股票期权激励机制

股票期权激励机制（精选12篇）

股票期权激励机制 篇1

摘要：股票期权激励作为现代企业管理的一种激励手段、股权激励中的经典模式, 把经营者追求自身利益最大化与企业价值最大化捆绑在一起, 一定程度上有效地解决了经营者与所有者的利益关系, 但也并非包治百病的良药, 它本身具有正面、负面两种效应, 只有在充分认识这种双重效应的前提下, 制定科学合理的制度, 并在实施过程中把握好相关的策略, 才能有益于企业个体以及整个社会的发展。

关键词：股票期权,激励机制,正负效应

股票期权激励指公司向主要经营者 (激励对象) 提供一种在一定期限内按照约定价 (行权价) 买入固定数量公司股票的选择 (股票期权) 。在期限内, 公司股价上升, 经营者可行权获得潜在收益, 股价下跌, 则经理人丧失这种收益。

1. 股票期权激励机制的理论基础

1.1 以代理理论为前提

代理理论认为, 企业经营者是企业股东的代理人和受托者, 受委托者 (企业股东) 的委托来经营管理企业, 使企业中存在着所有权与经营权彼此分离这一特征, 因而在所有者和经营者之间形成一种委托—代理关系。但在通常情况下, 由于两者目标不一致, 且存在着信息不对称这一事实, 因而会出现经营者道德风险, 解决这一问题的关键就在于形成一种利益共享、风险共担的激励约束机制, 促进经营者做出符合所有者目标的选择, 实现所有者与经营者之间的利益协调, 所以, 由于代理关系的存在, 才使得股票激励机制中所有者对经营者的激励成为可能。以代理理论为前提, 明确了股票期权激励机制的应用范围。

1.2 以人力资本产权理论为核心

所谓人力资本, 是指知识、技能、资历、经验及熟练程度、健康的总称, 代表人的能力及素质。由此看来, 经营者应作为一种特殊的劳动力, 其必然具备资本的属性, 是一种人力资本。现代企业中存在着以所有者所拥有的财务资本和以经营者所拥有的人力资本两种资本, 在这两种资本中, 人力资本保证了企业中非人力资本的保值、增值和扩张。承认经营者所具有的人力资本价值和由此所拥有的产权, 并以此作为经营者股票期权的核心, 明确了股票期权发生作用的机理。

2. 股票期权激励效果的评价

股票期权因其对“委托—代理”矛盾的削弱而被誉为企业的发动机, 尽管在实施过程中产生了明显的积极效果, 但也暴露出一些问题。

2.1 股票期权的正效应

将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起, 实现了经营者与所有者利益的一致, 并使二者的利益紧密联系起来。可以锁定期权人的风险, 股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。股票期权是企业赋予经营者的一种选择权, 是在不确定的市场中实现的预期收入, 企业没有任何现金支出, 有利于企业降低激励成本, 这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。股票期权根据二级市场股价波动实现收益, 因此激励力度比较大。

2.2 股票期权的负效应

1) 股票市场的风险压力。如果整个股市出现事先没有预测到的持续走低, 股票期权将难以发挥激励作用。股票市场的价格波动和不确定性, 可能导致公司的股票真实价值与股票价格的不一致。持续“牛市”时, 公司经营者股票期权收入可能过高, 会产生“收入差距过大”的问题;反之, “熊市”期间, 股价可能跌至行权价以下, 股票期权持有者的预期收益将灰飞烟灭。

2) 股票期权激励造成“搭便车”现象。搭便车是公共选择理论中常用的术语, 其含义是即使个人未支付费用, 他也享受到了团体所提供的服务。股票期权激励会造成“搭便车”现象的一个重要原因就在于股票价格是股票期权激励制度的一个重要指标, 有时由于通货膨胀等因素, 股票价格的上扬并非经营者的努力所造成的。

3) 股票期权激励成为经营者造假的动力。自2001年11月8日, 美国安然公司承认其虚报盈利共计5.86亿美元, 而爆发了令世界震惊的财务丑闻以来, 财务丑闻的阴影开始笼罩西方国家。许多人将矛头指向了股票期权激励制度, 其理由是股票价格是股票期权激励制度中的重要凭据, 股票价格越高, 经营者从股票期权制度中受益越大, 由此就会导致很多公司高层管理人员把推高股价作为工作的唯一目标。股票期权的激励作用比较大, 但约束作用则比较小, 通过上述连连出现的大公司财务丑闻, 就可以看出股票期权激励制度在实践中约束作用的不足。

4) 股票期权造成企业员工间收入差距拉大。如果股票的市场价格超过股票期权的行权价, 激励对象就可以通过行使股票期权来获得丰厚的收益, 且实际上该部分收益已占了激励对象所有收益中的绝大部分。收入差距过大会使普通员工的积极性大大减弱, 从而加大了管理人员的管理难度, 对企业产生不利的影响。

3. 股票期权激励机制的完善

不断完善公司的治理结构, 公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响, 对完善公司治理结构具有重大意义;建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准;尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场, 并建立职业经理人市场进入退出机制;完善对公司的监督机制, 应适当提高股权融资门槛;强化公司管理, 对于违约的上市公司, 监管部门应有相应的处罚措施。

除了要采取完善相关的法律法规制度、资本市场以及公司内部治理机制等外部约束措施外, 对股票期权本身进行修正和完善, 强化股票期权激励制度内在的约束作用也是非常重要的。

3.1 股票期权赠予的数量

给予经营者的授股数量与企业业绩之间有着非常复杂的关系, 经营者持股比例过低或过高都不利于公司价值提升。为使激励达到最佳效果, 必须根据公司规模和当时社会收入水平选择适当的经营者持股规模, 使股票期权激励计划既能刺激企业员工更好地工作, 又可以避免经营者虚报公司经营状况, 从而对经营者进行约束。在股票期权激励制度中, 经营者持股会产生两种可能的效应:一是激励经营者追求自己拥有股权而带来的利益, 使经营者利益与股东利益趋同;二是使经营者为了通过股权获得分红而虚报公司财务状况, 在财务上弄虚作假, 侵害股东利益。很明显, 第一种效应所产生的结果是经营者持股比例越高, 企业效益越好;而第二种效应所产生的结果则刚好相反, 经营者持股比例越高, 企业效益越差。在实际中, 上述两种效应是同时存在的, 且股票期权激励制度的激励效应取决于以上两种效应的叠加。因此, 通过对市场相关数据的实证分析, 将上述两种效应模型进行叠加处理, 得出相应的最适合的授予数量区间, 在这个区间内确定股票期权的授予数量。

3.2 股票期权的分配

一般来讲, 股票期权激励制度的作用是对企业的关键人员进行激励, 因为他们关乎着企业未来的命运。因此, 对于对企业发展有着重大作用的人员 (一般都是高管人员) , 可以分配较高比例的股票期权;而对于普通员工, 则应分配较少比例的股票期权, 这样, 可以适当拉开企业内部员工的收入差距, 又不致导致差距过大。在进行具体设计时, 可以按照员工的负责任程度、对企业的贡献大小, 本着高效率优先、兼顾公平的原则来进行量化确定。

3.3 股票期权的赠予方式

股票期权的赠予方式有一次性赠予、分期赠予两种。一次性赠予是在赠予股票期权时, 一次性将股票期权赠予企业员工;而分期赠予方式是将股票期权分期间按一定比例赠予企业员工。一次性赠予方式简单易行, 但在激励员工持续为本公司服务上, 该方式的作用略显单薄。而且, 在对激励对象的约束作用方面, 一次性赠予明显不如分期赠予方式, 因为分期赠予方式由于在赠予的过程中, 伴随着对企业员工各个时期的考核, 在这个过程中, 无形中加大了股票期权的约束作用。

3.4 股票期权的等待期

一般股票期权不能在赠予后立即执行, 而是要在赠予后等待一定时期, 才能一次性全部或者逐步获得执行的权利。在等待期的设计上, 有一次到期和分次到期两种选择, 为了加强股票期权的约束作用, 可采用分次到期的做法。在等待期的时间长短选择上, 企业通常的考虑是让股票期权计划达到最佳的激励效果, 或者实现其他特定目标。因此对于企业的经营管理层, 等待期最好与其任期相结合, 大多为3~4年;对于技术人员, 则可以考虑与企业的技术发展战略中的一些计划年份相结合, 这样既可以在这段时间内稳定这些技术人员, 又便于对这些技术人员的考核。而对分次到期形式的设计, 又有匀速到期、减速到期和加速到期三种方法。这三种方法各有利弊, 企业在设计时可参考自身的情况与所处的环境来进行选择。加速到期的中长期效果较好, 有利于激励对象的稳定;减速到期的近期激励效果好一些, 且激励力度较大, 但中长期激励效果较弱;匀速到期相对于加速到期和减速到期而言, 激励力度呈均匀分布, 且激励效果也比较平衡。

股票期权激励制度在我国的发展前景是乐观的。公司委托代理理论表明, 股票期权在协调公司所有者和经营者的利益、避免公司经营决策中的短期行为、避免公司优秀管理人才的流失等方面可以起到非常重要的作用。

参考文献

[1]孙永胜, 牛成喆.经营者股票期权激励制度[M].北京:经济科学出版社, 2002.8.

[2]周璐.股权激励模式的比较分析[J].全国商情, 2009, (15) :63.

[3]吴斯亚, 罗群.股票期权激励制度的优化设计[J].合作经济与科技, 2009, (368) :38.

[4]郭虹霞.略论我国股票期权激励机制的模式及有效性[J].商业时代, 2009, (22) :68.

股票期权激励机制 篇2

股票期权激励机制及其任我国上市公司的应用

祝瑞敏 李长强

摘要：股票期权作为一种薪酬激励的有效方式，能较好地实现对经理人长期激励的目的。本文探讨了股票期权激励机制形成的理论依据，阐述当前我国上市奋司具备实施股票杂权激励机制的前提，分析股票期权方案将在我国上市会司激励机制中普遍使用，最后指出实施股票期权激励机制中需注意的关健问题。

股票期权激励机制是公司赋予经营管理人员在某一规定的期限内，按约定价格购买本企业一定数量股票的权利，持有这种权利的经理人可以在规定的时间内行权或弃权。

目前股权激励仍然是最主要的长期激励工具。2005 统计资料表明，在全球财富500 强公司高管薪酬结构中，64 ％来源于工资与奖金以外的长期激励，而在长期激励中，股票期权激励方式占据55 ％。

一、股票期权激励机制在我国上市公司的运用环境分析

任何一种激励机制发挥其功效必然有其存在的前提和条件，股票期权激励机制也不例外，当前，我国上市公司运用股票期权激励机制的前提已基本具备。

（一）股权分置改革为实施股权期权激励构筑良好的市场基础，过去我国股市中能流通的股票相对数量过少，在资金供应较为宽松的环境下，股票二级市场价格过高，表现为股价与经营业绩相脱离，股票不具有长期投资价值。股权分置带来的股票全流通，不仅加大股票市场的供给，对非流通股的送股也将股市的整体价格水平平稳地调整到合理区间，股权分置增强了我国资本市场有效性，以股票期权作为经理人激励工具具备了市场前提。股权分置前，大股东往往通过控制权获取超额溢价，并不关心二级市场股票价格的状况。股权分置改革解决了我国资本市场的这一重大缺陷，非流通股的全面流通，股票二级市场价格直接决定了股东的财富，大股东将更关心上市公司的业绩及市场表现，也有更强的动力来实施管理层激励。股权分置为上市公司实施股票期权激励提供了良好的市场基础。

（二）实施股票期权激励的法律障碍业已消除、《公司法》 与《 证券法》 的修订。修订后的《 公司法》、《 证券法》 在公司资本制度、回购公司股票和高级管理人员任职期内转让股票等方面均有所突破，例如，2006 年1 月开始施行的新《公司法》 中公司股份可以在成立之日起两年内缴足，公司收购股份可以顶留一年，公司高管理人员在任职期间可转让不超过其持有本公司股份的25 ％的规定，为实施股票期权激励排除了法律障碍。、上市公司股权激励管理办法适时出合。为了促进和规范上市公司股权激励机制的发展，2005 年12 月31 日，中国证监会发布《 上市公司股权激励管理办法（试行）》，提出以限制性股票和股票期权为股权激励的主要方式，规范股权激励实施程序和信息披露要求。

2006 年3 月1 日，国资委和财政部联合下发的《 国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》 正式实行，9 月30 日《 国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》 正式下发并施行，我国上市公司股票期权激励机制的制度环境已经具备。、若干配套规定明确会计处理与操作流程。财政部于2006 年3 月15 日发布了《 企业会计准则第11号― 股份支付》，规定股权激励会计处理方法是“按照公允价值计入相关成本费用”。深交所发出发布了《 股权分置改革备忘录第18 号一股权激励计划的实施》，明确了股权激励计划中股

份过户的操作流程、报备资料、收费标准以及相关的信息披露要求，同时还规定了股份限售、锁定及解锁的相关事宜。

（三）股票期权激励机制实施的内部环境已经具备。《 上市公司股权激励管理办法（试行）》 规定由薪酬与考核委员会负责拟定公司的股权激励计划草案。经过十几年来的发展，我国上市公司的内部治理结构已逐步完善，《上市公司治理准则》 明确要求上市公司董事会设置薪酬与考核委员会，负责研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案。在治理实践中，上市公司薪酬与考核委员会大多数由独立董事构成，能够按照既定规则有效运转，其独立性与有效性在公司治理中发挥重要的作用，上市公司实施股票期权机制有效实施的内部环境已经具备。

二、股票期权更符合当前上市公司经理人激励需要《 上市公司股权激励管理办法》 规定以限制性股票和股票期权为主要激励方式。目前公布较详细股权激励方案的上市公司中，股票期权方案占大多数，当前股票期权更符合我国上市公司经理人激励需要，它具有其他激励方式不具备的优点。1、在经济高速增长的中国，股票期权具有较强的激励作用。

对高增长型或创业类企业，由于增长速度较快，股价在几年内往往有较大的升幅，采用股票期权激励方式具有高回报的特点，因而股票期权具有较强的激励作用。当前，我国的上市公司虽然多为制造类企业，但由于中国经济处于高速增长期，在一个高速增长的市场环境下，企业的增长潜力及空间较大，期权激励有较大激励作用，因而在当前以及未来的一定时期内，对经理人实施期权激励机制具有较强的现实意义。、期权方案更符合当前经理人没有过多现金投资的现状。

近几年来，我国上市公司才逐步推行年薪制。但由于种种原因，经理人与员工收人没有拉开相应的差距，当前的年薪制不能完全体现出对经理人价值的全部回报，不能够达到对经理人长期激励的目的。同时，经理人薪酬体制改革的缓慢进程，使得当前经理人并没有过多的现金可用于即期购买公司股票。前两年上市公司曲折的MBO也说明了当前经理人极为有限的现金投资能力。股票期权方案不需要即期的现金投入，经理人远期支付购买股权的资金，但购买价格参照即期价格，同时从即期起就享受股权的增值收益权，经理人获得了购股资金的贴息优惠，比直接支付现金取得现股，在当前更为我国上市公司经理人所接受。、期权方案更符合经理人承受风险能力较低现状。由于前述上市公司经理人薪酬体制改革的缓慢进程，当前经理人收人仍处于相对较低的水平，这种收人状况决定其经理人的风险承受较低。即便当期购买了股票，由于承受能力较低，更容易引发寻租等道德风险。股票期权方案经理人不承担股权贬值风险，在行权日― 到期日之间，如果行权价格持续高于市场价格，经理人可以放弃行权，不必承担股权贬值的亏损风险，因而在期权数量设计中就可以不受其风险承担能力的限制，通过增加期权的数量，可以产生很大的杠杆激励作用，这是股票期权运用于激励机制中的一个显著的优点，既不受行权人当前风险承受能力的限制，又能产生较大的激励作用。

正是由于上述原因，股票期权激励机制在我国当前的经理人激励计划中最为适宜，这不仅与股票期权本身的特点有关，同时更符合我国经理人投资与风险承受的现状，因而在当前以至未来一定阶段，我们预计股票期权激励机制在实践中会备受上市公司青睐并广为运用。

三、当前上市公司实施股票期权激励机制应注意的问题

从当前我国上市公司公告的股票期权激励方案可以看出，一方面严格按照《 上市公司股权激励管理办法》（试行）规定操作，另一方面将股票期权激励机制作为一种新生事物，处于选择摸索试行的过程中。本人通过参考境外公司股票期权激励机制经验，结合我国上市公司实际情况，提出在当前实施股票期权激励计划需注意几个的问题。、科学地确定锁定期间与行权时间。我国《上市公司股权激励管理办法》（试行）中规定：股票期权授权日与首次行权日之间的间隔（以下称锁定期）不得少于1 年，有效期从授权日起不得超过10 年。对每个上市公司来说，究竟设计多长的锁定期与行权时间，要根据企业具体情况来确定。比如技术要求较低的企业经理人的决策影响时间较短，股票期权的最长行权时间可以适当缩短。而技术密集度高的企业，经理层的决策对企业影响较为长远，股票期权的行权时问应该较长，以保证经理层为企业的长期利益作足够的考虑。目前公布的股票期权激励方案，授权日到首次行权日的锁定期大多为1 年（除双鹭药业为3 年〕，整体锁定时间较短，难以达到对经理人长期激励目的。锁定期与行权时间的长短不仅影响激励作用的发挥，而且决定了股票期权激励机制的成败，因而是设计激励方案的关键步骤，应充分分析企业自身的特点及经理人决策影响期间，理论上的锁定期与行权时lbl 应该与经理人对企业决策影响期间相匹配。要实现对经理人长期激励的目的，确定合理的锁定期与行权时间，更好地发挥股票期权的激励作用。、确定适宜的授予数量。

《 上市公司股权激励管理办法》（试行）中规定：上市公司全部有效的股权激励计划涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，非经股东大会特别批准，任何一名激励对象获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的l ％。目前公告的激励方案看，除伊利股份总裁潘刚获授1500 万股占总股本的2.9403 %，其他公司方案中单一对象获授比例均低于1 ％。

上述办法体现了监管部门一方面耍防范上市公司实施经理人过度激励，另一方面对单一对象激励数量也留有余地。那么实际操作中上市公司应如何确定适宜的授予数量呢？本人认为以下原则需考虑： 第一，对关键人员授予数量不宜过低，要能够实现对目标人员的激励，过低的授予数量不能有效发挥

激励作用。

第二，授予数量要与授予对象在公司中发挥作用相联系，不能盲目激励。对公司发展起关键作用人员

应该给予与其付出相匹配的激励，这是激励中对等原则的体现；不可否认，现实中存在有些经理人是因行政指派等原因到这个岗位，对企业的发展没有起到太大的作用，这种经理人不应享受股权激励计划。企业激励本身必须要达到投人激励能够更好推动长期更多产出的目的，激励计划不是福利计划。

第三，要结合同类公司以及经理人市场激励水平全面考虑。公平理论是激励理论一个重要内容，在设

计股票期权激励方案时要充分考虑。、行权条件的设置。

目前公布的激励方案，基本上都以经营业绩设定为行权条件。目前普遍受到公众质疑的是行权条件设置过低，激励计划有福利计划的嫌疑。如万科净资产收益率设定为12 ％所引发市场争论。

经理层股权激励机制的设计宗旨就是要将经理层的薪酬与企业业绩建立起更为紧密的联系二如果条件过低或过高，难以达到有效的激励效果。因而设计行权条件要考虑以下因素：

第一是与激励要求相匹配的行权条件。要达到激励目的，行权条件不能过低，有激励作用的行权条件应该是经理人经过全身心努力后才能实现，否则不仅背离激励计划初衷，也是对股东利益的侵害；

第二考虑公司中长期发展目标。行权条件不能脱离企业实际情况与发展目标，为实现长期激励，行权条件必须与公司中长期发展目标相匹配，否则企业中长期目标就是令人怀疑的空中楼阁；

第三考虑行业发展、宏观经济环境等外部条件。要考虑行业发展情况与宏观经济环境，分清企业业绩中哪些是经理人努力经营带来的结果，哪些是宏观环境或行业政策本身带来的发展，某些垄断行业产生的利润更多源自于国家的政策，而非经理人努力。因而真正激励到位，行权条件要科学界定，比如在什么环境下出现什么增长结果等周全设计，这样不仅让经理人感到有所激励，也让股东满意。4、完善企业的内部治理结构。

股票期权激励机制 篇3

【关键词】股票期权；激励机制；企业

一、引言

股票期权激励机制是通过赋予经营者参与到企业的剩余收益分配的索取权，把经营者的利益和公司利益进行长期绑定的一种机制，以便于让所有者与经营者利益保持一致。相对而言，这项机制作为一项现代化的企业制度，在我国的发展时间还比较短，整体仍处于起步阶段。整个机制的实施运行的函数依然还有待广大学界共同深入研究，以推动我国企业在股票期权激励机制上的全面运用和快速发展。

二、我国企业股票期权激励机制存在的不足

1.股价与实际经营业绩分离

企业价值，本质上都是和企业的经营业绩密切相关，并由此来设定机制的行权条件。例如，部分企业会设定在企业连续五年内净利润均增达到某一程度时，激励对象方能行权。另外，激励对象从股票期权中可以得到的收益基础上都源自股票市价和行权价间差额。然而，国内企业股价通常并不和企业经营业绩有明显相关性。换言之，企业的股价波动往往会遭遇来自经济周期、政治因素、行业环境等众多因素的影响，无法真正意义上体现企业价值。由此，就导致了激励机制的实施效果差强人意。

2.任命制

由于众多因素的集合，使得企业的董事会无法真正履行选择聘任企业经理的职责，且企业经理人在国内的职业群体规模仍然很小，人才资源比较稀缺，企业无法较好的利用市场来选用经理人。当前，任命制在我国大型企业中始终是主导。一般而言，企业经理人基础上都是通过政府部门直接或间接任命的，而非是市场选拔。鉴于此，经理人没有业绩竞争的压力，经理人对企业的经营业绩毫不关心，最终出现股票期权激励机制在此类经理人身上失去应有的激励效果。

3.考核指标单一

目前，企业主要是通过财务会计指标视作业绩评价考核指标。然而，这个指标因为会计政策的复杂性，给经营者创造了伪造的动机与条件，经营者有可能会随意转变会计政策甚者篡改数据，出现舞弊现象。因我国股票市场起步较晚，绝大多数的投资者在股票市场上进行投资时，通常只会根据上市企业的披露年报展开分析并由此来进行投资。如投资者一般都会选择每股收益高的企业投资。因此，企业股价基础上都随着财务指标等信息而波动，经营者完全有动机来操纵股价。

三、改善股票期权激励机制的可行性建议

1.创建有效的经理人市场

在竞争性经理人市场中，其市场价值往往都直接取决于经理人既往的经营业绩，同样，企业对经理人的选拔依据也应当是按其过去长期工作中所展露出的敬业精神与专业性。使用竞争机制的人才选拔机制，企业不仅能够聘任适合企业的职业经理人，借助市场对经理人适时地进行价值评估，还能够极大地提高经理人的危机意识，使得企业内部拥有优秀的竞争机制，强化经理人的的责任心，最终让股票期权激励机制可以发挥出长效的激励作用。此外，还可构建完善的经理人信息系统，便于全方位更好地反映经理人状况，该系统可囊括其进入市场的企业、自身的背景资料。利用全景式地跟踪来观察与分析经理人的经营能力、经营业绩、职业道德等，进而为人才的选拔任用提供参考。

2.利用第三方机构加以监督

毋庸置疑，股票期权激励机制根本上是属于一项利润分配的制度，其牵涉面较广，涵括了法律、财务和管理等诸多环节。虽然很多企业设立了相关的薪酬委员会，且把股票期权激励机制的进行归并到了其职权区域内，然而鉴于规模、形式与操作的复杂性，实际效果一般。故而，在需要时可引入社会的第三方中介机构来协助制定与执行激励制度。具体来说，可通过第三方中介机构中的法律、财务等专业人员，并充分结合企业的自身特点，设计与实施适宜的股票期权激励机制，进一步让这项机制在企业中获得更好的实施效果。

3.完善信息披露制度

企业董事会在展开股票期权激励方案的制定时，需要在股东大会决议事项中明确披露信息：如股票期权激励机制的设计和实施程序；股票期权的授予对象、数量、原因以及和具体业绩的相关性；股票期权授予后的限制与行权条件；股票期权行权后所持股份与转让股份的限制；超出限制、超出范围发放等例外事项时的特例解释；此外，还应当附上如公司薪酬委员会、监事会、独立财务顾问和独立董事等对于公司实行股票期权激励机制的意见。另外，设置财务指标加以衡量，业绩评价体系在选择财务指标时，应当最大限度上权衡与重视反映财务风险与发展能力的相关比率指标，如产权比率、资本增长率等。

四、结束语

综上所述，任何一项制度与机制，都不可主观做出肯定或否定意见，更需要通过实践去完成检验。本文剖析了我国企业在实施股票期权激励机制阶段中存在的问题，结合实际提出了企业改善股票期权激励机制的策略。当前，股票期权激励机制在我国发展仍较为缓慢，将股票期权当成是对经营者长期激励手段的企业还不是很多，但随着对这项机制的深入研究与外部环境的完善，并借鉴国外经验，相信在不远的将来，股票期权激励机制必定会在企业中发挥更大价值。

参考文献：

[1]欧阳进.股票期权在企业激励机制中的应用[J].四川职业技术学院学报，2016，15（03）：33-35.

股票期权激励机制在我国的应用 篇4

股票期权机制就是公司管理在解决以上问题的过程中不断发展起来的, 它可以较为有效地解决委托-代理问题。股票期权激励机制理论基础是通过股票使所有者和经营者的目标在一定程度上达成一致。正因为这一点股票期权激励机制被认为是一种有效的激励机制的制度安排, 20世纪八十年代在西方国家广为应用。我国的企业也同样面临以上的问题, 而建立一个优秀的股票期权激励机制, 不仅是一个企业管理的重要内容, 也和经济发展、资本市场有效性有着重要的关联。因此, 将股票期权激励机制与中国企业相结合, 建立适合中国国情的股票期权激励机制, 具有重要的现实意义。

一、股票期权激励机制概述

股票期权激励是一种通过经营者获得公司股票期权形式给予企业经营者一定的经济权利, 使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险, 从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

股票期权具有完善公司治理机构, 提高决策质量, 降低激励成本, 减少代理费用, 矫正经营者短视心理, 吸引并留住企业的优秀人员, 激励其行为长期化的优点。股票期权激励的方式有很多, 上市公司一般采用业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、经营者或员工持股等方式来进行。虽然股票期权激励机制有很大的优点, 但同时它也有很大的不足, 如股票期权与公司业绩缺乏相关性、难以正确地衡量经营者的表现、缺乏激励标准等, 这些不足有待于在股票期权激励机制的进一步应用中得到解决。

二、股票期权激励政策在我国的应用

由于我国各项法律法规制度的不完备以及资本市场有效性的缺乏, 我国股票期权激励机制的应用一直处于探索阶段, 早在1997年上海部分企业就开始试行股票期权激励, 1999年底在深圳、上海、武汉、南京等城市作为股票激励机制的试点省市开始试行股票期权激励, 试点主要集中在国有资产控股的有限公司、国有资产控股的股份有限公司和国有独资公司上。虽然股票期权激励机制在实际应用中产生了很多的问题, 但它同样在约束经营者、促进公司长远发展上发挥了重要的作用。以下以用友股份有限公司2007年股票期权激励计划书为主说明股票期权激励机制在我国的实际应用。

1、股票期权发放对象。

股票期权激励的对象一般是董事、监事、高级管理人员和其他核心人员, 激励对象占员工总数的比例则视公司的发展情况而定。如, 2007年用友软件股份有限公司的股票期权激励计划书中明确规定激励对象为用友软件监事、高级管理人员和其他核心员工, 人员数不超过用友软件员工总数的20%。而同方股份的股票期权发放对象只占其公司 (包括子公司) 员工总数的2.88%。

2、股票期权的形式与数量。

2007年用友软件是以授予新股的方式实施股票期权激励计划, 具体来说, 授予的数量占用友软件股本总额的8%;而抚顺特殊钢股份有限公司则是与年度薪酬总水平相挂钩。

3、股票期权授予的方式和相关限制。

股票期权激励计划书中一般还会规定授予股票期权的时间、比例以及股票转让的限制:用友软件股票期权激励计划书里规定标的股票有效期为5年, 公司在计划通过后的按股本总额的3%∶1%∶1%的比例向符合授予条件的激励对象授予标的股票, 激励对象每期获取的标的股票在授予日1年内不得转让;同方股份在2007年的股票期权激励计划中则规定自激励计划授权日起满2年后, 激励对象方可在可行权日内按每年40%∶40%∶20%的行权比例分期逐年行权, 每一行权期未能行权的部分, 在以后年度不得行权。

4、行权价的确定。

行权价格一般采用平均价格或是某一天的收盘价。如, 用友公司是按激励计划公布前30个交易日公司股票均价的一定比例确定, 同方股份则是以董事会通过计划前一天的收盘价作为行权价格。

5、业绩审核方式。

在诸多实行股票期权激励方案的上市公司中, 大多是利用财务指标作为经营业绩的评价标准, 如用友公司采用加权平均净资产收益率对激励对象经营业绩进行评价;抚顺特殊钢股份有限公司按净利润来评价经营业绩;海信电器在2009年4月份发布的股票期权激励计划中同样采用净利润为评价指标, 但同时与行业平均水平相挂钩, 即要求不低于行业平均水平;青岛海尔2009年的股票期权激励计划是同时采用了净利润同比增长率和加权平均净资产率作为评价指标;烽火通信2009年的股票期权激励计划则是采用年净利润增长率和净资产收益率共同评价经营者的经营业绩。

三、完善我国股票期权激励机制

从上述的分析中可以看出, 由于股权激励机制作为一种长期有效的激励机制, 已经在我国很多行业、企业中得到应用, 但由于我国的法律环境、经济制度和公司治理方式与国外有很大的不同, 因此国外关于股权激励机制的经验在我国实际应用中发挥的效力有限。为了使股票期权激励机制在我国得到更为广泛的应用, 不管是法律方面还是经济方面, 我国都还有许多值得改进的地方。

1、建立有效的资本市场。

实行股票期权激励机制需要一个健全、完善、有效的资本市场。只有在有效的资本市场上, 股票价格才能真实地反映企业的经营业绩, 在企业与经理人之间传递有效的信息。另外, 有效的资本市场还能够通过市场的监督作用, 迫使经理人努力改善企业的经营状态, 保证股权激励机制的有效性。目前, 我国的资本市场仍然处在弱势有效的程度上, 股票市场很大程度上还是“政策市”, 股票价格与公司业绩缺乏相关性, 资本市场还无法有效评价经理人业绩和监督经理人行为, 因此建立健全有效的资本市场是使股票期权激励机制在我国得到广泛应用的首要条件。

2、建立完善的职业经理人市场。

职业经理人市场是企业外部治理机制的一个重要组成部分。健全的职业经理人市场给予了经理人一个合适的市场定位, 并对在任的职业经理人产生一定的约束作用。企业通过职业经理人市场可以选择最适合企业的经理人, 通过适当的激励, 使其发挥更大的潜能, 为企业带来更大的利益。但在我国除了外资企业和民营企业的经理人是从职业经理人市场中选择的, 国有企业的经理人更多的是通过政府主管部门任命的, 如《公司法》规定国有独资公司的董事长是由国有资产监督管理委员会指定, 经理虽然可以由董事会聘任, 但董事会成员除了职工代表外, 其他的成员也是由国有资产监督管理委员会指定。在经理人选择机制非市场化的情况下选择任用的经理人员可能并不注重经营业绩, 因此股票期权无法充分发挥其作用。要使股票期权制度真正发挥激励作用, 必须对现行的行政任命的方法进行改革, 建立真正的优胜劣汰机制。

3、建立合理的绩效考核机制。

从上文中各家公司的股权激励计划书中可以看到, 我国普遍还是实行以财务指标作为绩效考核机制。但单纯以财务指标作为考核指标, 会使经营者关注短期效益、操纵账面利润, 这就与股权激励机制本身的作用背道而驰。由于我国资本市场的弱势有效性, 使得股票价格也不能成为经理人经营业绩的有效评价标准。因此, 应建立起可以综合考虑财务指标和非财务指标、短期指标和长期指标的科学的绩效考核体系。

摘要：股票期权激励作为能有效解决由所有权和经营权相分离所产生的委托-代理问题的激励方法, 在西方得到了广泛应用。随着我国市场经济的不断发展, 我国公司管理也面临着相同的问题, 但由于我国的法律制度和经济制度都和西方有很大的不同, 股票期权激励这一有效的激励方法如何在我国进行应用, 我国还应该做哪些方面的改善, 本文拟就这些问题进行探讨。

关键词：股票期权,激励机制,实际应用

参考文献

[1]冯巧根.管理会计应用与发展的典型案例研究[M].北京:经济科学出版社, 2002.6.

[2]刘爱东.管理会计理论前沿[M].湖南:中南大学出版社, 2006.7.

对我国实行股票期权激励的冷思考 篇5

对我国实行股票期权激励的冷思考

股票期权激励制作为股权激励的主要方式,已为我国部分地区企业采用.通过对股票期权激励理论的阐述,在此基础上对我国实行股票期权激励的经济环境及巳实施方案作了深入分析,指出其中的.不足并提出一些建议.

作 者：崔锴 作者单位：西安交大,经济与金融学院,陕西,西安,710061刊 名：云南财贸学院学报(经济管理版)英文刊名：YUNNAN FINANCE & ECONOMICS UNIVERSITY JOURNAL OF ECONOMICS & MANAGEMENT年，卷(期)：15(4)分类号：F830.9关键词：股票期权 激励 人力资本 经理人市场

美国股票期权激励制度及其借鉴 篇6

股票期权激励制度在美国的产生与发展首先与美国公司产权结构与公司治理结构的变化密切相关。股份公司制的大量涌现，公司所有权与经营权开始分离，所有者与经营者分化为具有不同目标函数的利益集团，经营者的“道德风险”和“逆向选择”行为不断出现，严重的损害了股东的利益。为了矫正经营者的行为，激励经营者最大限度的为所有者努力工作，经营者股票期权激励制度应运而生。该制度可以使经营者和所有者的利益融合在一起，使经营者在努力提高股东利益的同时也增加了自己的收益；其次与美国公司的外部经济环境和微观经营机制发生巨大变化有关。再次与美国股市９０年代以来的持续上扬也有很大的关系。美国股市的市值由９０年的３.３万亿美元上升到９７年的约１２万亿美元，在股市处于如此的大牛市的情况下，期权的价值易于实现，经营者对以股价上升为基础的股权收入就有良好的预期。最后与美国政府的大力支持也是分不开的。由于意识到股票期权激励在公司发展中的重要性，政府在税收减免、融资优惠及配合经理股票期权计划而实施的公司回购等方面给出了许多优惠政策。

美国股票期权激励制度的具体内容

随着外部经济环境的变化，在经理股票期权计划的推广过程中，其自身也得到不断的发展和完善。目前美国的股票期权激励制度已经形成了一整套比较严密的组织运行规范，主要包括：

１、关于股票期权的分配。一般每年进行一次，其授予条件和授予数量均由董事会薪酬委员会决定。薪酬委员会通常由３—４人组成，大多由独立董事担任。年度之初，薪酬委员会制定出年度经营业绩考核指标及股票期权授予数量的计划方案，股票期权的数量和价格通常参照同行或竞争对手一般水平做出，具体参照数据由独立的专业咨询公司提供。经过年终考核，薪酬委员会根据公司经营业绩确定高级经理人员应该获得的股票期权数量。

２、关于股票期权的执行价格。按照规定，激励型期权的执行价格不能低于股票期权授予日的公平市场价格。但不同的公司对公平市场价格的规定不同，有的规定是授予日的最高市场价格与最低市场价格的平均价，有的规定则是授予日前一个交易日的收盘价。

３、关于股票期权的执行期限。通常情况下，股票期权在授予后并不能立即执行，而要等待一段时间，但一般不超过１０年。到了能够执行日期后，每年也只能执行其中的一定比例。之所以有上述执行期限规定，主要是为了发挥经理股票期权的长期激励与约束作用，在一定程度上可避免公司经营中的短期行为。

４、关于股票期权的授予价格。一般来说，经理股票期权是无偿授予的。但由于期权本身是一种选择权，当公司股价低于执行价格时，期权拥有者可以放弃执行，而使期权激励的作用大打折扣。因此，目前有些公司要求经理付出一定的期权费，这样可以增加经理人员不尽职的机会成本，增加了期权计划的约束力。

５、关于期权股票的来源。一是公司发行新股票；二是通过公司留存股票账户回购股票，这是指一个公司将自己发行的股票以市价购回的部分。这些股票不再由股东持有，其性质转为已发行但不在市场流通的股票。公司将回购的股票存入留存股票账户，根据经理股票期权的需要，在未来特定时间再次出售。

６、股票期权的日常管理。股票期权通常由公司的薪酬委员会负责决策、管理、解释、修改和终止等。薪酬委员会直接归董事会领导，独立行使职能，不受公司经营者的影响。某些特殊事项需经股东大会批准。而股票期权的执行由公司委托证券商进行交易和结算。

美国股票期权激励制度激励效果分析

美国是实施经理股票期权激励制度最早、最广泛的国家，目前，在美国５００家大公司中，有８０％的公司在不同程度上使用了股票期权计划，这使得美国公司经营者的报酬与普通工人相比差距悬殊。在美国，公司经营者的年薪在全国收入排行榜中位居榜首。据美国《观察家报》列出的从总统到小工的“身价”显示，佳士拿汽车公司总经理艾柯卡的年薪为１２００万美元，美国总统克林顿为２０万美元。只有艾柯卡的１／６０。在美国的“身价”排行榜中，企业家处于绝对优势。

通过实施股票期权激励制度，使美国公司经营者的报酬达到了前所未有的高度，这反过来又对公司的业绩增长起到了积极作用。哈佛管理学院的白里安，架尔与肯迪尼学院的杰佛·利比曼合作，采用期权估计，对美国８０年代以及９０年代的总经理报酬形式与４７８家大型股份公司股价之间存在的关系进行了测试分析，得出的结论是：股票和期权的赠送与股东利益存在密切的，大大超出传统的工资奖金的报酬形式与股东权益之间的关系。

在美国，股票期权激励制度的激励效果是很明显的。通过实施股票期权计划，为公司的人才招募和持续高速发展提供了强大的激励动力，美国的高科技公司、全球信息技术革命的摇篮———硅谷，就是在股票期权的基础上建立起来的。不难看出，股票期权激励机制在美国的广泛采用，为恢复美国经济、提升公司经营业绩、降低代理成本和集聚人才等方面发挥了重要的作用。

我国对股票期权激励制度认识的误区

１、认为国有控股上市公司实施经理持股必然会导致国有资产流失。其实在实际操作中，股份的来源有多种渠道，而不仅仅局限于国有股份；另外，对于涉及国有股权转让的方案，只要进行缜密的设计和规范的操作，制定合理的转让程序和转让价格是可以保证国有资产的保值和增值的，尤其是对于国家有明确退出意向的一般性竞争领域如服装、零售百货等行业，实施股票期权激励制度还能起到使国有资产“放小”地退出，转向投资回报更大更快的行业，从而使之达到实质性的增值。

２、以我国资本市场的不成熟作为不能进行股票期权激励计划的理由。我们在对上市公司进行研究时发现，某些上市公司实际上具有巨大的革新潜力，而这些公司的激励机制却非常不到位，导致公司现有巨大资源并未能彻底的加以挖掘和利用，从而不能最大限度的发挥其作用，相当需要以股票期权激励机制创新来激发管理层。但其中有很多公司往往认为我国目前资本市场不健全、法规不成熟，就不能进行股票期权激励，这是一种片面和僵化的观点。

３、以中国的职业经理市场没有形成作为股票期权激励计划不能实施的理由。股票期权激励不仅能够有效改善治理结构、降低代理成本，更重要的是，对发展我国职业经理市场的发展，可以起到催生作用。我国职业经理市场的发育目前还很不完善。１９９８年由国家经贸委等机构主持的一项关于中国企业家成长与发展的专题调查结果显示，企业家由主管部门任命者占７５％，由董事会任命者占１７％，由职代会选举者占０.３％，由公司内部招标竞争者占１.３％，由社会人才市场配置者占０.３％。造成这种格局的原因是多方面的，而对经理人员的激励不足、经理人员的竞争压力不够、没有形成有效的职业经理市场则是其中关键。

事实上，我国目前证券市场的确存在弱相关性，市场交易不规范、法制体系不健全等问题。但是我们也应看到在我国上市公司实施股票期权激励完全不必照搬美国成熟资本市场的形式，可以在进行完整、细致的调研之后，进行符合我国实际情况的修正和再设计，同样可以达到西方股票期权激励所持有的激励约束作用。另一方面，中国已加入ＷＴＯ，上市公司（特别是国有和高科技的上市公司）急需尽快建立这项国际通行的吸引人才、激励人才的制度，否则我国的公司在国际经济大循环中就要处于劣势。对于优秀的企业家和人才资源，我们要视他们为国家的一种战略性资源，利用创新的经济手段进行保护。

几点借鉴

１、要逐步推行，首先从高科技公司入手。从美国的情况看，股票期权运用最成功的是高科技公司。因此，我国的引入也应以高科技公司为主，先在高科技公司进行试点，使其进一步完善，然后再向全国推广。股票期权激励除了具有很大的激励作用外，还可以节省公司的现金成本，提高公司的竞争力。

２、在设计时，尽量避开我国目前对上市公司的一些规定。

３、由于我国传统文化环境的影响，要尽量不要使经理人员和普通工人的收入差距太大，这样会影响普通工人的积极性。

４、选择合理的考核指标，由于目前我国证券市场的弱相关性，经理人员的业绩并不能由股票价格的升降显示出来。因此，对经理人员的业绩进行考核，不能完全根据股票的走势，而应该根据公司的业绩、净资产收益率、总利润这些指标来设计目前的经理人员业绩考核指标，效果可能会更好。

因此，我国在实施股票期权激励制度时，可以对美国的股票期权计划进行一下变通，使其更适合我国的情况。目前我国已有１００多家上市公司正在或已经开始实施股票期权激励制度，他们大多对美国的股票期权计划进行了变通，并取得了比较理想的激励效果。比如：上海贝岭股份有限公司就采用“虚拟股票”奖励计划，对公司经营者进行奖励，达到了与股票期权一样的激励效果，上海贝岭的这种做法实际上并没有涉及到公司股票的买卖运作，也不需要在公司内部形成“库存股”或回购股票来保证计划的实施。该方法绕开了我国“公司不得回购股票”的规定。

股票期权激励机制 篇7

在所有权和控制权相分离的现代公司中, 委托———代理问题日益突出, 正是狭义的公司治理所要解决的问题。对经理人员进行激励已成为企业生存发展的关键问题之一, 而股票期权激励机制能对代理人产生显著的激励与约束作用, 较好地解决两权分离下的委托——代理问题。

一、股票期权的理论评述

从理论逻辑来看, 股票期权是在契约理论、委托代理理论、人力资源理论和风险理论的基础上发展而来的。

1、委托代理理论

委托代理理论认为, 由于所有权和经营权相分离, 股东委托经理人从事经营与管理决策, 二者之间形成委托代理关系。从“经济人效用最大化”的立场出发, 委托人与代理人的目标并不完全一致;同时, 由于二者之间存在信息不对称, 使得代理人会在自身利益的驱动下出现逆向选择和道德风险。因此, 如何设计有效的薪酬激励机制, 促使管理者最大限度地为股东利益工作和最大限度地减少机会主义行为, 便成为公司治理的一个重要环节。

2、契约理论

由于人的有限理性、信息不完整、信息不对称等因素, 委托———代理双方在签约时不可能预见到所有偶然因素, 因此, 在这种不完全契约的情况下, 委托人无法对代理人进行有效监督, 经理人容易产生道德风险和逆向选择。因此, 理论上应订立对经理人具有激励作用的理想化的均衡契约, 如通过实施股票期权把经理人的个人利益同企业投资者的长期利益紧密的联系起来, 从而有效克服经理人行为短期化倾向。

3、人力资本理论

人力资本本身可以资本化实现自我增值, 应作为一种产权参与到企业的剩余分配。提高人力资本的开发和使用效率的有效途径就是进行相关激励机制的设计, 使人力资本所有者享有剩余索取权, 使个人努力、远期收益和企业价值增长结合起来, 对人力资本提供充分的保护和激励。

4、风险理论

当企业进行某项决策时, 经理人往往会强调生产活动的稳定性, 注重短期受益, 而所有者由于是风险中立者, 他们会更重视企业的长期收益。由于经理人通过股票期权计划持有的股票期权会随着风险增大而增值, 因此股票期权机制可以有效的把经理人与所有者的利益联系起来, 改变经理人的风险态度及其决策。

二、股票期权激励机制在公司治理中的作用

由于股权激励在很大程度上解决了企业代理人激励约束相容问题, 有助于降低代理成本, 被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排。

1、股票期权激励机制是解决“委托———代理”的重要制度安排

(1) 有利于创造企业的利益共同体。股权激励机制的实施有利于实现董事会成员利益和股东利益的统一, 激励董事会成员更多地关注股东价值最大化, 更多地关心公司长期利益, 而不仅仅是瞄准公司业绩。同时, 股权激励机制的建立将强化董事会的作用, 特别是加强独立董事的作用, 强化对管理层的约束, 使得公司治理结构更为合理。

(2) 协调股东和经理人之间的利益冲突, 降低代理成本。通过授予经理人股票期权, 可以使“剩余索取权”和“控制权”实现最大对应, 将股东与经理人的利益联系在一起, 实现二者的利益均衡, 有利于降低公司代理成本, 提高公司业绩。

(3) 抑制经营者短期行为, 促使经营者关注企业长期发展。股票期权作为一种长期动态的激励制度, 能使经理人在退休或离职后仍继续分享公司股价上升带来的收益, 这就要求经营者必须关注企业的长远发展, 可以进一步弱化经营者的短期化行为。

(4) 增强公司凝聚力, 减少公司的资金支出。在股票期权制度下, 只有股票市值上涨后, 股票期权价值才能真正体现出来, 把经营者个人利益与企业经营发展紧密相联, 大大增强了企业的凝聚力。股票期权激励方式给予经理人的仅仅是一个期权, 在期权执行过程中企业始终没有现金流出, 当经理人行权时, 企业的资本金反而会增加, 可减轻公司支付现金的负担。

2、有助于发掘人力资源潜力, 吸引和稳定人才

股票期权不仅将预期与收入结合起来, 而且将资本产权和收入分配结合起来, 同时又将约束和激励结合起来, 使劳资关系得到了明显的改善, 又提高了劳动者和管理行为效率;通常在新员工受聘时授予其股票期权, 可以提高企业在同行业中的竞争力, 更有利于吸引人才;当经理人在期权持续期间内离开公司, 则会加大经理人离职的机会成本, 有助于稳定人才。

三、我国公司治理中运用股票期权激励机制面临的障碍

股票期权的产生是现代企业发展到一定阶段的产物, 与发达国家相比, 我国上市公司股票期权激励机制发展滞后, 面临诸多障碍。

1、宏观层面

(1) 相关法律法规支持不足, 税收政策尚未配套建立。我国《公司法》、《证券法》、《税法》、《会计法》中有一些规定限制了股票期权计划中股票的流通、回购、会计处理等问题, 在法律上限制了股票回购的可能性, 限制了股票期权在我国的发展。同时, 我国现行股票期权的税务处理并没有体现对企业股票期权激励机制的税收优惠。

(2) 资本市场、经理人市场和中介机构发展滞缓。第一, 资本市场有效性较低, 监督力度不够。我国现有资本市场还处于发展阶段, 缺乏多主体的外部监管, 极易形成政府对证券市场的过度管制, 产生严重的激励扭曲。我国上市公司股票价格与公司经营业绩并不存在高度相关, 市场的投机性较强, 股价往往不能真实反映公司经营状况, 使激励的有效性得不到保证。第二, 经理人市场不完善。目前我国职业经理人市场还很不成熟不完善, 基本上没有形成一个竞争性的经理人市场, 很多企业都是通过“内部经理人市场”来进行人员的聘用的, 这使得经理人之间无法充分竞争, 企业投资人也很难对经理人进行充分的监督, 对经理人的激励也就无从谈起。第三, 中介机构。目前我国企业的业绩考核主要是以财务指标为准, 如每股收益、每股净资产和净资产收益率是三个主要考核指标, 但在对经理人经营业绩进行评价的过程中, 中介机构未能充分、正当、客观地进行各项活动。

2、微观层面

(1) 公司内部治理机制不健全, 缺乏约束机制。在实际运作过程中, 我国一些公司的股东大会在召开、表决等程序上不规范, 妨碍了股东大会有效行使职权;大多数上市公司的监事会形同虚设, 普遍存在监事缺乏独立性及公司内外部忽视监事的履职情况及失职责任等问题。缺乏独立的薪酬委员会及其他内部监督机构, 在实施股票期权计划时面临高管人员的道德风险问题, 而没有很好的将经营者和股东利益结合到一起。

(2) 缺乏合理完善的绩效评价体系, 薪酬标准制定的主观性强。我国目前对经理的业绩评价以财务评价为主, 大部分上市公司并没有建立一个对职工贡献考核的完整指标体系, 没有将业绩贡献作为授予股票期权的主要依据, 易导致员工之间不公平分配股票期权的现象发生, 抑制了其激励效应。

四、完善上市公司股票期权激励机制的对策

针对股票期权激励机制在我国实施过程中存在的问题和障碍, 本文提出以下完善对策。

1、宏观层面

(1) 进一步完善相关法律法规。要真正规范上市公司股票期权激励机制, 必须继续完善相关法律法规, 为各项机制的形成和强化提供有力的政策支持。如通过对我国现行法律法规和相关政策的有关方面进行适当修改, 放松对股票回购的限制, 允许上市公司回购股票或增发新股用于经理人股票期权计划, 同时放松流通限制, 让其真正体现激励经理人的作用;通过对《税法》的修改, 使经理人享受到在持有股票期权期间获得的股息、红利等所给予的所得税优惠。

(2) 培育和发展市场。相关部门应加强对资本市场的监督管理, 减少操纵市场的行为, 进一步完善市场信息传导机制, 以消除股市中的“噪音”, 使企业股票价格能够尽量正确地反映企业的经营业绩, 同时大力发展机构投资者, 积极倡导理性投资, 从而规范资本市场行为, 培育有效的资本市场;加快建立经理人才市场建设, 建立企业与职业经理双向选择的市场机制、动态管理机制和退出机制, 同时应大力发展中介服务机构, 为企业和职业经理人之间进行“双向选择”提供法律指导和咨询服务、评估服务等功能。

2、微观层面

(1) 完善公司内部治理结构。公司治理结构是有关所有者、董事会和高级执行人员及高级经理人员三者之间权力分配和制衡关系的一种制度安排, 应做到权力、经营和监督的相互制约、相互协调。其一, 完善公司监督机制。在制度设计上应给予监事会职权的实际保障, 使监事会与董事会处于平行的权力线上, 在上市公司的监事会中引入独立监事制度, 监事会中至少有2名以上的独立监事以保证监事会能有效行使监督职能, 确保监事会的相对独立性, 以充分发挥其对董事会的制约、监督作用。其二, 增强独立董事的作用。应进一步加强独立董事制度的建设, 充分保证独立董事的独立性, 真正发挥外部董事的作用, 并使其拥有否决权, 有利于强化董事会的制约机制, 保护中小投资者权益。其三, 建立健全薪酬委员会。企业应建立健全薪酬委员会, 由其专门负责制定经营者薪酬激励方案, 为企业实施股权激励提供最好的支持;同时负责监督股票期权激励计划的实施, 并定期向股东大会汇报监督经理人股票期权激励实施过程中所发现的问题, 但独立监事不得兼任薪酬委员会委员。

(2) 建立健全业绩评价体系。企业必须建立健全业绩评价体系, 综合考虑其所在行业及企业发展阶段, 科学设定股票期权激励的业绩条件, 采取综合的评价体系, 如使用加权的财务指标代替单一指标;使用经济增加值代替传统的会计利润;借鉴平衡计分法, 在评价模型中引入一些非财务指标来解决财务指标的局限性。

(3) 完善公司信息披露制度。完善股东大会通知中的股权激励信息披露制度, 如董事会将股权激励草案提交给股东大会讨论时, 应在股东大会通知中明确披露股权激励的内容及实现股权激励目的、途径;授予股权奖励时, 公司应对授予的数量、主要获授人的姓名、获授数量等进行详细披露;完善财务报表中期权的披露准则, 根据自身特点定期披露股票期权计划的实施情况和股票期权的价值定价情况。

股票期权激励机制 篇8

近年来,股票期权激励已成为现代企业激励制度中具有代表性的制度,它具有较强的长期激励与约束作用,很多中小企业都效仿上市公司采用这一措施。

本文将通过分析中小企业(主要是未上市的股份公司或有限责任公司)实行股票期权激励所面临的问题,研究采用虚拟股票期权达到长期激励的方法,解决实际操作中所关注的赠与标准、虚拟股票内部价格及其确定、虚拟股票来源、受益范围、授予和行权等问题。

二、中小企业实施股票期权激励的现状

我国中小企业多具有以下特点:(一)创新型、科技型企业对人力资源有较强的依赖,需要借助先进的激励措施来吸引和留住人才。(二)处于初创、成长期,具有高成长性—实施的前提。(三)由私有资本投资,资本规模小(民营高新企业是突出的代表)—实施的内在因素。

中小企业中现在(及可预见的时期)无法达到上市标准的股份公司或有限责任公司可以考虑实行虚拟股票期权激励;有限责任公司非股份制的法律障碍可通过折算虚拟股票来解决。将公司现有资本按一定的内部价格折算为虚拟股份;或将税后利润划分出一定百分比,以内部价格折算为虚拟股份;未上市股份公司股票流通性和市场价格确定可通过公司回购等规定和内部价格来解决。

这使虚拟股票期权在中小企业中实施具有现实的可能性。

三、虚拟股票期权激励

(一)涵义

虚拟股票期权激励是针对非上市或有限公司无法实行标准的股票激励而实行的一种变通形式的措施。规定期权的获受人按照授予计划在约定时间,以约定价格和数量购买公司的虚拟股票。

虚拟股票获受人在行权时购买的是虚拟股票,以簿记形式登记期权的授予、行权和虚拟股票的持有状况。持有人享有行权溢价收入、持有虚拟股票升值收益和分红权,但不享有投票表决权且在一定时期内不得流通,只能按规定分期兑现。持有人离开企业时由公司回购或其他虚拟股票持有人购买,未行权部分期权自动失效。虚拟股票可在公司满足上市流通条件时转变为完整意义的股权。

虚拟股票期权激励的本质是薪酬的延期支付,是一种企业内部激励措施。虚拟股票内部价格的确定依托于企业的高成长性。在授予上遵循合理、公平的原则,在不影响原有股东的控制权的前提下达到良好的激励目的。

(二)实施虚拟股票期权激励需要解决的主要问题

1. 赠与标准

赠与应结合业绩考核与预算执行情况,遵循以下原则:

(1)对于管理人员应主要参照公司内部各项财务指标(如每股净资产增长率)、项目完成或预算执行情况等;

(2)对于技术人员应主要参照其个人成果和项目执行效果;

(3)对于其他部门人员应主要参照项目实现情况(如实现的销售额和回款比例)、个人的业绩成果;

(4)期权获受人的潜在能力、职务水平。

合理的赠与标准、业绩评判标准的确定将直接影响到被激励对象的公平感、激励程度以及自身的工作热情,最终对公司的经营业绩产生影响。期权计划的有效执行最重要就是做到有效、公平、合理,避免暗箱操作。

2. 虚拟股票内部价格及其确定

虚拟股票内部价格是指由中介咨询机构或薪酬委员会根据公司的性质、发展阶段、相关资本市场情况和一定的财务指标制定的价格,用于折算虚拟股票数额、确定行权价格和计算行权收益使用。能够反映公司的成长性和所达到的财务水平,同时要参照假设在可预见未来公司上市时其股票的价格水平。

考虑到管理成本,内部价格的确定可与业绩评价时间一致,有以下两种方法:

(1)净资产法。以每股净资产的增值为激励来源。设初始内部价格每股1元,将公司基期净资产除以1元得到初始的虚拟股票数量。将扣除奖励基金(期末税后利润按一定比例提取)的净资产除以前期虚拟股票数量得到相应期间虚拟股票的内部价格。其优点是始终保持虚拟股票的内部价格、股份总数量和公司实际净资产的对应关系。但也有一定的缺陷:每股净资产的增幅在初始年度可能会达到100%甚至更高的比例,但后期难以预测,可能难以产生较大的激励作用。

(2)利润法。本质上是一种利润增值期权。设初始内部价格每股1元,将公司基期税后净利润除以1元得到初始的虚拟股票数量。将下一期的税后利润除以初始虚拟股票数量得到相应期间的内部价格。此方法不太适合初创期企业税后利润出现连续多期亏损的情况。

对于新兴企业可能没有任何一种方法比市场的评价更为客观与准确,因此非上市公司在确定公司真实价值与行权价时应将同类型上市公司市场价格作为重要的参考因素,如市场平均市盈率的变化等。

(三)虚拟股票期权激励实施的要点

1. 虚拟股票的来源

公司将现有股份或每年税后利润以一定的百分比划分出来,作为奖励基金,将其按内部价格折成股份,以簿记方式登记使用。

2. 虚拟股票期权的受益范围

即获受人的确定,主要是公司高级经理、核心技术人员,也会包括业绩突出的员工。根据公司的成长阶段、委托代理状况、管理方式及技术重要性等来确定。但如果将全体员工均纳入受益范围,激励效果就会降低。

3. 虚拟股票期权的授予

(1)授予时机和期限

企业可以在业绩评价或员工受聘、升职等时机授予期权。不同部门和职位的获受人的授予时间应有所不同。通过滚动授予可解决一次性授予而不能给后进的高层管理人员和核心技术人员以激励的局限性。

(2)授予数量

这是虚拟股票期权激励中较为重要的环节,在很大程度上决定了激励的效果,从而直接、间接影响公司经营业绩和管理。授予数量的确定要与赠与标准紧密联系,既要考虑授予数额在获受人薪酬中的比例(建议在30%以内),又要分出档次,不能平均或普惠。

4. 虚拟股票期权的行权

(1)行权价格的确定

行权价格是指在期权计划中获受人按照约定购买公司虚拟股票的价格,通常是在授予期权时虚拟股票内部价格的基础上根据获受人的职务水平、所在部门、个人潜能等方面进行细微调整。

(2)行权方式

类似标准股票期权的行权方式,虚拟股票期权的行权方式可以分为现金行权、无现金行权、无现金行权并出售三种。科技型民营企业许多新引进的高管人员和科技人员并不富裕,可以选择第三种行权方式,在一定程度上解决期权计划获受人行权时的资金问题。

(3)行权期的确定

行权期即期权的有效期,是期权获受人在规定期限内可以行使期权计划赋予的权利,其长短可以视实际经营情况和激励程度确定。行权期通常从期权授予日起一定期限后开始(有利于公司稳定和长远发展),一般为2-5年。

四、结论和建议

通过以上分析,虚拟股票期权激励在中小企业有相当操作空间:(一)使期权获受人长期利益与企业所有者利益休戚相关;(二)使企业形成开放式股权结构,不断吸引和稳定优秀管理人才;(三)将部分薪酬支付延期,减轻企业支付现金报酬的负担,节省或缓解营运资金压力,使企业在短期不支付资金情况下实现对员工的激励。相对标准股票期权,虚拟股票期权激励有一定的优点:

1.虚拟股票期权行权后所有者不具有表决权,不稀释原有股东的股份,不影响公司的总资本和股权结构,较好的兼顾原有股东和期权获受人的权益,更适合私有资本公司。

2.虚拟股票的价格取决于制定期权计划时所确定的内部价格,在股市价格大起大落时保持相对稳定,有利于保证期权获受人收益的稳定,达到更好的激励效果。

3.虚拟股票期权计划的实行不需报批、不需变更工商登记,只要公司的股东大会或薪酬委员会等类似机构通过并以簿记形式登记期权的授予、行权及虚拟股票的持有状况等。操作相对方便、快捷。

股票期权激励机制 篇9

一、股票期权激励机制现状分析

2006年1月4日, 中国证监会发布《上市公司股权激励管理办法》 (试行) , 允许已经完成股权分置改革的上市公司实施股权激励, 建立健全激励与约束机制, 以促进上市公司的规范运作与持续发展。根据该管理办法, 股权激励计划的激励对象可以包括上市公司董事、监事、高级管理人员、核心技术 (业务) 人员, 以及公司认为应当激励的其他员工, 同时上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累积不得超过公司股本总额的10%。此办法的出台将对股票期权激励的实施提供法规依据。

良好的股权激励机制能够充分调动企业经营管理者的积极性, 将股东利益、公司利益和经营管理者个人利益结合在一起, 从而减少了管理者的短期行为, 使其更加关心企业的长远发展。努力实现股东和公司利益最大化。股权分置改革和《证券法》、《公司法》的修订, 增强了实施股权激励机制的有效性, 为实施股权激励构筑了良好的基础。实施股权激励制度还会产生积极的政策和市场效应, 对于完善资本市场功能, 提高上市公司治理效率, 形成职业经理人市场都具有推进作用。

股票期权是现代企业中剩余索取权的一种制度安排, 是指企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利。它对现代企业特别是对高新技术行业的发展壮大具有巨大的推动作用。当前我国一些上市公司已经初步实施了股票期权这种长期激励机制, 但是由于我国市场现状及一些制度性障碍使得实施效果还不十分明显。因此, 有必要解决当前所面临的主要问题, 以便使其发挥必要的激励作用。

二、股票期权激励机制存在的制度性障碍

(一) 股票来源问题

股票期权首先必须做到有股可期, 因而股票来源便成为计划的核心。在国外, 股票期权所需的股票来源一般有三个途径:一是发行新股, 但我国目前尚没有相应的条款规定。二是股票回购, 我国现行《公司法》第149条规定:公司不得收购本公司的股票, 但为减少公司资本而注销股份或者与持有公司股票的其他公司合并时除外。所以, 公司除非出于回购注销目的, 否则不能回购本公司股票。三是大股东转让, 实行这种方式的前提是大股东转让的股票可以上市流通。随着股权分置改革的大力推进。大股东持有的国家股或法人股暂不流通已经成为历史。

(二) 缺乏一个流动有效的职业经理人市场

据中国企业联合会、中国企业家协会调查系统课题组对2000年国有企业经营者的问卷调查来看, 经营者由主管部门任命的占73.47%, 由董事会任命的占20.14%, 其他方式任命的占6149%;从企业经营者的用人权来看, 企业经营者有权任命副职领导的占29.2%, 无权的占70.85%。由此可以看出, 公司高管人员的去留与其业绩不具有直接相关性, 选择经理的权利掌握在人事部门和政府有关部门的官员手中, 而这些官员不仅没有动力而且缺乏信息来源去发现和任命有能力的企业家 (张维延) 。同时由于政企不分, 主管部门对企业经营决策干预过多, 使得经理人不能在自己职能范围内行使控制权。

(三) 行权价格问题

行权价格是受益人购买股票时的价格, 一般为受益人获得股票期权时公司股票的二级市场价格。行权价格是股票期权计划操作中一个非常重要的方面。如果价格过低, 员工不必努力就可获益, 起不到应有的激励作用;价格过高, 风险过大, 其激励作用也会下降。行权价有三种:平价、溢价和折价。我国上市公司中的股票期权计划是在行权价格的基础上, 按照国际惯例以股票市场价格作为定价基础, 但与此同时还产生另外一个问题, 即二级市场的价格是否能反映其真实价值。我国目前证券市场与国外相比还很不成熟, 只能称得上准弱式有效市场, 股票价格绝大多数情况下都严重偏离其实际价值。

三、加强股票期权激励制度建设

(一) 加强股票交易市场方面的制度建设

股票期权制度将公司员工的薪酬与股价挂钩, 从而间接的与公司经营业绩相联系, 曾被认为是一项行之有效的激励制度。但这项制度的真正有效运行是以股价能够真实反映公司经营业绩为前提的, 这需要有一个健康、理性的股票市场作为基础, 而加强股票市场的制度建设对于维护金融市场秩序、保证交易公平、公正、公开进行以及保护中小股东等弱势群体利益, 无疑将起到至关重要的作用, 同时也将为股票期权真正发挥有效激励作用提供基础性制度保证。

加强制度建设, 除了要加强立法、完善相关法律法规、严格执法之外, 更重要的是是要不断完善交易制度, 尤其应该尽快推出可以“卖空”股票的“看跌期权”交易制度。“看跌期权”可以使精明的投资者或者投资分析师有机会“卖空”股价虚高的股票, 同时虚高的股价也能够因此回归到比较正常合理的价位, 这样股票市场的价格才能真正反映公司自身的真实价值, 股票市场才能更好地发挥资源配置的作用, 从而也有利于股票期权的事实。

建立健全市场交易制度, 充分发挥市场自身的调节作用来抑制股价虚高, 其效果要远好于行政监督、法律制裁等被动手段, 而且其运行成本也大大低于监管部门的行政开支。

培育健康、理性的股票市场不仅需要逐步完善和改进交易制度、相关政策法规, 还需要逐步提高投资者的素质和投资理念, 使其保持清醒的头脑和正确的认识, 以科学的投资理论作指导进行理性的价值性投资, 而不能寄希望于跟风炒作等手段获取不正常的投机收益。

(二) 加强公司内部自身的制度建设

2003年7月微软公司、花旗集团先后宣布放弃股票期权制度的事实, 证明股票期权并不适合所有的企业, 尤其是成熟型企业, 更适合于成长型企业。

成长型公司在实行股票期权是也应该意识到, 除了实施股票期权之外, 还要不断完善公司的法人治理结构, 加强公司内部对于高管人员的制约和监督, 尤其要对公司目前运行体系中存在的内控实效进行制度性制度性改进。只有将管理人员以前获取个人收益的不正当渠道堵死之后, 管理人员才会真正考虑勤勉工作提升公司价值, 从股票期权中获取正当的个人收益。

(三) 完善与改进现行的股票期权制度

现有的股票期权制度大都规定股票期权授予日当天标的股票的市价即为股票期权的交割价格, 也就是行权价格, 而行权价格又是决定股票期权收益的重要变量。管理人员为了追求个人价值最大化会采取不同程度的机会主义行为, 通常都是短期行为。解决这一问题的关键是要把时间放长一些, 在一个更长的时间范围内确定股票期权的行权价格。

笔者建议, 改变目前股票期权行权价格的确定方式, 可以以期权授予日之前的12个月内股票的平均市场价格作为行权价格, 这样便能使行权价格在很大程度上降低或取消机会主义行为的影响。通过一些制度性的安排来减少或消除提供虚假财务报告的欺诈性行为, 如大大降低每次行权的期权数量上限以及一段时间内行权的期权总量上限, 其目的仍是通过延长行权时间来减少或消除机会主义行为的短期影响。

股票期权作为一种激励手段主要是用来缓解所有者与经营者之间利益冲突的, 但当管理人员把得到的股票期权全部执行之后, 所有者与经营者之间的矛盾又会激化。因此, 在授予股票期权时不要一次性全部授予, 而是要分批分期进行, 而且对于期权的行权期限有一个合理的规定, 保证管理人员在位时一直持有一定比例的股票期权, 这样才能发挥真正效果。

目前, 我国企业对长期激励方式———股票期权制的实施善处于探索阶段, 相对于传统激励模式而言, 股票期权激励方式有其自身的优势, 特别是对着眼于长远发展的高新技术企业, 其优势更加明显, 但仍要从制度上不断地加以改进和完善。

参考文献

[1]、沈红波, 张典伟.“我国实施股票期权的思考”[J]金融理论与实践, 2005, (3) .

[2]、夏冠军, 施本植.“股票期权激励制度本土化问题探析”[J].商业研究, 2004, (16) .

[3]、王为中.“高科技企业实行股票期权的探讨”[J].商业研究, 2005, (2) .

[4]、施笑贞, 周圣洁.“经理人股票期权会计处理的探讨”[J].财会通讯 (综合版) , 2004, (8) .

[5]、王绍利.“股票期权制在国有企业的应用研究”[J].商业经济, 2005, (2) .

[6]、凌定成, 陈俊芳.“从财务管理角度看我国股票期权存在的问题”[J].经济体制改革, 2005, (1) .

[7]、黄关春.“对股票期权制度的反思与改进”[J].财会月刊, 2004, (8) .

股票期权激励机制 篇10

1、公司治理的概念

公司治理是一个多角度多层次的概念, 很难用简单的术语来表达。但从公司治理这一问题的产生与发展来看, 可以从狭义和广义两方面去理解。狭义的公司治理, 是指所有者, 主要是股东对经营者的一种监督与制衡机制。即通过一种制度安排, 来合理地配置所有者与经营者之间的权利与责任关系。公司治理的目标是保证股东利益的最大化, 防止经营者对所有者利益的背离。其主要特点是通过股东大会、董事会、监事会及管理层所构成的公司治理结构的内部治理。广义的公司治理则不局限于股东对经营者的制衡, 而是涉及到广泛的利害相关者, 包括股东、债权人、供应商、雇员、政府和社区等与公司有利害关系的集团。公司治理是通过一套包括正式或非正式的、内部的或外部的制度或机制来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系, 以保证公司决策的科学化, 从而最终维护公司各方面的利益。因为在广义上, 公司已不仅仅是股东的公司, 而是一个利益共同体, 公司的治理机制也不仅限于以治理结构为基础的内部治理, 而是利益相关者通过一系列的内部、外部机制来实施共同治理, 治理的目标不仅是股东利益的最大化, 而是要保证公司决策的科学性, 从而对保证公司各方面的利益相关者的利益最大化。

2、公司治理的主客体

(1) 公司治理的主体

在探讨公司治理主体之前, 必要先回答一个问题, 即公司是谁的?从传统公司法律的角度来说, 股东是理所当然的所有者, 股东的所有者的地位受到各国的法律保护。从这个意义说, 公司存在的目的就是追求股东利益最大化。传统的公司法是建立在以下假定基础之上:市场没有缺陷、具有完全竞争性, 可以充分地发挥优化资源配置的作用。这样, 公司在追求股东利益最大化过程中, 就会实现整个社会的帕累托最优。然而在现实中市场机制并不是万能的, 股东的利害作为一种个体利害在很多场合和社会公众的整体利害是不相容的。另外, 支撑现代公司资产概念的不再是唯一的货币资本, 人力资本成为不可忽视的因素, 而且它同货币资本和实物资本在公司的运行中具有同样的重要性。公司就是人力资本和非人力资本缔结而成的和约。成功的公司既需要对外增强对用户和消费者的凝聚力, 也需要对内调动职工的劳动积极性。因此我认为, 公司治理的主体不仅局限于股东, 而是包括股东、债权人、雇员、顾客、供应商、政府、社区等在内的广大公司利害相关者。

(3) 公司治理的客体

公司治理客体就是指公司治理的对象及其范围。追述公司的产生, 其主要根源在于因委托—代理而形成的一组契约关系, 问题的关键在于这种契约关系具有不完备性与信息的不对称性, 因而才产生了公司治理。所以公司治理实质在于股东等治理主体对公司经营者的监督与制衡, 以解决因信息的不对称而产生的逆向选择和道德风险问题。在现实中所要具体解决的问题就是决定公司是否被恰当的决策与经营管理。从这个意义上讲, 公司治理的对象有两重含义:第一、经营者, 对其治理来自董事会, 目标在于公司经营管理是否恰当, 判断标准是公司的经营业绩;第二、董事会, 对其治理来自股东及其他利害相关者, 目标在于公司的重大战略决策是否被恰当, 判断标准是股东及其他利害相关者投资的回报率。

二、股权激励机制在公司治理中的作用

在介绍股票期权激励机制和公司治理的基础理论时都提到委托代理关系, 委托代理关系是建立股权激励与公司治理之间关系的结合点。一方面, 由于委托代理关系产生的信息不对称, 从而产生了公司治理。另一方面, 公司治理过程通过股权激励这个工具对公司经营者进行监督与制衡, 以解决因信息的不对称而产生的逆向选择和道德风险问题。股票期权激励机制能有效地使代理人在追求自身利益最大化的同时, 实现委托人利益的最大化。

1、股票期权激励机制对公司业绩有积极作用

为了分析股票期权激励机制与公司治理的相关性, 我选择了2001年以前开始股权激励的企业中的30家的近三年业绩指标, 包括净资产收益率、每股收益、主营业务收入、股东权益。其中净资产收益率和每股收益为当期的盈利指标, 而由于股权激励的最大特点在于它的长期性与可持续性, 因此我同时选择股东权益增长率和主营业务收入增长率两项指标对企业的长期发展情况进行分析。

资料来源:上市公司2003年年报 (http://finance.sina.com.cn/nz/2003nb/) 、申银万国证券网

从表1中我们可以看出, 使用股权激励的企业在进行股权激励三年后, 盈利指标和成长力指标的平均值都要高于全体上市公司的指标平均值。说明了在公司治理过程中通过运用股权激励, 在总体上发挥了对企业经营人员的激励作用, 在管理人员的努力经营之下, 企业的业绩有所提高。在所选择的30家上市企业中:使用管理层收购6家, 股票期权4家, 业绩股票6家, 经营者/员工持股7家, 股票增值权5家, 虚拟股票2家。我们将不同激励方式的企业的业绩平均值进行比较。

资料来源:中国证监会网站上市公司年报 (http://www.cninfo.com.cn/default.htm) 、申银万国证券网 (http://www.sw2000.com.cn/) 、新浪经济频道

从表2中我们可以看出:使用管理层收购、经营者/员工持股、业绩股票和虚拟股票的企业各项指标之相对较高, 这说明了目前这几种激励方式对于企业业绩有较好的帮助作用, 其他使用激励方式的企业中除延期支付外基本都高于上市公司的平均水平, 所以可以说目前股权激励在我国企业中发挥了激励作用, 进行股权激励的企业总体上有着良好的发展。

2、激励机制是公司治理的重要组成部分

在公司治理过程中, 股票期权激励的实施产生了良好的业绩指标, 并解决了公司高层管理人员利益与股东利益及上市公司价值之间的一致问题。企业经营的成败有市场和竞争等多种因素, 但股权激励制度安排影响企业管理行为是否符合股东价值最大化, 是支撑企业管理层理性配置企业驱动资产的关键。

因此, 公司治理问题包括高级管理阶层、股东、董事会和公司其他利益相关者的相互作用中产生的具体问题。公司治理结构主要包括三个层面, 一是如何配置和行使控制权;二是如何监督和评价董事会;三是如何设计和实施激励机制。

目前, 前两者是大家谈论公司治理的重点, 而激励机制特别是股权激励往往得不到真正的实践。实际上, 股权激励既是公司治理的重要组成部分, 也是重要手段。在典型的股份公司运作中, 股东通过董事会将管理权授予经理层, 由于所有权和经营权相分离, 管理者对由于自己努力而产生收益的剩余索取权低于100%, 从“经济人效用最大化”的立场出发, 管理者就有可能偏离大股东“利益最大化”的目标。因此, 如何设计有效的薪酬激励制度, 促使管理者最大限度地为股东利益工作和最大限度地减少机会主义行为, 便成为公司治理的一个重要环节。

3、激励机制是解决“委托-代理”的重要制度安排

在现实世界中, 公司大股东追求股东价值最大化 (用公司股票的市价和红利来衡量) , 管理者则追求自身报酬的最大化和人力资本的增值, 因此薪酬激励制度的核心是将管理层的个人收益和广大股东的利益统一起来, 而股权激励正是将二者结合起来的最好工具。如果说公司治理问题的核心是解决所有者和经营者之间“委托—代理”问题的话, 那么以股权激励就是解决这一问题的关键所在。

20世纪80年代后期, 英美出现了实现股东价值最大化的公司治理运动, 其中的一项重要内容就是授予公司高管更多的股票和股票期权, 使其薪酬和绩效 (股价) 直接挂钩。由于股权激励在很大程度上解决了企业代理人激励约束相容问题, 被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排, 由此得到了长足的发展。目前, 在美国前500强企业中, 80%的企业采取了以股票期权为主的股权激励计划, 股权激励制度已经成为现代公司特别是上市公司用以解决代理问题和道德风险的不可或缺的重要制度安排。

而在中国, 监管层也已经将股权激励纳入到公司治理的范畴。2005年10月, 中国证监会发布《关于提高上市公司质量意见》中提到:“上市公司要探索并规范激励机制, 通过股权激励等多种方式, 充分调动上市公司高级管理人员及员工的积极性。”2006年1月, 中国证监会正式发布《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》, 这标志着股权激励在中国有了专门的法规和指引, 国内上市公司股权激励的新时代帷幕也就此拉开。在这两个文件中都提到, 实施股权激励的目的是为了完善公司治理水平, 提高上市公司经营管理和规范运作水平。

因此, 提倡实施股权激励, 逐步建立起以津贴、年薪、股权等多种方式长短期结合的薪酬激励体系有利于更好地、更长期地提高公司绩效, 实现公司长期价值的最大化。与此同时, 由于董事会成员是主要的激励对象, 股权激励机制的实施, 将极大地影响董事会的运作驱动机制, 有利于董事会成员利益和股东利益的统一, 激励董事会成员更多地关注股东价值最大化, 而不仅仅是瞄准公司业绩, 也有利于促进董事会更多地关心公司长期利益。同时, 股权激励机制的建立将强化董事会的作用, 特别是加强独立董事和董事会专门委员会的作用, 强化对管理层的约束, 使得公司治理结构更为合理, 有利于公司更加规范的运作。

4、激励机制能提高公司其他治理主体的福利

广义的公司治理的主体不仅局限于股东, 而是包括股东、债权人、雇员、顾客、供应商、政府等在内的广大公司利害相关者, 这在公司治理的主客体中已经论述。由于实施了股权激励机制, 公司经营者的行为与公司要求的长远发展相一致。公司要求的长远发展不仅包括净资产收益率、每股收益、主营业务收入、股东权益这些指标, 还包括公司的诚信、人性化、守法性、社会责任感等。受到股权激励的经营者要实现公司的长远发展, 以上所有的指标都是他在经营过程要考虑的也必须积极解决问题。这样, 对股东而言, 由于净资产收益率、每股收益、主营业务收入、股东权益等指标的提高, 股东能够实现其利益最大化的目标;对债权人而言, 尽管不一定是公司的资产所有者, 但它向公司发放贷款后, 能够得到及时的回收;对雇员而言, 不仅能够得到较好的收益, 还能实现自身的价值;对顾客和供应商而言, 顾客得到的是物美价廉的产品, 供应商得到的是顺畅的供应渠道;对政府而言, 他管理的实纳税良民, 也是能够爱护环境, 与社会和谐发展的富有社会责任感的企业……从广义的公司治理来说, 股权激励机制提高了公司其他治理主体的福利。

参考文献

[1]陈清泰, 吴敬琏.股票期权实证研究[M].北京:中国财政经济出版社, 2001.

[2]李维安等.现代公司治理研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2002, 4.

[3]吴敬琏.股票期权激励与公司治理[J].中国财经网, 2003, 3.

股票期权激励机制 篇11

关键词：激励机制；经理股票期权；亚式期权；百慕大

一 、引言

 2005年12月31号，证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》出台，这就为我国上市公司实施股权激励改革提出了政策指导，使我国上市公司实施股权激励成为可能，以股票期权制度为主的薪酬体系基本取代了传统的年薪加奖金的薪酬制度。股票期权作为企业高管人员的激励方式，已经渐渐的走进了企业的管理中。本文以信息经济学的委托-代理理论为基础，通过理论与实证相结合的方法，对中国上市公司经理人员的股票期权激励机制进行解析，应用亚式期权的方法对创业板中的21支股票期权的价格进行定价，并且引入了百慕大式亚式期权做分析对比，得出创新后的亚式期权能够更好的激励经理人。

二 、经理股票期权激励机制简析及相关文献回顾

经理股票期权（ESOs），又称为认股权计划或股票选择权，实际上是一种选择权，其基本内容是给公司高管人员（经理人）在未来某一时间，按契约约定的价格购买本公司股票的权利。

 豪尔和雷曼（1997）采用B-S模型对1980-1990年478家美国大公司的首席执行官薪酬与股票市值之间的实证分析说明：股票期权对公司价值的变动更为敏感，与工资和奖金相比，公司期权是一种比较有效的激励方式。保罗和斯科特（2002）研究发现：授予员工股票期权是基于给员工以激励，诱导员工分类一级留住优秀员工三种潜在原因。唐清泉、朱瑞华和甄丽明（2008），选取在2002年以前上市的152公司、456个样本，从多个角度，研究中国上市公司薪酬激励的有效性，结果说明我国上市公司高管人员内部的“大锅饭”仍未打破，对主要高管人员的倾斜相对报酬较小，对主要高管人员未能提供足够的激励。陈计专（2008）选定了截止到2006年6月30日为止的17家在股改同时已实行了股权激励机制的A股上市公司作为研究样本，对股票期权激励效性和股票期权激励机制与公司绩效关系进行分析，研究结果表明，从横向比较上看，实施股票期权激励的样本公司业绩要好于上市公司的整体业绩；从纵向比较上看，70.59%的样本公司2006年的净资产收益率要高于2005年，由此可见，实施股票期权激励机制，在一定程度上确实可以激励公司绩效的增长,二者之间存在显著的正相关关系。

三 、基于亚式期权的激励机制模拟

由于创业板市场相对于沪深两市的上市公司其市值更小，更加易于操纵。因而相对于欧式期权来说，亚式期权具有明显的抑制经理人投机行为的意义，基于亚式期权的期权激励机制更加重要。因此本文选取了创业板市场上的21家上市公司。为了保持时间的一致性和比较的统一性，日期选取均从2010年8月份的第一个交易日即2号开始，到期日为2011年3月18日，持续半年多的时间。实行平价期权，分别根据当天的股票价格S作为到期日的执行价K，即K=S0。假设年利率为2.25%，根据各个股票的数据，设定半年的贴现期，我们得到了算术平均价格的亚式期权的价值，如表一所示。

从上述模拟结果可以看出，有10家公司的经理从自己的经营业绩中获得了更多的收益，因此如果这些公司真的实施亚式期权激励机制的话，这些公司的表现力应该会更加好。即有将近5成的几率可以使得经理股票期权机制有效。并且其他没有获得获益的公司在实施了亚式期权激励机制后，可能也会获得收益。

四 、基于百慕大亚式期权的激励

百慕大期权（Bermuda option）一种可以在到期日前所规定的一系列时间行权的期权。。介于欧式期权与美式期权之间。因此将百慕大式和亚式期权结合起来，即可以充分发挥二者的长处。利用百慕大的特点，为了验证百慕大式亚式期权，我们同样模拟了上述21支股票，并且设定提前7天可以执行，其他参数和上述一样。

从上表可以看出，百慕大期权比欧式亚式期权价值更大，并且提前执行使得经理人能够获得更好的收益，也更加有利于激励经理人。在21家公司中，有11家提前执行，并且改进后的激励机制有12家公司可是使经理人获得正的收益，比欧式亚式期权多了2家。从激励机制中获益，从而更好的发挥激励机制的作用。

五 、结论

本文通过模拟市场来得到了21家创业板市场的亚式期权的经理人股票期权激励机制，结果表明有10家公司能够得到正的效应，让经理人能够收益，就能激发其与股东之间价值共享的目标，更好的服务公司，从来得到了其有效的结论。引入百慕大式亚式期权后，让经理人能够发挥其才能，灵活运用其权利，在金融危机，政治危机等外部因素不利影响下，更好的实现其价值，从来更大的激发其斗志和完善激励机制。（作者单位：西南财经大学经济数学学院）

参考文献

［1］ Brian J.Hall,The Pay to Performance incentives of Executive Stock Options,National Bureau of EconomicResearch,1998,NBER Working Paper

［2］ Paul Oyer and Scott Schaefer,Why Do Some Firms Give Stock Options to All Employees An Empirical Examination of Alternative Theories,NBER,2002，Working Paper

［3］ Banz R W.The Relationship between Return and Market Value of Common Stocks,Journal of Financial Economics,1981

［4］ 陈国富,委托－代理机制设计―激励理论前沿专题,南开大学出版社，2003

［5］ 唐清泉，朱瑞华，甄丽明，我国高管人员报酬激励制度的有效性－基于沪深上市公司的实证研究,当代经济管理，2008

［6］ 陈计专，浅析股改中股票期权激励效果，财会通讯，2008

［7］ 孙武斌,股票期权的激励机制、激励效应与绩效研究,西北工业大学，2003

［8］ 陈宏辉,贾生华,经营者股票期权的激励机理及其在我国的适用性分析,经济师，2001

［9］ 张树德，金融计算教程——MATLAB金融工具箱的应用，清华大学，2007

股票期权激励与公司绩效 篇12

关键词：股票期权激励,企业绩效,代理理论,代理成本

一、研究背景与问题的提出

按照代理理论, 作为委托人的企业股东, 在与经理人签约之后, 为降低代理成本, 主要工作之一就是要激励和监督经理人为股东财富最大化而努力行使好企业剩余控制权。然而, 经理人的行动不具有可观察性, 而经理人与股东之间又存在效用差异。而为解决经理人的道德风险问题, 股东就需要对经理人进行激励和监督, 经理人激励问题就由此进入了我们的视野。

公司为了提高绩效, 通过给经理人一定数量的股票期权, 使经理人为达到所设定的目标而采取扩大经营规模、提高绩效的各种方法。在此过程中, 必然有一些因素影响股票期权的激励效应, 从而影响到公司的绩效。

二、问题分析

(一) 股票期权行权条件的设置。

目前公布的激励方案, 基本上都以经营业绩设定为行权条件。目前, 普遍受到公众质疑的是行权条件设置过低, 激励计划有福利计划的嫌疑。如, 万科净资产收益率设定为12%所引发的市场争论。

经理层股权激励机制的设计宗旨, 就是要将经理层的薪酬与企业业绩之间建立起更为紧密的联系。如果条件过低或过高, 都将难以达到有效的激励效果。因而, 设计行权条件要考虑以下因素:一是与激励要求相匹配的行权条件。要达到激励目的, 行权条件不能过低, 有激励作用的行权条件应该是经理人经过全身心努力后才能实现, 否则不仅背离激励计划初衷, 也是对股东利益的侵害;二是考虑公司中长期发展目标。行权条件不能脱离企业实际情况与发展目标, 为实现长期激励, 行权条件必须与公司中长期发展目标相匹配, 否则企业中长期目标就是令人质疑的空中楼阁;三是考虑行业发展、宏观经济环境等外部条件。要考虑行业发展情况与宏观经济环境, 分清企业业绩中哪些是经理人努力经营带来的结果, 哪些是宏观环境或行业政策本身带来的发展, 某些垄断行业产生的利润更多源自于国家的政策, 而非经理人努力。因而要真正激励到位, 行权条件就要科学界定, 比如在什么环境下出现什么增长结果等周全设计, 这样不仅让经理人感到有所激励, 也让股东满意。

(二) 确定适宜的授予数量。

《上市公司股权激励管理办法》 (试行) 中规定:上市公司全部有效的股权激励计划涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%, 非经股东大会特别批准, 任何一名激励对象获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。目前, 公告的激励方案看, 除伊利总裁潘刚获授1, 500万股占总股本的2.9043%, 其他公司方案中单一对象获授比例均低于1%。

上述办法体现了监管部门一方面要防范上市公司实施经理人过度激励;另一方面对单一对象激励数量也留有余地。那么实际操作中上市公司应如何确定适宜的授予数量呢?笔者认为以下原则需考虑:第一, 对关键人员授予数量不宜过低, 要能够实现对目标人员的激励, 过低的授予数量不能有效发挥激励作用。第二, 授予数量要与授予对象在公司中发挥作用相联系, 不能盲目激励。对公司发展起关键作用人员应该给予与其付出相匹配的激励, 这是激励中对等原则的体现;不可否认, 现实中存在有些经理人是因行政指派等原因到这个岗位, 对企业的发展没有起到太大的作用, 这种经理人不应享受股权激励计划。企业激励本身必须要达到投入激励能够更好推动长期更多产出的目的, 激励计划不是福利计划。第三, 要结合同类公司以及经理人市场激励水平全面考虑。公平理论是激励理论的一个重要内容, 在设计股票期权激励方案时要充分考虑。

具体来说, 不少企业通过EVA (净经营利润) 股票期权授予数量。在基于EVA股票期权授予数量的确定时, 建立在E-VA基础上股票期权的授予数量可以根据EVA值进行调整:相关人员每年得到的期权数量是由他的EVA奖金数额来决定的。激励计划定期设立“预期EVA增加值”, 达到这个目标就可以获得全部的“目标奖金”, 如果EVA增加值超出目标值达到规定的区间数额, 所得奖金就将超过目标奖金, 按规定计算增加。EVA激励机制的最大优点在于“上不封顶”的奖金激励机制, 这种激励机制对人才具有很大的吸引力, 并能提高经营者的积极性、责任心、创造性和管理效率, 从而激励企业员工不断为企业创造财富。但如果当年EVA完成情况低于目标, 所得奖金就会低于目标奖金。这样, 经理人的奖金就与当年实现的EVA值线形相关, 解决了企业管理层的“道德风险”问题。因此, EVA激励机制不但激励成本低, 而且激励效果好。

(三) 公司股利政策。

公司的股利政策可以采取支付现金股利或股票回购的形式。由于大部分经理人股票期权是不受股利保护的, 发放现金股利会使股利期权价值下降, 而进行股票回购则不会稀释掉股票价值或会被市场认为是好消息而使股票价格显著上升, 这有利于保护经理人股票期权的价值。因此, 经理人股票期权计划的实施为经理人提供了减少公司现金股利发放, 而代之以增加公司股票回购的激励。这种假设的理论基础尚不明确, 笔者认为, 在理论上现金支付方式的股票期权真正的稀释作用只是对股东的控制权有一定的稀释作用, 而对EPS和股价的稀释作用是股东等的一种想像。因为若经理人股票期权及其行权一方面增加了计算EPS的分母;另一方面若其发挥了激励效应, 其分子也会增加, 故不会稀释EPS, 自然也不会稀释股价, 且若激励效应很大, EPS和股价反而会上升。当然, 实务中也许会有EPS和股价下跌的情形发生, 但那只说明经理人股票期权的激励效应并未实现, 而非是经理人股票期权直接稀释了EPS和股价。

关于股票回购对股东财富的实际影响、经理人股票期权及其行权是否会稀释EPS、经理人为什么厌恶EPS的稀释等都还有待进一步的研究。

总体来说, 从公司治理的角度看, 经理人激励是公司治理的一种机制, 而经理人基于股票的报酬则是经理人激励的一个部分, 经理人股票期权则是经理人基于股票报酬的一种形式。在此意义上, 经理人股票期权也仅是公司治理的一种机制, 它并不是万能的, 而是需要与其他公司治理机制相配合, 它与其他公司治理机制间存在或互补或相互替代的关系。换言之, 在公司治理特征不同的企业, 作为激励机制的经理人股票期权有着不同的适用性, 甚至有可能成为代理问题的一部分。

参考文献

[1]Aboody, D.1996, Market Valuation of Empl oyee St ock Opt i ons, Jour nal of Ac-cout i ng and Economi cs.

[2]Williamson, O.1988, Corporate Finance and Cor por at e Gover nance, The Jour nal of Fi nance.

[3]黄之骏.经营者股权激励与企业价值.中国期刊, 2006.

[4]谢德仁.经理人激励与股票期权.中国人民大学出版社, 2004.

[5]支晓强.管理层持股与业绩关系的理论分析.财经科学, 2003年第2期.