股票期权激励案例

股票期权激励案例（精选8篇）

股票期权激励案例 篇1

自1月1日《上市公司股权激励管理办法(试行)》实施以来，已有中捷股份、苏泊尔、广州国光等几十家上市公司提出股票期权激励的具体方案，其中部分公司已经进入了实施阶段，还有100多家公司也纷纷表示将推出股票期权激励计划，中国上市公司正在风风火火地展开一场通过使用股票期权来激励管理人员勤勉敬业的运动。

以股票期权为手段激励高层管理人员尽职敬业，在西方发达国家的上市公司中早已成为惯例，而且事实证明，这一制度在一定时期、一定范围内的确有助于公司创造更多的价值。在美国，有关薪酬方面的现有研究已经一致表明：以公允价值为基础计价的股票期权已经成为CEO收入中最大的一部分(Murphy[];Baker[1999];Matsunaga[1995];Yermack[1995])。但股票期权并非包治百病的灵丹妙药，实施股票期权激励的过程中也产生了大量问题有待解决。在这方面，国外很多学者经过深入细致的分析，取得了大量富有价值的研究成果，很值得我们借鉴。

Terry Baker, Denton Collins以及Austin Reitenga找到证据表明相对较高的股票期权薪酬与那些能够降低期权授予日之前收益的操控性应计项目会计选择相关联，而且当管理人员能够在期权授予日之前公开报告利润时，这种相关性更强。Eli Bartov和Partha Mohanram经过实证研究发现公司内部高管人员通过调节可操控性应计项目来虚增企业利润、抬高股价，然后又利用内部信息，在虚增利润转回之前、股价尚未下跌的时候，大规模执行股票期权，从而大大增加了来自股票期权的现金收入。Jeffrey L. Coles，Michael Hertzel以及Swaminathan Kalpathy研究了员工股票期权重新发行前后的盈余管理情况，他们发现在宣布取消高管人员股票期权之后、重新发行股票期权之前的期间内可操控性应计项目异常的低，说明管理人员明显存在人为压低利润的盈余管理行为，以便取得行权价较低的股票期权。此外，管理人员为了提高股票期权的收益，不仅仅限于通过盈余管理操控公司利润这种单一手法，还有其它多种手段。Yermack通过研究发现，CEO们经常在有利的季度盈利消息发布之前收到股票期权奖励。与此相似，Aboody和Kasznik发现，CEO们也经常在自愿披露的不利消息之后、有利消息之前，收到股票期权奖励。他们的发现表明CEO们很可能为了增加股票期权的价值在股票期权授予日期的确定以及授予日期前后的信息披露方面存在机会主义操控行为。

此外，美国证券交易委员会(SEC)主席考克斯最近曾表示：很多美国公司存在“日期倒填”、故意欺骗、伪造文件以及蒙骗董事会或投资者等不同程度的股票期权欺诈现象。考克斯同时指出期权欺诈已经成为会计丑闻和随后公司改革之后美国公司不得不面对的有关公司治理方面的首要挑战。

国外研究人员得出的结论以及目前愈演愈烈的股票期权欺诈现实使我们不得不对股票期权有一个更为全面、深刻的认识，不能只看到股票期权有利的一面，而对其弊端视而不见，应该经过深入细致的客观分析之后，通过一些制度安排来进一步发挥股票期权的自身优势，解决现有问题，做到扬长避短，使其成为更客观、更公正、更有效果的激励手段，而不再是管理人员牟取个人私利的工具。

一、加强股票交易市场方面的制度建设。

股票期权制度将公司员工的薪酬直接与股价挂钩，从而间接地与公司经营业绩相联系，曾被学术界和企业界认为是一项行之有效的激励制度。但这项制度的真正有效运行是以股价能够真实反映公司经营业绩为前提的，这就需要有一个健康、理性的股票市场作为基础，而加强股票交易市场的制度建设对于维护金融市场秩序、保证交易公平、公正、公开进行以及保护中小股东等弱势群体利益无疑将起到至关重要的作用，同时也将为股票期权真正发挥有效激励作用提供了基础性制度保证。加强制度建设，除了要加强立法、完善相关法律法规、严格执法之外，更重要的一点就是要不断完善交易制度，尤其应该尽快推出可以“卖空”股票的“看跌期权”交易制度。“看跌期权”可以使精明的投资者或者投资分析师有机会“卖空”股价虚高的股票，从中获取投资收益，同时虚高的股价也能够因此回归到比较正常合理的价位，这样股票市场的价格才能真正反映公司自身的真实价值，股票市场才能更好地发挥资源配置的作用，从而也有利于股票期权的实施。

公司发放给高管人员的股票期权是一种“看涨期权”，其收益主要取决于股票价格未来的上涨空间。为了能够实现个人收益最大化，高管人员会想尽一切方法提高股票的未来价格，这些方法中既包括正面积极的，例如通过提高产品质量、增加销售收入、控制成本等手段增加净利润，从而提高股价，也包括负面消极的，例如通过提供虚假财务报告、操纵股价等手段，使得股票价格维持在虚高价位。在前一种方法下，公司实实在在地增加了自身价值，此时上涨的股票价格有公司的真实价值作支撑，在没有特殊事件发生的情况下，股票价格不会回落;而后一种方法，只是靠欺骗投资者暂时性抬高股价，这种股票价格由于没有真实价值的支撑，不可能长久维持，一定会发生价值回归、股价下跌。推出“看跌期权”的交易制度，可以有效地防止上市公司高管人员采取后一种提高股价的方法，投资者对没有真实业绩支撑的“虚高股价”并不看好，通过“卖空”这种股票从中取得投资收益，同时也有效地抑止了股价的不正常上涨，这样使得高管人员只能选择积极正面的方法来增加其股票期权的价值。

股票期权激励案例 篇2

一、文献综述

Bebchuk和Fried的研究表明,股票期权激励本是协调股东与经理人之间代理问题的一项重要制度安排,但是,在相关公司治理机制不健全的情况下,股票期权激励自身可能成为代理冲突的一部分。David Y.的研究发现,公司在给予激励对象股票期权之前,累计超额收益为显著的负值,授予日的股价相对较低。David A.的研究表明,股权激励方案披露的前一个月,公司的累计超额收益为负值,方案披露的后一个月,公司的累计超额收益为正值,并且很显著,这说明了管理层会有意识地选择股票价格较低的时点实施股票期权激励计划。杨慧辉、葛文雷、程安林的研究表明,管理层会借助自身的权力延迟期权激励计划草案的公布,因而争取到时间影响公司股票的价格,使得草案公布时股价相对较低。张治理等的实证研究表明,上市公司股票期权激励计划存在机会主义择时行为,管理层倾向于在公司股价较低时披露期权激励计划,从而降低管理层未来获得股权的成本。Carpente和Remmers的研究表明:1991—1995年期间负的行权后超额收益只在小公司高管行权中存在。Bartov E.和Mohanram研究表明:高管行使很大一批期权的时候会出现负的超额回报。Huddart和Lang发现在高管和较低层次雇员行权很多期权的时候,接下来半年会出现坏的股票收益;而行权较少时会出现好的股票收益。王烨等人的研究发现,安泰科技管理层会利用对公司事务和经营决策的控制权力,选择在公司股价较低时推出股票期权激励计划,管理层会通过披露坏消息和向下盈余管理的方式,在股票期权激励计划草案公告日前,影响投资者的预期,来降低股价,从而达到降低行权价格的目的。

纵观文献,对于企业股票期权激励中管理层机会主义择时行为的研究不多,国外大部分都是实证研究,国内研究较少,通过案例来研究的更少,并且案例研究中目前仅有对授权环节机会主义择时的研究,本文针对行权择时的案例研究一方面可以检验股权激励相关的理论成果,同时可以对其他上市公司股权激励的实务运用提供相关的案例借鉴,这类研究有助于更好地完善股权激励计划的制定与实施,帮助更加全面地考察股权激励计划的有效性。

二、理论分析与研究问题

(一)股票期权激励下,基于节税动机与低点行权择时动因,理性的经理人偏好进行机会主义行为

我国股票期权激励中,国家规定股票期权行权要缴纳个人所得税,股票期权形式的工资薪金应纳税所得额=(行权股票的每股市场价-员工取得该股票期权支付的每股施权价)×股票数量。经理人为了从股票期权中获取利益,会将行权价格与出售价格的差价拉大,通常有努力工作、压低行权价格和提高股票出售价格以及压低行权登记日股价以少缴纳行权个人所得税的动机。对于理性的经理人来说,当然会选择后三种成本较低的方式。经理人的权力越大、拥有有效信息越多,那么就越有能力影响股票价格,越偏好于机会主义行为。

(二)股票期权激励下,当前制度环境为经理人机会主义行为创造了条件

股票期权激励原本是为了使股东与经理人的利益趋向一致,提高公司业绩,降低代理成本。然而,由于当前我国证券资本市场有效程度较低、监督体系不健全、公司内部治理薄弱、股权结构不合理等不利因素的存在,为经理人进行机会主义行为提供了土壤。

(三)股票期权激励计划的制定过程为经理人机会主义行为提供了机会

根据相关规定,股票期权激励计划的草案是由薪酬与考核委员会负责拟定,但是需要董事会审议通过才行。董事会为了减少或避免与总经理发生利益冲突,通常会提出有利于经理人的建议,再加上独立董事基本上不独立,使得薪酬委员会的独立性大大降低。此外,从行权登记日应纳所得税的计算可以看出,行权登记日股票收盘价格的多少可以影响激励对象应交所得税,故经理人可以通过机会主义行为来少交个人所得税。

通过上述分析可以得知,股票期权行权中经理人很可能存在操控信息、进行盈余管理以达到降低行权登记日股票价格而少缴纳个人所得税等的机会主义行为。

三、案例研究

(一)研究思路和方法

借鉴已有的研究方法,我们通过考察股票期权行权登记日前后一段时间的累计超额收益(CAR)的走势情况来判断行权登记日前后公司是否存在机会主义择时行为。方法如下:如果累计超额收益的整体走势呈现出大致的“U”型,那么就可以合理推断出案例公司股票期权激励计划行权登记日有机会主义择时行为的动机。公司的管理层为了增加自身股票期权的行权收益,通过自身对公司的经营决策和财务信息披露的影响,有意识地选择了公司股价相对较低的时点行权,从而使自己少缴纳个人所得税。

(二)案例背景

1. 金螳螂简介。

苏州金螳螂建筑装饰股份有限公司(以下简称金螳螂,其股票代码002081)是一家专业从事酒店、商业办公楼等各类公共建筑及企事业单位的建筑装饰设计和施工的公司,成立于2004年4月,于2006年11月上市。

2. 金螳螂股票期权激励方案简介。

本文研究对象是金螳螂股票期权激励第二次行权,2011年3月1日,公司第三届董事会第四次会议审议通过了《关于公司首期股票期权激励计划激励对象可行权的议案》并在深圳证券交易所网站和巨潮资讯网上公示了关于公司首期股权激励计划激励对象第二个行权期可行权的公告及可行权激励对象名单。2011年6月24日,符合本次行权条件的18名激励对象中共有15名激励对象申请行权,激励对象包括11名公司高管,具体包括董事长、部分董事、总经理、副总经理、财务总监,还有4名核心骨干,行权数量为2 612 250份,15名激励对象当日向公司行权专户缴纳了行权资金共24 215 55750元。经公司董事会申请,深圳证券交易所确认,中国登记结算有限责任公司深圳分公司核准登记,公司以2011年7月13日为股票期权行权登记日,将公司股权激励计划15名激励对象本期可行权的2 612 250份股票期权予以行权,行权价格为9.27元/股。截至2011年7月18日,公司已完成本次行权股份的登记手续。

(三)基于超额累计收益分布特征的机会主义行权择时分析

根据前文的思路,金螳螂股票期权行权登记前后30个交易日的超额累计收益具体计算过程如下:

1. 把金螳螂股票期权激励第二次行权登记日2011年7月13日选取为事件发生日,定义为t=0,第二次股票期权行权登记前一日为t=-1,第二次股票期权行权登记日后一日为t=1,以此类推。

2. 从锐思金融研究数据库中找到金螳螂股票激励行权登记日前后若干天的股票日收益率以及当天的等权平均市场日收益率,剔除没有日收益率的数据后,选取股票期权登记日前30个交易日至期权登记日后30个交易日的数据。

3. 用每天的股票日收益率减去当天的等权平均市场日收益率,得到每天的日超额收益率(AR)。

4. 将股票期权登记日前后60个交易日的股票日超额收益率(AR)相加,得到(-30,30)的窗口期中该公司的累计超额收益(CAR)(见下页图2)。

从图2可以看出,行权登记日前后60天,累计超额收益率基本呈“U”形分布。在行权登记日前期金螳螂的累计超额收益率低于市场平均收益率,而在后期明显高于市场收益率,因此可以合理推断金螳螂股票期权激励行权存在机会主义择时。

(四)高管层股票期权行权应纳所得税与机会主义行权择时动因分析

财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》(财税[2005]35号文)中,关于股票期权所得性质的认定:员工行权时,其从企业取得股票的实际购买价(施权价)低于购买日公平市场价(指该股票当日的收盘价,下同)的差额,是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得,应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。

员工行权日所在期间的工资薪金所得,应按下列公式计算工资薪金应纳税所得额:股票期权形式的工资薪金应纳税所得额=(行权股票的每股市场价-员工取得该股票期权支付的每股施权价)×股票数量;应纳税额=(股票期权形式的工资薪金应纳税所得额/规定月份数×适用税率-速算扣除数)×规定月份数。

从锐思金融研究数据库中找到金螳螂股票期权行权登记日前后各30个交易日,共60个交易日的股价汇成折线图。如图3所示。

从图中可以看出行权登记日的股价基本处于波低。行权登记日的股票收盘价42.5元/股。进一步根据瑞思数据库中的数据算出行权登记日前30个交易日平均股票收盘价格45.36元/股。

2011年年报中,11名高管的年薪都是超过8万元,从20万元到109万元不等,适用超额累进税率45%,行权股票的每股市价9.27元/股。

依据财税[2005]35号文计算金螳螂本次股票期权1 1名被激励高管应纳所得税。

首先可以看到董事长和总经理税后年薪59.95万元,按实际行权登记日股价42.50元/股计算出应纳所得税665.12万元。当日的股价从图3可以看出基本处于观察期60个交易日的最低点,因此此时行权可以少缴纳所得税。进一步计算出行权登记日前三十个交易日的平均股价45.36元,假定按45.36元每股作为行权登记日的收盘价,同样计算出董事长和总经理行权应纳所得税,发现应纳所得税变为723.55万元,增加应纳所得税58.43万元。增加的应纳所得税和高管税后年薪59.95万元相比,比率0.97,节税额基本达到高管本年税后年薪,节税比较可观。

其次以本次行权数量最多的前三名高管为研究对象,董事长和总经理不仅是年薪最高的激励对象,也是行权数量较多的高管,接下来行权数量排名第三的是一名副董事长,其税后年薪40.15万元,按实际行权登记日股价42.50元/股计算出应纳所得税438万元。假定按45.36元每股作为行权登记日的收盘价,同样计算出董事长和总经理行权应纳所得税,发现应纳所得税变为477万元,增加应纳所得税39万元。增加的应纳所得税和高管税后年薪40.15万元相比,比率0.97,节税额和表1中两位高管一样基本达到本年税后年薪。

表2以本次行权的全部11名高管作为研究对象,按实际行权登记日股价42.50元/股和假定的平均股价45.36元分别计算1 1名高管行权应纳所得税,发现都有不同程度节税,节税率和高管当年年薪相比比率在0.54—1.18之间。1 1名高管平均税后年薪35.2万元,平均节税率是税后年薪的0.75倍。

四、研究结论与启示

本文以金螳螂为例,通过分析金螳螂股票期权行权登记日前后股票累计超额收益的分布特征,对金螳螂股票行权登记日推出环节是否存在机会主义择时行为进行了研究。研究发现:金螳螂股票期权行权登记日前存在显著的负累计超额收益,而在股票期权行权登记日后存在显著的正累计超额收益,金螳螂管理层会利用自己对公司财务和经营决策的控制权力,有意识地选择在公司股价低点时进行股票期权登记,结果表明金螳螂管理层为了少缴纳个人所得税在股票期权激励计划推出环节实施了机会主义择时行为。

单位:元

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通过机会主义择时最小化行权登记日股票价格以降低应纳个人所得税,最大化高管层股票期权激励预期收益,但却降低了股票期权激励应有的激励效果。本文的研究结果意味着,股票期权激励要实现预期效果,必须保证行权价格、行权登记日应纳所得税等股票期权计划基本要素设计合理有效,并且要进一步完善公司的治理机制、加大相关部门的监管力度。J

摘要：以金螳螂为例,对股票期权激励计划行权环节机会主义择时行为进行了研究。通过对金螳螂股票期权行权登记日前后三十天的累计超额收益计算,发现累计超额收益的整体走势情况呈现出大致的“U”型,可以合理推断金螳螂股票期权激励行权环节有机会主义择时;进一步计算高管股票期权行权登记日应纳个人所得税,发现高管层行权登记日应交个人所得税比按行权登记前三十个交易日平均股价计算出的应交个人所得税少高管税后年薪的0.75倍。行权登记日股价高低会影响同一高管应交个人所得税多寡,因此进一步佐证了高管在股票期权环节会有较强的机会主义择时动机。

关键词：股票期权激励,行权择时,机会主义择时,累计超额股票收益

参考文献

[1]Behchuk L A,Fried J M.Executive Compensation as an Agency Problem[J]Journal of Economic Perspectives,2003,(17).

[2]David Y.Good Timing::CEO Stock Option Awards and Company News Announcements[J]Journal of Finance,1997,(52).

[3]David A.CEO Stock Option Awards and The Timing of Corporate Voluntary Disclosures[J]Journal of Accounting and Economics,2000,(29).

[4]杨慧辉,葛文雷,程安林.股票期权激励计划的披露与经理的机会主义行为分析[J].华东经济管理,20 09,(3).

[5]张治理,肖星.我国上市公司股权激励计划择时问题研究[J].管理世界,2012,(7).

[6]Carpenter J N.Remmers B.Executive Stock Option Exercises and Inside Information[J]Journal of Business,2001,(74).

[7]Bartov E.Mohanram P.Private Information,Earnings Manipulations,and Executive Stock—option Exercises[J].The Accounting Review,2004,79(4).

[8]Huddart S.Lang M H.Information Distribution within Firms:Evidence from Stock Option Exercises[J]Journal of Accounting and Economics,2003,(34).

股票期权　激励经营者 篇3

党的十五届五中全会通过的“中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议”中提出建立健全收入分配的激励机制和约束机制，对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。可以看出，中国的国企，最终绕不开收入分配机制的建立这道坎儿。真正实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩，建立一种能把经营者责任、风险与利益结合起来的机制，更加有效地对经营者进行激励，在目前的国有企业中就显得至关重要。

股票期权是企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一数量本公司股份的权利，也是由企业的所有者向经营者提供激励的一种报酬制度。股票期权起源于美国，自20世纪80年代起，美国和英国的某些大公司开始采用股票期权作为对CEO乃至其他高层经理人员的一种长期激励手段。在90年代以来的全球性公司治理运动中，股票权这种长期激励形式在大企业高层经理人员的薪酬组合中应用得愈来愈普遍，而且随着这些公司专业化程度的提高，股票权激励还有向中小层经理乃至全员扩散的趋势，特别是在异军突起的高新技术企业中，它的应用就更为广泛。目前美国大公司中实行股票期权激励的比重越来越大。资料表明，年收入100亿美元以上的公司经营层（CEO等5人）的长期激励占全部薪酬的比重，1985年为19％，2000年上升到65％，而且显示出企业规模愈大长期激励所占比重愈高的态势，长期激励以股票期权为主，1999年美国最大的100家公司的79％对经营层使用了股票期权奖励，其价值占全部奖励股票价值的70％。由于实行股票期权制度可以促使经营者关心投资者的得益和资产的保值增值，使经营者的得益与投资者的得益结合得更加紧密，所以，世界许多企业都纷纷引进这一制度。简而言之，股票期权制是保障企业经营者权益的重要激励措施。

一、股票期权制的作用是界定企业所有者和经营者目标，确保整体之间的利益一致。在现代企业制度下，所有权与经营权相分离，产生了所有者与经营者之间目标不一致的问题。所有者希望企业保值增值，并实现企业利润最大化；经营者由于不具有产权、不参与企业利润分配，因此，他更关心的是自己的报酬、闲暇以及如何避免不必要的风险。而股票期权通过让经营者以优惠价格购买公司股份的方式，使企业经营者也成为未来的股东，解决了经营者和所有者目标不一致的矛盾，使经营者个人收益与企业经营状况高度相关，从而从产权上激励其对企业高度关心和负责。

二、股票期权制是体现国企企业家价值的基本途径。在所有企业中，成功企业的一个共同特征就是企业拥有一个极具个性、强有力的企业家。承认企业家，就应承认企业家的价值。企业家价值如何衡量，一是税收，二是增值，三是解决多少人就业。如青岛双星集团总裁汪海解决了3万人的就业，企业从800万元增值到20亿元，每年给国家上缴一个亿，市场机构评估汪海的身价为10.2亿元，可他每年的收入只有3万元，他的几个副手被私营企业挖走，年薪是他的好几倍，这样的待遇体现不了他的人力资本要素的作用和价值，体现不了他在企业过去发展中所做的特殊贡献，他完全是凭道德和觉悟在努力工作。现随着市场化进程的不断深入，单纯凭企业家的“思想境界”、“奉献精神”、“政治责任感”等已经行不通，对国有企业经营者的激励除了精神鼓励外，还应有多元化的物质激励，包括薪金、奖金、股权、期权、在职消费、福利、保险等。股票期权作为一种长期激励的报酬制度，还不能尽善尽美，但有其特殊的优势作用。

三、股票期权制能充分发挥经营者才能的智慧，使他无后顾之忧。长期以来，所有者常采取许诺经营者高薪的办法以激励其发挥经营才能，但如果经营者个人收益与企业经营状况不高度相关，则即使再高的报酬，也不会对经营者形成激励作用。股票期权激励机制，不仅在于提高报酬，更重要的是这种高额报酬属于一种未来概念，即经营者只有通过自身努力使企业得到足够发展后才能获得这种权利取得收益。因此，股票期权把经营者的个人收益与企业经营状况紧密联系在一起，有利于经营者充分发挥自身才能。在我国国企制度的深化进程中，只有实行股票期权机制才能将国企的命运和经营者的长期利益融合在一起，使经营者的责权利真正的结合起来，国企经营者才有可能真正以主人翁的精神去经营“自己的企业”，从而很好地调动其积极性，创造效益，实现企业价值最大化的目标。

四、股票期权制有利于招募和挽留人才。中国加入WTO，外国企业进来以后，资本上的竞争，产品上的竞争，技术上的竞争，而人才则是更为重要的竞争。如果我们国企的总裁、厂长、经理、工程技术人员还是现在的待遇，那么国企将成为外资企业、私营企业的人才培训班。公司的人才被挖空了，凭什么去和别人竞争。只有留念留住人才，留住企业的管理资源，才能提升企业在市场中的竞争实力。而股票期权作为一种未来的概念，其拥有者只有在未来一定期限内，等企业股票价格上涨到一定区间后才会选择这种权利。在未来的若干年内，经营者是不会放弃这种权利另谋高就的，你想要多大的回报，就要付出多大的努力，这是一个面向未来，面向发展的制度。股票期权这种通过长期报酬的形式，将优秀人才的利益与公司自身的利益紧紧地捆在一起，不但能避免人才流失，而且还能吸引更多的人才流入。

五、股票期权制可以杜绝腐败现象的发生。由于实行股票期权制可以使经营者有正当的致富渠道，不致于使企业经营者操劳和努力的巨大成果在其六十岁后或被罢免后与己无关，从而减少他们的心理失衡，避免产生“灰色收入”以及社会上屡见不鲜的“59岁现象”的发生。

六、股票期权制可以缓和收入差别的矛盾。因股票权不能在授予后立即执行，它是对受益人长期的激励措施，要有一定的等待期，所以它能使经营者在经营企业中的收益长期化，从而使经营者和职工收入相差太大的矛盾在某种程度上得以缓和，有利于企业和社会的稳定。

在中国国有企业中引进股票期权制这一先进的管理法则，将会给新一轮的国企改革注入新的活力，企业家才能焕发出新一轮的创业精神，推动国企经营者激励与约束机制的建立。但 由于中国的国情所限，目前要想大范围引入股票期权制还存在许多障碍，全面推行股票期权制的时机还不太成熟。因此，必须要培养起股票期权制赖以滋生的土壤，逐步完善股票期权的各种配套条件，从五个方面为国企实施股票期权机制开创局面。一是要使经营权与所有权彻底分离，改变传统的政府行政任命制，赋予董事会直接聘用或辞退经营者的真正权力，使经营者竞争上岗，并在充分面对竞争压力的同时也得到相应的安全感。二是要完善资本市场，使股民与市场间建立起充分的信任，保证上市公司的质量。三是建立完善的业绩评估和监督体系。通过健全业绩管理、改善监事会构成和职代会功能、强化财务控制，加强对经营者的考核和管理，防止违规违纪、弄虚作假和短期行业。四是建立企业家、经理人市场。使业绩好的经营者被更多企业争相高薪聘请，使市场竞争的强大压力成为企业经营者不断提高效益的内在推动力。五是市场中介机构取代政府机构。政府部门应集中承担社会管理者角色，而将代表社会进行监督的职能交由富有专业经验的市场中介机构，如会计(审计)师事务所、律师事务所、评估事务所等来实现才是有效合理的分工。股票期权制作为有效的激励制度，通过探索和完善，必将在我国开花结果，逐步展示它特有的魅力，发挥它在企业改革中的攻坚作用。

股票期权案例 篇4

一、本激励计划依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《上市公司股权激励管理办法（试行）》和其他有关法律、法规、规范性文件以及《北京北纬通信科技股份有限公司章程》的规定制定。

二、公司拟授予激励对象500 万份股票期权，对应的公司股票数量为 500 万股，占本激励计划签署时公司股本总额 7,560 万股的 6.6138%，其中预留股票期权 50 万份，占本激励计划授出的股票期权总数的 10%，占本激励计划签署时公司股本总额7,560 万股的0.6614%。

三、激励对象根据每份股票期权拥有在本激励计划有效期内的可行权日以行权价格和行权条件购买 1 股公司股票的权利。本激励计划的股票来源为公司向激励对象定向发行股票。

四、本激励计划有效期内公司发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股等事宜，股票期权数量及所涉及的标的股票总数将做相应的调整，行权价格也将作相应调整。除上述情况外，因其他原因需要调整股票期权数量、行权价格或其他条款的，应经公司董事会做出决议并经股东大会审议批准。

五、本激励计划所授予的450 万份股票期权的行权价格为36.00 元。该行权价格不低于以下两个价格中较高者：（1）本激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价 36.00 元；（2）本激励计划草案摘要公布前30 个交易日内的公司标的股票平均收盘价33.89 元。

六、本激励计划有效期为6 年，授予的股票期权自授予日起4 年内有效，其中等待期1 年。

获授450 万份股票期权的激励对象，若达到本激励计划规定的行权条件，可在下述三个行权期内申请行权：

第一个行权期为自授予日起12个月后的首个交易日起至授予日起24 个月内的最后一个交易日当日止，可行权数量占获授期权数量比例为40%；

第二个行权期为自授予日起24 个月后的首个交易日起至授予日起36 个月内的最后一个交易日当日止，可行权数量占获授期权数量比例为30%；

第三个行权期为自授予日起36 个月后的首个交易日起至授予日起48 个月内的最后一个交易日当日止，可行权数量占获授期权数量比例为30%。

激励对象符合行权条件但在上述各行权期内未全部行权的，则未行权的该部分期权作废，由公司在各行权期结束之后予以注销。

七、行权条件

1、公司业绩目标

将在每个会计对公司业绩考核一次，以达到公司业绩目标作为激励对象行权的必要条件。

（1）等待期内，经审计的公司合并财务报告中各扣除非经常性损益前后归属于上市公司普通股股东的净利润均为正值，且不低于公司授予日前最近三个会计扣除非经常性损益前后归属于上市公司普通股股东的净利润的平均水平中的孰高数。

（2）各行权期首个交易日的上一，经审计的加权平均净资产收益率（以扣除非经常性损益前后孰低者为准）不低于 10%。

（3）各行权期首个交易日的上一，以 2009 年净利润为基数，相对于2009 的净利润增长率不低于下表各个所对应的百分比相对于2009年净利润增长率。

如公司在任一业绩考核达不到上述条件，则全体激励对象相应行权期内的可行权数量由公司注销。

2、个人绩效考核目标

根据公司另行制订通过的股权激励考核管理办法，激励对象各行权期的上一绩效考核结果必须达标。若激励对象个人绩效考核没有达标，则激励对象个人相应行权期的可行权数量由公司注销。

八、公司在披露本次激励计划（草案）前 30 日内，未发生《上市公司信息披露管理办法》第三十条规定的重大事项，亦不存在增发新股、资产注入、发行可转债等重大事项未实施完毕的情形。

公司承诺自披露本激励计划起至股东大会审议通过本激励计划后的第 30 日止，公司不进行增发新股、资产注入、发行可转债等重大事项。

九、激励对象行使股票期权的资金全部以自筹方式解决。公司承诺不为激励对象依本激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保或计提奖励基金。

十、本激励计划必须满足如下条件后方可实施：中国证券监督管理委员会（以下简称“中国证监会”）备案无异议、公司股东大会批准。中国证监会对本激励计划进行备案且无异议后，公司将发出召开股东大会通知，审议本激励计划。独立董事将就本激励计划向所有股东公开征集委托投票权。

十一、公司审议本激励计划的股东大会将采取现场投票与网络投票相结合的方式。公司将通过深圳证券交易所交易系统和互联网投票系统向公司股东提供网络形式的投票平台，股东可以在网络投票时间内通过上述系统行使表决权。

十二、在中国证监会对本激励计划进行备案的过程中，若公司拟修改激励方式或权益价格，应由公司董事会审议通过并公告撤销本激励计划的决议，同时向中国证监会提交终止本激励计划备案的申请。本激励计划若未获股东大会审议通过，或董事会审议通过并公告撤销本激励计划的决议，则自相关决议公告之日起 6 个月内，公司将不会再次审议和披露股权激励计划草案。

股票期权、期权 指 公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利

授予日 指 公司董事会决定向激励对象实际授予股票期权的日期

有效期 指 从授予日起至股票期权失效为止的时间

等待期 指 股票期权授予日至股票期权可行权日之间的时间

行权 指 激励对象根据本激励计划，行使其所拥有的股票期权的行为，在 本激励计划中行权即为激励对象按照激励计划设定的条件购买标的股票的行为

可行权日 指 激励对象可以行权的日期

行权价格 指 本激励计划所确定的激励对象购买公司股票的价格

行权条件 指 激励对象根据本激励计划对股票期权行权所必须满足的条件

顺络电子限制性股票激励计划摘要

（2010年1月修订）

一、本《激励计划》的目的1、进一步完善公司治理结构，健全公司激励约束机制。

2、倡导以价值为导向的绩效文化，建立股东与公司管理团队之间的利益共享和约束机制。

3、倡导公司与个人共同持续发展的理念，促进公司长期稳定发展。

4、有效调动管理者和重要骨干的积极性，吸引和保留优秀管理人才、核心技术及骨干业务人员。

5、协助公司管理团队平衡短期目标及长期目标，将个人收益与公司的长期价值增长相联系。

6、鼓励创新，增强公司的核心竞争力。

二、激励对象的确定依据和范围

（一）激励对象的确定依据

1、激励对象确定的法律依据本《激励计划》的激励对象系依据《公司法》、《证券法》、《股权激励办法》等有关法律、法规、规章及《公司章程》的相关规定，结合公司实际情况而确定。

2、激励对象确定的职务依据本《激励计划》的激励对象包括公司管理人员及下属子公司（含事业部）管理人员和核心技术及骨干业务人员、关键岗位人员。对符合本《激励计划》的激励对象范围的人员，经公司董事会审查，并经公司监事会核实确定。

（二）激励对象的范围

1、高级管理人员，包括总裁、副总裁、财务负责人、董事会秘书

4及《公司章程》规定的其他人员；

2、重要管理人员；

3、核心技术及业务骨干人员、关键岗位人员。

三、本《激励计划》的股票来源、股票种类和数量

（一）激励计划的股票来源本激励计划的股票来源为顺络电子向激励对象定向发行569万股股票。

（二）激励计划标的股票的种类、数量本激励计划拟一次性授予激励对象限制性股票，涉及的标的股票种类为人民币普通股，涉及的标的股票数量为569万股；标的股票数量占本激励计划草案首次签署时顺络电子股本总额9400万股的6.05%。

四、激励对象的限制性股票分配情况截止2009年3月30日，公司总人数为1318人，本次激励计划激励对象共118人，占公司总人数的8.95%。

本激励计划拟采用一次性授予方式实施，授予的限制性股票共计569万股。

五、本《激励计划》的有效期、授予日及授予方式、锁定期、解锁期及相关限售规定

（一）有效期自限制性股票授予日起的60个月。

（二）授予日及授予方式

限制性股票激励计划需在公司董事会报中国证监会备案且中国证监会备案审核无异议，由公司股东大会批准后生效。授予日由董事会确定。

（三）锁定期自授予日起的12个月为锁定期，在锁定期内，激励对象根据本计划获授的限制性股票被锁定，不得转让。

激励对象所获授的限制性股票，经中国证券登记结算有限责任公司深圳分公司登记过户后

便享有其股票应有的权力，包括但不限于该等股票的分红权、配股权、投票权和自由支配该等股票获得的现金分红的权力等。但锁定期内激励对象因获授的限制性股票而取得的股票股利同时锁定，不得在二级市场出售或以其他方式转让，该等股票股利锁定期的截止日期与限制性股票相同。

（四）解锁期及相关限售规定

1、解锁期自授予日起的12个月为锁定期，锁定期后36个月为解锁期，在解锁期内，若达到本计划规定的解锁条件，激励对象可分三次申请解锁，分别自授予日起12个月后、24个月后、36个月后各申请解锁授予限制性股票总量的25%、25%、50%。激励对象所获授的限制性股票的股票股利在解锁期内可以在二级市场上出售或以其他方式转让。公司高管所获授的限制性股票的股票股利在解锁期内出售应遵循《深圳证券交易所股票上市规则》及《公司章程》的限售规定。

六、限制性股票的授予价格和授予价格的确定方法

（一）授予价格限制性股票的授予价格为每股6.84元，即满足授予条件后，激励对象可以每股6.84元的价格购买《激励计划》向激励对象增发的顺络电子限制性股票。

（二）授予价格的确定方法授予价格的确定方法：授予价格依据《限制性股票激励计划（草案）》首次公告前20个交易日顺络电子股票均价13.68元的50%确定，为每股6.84元。

（三）限制性股票激励计划（草案）及摘要公告日《限制性股票激励计划（草案）》及《摘要》公告日为2009年3月31日，不在履行《上市公司信息披露管理办法》第三十条规定的重大事件的信息披露义务期间及信息披露义务履行完毕30日内；公告日之前30日内未发生增发新股、资产注入、发行可转债等重大事项，且未对重大事项提出异议。9

七、本《激励计划》的调整方法和程序

八、限制性股票的授予条件与解锁条件

（一）限制性股票的授予条件只有在同时满足下列条件时，激励对象才能获授限制性股票；若未能同时满足下列条件，本《激励计划》自然终止。

（二）限制性股票的解锁条件本激励计划分三次解锁，在解锁期内满足本激励计划的解锁条件的，激励对象可以申请股票解除锁定并上市流通。

(三)公司的业绩考核条件：

解锁 绩效考核目标第一次解锁2010加权平均净资产收益率不低于10%;以2009净利润为基数，2010年净利润增长率不低于15%；第二次解锁2011加权平均净资产收益率不低于10%；以2010净利润为基数，2011年净利润增长率不低于15%；第三次解锁 2012加权平均净资产收益率不低于10%；14以2011净利润为基数，2012年净利润增长率不低于15%；如公司业绩考核达不到上述条件，锁定期满后未达到解锁条件的限制性股票，由公司以授予价回购注销。

5、考核结果的运用

（1）在解锁期内当年对上年考核合格的并且能够满足解锁条件的，则考核当年可解锁的限制性股票予以解锁。

股票期权激励案例 篇5

【论文摘要】股权激励主要着眼于解决股东与经营者之间的利益矛盾，建立对经营者的长效激励机制。在我国，股权激励尚处于起步阶段，新问题、新情况层出不穷。本文从人力资本产权的角度对股票期权激励制度的可行性进行分析，在明晰了股票期权激励的理论基础及其存在的问题之上，分析了人力资本所有者拥有企业所有权的必然性，并得到了股票期权激励制度是人力资本所有者分享企业所有权的有效途径这个结论，由此认为，在企业经营过程中，实施股票期权激励制度仍旧具有一定的可行性。

【论文关键词】股票期权;人力资本产权;激励机制

一、引言

长期以来，对经营者的激励问题一直是我国企业经营和管理的薄弱环节。因此，激励机制是现代企业首先要解决的问题，也是投资者最关心的问题。尤其是其中的股权激励机制是国外现代企业用来解决公司治理矛盾，调动代理人积极性的重要手段。但是，在我国，股权激励尚处于起步阶段，新问题、新情况层出不穷，因此，对于股票期权激励制度的可行性也有待怀疑。

二、股票期权激励的理论基础

1.股票期权激励的涵义

股票期权激励是以股票期权为手段对经营者进行激励的一种制度安排。它是企业给予经营者在一定期限内按照某个固定的价格购买一定数量的本公司股票的权力，并且经营者有权在一定时期后将所持股票在市场上出售，获取执行价格和市场价格之间的差价(股票溢价)。在西方发达国家，激励性股票期权十分流行，并很成功。借鉴国外的经验，我国的一些公司制企业也开始实行了经营者股票期权激励。

2.股票期权激励的理论基础

(1)委托——代理理论

在所有权和经营权相分离的状态下，如何保证代理人尽职尽责的管理经营企业是委托代理理论研究的主要内容，由于信息不对称和最终利益分配不公平，必然引起代理人在经营上的道德风险和逆向选择。委托人必须给代理人适当的激励来减少他们之间的利益差距和花费一定的监控成本来限制代理人偏离正道的活动，股票期权激励正是这样一种激励制度。

(2)人力资本理论

企业是市场中的人力资本与非人力资本之间的特别合约。在企业组织中，所有者投入的是物质资本，经营者投入的是人力资本。人力资本有着与其自身不可分离的产权特征，这就决定了经营者不可能承担企业经营风险即人力资本是不能用来负亏的，因此，企业的代理人可以凭借其人力资本及其自身的产权关系来分配企业所得，而股权激励机制就是承认人力资本的价值属性。

(3)交易费用理论

企业所有者雇佣代理人来行使管理企业，必然要付出一定的费用，这实际上就是委托代理成本的问题。企业所有者为了降低市场的交易费用，却提高了代理费用，如果代理人和委托人的动机、利益分配不一致，就会使代理成本上升，甚至超过了委托人因此而获得收益。

三、股票期权激励机制在实施过程中存在的问题

在我国由于证券市场有效性较差，并且缺乏相应的法律保障环境，我国上市公司推行高管人员股权激励的激励力度普遍不大，股权激励的作用没有充分发挥。其主要的问题和原因如下：

1.公司治理结构不完善

我国公司治理结构的缺陷给股权激励计划的实施带来了很大障碍。首先，上市公司两职合一现象比较严重使得股权激励没有起到应有的作用，反而成了经营管理者提高福利的另一种方式;其次，“内部人控制”现象严重，在“内部人控制”的情况下引入股票期权激励制度，必然出现经营者为自己定薪定股，损害公司和股东利益的情况。

2.我国证券市场不发达不完善，制约股票期权激励的实行

股权激励的核心思想是使管理人员的收益与公司长期利益挂钩，即管理人员通过努力，使公司经营业绩提高，股价上升，从而自己也获得收益。这就要求股票的市场价格必须真实反映公司的经营情况。只有市场真实地反映经营者的业绩，股权激励才能起到积极的效果。但我国目前的股市还是一个弱效率市场，市场的投机性很强，股价还不能完全反映上市公司的实际业绩和业务成长性。由于股市的弱式有效可能使得股权激励并不能真正发挥其有效的激励作用。

3.缺乏一个恰当的业绩评价体系

恰当的.业绩评价制度使期权计划建立在相对公平合理的基础上，减少执行期权计划可能带来的负面影响。我国企业通常采用财务会计指标来评价其经营业绩，但由于会计方法的可选择性、财务报表数据易受操纵等容易造成会计信息失真。而且，在既定的会计程序及会计准则的限定下，它不能向股东传递有关经理人员所创造价值的详细信息。

如何建立一种以会计为基础，而又超越会计的业绩评价制度，能够公允地反映了代理人为股东所创造的财富，并为期权计划的制定奠定公平合理的基础，是有效推广股票期权制度的前提。

四、从人力资本产权角度对股票期权激励制度可行性的分析

1.人力资本所有者拥有企业所有权的必然性

由于所有权与财产权的分离，财产权与经营权的分离。股东并不直接参与到日常经营管理活动中去，他们把这项任务交给了经理阶层。经理阶层为企业投入自己的人力资本，是企业的人力资本所有者。另外，管理层的整体性和稳定性对企业的发展来说是一个重要的影响因素，而且管理层工作的过程其实也是对其人力资本进行投资的过程，自身人力资本的提升会为其谋求报酬更高的工作创造有利的条件。物力资本所有者自然也会对这一情况有所感知，并积极采取应对策略。股票期权便是其中的一种，让人力资本所有者同他们一样拥有企业的所有权，以此来“拴”住人力资本所有者。

2.股票期权是人力资本所有者分享企业所有权的有效途径

(1)股票期权激励制度在一定程度上体现人力资本价值

一般情况下，股价体现了企业价值，而人又是价值创造的主体。因此，股票期权可以在一定程度上通过资本市场给人力资本定价，这样一种给人力资本定价的前提是股票期权已经授予给了持有者。现实的情况是，资本市场的有效性程度使得股价对企业价值的反映是不够客观的，即使是在相对健全的资本市场中，股价也会受到经济大环境的影响，使企业价值的变化无法准确反映人力资本价值的变化;同时，股票期权的授予若要更加客观和有说服力，应当以人力资本的价值为前提。

(2)股票期权激励制度成为有效途径的必然性与可行性

股票期权是对企业家和管理者人力资本产权的一种确认和实现。通过股票期权激励制度，使企业与人才获得了争取共同利益的方式及通道，将两者更紧密地联系起来。同时，管理者的奖励是以期权的形式支付的，甚至于一些工资也是以期权来支付，这就减少了企业因支付给管理者的工资和奖金的现金流出，从而增加了运营资金，使企业的短期偿债能力增强，降低企业的财务风险。同时由于授予了管理者期权，使管理者工资降低，从而企业的固定成本降低。

五、结束语

股票期权激励案例 篇6

此文详细描述了股票期权制度在国外的实施条件及主要内容，并对我国企业在试行股票期权制度中的方式与国际通行作法进行了比较。建立有效的激励机制问题不仅涉及到企业的发展，而且与整个经济的活力紧密相关。目前我国部分国有企业正在进行股票期权的试行方案，但与国外的应用方式存在较大的差异，因此我们认为设计与推行较为规范的股票期权制度，才能使这种在国际上颇为有效的激励机制在中国的试点及应用中取得成功!―――编者按语

，上海仪电控股集团属下的上海金陵公司开始探索“期股计划”，开创了我国“股票期权”的先河。，武汉国资公司对下属21家控股、全资企业兑现企业法定代表人年薪，武汉中商、武汉中百和鄂武商3家上市公司董事长分别获得本公司期股奖励，其中武汉中商董事长严规方获得167万元年薪，不过7万多元是以该公司的8000股股票支付①。一石激起千层浪，越来越多的企业，尤其是一些具有民营背景的高科技公司，比如四通、联想也尝试经营者持股，以期待更有效地激励高级管理人员为实现股东利益最大化而努力。①王战强邵文海：《聚焦股票期权》，《上海证券报》，198月5日。

在美国，依据是否符合“国内税收法则”有关特殊税收处理的规定，ESO可以分为两种：激励型(IncentiveStockOption，简称ISO，orStatutoryStockOption)和非法定股票期权(NonstatutoryStockOption)，其中ISO最为普遍。ISO必须符合税收法则第422条的规定：(1)40经济导刊总第46期☆金融世界期权只能授予本公司的员工，并且这些期权只能用于购买本公司或者母公司、子公司的股票;(2)期权授予必须遵守经股东认可的成文文件;(3)在经采纳或经股东批准后，期权必须在内授出，必须在授予后的10年以内执行;(4)期权的执行价格必须等于或者高于授予时的公平市场价格，如果是不公开交易的股票，其价格应以合理的方式确认;(5)在授予时，雇员不能持有公司10%以上股份，除非期权价格被确定在公平市场价格110%以上，或在授予后5年以内不能执行。

ISO与非法定股票期权的主要区别是，前者可以享有税收法则规定的税收优惠，而后者则不能，比如在ISO中，雇员在获得期权以及执行期权时，并不被认为是得到“收入”，因而不须纳税，公司也不能扣减相关的报酬;雇员在卖出由期权所获得的股票时，其收入被确认为“资本利得”，并依相应税率纳税。同时，非法定股票期权的受益人可以是持有公司10%以上投票权的高级管理人员，而且非法定股票期权的行权价格可以低于赠与日公平市场价格的50%，可见，其所受限制较少，但不能享受税收优惠。

当然，非法定股票期权在以下情形下，可以转化为ISO：一是股票的市场价值(通常是赠与日的前一个交易日的收盘价或赠与日当日的最高市价与最低市价的平均价)累计超过10万美元时，超出部分的股票期权被视为非法定股票期权;二是在股票期权需待授予期结束后方可行权时，在行权的价值(股票期权与行权价的积)累计超过10万美元的情形下，超出部分的股票期权也视为非法定股票期权。

一、美国及香港股票期权的实施条件与主要内容

1美国、香港ESO的实施条件

依据美国“国内税收法则”，公司实施ESO必须满足以下条件：(1)ESO的赠与计划是一个成文的计划，在该计划实施前12个月或之后12个月，必须得到股东大会的批准;(2)ESO计划实施10年后自动结束，若继续执行，须再次得到股东大会的批准。ESO计划的开始日期以实行日或股东大会通过日中较早者为准;(3)从股票赠与日(GrantDate)开始的10年内，ESO有效，反之，超过此限者失效，任何人不得行权;(4)ESO不可转让，通过遗嘱转让给继承人除外;(5)在ESO赠与日，凡持有公司10%以上的有表决权的股票者，不得参加ESO计划，但经股东大会批准除外。

在香港，上市公司通常采取认股权计划(ShareOptionScheme，即ESO)来实现对员工的激励

浅析股票期权激励机制 篇7

关键词：股票期权,激励机制,正负效应

股票期权激励指公司向主要经营者 (激励对象) 提供一种在一定期限内按照约定价 (行权价) 买入固定数量公司股票的选择 (股票期权) 。在期限内, 公司股价上升, 经营者可行权获得潜在收益, 股价下跌, 则经理人丧失这种收益。

1. 股票期权激励机制的理论基础

1.1 以代理理论为前提

代理理论认为, 企业经营者是企业股东的代理人和受托者, 受委托者 (企业股东) 的委托来经营管理企业, 使企业中存在着所有权与经营权彼此分离这一特征, 因而在所有者和经营者之间形成一种委托—代理关系。但在通常情况下, 由于两者目标不一致, 且存在着信息不对称这一事实, 因而会出现经营者道德风险, 解决这一问题的关键就在于形成一种利益共享、风险共担的激励约束机制, 促进经营者做出符合所有者目标的选择, 实现所有者与经营者之间的利益协调, 所以, 由于代理关系的存在, 才使得股票激励机制中所有者对经营者的激励成为可能。以代理理论为前提, 明确了股票期权激励机制的应用范围。

1.2 以人力资本产权理论为核心

所谓人力资本, 是指知识、技能、资历、经验及熟练程度、健康的总称, 代表人的能力及素质。由此看来, 经营者应作为一种特殊的劳动力, 其必然具备资本的属性, 是一种人力资本。现代企业中存在着以所有者所拥有的财务资本和以经营者所拥有的人力资本两种资本, 在这两种资本中, 人力资本保证了企业中非人力资本的保值、增值和扩张。承认经营者所具有的人力资本价值和由此所拥有的产权, 并以此作为经营者股票期权的核心, 明确了股票期权发生作用的机理。

2. 股票期权激励效果的评价

股票期权因其对“委托—代理”矛盾的削弱而被誉为企业的发动机, 尽管在实施过程中产生了明显的积极效果, 但也暴露出一些问题。

2.1 股票期权的正效应

将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起, 实现了经营者与所有者利益的一致, 并使二者的利益紧密联系起来。可以锁定期权人的风险, 股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。股票期权是企业赋予经营者的一种选择权, 是在不确定的市场中实现的预期收入, 企业没有任何现金支出, 有利于企业降低激励成本, 这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。股票期权根据二级市场股价波动实现收益, 因此激励力度比较大。

2.2 股票期权的负效应

1) 股票市场的风险压力。如果整个股市出现事先没有预测到的持续走低, 股票期权将难以发挥激励作用。股票市场的价格波动和不确定性, 可能导致公司的股票真实价值与股票价格的不一致。持续“牛市”时, 公司经营者股票期权收入可能过高, 会产生“收入差距过大”的问题;反之, “熊市”期间, 股价可能跌至行权价以下, 股票期权持有者的预期收益将灰飞烟灭。

2) 股票期权激励造成“搭便车”现象。搭便车是公共选择理论中常用的术语, 其含义是即使个人未支付费用, 他也享受到了团体所提供的服务。股票期权激励会造成“搭便车”现象的一个重要原因就在于股票价格是股票期权激励制度的一个重要指标, 有时由于通货膨胀等因素, 股票价格的上扬并非经营者的努力所造成的。

3) 股票期权激励成为经营者造假的动力。自2001年11月8日, 美国安然公司承认其虚报盈利共计5.86亿美元, 而爆发了令世界震惊的财务丑闻以来, 财务丑闻的阴影开始笼罩西方国家。许多人将矛头指向了股票期权激励制度, 其理由是股票价格是股票期权激励制度中的重要凭据, 股票价格越高, 经营者从股票期权制度中受益越大, 由此就会导致很多公司高层管理人员把推高股价作为工作的唯一目标。股票期权的激励作用比较大, 但约束作用则比较小, 通过上述连连出现的大公司财务丑闻, 就可以看出股票期权激励制度在实践中约束作用的不足。

4) 股票期权造成企业员工间收入差距拉大。如果股票的市场价格超过股票期权的行权价, 激励对象就可以通过行使股票期权来获得丰厚的收益, 且实际上该部分收益已占了激励对象所有收益中的绝大部分。收入差距过大会使普通员工的积极性大大减弱, 从而加大了管理人员的管理难度, 对企业产生不利的影响。

3. 股票期权激励机制的完善

不断完善公司的治理结构, 公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响, 对完善公司治理结构具有重大意义;建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准;尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场, 并建立职业经理人市场进入退出机制;完善对公司的监督机制, 应适当提高股权融资门槛;强化公司管理, 对于违约的上市公司, 监管部门应有相应的处罚措施。

除了要采取完善相关的法律法规制度、资本市场以及公司内部治理机制等外部约束措施外, 对股票期权本身进行修正和完善, 强化股票期权激励制度内在的约束作用也是非常重要的。

3.1 股票期权赠予的数量

给予经营者的授股数量与企业业绩之间有着非常复杂的关系, 经营者持股比例过低或过高都不利于公司价值提升。为使激励达到最佳效果, 必须根据公司规模和当时社会收入水平选择适当的经营者持股规模, 使股票期权激励计划既能刺激企业员工更好地工作, 又可以避免经营者虚报公司经营状况, 从而对经营者进行约束。在股票期权激励制度中, 经营者持股会产生两种可能的效应:一是激励经营者追求自己拥有股权而带来的利益, 使经营者利益与股东利益趋同;二是使经营者为了通过股权获得分红而虚报公司财务状况, 在财务上弄虚作假, 侵害股东利益。很明显, 第一种效应所产生的结果是经营者持股比例越高, 企业效益越好;而第二种效应所产生的结果则刚好相反, 经营者持股比例越高, 企业效益越差。在实际中, 上述两种效应是同时存在的, 且股票期权激励制度的激励效应取决于以上两种效应的叠加。因此, 通过对市场相关数据的实证分析, 将上述两种效应模型进行叠加处理, 得出相应的最适合的授予数量区间, 在这个区间内确定股票期权的授予数量。

3.2 股票期权的分配

一般来讲, 股票期权激励制度的作用是对企业的关键人员进行激励, 因为他们关乎着企业未来的命运。因此, 对于对企业发展有着重大作用的人员 (一般都是高管人员) , 可以分配较高比例的股票期权;而对于普通员工, 则应分配较少比例的股票期权, 这样, 可以适当拉开企业内部员工的收入差距, 又不致导致差距过大。在进行具体设计时, 可以按照员工的负责任程度、对企业的贡献大小, 本着高效率优先、兼顾公平的原则来进行量化确定。

3.3 股票期权的赠予方式

股票期权的赠予方式有一次性赠予、分期赠予两种。一次性赠予是在赠予股票期权时, 一次性将股票期权赠予企业员工;而分期赠予方式是将股票期权分期间按一定比例赠予企业员工。一次性赠予方式简单易行, 但在激励员工持续为本公司服务上, 该方式的作用略显单薄。而且, 在对激励对象的约束作用方面, 一次性赠予明显不如分期赠予方式, 因为分期赠予方式由于在赠予的过程中, 伴随着对企业员工各个时期的考核, 在这个过程中, 无形中加大了股票期权的约束作用。

3.4 股票期权的等待期

一般股票期权不能在赠予后立即执行, 而是要在赠予后等待一定时期, 才能一次性全部或者逐步获得执行的权利。在等待期的设计上, 有一次到期和分次到期两种选择, 为了加强股票期权的约束作用, 可采用分次到期的做法。在等待期的时间长短选择上, 企业通常的考虑是让股票期权计划达到最佳的激励效果, 或者实现其他特定目标。因此对于企业的经营管理层, 等待期最好与其任期相结合, 大多为3~4年;对于技术人员, 则可以考虑与企业的技术发展战略中的一些计划年份相结合, 这样既可以在这段时间内稳定这些技术人员, 又便于对这些技术人员的考核。而对分次到期形式的设计, 又有匀速到期、减速到期和加速到期三种方法。这三种方法各有利弊, 企业在设计时可参考自身的情况与所处的环境来进行选择。加速到期的中长期效果较好, 有利于激励对象的稳定;减速到期的近期激励效果好一些, 且激励力度较大, 但中长期激励效果较弱;匀速到期相对于加速到期和减速到期而言, 激励力度呈均匀分布, 且激励效果也比较平衡。

股票期权激励制度在我国的发展前景是乐观的。公司委托代理理论表明, 股票期权在协调公司所有者和经营者的利益、避免公司经营决策中的短期行为、避免公司优秀管理人才的流失等方面可以起到非常重要的作用。

参考文献

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[2]周璐.股权激励模式的比较分析[J].全国商情, 2009, (15) :63.

[3]吴斯亚, 罗群.股票期权激励制度的优化设计[J].合作经济与科技, 2009, (368) :38.

股票期权激励案例 篇8

[关键词]股票期权衰退期激励

目前，我国各项关于股票期权激励的实施管理办法纷纷出台，企业争相提出各自的股票期权激励方案。关于各企业的激励措施，各界评论褒贬不一，有人认为中国企业正在开展一次大规模的造富运动。尤其对于业绩处于下滑状态的公司来讲，本来企业业绩不佳，还要授予高层管理人员大量的股票期权。这样会不会是“浑水摸鱼”，借着搞“股权激励”的名义，攫取股东的利益?是否会导致国有资产的大量流失?企业业绩处于下滑状态最典型的是企业处于其生命周期的衰退阶段。

笔者认为：处于衰退阶段并且积极寻求蜕变的企业，迫切需要对高管进行有效的激励，才有可能让企业走出困境。本文着重讨论了股票期权激励。

一、生命周期理论

1、生命周期理论

企业处于衰退期，通常表现为市场销售额急剧下跌或增长出现有规律减速，市场占有率和利润率下降，财务状况开始恶化，负债增加等等。与此同时，还会出现员工离职率增加，情绪低落等种种不利情形。一般的讲，此时企业可以有两种选择：一、采取收割战略，意味着企业力图优化业务的现金流，取消或大幅度削减新的投资，减少设备投资，在后续的销售中从业务拥有的任何残留优势上谋取利益，尽可能多地收回现金，这时企业前景不被人看好；二、采取转变战略，对于处在衰退转变阶段的企业，恰当的经营战略是收获利润并转移目标，转向新的投资点，与这种战略目标相适应，在于企业能否剥离亏损业务，有计划地培育新的增长点，就要加大长期激励报酬的力度，鼓励经理积极寻找新的投资机会，同时减少经理的短期行为，如果转型成功，企业有新的增长点，股价也会回升。本文主要介绍采取蜕变战略，即转型战略的企业及其如何实施股票期权激励。

在这一时期企业要想转型成功，关键的成功因素是寻找新经济增长点，或进行新的投资，要逐渐的剥离旧的赢利较低没有大的发展前景的业务，转向赢利高的新业务的开发，进入新的投资领域。那么项目的选择就带有较高的风险性，未来新业务进展如何，具有较大的不确定性，市场对其的评价也有很大的不确定性。如果企业转型顺利，企业业绩就会有大的提升，关键是找到了企业新的发展方向，且具有长期稳定的赢利性，市场也会做出回应，上市公司表现为股价的上升。如果项目选择失败，会加速企业的灭亡。下表1为蜕变中的衰退型企业特征：

表1：蜕变中的衰退型企业特征

2、蜕变中的衰退型企业适宜实施股票期权激励

从以上分析我们可知，股票期权激励是企业一种长期激励措施，在衰退阶段正处于企业生死攸关的关键时期，不确定性较大，因而风险也较大，需要经营者进行战略性的长期规划，不断创新寻找新的稳定的经济增长点。正是由于这一阶段风险性大，股价的波动性也大，如果企业蜕变成功，其股价会大幅上扬，这就加强了股票期权的激励效果。而处在衰退阶段的企业如果采取收割性战略则不利于实施股票期权激励。因为采取收割性战略的企业主要是从企业的残留优势上谋取利益，尽可能多地收回现金，企业前景不被人看好，股价上升的可能性较小，或股价呈下降之势，实施股票期权激励经理人获利的可能性也小，够不成对经理人的激励。

3、股票期权激励是否会引发国有资产流失

首先，股票期权激励是经营者未来收益概念。企业授予经营者股票期权，他只是有权利在业绩达到目标并行权时市场股价超过行权价时才会获益。如果两个条件都没有达到，被激励人不得行权，也不会获得收益。股票期权激励是责任、风险、收益的统一。真正将全体股东的利益、公司利益以及公司管理层三方利益“捆绑”在一起，实现了多方共赢的局面。

再次，在完善的公司治理下的股票期权激励才会对企业有益。几年前，国外一些巨人公司的轰然倒塌曾经引发了有关期权滥用的争议，其原因是由于内部或外部的一些制度缺陷或制度执行不力，造成滥发期权、财务造假以虚抬股价、挪用资金等。这也促使监管部门出台针对股权激励更加严格的监管规则。在完善的公司治理和有效的外部监管的环境中，股票期权激励会不断激励经营者为企业创制更大的价值。

二、如何实施股票期权激励

1、制定企业战略目标

C·R·哈里根和M·波特等人认为，企业衰退治理的战略制定必须基于产业环境和企业衰退的客观实际，这是企业衰退治理的关键前提。寻求一种新的战略决策的思路才能使衰退企业由衰而后兴，努力改造企业竞争的基础，克服企业衰退的陷阱，获取企业竞争的优势。笔者认为股票期权激励不只是企业职工薪酬问题，而是一项涉及企业长远发展的系统性、战略性的计划。由此可见，对于想蜕变的衰退型企业，战略的制定是企业成功转型的关键。首先要清楚地认识自己，查明企业衰退的真正原因；其次要客观地分析竞争对手，要清楚谁是竞争对手，做到知己知彼。企业可通过SWOT分析矩阵对企业内外条件进行分析，寻找最佳可行的战略，建立企业核心竞争力来促使企业业绩长期增长。

2、业绩评价的重要性

公司绩效评价体系是公司战略目标得以实现的重要保证。同时也是股票期权激励得以顺利实施的保证。公司战略发展、绩效评价和激励机制在方向上必须是一致的，否则南辕北辙，就难以发挥期权的正面激励效应了。具体实施可按照图2的原则来进行，即根据企业战略目标制定企业业绩评价体系，并把企业业绩作为激励对象授权和行权的业绩条件。若没有达到业绩条件，则不能授权或减少授予股票期权的数量，即使被授权，业绩没有达标，被激励人也不可行权。如果没有严格的针对股票期权激励的业绩评价体系，就难以保证经理人不会跳过业绩而直接追求股价的上升，就会出现企业业绩增长和经营者从股票期权激励中多获收益不对等甚至相背离的情况。

选取的业绩指标应反映股东价值状况、企业战略实施状况且不易被操纵的综合的指标。可选择将EVA、相对EVA与平衡计分卡相结合，既可以发挥平衡计分卡的优势，用平衡计分卡作为分解战略目标和进行业绩考核管理的手段；同时，由于EVA、相对EVA考虑了企业的权益资本成本，能够较好地衡量公司实现的价值增值。

除了对公司自身业绩要求外，也可参考同类公司的业绩表现，如公司排名、市场份额等，这样在公司所处行业衰退时也能起到公正的评价作用。所选用的可以是公司所在行业的排名等指标，例如，可以规定：如果公司年度业绩排名有3次以上排在最后10名，则经理股票期权不得行权；也可以选取与公司业绩表现相关的财务指标，如每股收益、净资产、资本回报率等，和同类公司相比较。

3、股票期权设计

(1)指数型股票期权。如果企业及其所处的行业都处于衰退中，企业的市场表现很容易受行业影响，需要对股票期权设计进行修改，以消除那些来自行业或市场的影响。为此，可以采取将股票期权的行权价与某一指数或指标联系起来的方式，从股票期权的授予日开始，到股票期权行权日的一个时段内，跟踪某一指数或指标，若跟踪的指数有一定涨幅，则行权价相应提高，若跟踪的指数有一定下跌，则行权价相应降低，即：P₁=P₀×I

其中：PP₁为执行行权价，P₀为原定行权价，I为等待期内公司所属行业的分类指数变动率，I=行权日公司行业分类指数／授权日公司行业分类指数

这样对行权价进行调整，也可以在一定程度上避免股市周期变动给企业股票期权激励带来的不利影响。在牛市时，行权价格随着参照指数的上涨而上升，在熊市时，行权价也会随着指数的下降而降低。

对于处于衰退中的企业，其业绩的提升也许一时不为市场所接受，如果经营者通过努力使企业业绩好于同行业平均水平或好于主要竞争者，也应对其进行奖励。为了使经营者通过股票期权激励获得的收益和企业业绩建立更紧密的联系，可以在股票期权行权价设计中引入业绩指标，则期权行权价格为：

其中R为公司相对业绩指标的增长率，现以相对每股收益增长率为例举说明：

在期权有效期内企业每股收益(Eps)增长率为：

r_EPS=(EPS_T-EPS₀)/eps₀

其中R_EPS为企业EPS增长率

EPS增加主要是由管理者努力所带来的，但其中也有受企业外部因素的影响，如宏观经济形势，行业状况等。为激励经理人努力提高公司业绩，可以考虑将企业主要竞争对手的平均业绩表现(或所在行业的平均业绩表现)引人到企业的业绩评估中来，以更合理反映企业经理人的真实业绩。

R_EPS=r_EPS-b(AEPS_T-AEPS₀)／AEPS₀

其中：Rm为相对EPS增长率，AEPS₀、AEPS_t分别为期权授予期和执行期内主要竞争对手(所在行业)平均的EPS，b为企业业绩对主要竞争对手(或所在行业)平均业绩表现变动率的灵敏度系数根据企业所处环境特点而定，当外部环境波动比较大时，可以使参数b比较大，当外部环境因素对企业影响较小时可以使参数b较小或为零。在这种情况下，经理人表现越好，导致相对业绩指标增长越快，R数额就越大，R₁就越小，股价和行权价的差额就越大，经理人获利就越多，激励效果就越好。

这种方式实际上是一种股票期权的重新定价，所不同的是这种重新定价事先已设定好条件，无事后协商成本，这种方法可以消除由于市场或行业带来的影响，而使经理层获利不公的现象。

(2)附加业绩条件型股票期权。附加业绩表现条件型股票期权：规定从期权赠予日到行权日这段时间，必须确保公司的经营业绩达到某一水平，否则即使二级市场价格高于行权价格，经理也不可以行权。

我们假定：利润年实际增长率为r_m，利润年参照增长率为r_n；，净资产年实际收益率为H_m，净资产年参照收益率为H_n，参照指标可以是同行业指标的平均数或主要竞争对手的业绩指标。则行权的必要条件是：

显然这种条件的设置可使经理人专心于提高公司的业绩，强化激励效果，防止在企业衰退阶段，经营者恶意操纵股价，为自己获取私利行为的发生。