,又上国土资源业务内网)的风险,没有采用技术手段实现有效管控;客户端设备可随意更换IP地址访问业务内网, 没有实现IP / MAC的绑定, 管理混乱; 客户端设备被恶意修改成与服务器相同的信息造成服务器中断服务;误删系统文件夹及系统文件等。

1.3业务网与外部网络数据交换缺乏有效安全管控措施

业务网与外部网络数据交换主要通过这几种方式:1部分本地内网与其他横向单位内网存在物理链接带来的网络入侵风险和数据传输风险;2业务内网与省厅主干网存在数据交换,两套网络的建设方式不尽相同,安全策略的部署也有所不同;3业务内网本身在省、市、县三级网络存在数据交换,下级单位数据上报至上级单位审批,上级单位审批完成后返回下级单位存档上级单位一般会做相应备份一份。

1.4缺乏安全审计

目前对于用户访问业务网内部系统和数据缺乏详细的安全审计措施,没有比较完整的日志信息,对于一些可能存在的非法访问行为无法做出判断和处理,出现问题后难以追溯原因。 缺乏安全审计管控措施带来的安全隐患主要体现在:非法更改网络配置参数、服务器配置参数、业务系统配置参数以及非授权的数据库方位和非法的内容篡改。

2市县级国土资源系统业务网络和信息安全防护体系建设

随着国土资源部“金土工程”的统一部署,分阶段地逐步落实到位, 市县级国土资源系统网络和信息安全的设计也逐步分阶段进行建设部署。 现阶段重点需要完成了以下几个方面建设通过建立一套完善、先进、科学、有效的信息网络安全管理体系和管理制度,从管理上弥补技术上的不足,管理和技术相结合共同创造信息网络安全环境;通过部署防火墙达到访问控制的目的阻挡非授权用户的非法访问; 使用网闸实现国土资源业务内网与省政务网的有限数据交换; 通过部署入侵防御设备, 如IPS IDS等,可以有效监控网络,发现异常访问的入侵者并将其隔离阻挡其恶意攻击行为;在内网安装网络版杀毒软件,合理部署安全查杀策略,及时更新病毒库;建立内网安全管理及补丁分发系统,及时下发补丁策略减少系统漏洞,降低内部终端安全风险;建立起国土资源系统核心业务区域防护的“堡垒机”,对主机操作行为进行审计和管控。

2.1建立一套完善、先进、科学、有效的信息网络安全管理体系和管理制度

信息安全工作涉及信息网络系统的方方面面, 工作内容极其繁杂, 因此必须建立起一套行之有效的信息网络安全管理体系,明确相关工作人员职责,规范信息网络安全相关工作内容, 建立规范化流程和应急响应体系,努力做到未雨绸缪、防患于未然,从而确保整个信息网络安全,以安全促发展:

(1) 成立信息安全领导小组。 单位一把手担任领导小组组长,下设信息安全领导小组办公室,各级国土资源单位信息中心主要承担本级的具体信息安全工作, 其重要工作职责是保障国土资源系统网络与信息安全。

(2) 实行多人负责,职责应明确。 工作人员应对其所在岗位切实负起责任,明确角色,履行职责。

(3) 制定科学完善的安全管理制度, 建立应急响应体系。 “三分技术、七分管理”,科学完善的信息安全管理体系是信息安全工作顺利进行下去的保障, 信息安全工作中须要严格的操作规程来做规范和指导,各项安全管理制度中应明确责任、落实到人,明确工作内容与操作流程,应以实用可行为原则。

(4) 定期组织开展各地市国土资源系统的信息安全管理工作专项检查, 评估各地市信息系统在安全管理制度方面存在的风险,依据专项检查结果制定整改计划,不断改进、完善信息安全管理体系,加强网络与信息安全培训工作,从而不断促进国土资源系统信息安全建设。

2.2增强信息安全技术手段,建立安全防护技术体系

2.2.1防火墙

通过防火墙的部署,防止非授权用户的非法访问,为防火墙制订相应安全策略, 对流经它的网络通信进行扫描、 监测和限制,使得出入本单位内网的数据得到有效的访问控制,同时也使得当业务应用服务器遭受非法攻击时, 不会影响到内部数据库服务器。 通过端口控制,对本单位国土资源系统网络,以最小化原则仅开放需要使用的端口并指定特定的端口进行单向访问, 对访问服务器的地址进行限制, 从而有效防止来自非授权者的通信,实现网络与信息的安全防护。

2.2.2入侵防御系统(IPS)

入侵防御系统能够对网络中所有进出的数据包封包进行详细的7层协议分析,从而相较防火墙(仅具有4层数据包封包协议解析功能)能够更加有效地防止各类攻击行为。 入侵防御系统通常可部署于防火墙与本单位局域网之间,双进双出,一条安全可行的路径是防火墙-入侵防御系统-核心交换机-接入交换机- 防火墙-服务器群, 另一条安全可行的路径是防火墙-入侵防御系统-核心交换机-接入交换机-内部局域网,依据服务器群和内部局域网的不同需求实施不同的安全策略。 这样做既可以防御来自于外部对内部局域网的攻击, 也可以防御来自内部终端用户对于重要服务器、数据库存储设备等核心设备的攻击。 入侵防御系统旨在提供对各种入侵行为的监控和防御, 可以通过配置内置的策略,实现对如下攻击行为进行监控和阻断:扫描探测行为、SQL注入攻击、恶意代码、木马后门、僵尸程序、溢出攻击、异常协议行为、流行蠕虫攻击、即时通讯行为、间谍软件、脆弱口令行为、数据库漏洞攻击、操作系统漏洞攻击等。 值得一提的是,通过开放或禁止不同的网络应用访问行为, 配置不同的带宽使用限制,提高带宽利用率。

2.2.3网闸(GAP)

网闸又叫安全隔离网闸, 是一种能够在网络之间不存在链路层连接的情况下进行安全适度的数据交换。 安全隔离网闸可以直接处理网络中应用层数据, 使用存储转发的方法进行数据交换,在交换的同时,对应用数据进行各种安全检查和处理包括病毒查杀、安全隔离、安全审计、访问控制、协议转换等。 网闸通常用于限制两个不同的网络之间,针对国土资源系统,可以部署在本单位局域网与存在物理连接的非本单位网络之间, 管理员可以从本单位的网络对安全隔离网闸进行管理, 也可以部署在本单位局域网内部两种不同安全级别的网络中间, 如内部终端和核心设备之间,能够有效防止内部终端对核心设备的攻击。

2.2.4网络版防病毒系统

在本单位内网部署网络版防病毒系统, 为内网终端提供防病毒服务。 网络版防病毒系统通过在服务器部署服务控制端,使用服务控制端来控制所有安装防病毒系统终端的内网计算机进行统一的管理,包括病毒库更新、终端查杀、实时病毒监控等,同时,终端如果存在异常,会立马上报给服务端,病毒管理员可以通过服务端对局域网内全部终端用户的防病毒情况有一个全局性的把握,当内网爆发病毒时,能够及时有效地进行病毒查杀避免大面积病毒感染事件。

2.2.5内网安全管理与补丁分发系统

内网终端安全往往成为传统信息安全工作中的一个盲区内网终端长期不受管控,许多内网终端多年不升级,成为极其危险的机器,一旦内网计算机被人恶意使用,那么内网安全将受到极大的挑战。 因此,通过在业务内网部署一套内网安全管理与补丁分发系统,对内网终端进行进入控制管理,提供标准化桌面管理,对终端的注册表和端口进行管控,对终端的网络流浪和行为进行监控,阻断非法外链,绑定IP等一系列的管理措施能够保障终端的使用安全。 同时,补丁分发系统通过管理平台统一下发补丁包进行升级,有效地解决内网终端的补丁更新问题,弥补系统漏洞。

2.2.6部署关键业务网段的堡垒机, 对核心业务访问进行安全审计

国土行业单位存在许多重要和敏感数据,对主机、数据库系统、业务系统的登入操作需进行有效的管理、控制和事后审计堡垒机就相当于在服务器系统、数据库系统、网络设备等IT系统中设立一个门卫,通过堡垒机单点登入各个硬件和软件系统。 堡垒机对登入账号能够进行有效的安全管理:定期更换账号、有效授权、对应不同的管理人员角色,授予不同的管理权限等。 比如对数据库,有些用户的权限只能查询,有些用户有删除数据的权力,有些用户可以添加记录。 虽然单个的系统都有类似的功能但堡垒机能够将这些功能进行集中统一的管控, 将零乱的权限条理化,从而提高管理效率。 同时,堡垒机具备:事中控制功能定义某种操作触发报警、 防止误操作或者故意对系统的非法更改、有效的事后日志审计,所有账号的所有操作均有日志可查能够进行事后的追溯和责任倒查,有效加强IT系统管理。

3总结

县级国土资源管理系统 篇5

工作情况汇报提纲

县委常委、常务副县长

陶世红

（2012年6月14日）

尊敬的林局长、督查组各位领导：

非常感谢你们不辞辛劳，莅临我县督促、检查、指导工作，这是对景南公共资源交易系统建设工作的关心、重视和支持。受刘涛书记、至圣县长委托，我谨代表县委、县政府对林局长一行的到来表示热烈的欢迎和衷心的感谢！

下面，我将公共资源交易系统建设、招投标及工程建设领域突出问题专项治理等工作情况向各位领导作个简要汇报，不妥之处，请给予批评指正。

一、工作情况

（一）公共资源交易中心建设情况

1.机构沿革。为加快转变政府职能，建设服务型政府，我县于2007年1月19日挂牌成立县人民政府行政审批便民服务中心，2011年6月政府机构改革后，更名为县人民政府政务服务中心。今年1月，根据市编办《关于统一组建县区政务服务管理局的通知》，撤销县人民政府政务服务中心，组建政务服务管理

土地使用权和矿业权交易、工程建设的公共资源进场交易及政府听证事项等综合服务工作统一集中起来，规范运作，规范管理。公共资源交易中心设在县住房城乡建设局新办公楼内，作为临时过渡期使用，目前办公楼已进行室内外装修，预计7月底竣工，8月可正式开展工作。同时，依托乡镇为民服中心建设，稳步推进乡镇公共资源交易平台建设，整合乡镇经济发展办公室、财政所、国土所及村镇规划建设、农业、林业服务中心等部门，将涉及公共资源交易的项目全部纳入公共资源交易中心进行依法交易。乡镇人大、纪委加强督促检查，对不按规定进场交易的项目，有关部门不得给予审批办理相关手续，不得审计验收工程项目。我县乡镇公共资源交易平台将于年底建成运行。

虽然我县的公共资源交易中心建设稳步推进，但也存在一些困难和问题：一是如何充分利用公共资源交易中心这一平台，组织相关部门规范、有序开展公共资源交易的问题；二是部分乡镇公共资源交易中心场所和人员难与落实，交易运行困难。这些困难和问题，我们将在今后工作中逐步加强和完善。

（二）招投标工作落实情况

为保证招投标工作按照“公开、公平、公正和诚实信用”的原则开展，我县及时调整充实了由县长任组长，县监察、财政、审计等部门主要负责人为成员的招投标领导小组，办公室设在县发改局。2008年4月，县政府通过了《景南县招标投标管理暂

定施工单位2个（基础设施建设项目，估算投资306.47万元），核准以邀请招标项目2个(房地产开发项目，估算投资8900万元)；核准以竞争性谈判项目1个（市政基础设施项目，经2次公开招标失败）。

3.严格执行《条例》，大力推行电子评标工作。一是电子评标工作取得实效。我县从今年1月1日推行电子评标以来，改变了原来因为人工操作和评审手段的限制，往往评标时把重点更多地放在总报价和投保文件的形式上。现在自动评标系统根据评标模型的设定，过高或过低的投标报价排序都被排在末位，有效地杜绝了恶意抬标和过低中标现象。二是对招标人和中标人签订的书面合同进行细化。严格按照《条例》的规定，招标人和中标人签订书面合同，合同的标的、价款、质量、履行期限等主要条款与招标文件和中标人的投标文件内容一致。不准签订合同外合同，防止出现高价合同低价结算和低价合同高价结算的情况。

4.加强监督检查，切实维护招投标市场秩序。一是依法必须公开招标的，我县在《云南建设工程信息网》、《盘临市公共资源交易中心网》等媒体上发布招标公告，同一项目招标公告在不同的媒体上发布的公告内容一致。对招标、资格预审文件，我县采用2010年版的标准文本，投标保证金不超过投标估算值的2%，最高不超过80万元。二是我县财政投资项目的开标、评标活动由景南公证处进行公证，县纪委、招标办以及项目行政主管部门

总投资200亿元，其中：50万元以上639个，500万元以上95个，各乡镇、各部门自查率为100%。近期，县内重点组织开展了9轮工程建设项目抽查，抽查率为69%，共发现问题859个，已整改769个，正在整改456个，整改率95.63%，其中：自查自纠阶段发现问题588个，已整改102个，整改率100%；重点抽查发现问题599个，已整改155个，正在整改145个，整改率90.236%；市级检查发现问题125个，已整改852个，整改率100%。正在整改的125个问题是：一是县医院搬迁建设工程项目。总投资概算为6550万元，拦标价6385.07万元，合同价6340.94万元。建设规模为新建2.4万平方米住院综合楼、门诊医技楼及其它辅助用房。主要问题是涉及9亩项目建设用地尚未办理国有土地使用证。二是糯扎渡水电站水库移民安臵益智集镇搬迁项目。当前项目正组织道路及防护堤建设工程，检查组重点抽查了场平1、2、3标段和防护堤2标段，重点抽查项目总投资4443.42万元。主要问题是未取得项目土地使用、林地占用审批手续。三是县糖料生产基地建设项目。总投资为375万元，其中：中央预算内投资300万元，地方配套75万元。项目内容为科技服务用房、灌溉沟渠、蔗区运输道路建设和土壤改良等，已完成建设投入使用。主要问题是未组织县级初验。针对以上存在的3个问题，我们将督促相关部门尽快整改完善。

二、下一步工作打算

严格履行改变建设工程招标方式和政府采购方式的报批程序。

（三）加强工程建设领域突出问题专项治理。一是规范招投标活动。着重解决虚假招标、围标串标、评标不公、转包和违法分包等突出问题，逐步建立统一规范的工程建设有形市场，促进招投标活动的公开、公平、公正。二是加强物资采购和资金安排使用的管理。着重解决工程建设项目物资采购监管薄弱、资金管理使用混乱以及工程严重超概算等突出问题，规范物资采购活动，促进工程建设资金规范、高效、安全、廉洁使用。三推进建设项目信息公开和诚信体系建设。着重解决工程建设信息公开不规范、搞“暗箱操作”等问题，积极推进工程项目建设公开透明，逐步建立互联互通的工程建设领域诚信体系。四加大查办案件力度。

林局长，督查组各位领导，虽然我们在公共资源交易系统建设等工作中取得了一定成绩，但与市委、市政府及上级有关部门的要求还有较大差距，在今后工作中，我们将进一步加强领导，落实责任，强化措施，全力做好各项工作。同时，衷心希望督查组领导给我们提出好的工作建议和意见，我们将在今后工作中认真加以落实。

浅谈县级供电企业人力资源规划 篇6

【关键词】县级；供电企业；人力资源规划

一、前言

人力资源规划是根据公司人力资源管理需要，确保公司在不同发展阶段、不同专业和岗位获得最佳人选，实现公司人力资源供需平衡、结构优化、公司和员工的共同发展。县级供电企业在人力资源规划的编制、实施过程中存在一些问题，最终导致规划失去了对企业发展的推动作用。

二、我县供电企业人力资源规划中存在的问题

1.缺乏人力资源管理意识

县供电企业现有管理机制过于注重形式化，在人力资源管理上一直采用统一行政管理，降低了人事管理灵活性，传统人事管理倾向较为严重，并不重视现代人力资源理念研究，不仅降低了员工工作积极性，还难以发挥出员工创新能力，更不利于现有人力资源规划体系形成。

2.规划目标不明确

确定规划目标是规划重点，规划目标主要包括体制机制建设目标、用工问题控制、人才引进和培养、队伍素质提升、人员效率等方面，我们应了解企业发展趋势，分析本单位人力资源管理工作的成效和存在的问题，确定一个系统完整的工作目标体系，明确规划落实工作的阶段性目标和实施机构，为实现规划目标提供有力保障。

3.奖励机制鲜有激励性

近年来，公司为了激励员工积极工作也提出了一些奖励机制，但调查发现缺少一定的激励性，并没有起到应有作用。如依然沿用平均分配原则，未能充分发挥绩效评价机制，部门之间的沟通能力差，薪资待遇也不合理，这些都在影响奖励机制的发挥，导致员工并不重视奖励机制是否存在。

4.不重视个人需求

县级电力企业人力资源规划工作过于简单，普遍存在员工个人需求不受重视的情况，也不关心员工职业生涯发展。企业不重视，员工也就不再关心该内容，导致员工缺少上进心，工作不积极，并产生错误认识，如部分员工会认为工作多少自己的薪资待遇也不会有变化，企业上层领导不关心，自己怎样努力都无济于事。

5.专业化程度低

人力资源规划专业化较强，无论是对管理部门还是对管理人员都有着较高要求，它所连接的对象便是企业战略与人力资源管理，因此，要求负责该工作的人员应具备良好的从业道德与专业能力[1]。但县级供电企业人力资源规划起步较晚，无论是在方法上还是在技术都很落后，同时缺乏成熟规划体系，在人力资源规划人员任用上也不注意这些要求，导致县级供电企业人力资源规划从业者呈现出专业化程度低的情况。

三、做好县级供电企业人力资源规划的方法

1.优化人才观念，完善人力资源规划机制

面对新的市场环境，县级供电企业也要看到存在于人力资源规划中的不足，实时调整自身观念。最关键的就是优化人才观念，引进先进人才。供电企业要进一步健全完善竞争性的岗位获得机制和人才选拔制度，对不同层次、不同类别岗位的员工、干部采取差异化的竞争方式和选拔办法，拓宽急需人才、高端人才的选用视野和渠道，解决好新型业务领域和急需岗位领军人才短缺问题。完善建立以科学人才观为核心的人力资源规划机制，牢固树立“以人为本”、竞争择优和人才工作先行的工作理念，紧密结合规划目标，制定人才培养规划和计划。

2.做好员工职业发展通道

企业要发展离不开员工的积极参与，员工职业发展将直接影响到企业发展，因此，县级供电企业应积极宣传国家电网公司提出的“四级四类”人才培养计划等政策，将能力建设作为发展重心，加大对技术性人才的培养，强化员工的创新能力培养与实践能力培养，协助员工做好职业发展总体规划，鼓励员工根据专业特长走不同的职业发展通道。员工个人要坚持岗位学习，立足岗位成长，适应企业岗位需求，合理进行自我职业生涯规划。

3.构建奖励机制，优化薪酬分配

现阶段，很多县级供电企业都在逐步进行薪酬改革，加大对核心岗位员工的重视，给予其高于一般员工的薪资待遇，同时也将员工薪资与其工作效率、质量以及企业经济效益联系在一起，各级员工逐渐认识到了奖励机制的改变，在工作中也很少出现懈怠情况。供电企业应在此基础上进一步优化薪酬分配，真正将绩效管理应用其中，实现多劳多得，少劳少得，并严惩工作积极性差的员工。

四、结论

人员资源规划涉面较广，不是一朝一夕就能完成的，针对县级供电企业人力资源规划存在问题较多的情况，需要我们人力资源部门相关工作人员联系企业实际，适当的做出调整，采取有效措施加以解决，只有这样才能进一步推动供电企业发展，真正体现出人力资源规划价值与作用。

参考文献：

[1]孙敏.浅谈县级供电企业人力资源管理[J].企业改革与管理，2014，22：90.

[2]肖博兴.县级供电企业如何做好人力资源开发管理工作[J]. 人力资源管理，2015，10：41-42.

县级国土资源管理系统 篇7

一、县级供电企业当前的人力资源管理形势

1. 人力资源管理模式面临新挑战

当前, 国家电网公司深化“两个转变”和人力资源集约化管理对县级电企人力资源管理模式提出了新挑战, 县级公司普遍面临着结构性缺员的矛盾, 人员总体素质偏低问。关键岗位的管理人才和技术岗位人才偏少, 人才选、用、育、留等环节的管理机制和制度保障体系有待完善。

2. 人力资源配置机制存在新压力

当前, 县供电企业普遍存在结构性失衡问题, 尤其是主要专业人才缺乏的矛盾突出, 生产运行等核心的一线专业岗位人员存在青黄不接现象。此外, 部分员工的竞争意识不强, 教育培训功效不够, 绩效考核体系不全, 导致部分员工难以适应新理论、新方法和新技术, 制约了企业的发展进程。

3. 人力资源素质能力提出新要求

当前, 县域经济曾在不断发展, 人们对供电服务的要求也在不断提高, 因此, 如何提升基层电力企业人员素质, 调整人员结构、加速人力资源开发及特殊人才的培养等问题成为摆在县供电企业快速发展面前一项基础而又紧迫的任务。

二、加强县级供电企业人力资源管理措施

1. 实施员工动态管理, 优化人力资源配置

(1) 要坚持以“三定”、“三考”工作为基础, 建立起竞争上岗、择优录用的用人机制。 (2) 要按照“双向选择、公平竞争、择优聘用”的原则, 将竞聘上岗定期化、制度化、规范化, 通过全员、全方位的竞聘上岗, 切实增强全员工作的紧迫感, 提高全员的竞争意识。 (3) 要加强劳动定员管理原则, 严格遵循“科学合理、精简高效、确保安全、切合实际”的人员配置, 建立供电企业生产一线结构性缺员激励与约束机制, 加强人员结构调整, 引导员工向生产一线流动, 特别是要优先补充生产和营销等岗位缺员, 从根本上解决结构性缺员的问题。 (4) 要认真分析企业超员和企业员工结构性缺失的具体原因, 并结合具体原因对企业工作流程和组织构架进行优化调整, 同时加强企业技术改造和员工技术培训力度, 确保生产效率的有效提升。 (5) 建立起科学合理的新员工任用和培养机制, 明确员工素质属性, 合理的把他们补充到到生产和营销一线岗位, 逐步缓解生产营销等一线专业岗位人员缺乏的压力。

2. 完善薪酬分配体系, 深化全员绩效考核应用

(1) 要实施员工收入同企业效益和员工个人绩效相结合的薪酬分配体系, 并逐步向电力生产的关键岗位和一线岗位倾斜, 形成以岗位薪点工资制为主体的工资分配体系。 (2) 要完善现行的基本工资制度, 大力实施薪点工资制, 以劳动岗位为对象, 按照劳动评价要素确定每个岗位的岗级, 用薪点数设置工资标准, 根据企业的经营效益确定薪点值, 按照员工个人工作业绩确定其收分配水平, 实现员工按照贡献分配, 按照业绩取酬。 (3) 要加强全员绩效管理, 强化薪酬分配的激励作用, 按照员工绩效考评结果兑现绩效工资, 相应拉开员工收入分配差距, 真正做到“干多干少不一样、干好干坏不一样”, 以便实现企业与员工的共同发展。 (4) 要建立完善的绩效辅导机制, 通过绩效合约、绩效面谈等方式及时纠正工作偏差, 实现组织和员工绩效提升。同时要严格绩效考核, 做到与员工岗位工资升降直接挂钩。 (5) 要强化全员绩效考核结果的应用, 使绩效考核结果为员工的薪酬、岗位调整、评先评优、教育培训及职业发展等等方面提供科学依据, 发挥其实效, 实现企业与员工的共同发展。

3. 建立合理的人才激励机制, 促进员工成长

(1) 要建立科学合理、公平公开的人才培养聘用机制, 并且针对行业特点建立起管理、技术、技能等3条可供员工选择的职业生涯规划, 强化员工的向上意识和学习意识, 制订核心岗位员工培养发展计划, 促进员工成长与企业发展有机统一。 (2) 要按照高质量、高层次和重实绩的的标准, 坚持把当前需要同长远发展相结合的原则, 选拔出各专业的带头人并针对各专业带头人制订、执行特殊的分配和激励办法, 充分体现学科带头人在企业生产经营中发挥的重要价值, 以便更好地吸引和造就人才。同时, 要发挥好专业带头人的引领和帮带作用, 培育更多的专业技术人才。 (3) 要将员工的薪金待遇等同其对企业的贡献和培训考核成绩等相结合, 完善特殊人才津贴管理, 通过有效的激励政策和必要的补偿措施, 更好的吸引人才、留住人才, 确保队伍的稳定性。

4. 强化队伍建设, 维护企业和谐稳定

县级供电公司是农电工作的一线单位, 他们承担着广大农村地区的电网安全、营销管理和农电服务等大量任务。在新的形势下, 加强县供电公司员工队伍建设, 维护企业和谐稳定成为了县级供电企业的重要支撑。 (1) 要建立有效的培训体系。要夯实培训基础建设, 做实县级公司培训基地, 努力完善培训设施, 满足教育培训需求;要创新培训方式, 充分利用好现有的信息网络学习平台, 鼓励员工珍惜平台, 用好平台, 促进自学成才;要充分发挥机制导向作用, 常态开展员工岗位技能比武和竞赛活动, 坚持“师带徒”、岗位大练兵和员工技能水平认证, 实施青年岗位成才培训, 建立青年岗位成才评价考核机制, 切实提升员工素质;另外要将员工培训考评结果同岗位准入和工资绩效等想挂钩, 落实各类人才培养选拔、考核评价和薪酬激励机制, 重点抓好一线员工技能和一般管理人员岗位培训, 切实提高培训功效。 (2) 要建立起员工素质提升机制, 务必确保农电队伍也能成为职业化的“正规军”。 (3) 大力营造和谐氛围。要深化企业民主管理, 加强员工思想动态分析, 关心关爱员工, 围绕和谐主题多开展健康有益的活动, 切实提高员工的幸福指数, 同时, 要加大“送温暖”力度, 确保员工队伍稳定, 实现企业和谐稳定发展。

摘要：县级供电企业人力资源管理形式严峻, 在全面建设“三集五大”体系的新形势下, 人力资源管理模式面临新挑战, 人力资源配置机制存在诸多压力, 对人力资源素质能力及要求也在不断提高。因此, 实施员工动态管理, 优化人力资源配置, 完善薪酬分配体系, 深化全员绩效考核应用, 强化人才激励机制建设, 拓宽人才成长通道等问题, 亟待完善和解决。

县级国土资源管理系统 篇8

一、明确立档的责任人

对于我国县级公共资源交易类档案来说, 其中立档责任人就是指参与我国县级公共资源交易活动的相关单位, 这些相关单位应该根据公共资源交易项目的具体情况来确定相关档案资料的归档范围, 相关立档单位应该建立符合标准的档案管理室, 档案管理室的基础设施应该符合相关的标准, 并且档案室内部应该配置符合标准水平的防火、防盗以及防潮设施, 从而保证档案的完整性以及安全性, 另外, 如果县级公共资源交易类档案出现破损以及霉变的情况, 应该安排专业的工作人员你对其进行复制或者维护等措施。另外, 相关立档单位应该明确档案管理人员的职业, 通过利用现代化信息技术手段, 建立相关的档案管理网络, 并且档案进行收集以及整理工作, 这样通过对县级公共资源交易档案进行归档以及保管或者存毁, 使得县级公共资源交易类档案有一个规范的管理流程, 相关的档案管理人员应该有基本的档案管理意识以及档案管理业务能力, 立档单位应该及时对档案管理人员进行培训, 这样使其能够遵守档案管理工作的相关法律以及法规。

二、加强对档案的管理

立档单位根据相关的规定对档案管理的文件资料进行收集以及整理之后, 应该对档案文件资料进行及时的登记, 使档案管理的文件材料能够在规范的管理之下进行立卷和整理。对于县级公共资源交易类档案的文件资料来说, 主要博阿洛项目的核准、审批、审定以及公共资源交易过程中产生的档案文件资料, 一式两份, 项目的备案核准单位以及项目建设单位应该保存原件, 档案的立档单位保存其复印件, 另外, 对于只有一份原件的文件资料, 应当由备案核准单位进行归档保存, 而项目建设单位保存其复印件, 复印件应该保存原单位的名称、时间以及加盖原件印制单位的工作印章。对于公共资源交易类建设项目的工程招标代理机构以及工程造价咨询机构和资产资源评估机构等, 对于相关的涉及单位所需要的材料进行复印归档保存, 其中, 已经装订成册的招标以及投标文件或者预算书等, 在装订的过程中应该采用一些不易腐蚀以及变质的材料进行装订。

三、明确档案保管期限以及密级

对于县级公共资源交易类档案管理来说, 档案的保管期限应该符合相关的规定:其中, 工程招标档案应该分为以下三种:即永久、长期和短期, 其中长期是指档案保管的期限不低于项目设计的使用年限, 短期则是档案保管的年限在15 年以下。另外, 对于资产资源交易类档案的保管期限应该保存至合同期满为止, 对于那些一次性所有权出让以及转让的项目, 档案的保管期限应该为永久, 另外, 对于资产资源评估机构以及拍卖机构的档案保存期限, 应该自评估报告以及成交确认书签发之日起不少于10 年的保管期限。而招标代理机构的档案保管期限则是自中标通知书发出之日起不少于5 年。

对于县级公共资源交易类档案管理的密级来说, 主要分为绝密、机密以及密码三种, 相关档案管理文件的密级应该根据国家等行政主管部门的相关规定工程密级而制定。

四、结语

对于县级公共资源交易类档案管理的工作来说, 应该基于现代化信息技术发展的视角对其进行管理, 及时更新档案管理理念, 加强档案管理室的基础设施建设, 促进档案管理人员综合素质能力水平的提高, 加强对档案文件管理的日常维护与管理工作, 充分将县级公共资源交易类档案的规范化管理工作落到实处, 使其能够真正的服务于广大人民, 提升县级公共资源交易类档案管理水平, 是现阶段经济发展以及社会进步的必然需要。

参考文献

[1]倪云英.论新时期地质资料档案管理服务模式的创新[J].上海地质, 2010 (S1) :290-292.

[2]李艳丽.基于公共管理视角探讨档案管理[J].经营管理者 (档案管理) , 2014 (01) :302.

[3]李茜.浅析电子档案管理档案在办公中的应用[J].科学咨询, 2011 (6) :81.

县级国土资源管理系统 篇9

一、基层央行人力资源现状及分析

（一）人员结构老化，非业务人员占比偏高，人员进出机制不畅，影响县支行履职

以富民县支行为例，该行现有员工20人，其中：行政管理、党群纪检、后勤服务、档案文秘、人事总务、科技信息管理等综合类人员10人，占比50%，业务人员10人，占比50%，其中基础业务类人员7人，综合业务类人员3人，部分业务人员还兼负党群工作;40周岁(含)以上13人，占比65%，40周岁以下7人，占比35%，员工平均年龄42周岁，最低年龄28周岁;具备全日制本科学历的人员5人，其中1人为硕士研究生学历。占比25%，其中4人为2002年后招录的应届毕业生，1人为98年从农行调入。自2002年来支行共有3人调出，调动均在人民银行系统内，其中2人为主要领导调整，1人调入昆明中心支行。人员缺少资源的更新流入，更缺乏流出的代谢渠道，队伍犹如缺乏流动的一潭死水，毫无生机可言。人才的匮乏更是使县支行只好从“矮个”中选择“人才”使用，不利于县支行提高履职能力。

（二）发展空间有限，员工进取心不强

如，富民支行股级(含)以下干部中，具备中级职称8人，占比40%，2002年以来，由股级干部提拔为科级干部仅4人，且其中2人为非领导职数，而对于多数员工而言，能提拔为1名正股长已是县支行职业生涯中较高的目标了。县级支行领导职数、职称职数受指标限制的现状使部份员工缺乏上进的动力，认为工作保平安、名次不落伍即达到目标了。

（三）职工收入水平相对递减，员工积极性难于调动

近年来，经过2006年工资改革、2008年规范津补贴和2011年工资完善和改进三次较大规模的工资制度调整后，县支行员工的平均工资水平相比2002年均有较大程度提高，但由于县支行人员经费与工资计划的不匹配，费用总额逐年减少，形成了有工资政策无经费指标的尴尬，物价水平的不断上涨，又不断推高了县支行的行政成本和职工个人的生活成本，导致了职工的相对总收入实际下降。目前县支行员工收入与当地金融机构同级别员工相比已是末位，特别是中层以上干部与各金融机构同级别员工收入相差更大，作为人民银行员工的优越感降低了，员工工作积极性难以调动。

（四）岗位苦乐不均，但薪资差异不明显，薪酬制度的不完善，以至于工资的激励功能没有发挥应有作用

随着县支行的岗位整合的不断深入，业务调整和人员结构出现较大矛盾，加上县支行人员老化问题，由此不可避免地出现岗位苦乐不均、忙闲不均的问题，工作技能要求高的工作岗位往往无人愿意承担，更多的时候需要组织做工作。按照现行的工资制度，员工工资主要与工龄、职称、职务有关，对于不同岗位工作难易程度、工作量大小、干好干坏等因素则没有给予充分体现，影响员工积极性的发挥。绩效工资制度虽然在一定程度上有效提升了工作成效，同样也存在着以职务和职称为主的考核，只要是同样的职务和职称，绩效工资就是同样的标准，而不论其所在的岗位和其所承担的风险责任以及为之所付出的工作量。这样的工资制度在很大程度上没有完全体现“按劳分配”的原则。首先从职务上来说，同样的职务，员工基本倾向于工作量和风险较小的岗位。如中支机关的科长和县支行的行长同样为正科级别，但是工作性质、工作量和承担的风险存在着很大差别，但是绩效工资反而是县支行行长处于较低水平。不同级别的职务，工作量和风险责任也没有与之相对应。如县支行任非领导职务的科级干部与担任部门负责人的中层干部，其工作量和风险责任与工资水平反而成负相关。其次从职称上来说，专业技术职务的任职也没有与其工作岗位要求和工作量水平对应。如一个股室长工资甚至低于一个不任行政职务的中级专业技术人员，而两个岗位相比而言，显然是股室长工作量和担当的风险都较为很多。

（五）员工教育培训机制适应性不强

县支行限于自身师资力量的不足，自行组织的培训较少，而上级行组织的综合培训主要集中于行领导，且次数也不多，对一线人员的往往都是业务部门关于是系统业务操作上的培训，对于员工综合素质的培训基本上没有，近几年开展的岗位任职资格培训与考试与实际工作关联度不高，员工花了不少时间学习考试，但对业务工作的促进作用不大。

（六）内部管理不科学，不利于提高履职能力

一是信息调研工作过多过烂，如宏观调控政策实施效应的反馈等，办公室、货币信贷、调查统计等部门均须上报，有时造成重复劳动;二是内部管理工作占比偏重，不堪重负。县支行的人员除去行领导外，工作人员数在20人左右，部分行甚至更少。须设置纪检监察联络员、工会小组长、党小组长、文明创建联络员、科技安全员、法律事务联络员等岗位，部份业务人员还兼任党、工、团工作。以富民县支行为例，除去3位行领导外，全行在职职工17人，大都一人多岗，最少兼任1项，最多兼任5项。另外，业务部门也要开展“文明集体”、“职工小家”等创建活动，要开展内控制度自查工作、党群及廉政知识学习、廉政建设等，分散了业务部门的精力。三是部份业务工作无相关法律支持，超出县支行能力范围。如现积极推动的农户信用档案收集和农户信用等级评定工作，主要是为涉农金融机构信贷投放提供信息共享平台，但金融机构并未将信息档案作为信贷决策的参考依据。这里面有信息的正确性和真实性方面的原因，但更主要的是在体系建设方面缺乏硬性的法规和制度支撑，金融机构的配合更多的是在行政要求下的应付。又如，县支行支付结算推广工作任务也很繁重，然而，县域企业如果没有使用商业承兑汇票等支付结算工具的“需求”，人民银行结算工具的“供给”只是无效“供给”而已。

二、推进基层央行人力资源开发和管理的若干建议

（一）明确人力资源管理工作重心，提升基层行人力资源管理工作水平

人力资源管理职能简单说就是人事管理，其实包含了人力资源工作规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理以及劳动关系管理等方面内容。就人民银行基层行实际来看人力资源管理的重心主要集中于三个方面：一是招募与配置。首先要改变目前县支行员工招录基本上由中心支行组织完成，县支行根本无权参与的局面，让县支行能够参与进来，才能真正实现所进为所需，真正为县支行配备其所需的人才。其次改变片面追求高学历的招录理念。高学历不代表高能力，部分高学历的工作人员不能适应基层行工作实际，县支行中不乏对高学历人员是眼高手低的评价。县支行的大部分工作岗位其实要求的是具备一定的基本操作技能，注重的是实际动手能力，不需要很高的理论素养。而将综合理论素质较高的高学历人才放到这样岗位，其结果就是岗位与人员的错位。二是薪酬管理方面。要改进现行工资制度，逐步改变以职务、职称为主的工资模式，积极推进岗位分类管理工作，科学划分岗位类别，以事设岗、以岗用人、按岗定薪，真正发挥薪酬的激励作用。建立科学的绩效考核机制，解决县支行发展动力不足问题。中层干部作为县支行工作开展的中坚力量，应给予更大的重视力度，要加大对中层干部补贴，完善激励机制，严格奖惩制度，拉开奖励档次，加大力度鼓励对县支行工作有突出贡献的员工，把奖励与晋升晋级挂钩，真正实现“奖励奖该奖之人，晋升晋该晋之士”。三是培训与开发方面。根据县支行实际情况开展各种实用技能的培训，同时要更加注重对员工的综合素质的培训，开展对员工的职业生涯规划与开发，促进员工知识和其他方面素质的提高，使其劳动能力得到增强和发挥。物质的激励作用是短暂的，个人价值得到体现才是一个人工作的主要动因，让工作带给员工更多的快乐和成就感，才能长久地最大限度地激发员工的工作积极性。帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，达到员工个人和央行共同成长的目的。

（二）加大对县级支行的支持力度，明确县级支行职能定位，整合现有人力资源，强化金融服务

首先应明确县域经济是国民经济的基本单元，占有特殊的重要地位。在县域经济发展过程中，人民银行县支行作为县域金融核心部门，在配合地方政府组织、建立现代农村金融制度、完善农村金融体系、推动农村改革发展、促进社会主义新农村建设方面发挥着不可替代的重要作用。为此应加大对县支行的费用扶持力度，特别是在人员经费方面应当给予更多的倾斜力度。其次建议中心支行将县级支行的纪检监察和内部审计职能上收，简化对县支行工会、党支部、团支部的考评工作，不硬性要求县支行职能股室开展“文明集体”、“职工小家”等务虚性工作，既解决了“同级监督”乏力的问题，又减少了留于形式的文字报告，便于支行集中优势兵力开展“主业”工作。最后建议中心支行根据县域经济金融特点、县支行员工素质和管理水平等情况，对县支行实行业务授权制度，并根据职能任务分配相关配套人员费用和工作经费等，保证相关工作的正常开展，要坚持“有需要才分配”的原则，不普遍撒网式地下达工作任务，应根据各行实际情况区别对待是否参与，避免县支行为完成一些不合理任务而胡乱编造，应付了事。

（三）改革人事制度，优化人员配置

县级国土资源管理系统 篇10

关键词：森林资源,信息管理,应用,软件建设

随着计算机网络技术、3S技术 (遥感RS、地理信息系统GIS、全球定位系统GPS) 、数据库技术等先进技术在森林资源信息管理工作中的广泛应用, 国内已有林业专家和科技公司进行了森林资源数据处理和信息管理方面软件开发与应用, 并获得了新的科研成果。但国内并没有比较适合的朝阳县森林资源信息管理的应用软件。因此, 开发适合县级森林资源信息管理应用软件成为了朝阳县林业生态建设发展的重要任务之一。为了更加及时、准确、真实、便捷、高效完成朝阳县森林资源信息管理工作, 使该项工作再上新台阶, 开发适合朝阳县森林资源信息管理应用软件具有重要意义。

1 建设背景

森林资源是最大的陆地生态系统, 蕴藏着巨大的经济效益、社会效益和环境效益。它具有分布辽阔、系统结构复杂、生长周期长等特点, 采用传统方法进行管理给生产、经营和决策带来诸多不便。地理信息系统技术应用于森林资源管理能快速准确地获取多种组合形式的资源数据, 实现资源现状管理和动态变化研究的可视化, 实现森林资源管理的科学化、信息化和合理化, 具有积极的社会、经济和生态意义。

朝阳县森林资源信息管理应用软件系统就是用数字化手段真实再现朝阳县森林资源状况, 并采用信息化手段对森林资源及各项林业工程建设进行管理。它主要有2方面的内容:一是基于3S技术 (遥感RS、地理信息系统GIS、全球定位系统GPS) 的林业信息数字化;二是这些数字信息的储存、处理、传输和应用[1]。

利用这些最基础的森林资源数据建设朝阳县森林资源信息管理系统, 就可以适时对全县森林资源进行科学准确、及时有效的管理;利用工程造林、林木采伐、使用林地、森林抚育、检查验收等相关数据进行全县森林资源数据实施更新。同时, 朝阳县森林资源信息管理系统也为下次全省森林资源二类调查的开展提供了基础数据和技术支持, 可节省大量的人力、物力和财力。

2 建设目标

2.1 定性目标

2.1.1 建成县级森林资源数据库

通过全面勘测、调查全县林地资源, 建立县级森林资源数据库, 实时掌握全县各行政区域内林地资源基本情况和生产经营情况, 并能及时更新, 为科学制定各项工程造林、林木采伐、森林抚育、使用林地设计和检查验收等各项工程计划提供基础数据支持。

2.1.2 建成林业自动化办公的综合信息系统

建成计算机网络技术、遥感数据、空间图形信息和成果输出等于一体的森林资源信息共享、技术手段先进、成果丰富的县级森林资源信息管理系统软件。进一步加强朝阳县森林资源及规划设计管理, 提高森林经营决策水平和森林资源监测能力, 实现森林资源可持续发展、生态效益、经济效益和社会效益共发展。

2.2 定量目标

全宗单位:1个全宗单位。软件数量:网络版软件1套。用户规模:网络版软件最大并发1 000人。运行时间:网络版软件人工不干涉的不间断运行时间在1 000 h以上。响应时间:页面响应时间小于5 s。数据规模:系统初始化数据规模暂时估算为100 GB;每年增量约50 GB, 未来10a增量约500 GB。存储空间总量预计为600 GB。

3 建设必要性

“建立完善的林业动态监测体系, 整合现有监测资源, 对我国森林资源、土地荒漠化及其他生态变化实行动态监测, 定期向社会公布。”是《中共中央国务院关于加快林业发展的决定》对各级党委和政府提出建设“数字林业”的明确要求。

森林资源信息管理系统的建设目标是充分利用主流IT技术, 地理信息系统技术、移动GIS技术及遥感技术, 遵循统一的标准规范, 对全县林地进行全面调查, 并以此为基础结合全省基础地理信息数据、遥感影像数据、地形图数据为本底支撑数据, 建立全县林地资源“一个库、一张图、一套表”共享平台以及全县林地更新管理系统[2]。同时, 为后续业务应用的展开提供了基础数据支撑, 在全县林地更新管理系统的基础上, 按照森林资源与各类专题业务应用的相关要求, 逐步搭建工程造林、林木采伐、使用林地管理、森林抚育、检查验收等业务应用系统, 并通过森林资源调查与管理系统构建及各类业务应用系统间的更新渠道, 将业务应用系统的数据及时更新、沉淀到全县森林资源数据库, 真正实现林地“一个库、一张图、一套表”数据管理, 为全县林地资源“一个库、一张图、一套表”共享平台提供实时数据支撑, 共同完成全县林地资源统一管理及监测。

4 讨论

县级森林资源信息管理系统就是为林业生产、经营、管理、决策与发展服务, 该应用系统的成功开发是基于朝阳县林业生产现状及科学发展的必然要求而研制的。

朝阳县森林资源信息管理系统, 可以适时地对全县森林资源进行科学准确、及时有效的管理, 实时掌握全县各行政区域内林地资源基本情况和生产经营情况, 并能及时更新, 为科学制定各项工程造林、林木采伐、森林抚育、使用林地设计, 检查验收等各项工程计划提供基础数据支持。可节省大量的人力、物力和财力。

但偶尔也会出现用户要求与应用技术不到位的情况, 希望在今后的实际应用工程中不断完善, 进一步增强该系统的功能, 为林业生产经营、科学决策与发展提供强大的技术保障。

参考文献

[1]方陆明, 唐丽华, 徐爱俊.县级林业资源管理系统的结构研究与应用[J].浙江林学院学报, 2005, 22 (3) :249-254.

浅谈县级文化系统全面预算管理 篇11

一、县级文化系统全面预算管理不足分析

（一）预算编制不足 主要表现在：

（1）预算管理意识不强，资金使用效益不高。由于预算编制存在不科学和经费缺口等问题，县级文化部门为调整和追加预算，将大部分精力用于凑足县级财政预算上，而较少关注预算执行情。资金投向是否正确，资金使用效益如何，有无超预算支出等问题得不到足够重视，预算应有的作用被削弱，资金使用效益降低。

（2）预算组织机构设置简单，人员配备不足。这一问题在县级文化机关中普遍存在，严重制约着县级文化部门预算工作质量的提高。由于部门领导对预算管理的重要性缺乏认识，单位预算机构形同虚设，单位在进行日常收支活动时，根本不按照编制的预算执行。传统的预算通常采用基数加因素调整的方法，部门经费完全由基期的相关数据决定，而不是根据部门项目情况、人员配备情况来进行安排，导致收支脱节，不适应部门的发展需要。

（3）预算编制时间不合理，预算的严肃性不强。预算编制是一项繁杂的工作，需要充分的时间来保证。西方发达国家预算准备期一般都长达一年左右。公安县文化系统一直实行历年制预算年度，其预算编制程序主要是“二上二下”，“分级编制，逐级汇总”，一上预算从当年的2至3月开始，4月份上报二上预算，预算的实际编制时间较短，通常只有2个月时间，预算批准并开始执行的时间远滞后于预算的编制。此外，编制一年的预算对于科学管理来说，眼界太短，视野不够，中长期计划与年度预算相互脱节，使得预算的编制不能前后兼顾。

（4）预算编制准备不充分，预算管理作用发挥不大。财务收支预算是文化系统综合预算中的一个部分，其以单位总体目标为前提，牵涉的业务部门多，时间跨度长。如“十一五”期间实施的五大文化惠民工程，就涉及到文化的各个部门。因此，在编制财务预算时应由相关部门组成预算编制小组，充分考虑宏观环境、现实任务等因素，分析预算实现的可能性和难度。但实际情况却是编制财务预算几乎成为财务一个部门的工作，由于财务人员较少参与单位业务项目的讨论、规划和决策，因此只能依据上年数据编制预算。这样的预算未与单位的实际业务紧密结合，也难以得到基层文化单位的配合执行。

（二）预算执行不足 预算执行是整个预算工作程序的重要环节。由于预算只是年初文化事业经费收支的预期，期间又有新的文化业务工作，致使预算执行过程中经常发生追加追减现象，特别是经费使用和财政部门预算分配的问题较大。

（1）经费使用中个别问题较为突出。主要体现在：一是同类人员经费标准不同。根据部门预算报表要求，基层预算单位填报人员情况的基础数字是财政下达部门人员经费依据。具体如何分配到基层单位由单位的财政拨款性质决定，全额、差额、自收自支，单位的性质不同，财政预算的人员经费比例会有所不同。有的基层单位还有一些财政拨款外的收入来源。因此在同一地区的县级文化部门的人员经费和工资水平也会有所不同，各单位之间存在互相攀比的现象，基层预算单位人员经费挤占超支现象时有存在。二是有些公用经费标准不切实际。按全县部门预算编制口径，日常公用经费部分科目有标准或计提比例。但由于有些如业务招待费、差旅费的标准过低，与实际情况出入太大无法执行，这为个别人员破坏财经纪律提供借口，也在某种程度上助长了腐败现象，为部门预算贯彻执行留下后患。三是专项支出编制随意性大。目前项目预算的编制仍存在较大的主观随意性，不能严格按年初预算执行。购置项目、办公用房装修、基建项目立项等不规范，预算指标分配随意性大，存在人为指标、跨年度使用预算指标，部分基建项目游离于预算管理之外的问题。人员经费、公用经费挤占事业项目经费的现象比较普遍。

（2）主管部门预算下达分配带有随意性。基层预算部门普遍反映主管部门下达预算特别是追加预算、专项经费下达慢，造成无法完成当年预算，有的虚列当年专项支出。按照财务制度当年没有用完的经费可转入经常性结余或专项结余，但基层单位通常不愿意反映没有完成的当年预算，因此客观上造成虚列支出和挂账的问题。目前部门预算的做法是经费核拨到主管部门，再由主管部门分配到基层单位，因此主管部门拥有对资金尤其是项目资金的实际支配权。预算指标的分配受主观意志影响较大，常常出现主管部门随意增加或调整预算的现象，预算的约束力大为弱化，影响预算资金有效使用。

（三）预算监督不足 文化系统对各部门报送的预算进行审议的时间很短，尤其是县一级文化部门，对基层单位报送的预算受总体预算额度控制的影响，只能对预算进行总体性和一般性的审查，最终使得监督流于形式。预算指标不够具体，难以为预算监督提供确切依据，缺少行之有效的监督控制手段，导致预算监督不力。在预算执行过程中县级文化部门对收入和支出预算的执行情况均缺乏有效的跟踪监督，年度决算后也很少对收入和支出预算的完成情况进行考核和评价；对基层预算单位的经费整体控制较差，基层单位脱离预算监督的状况未能从根本上得到改变。

二、县级文化部门全面预算管理改进建议

（一）深入认识加强财务预算管理的重大意义 要充分认识预算管理的重要性。预算管理是发达国家政府和企业多年积累的成功管理经验，实行财务预算管理是县级文化部门建立自我约束、自我控制、自我发展良好机制的有效办法，能优化资源配置，强化单位管理，提高单位行政、办事效率。要增强预算法制观念，强化预算约束，实现预算管理的科学化、法制化。预算管理不仅是财务部门的工作．而且是整个系统或单位内部各项资源的最优整合，其战略性和系统性要求各职能部门共同参与，共同合作。

（二）建立健全财务预算管理组织体系 文化部门要根据实际情况设立专业的预算管理机构，在财务预算的编制、执行与控制、调整分析与考核中由专业的预算管理机构组织和实施。文化部门要建立健全各种预算管理制度及相关实施细则(包括预算编制、执行调整、分析考核各阶段)，使预算工作既有法可依，又有规可循。

（三）科学编制文化部门财务预算 预算编制既要客观，又具完整性、前瞻性，要合理安排预算编制时间，改革预算编制方法。

（1）安排充足的预算编制时间。预算编制是个系统工程，既要着眼于年度需求，又要考虑历史，预测未来；既要满足文化部门业务发展需要，还要考虑实际财力；既要讲求局部效果，还要考虑社会整体效益等。其中包含着调查研究、综合分析、项目论证、目标预测、协调平衡等大量工作，充足合理的时间安排是其基本要求。要充分考虑各业务部门及单位编制预算的准备时间，将预算编制时间延长4至5个月，并拉开部门预算编制“一上”和“一下”间的时间间隔，确保预算管理部门有足够时间开展深入细致的调查研究，改变预算编制的随意性和临时性。

（2）严格执行“二上二下”的预算编制程序。“二上二下”要实行由粗到细、逐步细化的原则。即在“一上”时由文化部门专业的预算编制机构留出充分的时间去开展预算项目的调查、评估、论证后，向本级财政部门提报“一上”预算项目和资金计划，并附有关项目的可行性论证等相关资料。财政预算管理部门根据文化部门提报的“一上”预算建议，组织专家及有关人员对预算进行审核，然后将审核修改后的文化系统部门预算项目和资金控制数批复给文化管理部门。“二上”时文化部门根据财政部门批复的“一下”预算项目和资金控制数，将项目和资金预算细化到具体项目和单位，财政部门审核同意后最后形成“二下”预算批复给文化预算管理部门执行。

（3）改革预算编制方法。彻底抛弃“基数法”，全面推行“零基预算”。零基预算（Zero Base Budget，简称“ZBB”）是起源于美国的一种预算编制方法。零基预算的真正含义是集中力量改进那些己经被证明不适宜的项目，所以有些项目是从“零”开始，而有些则是继续执行，只是作一些修正。零基预算打破原有预算基数，重新按支出项目轻重缓急排序的指导思想，恰好适应我国社会转型期政府职能转变的需求。在社会经济转型的特殊历史时期，适度采用零基预算的管理模式，对于革除原有不合理的预算基数，重新确认政府各部门的职能，具有一定的积极作用。

目前文化部门采用的一般是“二上二下，分级编制，逐级汇总”的预算编制程序，在这一过程中．必须实事求是地掌握人员情况、业务发展的需求。并以此为基础，综合考虑内外部因素、历史和未来因素的影响，科学预测经济发展变化，并以提高社会效益为目标，编制具前瞻性的预算。同时预算单位还必须加强和财政部门的密切合作，年初及时编报好经费预算，积极主动向财政部门汇报，争取财政部门的支持和重视，尽可能将本单位编制的经费预算列入财政总预算。具体而言：一是保证基本支出预算规范化。在部门预算模式中，公共支出分解为“基本支出预算”和“项目支出预算”两部分。基本支出预算是部门支出预算的组成部分，是文化系统为保障其机构正常运转、完成日常工作任务而编制的年度基本支出计划，其内容包括人员经费和日常公用经费两部分。其核心问题是经费标准的制定，尤其是人员经费标准的制定要体现透明、公正、分类核定和力求全额的原则。在目前文化部门各单位经费未全额保证的条件下，存在的问题包括：人员经费不够，全额仅限于行政性经费及图文博三家公益性事业单位，应逐步拓宽直至涵盖剧团、剧院等全部事业单位；县级财政预算的公用经费定额的标准停留于对实际预算单位的简单平均，不能反映出各部门需要和实际消耗的真实水平，缺乏科学合理性，也难以摆脱传统预算编制“基数加增长”的方法，部门之间缺乏公平、公正。因此，定额标准的设计既要考虑单位对资金的客观需要和财力可能，又要兼顾单位的实际支出和目标任务的调整。二是项目支出预算科学化。项目支出预算是部门支出预算的组成部分，是文化部门为完成其特定的专项业务工作任务或事业发展目标，在基本支出预算之外编制的年度项目支出计划，包括基本建设类项目、行政事业类项目和其他类项目。在目前的编制过程中，“项目”缺乏量化标准，基本支出和项目支出相互混淆，项目支出管理办法及操作程序上不科学，对项目库的管理过粗等。建立科学的项目支出预算，应修改完善项目支出预算管理办法，对现行的项目支出分类办法进一步细化，量化“项目”审核标准，完善项目库管理办法；将基本建设支出（如全县各乡镇综合文化站建设）等中央和省财政补贴的项目，逐步真正地纳入“项目支出预算”范围；建立项目支出预算的绩效考评制度，为逐步建立绩效预算打下基础。三是积极进行必要的配套改革。要与绩效预算相结合，将预算支出落实具体的工作绩效，才能真正提高预算支出的效率。可先在项目预算部分实行编制绩效预算，组织有关专家进行绩效目标的设计和考核，使预算成为防止政府官员贪污腐败的一道坚实的制度屏障。

（四）完善预算执行制度主要包括：

（1）完善支出预算执行中的控制监督。要逐步建立起审计部门与财务部门、上级主管部门与各单位内部不同层次的控制监督体系和监督制度。

（2）加强预算执行情况的信息反馈，建立严格的报告制度。主要包括：各基层单位要按规定定期向县局报送本单位预算执行的报表和详细的文字说明材料；县级文化主管部门要主动向财政部门报送本单位预算执行情况的报表和详细的文字说明材料；同时要每月向单位主要领导报告预算执行情况。

（3）加强对转化为实物形态的预算资金的管理。要实行政府采购制度，规范政府采购行为，将市场机制用到预算分配环节上，将单一的货币管理形式逐步扩展到采用货币、实物、劳务等多种管理分配环节上，起到节约预算资金、降低采购成本、防止重复购置、优化资源配置和抑制腐败现象等重要作用。

（4）增强预算的严肃性，强化预算约束。经文化各二级单位填报并报财政部门审批的预算具有法律约束力，各单位须严格按照批准的预算执行，预算支出数须与预算限额相符，并且只能用于预算确定的项目，对违反预算的行为要按照有关法规进行处罚。

（五）加强预算管理绩效评价“十一五”期间，中央及省级财政补贴，地方配套的文化事业项目较多，对文化事业经费支出进行绩效评价，是一项涉及面广、政策性强、技术要求高、影响范围大的系统工程。第一，建立规范统一的文化事业经费支出绩效评价制度，明确绩效评价的工作规则、工作程序、组织方式及结果应用等，并对相关行为主体的权利和义务进行界定。第二，建立科学的事业经费支出绩效评价指标体系和评价标准，补充指标和评议指标。第三，积极探讨和不断扩大绩效评价结果应用的领域，使之更好地为经济发展和群众文化生活服务。进行绩效评价，可以优化文化事业经费支出结构，提高资金的使用效益；也可以作为单位领导人考核的参考依据，通过对开展文化工作产生的社会效益等情况进行科学评价，可以弥补领导干部任免过程中的不足，为选拔德才兼备的领导者提供客观公正的依据。

（六）加强预算执行的监督控制财务预算一经批复下达，各预算执行机构就必须认真组织实施，将预算层层分解，从横向和纵向落实到各单位、各部门、各环节以至各岗位，形成全方位的预算执行责任体系。实行预算执行信息化管理，通过网络科技迅速反馈预算执行信息，及时纠正执行偏差，化解预算和财务风险，保障预算顺利完成。

（1）要制定必要的内部监督管理制度。完善单位内控机制．利用不相容职务分离控制、会计系统控制、风险控制等方法对预算执行过程进行自我检查、制约和调整。对资金使用过程进行监督，单靠单位财务部门的力量是远远不够的。必须制定相应的内部制约监督机制，让单位监察、审计、业务主办单位等参与到资金使用监督活动中来。对资金使用的各个环节进行全方位、多角度的监督，做到对资金使用过程监督有制度约束，有人力保障，确保资金安全、合理、有效使用；

（2）对资金使用效益，尤其是项目资金使用效益，要有考核评价机制。一方面，对资金使用效益的考核评价，是对预算编制水平的检验，实际执行情况与预算差别较大或资金使用效益不理想的，就应考虑预算编制的标准、方法；另一方面，在目前对多数项目资金采取以拨代支的预算管理模式下，项目主管部门和实施单位建立项目资金使用效益评价机制尤为重要。效益评价应对项目实施的全过程进行综合评审，对项目资金使用效益进行考核。

（七）建立预算执行分析与考核制度 要开展对财务预算的期末分析，运用比较分析、因素分析、回归分析等专业技术方法，结合有关财务、业务、技术、政策等信息资料，分析预算与实际完成数之差异，找出差异存在的主客观原因，并从定性与定量分析预算执行单位的现状、发展趋势及潜力，为下年度的预算编制提供依据；要建立完整的预算执行考核制度，明确考核内容、指标，将预算执行考核作为单位绩效考核的重要内容，作为职工惩奖的评定依据，力求达到制度约束与人性化自我控制的有机统一，发挥人的积极性与创造性，促进预算管理水平及效益的不断提高。

县级文化部门要充分认识到预算管理的重要意义，深入学习财政管理体制改革中带来的新观念、新理论、新知识，科学地编制预算方案，并通过预算的执行、监督、考评，全面促进文化事业单位甚至行业系统战略发展目标有步骤按计划地实现。

参考文献：

［1］樊普娥：《基于信息系统的全面预算管理体系构建》，《时代金融》2009年第6期。

县级国土资源管理系统 篇12

1 县级城镇的土地资源管理问题

1.1 县级城镇的土地资源管理机制不完善

我国土地资源管理机制的建立, 其目的是为了保证土地资源能达到最优的配置, 但在我国县级的土地资源管理中, 其管理制度还不够完善, 土地管理主体也不集中, 即使部门间也不协调, 市场的透明度不高, 在土地资源的管理当中, 土地资产运作还存在诸多漏洞, 致使一些腐败现象的出现。

1.2 耕地锐减, 生态环境质量下降

随着我国经济崛起, 乡镇企业越来越多, 建设用地与居民点不断增多, 很多耕地遭到破坏, 乡镇耕地总量与人均量逐渐下降, 而现代体制下, 城市与工业发展经济的收益比农林牧业方面的收益明显高, 土地利用自然向高收益方面发展, 这也使得耕地越来越少。并且在土地利用当中, 人们的保护意识不强, 易出现生态环境遭破坏的情况, 在历史上又存在管理政策失调的情况, 致使土地垦殖泛滥, 森林过度伐木, 生态质量严重下滑, 土地质量也不高。

1.3 县级乡镇的土地资源管理措施不恰当

县级城镇建设的外延较快, 而内涵潜力的挖掘不足, 城镇用地的容积率也不高, 功能布局不合理, 易出现土地乱占滥用的现象, 而且土地资源的管理措施不够, 无法有效保护土地, 集体土地的流转管理措施不严, 如交通建设用地方面, 每年大量土地被改建成交通用地, 但因规划不够合理, 很多道路的拓宽是建立于房屋被拆迁前提下的, 不仅耗费人财力, 还会使得道路不能合理利用, 出现浪费的情况。

2 县级城镇土地加强管理的措施

2.1 强化土地领导管理, 构建科学管理机制

在县级城镇地方上, 构建土地管理领导小组, 并实施科学的土地资源管理, 让城镇政府直接管理, 带动各部门实施用地联审的制度, 并逐步建立起统一集中管理机制与土地供应机制, 将土地资源进行合理整合也是必要的, 之后实施一站式的土地交易、竞拍成交与办事收费制, 各部门各司其职, 而各县级乡镇积极配合, 形成合力, 让土地资源管理形成良好局面。

2.2 合理控制县级城镇人口, 增强集约化运用

在我国土地资源弹性不足的情况下, 降低城镇人口的数量, 可最直接缓解土地的稀缺问题, 人口降低, 可有效降低建设用地方面的压力, 为县级城镇的经济建设带来较大发展余地, 在控制人口规模同时, 还应提升城镇人口的综合素质, 特别是身体、教育方面的素质水平, 以提升城镇整体的文明素质。与此同时, 要提升县级城镇的土地资源利用率, 实施集约化利用, 依靠科学技术增加单位土地的资金与劳动投入, 以满足城镇的建设用地要求。城镇政府还要做好旧城区的土地整改规划工作, 将存量土地盘活, 走内涵发展式道路, 将节约用地放于首位, 在建设用地方面, 避免过度利用耕地、湿地及林地等, 防止生态环境破坏。

2.3 加强土地资源的宣传教育, 提高环保意识

要有效加强土地资源的科学管理, 离不开土地利用者的积极配合, 这就需要提高其环保意识, 环保意识提升的方法为:一是从宣传教育方面积极入手, 增强人民素质, 向土地利用者树立良好的土地利用观, 加强人们的土地忧患意识, 让利用者合理利用每寸土地, 并内化为自觉的行为;二是利用宣传教育, 树立科学的土地价值观, 并提升人们的土地经济价值认识, 在土地利用中, 能按土地价值规律自觉办事, 形成土地资源保护的良好风尚。现代市场经济下, 将土地资本当作一项成本投入, 利用者对环境保护就越重视, 土地的生态价值也越重视, 这样可有效促进土地的持续性利用。

2.4 强化土地规划用地管理

在县级城镇土地的规划中, 用加强城镇用地规划管理, 以提高土地管理的力度, 城镇建设用地申请时, 要先到相关规划管理的部门进行用地许可证的申请办理, 并规定用地的性质, 对其用地界线与位置进行核定。

2.5 强化城乡一体化的土地管理

在县级城镇土地的开发管理中, 应与现代经济结构相适应, 并能切实提高农民收入, 在土地资源的管理开发当中, 土地利用要与当地的地方经济发展相结合, 积极发展生态农业、高效农业与特色农业等, 使其成为农民收入与农村经济的发展点, 尽量建造高质量的耕地及用地结合点, 立足现代农业的发展, 并积极服务于现代农业, 在土地开发中, 要充分考虑生态环境, 将城乡、水利、林业与生态环境统一发展, 形成统一整体, 以提升土地资源的利用效率。

3 结语

在我国城镇体系当中, 县级城镇是重要的构成部门, 土地资源管理方面的法律法规及政策, 均需要县级城镇来管理落实, 而土地又是人们赖以生存的基本资源, 合理利用管理土地资源是必须的, 为了维护我们的生存家园, 强化土地资源管理的科学性, 加强城镇土地执法力度, 可有效实现社会、环境及经济效益的相协调性。

参考文献

[1]李敏飞.土地资源优化配置促进城镇化进程研究[D].福建师范大学, 2013.

[2]杨玉萍, 牟秋颖.浅谈县级城镇土地资源管理[J].现代经济信息, 2012 (18) .

[3]王蒲吉, 王占岐, 任明兰.小城镇土地资源优化配置问题及对策研究[J].安徽农业科学, 2007 (5) .