员工见习期管理规定

员工见习期管理规定（通用12篇）

员工见习期管理规定 篇1

新员工试用期、见习期工资规定

一、名词解释试用期：是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，本公司对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。

见习期：指应届大学生在进入公司一年期内，在轮岗期，所学理论知识与实践进行相结合，二、适用范围

1、通过招聘进入本公司并已签订劳动合同的试用期员工；

2、从原岗位调至新岗位试用的员工；

3、集团本部招录的应届大中专生、技校生。

二、岗位类别和岗位级别：

1、公司岗位类别分投资/营销类、技术类、生产类、管理类和其他类五种，每个类别根据岗位要素分1、2、3、4四个岗位级别；

2、定岗位类别和特征的要素主要包括知识要求、技术技能要求、劳动强度、责任、综合素质。

三、试用期工资

1、公司根据五种工资类别分别设五个工资系列，根据不同的岗位级别所对应岗位薪资表确定薪资；

2、试用期工资主要采用固定岗位工资，对具备独立操作能力的员工，依据事先确定薪资待遇的0.8系数实施。试用人员期满后，申请参加考核，考核由人力资源部组织实施；

3、考核结果确认办法：事业部制部门员工（非总经理副总经理职位）由所属事业部总经理签字确认考核结果，总经理副总经理由董事长签字确认考核结果；非事业部制部门员工（非经理副经理职位）由经理签字确认考核结果，经理副经理由董事长签字确认考核结果。

4、对企业急需的特殊人才，试用期工资可突破上述规定，但需经人力资源部、主管负责人审核，董事长批准确定。

四、关于集团本部招录的应届大中专生、技校生薪资待遇

1、对集团本部招录的应届大中专生、技校生，根据其特殊性，公司设立储备期，储备为一年，在储备期的大学生公司实行不定岗不定编方式，进行轮岗培养模式；

2、薪资由基本工资、补助工资两部分组成：

⑴、基本工资：正常出勤情况下，正常发放。中专和技校生基本工资1600元、本科生基本工资1800元，硕士生基本工资2500元；⑵、补助工资：在项目地、分公司轮岗实习期间，按按实际上班天数给予发放，除此之外均不予以发放；⑶、补助工资标准为：中专和技校生20元/天、大专生25元/天、本科、硕士生30元/天，根据实际上班天数结算。

⑷、对非本企业招聘而由学生通过其他方式进入本企业的，公司将不发补助工资。

五、薪级调整试用期、储备期满，符合转正条件的，集团本部人力资源部给予办理转正手续。

六、有关试用期工资，公司将根据国家政策规定作调整。

七、本制度配套与公司其他相关规章制度。

八、本规定自2011年7月12日起试行。

九、本规定由董事长负责解释。

董事长签字：

南京中创水务集团股份有限公司2011年07月12日

员工见习期管理规定 篇2

毕业生从基层实习做起, 从培养人才的角度看, 是合乎人才发展规律, 新员工只有在基层积累了实践经验, 逐步发展, 才能更好地把专业知识运用到实践中。在实际工作中, 应通过有效的管理手段来保证实习效果, 若疏于管理, 则有可能使实习流于形式。下面我们通过分析集团公司新进职工到基层单位实习锻炼的现状及其原因, 来探究保证实习锻炼效果的对策。

1 目前煤矿企业见习生管理存在的问题

由于集团公司八对矿井的逐渐建成, 人员需求量大。虽然煤矿职工素质不断提高, 而作为主力军的毕业生, 工作能力还有欠缺。如何提高煤矿的技术力量, 保证企业快速发展。个人认为目前矿业集团见习生的管理存在以下几个方面的问题。

1.1 见习管理方式思想保守在实习期间, 往往放松对实习生的日常管理, 实习单位一般也不以单位职工身份进行管理, 对实习人员没有严格的纪律管制。实习的过度自由很容易导致实习新职工把实习锻炼当成正式工作前的放松时期。煤矿对见习生存在管理不严, 要求不高。存在只要他们在矿上班不出问题, 就万事大吉的思想。不敢把他们派上用场, 尤其是深入工作现场。因此见习生的见习只是形式上的, 对工作经验的积累无实际意义。

1.2 见习生缺少工作热情常言:“工作狂是70后的, 缺少工作热情的是80后的, 不愿上班的90后的”。随着生活水平的提高, 独生子女的增多, 现在的学生大都是过着养尊处优, 不愁吃穿的生活。意识不到工作的重要性。因此, 他们到工作现场只是走马观花、应付一下而已, 缺少对工作问题的思索, 缺乏对工作热情的培养。还有些见习生眼高手低, 没有意识到理论与实践的区别, 不愿意亲自去干。这些都不利于以后工作的开展。

1.3 见习与学习联系不密切由于新入职毕业生到每个业务部门的安排时间短暂, 实习部门从自身角度出发, 认为毕业生不能为本单位或部门带来效益或价值而缺乏配合的积极性。另一方面, 实习单位或部门认为只要不影响自身利益, 没必要对实习人员严格要求, 特别是上级单位派下来的实习人员。这些导致了对实习人员管理松懈、听之任之。

以上这些情况很容易致使毕业生对实习锻炼兴趣不足, 对实习安排不满, 思想和行动上不能及时由一名高校学生向一名合格的企业职工转轨, 会使实习锻炼的效果大打折扣。见习生大都是在所有课程结束后才去见习的。而见习期间遇到的自己不能解决的问题也就不了了之。存在课程学习与见习时间安排不合理的现象。造成学习不深刻, 见习不实际, 学与干的脱节。

2 加强见习生管理的具体措施

2.1 明确实习目标, 严格考核制度通过实习动员大会、部门座谈会等形式, 使每位新进职工理解实习要求, 提高对实习重要性的认识, 明确实习目标, 增强新员工的责任心和主动性, 使大家意识到这是人生道路上的“一个重要转折”。人力资源部门或新员工所在部门可以把一些具有一定层次性和争议性的问题引入新员工的实习内容之中, 调动新员工实习的动机和积极性, 增强他们运用专业知识, 探索专业新领域的信心和勇气。

建立和健全管理制度是保证实习顺利进行并获得良好效果的重要手段, 特别是实习考核制度和考核内容的完善, 考核内容应包括遵守劳动纪律情况、工作态度、实习单位鉴定、测试成绩和实习报告等方面。通过考核内容的完善, 不仅可以考核出新员工的业务素质、能力和水平, 还可以考核出新员工实习期间的工作业绩。

2.2 推行目标管理, 调动实习积极性运用目标管理, 可以提高实习的总体质量, 确定出目标后, 通过事先的计划和事后的考核来引导和约束新员工。目标管理的优点之一在于能使人们用自我控制的管理来代替受人支配的管理, 激发人们的潜能把事情做好。通过引导可以使新员工参与制定实习目标、自主进行自我控制、自觉采取措施完成实习目标、自动进行自我评价。这样, 就可以通过成果考核评定实习质量, 根据评定实习目标完成程度, 对每位实习人员评定最终的实习等级。常言“没有规矩不成方圆”, 若要提高见习质量, 就要遵守章法。按照见习目的及标准, 根据具体情况完善规章制度。使见习生在思想上要严格要求自己。见习管理人员要本着对矿负责, 对见习生本人也有高度的责任心。使自己一方面干好自己的工作, 另一方面也敢于把重担落到见习生的肩上, 在他们对工作充满好奇心就引导他们进入工作状态, 有利于工作, 也有利于见习效果。

2.3 加强见习管理力度, 提高见习管理质量培养见习生的工作热情。使他们“干在其中, 乐在其中”。让他们对工作有明确的目标, 有充足的干劲。当出现问题时他们就会主动向师傅请教学习。对于少数懒散者, 要奖罚分明, 或延长见习期等措施, 保证见习质量。

浅析煤矿毕业生的见习管理 篇3

关键词：煤矿毕业生见习管理

0引言

毕业生从基层实习做起，从培养人才的角度看，是合乎人才发展规律，新员工只有在基层积累了实践经验，逐步发展，才能更好地把专业知识运用到实践中。在实际工作中，应通过有效的管理手段来保证实习效果，若疏于管理，则有可能使实习流于形式。下面我们通过分析集团公司新进职工到基层单位实习锻炼的现状及其原因，来探究保证实习锻炼效果的对策。

1目前煤矿企业见习生管理存在的问题

由于集团公司八对矿井的逐渐建成，人员需求量大。虽然煤矿职工素质不断提高，而作为主力军的毕业生，工作能力还有欠缺。如何提高煤矿的技术力量，保证企业快速发展。个人认为目前矿业集团见习生的管理存在以下几个方面的问题。

1.1见习管理方式思想保守在实习期间，往往放松对实习生的日常管理，实习单位一般也不以单位职工身份进行管理，对实习人员没有严格的纪律管制。实习的过度自由很容易导致实习新职工把实习锻炼当成正式工作前的放松时期。煤矿对见习生存在管理不严，要求不高。存在只要他们在矿上班不出问题，就万事大吉的思想。不敢把他们派上用场，尤其是深入工作现场。因此见习生的见习只是形式上的，对工作经验的积累无实际意义。

1.2见习生缺少工作热情常言：“工作狂是70后的，缺少工作热情的是80后的，不愿上班的90后的”。随着生活水平的提高，独生子女的增多，现在的学生大都是过着养尊处优，不愁吃穿的生活。意识不到工作的重要性。因此，他们到工作现场只是走马观花、应付一下而已，缺少对工作问题的思索，缺乏对工作热情的培养。还有些见习生眼高手低，没有意识到理论与实践的区别，不愿意亲自去干。这些都不利于以后工作的开展。

1.3见习与学习联系不密切由于新入职毕业生到每个业务部门的安排时间短暂，实习部门从自身角度出发，认为毕业生不能为本单位或部门带来效益或价值而缺乏配合的积极性。另一方面，实习单位或部门认为只要不影响自身利益，没必要对实习人员严格要求，特别是上级单位派下来的实习人员。这些导致了对实习人员管理松懈、听之任之。

以上这些情况很容易致使毕业生对实习锻炼兴趣不足，对实习安排不满，思想和行动上不能及时由一名高校学生向一名合格的企业职工转轨，会使实习锻炼的效果大打折扣。见习生大都是在所有课程结束后才去见习的。而见习期间遇到的自己不能解决的问题也就不了了之。存在课程学习与见习时间安排不合理的现象。造成学习不深刻，见习不实际，学与干的脱节。

2加强见习生管理的具体措施

2.1明确实习目标，严格考核制度通过实习动员大会、部门座谈会等形式，使每位新进职工理解实习要求，提高对实习重要性的认识，明确实习目标，增强新员工的责任心和主动性，使大家意识到这是人生道路上的“一个重要转折”。人力资源部门或新员工所在部门可以把一些具有一定层次性和争议性的问题引入新员工的实习内容之中，调动新员工实习的动机和积极性，增强他们运用专业知识，探索专业新领域的信心和勇气。

建立和健全管理制度是保证实习顺利进行并获得良好效果的重要手段，特别是实习考核制度和考核内容的完善，考核内容应包括遵守劳动纪律情况、工作态度、实习单位鉴定、测试成绩和实习报告等方面。通过考核内容的完善，不仅可以考核出新员工的业务素质、能力和水平，还可以考核出新员工实习期间的工作业绩。

2.2推行目标管理，调动实习积极性运用目标管理，可以提高实习的总体质量，确定出目标后，通过事先的计划和事后的考核来引导和约束新员工。目标管理的优点之一在于能使人们用自我控制的管理来代替受人支配的管理，激发人们的潜能把事情做好。通过引导可以使新员工参与制定实习目标、自主进行自我控制、自觉采取措施完成实习目标、自动进行自我评价。这样，就可以通过成果考核评定实习质量，根据评定实习目标完成程度，对每位实习人员评定最终的实习等级。常言“没有规矩不成方圆”，若要提高见习质量，就要遵守章法。按照见习目的及标准，根据具体情况完善规章制度。使见习生在思想上要严格要求自己。见习管理人员要本着对矿负责，对见习生本人也有高度的责任心。使自己一方面干好自己的工作，另一方面也敢于把重担落到见习生的肩上，在他们对工作充满好奇心就引导他们进入工作状态，有利于工作，也有利于见习效果。

2.3加强见习管理力度，提高见习管理质量培养见习生的工作热情。使他们“干在其中，乐在其中”。让他们对工作有明确的目标，有充足的干劲。当出现问题时他们就会主动向师傅请教学习。对于少数懒散者，要奖罚分明，或延长见习期等措施，保证见习质量。

让新入职员工安全渡过见习期 篇4

新员工加入一个组织后，将会面临各种各样的考验，导致其在这一阶段的心理波动很大。如果能准确把握新员工入职后不同阶段的心理状况，并给予及时疏导，将会增加组织的向心力，减少新员工因为工作环境、生活压力、与组织之间的价值观冲突带来的挫败感，加速其融入工作、融入新生活的步伐。

一、新员工见习期心路历程

1、兴奋期

主要发生在入职教育培训阶段。面对新环境，恐惧与兴奋是并存的，但由于和很多与自己年龄、经历颇为相似的同事一起参加培训，心理上可以彼此依赖，兴奋便会暂时将恐惧掩饰。

特点：相互依赖性较强，对现实生活中的挫折估计不足，面对企业、对自己的期望过高。

2、无助期

新员工产生无助感通常有以下几方面原因：

首先是新员工面对比学校单纯人际关系复杂得多的企业人际关系时，显得无所适从，比如如何处理好与上司、同事的关系。

其次由于对新员工的不熟悉，老员工固定的交往圈子很难在短时间内将新员工吸纳进来，这种不吸纳很容易被新员工误认为是排斥。

再次，学校衣食无忧，而工作后生活必需自理，80后虽然性格上很独立，但生活上却存在很强的依赖情绪，生活能力相对较差，融

入集体的速度又慢，这就加剧了新员工的无助感。

3、沮丧期

经过一段时间的磨合，新员工在企业中的人际关系将有所缓和，他们对企业也有一个由浅入深的了解。他们会开始考虑企业的文化和价值观是不是与自己的人生观、价值观相吻合？自己的理想、人生价值能不能在企业里得到实现？如果两者之间存在差距（这通常是必然的），或新员工认为企业无法为自己提供一个实现理想和人生价值的舞台，便很容易陷入沮丧之中。

此时，新员工如果不能进行自我疏导或别人的劝导，便会从此一蹶不振或者选择离开。反之，便会进入调整期。

4、调整期

新员工会对自己进行反思，如果经过分析觉得企业的文化、价值观与自己的人生观、价值观有融合的可能性，便会进一步将自己的实际情况与企业的现状进行整合，对自己进行更准确的定位，然后确立目标，并用积极的态度投入到工作之中；反之，如果觉得自己的人生观、价值观与企业文化、价值观格格不入，便很可能意志消沉进而会选择离职。

但事实上，由于新员工进入企业的时间相对较短，其对企业的了解在很多情况下是片面的，不充分的，其所谓的客观分析事实上还是带有很强的感性成分，如果不积极沟通和疏导的话，即便是选择留下来的人，其心理波动仍然是很大的。

二、心理疏导建议

1、加强教育，及时预防

新员工对自己、对工作充满期望是好事，可以激发新员工的工作热情，但如果对自己、对工作期望值过高，一旦现实与期望反差太大，这种落差就会对其心理造成极大的冲击。

因此入职教育阶段，除了对其进行常规培训，还应及早告知现实的情况，有条件的话，可以带领新员工到车间、施工现场进行参观，使之对现实有一个更加清醒地认识。同时要交给新员工一些人际沟通技巧和自我疏导技巧。

2、人文关怀，加速认同

新员工分配后，人地两生，为减少其无助感，加快起融入集体的速度，应该给予一些人文关怀。

（1）除了积极地向新员工介绍单位的情况外，更重要的是要让新老员工尽快的熟悉。我们可以在新员工到来之前就与其深入沟通，并搜集好其个人信息，然后可以给新员工拍照，将他们的照片放在一张大纸上，在旁边注明新员工的信息（如：出生地、毕业学校、专业、所在岗位、性格、兴趣爱好等）然后贴在公司比较醒目的地方，以方便老员工对他的了解。在新员工进入公司后，鼓励老乡、校友、志趣相投者与他们多多联络，这样新员工便能很快融入集体之中；另外，还应江老员工向新员工进行介绍，可以将所有员工的的信息做成一个备忘录形式，新员工入职后发给一本，以方便他对老员工的认识。再有就是积极与新员工的帮带师傅沟通，让其意识到其对新员工的重要

性，以便在生活上，更重要的是精神上给予新员工更多的支持。

（2）多提供一些交流的机会。如定期或不定期的举办座谈会、舞会或体育比赛等活动。丰富公司文化内涵的同时，也为新老员工交流、认识提供一个机会。

（3）工作分配方面，应尽量将新员工分配到其所学专业相关的公司或部门当中，让新员工能从事与其所专业相一致的工作，这样其面对工作压力时所产生的心理波动也会小一些。另外，见习期内的新员工直接领导者一定要掘弃“新员工什么都不懂的观念”，不要一直让其作一些琐碎的工作，应该在适当的时候给他们“压压担子”，让其从事一些有挑战性的工作，以增加其满足感和成就感。

3、职业规划，准确定位

职业生涯是个人在预测“职业锚”，探索“职业锚”，确定“职业锚”，并不断根据“职业锚”的变化对自我进行定位的一个螺旋式上升的过程，是人在生活、工作过程中对自我的不断认识、教育、提高的过程。职业规划伴随人的一生。新员工入职时要对其进行职业生涯规划方面的教育，使之对职业生涯规划有一个初步的认识。在工作中还要积极地引导他们不断深入地认识自我，找准自己的“职业锚”，然后结合企业现实情况，对自己进行准确定位。当然，企业更应当尽量给员工提供机会，力争将合适的人用在合适的岗位上。

4、文化教育，深入心灵

企业文化使企业的灵魂，也是增加员工凝聚力的纽带。新员工入职初期，其价值观或多或少都会有与企业文化相一致的地方，也会有

与企业文化想冲突的地方。而相冲突的地方往往是其产生失落和沮丧的诱因之一。因此必须不断加强企业文化教育的力度，使企业文化的影响深入人心，以加速新员工对企业文化的认同。

但同时也应该认识到企业文化不仅仅体现在口号、标识、文字说明上，它更多体现在企业老员工的身上，其一言一行、一举一动，都可以折射出企业文化的影子，对新员工产生积极或消极的影响。从这个层面上来讲，企业文化教育是一项系统而长期的过程，在对新员工进行教育的同时，更应该加强对老员工的教育。

新员工见习总结 篇5

作为一名新进烟草的大学毕业生，进入烟草行业已有半年多时间了，经历XX区局、XX市局两级的入职培训，我对烟草行业已经有了初步了解。但要说感触最深的，还要从我在X县烟草专卖局(营销部)见习期间的所见所闻开始说起。

初到X县局(营销部)，我被分到了客户服务部，跟随客户经理学习。此时恰逢XX市烟草公司卷烟零售终端亮化工

作现场会在X县召开，现场会前的.一个多星期，我每天跟随客户经理李姐走访她所管辖的片区，这让我学到不少知识。

“烟柜内外不能摆放非卷烟物品;卷烟摆放要整齐饱满，突出重点推介品牌;从事卷烟生意必须亮证经营……”一项项要求看起来简单，但做起来却不容易。有些零售客户对此抱怨说：“我卖几条烟，咋搞这么多名堂?”听到客户的抱怨，李姐一边忙着整理烟柜，一边解释说：“把烟柜整理好，给人一种整洁美观的印象，来买烟的人就会心情舒畅，您也能多卖几包烟呀!”我也在一旁帮腔：“是呀，能帮您吸引回头客呢!”

看到我们那么积极，在一旁闲着的老板不好意思了，和我们一起忙着整理起烟柜来。一小时后，看着焕然一新的烟柜，老板惊讶地说：“还真是提高了一个档次呢，有空我自己也多拾掇拾掇。”李姐趁热打铁，又和老板聊起如何做好“真龙”品牌推介的话题，并提醒他做好节假日期间的卷烟库存管理工作。我在一旁听着也渐渐领悟到：为客户服务，内涵就在于服务呀!

容城中转站是我见习期间的第二站。整个X县的卷烟都是从XX市烟草公司物流中心发出，再由X县中转站配送到每一个零售客户手中。这让我不禁想起网购的一句时髦话：“亲，包邮哦!”

但烟草公司承诺的“包邮”服务却有着更深刻的含义，只要是配送车能够到达的地方，无论多偏僻，道路多崎岖，烟草员工都亲自将卷烟送到零售商户手中。记得有一次走X容县石头镇的线路，其中的大扭村、二扭村的路特别难走。坐在颠簸摇晃的配送车里，我问司机黎师傅：“既然路这么难走，为什么不把卷烟集中在一个地方让客户们自己提取呢?”黎师傅解释说：“为了最大程度方便零售客户，公司要求我们把卷烟挨家挨户送到每一个客户手中。对客户来说，这不但方便，而且还很安全。现在只要我们的配送货车开到村子里，客户们都会热情地迎上来打招呼，对我们嘘寒问暖，身为一名烟草员工，我很骄傲。”

实习期员工辞职报告 篇6

您好!

作为一名实习期的员工我很抱歉，我并没有坚持到做完自己的实习期，而是现在就要向您提交这份报告了。我想我或许没有一个足够坚强的意志，如果我能够坚持下来工作的话肯定就不会这样了。但或许是我自己的原因，在一开始工作的时候我就感觉到了自己并不喜欢这样的工作，这样的工作也不是我想要的。本来是想要就这样坚持一下的，但是我最近越发的感觉到失落，说不上从哪里来的情绪，或许是怪我自己没有像其他同事那样的心态吧。在学校的时候还想着虽然是找工作但是也不能随便找，我也是经历了很多才来到这里，成为了一名实习生。工作之后发现实际工作和我想象的完全不一样，每天过着重复的生活，每到深夜我也会问自己来这里上班的意义是什么。是为了工资吗，显然不是，作为实习生我知道我的工资是不会高的。我之所以来到这里就是觉得自己会喜欢这份工作，能够从事自己喜欢的事业我想才是我真正想要的，所以在明知这里工资并不高之后我还是选择了这里。但越上班我越是感觉到了自己的不开心，但我虽然有这个想法，但也想着来都来了，都工作那么久了领导您对我也这么好，突然一下就这么走了不太好。这也是我一直坚持下来的理由，可最近的我每到深夜都是久久的难以睡着，想着这件事，开始后悔自己当初的决定。

最终我还是做出了这个决定，在我还有选择的时候去做一份自己更加喜欢的工作，而不是在这里过着并不开心的日子。我一直觉得人活在这个世界上也就那么几十年，等老了什么都是空，最重要的还是要让自己感到开心。我也是一直贯穿着自己的这个想法来做事，尽量少做出哪些会让自己感到不开心的决定。来到这里我并没有感到后悔，我在这里也认识了很多新的朋友，也感受到了同事们对我的照顾，也是因为大家对我的照顾让我在一来到这里没用多久就融入了这个大家庭。想想离开之后可能就很少会见到了，还是会有些不舍，虽然只是相处了几个月但也是有了感情了的。真的很感谢领导您一直以来对我的关照和期望，而我现在却要做出这个决定，很抱歉，每个人有每个人自己的想法和道路，希望领导您能够理解，也祝愿领导您未来能够前程似锦。

此致

敬礼!

辞职人：xxx

员工见习期管理规定 篇7

一、医学类学生实习期间面临的主要问题

1. 学生的流动性大, 实习地分散, 不便于管理

目前, 医学类学生实习时间长, 且很多医学类院校并非都坐落在大城市、省会城市, 而是坐落在三类城市。而这些城市的医院无法接纳大量的实习生, 有2/3的学生只好选择回生源地或外地实习, 这就造成了医学类实习生人员分散, 在管理上存在诸多不便的实际困难。实习期间, 学生被分配到不同的医学机构不同的科室部门, 不再是在学校整齐划一的管理模式。有些学生的休班时间长, 上进心不足, 流连于网吧、商场, 不能有效地利用实习为自己充电, 反而滋生出许多的事端。据调查在此将期间, 学生打架酗酒等违纪事件多发。另外很多医学类学生往往自己选择实习医疗机构, 有些医疗机构的管理比较松散, 学生去与不去、学与不学、认真与不认真给予的评价差异不大, 因而造成了对学生在实习一年中的评价不客观不真实。总之, 实习期间学校对学生的管理进入到一个困难期, 鞭长莫及, 无的放矢, 是我们不可回避的问题。

2. 学生的生活自理能力、自我保护能力、组织协调能力、人际交往能力不够

在实习阶段, 学生不再是整日面对课本的莘莘学子, 而是需要与社会接轨的成年人。因而, 很多学生进入实习阶段将要面临安排自己的新的生活节奏、学习医学实践操作环节、协调自己与指导教师、自己与患者的各种人际关系等诸多问题。能力较强者尚能应对, 能力差者会觉得异常疲惫。同伴的优秀、导师的苛刻、患者的挑剔令许多人没有正式走上医疗岗位即对医生这一职业产生了恐惧心理。即便各方面优异者也很难应对一些突发事件, 在哈尔滨医大附院实习的王浩为哈尔滨医科大学2009届硕士研究生, 刚刚收到香港中文大学的博士生录取通知书。恶性伤人事件发生当晚他就坐在距离门口最近的位置, 来不及躲闪, 被刺中颈动脉而身亡, 带给我们血的教训。

3. 学生面临就业、考研、论文答辩等问题心理压力大

医学实习期间的学生面临即将就业、考研、论文答辩等诸多问题, 常常顾此失彼, 得不偿失。随着社会就业压力的加大, 医学类本科生能直接就业的可能性越来越小, 因而医学类学生考研的比率较其他专业要高很多, 另外, 医学类研究生的考试难度也相对较大, 很多学生自从走进大学校园就为考研而努力, 而实习阶段又是考研的冲刺期, 考研成绩与医学实习的矛盾无法回避。与此同时, 各种各样的招聘会也层出不穷, 一些有心直接就业的学生还想比较比较各个用人单位, 走一走看一看, 希望选择一个好去处。实践上的冲突使得实践的环节缺失、不够完整, 学生的心理负担、体力透支都显现出来。

4. 学校的管理与实习单位管理衔接少, 隐患多

学校的教学进度往往会安排学生在实习期间进行补考, 要求学生上交各种资料, 于是一些在外地实习的学生奔波于两个城市之间, 学生的行程较多, 存在安全隐患。哈医大5名学生在北京实习, 已经买好了回家的火车票却因为在租住屋一氧化碳中毒而与家人阴阳相隔。这样的惨剧让我们伤悲, 北京与哈尔滨距离较远, 学生在北京实习居住在租住屋生活中的隐患让五名青年永远的离开了我们。另外, 对于在外地实习的学生往往放纵自己, 爱钻空子, 告诉学校在实习单位, 告诉在实习单位回学校, 却自己给自己休假、旅游。严重的影响了学校的声誉, 耽误了自己的时光。各医学类院校虽然每年都要求辅导员要到实习点检查学生实习情况, 但由于辅导员数量少, 时间有限, 学生实习分散, 并不能对学生进行有效的教育与管理。学校与医院间仅有实习合同, 医院仅存在医学实习的任务, 医院各科室繁忙, 加之学校与实习单位缺乏有效的沟通, 使这些实习学生在工作时间之外完全暴露在无人监管的状态下。

二、如何做好医学类学生实习期的思想政治教育与管理

1. 加强思想政治教育, 合理制定计划, 加强常规管理

对于高校而言, 在教育实习之前就应当加强好医学类学生的医德医风培养, 塑造品行优良的优秀医务工作者, 为学生实习乃至今后的工作奠定坚实的基础。使学生明确教育实习的目的是什么, 本着对自己对他人生命负责的态度认真严肃地对待教育实习。

各学校要专门制定在外实习学生思想政治教育与管理方案, 将在外实习学生纳入到正常的教育管理之下, 定期召开班团会, 及时传达学校的新闻信息;同时, 要与实习单位建立起长效的沟通机制, 可委托实习单位指派具体工作人员加强对实习生的统一管理, 学校要指派专人负责实习生的教育管理工作, 必须定期检查学生的实习情况, 次数不少于每月一次;要通过网络等现代信息手段, 要求学生定期汇报自己的实习、生活、思想等状况, 学校辅导员为实习生简历电子实习档案, 将学生反馈的情况记录在案。

应当充分发挥学生干部、学生党员的作用, 在每一个实习单位指派1—2名负责人, 通过包片包干的形式, 负责记录考勤, 加强与实习单位的沟通, 并且细化优秀实习生的评比, 对于表现优异的实习生给予奖励, 对于违纪的学生给予严厉处罚, 做到奖罚分明。

同时, 我们的高校有专门的实习管理机构, 对于医学类学生应当制定完善的管理方案, 例如, 学校对实习医院的资质进行分类, 将每年在各医院实习学生的情况进行汇总, 以便为学生选择更为适合的实习单位。

2. 在低年级加强各种能力与素养的培养

学生的能力差, 绝不是短时间能够完善的。一些教师认为, 医学类学生应当重点加强专业知识学习, 开展过多的活动没有必要, 其他能力并不重要。这种认识是非常错误的, 一名优秀的医生除了具备良好的专业技能外, 还要拥有高尚的人格修养使人愿意与之沟通。因此, 医学类专业应当在大一、大二专业课相对较少的时候就有针对的加强学生的能力塑造。例如, 可以在大一军训后进一步强化军训成果, 加强生活条理性的训练, 评选生活达人;利用课余时间开展防火演练、逃生演练;通过班级、学院开展的各项活动培养学生的组织能力、协调能力、人际交往能力。总之, 通过同学们喜闻乐见的形式提升学生的能力。

事实证明, 能力强的学生进入实习的医疗机构后, 适应快, 发展好。在写病例时速度快, 书写工整;在查房时人缘好, 深受患者信任;在与导师交流时谦逊认真, 获得机会多, 进步快。

3. 引导学生认清自己, 会选择, 做好心理的疏导

对于考研和就业对于实习的影响, 学生的观点不一, 有77.13%的学生认为考研与就业挤占了大量的临床实习时间, 严重的影响了临床实习的质量, 另外22.87%的学生认为影响不大, 甚至有人认为考研与就业对临床实践有一定的促进作用。由于学生个体的差异我们学校应当在实习前学校应当就学生的人生选择进行摸底, 对于一心考研的学生、想直接就业的学生、想一门心思进行医学实习的学生进行分类。引导学生对自己的选择负责。学校要为他们制定时间表, 并将时间表送与实习指导老师, 便于更好的开展临床实习。

为了避免学生在实习期间因为生活、学业、工作等各方面产生过大压力, 我们应当提前做好心理疏导工作。指导学生自信、自立, 尊重自己、尊重他人。善于倾听, 善于思考, 学会交流。理解导师的苛刻是对自己未来职业的更高要求, 理解别人, 善于换位思考。如果一旦学生在实习期间出现心理问题, 大学的心理辅导中心为其免费咨询, 排忧解难。

4. 高校、实习单位、学生共同协作, 构建三位一体的管理模式

临床实践的成败取决于高校、实习单位与学生三者的共同努力, 因而, 任何一方都不应回避、忽视这方面的工作。从大方向讲, 这关乎每一个人未来的生命;从具体讲, 这关乎一名医学类学生能否由此过渡成长为一名优秀的医务工作者。

作为高校, 应当健全管理, 利用网络平台与实习单位和学生加强沟通与协调, 为学生引路, 为实习单位负责。作为实习单位, 应当认真负责, 在实践中真正锻炼学生、培养学生, 避免放任, 为医学实践铺路。作为学生, 要为自己的前途思考, 懒惰与无为是对自己的极大不负责, 终将会断送自己的前程。只有这三方面同心同德, 共同努力那么医学类学生的临床实习才会达到事半功倍的效果。

参考文献

[1]吴代树, 尹霞, 武丽娅.临床医学专业实习教学管理的研究与探索[J].科教文汇, 2008, (7) .

[2]李莉.新形势下医学生网络思想政治教育有效性的对策[J].人力资源管理, 2010, (4) .

[3]王小飞.临床教学基地学生管理工作的现状与思考[J].医学教育探索, 2007, (12) .

员工见习期管理规定 篇8

关键词：高职高专院校 学生顶岗实习 管理模式

《教育部关于加快高等职业教育改革促进高等职业院校毕业生就业的通知》文中指出：“高职院校要加强和企业在顶岗实习、教学方案设计与实施、指导教师配备、协同管理等方面的合作，确保顶岗实习的教学效果和岗位技能训练水平，确保学生的生产安全。”要认真落实好高职学生们顶岗实习工作，并在实际中探索顶岗实习有效的管理模式。我们经济管理系多年来扎实推进顶岗实习工作，全员参与、校企联动、规范管理，探索形成了“四步骤”的顶岗实习安全管理模式。

一、宣传动员

由于高职院校多采用“2+1”的学习模式，要在大三期间组织学生到实习单位进行顶岗实习，而顶岗实习是否顺利地落实到位，主要在于学生是否树立起正确的顶岗实习观念，并对实习单位是否感兴趣，这就渐渐形成了企业与学生之间互相选择的局面，而要做好此项工作需要多方共同努力。为此，系里必须在学生离校实习前抓好宣传教育工作，从源头上把安全管理工作做实、做细。顶岗实习前，由系领导邀请企业相关人员对全体即将实习学生召开专题报告会、座谈会等形式，做好顶岗实习前的宣传、动员和“三观教育”工作，即“吃苦观”、“金钱观”、“敬业观”教育及其安全教育工作，让学生以及家长都能清楚的了解实施“顶岗实习”的目的，管理制度、考核办法等，积极引导和帮助他们对顶岗实习的必要性、意义和目的有个更深入的认识和理解，鼓励他们多与同学、指导老师、辅导员沟通交流，让实习的学生们明白什么该做，什么不该做，应该怎样做，找准自己的职业定位，从而明确实习目标，端正实习态度，树立正确的世界观、人生观、价值观和就业观，为将来的就业做好充分的心理准备。

二、寻找适合的实习单位

能否找到数量充裕、专业对口、技术含量适宜的实习岗位是保证学生实习的稳定性的前提条件。而顶岗实习能否顺利地落實到位，关键在于要找准适合的实习基地。实习基地是高职学生顶岗实习与就业、工学合作、社会服务的重要平台，学生在实习单位顶岗实习，既可以提高实践动手能力、创新与创业能力，又能增强劳动观念、纪律意识、岗位意识和职业素质。

三、确定岗位

每个学生是否都有确定的、较满意的实习岗位，是顶岗实习能否顺利进行的前提条件。我们采取企业招聘、系内推荐、学生主动联系三种方式确定每位学生实习岗位。对于企业有具体用工需求的岗位，我系要对该企业进行实地考察，待考察合格后，再依据企业招聘的方式确定顶岗实习的学生；而对于学生自主联系的实习岗位，我们则要通过一定的审核程序后，派学生到岗位；有的时候，我们还会采取学院直接推荐的方式派遣学生到岗。在这一步骤，我们首先要充分尊重企业和学生的愿望，其次要综合考虑专业是否对口等相关问题，为学生顶岗实习的安全打下坚实的基础。

四、全方位检查监督

在顶岗实习的一年里，为保证顶岗实习效果和学生安全。我系采取了全方位检查监督，上到系主任，下到实习报告指导教师、辅导员老师均与所带学生形成紧密联系。在组织建设方面，我系还成立了校企共同参与的实习领导小组、实习指导小组以及学生实习自治组织这三级管理组织，进一步明确各级管理组织的职责，加强了顶岗实习管理工作。

系领导还定期进驻实习单位进行检查监督，每学期、寒暑假期间，系领导为了学生达到实习效果和实习安全，不辞辛苦，到实习单位检查监督，每次均检查多个实习单位；在实习单位，系里还从实习学生中指定优秀学生作为实习单位学生负责人，在工作中与指导教师多交流、多汇报；我系还通过QQ群、手机、短信、微信、飞信、邮箱等多种手段及时、准确、全文位的了解学生工作情况、思想动态，加强对分散顶岗实习的学生安全管理，始终把安全管理工作放在主要位置。每个班级都还建立了自己的QQ群，方便学生间、师生间交流与沟通，以上种种方式都是加强实习管理的有效办法。

我们还建立了一套校企指导教师和学生共同参与的顶岗实习考评体系，从考勤、工作态度、工作质量、创新能力等方面加强对顶岗实习的过程考核，为保证顶岗实习效果和科学评价学生顶岗实习成绩提供依据。

学院还为顶岗实习学生购买了实习保险，为学生的顺利实习提供了充分的安全保障，解决了学生及家长们的后顾之忧。

近年来，经济管理系积极推进顶岗实习安全工作，在认真落实上下足功夫，在规范上做透文章，在模式上求得创新，探索形成了“四步骤”的顶岗实习安全管理模式，为顶岗实习的顺利完成提供了充分的安全保障，受到了学生、企业及家长的好评，实现了学校、企业、学生三赢的和谐局面。

实习期员工个人辞职报告 篇9

实习期员工个人辞职报告篇1

尊敬的xx：

您好！

我很抱歉自己在试用期内向公司提出辞职。来到盘点小组有一些时间了，很荣幸能成为伍缘超市盘点小组的一员。在试用期间，我学到了很多，感受了很多，非常感谢公司和小组给予我这样一个良好的平台。

由于个人原因发现对这份工作的方式有所欠缺，自己并不能胜任这类的工作，无法继续抱着热情去工作，长期下去也怕给整个小组造成负面影响，郑重向公司提出辞职，对于由此为公司造成不便，我深感抱歉。请领导安排人选。

望领导批准我的申请，并协助办理相关离职手续。

祝您身体健康，工作顺利！并祝公司以后事业蓬勃发展。

此致

敬礼

辞职人：xx

时间：xxxx年xx月xx日

实习期员工个人辞职报告篇2

尊敬的经理：

您好，如水的时光匆匆流走，一去不回。来公司的实习已经三月有余。试用期内，我经历了几次系统的学习，经过两个月的实践学习，经过一个月的单独工作。几个月下来，无论是从工作上还是为人上我都受益匪浅。公司给了我们一曙光，照亮了我们前进的·。但是朝向光走去的时候，身后总会有影子。我稍一回头，瞥见了自己的影子。

固然，公司营销的工作给了我很大的锻炼和提高。但于我来说，选择一份工作并不是单方面因为要锻炼自己，而是觉得公司是一个平台，可以发挥我的特长，可以释放我的能量，可以实现我自身的价值，从而让我可以为公司谋取效益，增加利润。而时隔三月，我并没有为公司谋取效益，增加利润，并没有找到自身价值的所在，也并没有感觉自己有多大的空间可以开发。

但我在得到这些快乐和幸福的同时，并感觉业绩上所带来的丝毫鼓舞。我深知，客户经理作为公司和商户双向沟通的代言人，我们要在双向沟通中既为实现公司的价值创造条件，也为商户扩大经营提供方便。这是我们工作的真正重点，是工作的意义所在。但是我并没有为公司创造多大的价值。在经过认真剖析以后，我发现，三个月的时间，已经把我和工作的不适合表现得淋漓尽致。我的性格、特长、爱好、专业并不能迎合这份工作的性质和需求，我也并不能胜任这份工作。

我衷心感谢公司三个多月以来对我们的培养，感谢主任和市场经理以及其他客户经理对我的帮助和照顾。即使是乍现的昙花也曾肆意的绽放过，即使是瞬息的流星也曾尽情的燃烧过。没有遗憾，没有怨言，便是一场圆满的出演。虽然我并不成功，但是我努力过。我接受了公司的培养，这在我的一生之中都没齿难忘。公司是个华丽而精美的舞台，在这个舞台上都该是最为精湛的表演，最为旷世的奇观。我深感自身能力不足，缺陷之深，不能在此跳出优美的舞蹈。我会牢记公司理念，枕着公司对我的厚爱，带着我对公司的深厚爱戴之情和无限感激离开这个舞台，永远会用一颗感恩的心，回忆公司教给我的一切。

真心希望领导可以批准我请辞的要求！

申请人：xx

实习期员工个人辞职报告篇3

尊敬的领导：

您好！

作为一名实习期的员工我很抱歉，我并没有坚持到做完自己的实习期，而是现在就要向您提交这份报告了。我想我或许没有一个足够坚强的意志，如果我能够坚持下来工作的话肯定就不会这样了。但或许是我自己的原因，在一开始工作的时候我就感觉到了自己并不喜欢这样的工作，这样的工作也不是我想要的。本来是想要就这样坚持一下的，但是我最近越发的感觉到失落，说不上从哪里来的情绪，或许是怪我自己没有像其他同事那样的心态吧。在学校的时候还想着虽然是找工作但是也不能随便找，我也是经历了很多才来到这里，成为了一名实习生。工作之后发现实际工作和我想象的完全不一样，每天过着重复的生活，每到深夜我也会问自己来这里上班的意义是什么。是为了工资吗，显然不是，作为实习生我知道我的工资是不会高的。我之所以来到这里就是觉得自己会喜欢这份工作，能够从事自己喜欢的事业我想才是我真正想要的，所以在明知这里工资并不高之后我还是选择了这里。但越上班我越是感觉到了自己的不开心，但我虽然有这个想法，但也想着来都来了，都工作那么久了领导您对我也这么好，突然一下就这么走了不太好。这也是我一直坚持下来的理由，可最近的我每到深夜都是久久的难以睡着，想着这件事，开始后悔自己当初的决定。

最终我还是做出了这个决定，在我还有选择的时候去做一份自己更加喜欢的工作，而不是在这里过着并不开心的日子。我一直觉得人活在这个世界上也就那么几十年，等老了什么都是空，最重要的还是要让自己感到开心。我也是一直贯穿着自己的这个想法来做事，尽量少做出哪些会让自己感到不开心的决定。来到这里我并没有感到后悔，我在这里也认识了很多新的朋友，也感受到了同事们对我的照顾，也是因为大家对我的照顾让我在一来到这里没用多久就融入了这个大家庭。想想离开之后可能就很少会见到了，还是会有些不舍，虽然只是相处了几个月但也是有了感情了的。真的很感谢领导您一直以来对我的关照和期望，而我现在却要做出这个决定，很抱歉，每个人有每个人自己的`想法和道路，希望领导您能够理解，也祝愿领导您未来能够前程似锦。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年x月x日

实习期员工个人辞职报告篇4

尊敬的xx：

您好！

首先感谢您对我的信任和支持，让我加入xxx这个团队。进公司工作一个月了，从内心感觉，我完全不适合和胜任现在的工作，我辜负了您的希望，做了逃兵，在此说声：对不起。不管怎样，我还是想早点离开，对您对公司都是最好的选择。

我刚上班的第一天晚上，是星期一的周会，从会上我就感觉到我的压力是挺大的。往后的几天，我每天都在仔细考虑问题，说句实在的，晚上睡觉都没有以前那么安稳。首先工作方面，我不但必须得从头开始，而且还要收拾以前的烂摊子，也就是补账，整理账目。用友erp 7、8、9三个月的现金账我根据出纳的现金日记账已经补齐了。可是和以前几个月的账目衔接不起来，我一个一个查，结果是XX年末结转余额时，借贷不平。因XX年填制了几个月的凭证，期初余额已经改不了，所以XX年一年的账目都没办法理清，XX年也没办法结转准确余额。其次，公司的管理方面，xx公司是个家族式的管理模式，有时意见不统一，还真不知该听谁的。

最后就是我的家庭方面了，我来面试时，公司是五天制的，晚上加班是自愿的，可自从我加入后的这段时日里，我感觉每晚加班到9点或10点甚至更晚是正常的，好像和白天上班没什么两样，有关加班时间，给我最深刻的是上星期一晚周会开到12点，这是我做财务以来还是第一次碰到的。明年我小孩还有我妈都会来广东，我老公是做业务的，自然是没多少时间照顾家庭，显然以我的工作时间是很不合适的。以上几点是我的个人主观看法，仅供参考，但都是我的内心感受。因为我知道很多漂亮衣服，但并不都适合穿在我身上。适合自己才是最好的，公司用人也是如此。

今天我已经在oa上发了我的辞职书，如有不便之处，敬请海涵！最后我真诚的祝愿公司的业绩能够蒸蒸日上，公司越办越红火

此致

敬礼！

辞职人：

时间：

实习期员工个人辞职报告篇5

尊敬的xx：

您好！

从今年9月至今，进入公司工作两个多月的时间里，得到了公司各位领导与同事的多方帮助，在此我深表感谢之意。

过去的两个多月时间里，我在公司里工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，对于公司的照顾表示真心的感谢！

由于我个人感觉，在过去的一段时间里的表现不能让自己感到满意，也没能给公司做出过什么贡献，不能适应公司未来的发展需要。所以，经过慎重考虑，为了自己和公司的未来发展，现向公司提出辞职，望公司领导给予批准。

此致

敬礼！

申请人：XXX

申请时间：XXXX年XX月XX日

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新员工实习期工作总结 篇10

转眼间，两个月的实习期即将结束，在XXX的工作中，时间就这样很快的过去了。大学刚毕业的我，作为应届生来到公司，怯怯的面对公司的领导同事，怯怯的面对眼前的环境，而现在的我，已经和同事都彼此熟悉，也开始适应和享受着此时的一切。短短两个月的工作学习，在我的生命中必将留下深刻的烙印。

八、九月的实习中，在领导和同事们热情的帮助以及导师悉心的教导下，我对公司的业务、产品及项目技术等有了深刻的认识和了解，对于XXXXX相关知识有了较全面的认识。逐渐了解并熟识了自己的岗位本职工作，熟悉掌握了XXXX等。同时，这两个月的学习，也让刚刚走出校园的我成长了很多，在过去的这段时间，我尽自己最大的努力，圆满的完成了指派的工作任务，在实践中不断学习，不断习惯了系统化的工作流程。养成了积极正确的工作态度，热爱本职工作，能正确认真的对待每一项工作，投入、热心的为大家服务。认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，尽可能的有效利用工作时间，保证工作能按时完成。XX严格的员工制度、严谨的业务作风、热情的工作氛围，潜移默化的深深印在我的脑海里，是我成为一个严于律己、认真负责、积极向上的职场青年。同时也养成了我的团队协作，认真负责，严谨细心的好习惯。不知不觉，开始习惯每天的朝九晚五，每天对着电脑收发邮件，每天抱着资料悉心研习。

员工见习期管理规定 篇11

关键词：员工流失；员工关系；新员工

中图分类号：F272.27 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 24-0000-01

一、员工流失现状

电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学毕业生，基本上，校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。

2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。

该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：（1）薪酬水平在同行业缺乏竞争力；（2）工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配；（3）家庭原因，主要指男女朋友分居两地；（4）工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业；（5）工作状态、收入现实与期望值落差较大，心理无法接受。

从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。

二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向

从以上员工关系管理职能和目前中国企业普遍存在的员工关系管理问题，结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点，我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题：（1）员工关系管理人员现状不容乐观；（2）激励计划有待进一步完善；（3）应实施员工帮助计划（EAP）。

（一）配置员工关系管理人员

从员工关系管理岗位设置比例1000：1的要求，该公司做为拥有1000人以上员工的公司，应该设置独立的员工关系管理岗位，而实际上，该公司却没有这样做，这表明，该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。

（二）激励计划

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时，对企业有着较高的期望，对自己的前途有美好的憧憬，事实上，他与公司就已经形成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业，吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时，这种心理契约的失衡，就导致了员工的不满。

离职员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业缺乏竞争力。而事实上，作为通信行业的老牌国企，该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的，社会地位也不错，该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着物价上涨，该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低，只能说明两个问题：1、员工的薪酬的感知不高；2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。

第一个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看，该公司员工新员工每月的工资性现金可支配收入（扣除保险、公积金、个人所得税后）在1300元-2000元之间，非工资性可支配收入在1200-2000元（含住房公积金、福利等）。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示，年轻的员工的月收入感知确实不理想，因为除了工资性可支配收入，其他都是隐形且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久，基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家，都需要大量现金，而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。

第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期，面临的企业竞争环境激烈，相应近几年员工的工作压力也骤增，经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比，也确实情有可原。但是，为什么选择离职的是新近几年的新员工，而老员工却丝毫没有影响呢？这说明新员工对企业的归属感不强。

（三）员工帮助计划

员工帮助计划（EAP，Employee Assistance Programs），又称员工关怀，是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏导员工工作压力，为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高工作效率，提高员工满意度与归属感。

在该企业中，员工帮助计划并没有实施，更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的，没有针对新时期、新员工、新问题，有针对性、系统性、计划性引入新的项目。比如，在目前激烈的竞争环境下，员工的压力大，所滋生的心理问题、情绪问题，没有有效的解决途径和方式方法；新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有可以寻求帮助的渠道；员工在生活上遇到困难时，企业不能及时发现并有效提供帮助；不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。

对于该企业在面对新员工流失率较高的当前特殊时期，应当针对新员工，成立专门的新员工帮扶团队，设立专项的帮扶资金，通过满意度调查等方式了解新员工的现存困难和需求，每年制订不同的员工帮助计划，一对一帮扶和解决实际问题。员工帮助计划要能让新员工切实感受到企业给予的关怀，为新员工创造和谐、积极、平等、自由的工作氛围，让他们无论是在生活上、还是工作上，都对企业产生信任和依赖，从而真正培养出他们对企业的归属感。

参考文献：

员工见习期管理规定 篇12

1 酒店一线员工满意的重要性分析

员工满意度的含义, 最早由美国心理学家Hoppock在1935年发表的《Job Satisfaction》一书中提出, 他认为员工满意度是员工心理与生理两方面对环境因素的满足感受, 即员工对工作情境的主观反应。这一理论认为, 只有员工满意度高的企业才是卓越的企业。

关于员工满意的重要性, 从服务利润链的研究成果就可以看出来:酒店内在服务质量、员工满意、员工忠诚、员工能力、顾客消费价值、顾客满意、顾客忠诚、酒店赢利能力之间存在着直接而牢固的关系。酒店收入的增加和赢利率基本上是由顾客对酒店的忠诚而来。《哈佛商业周刊》的调查数据指出:员工满意度每提高3%, 酒店员工流失率降低5%, 运作成本降低10%, 酒店利润则提高25%~65%。

总之, 酒店一线员工满意度决定着顾客的满意度, 没有满意的员工就没有满意的顾客, 通过服务价值链内在逻辑构成要素之间的相互作用, 使酒店朝着利润增长的方向运转, 形成良好的循环, 达到员工满意、顾客满意和酒店赢利“三赢”的目的。

2 酒店一线员工管理现状分析

2.1 受不到应有的尊重

整个社会对酒店服务人员尤其是一线员工都有一种认识上的误解, 认为他们的工作就是伺候人, 社会地位低下, 没有给以应有的尊重, 其实这种不尊重不仅仅来自整个社会和顾客, 还来自管理者, 长期以来, 酒店管理者没有意识到员工满意的重要性, 动辄训斥, 以权压人。

2.2 角色模糊及冲突带来巨大压力

在酒店服务业中, 经常存在好几个部门同时为一批客人服务的情况, 尤其当某个部门人手不足时, 就需要从其他部门借调, 这时一些服务人员常常分不清职责范围。有时又要受到不同管理者指挥, 令一线员工手足无措, 处于一种尴尬的地位。另外, 为客人服务时, 要求员工抛开个人情绪, 实行微笑服务, 当员工遭遇重大悲痛时, 他是不赞同自己所扮演的角色的, 心中的郁闷得不到及时的宣泄, 这种冲突给员工带来了巨大的压力。

2.3 激励制度不健全

酒店一线员工工资普遍偏低, 造成付出与回报不成正比, 这也是酒店一线员工离职的主要原因。同时激励手段单一, 无法有效起到激励的作用。

2.4 重复性、枯燥的工作让他们失去工作的积极性

由于酒店产品和顾客需求的特殊性, 酒店服务忙闲时的特点非常突出, 首先, 员工工作负荷量大, 尤其是在忙时, 员工经常加班, 常出现体力不支的现象。高强度的工序超过员工所能承受的范围, 对身体造成严重威胁, 压力不断上升, 常使工作效率大打折扣。其次, 员工的工作性质比较单一, 基层工作每天都重复着相同的事情, 长此以往, 员工会丧失对工作的热情和积极性。

2.5 缺少培训, 员工自身得不到提高与发展

一些管理者认为员工培训学成之后会走人, 因此不肯给员工进行适当培训, 当员工在一个集体里面工作时, 自身的业务技能、整体素质得不到提高时, 往往很难继续待在酒店这个集体当中。除此以外, 管理者缺少对员工成就感和能力的肯定, 也会造成员工工作积极性降低。

3 提高员工满意度的酒店一线员工管理对策分析

3.1 酒店企业文化的建立

优秀的酒店文化是一种文化氛围、道德氛围和工作氛围, 这种氛围能够提高员工的积极性, 激发员工的创造力和增强酒店的凝聚力。一方面, 酒店方面要坚持以人为本, 既然顾客是员工的上帝, 那员工就是酒店的上帝, 给员工以足够的尊重, 提高员工的地位;另一方面, 要改变员工的价值观, 让他们自己深刻认识到, 他们不是伺候人, 他们是奇迹和惊喜的创造者, 除了为顾客提供服务外, 其他方面员工和顾客是平等的。例如, Ritz Carlton酒店的有名的信条是:We are ladies and gentlemen serving ladies and gentlemen (我们是为绅士和淑女服务的绅士和淑女) , 强调员工与顾客之间平等的地位。

3.2 选拔和招聘合适的员工

员工的满意最初来自于其价值观是否与酒店的企业文化相符, 如果员工个人价值观与酒店文化不相符, 甚至相悖, 那就意味着员工不可能在酒店获得满意, 因此为酒店选拔和招聘合适的员工至关重要, 例如, 上海的波特曼丽嘉酒店在招聘员工时使用严格的选拔程序——雇员质量甄选程序 (Quality Selection Process) , 该程序明确规定了对新员工的期望。这样能保证酒店雇用到合适的人才。

3.3 给予员工充分的信任和关心

用人不疑, 疑人不用, 对酒店一线员工的信任会增强员工工作的积极性、凝聚力和忠诚度, 信任员工的一个重要行为就是员工授权, 授权是对员工工作能力的认可和肯定, 授予员工在恰当的范围内为顾客提供服务的权力, 此时, 一线员工能够根据需要及时为顾客提供个性化服务, 进行服务增值。

作为管理者要从各个方面关心员工, 给予员工支持, 当员工受到顾客责难时, 作为管理者要有担当, 敢于承担责任, 在维护员工利益的前提下解决客人的责难。

3.4 重视与员工的沟通

重视与员工的沟通无非是了解员工, 及时洞悉员工的心理, 在酒店对客服务中, 提倡要了解顾客的需求, 而在酒店一线员工管理过程中, 同样地, 也需要了解员工的需要, 才能知人善任, 最大程度的发挥每一名员工的优势, 也才能及时了解并解决员工的各种心理问题, 以开放快乐的心态面对工作和顾客。重视与员工的沟通还要求管理者主动向下级沟通, 要知道, 上级的主动沟通是一种非常好的激励措施, 会让员工感到自己被重视。总之, 加强与员工的沟通, 创造一种和谐宽松的氛围。

3.5 优良的培训和职业生涯设计

培训能不断提高员工的素质和能力, 员工也能因此有所发展, 毕竟没有人愿意在服务员这一岗位上工作一辈子, 除了必要的培训外, 还要对每位员工都进行职业生涯设计, 让员工感到自己能有所发展, 自然更加用力更加努力为顾客服务。

3.6 以实绩考核员工并据此采取激励措施

如果员工不了解自己在酒店中所处的位置和所起的作用, 往往会焦虑不安, 而绩效考核和反馈则能让员工了解到自己在酒店中的位置, 和自己对酒店的重要性和价值大小, 绩效考核时应以员工的实绩作为考核的依据, 不是员工的资历和关系, 考核完毕后, 要根据考核结果采取多种方法对员工进行激励。关于激励的方法并无统一方法, 要因人、因事、因环境而改变, 最重要的是能起到激励作用, 提高员工工作的积极性。

综上所述, 员工、顾客和酒店三者之间是相互作用的, 酒店要想赢利需要顾客消费, 而只有满意的顾客才会心甘情愿花钱;顾客的满意来自员工的优质服务, 只有富有激情与创造性的员工才能提供;而员工的满意又来自酒店的有效管理。总之, 酒店对一线员工的管理决定着员工的满意度, 进而决定着顾客的满意度和酒店的赢利程度, 只有员工满意、顾客满意和酒店赢利三赢才是酒店生存和发展之根本。

摘要：酒店发展的基础在于员工, 而员工的发展则寓于酒店的发展之中。没有满意的员工就没有满意的顾客, 更加没有酒店的赢利, 对于酒店管理者而言, 如何寻找有效的途径, 在员工满意的前提下对酒店一线员工进行管理, 是最终保持酒店的核心竞争力, 赢得竞争优势的重要保证。本文从员工满意的重要性谈起, 着重讨论员工满意前提下酒店一线员工管理的对策。

关键词：员工满意,一线员工,对策

参考文献

[1]李怀兰.顾客与员工的高满意度是饭店业发展的基石[J].芜湖职业技术学院学报, 2004 (6) .

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[3]朱柳岸.星级酒店员工满意度管理刍论[J].企业家天地, 2008 (1) .

[4]周长.酒店一线员工工作压力分析与对策研究[J].人力资源2009 (14) .