股票期权激励分析

股票期权激励分析（精选12篇）

股票期权激励分析 篇1

一、股票期权长期激励制度的理论基础

(一) 委托代理理论。

委托—代理理论是当代西方企业经济理论中研究最深入、最具影响力的经典理论之一。经济学家詹森 (Jensen) 于1976年正式将这一企业所有者与经营者的特殊关系定义为委托———代理关系, 之后詹森 (Jensen) 与迈克林 (Meckling) 将这种由于管理者与所有者利益不一致所导致的效率损失定义为代理成本。

之后, 詹森 (Jensen) 与迈克林 (Meckling) 发现:随着管理者所拥有的股权增加, 他们的利益与所有者之间的利益越趋于一致。这就说明股权激励有利于减少代理成本。

(二) “团队生产”理论。

阿尔钦和德姆塞茨 (Alchian and Demsetz) 于1972年提出“团队生产”理论, 该理论认为企业的生产活动是一种团体性的活动, 由于团体中每个成员的边际贡献无法准确计量, 导致成员得到的报酬与其边际贡献不存在比例关系以至于团体中的某些成员有“偷懒”和“搭便车”的动机。阿尔钦和德姆塞茨认为应该让一些成员专职从事监督团队中的其他成员。让监督者分享部分企业剩余可以激励监督者积极监督团队。

这里所讲的监督者就是企业管理者, 所以根据“团队生产”理论, 管理层股权激励可以激励管理层监督企业团队的积极性, 减少现代企业中的“偷懒”和“搭便车”行为, 提高企业经营效率。

(三) 人力资本理论。

该理论认为在各种资本投入中, 对人力资本的投入价值最大。科斯认为, 企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约。在知识经济下, 物质资本的地位相对下降, 而人力资本的地位相对上升, 特别是公司经理人的知识、经验、技能在企业中占据了越来越重要的地位。

经理层股权激励制度的实施能够调动起经理层的积极性, 使其主人翁意识加强, 这不仅有利于提高企业的经营效率, 也有助于企业建立起稳定的管理团队, 避免管理层摩擦期的成本。

(四) 契约理论。

由罗纳德.H.科斯 (Ronald.H.Coase) 于1937年提出, 后经过哈特 (Hart) 等多位经济学家的发展。契约理论认为企业是一系列契约的有机联结。现实当中的契约均属于不完全契约, 这是由于契约双方信息不对称以及交易成本的存在。由于“道德风险”与“逆向选择”, 企业很难寻求到一位合适的经理人而增加企业运行成本。

股权激励制度可以使市场直接定价与企业间接定价有效地结合起来。管理人员的报酬被分成两部分:市场直接定价部分及企业与市场共同决定部分, 后一部分报酬依赖于管理者自身的素质和努力。这使得管理人员能够自我激励从而降低所有者的监管成本, 同时提高企业经营效率。

二、股票期权的风险分析

人们在“按绩付薪”的理念下, 容易看到股票薪酬的激励性而忽视其风险性, 但近十年来的股票期权实施中出现的问题迫使理论界开始正视其风险性。

(一) 股票期权激励的内在风险。

股票期权的激励是建立在“业绩—报酬”联系的前提下的。经理人员的业绩能够通过股价反映出来, 经理人员工作努力程度与公司的股价正相关。然而, 股票市场的风险使得“业绩—报酬”联系不确定。股票市场的风险具有不可避免性。因而经理人员的努力程度往往不能从公司的股价上得到真实的反映, 经理人员的努力也就会与股票期权能给他们带来的收益不相关。这在股票期权的设计上是无法规避的, 可以称为是“内在风险”。现阶段, 由于我国证券市场的有效性很弱, 股价的波动很多时候不直接相关于企业的经营状况、财务状况和盈利能力。企业管理者在任期内做出了很大的努力, 但是股票价格可能在他行使期权时受到其他非公司管理因素的影响而在一段时间内低于他行权价格, 这可能使管理者们不会劳心费神去经营企业。

Brian J.Hall (2002) 认为股票期权的激励效应可以分解为两个方面:杠杆性 (Leverage) 和脆弱性 (Fragility) 。脆弱性表现在当股票价格下降时, 股票期权市场价值下降的幅度要更大。当股价暴跌, 市场价值大大低于执行价时, 此时失去激励效应。脆弱性不仅体现于熊市中, 牛市中也同样存在。在1999年美国股市最牛的时候, 美国公司高官持有的大约1/3的股票期权都成了虚值期权。这无疑弱化了股票期权最重要的功能———激励功能。而且, 经理人员却无法通过期权投资组合来分散他们的报酬风险。这使得这种风险更为严厉。

(二) 股票期权激励的道德风险。

道德风险即“从事经济活动的人在最大限度地增进自身效用的同时做出不利于他人的行动。”股票期权设计的初衷是要减少经理人员的道德风险, 但实证研究表明, 在公司实施股票期权计划的过程中, 产生了新的道德风险问题。

1. 管理者运用自身权力影响董事会, 进而影响自己的薪酬。

Bebchuk、Freid和Walker (2002) 提出了管理权力理论, 认为管理层有影响自己薪酬的能力。董事会所通过的管理层薪酬计划, 因为董事会独立性不强, 不能有效监督管理层。管理层利用手中的权力获得高于合理水平的薪酬, 这些超常的薪酬便是管理层权力的租金。海雷研究发现, 一些高级经理人员粉饰财务报表, 从而只注重公司经营的表面现象而忽视公司经营的实际绩效。研究还强调了:高级经理人员可能会为自己的个人利益而采取一些不正当的行为, 如公司的CEO可能会滥用手中的权力来操纵自己的薪酬支付标准与组合。

2. 经理人员操纵信息发布, 甚至制造虚假财务信息。

据David Aboody (1999) 对1264家美国公司在1992年至1996年实施的授予日固定的股票期权计划所作的实证研究, 公司管理层往往在授予日之后披露利好消息, 以推迟公司股价走高, 而在授予日之前披露利空消息以使公司股价提前走低。Chauvin和Senoy (1997) 指出, 经理人员在既定的期权授予日之前, 可以通过某些特定的操作打压股票的价格, 然后再授予自己股票期权, 并从中获利。David Abody和Ron Kasznik (1998) 年对美国572家企业的2039份CEO股票期权报酬进行实证研究的结果也表明, CEO们总是通过对信息披露的时间和内容的控制以使得自己股票期权价值最大化。David Yermack 1997的研究表明, 美国一些公司的管理层利用证券交易委员会规章和财务会计准则委员会规章中的任意性条款, 在向股东做信息披露时有意降低其所持有的股票期权的价值。Kenneth J.Klassen和Ranjini Sivakumar的研究认为, 经理人员为谋求自身股票期权价值最大化, 可能会操纵股价或滥用对股利政策的决策权。出现这些行为主要是由于股票期权制的作用, 而且这些行为确实己经损害了股东的利益。

三、小结

股票期权是在经理薪酬与企业业绩严重脱钩的情况下产生和运用的。在实际运用中, 股票期权显现了他的激励作用, 也暴露了在实际运用中存在的问题。不同的学者对他的激励作用和效果有分歧。在关注股权激励措施过程中出现的激励弱化和扭曲的同时, 我们还应寻求适合的环境、适合的公司治理模式、适合的股票期权设计等来达到对经理人员的最大激励。

参考文献

〔1〕栾祖盛.美国企业现行股票期权计划存在的问题与争议〔J〕.南开经济评论, 2000 (3) .

〔2〕张先治.股票期权理论及在公司激励中的应用研究〔J〕.会计研究, 2002 (7) .

〔3〕向德伟.有关我国实施股票期权制度的探讨〔J〕.财会月刊, 2003 (4) .

股票期权激励分析 篇2

以股票期权为手段激励高层管理人员尽职敬业，在西方发达国家的上市公司中早已成为惯例，而且事实证明，这一制度在一定时期、一定范围内的确有助于公司创造更多的价值。在美国，有关薪酬方面的现有研究已经一致表明：以公允价值为基础计价的股票期权已经成为CEO收入中最大的一部分(Murphy[];Baker[1999];Matsunaga[1995];Yermack[1995])。但股票期权并非包治百病的灵丹妙药，实施股票期权激励的过程中也产生了大量问题有待解决。在这方面，国外很多学者经过深入细致的分析，取得了大量富有价值的研究成果，很值得我们借鉴。

Terry Baker, Denton Collins以及Austin Reitenga找到证据表明相对较高的股票期权薪酬与那些能够降低期权授予日之前收益的操控性应计项目会计选择相关联，而且当管理人员能够在期权授予日之前公开报告利润时，这种相关性更强。Eli Bartov和Partha Mohanram经过实证研究发现公司内部高管人员通过调节可操控性应计项目来虚增企业利润、抬高股价，然后又利用内部信息，在虚增利润转回之前、股价尚未下跌的时候，大规模执行股票期权，从而大大增加了来自股票期权的现金收入。Jeffrey L. Coles，Michael Hertzel以及Swaminathan Kalpathy研究了员工股票期权重新发行前后的盈余管理情况，他们发现在宣布取消高管人员股票期权之后、重新发行股票期权之前的期间内可操控性应计项目异常的低，说明管理人员明显存在人为压低利润的盈余管理行为，以便取得行权价较低的股票期权。此外，管理人员为了提高股票期权的收益，不仅仅限于通过盈余管理操控公司利润这种单一手法，还有其它多种手段。Yermack通过研究发现，CEO们经常在有利的季度盈利消息发布之前收到股票期权奖励。与此相似，Aboody和Kasznik发现，CEO们也经常在自愿披露的不利消息之后、有利消息之前，收到股票期权奖励。他们的发现表明CEO们很可能为了增加股票期权的价值在股票期权授予日期的确定以及授予日期前后的信息披露方面存在机会主义操控行为。

此外，美国证券交易委员会(SEC)主席考克斯最近曾表示：很多美国公司存在“日期倒填”、故意欺骗、伪造文件以及蒙骗董事会或投资者等不同程度的股票期权欺诈现象。考克斯同时指出期权欺诈已经成为会计丑闻和随后公司改革之后美国公司不得不面对的有关公司治理方面的首要挑战。

国外研究人员得出的结论以及目前愈演愈烈的股票期权欺诈现实使我们不得不对股票期权有一个更为全面、深刻的认识，不能只看到股票期权有利的一面，而对其弊端视而不见，应该经过深入细致的客观分析之后，通过一些制度安排来进一步发挥股票期权的自身优势，解决现有问题，做到扬长避短，使其成为更客观、更公正、更有效果的激励手段，而不再是管理人员牟取个人私利的工具。

一、加强股票交易市场方面的制度建设。

股票期权制度将公司员工的薪酬直接与股价挂钩，从而间接地与公司经营业绩相联系，曾被学术界和企业界认为是一项行之有效的激励制度。但这项制度的真正有效运行是以股价能够真实反映公司经营业绩为前提的，这就需要有一个健康、理性的股票市场作为基础，而加强股票交易市场的制度建设对于维护金融市场秩序、保证交易公平、公正、公开进行以及保护中小股东等弱势群体利益无疑将起到至关重要的作用，同时也将为股票期权真正发挥有效激励作用提供了基础性制度保证。加强制度建设，除了要加强立法、完善相关法律法规、严格执法之外，更重要的一点就是要不断完善交易制度，尤其应该尽快推出可以“卖空”股票的“看跌期权”交易制度。“看跌期权”可以使精明的投资者或者投资分析师有机会“卖空”股价虚高的股票，从中获取投资收益，同时虚高的股价也能够因此回归到比较正常合理的价位，这样股票市场的价格才能真正反映公司自身的真实价值，股票市场才能更好地发挥资源配置的作用，从而也有利于股票期权的实施。

股票期权激励分析 篇3

关键词：激励机制；经理股票期权；亚式期权；百慕大

一 、引言

 2005年12月31号，证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》出台，这就为我国上市公司实施股权激励改革提出了政策指导，使我国上市公司实施股权激励成为可能，以股票期权制度为主的薪酬体系基本取代了传统的年薪加奖金的薪酬制度。股票期权作为企业高管人员的激励方式，已经渐渐的走进了企业的管理中。本文以信息经济学的委托-代理理论为基础，通过理论与实证相结合的方法，对中国上市公司经理人员的股票期权激励机制进行解析，应用亚式期权的方法对创业板中的21支股票期权的价格进行定价，并且引入了百慕大式亚式期权做分析对比，得出创新后的亚式期权能够更好的激励经理人。

二 、经理股票期权激励机制简析及相关文献回顾

经理股票期权（ESOs），又称为认股权计划或股票选择权，实际上是一种选择权，其基本内容是给公司高管人员（经理人）在未来某一时间，按契约约定的价格购买本公司股票的权利。

 豪尔和雷曼（1997）采用B-S模型对1980-1990年478家美国大公司的首席执行官薪酬与股票市值之间的实证分析说明：股票期权对公司价值的变动更为敏感，与工资和奖金相比，公司期权是一种比较有效的激励方式。保罗和斯科特（2002）研究发现：授予员工股票期权是基于给员工以激励，诱导员工分类一级留住优秀员工三种潜在原因。唐清泉、朱瑞华和甄丽明（2008），选取在2002年以前上市的152公司、456个样本，从多个角度，研究中国上市公司薪酬激励的有效性，结果说明我国上市公司高管人员内部的“大锅饭”仍未打破，对主要高管人员的倾斜相对报酬较小，对主要高管人员未能提供足够的激励。陈计专（2008）选定了截止到2006年6月30日为止的17家在股改同时已实行了股权激励机制的A股上市公司作为研究样本，对股票期权激励效性和股票期权激励机制与公司绩效关系进行分析，研究结果表明，从横向比较上看，实施股票期权激励的样本公司业绩要好于上市公司的整体业绩；从纵向比较上看，70.59%的样本公司2006年的净资产收益率要高于2005年，由此可见，实施股票期权激励机制，在一定程度上确实可以激励公司绩效的增长,二者之间存在显著的正相关关系。

三 、基于亚式期权的激励机制模拟

由于创业板市场相对于沪深两市的上市公司其市值更小，更加易于操纵。因而相对于欧式期权来说，亚式期权具有明显的抑制经理人投机行为的意义，基于亚式期权的期权激励机制更加重要。因此本文选取了创业板市场上的21家上市公司。为了保持时间的一致性和比较的统一性，日期选取均从2010年8月份的第一个交易日即2号开始，到期日为2011年3月18日，持续半年多的时间。实行平价期权，分别根据当天的股票价格S作为到期日的执行价K，即K=S0。假设年利率为2.25%，根据各个股票的数据，设定半年的贴现期，我们得到了算术平均价格的亚式期权的价值，如表一所示。

从上述模拟结果可以看出，有10家公司的经理从自己的经营业绩中获得了更多的收益，因此如果这些公司真的实施亚式期权激励机制的话，这些公司的表现力应该会更加好。即有将近5成的几率可以使得经理股票期权机制有效。并且其他没有获得获益的公司在实施了亚式期权激励机制后，可能也会获得收益。

四 、基于百慕大亚式期权的激励

百慕大期权（Bermuda option）一种可以在到期日前所规定的一系列时间行权的期权。。介于欧式期权与美式期权之间。因此将百慕大式和亚式期权结合起来，即可以充分发挥二者的长处。利用百慕大的特点，为了验证百慕大式亚式期权，我们同样模拟了上述21支股票，并且设定提前7天可以执行，其他参数和上述一样。

从上表可以看出，百慕大期权比欧式亚式期权价值更大，并且提前执行使得经理人能够获得更好的收益，也更加有利于激励经理人。在21家公司中，有11家提前执行，并且改进后的激励机制有12家公司可是使经理人获得正的收益，比欧式亚式期权多了2家。从激励机制中获益，从而更好的发挥激励机制的作用。

五 、结论

本文通过模拟市场来得到了21家创业板市场的亚式期权的经理人股票期权激励机制，结果表明有10家公司能够得到正的效应，让经理人能够收益，就能激发其与股东之间价值共享的目标，更好的服务公司，从来得到了其有效的结论。引入百慕大式亚式期权后，让经理人能够发挥其才能，灵活运用其权利，在金融危机，政治危机等外部因素不利影响下，更好的实现其价值，从来更大的激发其斗志和完善激励机制。（作者单位：西南财经大学经济数学学院）

参考文献

［1］ Brian J.Hall,The Pay to Performance incentives of Executive Stock Options,National Bureau of EconomicResearch,1998,NBER Working Paper

［2］ Paul Oyer and Scott Schaefer,Why Do Some Firms Give Stock Options to All Employees An Empirical Examination of Alternative Theories,NBER,2002，Working Paper

［3］ Banz R W.The Relationship between Return and Market Value of Common Stocks,Journal of Financial Economics,1981

［4］ 陈国富,委托－代理机制设计―激励理论前沿专题,南开大学出版社，2003

［5］ 唐清泉，朱瑞华，甄丽明，我国高管人员报酬激励制度的有效性－基于沪深上市公司的实证研究,当代经济管理，2008

［6］ 陈计专，浅析股改中股票期权激励效果，财会通讯，2008

［7］ 孙武斌,股票期权的激励机制、激励效应与绩效研究,西北工业大学，2003

［8］ 陈宏辉,贾生华,经营者股票期权的激励机理及其在我国的适用性分析,经济师，2001

［9］ 张树德，金融计算教程——MATLAB金融工具箱的应用，清华大学，2007

股票期权激励之负效应分析 篇4

股票期权激励制度被视为解决现代公司委托代理矛盾的一个有效手段,同时它还兼具低成本激励、吸引优秀的人才和避免短期行为等优势,在西方发达国家得到普遍应用,美国标准普尔500指标公司中最大的250家公司,99%实行了股票期权。我国的薪酬制度改革势在必行,股票期权制度已在较大范围内开展试点。然而,股票期权激励制度是一柄名副其实的“双刃剑”,随其在世界各国大范围内推广应用的同时,负面效应也逐渐暴露,主要表现在以下几个方面。

(一)管理层片面追求股价的上涨,进而引发新的道德风险

股票期权制度设计中把股票价格作为衡量企业经营业绩和决定受益人收入大小的决定因素,诱使管理层片面追求股价的上涨,引发新的道德问题。

一方面,经理人员利用“内部人”的特殊地位制造虚假财务信息,隐瞒亏损,推动股价上涨。例如,在美国的系列财务丑闻中,安然公司三年虚报利润近6亿美元,掩盖10亿美元的巨额债务;世通公司夸大利润总额达76.8亿美元,并隐藏12亿美元的亏损;施乐公司被披露从1997年到2001年间虚报的营业收入金额高达64亿美元。据美国《首席执行官》杂志调查,17%的首席执行官做过假账、虚报过利润。

另一方面,经理人员可以人为操纵公司的鼓励政策,谋取自身利益最大化,从而引发新的损害股东权益的行为。如经营者不派发红利,而是将其用作高风险投资;采用股票回购方式来满足行权需求,以避免增发新股带来股价下跌,进一步虚抬股价。1998年美国企业回购的股票价值已达18100亿美元,比1995年提高82%,而同期的股利增长只有5%。在股价虚涨的同时,拥有信息优势的高层经理则悄然撤离。如安然的董事长肯尼斯·莱在2000年通过执行股票期权实现了1.234亿美元的收入,前首席执行官斯基林在2000年通过执行安然的股票期权获得6250万美元的收入,而最终大多数普通股东的投资荡然无存。

(二)股票期权造成员工收入过于悬殊,将会导致新的劳资矛盾

根据《商业周刊》2002年5月6日“公司治理危机”特别报道中的调查,20世纪90年代,美国上市公司高管人员的平均报酬是在册员工的411倍,在过去的10年中,普通员工的报酬增长了36%,但CEO的报酬却增长了340%,平均达1100万美元,其中大部分来源于股票期权收益。“超级期权”的出现更是为高级经理锦上添花,据美世咨询公司的年度薪酬调查显示,2004年美国CEO薪酬收入前3名均超过半个亿,第一名是联合技术公司的乔治·戴维,薪酬总额8830万美元,其中股票期权收益占到94.6%,达8360万美元。如此悬殊的收入差距无疑会打击一般员工的积极性,影响他们对管理层的信任程度,激化企业内部矛盾,从而加大了管理难度。从长远看,必将对企业生产效率的提高产生极为不利的影响。

(三)股票期权收益与业绩相关性不显著,导致激励作用被市场弱化

推行股票期权制度的最终目的是提升公司业绩,但高管人员的股票期权收益与公司业绩的相关性并不明显。.据美世咨询公司的调查显示,2004年最高层管理员持有股票价值的中值为1134万美元,高于2003年的908万美元,而股东总体回报率中值为17.4%,低于上年的26.9%。由于股票期权收益取决于股价高低,而股价受市场外生因素的影响,不可能时刻真实反映公司的业绩水平,因为激励作用被市场弱化。

(四)股票期权制度的制定易受高层管理人员操纵,难以保证激励的公平有效

对首席执行官报酬具有决定权利的是薪酬委员会。制度规定,薪酬委员会的成员必须是独立人士。但有研究表明,首席执行官对薪酬委员会成员的选定和他们的薪酬水平具有非常大的影响力,大公司的首席执行官互相交叉担任对方公司薪酬委员会成员的现象比比皆是,薪酬委员会的公正性值得怀疑。

当股票市场状况不佳时,首席执行官还可以给股票期权重新定义,将行权价格下调,从而重新获得收益的机会。如1998年夏,美国股价大跌之际许多企业降低了期权价格,随后的市场反弹却使得股价上涨了近3倍。管理层通过重新定义可以轻松转嫁股价下跌的风险,然而股东却没有第二次机会。股票期权是股东用以激励经营者的工具,还是经营者借以谋取个人利益的手段很值得商榷。

二、股票期权激励制度负面效应产生原因

在美国财务丑闻爆发之前,大多数股票期权采取了不稳健的会计处理方法——不计入成本。美国会计准则委员会第25号意见书(APB25)仅建议公司用“内在价值法”(即用股票期权授予日或其他计量日的股票市价超过行权价格的差额计量股票期权成本的方法)计算股票期权报酬的费用,作为表外业务记录,而并不要求将此费用记入财务报表。1995年会计准则委员会又发布了第123号准则(FASB123),推出了“以公平价值为基础”的股票期权会计处理方法(以期权定价模型确认授予日的期权价值与行权价格的差额作为股票期权成本的方法),但由于来自企业界甚至是国会等多方面的干预,APB25仍被允许使用,只是规定在财务报表的附注中披露采用FASB123准则对公司净收益和每股盈余的影响。

无论是“内在价值法”还是“公平价值法”,都没有硬性要求将股票期权成本反映在财务报表中。在S&P500公司中,只有波音公司和Winn—Dixie Ine两家公司主动确认期权费用。股票期权费用不入账使得企业盈利被客观高估,推动了股市泡沫和股价非理性攀升,扭曲了股票期权制度的作用。如英特尔公司2001年的盈利为13亿美元,但若将股票期权费用记入成本,盈利将下降2.52亿美元。再如,微软公司2001年每股盈利1.32美元,如计算股票期权费用,实际应为91美分。标准普尔公司称,若考虑期权费用,其500指数成分股公司2001年的盈利将减少23%,2002年将减少10%。

究其原因,股票期权激励制度负面效应的产生源于两个方面。

一是股票期权制度本身存在设计缺陷。股票期权制度设定了股票价格是衡量经营业绩和获取行权收益的决定性甚至是唯一指标,因而制度的有效性过分依赖于股票市场的有效性。然而现实的股票市场影响股价而又不被经营者控制的外生因素很多,使得股价与经营者行为之间缺乏直接的因果关系,削弱了经营效果;股价的不完全可控性又为经营者推卸责任制造了借口,股价上涨是自己的功劳,股价下跌则是市场的原因,从而出现责任人虚置现象;又由于信息不对称客观存在,高管人员可以跳过努力工作——业绩提升——股价上涨的程序,直接操纵股价来获利,引起一系列负面效应。

二是监管制度存在漏洞或执行不力。有效的监管能够降低“外部噪音”的不利影响,同时对高管人员形成约束,使其不敢或无法偏离设定的路径,特别是在制度存在明显缺陷的情况下,更需要这种外部的约束与其互补。但现实中,制度漏洞及对已有制度的执行不力为舞弊者制造了可乘之机。另外,美国的经验教训还说明监管制度不可能“一劳永逸”,应随着制度的发展而及时调整。

股票期权激励分析 篇5

其次，经理股票期权实质上是承认劳动者对剩余价值具有索取权。企业利润的创造依赖于货币、实物等传统资本的投入和劳动者实际劳动的投入。既然承认劳动力产权(人力产权)，且该产权归其个人所有，也就应当承认劳动者对剩余价值的索取权。经理股票期权计划的设计和操作，是这一理论极好的实践见证。

三、股票期权制度在实际运用中的成功与不足

在西方国家的大公司中，不同职位的员工其薪酬组合的结构是不相同的。蓝领工人的长期激励部分相对较小，而高层经营管理人员的长期激励所占的比重很大。目前，美国有50%以上的公司制企业使用长期激励计划。据了解，美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是：基本年薪占17%，奖金占11%，福利计划占7%，长期激励计划占65%。近来美国企业竞争力的提高，这种长期激励功不可没。然而，到了20世纪90年代末期，期权的发放和使用开始失控，呈泛滥之势。安然、环球电讯和世界通信等公司的破产案以及施乐、美国在线―时代华纳、通用电气和IBM等公司的假账丑闻表明，股票期权似乎又成了引发美国诚信危机、导致投资者信心丧失的罪魁祸首。人们认识到曾经被理论界和实务界大加称道的`股票期权也存在某些制度缺陷，在会计、监管等制度不完善时其负面效应可能会超过其正面作用而产生破坏性影响。与最初的设计目标相比较，现实中的股票期权制度往往存在着下列问题：

1. 经营者与股东之间存在着信息不对称。

经营者与股东之间的利益反差在股市行情好时不易引起人们注意，但在公司股价下跌或破产前后，普通投资者就会遭受巨额亏损，而公司高层管理人员却依然能及时兑现期权获取暴利。一般认为管理层在期权上的既得利益有利于提高股价，但在安然崩溃前，股东们已经目睹了一系列期权的“重新定价”。事实表明即使广大股东因股价下跌而遭受损失，经营者仍能从重新定价的期权中获利。

这种情况产生的必然性在于公司高层管理人员与普通投资者拥有的信息不对称。高层管理人员可以在各种负面信息公布之前，或者在知道企业难以为继之前，抢先兑现期权牟取不正当利益。公司高层管理人员的错误和经营，要让投资者来承担其后果。

2. 管理人员存在着造假的利益驱动。

很多公司的高层管理人员手中掌握着数额巨大的股票期权，他们由于成功而拿到的报酬跟能把股票价格提到多高直接相关。如果单纯依靠努力扩大销量、削减成本等正常手段扩大利润的方式来提高股价显然太慢，于是进行虚增利润和财务造假成为了许多公司高管人员选择的捷径。

四、股票期权制度对于我国企业激励机制的启示

随着市场的不断完善以及公司竞争环境的迅速变化，经理股票期权计划也成为了中国一些企业激励机制的选择。对于在实践中逐步解决经营者与企业切身利益相关联的问

本文由本网网收集整理,版权归原作者所有.

题，学习西方国家先进经验，引入股票期权制度无疑是迈出了重要的一步。

但是，中国与美国在市场的成熟度以及监管机制等方面存在着明显的差距，股票期权制度作为我国企业进行激励的运用手段，必须清醒地认识到它存在的一些缺陷，借鉴发达国家的经验和教训，进行有效的监管，以期发挥其应有的作用。

要使得股票期权制度在我国能够真正发挥作用，应规范上市公司治理结构、上市程序和政府行为，加

强监管，通过立法保证会计审计机构的公正独立性，采取登记制度，要求企业内部人员应及时向证券交易委员会报告买卖本企业股票的情况，并禁止企业向主管人员提供贷款，严厉处罚造假企业主管，提高其造假成本。

股票期权激励税务筹划探讨 篇6

（一）股权激励定义股权激励是一种通过获得公司股权的形式给予企业经营者一定的经济权利，使其能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

（二）股权激励分类以权益结算的股权激励计划包括股票期权、限制性股票、业绩股票等。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。限制性股票是指授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制。业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。以现金结算的股权激励计划包括股票增值权、虚拟股票等。股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股份升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值公司股票。虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

二、筹划时点及政策分析

（一）以权益结算的股权激励计划分析在进行具体方案的设计时，税务筹划点体现在以下几个阶段：

（1）取得股票期权时。根据财税［2005］35号号第二条第（一）项规定，员工接受实施股票期权计划企业授予的股票期权时，除另有规定外，一般不作为应税所得征税。但在国税函［2006］902号中第六条规定，部分股票期权在授权时即约定可以转让，且在境内或境外存在公开市场及挂牌价格。员工取得可公开交易的股票期权，属于员工已实际取得有确定价值的财产，应按授权日股票期权的市场价格，作为员工授权日所在月份的工资薪金所得，并按财税［2005］35号文件第四条第（一）项规定计算缴纳个人所得税。即在授予股票期权时，一般是不产生纳税义务的，除非另有规定。无论是授予股票期权还是直接授予股票，其纳税义务都是发生在真正取得股票时。

（2）行权时。根据财税［2005］35号第二条第（二）项规定，员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价（指该股票当日的收盘价，下同）的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。按照国税函［2006］902号的规定，不但上市公司可以实施股票期权计划，非上市公司同样可以实施股票期权计划，只需将上市公司（含境内、境外上市公司）的股票作为标的股票即可。根据财税［2009］5号和财税［2005］35号规定，员工从企业取得股票的实际购买价低于购买日公平市场价的差额，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。财税［2005］35号第四条第（一）项规定，职工因参加股票期权计划而从中国境内取得的所得，按本通知规定应按工资薪金所得计算纳税的，对该股票期权形式的工资薪金所得可区别于所在月份的其他工资薪金所得，单独按下列公式计算当月应纳税款：

股票期权形式的工资薪金应纳税所得额=（行权股票的每股市场价－员工取得该股票期权支付的每股施权价）×股票数量；

应纳税额=（股票期权形式的工资薪金应纳税所得额／规定月份数×使用税率－速算扣除数）×规定月份数。

由上可知，股票的市价与支付的对价之间的差额越大，激励对象的税负越高，故公司可以通过选择有利“行权日”、“行权日股票市价”和“授予价”，降低股票期权的应纳税所得额。

（3）分红时。根据财税［2005］35号第二条第（四）项规定，员工因拥有股权而参与企业税后利润分配取得的所得，应按照“利息、股息、红利所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。又根据财税［2005］102号第一条规定，自2005年6月13日起，对个人投资者从上市公司取得的股息红利所得，暂减按50％计入个人应纳税所得额，依照现行税法规定计征个人所得税。

（4）转让股票时。根据财税［2005］35号第二条第（三）項规定，员工将行权后的股票再转让时获得的高于购买日公平市场价的差额，是因个人在证券二级市场上转让股票等有价证券而获得的所得，应按照“财产转让所得”适用的征免规定计算缴纳个人所得税。但同时在财税［1998］61号中规定，对个人转让境内上市公司股票取得的所得继续暂免征收个人所得税。对于个人转让非上市公司股票和境外公司的股票，则没有此类优惠。

（二）以现金结算的股权激励计划分析具体如下：

（1）国税函［2006］902号第四条规定，凡取得股票期权的员工在行权日不实际买卖股票，而按行权日股票期权所指定股票的市场价与施权价之间的差额，直接从授权企业取得价差收益的，该项价差收益应作为员工取得的股票期权形式的工资薪金所得，按照财税〔2005〕35号文件的有关规定计算缴纳个人所得税。在财税［2009］5号第一条规定，股票增值权所得比照国税函［2006］902号和财税［2005］35号规定执行。即现金结算的股权激励计划中，在结算当天按“工资薪金”所得确认收入实现。

（2）根据国家税务总局发布的国税发［2005］9号文件《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》中所阐述，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税；由于工资薪金采用的是超额累进税率，把全年一次性奖金除以12后再确定适用的税率， 能大大降低税负。上述全年一次性奖金的计算方法每年只能用一次，实务中可以把股票增值权、业绩股票单位等以现金支付的股权计划解释成具有年薪或年终奖金的双重性质， 从而适用国税发［2005］9号的规定，这样既没有增加公司的成本，又使激励对象获得相对有竞争力的税后收入。

［例1］员工小白在2008年12月10日被授予10000股境内某上市公司股票期权，授予价为每股5元，分3年平均授予，到期日为2011年12月9日（根据公司规定，小数部分放在最后一次取整固化）。假设2008年12月10日该公司股票市价为22元，且该公司发展前景较好，股票价格呈长期增长趋势，且员工小白已经在该公司工作了3年。

筹划分析：由于应纳税所得额=（行权股票的每股市场价－员工取得该股票期权支付的每股施权价）×股票数量，因此，股票的市场价格越高，应纳税所得额也随之上升。而又根据财税［1998］61号中规定，对个人转让上市公司股票取得的所得继续暂免征收个人所得税，由于员工小白在行权后，当转让其股票时，股票价格变化对其应纳税额没有影响，其转让股票的应纳税额为0。所以，员工小白在股票价格相对较低时行权，如在2009年股价运行的低点15元行权，会减少其应纳税额，增加税收收益。

根据上述政策中的计算公式，第一次行权时：

应纳税所得额=（15–5）×3333=33330（元）

应纳税额=（33330÷12×15%－125）×12=3499.5（元）

第二、三次行权与上述计算同理。

假设上述例子中，员工小白被授予的是非上市公司或境外上市公司的股票期权，应按照“财产转让所得”适用的征免规定计算缴纳个人所得税，即当小白行权后再转让股票时按“财产转让所得”科目纳税，依照税率20%计算应纳税额。因此，在确定行权价格时，以该股票市场价格上升到使行权时承担的税负为20%左右时行权，能降低该员工承担的总税负，增加税后收益。

假设上例中，股票市场价格呈波动趋势，价格时起时落，员工小白可以选择分次行权，在已经固化的累计期权数量范围之内，在到期日之前，寻找价格相对较低的时点分多次行权，可以使期权计划整体的税负降低，减少应纳税所得额。参见下述三种不同行权方式下的应纳税所得额的比较。

参考文献：

［1］邓悟、张薇：《股权分置改革期权激励短期效果研究》，《财会通讯》（学术）2009年第2期。

［2］马爱华：《股票期权激励及其个人所得税纳税筹划研究》，《现代商贸工业》2010年 第5期。

股票期权激励分析 篇7

股票期权激励制度是基于公司股票作为一种手段激励经营者。企业所有者向企业经营者提供的股权激励制度的理论依据是股东价值最大化和公司所有权、经营权的分离。股东为了使其所拥有的股权价值最大化, 在所有权和经营权分离的当代企业制度下, 实行的股权激励。股东大会授权给公司董事会, 由董事会代表股东与以经营者等激励对象签订协议, 规定当激励对象完成预定的业绩目标或因为业绩增长、公司股价有一定程度上涨等情况下, 公司可以低于市场公允的价格授予激励对象股票或给予其以一定价格在有效期内购买公司股票, 通过这一方式使激励对象获得利益, 从而股东利益最大化目标得以实现。

2 实施股票期权激励制度的必要性

2.1 建立涵盖多种策略的全面长期激励制度

激励性薪酬通常可分为基本工资、短期激励和长期激励。基本工资按月薪计算, 短期激励为季度或年度奖金, 长期激励是由跨年度的收入。就其他国家和地区的研究结果可以得出结论, 我国各种体制的企业都需要加强高层管理者的薪资结构的改革。在相当长的一段时期内, 改革重点是加快长期激励制度的建立和实施。

2.2 构建合理有效的经理人行业制度, 从根本上完善我国企业治理结构

推行股票期权激励制度的使用, 有利于降低成本, 提升公司的经营业绩。同时, 股票期权激励机制的实施, 对培育和发展经理人市场将产生积极的影响。

我国目前的公司治理结构很不完善。形成这种局面的因素有很多, 其中, 经营者缺乏动力是一个重要的原因。企业管理竞争压力小甚至是不存在, 没有健康有效的职业经理人市场。实施股票期权激励制度, 有利于将竞争机制引入到经营者的日常管理工作中, 进一步降低企业代理成本。

职业经理人行业创造直接影响到中国现代企业制度的建立和发展。我们需要充分借鉴和发展其他国家和地区的经验, 在加强公司治理的同时, 加快对职业经理人员激励制度的建设, 尤其是长期的股票期权激励制度。

3 在我国实施股票期权激励制度的前提条件

3.1 有效的资本市场

股票期权激励制度的有效实施从开始就做了两个潜在的假设: (1) 有效市场假说, 即企业的股票价格能够准确反映企业的经营成果; (2) 经营者在获得激励后会更加努力的发挥自身能力, 促进企业得到实质性的发展和成长。

3.2 健全的法律保障

实施股票期权激励制度, 必须要建立健全法律制度作为保障。具体要求是: (1) 《公司法》、《证券法》和其他有关法律、法规应顺应市场发展, 规范市场秩序, 尽可能减少消除障碍。 (2) 税收制度的支持。股票期权激励制度的建立在高额的个人所得税征收前提下。应加强税收对企业经营者的激励, 合理降低个人所得税和资本利得税。 (3) 会计信息的处理与披露。职业经理人股票期权激励制度不以会计指标对经营者进行补偿和奖励, 而以股价为业绩评价标准, 但这仍需要大量会计信息的支持, 因此, 股票期权激励机制还没有完全脱离传统的会计。此外, 股票期权要求披露, 这将涉及会计反映与监督。为了提高上市公司和证券交易的透明度, 维护市场秩序, 必须建立严格的信息披露制度, 制定相关法规。

4 在我国实施股票期权激励制度的可行性

4.1 政策支持

针对改革过程中凸显的弊端, 如所有者位置模糊、短期行为、代理问题和内部控制松散等问题, 都可以归结为产权不清晰、分配方式不合理、管理水平落后。总结这些问题, 我们可以意识到, 以建立经营者为主的股票期权激励制度为契机, 继续加强对我国企业的治理结构进行完善是今后企业改革的重点。1991年9月, 《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》确定企业可试行高管 “持有股权”等分配政策。2004年1月, 《国务院关于推进资本市场改革开放和稳定发展的若干意见》提出依法有序建立健全上市公司高层管理人员的激励与约束机制。这些都表明中国股票期权激励制度的实施是得到政策支持的。

4.2 法律保护

股票期权激励制度实际上是企业管理的一种创新。该方式与我国相关法律法规, 如《公司法》、《证券法》平行运行。

虽然我国对金融衍生工具和交易手段的创新有着严格的审批核查制度, 但这里所说的股票期权激励制度与传统金融领域的衍生工具和交易手段创新有着本质区别。股票期权激励制度以股票市场存在为基础。只要企业股票的发行流通符合法律法规, 实行股票期权激励制度就不会有明显的法律约束。

4.3 效果保证

大量数据研究显示, 我国资本市场还处于弱有效阶段, 在短期交易期内, 股票价格不能准确迅速的反映企业营业业绩;在长期交易期中, 股票价格与公司业绩相对一致, 此时股票价格作为业绩评价标准的工具可以被使用。

股票期权激励制度在某种意义上是一份长期合约。股票期权的有效期通常较长, 并且授予对象的行权时逐步获得的, 因此经营者的收入是各种预期收益总合。公司的长期业绩表现于日常隐含的考核目标之中, 这种通过管理层的付出和能力决定企业长期业绩在较长时间跨度上来说, 基本被当前弱有效资本市场所接受, 从而保证股票期权激励制度的有效性。

5 我国实施股票期权激励制度应注意的事项

5.1 完善国内的职业经理行业市场

就现实意义而言, 我国尚未建立真正的职业经理市场, 许多公司的经营者不是由市场挑选, 而是由非成熟判断的股东意愿决定, 甚至是行政力量的干预结果。由于非理性的决策, 企业的管理者不能有效的进行企业管理, 促进企业发展。在这种现状条件下, 即便有效的激励制度也难以实现其预定结果和目标。

5.2 企业经营者的测评标准必须要符合我国国情

股票期权能否发挥预定功效, 取决于多方面因素:一是完善的证券市场, 公司的经营状况与公司股价密切相关;二是市场经济竞争充分, 经营者的能力能够公平有效的表现于企业经营状况;三是企业有着严格的会计核算制度, 各监督审计机构能够有效发挥作用、行使职能。鉴于我国目前情况, 国家应尽快出台相关政策法规, 完善社会经济制度各环节。

5.3 规范相关机构职能

股票期权激励机制的顺利执行离不开如律师事务所、专业调查机构等相关部门机构的共同支持, 因为其本身是一项高专业化程度的实务, 所以相关部门机构的主观性对机制作用结果产生很大影响。综上所述, 我们可以总结, 必须加强对于股票期权激励机制相关部门机构的监督管理, 明确工作内容、明晰法律责任, 用行之有效的法律法规对其进行必要的限制。

5.4 完善立法工作

虽然我国已逐步建立起社会主义法制体系, 但在实际生产过程中, 依然不能满足社会迅速发展的需求。我国立法部门以及政府相关部门应切实做好法律法规的制定与实施工作, 使股票期权激励机制有法可依, 有法可循。要让该机制在保留各地区特色的同时遵守一定的准则, 保证机制的良好持续运行。

5.5 建立成熟的资本市场

股票期权激励机制的有效实施是建立在资本市场能够快速准确反映企业价值的基础之上的。能否使机制有效运行, 资本市场的发展程度起着重要影响。我国应在保证金融等相关市场稳定的同时, 抓紧推进资本市场改革, 实施多种可行的配套措施。要大力支持市场创新, 同时也要做好市场监督管理工作。

摘要：随着社会主义市场经济的发展, 为了确保企业员工队伍的稳定性, 吸引更多的优秀人才, 我国各类企业逐渐接受采用股票期权激励制度。在以英美为代表的资本主义国家, 股票期权激励机制在很大程度上已被认作是当代企业制度的首要构成, 是当代企业获得成长与发展的重要保证。但是由于安然事件的影响, 股票期权激励制度又被许多学者和实务届人士所诟病。为此, 探讨如何建立健全这一制度。

关键词：股票期权,激励机制,发展方式

参考文献

[1]陈清泰, 吴敬琏.股票期权激励制度法规政策研究报告[M].北京:中国财政经济出版社, 2001, (9) .

[2]赵迎春.我国上市公司股票期权设计方案[J].计划与市场探索, 2004, (3) .

[3]谈萧.中国古典金融中的身股制与现代MBO[J].当代金融家, 2006, (3) .

[4]徐亮.我国股票期权激励机制问题分析及对策研究[D].沈阳:东北大学, 2005, (2) .

[5]肖淑芳, 张晨宇, 张超等.股权激励计划公告前的盈余管理[J].南开管理评论, 2009, (4) .

[6]王建文.上市公司股票期权要素设计探讨[J].学术界 (双月刊) , 2002, (6) .

股票期权激励分析 篇8

期权是一种衍生的金融工具, 又称为选择权, 是指它的持有者在规定的期限内具有按交易双方商定的价格购买或出售一定数量某种金融资产的权利。在企业中对经营者实行的股票期权 (以下简称ESO) , 特指企业所有者向其经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量本公司股份的权利。

股票市场的一个重要功能就是对企业价值的定价, 该价格在给定的企业信息基础上, 既反映了企业目前的经营成果, 也反映了人们对该企业未来经营成果的预期。在市场有效的情形下, 企业价值的提升在证券市场上的反映必然是股票价格的上升。因此, 股票期权激励方式的内在逻辑是:代理人要想获得更多的收人, 就必须要使股票的价格上升, 而股票价格的上升所代表的是企业价值的提升, 提升企业的价值就要求代理人综合考虑企业的现在和未来, 将企业的近期效益和长远发展结合起来。

二、我国股权激励发展现状

(一) 上市公司股权激励计划实施进度

2005年年底, 中国证监会发布《上市公司股权激励管理办法》, 加上中国股权分置改革的实施, 股权激励制度在我国上市公司中逐步普及。据统计, 2005年实施股权激励至今, 共有139家公司公布152个股权激励预案。2006年初, 一系列新法规的颁布对股权激励进行了规范并指明了其发展方向, 这使得各公司对股权激励热情高涨, 纷纷推出股权激励计划, 共有39家上市公司推出了41个股权激励方案;2007年上市公司的股权激励方案在数量远不如2006年多, 仅有9家上市公司推出股权激励方案;2008年中国上市公司的股权激励方案, 其数量明显剧增, 在具体设计上, 往年的主流特征仍未动摇, 而新的特征也悄然出现。在方案数量上, 2008年是股权激励的“井喷期”, 大量的股权激励方案在这一年中集中出现, 共有80家上市公司开始推行股权激励制度, 创中国引进实施股权激励以来年度公布方案数量新高。截止至2009年10月16日我国共有146家上市公司推出了152个股权激励计划方案。

(二) 实施股权激励计划的上市公司行业分析

从实施股权激励的上市公司的行业覆盖面看, 尽管152家公司只是沪深两市1471家上市公司 (截2009年10月16日A股) 中的少部分, 但却分布于21个行业当中, 覆盖了大部分的主要行业。从行业分布特点来看, 我国推出股权激励制度的上市公司明显存在行业分布不均的特点, 机械制造业处于绝对优势, 这种行业间的差距很大程度是由上市公司本身的行业分布所造成的。

(三) 上市公司股权激励方案选择模式

推出股权激励制度的上市公司选择的激励模式有股票期权、限制性股票、管理层持股和股票增值权这4种。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利, 激励对象行权一般必须以业绩指标达到某一数值为先决条件, 从而达到激励的目的。限制性股票, 是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票, 激励对象只有在工作年限或业绩目标符合计划规定条件的, 才可以出售限制性股票并从中获益。管理层持股是通过让经营者持有公司一定的股票来调动其积极性, 以达到提升企业效率的目的。股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利, 如果公司股价上升, 激励对象可按一定比例获得股价上扬或业绩提升带来的收益。

从统计结果来看, 在152个已经宣布股权激励计划的样本中, 采用股票期权方式的上市公司数量最多, 共有110家, 占72.37%;其次是限制性股票, 有39家上市公司采取该激励模式, 所占比例达到了25.66%;采用股票增值权模式的公司仅有3家。在模式选择上, 我国上市公司选择的股权激励模式形式较为单一, 品种不够丰富。从2005年至2009年10月16日只有得润电子, 永新股份, 方圆支承, 广州国光, 华菱钢铁, 金发科技, 南玻A, 7家上市公司使用混合股权激励模式。

(四) 股票期权激励模式下的激励程度

股票期权激励制度的激励程度可用股票期权激励制度所涉及的标的股票总数占上市公司总股本的比重来衡量。由统计结果可以看出, 所有上市公司股票期权激励计划所涉及的标的股票占上市公司总股本的比例都没有违反管理办法规定, 其中, 比例最高的是华星化工, 达到13.24%, 最低的中粮地产仅为0.0034%。从股票期权激励程度的分布区间看, 介于0~2%和2%~4%两个区间内上市公司所占比例为大多数, 两者总和超过50%。总的来看, 我国已实施股票期权激励的上市公司激励程度平均值为4.47%, 与美国等西方发达国家相比激励程度较低。这一点从股权激励相关法律法规的硬性规定上也可以看出, 我国《国有控股上市公司 (境内) 实施股权激励试行办法》规定, 高管个人股权激励预期收益水平应控制在其薪酬总水平的30%以内, 而在美国高科技行业中, 高管的股权激励收益平均水平竟达工资和奖金之和的7倍之多。

三、股票期权激励对上市公司股价影响实证分析

推出股权激励制度对上市公司业绩的影响主要体现在两个方面, 一个是影响投资者对于上市公司业绩提升的预期, 从而可以推动股票价格的波动;另一个是影响上市公司的实际业绩水平。

2006年是国内上市公司股权激励元年, 这一年《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市 (境内) 实施股权激励试行办法》相继颁布实施, 为股权激励的顺利推行提供了制度保障。本文基于这个外部环境而对股票期权激励对上市公司股票价格的影响进行实证分析研究, 选取了2006年推出股票期权激励计划, 并于当年实施且到目前没有终止的13家上市公司作为研究对象 (剔除异常点ST公司) , 采用对比实证分析方法, 论证股票期权激励预案对上市公司股票价格影响。

在实施股权激励计划的初期, 股权激励计划强化了投资者对公司业绩提升的预期, 对股价的积极影响较大。13家样本公司在股票期权激励预案公告日前后各10个交易日的股价的变动分析如下表所示。

注:1.行业分类根据国泰君安大智慧软件2.灰色底纹数字表示变动幅度为正值数据来源:大智慧软件

从上表的对比分析中可以看出13家样本公司中, 9家上市公司预案公告当日股价超过公告日前10个交易日收盘价均值;而公告日后10个交易日收盘价均值仅有7家样本公司高于公告日当日股价。

四、结论

股票期权激励对上市公司股价的影响具有阶段性:

(一) 在上市公司准备并即将实施股票期权激励计划的初期阶段, 对股价的影响最为积极。因为这个阶段市场上有消息传出, 投资者预期上市公司实施股票期权激励计划会提高公司业绩, 即股票内在价值, 于是投机买进, 从而推动了股价的上升, 所以股票价格是逐渐走高的。

(二) 股票期权激励预案公告之后, 投资者从激励方案中预期到公司的投资价值, 此时股价受投资的预期影响较多, 还会呈现上升趋势。并且推行股票期权激励制度也增加了上市公司行业竞争力, 市场表现明显优于同行业整体市场表现。

(三) 股票期权激励实施中, 股价取决于经营者对公司业绩的改善程度。由于投资者的预期已经稳定, 且公司股价已经充分反应了股票期权激励计划带来的业绩提升预期, 这时候, 股票期权激励计划对公司股价的影响要看其实施产生的真实效果, 即对公司业绩的影响程度。

摘要：股权激励计划对上市公司业绩的影响主要体现在两个方面, 一个是影响投资者对于上市公司业绩提升的预期, 从而可以推动股票价格的波动;另一个是影响上市公司的实际业绩水平。通过股票期权激励制度对上市公司股票价格的影响进行实证分析, 不难发现:股票期权激励对上市公司股价的影响具有阶段性特征, 主要体现在在上市公司准备并即将实施股票期权激励计划的初期阶段, 对股价的影响最为积极;股票期权激励预案公告之后, 投资者从激励方案中预期到公司的投资价值, 此时股价受投资的预期影响较多, 还会呈现上升趋势;在股票期权激励实施中, 股价取决于经营者对公司业绩的改善程度等方面。

关键词：股票期权激励,股票价格,实证分析

参考文献

[1]郑晓玲.美国股票期权激励的经验和启示[J].国际金融研究, 2007 (4) :32-38

[2]聂皖生.股票期权计划——理论方案与实务[M].上海:上海交通大学出版社, 2007

[3]王瑞璞.中国股票期权制度实证研究[M].北京:中共中央党校出版社, 2005

[4]王宇维.股票期权激励机制研究[D].对外经济贸易大学毕业论文, 2006

股票期权激励分析 篇9

关键词：限制性股票,激励性股票期权,薪酬制度

限制性股票期权与激励性股票期权都属于奖励方式, 他们不仅是企业对员工为企业创造价值的奖励, 也是企业对员工继续为企业服务的激励。一般认为, 激励性股票期权由限制性股票期权发展演化而来。不同的企业针对本企业的特点和企业内员工的需求, 会在薪酬制度中加入不同的股票期权方案, 以期达到激励员工, 提高企业凝聚力等目标。

一、如何区分限制性股票期权与激励性股票期权

限制性股票期权属于一种全值股票奖励。首先, 企业员工不需要对企业进行投资;其次, 股票持有者必须在限制性股票所要求的时间段之内为企业连续服务。只有达到这两点, 股票持有者才能拥有这些股票的所有权和限制期内限制性股票的分红权。激励性股票期权的持有者可以按照预先设定的购买价格在规定的时期内购买企业一定数量普通股的权利, 但是股票所有者没有分红权。限制性股票期权与激励性股票期权均是与股票挂钩的长期薪酬制度设计[1], 两者主要存在以下几点不同:

(一) 解锁期不同

我国上市公司通常约定激励性股票期权的授予日和首次行权日之间的时间间隔至少为1年。如果激励性股票期权的持有者没有在股票期权的有效期内行权, 则股票的出售就会受到限制。限制性股票期权的所有者在获得股票后存在一定时期的禁售期和不低于3年的解锁期。限制性股票期权的持有者必须遵守解锁条件, 才可每年上市流通限定数量的股票。

由此可知, 实行限制性股票期权的企业更期望持有人注重企业的长期发展, 而实行激励性股票期权的企业则可以让持有人在短期内即可得到奖励。

(二) 股份数量多少存在差别

假设某企业为激励员工授予其200份限制性股票期权, 该员工在为企业连续服务3年后获得了股票所有权。已知在授予日每股股价为10元, 3年后股价上涨至20元。则3年后该员工获赠的限制性股票期权的价值为4000元 (200×20) 。若是选择激励性股票期权, 在相同的收益下需要的股份数量是400份[4000÷ (20-10) ]。因此在企业对限制性股票期权与激励性股票期权付出相同成本的情况下, 赠予激励性股票期权比赠予限制性股票期权需要的股份数量要多得多。所以激励性股票期权对股东财富的稀释效应要大于限制性股票期权。

(三) 员工投资程度不同

限制性股票期权的持有者只要满足限制性条件, 即可获得全值股票。而激励性股票期权的持有者获得的仅仅是一种购买股票的权利, 所以员工要想获得股票就必须投资[2]。

二、上市公司股权激励方案披露概况

自2006年以来, 国内实施股权激励的上市公司数量总体呈上升趋势。其中2006年44家, 2007年15家, 2008年68家, 2009年19家, 2010年66家, 2011年114家, 2012年118家, 2013年达到153家, 合计597家。其中2013年公布的实施股权激励方案的公司最多, 占历年来已公布的总数的25.63%。

研究2013年上市公司公布153家股权激励方案, 我们发现:

(一) 混合型激励模式更加广泛

目前存在的股权激励模式主要有三种:限制性股票期权、激励性股票期权和限制性股票期权和激励性股票期权同时进行即混合型。2013年采用限制性股票期权激励模式的有68家上市公司, 采用激励性股票期权激励模式的有53家, 采用混合型激励模式的有32家, 分别占总数的44%, 35%和21%。此外, 2012年采用混合型激励模式的上市公司仅有17家, 这说明混合型激励模式的应用越来越广泛。

(二) 激励对象平均人数持续增加

2013年实施股权激励的上市公司选择的激励比例在1%~6%之间成正态分布。其中激励比例在2%~3%的最多, 有43家。其次是在3%~4%的有35家, 1%~2%的有29家。2011, 2012和2013年实施股权激励的上市公司中平均每家分别有116名, 159名和164名激励对象, 激励对象数量有明显增长。

三、企业薪酬制度的选择

不同的激励模式达到的效果不同, 限制性股票期权和激励性股票期权并无高低优劣之分。不同的企业应该结合企业自身的特点和想要达成的目标选择不同的激励方案或者结合两者制定适合自身企业发展的激励模式。

对企业高层管理人员与一般员工应引入不同的股权方案。众所周知, 将员工的薪酬与员工创造的价值相联系的激励方案是最有效的薪酬制度设计, 也就是将员工的收入与员工的产出相联系。对于持有股票期权的员工, 股票期权价值大小是决定员工收入大小的重要变量[3]。决定股票期权价值的因素主要有期权授予日和期权行权日[4]。

股票期权的价值会因期权授予日的不同而不同。如果企业股价低迷时期授予股票期权, 则员工会对未来充满憧憬, 并相信只要经过努力, 就会使企业股票价值上升;但是如果企业在股价处于较高时期时授予员工股票期权, 那么员工就很难以乐观向上的心态对待企业前景。虽然期权授予日与员工业绩并没有直接关系, 但是却对员工对企业未来的估计有着重大影响, 继而影响企业股票期权的价值。事实上, 仅有极少数公司高管人员能觉察到自己的行为对期权价值的影响, 企业大部分员工看不到自己的努力与期权价值的关系。而一般员工的努力与期权价值的不相关性会大大破坏股票期权所具有的激励作用[5]。但是, 企业员工却能决定股票期权行权日。只要等待期一结束, 股票期权的持有者就会每天密切关注股市的变化, 以期在股票机制最大化的时候行权以实现自身收益最大化。因此, 考虑到股票期权可能面临的巨大风险和价值的不可控性, 限制性股票期权更适合一般员工。

此外, 股票期权具有的低成本、高风险、高回报的特性更适合电子、机械、科技类等风险较高且发展潜力巨大的成长型企业[6]。限制性股票期权的稳定性和务实性更适合处于传统行业这类很难再获得高增长的已迈入成熟阶段的大型企业。还有, 薪酬制度的选择应该兼顾员工的风险偏好程度。风险爱好者更青睐激励性股票期权, 而风险厌恶者更偏好限制性股票期权[7]。总之, 限制性股票期权和激励性股票期权的选择应结合企业具体特点和目标。

参考文献

[1]付强.限制性股票奖励、激励性股票期权与企业薪酬制度的选择[J].财会月刊, 2005 (11) :48-49.

[2]徐宁.上市公司股权激励方式及其倾向性选择[J].山西财经大学学报, 2010 (3) :81-87.

[3]匿名.股权激励中股票期权与限制性股票方式的比较研究[F].中国论文网, http://www.xzbu.com/3/view-732775.htm

[4]徐鹿.创新型企业股权激励模式案例分析[J].绿色财会, 2010 (1) :44-46.

[5]梁雯雯.限制性股票与股票期权的比较分析[J].中国集体经济, 2009 (12) :89-90.

[6]中国证监会.上市公司股权激励规范意见.2005 (11) .

股票期权激励分析 篇10

一、文献综述

Bebchuk和Fried的研究表明,股票期权激励本是协调股东与经理人之间代理问题的一项重要制度安排,但是,在相关公司治理机制不健全的情况下,股票期权激励自身可能成为代理冲突的一部分。David Y.的研究发现,公司在给予激励对象股票期权之前,累计超额收益为显著的负值,授予日的股价相对较低。David A.的研究表明,股权激励方案披露的前一个月,公司的累计超额收益为负值,方案披露的后一个月,公司的累计超额收益为正值,并且很显著,这说明了管理层会有意识地选择股票价格较低的时点实施股票期权激励计划。杨慧辉、葛文雷、程安林的研究表明,管理层会借助自身的权力延迟期权激励计划草案的公布,因而争取到时间影响公司股票的价格,使得草案公布时股价相对较低。张治理等的实证研究表明,上市公司股票期权激励计划存在机会主义择时行为,管理层倾向于在公司股价较低时披露期权激励计划,从而降低管理层未来获得股权的成本。Carpente和Remmers的研究表明:1991—1995年期间负的行权后超额收益只在小公司高管行权中存在。Bartov E.和Mohanram研究表明:高管行使很大一批期权的时候会出现负的超额回报。Huddart和Lang发现在高管和较低层次雇员行权很多期权的时候,接下来半年会出现坏的股票收益;而行权较少时会出现好的股票收益。王烨等人的研究发现,安泰科技管理层会利用对公司事务和经营决策的控制权力,选择在公司股价较低时推出股票期权激励计划,管理层会通过披露坏消息和向下盈余管理的方式,在股票期权激励计划草案公告日前,影响投资者的预期,来降低股价,从而达到降低行权价格的目的。

纵观文献,对于企业股票期权激励中管理层机会主义择时行为的研究不多,国外大部分都是实证研究,国内研究较少,通过案例来研究的更少,并且案例研究中目前仅有对授权环节机会主义择时的研究,本文针对行权择时的案例研究一方面可以检验股权激励相关的理论成果,同时可以对其他上市公司股权激励的实务运用提供相关的案例借鉴,这类研究有助于更好地完善股权激励计划的制定与实施,帮助更加全面地考察股权激励计划的有效性。

二、理论分析与研究问题

(一)股票期权激励下,基于节税动机与低点行权择时动因,理性的经理人偏好进行机会主义行为

我国股票期权激励中,国家规定股票期权行权要缴纳个人所得税,股票期权形式的工资薪金应纳税所得额=(行权股票的每股市场价-员工取得该股票期权支付的每股施权价)×股票数量。经理人为了从股票期权中获取利益,会将行权价格与出售价格的差价拉大,通常有努力工作、压低行权价格和提高股票出售价格以及压低行权登记日股价以少缴纳行权个人所得税的动机。对于理性的经理人来说,当然会选择后三种成本较低的方式。经理人的权力越大、拥有有效信息越多,那么就越有能力影响股票价格,越偏好于机会主义行为。

(二)股票期权激励下,当前制度环境为经理人机会主义行为创造了条件

股票期权激励原本是为了使股东与经理人的利益趋向一致,提高公司业绩,降低代理成本。然而,由于当前我国证券资本市场有效程度较低、监督体系不健全、公司内部治理薄弱、股权结构不合理等不利因素的存在,为经理人进行机会主义行为提供了土壤。

(三)股票期权激励计划的制定过程为经理人机会主义行为提供了机会

根据相关规定,股票期权激励计划的草案是由薪酬与考核委员会负责拟定,但是需要董事会审议通过才行。董事会为了减少或避免与总经理发生利益冲突,通常会提出有利于经理人的建议,再加上独立董事基本上不独立,使得薪酬委员会的独立性大大降低。此外,从行权登记日应纳所得税的计算可以看出,行权登记日股票收盘价格的多少可以影响激励对象应交所得税,故经理人可以通过机会主义行为来少交个人所得税。

通过上述分析可以得知,股票期权行权中经理人很可能存在操控信息、进行盈余管理以达到降低行权登记日股票价格而少缴纳个人所得税等的机会主义行为。

三、案例研究

(一)研究思路和方法

借鉴已有的研究方法,我们通过考察股票期权行权登记日前后一段时间的累计超额收益(CAR)的走势情况来判断行权登记日前后公司是否存在机会主义择时行为。方法如下:如果累计超额收益的整体走势呈现出大致的“U”型,那么就可以合理推断出案例公司股票期权激励计划行权登记日有机会主义择时行为的动机。公司的管理层为了增加自身股票期权的行权收益,通过自身对公司的经营决策和财务信息披露的影响,有意识地选择了公司股价相对较低的时点行权,从而使自己少缴纳个人所得税。

(二)案例背景

1. 金螳螂简介。

苏州金螳螂建筑装饰股份有限公司(以下简称金螳螂,其股票代码002081)是一家专业从事酒店、商业办公楼等各类公共建筑及企事业单位的建筑装饰设计和施工的公司,成立于2004年4月,于2006年11月上市。

2. 金螳螂股票期权激励方案简介。

本文研究对象是金螳螂股票期权激励第二次行权,2011年3月1日,公司第三届董事会第四次会议审议通过了《关于公司首期股票期权激励计划激励对象可行权的议案》并在深圳证券交易所网站和巨潮资讯网上公示了关于公司首期股权激励计划激励对象第二个行权期可行权的公告及可行权激励对象名单。2011年6月24日,符合本次行权条件的18名激励对象中共有15名激励对象申请行权,激励对象包括11名公司高管,具体包括董事长、部分董事、总经理、副总经理、财务总监,还有4名核心骨干,行权数量为2 612 250份,15名激励对象当日向公司行权专户缴纳了行权资金共24 215 55750元。经公司董事会申请,深圳证券交易所确认,中国登记结算有限责任公司深圳分公司核准登记,公司以2011年7月13日为股票期权行权登记日,将公司股权激励计划15名激励对象本期可行权的2 612 250份股票期权予以行权,行权价格为9.27元/股。截至2011年7月18日,公司已完成本次行权股份的登记手续。

(三)基于超额累计收益分布特征的机会主义行权择时分析

根据前文的思路,金螳螂股票期权行权登记前后30个交易日的超额累计收益具体计算过程如下:

1. 把金螳螂股票期权激励第二次行权登记日2011年7月13日选取为事件发生日,定义为t=0,第二次股票期权行权登记前一日为t=-1,第二次股票期权行权登记日后一日为t=1,以此类推。

2. 从锐思金融研究数据库中找到金螳螂股票激励行权登记日前后若干天的股票日收益率以及当天的等权平均市场日收益率,剔除没有日收益率的数据后,选取股票期权登记日前30个交易日至期权登记日后30个交易日的数据。

3. 用每天的股票日收益率减去当天的等权平均市场日收益率,得到每天的日超额收益率(AR)。

4. 将股票期权登记日前后60个交易日的股票日超额收益率(AR)相加,得到(-30,30)的窗口期中该公司的累计超额收益(CAR)(见下页图2)。

从图2可以看出,行权登记日前后60天,累计超额收益率基本呈“U”形分布。在行权登记日前期金螳螂的累计超额收益率低于市场平均收益率,而在后期明显高于市场收益率,因此可以合理推断金螳螂股票期权激励行权存在机会主义择时。

(四)高管层股票期权行权应纳所得税与机会主义行权择时动因分析

财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》(财税[2005]35号文)中,关于股票期权所得性质的认定:员工行权时,其从企业取得股票的实际购买价(施权价)低于购买日公平市场价(指该股票当日的收盘价,下同)的差额,是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得,应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。

员工行权日所在期间的工资薪金所得,应按下列公式计算工资薪金应纳税所得额:股票期权形式的工资薪金应纳税所得额=(行权股票的每股市场价-员工取得该股票期权支付的每股施权价)×股票数量;应纳税额=(股票期权形式的工资薪金应纳税所得额/规定月份数×适用税率-速算扣除数)×规定月份数。

从锐思金融研究数据库中找到金螳螂股票期权行权登记日前后各30个交易日,共60个交易日的股价汇成折线图。如图3所示。

从图中可以看出行权登记日的股价基本处于波低。行权登记日的股票收盘价42.5元/股。进一步根据瑞思数据库中的数据算出行权登记日前30个交易日平均股票收盘价格45.36元/股。

2011年年报中,11名高管的年薪都是超过8万元,从20万元到109万元不等,适用超额累进税率45%,行权股票的每股市价9.27元/股。

依据财税[2005]35号文计算金螳螂本次股票期权1 1名被激励高管应纳所得税。

首先可以看到董事长和总经理税后年薪59.95万元,按实际行权登记日股价42.50元/股计算出应纳所得税665.12万元。当日的股价从图3可以看出基本处于观察期60个交易日的最低点,因此此时行权可以少缴纳所得税。进一步计算出行权登记日前三十个交易日的平均股价45.36元,假定按45.36元每股作为行权登记日的收盘价,同样计算出董事长和总经理行权应纳所得税,发现应纳所得税变为723.55万元,增加应纳所得税58.43万元。增加的应纳所得税和高管税后年薪59.95万元相比,比率0.97,节税额基本达到高管本年税后年薪,节税比较可观。

其次以本次行权数量最多的前三名高管为研究对象,董事长和总经理不仅是年薪最高的激励对象,也是行权数量较多的高管,接下来行权数量排名第三的是一名副董事长,其税后年薪40.15万元,按实际行权登记日股价42.50元/股计算出应纳所得税438万元。假定按45.36元每股作为行权登记日的收盘价,同样计算出董事长和总经理行权应纳所得税,发现应纳所得税变为477万元,增加应纳所得税39万元。增加的应纳所得税和高管税后年薪40.15万元相比,比率0.97,节税额和表1中两位高管一样基本达到本年税后年薪。

表2以本次行权的全部11名高管作为研究对象,按实际行权登记日股价42.50元/股和假定的平均股价45.36元分别计算1 1名高管行权应纳所得税,发现都有不同程度节税,节税率和高管当年年薪相比比率在0.54—1.18之间。1 1名高管平均税后年薪35.2万元,平均节税率是税后年薪的0.75倍。

四、研究结论与启示

本文以金螳螂为例,通过分析金螳螂股票期权行权登记日前后股票累计超额收益的分布特征,对金螳螂股票行权登记日推出环节是否存在机会主义择时行为进行了研究。研究发现:金螳螂股票期权行权登记日前存在显著的负累计超额收益,而在股票期权行权登记日后存在显著的正累计超额收益,金螳螂管理层会利用自己对公司财务和经营决策的控制权力,有意识地选择在公司股价低点时进行股票期权登记,结果表明金螳螂管理层为了少缴纳个人所得税在股票期权激励计划推出环节实施了机会主义择时行为。

单位:元

单位:元

通过机会主义择时最小化行权登记日股票价格以降低应纳个人所得税,最大化高管层股票期权激励预期收益,但却降低了股票期权激励应有的激励效果。本文的研究结果意味着,股票期权激励要实现预期效果,必须保证行权价格、行权登记日应纳所得税等股票期权计划基本要素设计合理有效,并且要进一步完善公司的治理机制、加大相关部门的监管力度。J

摘要：以金螳螂为例,对股票期权激励计划行权环节机会主义择时行为进行了研究。通过对金螳螂股票期权行权登记日前后三十天的累计超额收益计算,发现累计超额收益的整体走势情况呈现出大致的“U”型,可以合理推断金螳螂股票期权激励行权环节有机会主义择时;进一步计算高管股票期权行权登记日应纳个人所得税,发现高管层行权登记日应交个人所得税比按行权登记前三十个交易日平均股价计算出的应交个人所得税少高管税后年薪的0.75倍。行权登记日股价高低会影响同一高管应交个人所得税多寡,因此进一步佐证了高管在股票期权环节会有较强的机会主义择时动机。

关键词：股票期权激励,行权择时,机会主义择时,累计超额股票收益

参考文献

[1]Behchuk L A,Fried J M.Executive Compensation as an Agency Problem[J]Journal of Economic Perspectives,2003,(17).

[2]David Y.Good Timing::CEO Stock Option Awards and Company News Announcements[J]Journal of Finance,1997,(52).

[3]David A.CEO Stock Option Awards and The Timing of Corporate Voluntary Disclosures[J]Journal of Accounting and Economics,2000,(29).

[4]杨慧辉,葛文雷,程安林.股票期权激励计划的披露与经理的机会主义行为分析[J].华东经济管理,20 09,(3).

[5]张治理,肖星.我国上市公司股权激励计划择时问题研究[J].管理世界,2012,(7).

[6]Carpenter J N.Remmers B.Executive Stock Option Exercises and Inside Information[J]Journal of Business,2001,(74).

[7]Bartov E.Mohanram P.Private Information,Earnings Manipulations,and Executive Stock—option Exercises[J].The Accounting Review,2004,79(4).

[8]Huddart S.Lang M H.Information Distribution within Firms:Evidence from Stock Option Exercises[J]Journal of Accounting and Economics,2003,(34).

股票期权激励分析 篇11

关键词：股票期权；激励方案；虚拟股票期权

一、概述

在现代企业中，所有权与经营权分离，物质资本所有者(股东)和人力资本所有者(经理)之间便形成了一种委托——代理关系。由于两者之间存在着信息不对称，代理人就很可能会有道德风险和逆向选择的行为，以使得其自身效用最大化，具体表现为偷懒和机会主义行为，这种行为往往会损害广大股东的利益。产生这种现象的最根本的原因是两者追求的目标不一致：股东希望实现公司市场价值的最大化，从而得到更多的投资回报和剩余收入；而经理追求的是自身人力资本(社会地位,才能等)的增值和自身利益(报酬)的最大化。要避免这种现象,就需要一种制度设计，把股东利益这一指标引入经理的收入函数中，并使两者呈正相关。简言之，就是要建立一种激励制度，使得经理人员从股东的利益出发，以实现公司市场价值最大为行为目标，经理人员股票期权方案就是这样一种激励制度。现在西方发达国家很多企业都实行了这种激励经理人员的方案，有关调查数据表明，在1996年，《财富》杂志评出的全球企业500强中，89%的公司在其高管人员中实行了这种制度。我国也有很多人士在理论上探讨了这种激励方案在我国实行的可行性及障碍，并有80家左右上市公司对这一激励方案进行了创新实践。笔者认为,股票期权激励方案虽然在西方发达国家尤其美国取得了成功，但由于我国的法律及市场环境和美国有着很大的差别，我国大部分上市公司不宜实行高管人员股票期权激励方案，对那些适合的上市公司，这一方案也要根据我国的具体国情加以修改。本文首先通过比较中美两国在公司治理结构方面的差异，探讨了实行股票期权方案在公司治理结构方面的要求，得出只有少部分上市公司可以推行高管人员股票期权方案的结论；然后分析了我国实行股票期权方案在法律及我国弱式有效资本市场上遇到的障碍；最后提出用虚拟股票期权方案替代股票期权方案，分析了如何避开法律障碍、并解决我国弱式有效资本市场带来的问题。

二、实行股票期权方案在公司治理结构方面的要求

上市公司高管人员股票期权方案能否起到很好的激励作用，在很大程度上取决于具体方案的设计，即授予数量、执行条件（主要是行权价格的确定）。如果条件对经理人员来说相当宽松、数量又比较大。则他们不需要付出多大努力就可以得到巨大的回报，对公司来说是得不偿失；如果条件较为严格，数量又少，那么经理即使付出很大努力也只能得到较少的回报，公司市场价值和高管人员效用的相关性不高，这样就起不到应有的激励作用。美国在这方面的经验是建立严格的内部监管体系，以保证股票期权方案能有效而公正地制定和实施。其监管体系主要包括：（1）独立董事制度；（2） 独立的薪酬委员会；（3 ）独立监事制度等。首先，看独立董事制度，根据资料显示：1995年美国标准普尔500指数的上市公司董事会的平均独立性为64.7%，1997年上升到66.4%，两职合一的公司比例1996年为16.6%，1997年下降为14.5%。其次，看独立的薪酬委员会，美国上市公司通常在董事会下设立相对独立的薪酬委员会，以确保高管人员薪酬（包括股票期权）的合理发放，如标准普尔500指数的上市公司几乎100%的设有薪酬委员会，该委员会成员构成中92%为独立董事（1997）。最后，看独立监事制度，由于美国几个大的股票交易所都要求其成员公司建立有外部董事参与的审计委员会，其职责包括：标准的审计复查；评价公司信息系统的有效性；审查公司的法律事务等。这种审计委员会又分为多数独立和完全独立两种，前者指外部董事在其中占多数，后者指委员会的所有成员都为外部董事，所以美国上市公司审计委员会的独立性程度非常强。美国的成功经验表明，这种独立性体制对有效的防范高管人员滥用权力、追逐私利、监督管理高管人员薪酬的合理发放、监督和确保薪酬委员会在股票期权方案的制定和实施方面保持独立性和公正性,意义至关重要。而我国的大部分上市公司的治理结构存在很多的问题，比如：绝大部分上市公司董事会中内部董事所占比例超过50%，有相当一部分公司中董事长兼任总经理，董事兼任高管人员。

这种公司治理结构难免会产生公司内部人员自己制定激励方案奖励自己的现象，从而使得激励行为扭曲，损害广大股东利益。所以笔者认为只有那些公司治理结构比较合理的上市公司（具体表现为外部董事占董事会成员的50%以上），并在董事会下设立了独立性较强（具体表现为外部董事占其成员的50%以上）的高管人员薪酬委员会后，才适合推行股票期权激励方案。

三、我国上市公司实行股票期权方案遇到的障碍

1． 法律上的障碍。首先，是股票期权方案中股票的来源问题，国外一般是通过发行股票时预留一部分、发行新股、或股票回购三种方法获得执行激励方案的股票。而我国法律规定资本金应一次交足才能开业，即注册资本和实收资本必须一致，这样企业在发行股票时就不能预留一部分股权。而《公司法》第149条又规定，上市公司不能以回购的方式购买本公司的股票，同时公司要获得增发新股的条件又较严格，这样我国上市公司股票期权方案就面临着“无股可期”的困难。其次，是高管人员期权股票流通交易的问题，我国《证券法》规定上市公司高管人员在其任期内不得出售其持有的本公司的股票，这必然会影响高管人员期权股票的收益，进而影响股票期权方案的激励效应。再次，是单个高管人员可以持有的股票数量受到限制，《证券法》规定，个人持股不能超过公司总股本的0.5%，如此低的持股比例难以产生较强的激励作用。

2． 我国弱式有效资本市场带来的障碍。股票期权方案的实施，和有效的资本市场是分不开的。资本市场若有效，股票价格反映公司业绩，公司业绩越好，股票价格越高，股票期权的行权价差越大，高管人员收益越大，其产生的正向激励也就越强。如果资本市场上股票价格和公司业绩的相关性不强，也就是说公司业绩变好其股票价格不一定上涨，或者股票价格上涨但其原因却不是公司的基本面变好，在这种情况下股票期权方案的激励作用就会消失。美国企业的股票期权方案获得成功的一个重要保证就是其拥有强式有效的资本市场。而我国股票市场由于体制、历史和规模等方面的原因，有效性不强。其表现就是股价不能完全反映股票本身的价值，经常出现股价与公司业绩非对称的现象。深交所一篇研究报告证明了这一点（有关数据见表1）。

由上表可以看出：总体而言，沪深两市公司的业绩与其二级市场股价表现的相关性较弱，甚至有的出现负相关，这样的弱式有效市场会导致股票期权方案失效。

四、虚拟股票期权方案替代股票期权方案

综上所述，我国上市公司目前尚不具备实施股票期权方案的条件。但是,笔者认为,这种方案实质上是一种让高管人员（人力资本所有者）参与分享企业的剩余索取权的激励制度，在那些公司治理结构较为合理的上市公司（表现为外部董事占董事会多数，并设有独立性强的薪绸委员会）可以采取虚拟股票期权方案来代替股票期权方案，以解决我国上市公司实行股票期权方案时遇到的法律及市场障碍。虚拟股票期权方案包括以下三个不同于一般股票期权方案的内容：（1）公司每年根据实际经营情况和利润大小从税后利润中提取一定数额形成专项基金，用以实行虚拟股票期权方案；（2）公司虚拟股票的价格并不等同于公司实际二级市场的价格，而是由公司独立性很强的薪酬委员会根据公司具体基本面情况通过某种确定的方法计算出来的，该价格随公司基本面情况的变动而变动；（3）公司根据高管人员执行期权时虚拟股票的价格和行权价格（通常为授予期权时虚拟股票的价格）之差和虚拟股票数量的乘积，以现金的形式支付，其资金来源为设立的专项基金。

虚拟股票期权方案最关键的是虚拟股票价格的确定方法，一般应将其价格与公司业绩挂钩，如会计报表中的每股帐面价值乘以某一个乘数（乘数相当于资本市场的价值放大效应），或者可以根据公司在最近的财务期间的每股净收入乘以某个乘数得出。价格确定方法一经独立性很强的薪酬委员会确定就不能随意改变。高管人员的收益就是执行期权时虚拟股票的价格和行权价格（一般为授予期权时计算出的虚拟股票价格）之差和其可以执行的虚拟股票数量的乘积。这样，高管人员的收益就和公司的业绩牢牢挂起钩来：如果公司的业绩有了明显的改善，那么虚拟股票的价格将会大大上涨（由于乘数效应），通过执行期权，高管人员就可获得可观的收益；如果公司业绩没有改善甚至下降，那么虚拟股票的价格会不变或下降，他们就不会得到股权收益。这种虚拟股票价格是由公司的业绩决定的，不受二级市场上股票价格的非理性波动的影响，从而可以解决我国弱式有效的股票市场给上市公司实行股票期权激励方案带来的障碍。同时,由于是虚拟股票期权，因而不存在激励股票的来源问题，也不存在高管人员可持有的数量限制问题，以及其在职期间所持有本公司股票的流通性问题。只要股东大会通过，就没有法律上的障碍。该方案还有一个优点是高管人员行权后不会改变公司的股本数量和结构，也就是说，不会对二级市场上流通股产生稀释效应，从而保护广大股东的权益不受损害。

参考文献：

1．张维迎著．企业的企业家——契约理论．三联书店，1995．

2．（美）国家员工所有权中心编．股票期权的理论、设计与实践．上海远东出版社，2001．

3．张剑文著．公司治理与股权激励．广东经济出版社，2001．

4．李小冰，郝春梅．大规模实施股票期权必须解决的三个问题．管理现代化，2000，（3）．

5．王全．经理股票期权制在美、日的发展及对我国的启示．商业研究，2002，（12）．

作者简介：南京大学商学院硕士生。

股票期权激励分析 篇12

(一) 背景

为建立中长期激励约束机制, 越来越多的国有控股上市公司开始实施股权激励。华域汽车 (A股代码600741) 作为上海市国资委控股的国有上市公司, 是目前中国规模最大的汽车零部件企业。2013年上海市委市政府下发了《关于进一步深化上海国资改革促进企业发展的意见》, 华域实施股权激励的相关条件已经成熟, 可以着手制定股权激励方案。

目前已实施的国有控股上市公司股权激励方案主要有限制性股票和股票期权两种方式, 限制性股票即上市公司授予激励对象一定数量的公司股票, 在满足一定业绩和期限条件后, 激励对象可出售股份或继续持有;股票期权即上市公司授予激励对象一定数量期权, 赋予其在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。

从激励标的看, 限制性股票是授予激励对象股票, 股票期权是授予激励对象期权, 华域汽车在制定股权激励方案时, 必须对这两种激励方式的激励标的价值进行测算, 合理估算激励对象可获得的激励报酬, 并选择合适的激励方案。

(二) 问题的提出

为规范国有控股上市公司实施股权激励, 中国证监会、国务院国资委相继出台了一系列政策规定, 其中对于限制性股票和股票期权主要有如下要求:

华域股权激励方案以上述政策法规为框架, 且满足以下假设条件:

定价基准为14元/股;限制性股票采取“2年禁售期+3年解锁期”、股票期权采取“2年限制期+3年有效期”的激励期限;限制性股票和股票期权授予条件及解锁 (行权) 条件相同, 且激励对象都能满足;激励对象充分行权;3年解锁或行权按照40:30:30的比例安排;不考虑解锁 (行权) 出售股票对股价的影响。

鉴于上述假设条件, 华域汽车要选择合适的股权激励方案必须解决以下问题:

一是限制性股票的公允价值和股票期权价值如何衡量和确定?

二是激励报酬与未来股价紧密相关, 未来相同股价条件下, 哪种方案的激励力度更大?或在达到法规限定的激励报酬上限条件下, 哪种方案对股价上涨幅度的要求更小?

三是综合考量激励报酬力度、激励成本、行权可行性等因素, 哪种方案更为可行?

二、B-S期权定价模型及应用

(一) B-S期权定价模型及基本假设

布莱克 (B lack) 和斯克尔斯 (Scholes) 于1973年提出的期权定价模型, 在期权交易中作为对标准欧式期权的估价工具得到广泛应用。由于该定价模型参数容易取得, 且不同上市公司可采用相同方法和计算公司来获取参数数据, 因此国内上市公司在计算股票期权公允价值时大多采用B-S期权定价模型。该模型有以下重要假设:

1. 股票价格行为服从对数正态分布模式;

2. 在行权有效期内, 无风险利率和金融资产收益变量是恒定的;

3. 市场无摩擦, 即不存在税收和交易成本, 所有证券完全可分割;

4. 金融资产在期权有效期内无红利及其它所得;

5. 该期权是欧式期权, 即在期权到期前不可实施;

6. 不存在无风险套利机会;

7. 证券交易是持续的;

8.投资者能够以无风险利率借贷。

B-S模型公式如下:

上述公式中:C—期权初始合理价格;S0—标的股票的现行价格;N (d2) 为标准累积正态分布函数;X—期权的行权价格;r—连续复利的年化无风险利率;t—直至到期日的时间长度;σ2—连续复利的按年计算的股票收益率方差。

(二) B-S期权定价模型在股权激励方案中的应用

无论是限制性股票还是股票期权, 二者的价值都包含内在价值和时间价值。限制性股票的内在价值等于授予日股票市价与授予价格的差额, 股票期权的内在价值是行权日股票市价与授予行权价格的差额, 在所有条件可比的情形下二者的时间价值相同, 因此二者的价值都可以通过期权定价模型来估计。

B-S模型公式中, S0标的股票的现行价格、X期权的行权价格、t直至到期日前的时间长度可根据方案直接设定, r连续复利的年化无风险利率可以选择最新一年期国债利率3.60%, 连续复利的按年计算的股票收益率方差可以选用华域汽车股票过去1年历史波动率的平方, 可以用EX C EL计算得到华域汽车股票过去1年的历史波动率参约为30.959%, 因此可以计算σ2股票收益率方差为9.58%。

三、限制性股票方案分析

(一) 限制性股票公允价值的计算

由于限制性股票是激励对象在授予日就要按照授予价格全额认购, 并且需要经历2年的禁售期, 进入解锁期后, 按照40:30:30的比例分三年解锁, 因此从货币的时间价值看, 限制性股票授予价格只是一个名义价格, 是股权在解锁期每期实际授予价格的现值。计算限制性股票的公允价值, 需要通过授予价格和合适的折现率来计算实际的授予价格。

假设华域汽车限制性股票方案股票现价和定价基准同为14元/股, 则根据“授予价格不低于定价基准50%”的规定, 授予价格为7元/股;同时, 按照“2年禁售期+3年解锁期”, 并以最新一年期国债利率3.60%为折现率, 可计算实际授予价格分别为7.78元/股、8.06元/股、8.35元/股, B-S模型参数值计算如下:

由于三年解锁按照40:30:30的比例进行, 因此可计算加权平均的限制性股票公允价值为:

(二) 限制性股票方案下激励报酬的测算

根据股权激励相关规定, 在授予限制性股票时, 要求高管所获股权激励预期收益≤有效期内薪酬总水平 (含预期股权收益) 的30%。假设高管在股权激励有效期内薪酬水平 (不含预期股权收益) 为A, 预期股权收益为R, 则可计算授予时的预期股权收益为:

结合已得到的加权平均期权价格W A C=7.391元, 高管可获限制性股票数Q为

禁售期满进入解锁期后, 在不考虑交易费用和抛售对股价影响的情况下, 只要未来股价P高于名义授予价格7元, 高管抛售限制性股票即可获得股权激励报酬:

四、股票期权方案分析

(一) 股票期权价值的计算

由于股票期权不同于限制性股票, 激励对象无需在授予日支付认购资金, 只需在行权日自主决定是否行权, 所以行权价格无需考虑货币的时间价值问题, 但是由于是分三年分批行权, 因此, 期权的价值会因时间价值的差异而产生差异。B-S模型参数值计算如下:

由于三年行权按照40:30:30的比例进行, 因此可计算加权平均的期权价格为:

(二) 股票期权方案下激励报酬的测算

根据股权激励相关规定, 在授予股票期权时, 要求高管所获股权激励预期收益≤有效期内薪酬总水平 (含预期期权收益) 的30%。假设高管在股权激励有效期内薪酬水平 (不含预期期权收益) 为A, 预期期权收益为R, 则可计算授予时的预期期权收益为:

结合已得到的加权平均期权价格W A C=4.114元, 高管可获期权份数Q为

限制期满进入行权有效期后, 在不考虑交易费用和抛售对股价影响的情况下, 只有未来股价P高于期权执行价格14元, 高管通过行权并抛售才可获得股权激励报酬:

五、方案综合比较和总结

通过前面的分析和计算, 分别得到在未来相同股价P条件下, 限制性股票和股票期权的预期收益:

通过联立 (1) 式和 (2) 式可解得:

当解锁期 (行权期) 未来股价7≤P≤22.83元时, 限制性股票的激励报酬高于股票期权的激励报酬;P>22.83元后, 股票期权的激励报酬更高。

综合限制性股票和股票期权方案, 利弊分析如下:

结论:综合以上利弊分析, 对华域汽车而言, 采用限制性股票作为股权激励方案是更好的选择。

参考文献

[1]MBA智库百科《期权定价理论及应用》.