国企调研工作计划

国企调研工作计划（共7篇）

国企调研工作计划 篇1

一、明确党组织在企业发展中的地位和作用。《党章》明确要求：“党的基层是党在党的基层组织中的战斗堡垒，是党的全部工作和战斗力的基础”。党组织能不能发挥作用，是企业党的建设工作的生命力所在。党组织肩负“保证、服务、协调和监督”四项基本职责，可谓使命光荣，责任重大，一定要加强建设，形成“企业发展到哪里，党组织就建设到哪里，党的活动就拓展到哪里”的良好局面，努力扩大党的工作覆盖面，不断增强党建工作的影响力，夯实企业党建工作的物质基础，提升党组织阵地建设水平，推动企业党建工作，实现企业发展和党建工作的相融互动，有力地促进企业的健康快速发展，为我公司平稳较快发展提供坚强的组织保障。

二、着眼大局、求真务实，不断加强党的自身建设

党支部作为最基层党组织，责任重大，使命光荣。要想真正做好党建工作，就必须着眼党建工作的大局，着力创新，求真务实地抓好党的自身建设，不断提高开展各项工作的能力，真正为企业发展起到更好地服务保障作用。

(一)着眼大局，找准工作定位。党建工作要准确把握党建工作要求，着力改变“就党建抓党建”的传统做法，牢固树立“在服务中心中有作为才有地位”的思想观念，进一步强化大局意识、服务意识，紧紧围绕促进企业各项业务又好又快发展这一中心，高起点谋划、强有力推进。特别是面对当前机遇与挑战并存的形势，要把上级党委的重大决策和工作部署作为党建工作的重点，努力达到“企业发展到哪里，党组织就建设到哪里，党的活动就拓展到哪里”的良好局面，更好地发挥党组织凝聚力的作用。通过多种途径，灵活运用多种载体，切实把党建资源转化为企业发展资源，把党建优势转化为企业发展优势，把党建活力转化为企业发展活力，为推动科学发展提供可靠政治保证和强大组织动力。

(二 )加强学习，提高工作水平。学习理论，贵在正确理解把握，重在实践落实。通过理论学习，进一步提高所有党员的思想认识，增强党员在企业发展中的责任感和使命感，自觉争做掌握工作技能的模范、服务企业发展的模范、积极探索创新的模范、锤炼党性修养的模范。建立充满活力的党建工作体制机制，将加强企业党建工作与“创先争优”活动紧密结合起来，更好地发挥党组织在企业中的作用，加强调查研究，深入分析工作现状和存在的问题，总结经验，提出有利于工作、有利于企业发展的科学合理化对策建议。

(三)健全完善制度，扩大党在群众中的影响。制度是落实工作的有效保证，科学完善的党建工作制度体系同样也是我们加强企业党建工作的重要保障。在工作实践中，我们要主动适应新形势，研究新问题，在加强党员经常性教育、企业党组织建设，规范党组织日常工作等方面，努力形成制度性意见，更好地开展工作。注重宣传引导，开展“党员先锋岗”、“党员示范岗”等活动，激发企业员工的政治热情，扩大党的影响。增强服务意识，切实方便党员群众。把党组织打造成为集组织关怀服务、人才素质提升服务、各类便民利民服务等于一体的服务阵地。强化组织服务党员、党员服务群众的意识，定期走访、访谈，开展关爱党员、党员互助等活动，做好困难党员和群众慰问帮困等工作，提高党员的荣誉感和责任感，增强群众的认同感和归属感。要引导党员发挥好对职工群众的影响和教育作用，把广大职工群众牢牢地团结在党组织周围。

(四)创新载体，发挥作用，积极营造企业党建工作和经济协调发展的和谐氛围。在党的工作目标上，我们要始终围绕企业生产经营中心，引导和帮助企业在党的经济政策指导下发展壮大，通过分析企业的现状，寻找党组织的有效定位，成为企业不可缺失的组成部分，积极探索党组织和党员发挥作用的有效载体，进一步发挥党组织在经营决策、思想政治工作、企业文化建设、维护员工合法权益上的政治核心作用和党员的先锋模范作用，为企业健康快速发展提供政治保障。找准生产经营与党建工作的结合点，广泛开展“党员先锋岗”等活动，不断强化党员的角色意识和先锋作用。以凝聚和服务员工为工作出发点，促进企业文化与党建文化的融合，以党员作用发挥为核心，引导党员自觉将个人奋斗目标凝聚到推动企业发展、构建和谐企业上来，把增强党员意识落实到党员岗位工作实践中，团结凝聚企业精神，为企业和谐发展注入新的活力。

总之，我们要坚持理论联系实际，一切从实际出发，在企业党建各项工作中，立足本职岗位，坚定不移地坚持党的领导不动摇，按照现代企业制度研究创新党建工作的方法和手段，努力把我公司党建工作做实做好。

国企调研工作计划 篇2

要坚持找准工作定位

国有企业新闻宣传工作要坚持把推动企业持续有效和谐发展作为首要任务, 围绕中心, 服务大局, 积极开展新闻宣传工作, 为企业持续有效和谐发展提供有力的舆论支持。

要当好企业科学发展的推动者。企业发展挑战与机遇并存。无论是应对挑战还是抢抓机遇, 都需要新闻媒体宣传鼓劲。要通过新闻媒体生动活泼的宣传报道, 帮助广大干部职工认清形势、明确任务、坚定信心, 把企业上下的精神振奋起来、力量凝聚起来, 不断巩固和发展万众一心、共谋发展的良好局面。

要当好和谐建设的引导者。影响企业和谐稳定的因素比较多, 促进和谐、维护稳定的压力相对较大。新闻媒体在疏导情绪、化解矛盾方面具有特殊优势。企业新闻宣传工作要准确把握职工群众的心理, 采用专访、通讯、言论、专题报道等形式因势利导, 教育职工群众自觉维护企业稳定局面, 最大限度地增加和谐因素, 最大限度地减少不和谐因素, 使新闻媒体真正成为保持稳定的“减震器”。

要当好企业形象的宣传者。企业形象是企业最重要的无形资产。新闻作品具有传播范围广、社会影响大的特点, 在塑造企业形象方面发挥着重要作用。新闻宣传部门要加大对外宣传力度, 不断把企业的好做法、好经验、好典型宣传出去, 塑造企业良好的形象, 为企业发展赢得更加优化的外部环境。

要坚持正确导向

导向是新闻媒体的生命和灵魂。把握正确的舆论导向, 是新闻宣传工作第一位的任务、第一位的责任、第一位的原则。同样一件事情, 不同的立场、观点就会得出不同的结论。在舆论环境空前复杂的新形势下, 能否始终坚持正确舆论导向, 是对新闻宣传工作的重大考验。

要坚持正确的舆论导向。导向是全方位的, 新闻宣传的各个方面、各个环节都有导向。新闻媒体作为企业的喉舌, 任何时候、任何情况下, 都要坚持团结稳定鼓劲、正面宣传为主的方针, 唱响主旋律, 打好主动仗, 坚定不移地宣传贯彻好企业的工作意图, 给职工群众以正确的引导。

要切实增强政治敏锐性和政治辨别力。新闻工作者要在政治上、思想上、行动上与上级保持高度一致, 坚持用马克思主义的观点来观察、分析、判断事情, 大力宣传正面健康、积极向上的东西。要紧紧围绕企业的中心任务、工作重点和发展目标, 精心策划、精心组织, 准确传递上级的指示精神, 深入阐释企业的工作思路, 着力统一职工的思想认识, 广泛宣传基层的先进典型, 客观反映职工群众的心声, 为企业各项工作顺利开展营造良好的舆论环境。

要严格遵守新闻宣传纪律, 不做虚假新闻, 不做有偿新闻, 不做不负责的广告宣传, 维护新闻媒体在舆论导向上的公信力。

国有企业新闻宣传工作要坚持服务工作大局

推进科学发展、建设和谐企业既是企业的中心任务, 也是企业的工作大局。企业的新闻宣传工作只有始终围绕这一中心、服务这一大局, 才有生命力, 才有实际价值。企业新闻工作要选好切入点, 找准结合点, 把握着力点, 努力使新闻宣传工作着眼大局、融入大局、服务大局、体现大局。要大力宣传形势任务, 引导职工群众认清面临的机遇与挑战、存在的困难与优势, 坚定必胜信心, 保持高昂士气, 确保生产经营等各项工作顺利进行。要大力宣传重点工作, 把企业决策部署及时传递下去, 让职工群众清楚地知道企业的奋斗目标是什么、重点工作是什么, 应该倡导什么、反对什么, 从而把思想统一起来、把力量凝聚起来。

要坚持提高引导水平

随着社会不断进步和传播技术的迅速发展, 人们思想的独立性、选择性、多变性和差异性明显增强, 舆论引导的任务更重、难度更大、要求更高。要认真研究新闻传播的现状和趋势, 深入研究各类受众群体的心理特点和接受习惯, 进一步创新报道的内容和形式、拓宽报道的范围和领域, 不断提高舆论引导的权威性、吸引力和影响力。要从职工群众的关注点和兴奋点入手, 搞好新闻策划, 善于因势利导, 做到在报道新闻事实中体现正确导向、在加强信息服务中开展思想教育。要坚持贴近实际、贴近生活、贴近群众, 更多地把镜头对准基层、把版面留给群众, 关注热点问题, 反映群众呼声。

要坚持提升新闻工作者素质

新闻宣传工作是一项政治性、政策性、专业性、群众性都很强的工作, 领域宽、范围广, 对从业人员的要求很高。企业新闻宣传部门要大力加强新闻工作者队伍建设, 要积极适应舆论引导工作的新形势新要求, 教育新闻工作者掌握新闻工作必备的各种知识和本领, 真正成为新闻工作的行家里手。

国企调研工作计划 篇3

一、我市国有企业改革中存在的困难和问题

近年来，关于我市的国有企业改革，市委、市政府一直高度重视，出台了一系列文件，组成了领导班子，各职能部门也努力工作，取得了一定的成绩。但从客观上来讲，成绩还不尽如人意。譬如，我们提出用３年时间完成我市国有企业改革任务，其中第一年即２００３年要完成３７户，但实际上只完成了１户。这种速度，致使我们后两年的任务更加繁重，形势更为紧迫。目前，我市的改制企业均各自为战，而政府职能部门的协调又难以到位。从整体上看，工作量大，效果不明显，情况极其复杂。究其原因，主要存在以下五个方面的困难和问题：一是在经济布局上，力量过于分散，战线拉得太长。二是在产权结构上，推进股份制的步伐不快，混合所有制经济发展不够。三是在监管体制上，存在多头管理，出资人不到位。四是在企业内部治理结构上，多数企业还不够规范，法人治理结构不完善。五是在经营业绩上，相当一部分企业效益不高，亏损严重。这些矛盾和问题，制约了我市工业经济乃至整体经济实力的快速增长。其主要表现为：一是造成我市的区位优势、产业优势和资源优势不能很好地发挥作用。众所周知，我市近年在改革和发展中已逐步形成了“东靠西联，八方借力，招商引资，构建强市”的思路，但是，这只是强调了经济发展的外在动因，因为它只能通过内因，通过我们内部的一系列因素发挥作用。倘若内部的体制和机制不发生变化，那么，招商引资不仅不能够带来应有的效绩，相反，由于国有资产的大量流失和功能的丧失，还会造成政府的包袱越来越重，财务更加紧张的局面。二是影响我市进一步招商引资，最终导致我市与周边城市（西安市和宝鸡市等）拉开差距。可见，实现国企改革新突破，乃是我市国有企业发展形势的迫切需要。

二、实现我市国企改革新突破的思路和对策

针对目前我市国有企业的实际情况，可以将其划分为三大类：一类是有实力的大中型企业，像偏转集团公司、自来水公司、天然气公司等，其经营情况良好，有做大做强的可能性和现实性。搞好这类企业的改制工作，具有重大的战略意义；一类是规模偏小，发展滞后，资不抵债，濒临死亡的企业；一类是债务负担沉重，勉强维持生产经营且具有优良资产的。若能救活它们，就会推动经济的发展。根据这一划分，推进我市国有企业改制工作，应当区别其不同的经济地位，对第一类企业采取利用政府的力量，使其进一步做大做强；对第二类企业应当依照法定程序实施破产；对中间企业即第三类企业，应当采取与银行进行债务缩水谈判，打包处理，以解除企业的债务危机，实现彻底改制。基本思路是，将那些具有战略意义的国有大中型企业集中起来，进行整合，使其做大做强。这类企业的改制方向是走股权多元化的路子；对于第三类企业应设法解决债务问题，然后再进行改制，其改制方向是实现民营化。为了实现上述目标，必须在以下七个方面有新的突破：

１、在思想观念上有新的突破。国有企业改革涉及面广，既有表层次的问题，又有深层次的问题。这些问题能否解决，关键取决于思想观念上的问题能否解决。各级政府和各职能部门，一定要从国企改革和全市经济发展的大局出发，抛弃部门利益、地方利益以及小集团利益的束缚，克服“肥水不流外人田”的陈腐观念，努力营造利益洼地，敢于“靓女先嫁”，以优势资产吸引更多投资；国有企业法人和管理者，一定要从国有资产保值增值和职工扩大就业，增加收入的立场出发，不迷恋“一股独大”，敢于放下架子甚至放弃位子，满腔热忱地欢迎不同身份的投资者；国有企业的职工也要克服那种“非国企不干”的过时就业观念，与时俱进，在新一轮国企改革热潮中实现自身价值。

２、在营造良好舆论氛围上有新突破。乱提口号、热衷于搞争论是实事虚做的表现，既会导致思想混乱，也会贻误战机。过去在这一方面，我们有深刻的教训。在推进国有企业改革中，切忌乱提口号、乱贴标签，把推行股份制和发展混合所有制经济错误地理解为“公进民退”，切忌搞无谓的争论，自己不干事，却对干事的人指手划脚，品头论足；对于新生的东西，要允许试验，先干不说，多干少说。同时，以实践论政绩，对重组改制成功，盘活存量资产的部门、企业及经营者，要大张旗鼓地给予表彰奖励，及时推广经验，对那些阻碍国企改革，造成工作损失的部门、企业及个人，一定要严肃查处。努力形成一心一意谋发展，理直气壮抓改革的良好舆论氛围。

３、在落实改革举措上有新突破。市委、市政府关于进一步深化国有企业改革的意见中已经提出了２１条政策措施，分别对职工安置、资产处置、土地处置、股份认购、工商登记、产权交易、改制收费等方面的问题作出了规定，并责成有关部门据此制定出具体的实施办法，作为配套文件执行。这些政策、办法，结合实际，切实可行，我们必须不折不扣地贯彻落实。当然，在落实中要富于积极性、主动性和创造性。要坚决摒弃那种“没有文件等文件，有了文件等经验，有了经验再看看”和用会议落实会议、用文件落实文件、用口号落实文件的工作方式，增强政治意识、大局意识、责任意识和忧患意识，敢为人先，勇于实践；要坚决克服等、靠、要的思想，结合各地区、各部门、各行业和各企业的实际情况，在领会会议和文件精神的基础上，因地制宜，拿出解决特殊问题和特殊办法的措施来。

４、在维护扩大职工的切身利益上有新突破。广大职工的利益是否得到维护，事关“三个代表”重要思想的贯彻落实，事关国企改革的成败和社会的稳定。为此，凡涉及重大改革措施的出台，一定要深入实际，调查研究，认真听取广大职工的意见和建议，改制方案必须提交职代会、股东会讨论通过。尤其是企业改制重组、破产关闭时，首先要安置好职工，对他们的困难，要满怀深情地去解决。企业欠缴职工的“三金”、拖欠职工的集资款等，应从国有净资产中划补或切块支付、提留。要充分发挥企业党组织的政治优势，发挥工会和团组织的作用，通过耐心细致的思想政治工作，让广大职工明白这样一个道理：从局部看，国企改革有进有退，但从整体上看，改革必将使我市企业的生产总量得到扩张，从而必将扩大就业岗位、提高职工收入水平；加快国企改革进程，早日实现国企改革目标，乃是维护广大职工利益的根本途径。

５、在保护投资者合法权益上有新突破。没有各种投资者积极主动地参与，就无法改变我市国有企业的现状，无法盘活国有资产。要善于算大帐，算活帐，坚决清除过去一些地方和部门存在的“开门迎客、闭门宰客”的恶劣现象。对国内外、市内外的广大投资者，必须彻底消除身份的歧视特别是民营资本的门户之见，实打实地落实国家和省、市各种优惠政策，最大限度地减轻企业负担，不该由新企业背负的历史债务和包袱，一定要剥离出来，让国有资产“净身子”出场；要真诚地帮助投资者解决实际问题，排除各种干扰；敢于和乐于让别人赚钱，用活生生的事实吸引更多的人才、资金和技术。

６、在转变政府职能和干部作风上有新突破。一是要保持清醒头脑，坚持辩证思维，防止简单化和片面性，不断提高政策水平。对涉及的各个企业的具体改革方案，要科学论证，充分准备，周密部署，稳步推进，防止因工作疏漏引发新的矛盾和问题。二是要准确定位角色，增强服务意识。要克服那种以企业“婆婆”自居、把企业当作部门的“腿子”和“自留地”的观念，充分尊重企业自主权，真正让企业成为市场竞争的主体。同时，要深入改革的一线，甘当“裁判员”和“服务员”，积极主动地为企业和广大职工以及各种投资者提供优质服务。对不合时宜的规定、办法、程序，要坚决废止。要加快工作节奏、提高工作效率，雷厉风行，说到做到。三是要齐抓共管，形成合力。国企改革牵扯面广，任何一方面工作不力、不到位，甚至掣肘，都有可能导致改革的停滞不前。各职能部门特别是各企业主管局，一定要统一认识，密切配合，不仅各自出台的配套性政策文件以及办法和措施之间要科学衔接、成龙配套，而且在具体工作中要互通声气，相互促进。

吴新雄在南昌调研国企改革工作 篇4

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中国江西网 [ 字体：大 中 小 ] 2009-6-25 10:37:4

46月18日，省长吴新雄就加快推进国有企业改革工作在南昌市进行了深入调研。他强调，要以科学发展观为指导，深入贯彻落实省委书记苏荣关于加快推进国有企业改革的一系列重要讲话精神，进一步增强深化国企改革的紧迫感和责任感，采取强有力的措施，确保实现省委、省政府确定的“用两年左右时间基本完成全省国有工业企业改革任务”的战略部署。省政府秘书长谭晓林陪同调研。

吴新雄冒着高温先后来到江西联创光电科技股份有限公司、南昌钢铁有限责任公司、江氨公司等国有企业，深入厂房车间认真了解企业生产经营情况，并就进一步加快推进国企改革与企业负责人进行了座谈。

调研中，吴新雄对国有企业为江西经济社会发展作出的重要贡献给予了充分肯定。他指出，深入贯彻落实科学发展观，必须加快推进国有企业改革，这是加快江西发展躲不开、绕不过的一道坎。全省各地、各部门要充分认识深化国有企业改革的重大意义，坚定信心、认准方向、迅速行动、克服困难，紧紧咬住改革目标任务不动摇，以时不我待、奋发有为、真抓实干的精神状态和工作作风，坚决打好“两年基本完成国有工业企业改革任务”这场攻坚战。

吴新雄强调，当前，江西省国企改革已进入攻坚阶段，时间很紧、任务很重。针对破产企业和停产企业，要克服困难，及时有效地筹措好改革资金，保护职工合法权益，妥善安置好职工，确保如期完成改革任务。

吴新雄指出，各级政府、各有关部门要按照苏荣书记关于“坚定思想、扎实推进，实事求是、量力而行，分类指导、先易后难，因厂而宜、一厂一策，多种方式、多措并举”的要求，通力协作，密切配合，着眼于增强企业活力，加快企业发展，转换经营机制，妥善安置职工，创造性地工作，推动国企改革取得新进展、新突破。通过改革解决企业生存和发展中的关键问题，提高国有企业的竞争力，增强国有资产对全社会资产的影响力、控制力、带动力。

国企改革调研报告 篇5

—————中国工商银行改革调研 中国工商银行诞生于中国改革开放的初春，是我国金融改革的产物。25年来，伴随中国经济金融改革发展的大潮，在党和国家的关怀指导下，工商银行经历了由一家国家专业银行到国有商业银行再到国家控股股份制银行的深刻转变，已经成长为国内领先、国际市值排名第一的大银行，各项主要经营指标已经进入国际优秀大银行之列。作为中国最大的一家银行，工商银行的发展史就是中国银行业改革发展史的缩影，工商银行的历史见证了中国银行业改革的主要过程和主要成绩。

恰好在今年的寒假，我参加了由学校产权合作中心与工商银行之间举行的实习活动。让我有机会进入一家工商银行，在实习体验的同时，也能了解到中国工商银行作为中国最大的国有独资商业银行。在这些年中所进行的战略改革和发展规划。

在本次的调研实习中，松江区泗泾支行的杨行长对于我的调研实习活动给了很大的帮助。知道了我需要调研国企改革的任务后，主动帮助提供了我许多的关于中国工商银行的资料。让我在调研的过程中，少走了许多弯路，起到了好大的帮助。

中国工商银行是中国最大的国有独资商业银行，基本任务是依据国家的法律和法规，通过国内外开展融资活动筹集社会资金，加强信贷资金管理，支持企业生产和技术改造，为我国经济建设服务。

中国工商银行有着雄厚的资金实力，其总资产已超过35,000亿人民币。美国《财富》杂志1999年以营业收入排序，工商银行列世界大企业500强第160位。《欧洲货币》和英国的《银行家》杂志以所有权益排序，工商银行列为全球1,000家大银行第6位。

中国工商银行在国内有30,000多个分支机构，与境外50多个国家和地区的410家银行总行建立了代理行关系；与4万多户国有大中型企业、中外合资企业、跨国公司等保持着良好的合作关系。牡丹卡是中国发卡量最大的银行卡，发卡量已达到5,800多万张。

党的十五大和十五届一中全会提出，用三年左右的时间，使大多数国有大中

型亏损企业摆脱困境，力争到本世纪末大多数国有大中型骨干企业初步建立现代企业制度。推进国有企业改革和发展，首先要尽最大努力实现这一目标。要从不同行业和地区的实际出发，根据不平衡发展的客观进程，着力抓好重点行业、重点企业和老工业基地，把解决当前的突出问题与长远发展结合起来，为国有企业跨世纪发展创造有利条件。

到2010年，国有企业改革和发展的目标是：适应经济体制与经济增长方式两个根本性转变和扩大对外开放的要求，基本完成战略性调整和改组，形成比较合理的国有经济布局和结构，建立比较完善的现代企业制度，经济效益明显提高，科技开发能力、市场竞争能力和抗御风险能力明显增强，使国有经济在国民经济中更好地发挥主导作用。

中国工商银行作为中国最大的国有独资商业银行，更是要在国有企业改革的这一场攻坚战中挺身而出，做出自己的榜样。克服社会自身存在的突出矛盾问题和自身发展的问题，在国有企业改革的这一条道路上，做好先锋排头兵的角色。

近些年来，为推进现代金融企业建设，加速股份制改革步伐，中国工商银行在劳动用工制度和工资分配制度改革方面做出了一些尝试与探索。其中包括：

一、深化劳动用工制度改革，努力建设高素质员工队伍

（一）合理确定工作岗位，有效配置人力资源

为有效地调控全行人员规模，合理配置人力资源，中国工商银行根据分支机构业务发展目标和岗位需求情况制定全行人员发展规划，确定各分支机构人员调控目标。通过加强岗位分析和岗位评估，科学确定岗位职责、任职资格条件和考核指标，逐步建立管理类、专业类、营销类、操作类等岗位分类体系。在此基础上，按照管理幅度、机构数量、经营情况和业务量等因素合理确定分支机构的岗位数量和人员编制。同时，按照“人、岗、事”三者之间合理匹配和“人尽其才、才尽其用”的原则，实行全员竞聘上岗制度，所有岗位都必须通过竞聘取得。在分流安置富余人员过程中，中国工商银行也严格依法合规操作，充分考虑了员工的承受能力和社会的和谐稳定，采用人性化处理方式，设身处地地为员工利益着想，认真听取员工的意见和呼声，严格执行相关政策和操作程序，循序渐进，稳步实施，较好地处理了改革、发展与稳定的关系。

（二）更新传统用工观念，强化劳动合同管理

在国家的法律法规和相关政策的基础上，中国工商银行将推行劳动合同制度作为劳动用工体制改革的重要工作来抓。在先行试点的基础上，从1998年开始全面实行劳动合同制，全行所有员工都与我行签订了劳动合同，由固定工转为劳动合同制员工，打破了用工制度的“终身制”和“铁饭碗”，有效保障了银行和员工的合法权益。几年来，中国工商银行不断完善劳动合同的相关制度，强化员工的劳动合同意识，提高劳动合同管理水平。全行实行统一的劳动合同文本，规范了员工劳动合同的签订、变更、续订、终止和解除程序。实行劳动合同期限差异化管理，按照内部机构和业务流程设置工作岗位，依据工作岗位确定劳动合同期限，优化了劳动合同期限结构。按照“以岗定人”原则，实行员工竞聘上岗，竞岗成功的与我行签订相应期限的劳动合同，竞岗不成功的转入待岗和培训，初步建立了能进能出的人员流动机制。通过强化劳动合同管理，引入竞争机制，促进了员工观念的转变，进一步提高了员工遵守劳动法律法规的自觉性，增强了银行依法用工、员工依法维权的意识，构建了银行与员工和谐稳定的劳动关系。

（三）开发管理信息系统，构建全员管理平台

为了实现人力资源管理日常事务的系统集中处理，有效解决上下级行之间的信息不对称问题，支持人力资源战略和管理政策在全行的统一推行，有效提升工作效率和管理水平，中国工商银行自行研发了《中国工商银行人力资源管理信息系统》。信息系统覆盖了全行各级营业机构、全部从业人员和人力资源管理的所有核心内容，在员工管理方面主要具备以下特点：一是实行分级授权使用系统，提高了上级行的管控水平；二是规范人力资源运作体系，实现了人力资源管理工作流转自动化、业务流程规范化、管理工作系统化；三是提供多种统计分析手段进行数据挖掘，提升了人力资源管理的战略规划能力；四是搭建全方位的人员信息库，实现了全行数据的大集中。信息系统为每位员工建立了基本信息台帐，实行全行人员统一编码，一人一码，实现了总行对各分支机构各种人员的各类信息进行实时查询。使得中国工商银行总行可以随时掌握每一位员工的用工状况、劳动合同签订情况和工资发放情况，可以及时纠正分支机构的不规范用工行为，确保全行严格依法合规用工，切实维护员工的合法权益。

二、深化工资分配制度改革，充分发挥工资的激励保障作用

（一）完善总量分配机制，提高工效挂钩效能

从2000年开始，在国家核定的工资总额计划范围内，中国工商银行对工资总额分配制度实行了渐进式、分步式的改革，逐渐加大了工资总额与经营效益的挂钩力度。2004年以劳动保障部对中国工商银行实行绩效工资总额管理为契机，工资总量分配完全实现了由指令性计划向绩效工资制度的转变，工资总量主要根据分支机构经营业绩进行分配，与机构人员规模脱钩，彻底改变了按照员工人数和人均工资水平进行总量分配的模式。2006又进一步完善了绩效工资分配办法，构建了基于经济增加值的开放式绩效挂钩平台。主要特点是：第一，强化价值贡献激励。以国际领先商业银行广泛采用的经济增加值取代传统的利润作为绩效挂钩的核心指标，更真实地反映银行经营业绩对股东价值的贡献，实行以价值创造为导向的绩效工资分配模式，从而构建起新的公司治理架构下股东价值和员工报酬的良性互动机制。

第二，构建开放式的绩效挂钩平台。按照薪酬管理中收益分享计划的原理，以经济增加值和收益分享比例为基础，设计了绩效工资的提成机制，提高了工资分配透明度。各分行可根据全年经营计划自行预测绩效工资，并按照实际经营情况调整工资总额使用进度。

第三，兼顾现实的经营环境差异，导入薪酬的市场竞争力理念。引入经营难度系数修正各分行基准收益分享比例，使绩效工资分配更合理地反映各分行付出的努力，同时引入同业工资水平比较、地区收入差异等市场性参数，以尽快提高我行在重点地区、重点城市薪酬水平的相对竞争力。

（二）转变员工增资机制，推广绩效工资制度

从2000年开始，中国工商银行全面实施绩效挂钩制度，根据财务支付能力和员工心理承受能力的变化，采取渐进式的改革策略，逐步按照业绩表现拉开员工收入差距。通过锁定员工固定工资、停止执行机关事业单位工资增长政策和地方政府出台的津补贴政策两项措施，彻底扭转了员工对行政性增资的预期。工资增量按照绩效挂钩的原则面向分支机构和个人进行分配，不断提高绩效工资在员工总收入中的占比，进而增强绩效工资对员工行为的激励作用，形成以绩效工资为主导的增资机制。

（三）分类实施薪酬制度改革，推进差异化薪酬体系建设

在2004年成功实施一级分行行长薪酬制度改革的基础上，2005年在中国工商银行部分网点内启动了分支行经营管理者薪酬改革，彻底改变了管理者自定薪酬状况，突出了管理者薪酬与岗位价值、经营绩效、市场价格挂钩的原则，按照岗位价值和工作绩效拉开收入差距，初步实现了管理类员工薪酬结构、薪酬管理、绩效考评模式的转变。通过实施“下管一级、监控两级”的管理体制，强化了对经营管理者薪酬和绩效的激励和约束。通过引入延期支付、企业年金等工具，进一步强化了对经营管者的责任约束和长期激励，初步实现了即期激励和远期激励的协调。

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国企三项制度改革专题调研报告 篇6

一、国企三项制度改革现状分析 二、三项制度改革基本原则与实现途径 三、三项制度改革的具体工作思路、举措与实施效果

20xx 年，xx 公司（以下简称“xx 公司”）按照《中央关于深化国企改革的指导意见》以及中国中车股份公司总部下达的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，排部署以人事、劳动、分配三项制度改革为主要内容和契约化管理为主要特征的人力资源市场化改革工作，着力破除束缚人才发展的体制机制障碍，加快建立现代企业制度，形成具有竞争力的企业用人和分配制度优势，为公司经营发展营造一流的制度环境。

一、国企三项制度改革现状分析

第一,“干部能上能下”的问题尚未解决。国有企业下属单位的负责人由企业党委任命，组织部门在调整干部岗位和薪酬时往往会较多地考虑该干部当前所处的层级，而不是根据其本人的专业领域、能力素质和绩效表现，甚至因人设岗。管理者到了一定层级，一般就只上不下或只是同层级流动，干部只上不下、搞终身制，这就在事实上造成了行政单轨晋升机制，孕育了官本位文化。与此同时，行政单轨晋升机制与金字塔型干部层级设置必然使大量优秀人才集聚在底层，长期

得不到晋升激励则必然使人才发展动力受挫，从而反向制约企业发展。

第二，“收入能高能低”仍有发力的空间。经过多年的改革开放和市场经济发展，多劳多得的思想已深入人心，企业为员工带来的利益与权益也更加成为员工关心的问题。但在国企，仍存在着浓厚的平均主义问题，以岗位等级工资制为例，员工只要在某一岗位上按时上下班，不管能力、表现、业绩如何，都获得同样的报酬，这种以劳动时间衡量劳动价值的分配方式严重挫伤了劳动者的积极性，阻碍了生产力的发展。员工希望能够通过量化人力对企业的贡献程度，从而公平客观地参与企业利润分配。但企业简单的绩效评价体系和落后的薪酬制度难以为二次分配提供有力支撑，甚至成为限制与障碍。

第三，“员工能进能出”仍是最棘手的问题。社会上对于国有企业铁饭碗的认识仍大有市场，在国有企业只要不违纪违法，就不会有被辞退之虞，这就导致部分国有企业员工缺乏危机感，甚至不思进取，这也导致其个人面向市场的就业竞争能力不足。“收入下来”是“减人钱财”，“冗员裁汰”则是“端人饭碗”，裁员对于企业和员工来说都是非常痛苦的事，尤其是对于“辞退等于失业”的国有企业员工来说，这种痛苦显得更为强烈与惶恐，甚至会导致一些群体性事件发生，为企业经营带来更大负面影响，这使得国有企业裁汰冗员的决心和力度大大受到制约。

二、三项制度改革基本原则与实现途径

隐藏在国企内部的用人不公、平均主义等表象背后的深层次因素是人力资源管理缺位和人力资源关键职能缺失。要改善国企人力资源

管理现状，并不是仅仅从薪酬、招聘、考核和培训等操作层面的内容着手，而要从战略高度、队伍规划、管理制度和支撑平台全方位地加以探讨、互动和提高，不断探索、创新、总结、优化各项制度举措，才能真正建立起一套与现代企业管理制度相适应、符合企业发展实际与管理实际的人力资源管理机制，达到治标更治本的效果，从而促进企业的经营发展。

xx 公司提出力争用三年时间在公司形成“职级能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的用人机制和分配制度，坚持依法合规、积极稳妥，按劳分配、价值创造，公平公正、业绩导向，公开透明、优胜劣汰的原则，规划提出三方面任务总纲：一是实现薪酬分配与公司经营业绩、绩效评价以及员工贡献的全面对接；二是建立健全员工职业发展通道及评价机制；三是疏通员工退出渠道，形成员工能进能出的合理流动机制。

三、三项制度改革的具体工作思路、举措与实施效果

第一，健全职位管理体系，为实施全员能上能下奠定基本管理标准。职位管理体系和岗位工作标准是人力资源管理的基础，是人力资源市场化改革的主要前提。建立统一规范的职位管理体系，主要是明确职位分类标准及职位名录，为建立职业发展通道做好前置工作，同时为建立健全职位任职资格、职位学习地图、KPI 指标、职位所需知识等提供载体。其主要内涵是为人岗匹配奠定软件基础，并提供员工能力提升的知识指引，使员工明确在特定的岗位上，自己应该掌握的知识、技能，承担的职责，以及遵循的工作标准和业务流程，做到员

工工作有据可依，员工进步有章可循，确保组织平台搭建到位，员工个人工作遵循到位。

遵循上述思考，xx 公司以组织架构优化调整与业务流程再造为基础，以部门职责和业务流程为纲，以中国中车职位分类标准为指导，修订各单位岗位设定和职数配置标准，基本形成了经营管理、专业管理、市场营销、工程技术、技能操作、其他等六类职群 xxx 多项标准职位，并制定了各类职位基本任职资格标准。在此基础上，分别实施了中层管理人员和职能部室员工“全员下岗，重新竞聘上岗”工作。

按照双向选择、择优聘用的原则，xx 公司重新聘用中层管理人员 xxx 人并实施任期制管理，专业管理人员 xxx 人，x 名中层管理人员因工作业绩差、群众公认度低、考核排名靠后退出中层管理序列，另有 xx 名员工因不符合用人单位录用标准竞聘失败。此次大规模、多层次、多岗位的“全员起立、重新坐下”，对市场化选人用人工作落地做了大胆实践，初步实现了干部能上能下，管理人员能上能下的市场化岗位配置职能。

第二，健全职业发展通道，为实施全员能上能下、薪酬能高能低建立实施准则。职业发展通道建立的根本目的是拓展员工成长成才的渠道，建立各专业领域职业晋升通道，确保通过规范、明确的职业指引，使各类人才能够扎根本专业领域，潜心钻研业务知识、技能，坚定职业发展的自信与成长的自觉，成长为本专业领域专家型人才。也为破除官本位思想，打破行政单轨晋升机制奠定广泛制度基础，着力破除束缚人才发展的体制机制障碍，形成具有竞争力的企业用人、育

人、留人机制，契合现代企业人才管理总体规范。也充分体现以人为本，以经营人才为经营之源的人才强企基本遵循。

按照上述思路，xx 公司按照中车员工职业发展通道指导手册，建立职业经理人、技术研发、工艺技术、支持技术、专业管理、市场营销、技能操作等七类人员基于业绩评定、能力牵引、量化评审的职业发展通道，实现了职业发展通道全覆盖。职业发展等级作为员工专业能力层级的标示，与职位任职资格相互锁定，互为依据互为支撑，共同构建“人岗匹配”基本市场机制模型。通过定期评价，牵引员工向高职业发展等级晋升，并获得对应职业等级工资。

职业发展通道建设，一是破除了国企行政单轨晋升惯例，广开通道，多元发展，使人才发展环境更加公平。二是通过业绩评定实现员工职业发展等级能上能下，双向激励，使员工希望通过量化人力对企业的贡献程度，从而公平客观地参与企业利润分配成为可能。三是配套实施职业发展等级工资，拓展员工工资增长渠道，并随职级上下而实现薪酬能高能低，初步破除国企平均主义吃大锅饭，为全面激活人力资源活力准备了条件。

第三，优化绩效评价机制，为实施员工能进能出、能上能下，薪酬能高能低确立业绩准则。绩效管理及结果应用是实现人力资源市场化改革的重要手段。绩效评价体系就是要保证个人发展目标和组织经营目标实现有效链接和层层分解落实，并要确保能够对员工业绩进行全面、客观评价，对薪酬分配提供及时、准确支撑。并以绩效结果作为员工岗位胜任的验证标准，成为岗位“能上能下”的衡量依据；以绩

效结果作为员工个人业务能力的验证标准，成为员工职业发展“能上能下”的衡量依据；以绩效结果作为薪酬分配的结算标准，成为薪酬“能增能减”的调节依据。并通过职位合约对企业与部门、部门与员工三级行为主体间业绩责任进行契约锁定。同时，实现岗位绩效考核向一线业务部门倾斜，向高绩效单位部门倾斜，着力破除平均主义，突出市场规则。

按照上述思路，xx 公司对组织绩效及员工个人绩效实施了全面修订。组织绩效管理以激励业务执行、评估业务质量、引导业务提升为目的，以项目绩效为主体，职能绩效为支撑，建立业务积分制绩效管理模式，根据各单位业务工作量以及工作质量评定组织绩效等级。员工则依据本部门 KPI 及 GS 任务分解个人 KPI 及 GS 任务，实现组织绩效至员工个人的逐层传递与分解。组织绩效评价结果则用于各单位绩效奖金包结算，并成为员工岗位绩效评价的重要影响因素。

同时，健全员工个人绩效评价体系，进一步建立绩效工资、绩效积分制度与绩效合约制度，并将绩效结果与职业发展等级评价、职业发展等级工资调整有效关联。一是月度绩效结果与绩效工资挂钩，员工的工作绩效好坏直接影响到个人收入高低；二是建立绩效积分制，实现历史绩效积分与绩效积分工资调整挂钩，增加员工工资调整途径；三是将绩效结果纳入职位合约进行应用，明确员工职级上下、薪酬高低的准绳及退出机制。第四，建立全面薪酬管理体系，为实施薪酬能高能低建立全面的薪酬制度支撑。建立全面薪酬管理体系从根本上是破除国企分配平均主义，就是要改变单一的以岗定薪，推进薪

酬管理向职责能力并重模式转化，突出按业绩多少、贡献大小获取劳动报酬的市场功能，体现“多劳多得”市场化分配原则。并通过薪酬单元设计，保证薪酬激励对职业发展多通道模式的支撑，合理引导员工能力成长和对专业业务的专注。在薪酬水平规划上，主要是根据岗位业务特征的差异化，综合智力要素、能力要素等，规划各类岗位薪酬结构及薪酬水平，促进公司各专业薪酬水平与市场接轨。

基于这样的分析，xx 公司对薪酬体系进行了全面换版。一是构建与效益联动的薪酬预决算机制，按照“效益决定工资”的原则，制定公司薪酬预算管理办法，通过与业绩挂钩的预算管理机制，实现各业务单元薪酬总额能增能减。二是建立两级核算机制，公司根据各单位组织绩效核定其薪酬总额；各单位根据员工绩效实行二次分配。三是建立岗位工资、绩效工资、绩效积分工资、职业发展等级工资等四位一体的基本工资制度和调整机制，实现工资与岗位价值、绩效管理、职业发展的全面对接。通过薪酬制度建立，确保员工薪酬随公司效益好坏、随个人能力高低、随个人业绩大小而得到合理调整。

结语

国企三项制度改革是一项长期的系统性工程，不可能一蹴而就，尤其是在业务落地的过程中，仍然面临抓改革深度不够、抓落实力度不够、抓业务时效不够的问题，这都将冲淡制度建设的成果，使改革收效低于预期。因此，必须以抓铁有痕、踏石留印的力度与决心，常抓不懈，才能确保制度建设落地为常态化执行机制，确保业务执行效果达到甚至超过制度设计效果，真正实现国企三项制度改革的华丽转

身，以凤凰涅之势确立国企用人和分配制度优势，并进一步借力国企行业与资源垄断优势确立市场竞争优势地位，最终实现国企做优做强的战略目的。

第二部分：

“ “ 不忘初心牢记使命” ” 主题教育党课红色故事 0 20 例

1.周恩来总理几套服装一穿就是几十年，缝了又缝、补了又补，有时还穿着织补过的衣服接见外宾。身边工作人员提醒他礼服早该换了，他笑着说：“穿补丁衣服照样可以接见外宾，织补的那块有点痕迹不要紧，别人看着也没关系，丢掉艰苦奋斗的传统才难看呢。”如今，物质生活条件大为改善，衣服可以不用缝缝补补了，但勤俭朴素的优良传统和作风不能丢。

2.1961 年隆冬时节，63 岁的彭德怀回到湖南老家开展农村调查，历时 50 多天，先后接触了 2000 多名群众和干部，调查了 7 个公社和 10 多个大队的情况。5 份调研报告形成后，彭德怀的侄儿劝他不要向上级反映。“我吃了人民的饭，就要为人民做事，替人民说话。”面对侄儿的再三劝阻，他毅然决然，“有话我还要说！”

3.陈云同志曾说：“领导机关制定政策，要用 90%以上的时间做调查研究工作，最后讨论做决定用不到 10%的时间就够了。”1961 年，陈云在上海青浦县小蒸人民公社蹲点 15 天，写了 3 个调查报告，得出了母猪也应该下放给农民私养、种双季稻不如种单季稻、种小麦不

如种蚕豆的结论。这样细致深入的调查，没有“一竿子插到底”“出水才见两腿泥”的精神是做不到的。

4.1927 年 1 月，毛泽东回到了家乡，身着蓝布长衫，脚穿草鞋，手拿雨伞，考察了湘潭、湘乡等 5 个县，历时 32 天，行程 700 公里，撰写了两万多字的《湖南农民运动考察报告》。报告一发表，便引起了轰动。瞿秋白钦佩地称赞：“毛泽东是农民运动的王！”。

5.1942 年初，359 旅旅长王震率部开进南泥湾，积极响应党中央的号召，一手拿枪、一手拿镐，积极开展边区大生产运动。荒无人烟的南泥湾，一下子变成了“陕北的好江南”，为抗日根据地树立了“自己动手、丰衣足食”的典范。

6.罗荣桓元帅多次被毛主席誉为“老实人”。宁都会议后，毛主席“靠边站”了。罗荣桓因多次支持毛主席的主张，也被撤了职。但他始终坚持共产主义信念，仍旧老老实实地为党工作。

7.任弼时堪称“人民的骆驼”。1947 年 1 月，他知道刘胡兰慷慨就义的事迹后，深受感动，认为刘胡兰是个好典型，当即表态“我要向毛主席报告，要大力宣传”。第二天，他就赶往王家坪向毛主席汇报。任弼时就是这样，说到做到，一心扑在工作上,根本不考虑自己的身体健康状况。

8.黄克诚是一座“忠诚的丰碑”。1959 年庐山会议上，身为总参谋长的黄克诚明知彭德怀受到批判，仍然指出“大跃进”的错误，后来被打成“彭德怀反党集团”成员。毛主席去世后，当有人贬损毛主席和毛泽东思想时，又是黄克诚，不计前嫌，挺身而出，捍卫毛主席的形象

和毛泽东思想这面旗帜。

9.董必武与何连芝 1937 年在延安结婚，育有三名子女：董良羽、董良翚、董良翮。三个名字之所以都带“羽”字，是因为董必武深感旧中国的“落后就要挨打”，希望中国自己制造的飞机早日飞上蓝天，期待他们兄妹志存高远，为国家建设作贡献。也正因为有这样的愿望，他对孩子们的要求很严格，1963年1月28日还专门写了首《字三子》诗：“蓄势如鹰隼，奋飞健翼张”“武能御外侮，斯文亦在兹”“如鹏飞有意，标指向天津”。

10.有一次，周总理到上海出差，听说有一些领导同志带着夫人、孩子到地方去，食宿费用都向地方开支后，他非常生气。回到北京后，他在全国第三次接待会议上向各省市代表提出：“今后无论哪个领导到省里去，吃住行等所有开支，地方一概不要负担，都要给客人开具账单，由本人自付。这要形成一种制度。”

11.刘伯承元帅不抽烟、不喝酒、不喜娱乐，“一生只研究打仗这一件事”，“自打从军时起，就做好了准备。路死路埋，沟死沟埋，狗吃了得个肉棺材”，在战斗和工作间隙，翻译大量的苏联军事教材下发指导部队作战，被誉为“论兵新孙吴，守土古范韩”。

12.毛泽东同志 1938 年 4 月 9 日出席抗大第四期开学典礼时对学员说，你们若想在抗大站住，首先要下定三个牺牲的决心，“第一个决心是要牺牲升官，第二个决心是要牺牲发财，第三更要下一个牺牲自己生命的最后的决心”“没有最后的决心是不够的，更要有为四万万五千万同胞牺牲自己贡献生命的决心”。牺牲升官、牺牲发财、牺

牲生命，是毛泽东同志给共产党人和革命军人标定的精神高地。这“三个牺牲”，非但没有吓跑抗大学员，反而吸引了成千上万的进步青年，形成“打断骨头连着筋，扒了皮还有颗心，只要还有一口气，爬也要爬到延安城去抗大”“抗大抗大越抗越大”的滚滚洪流。

13.抗日战争胜利后，迫于国际舆论压力和国内民众希望和平的意愿，蒋介石不得不作出姿态，电邀毛泽东到重庆举行会谈。蒋介石开始不把共产党和毛泽东放在眼里，但一经与毛泽东见面，就改变了看法。蒋介石对其秘书陈布雷说：“毛泽东嗜烟如命，但他知道我不吸烟后，在同我谈话期间，竟能做到数小时不抽一支烟。他所表现出的决心和精神，说明此人绝对不可轻视！”历史已经证明，蒋介石在这一点上是看得很准的。

14.毛泽东同志当年曾引用一首咏泥神的诗来给官僚主义者画像：一声不响，二目无光，三餐不食，四肢无力，五官不正，六亲无靠，七窍不通，八面威风，久坐不动，十分无用。他尖锐地把官僚主义称作“反人民的作风”，大声疾呼“要把官僚主义这个极坏的家伙抛到粪缸里去，因为没有一个同志喜欢它”。

15.红军长征中，吴起镇一仗，我军大获全胜，毛泽东十分高兴，赋诗赞扬彭德怀：“谁敢横刀立马？唯我彭大将军。”彭德怀看后深感不安，将诗中的“唯我彭大将军”改为“唯我英勇红军”。朝鲜战场上，巴金写下了《我们会见了彭德怀司令员》一文，彭德怀看后，提出修改意见：“巴金同志，‘像长者对子弟讲话’一句改为‘像和睦家庭中亲人谈话似的’。我很希望这样改一下，不知允许否？其实，我是一个很

渺小的人，把我写得太大了，使我有些害怕！”

16.陈云曾讲，工作作出成绩时，头一个是人民的力量，第二个是党的领导，第三才轮到个人。他强调，这样的次序是不能颠倒的。只有这样认识问题，才能深谙“我是谁，为了谁，依靠谁”的真谛，真正在感情上思想上和工作上信赖、依靠党和人民，始终做到“俯首甘为孺子牛”。

17.1927 年夏秋，正是大革命失败后的血雨腥风之际，年届五十的徐特立面对大批共产党人被杀害的白色恐怖，在最危险的时候毅然加入了中国共产党。1937 年 1 月 30 日，徐特立六十大寿时，毛泽东写信祝贺徐老生日提到此事时说：“当革命失败的时候，许多共产党员离开了共产党，有些甚至跑到敌人那边去了，你却在 1927 年秋天加入共产党。”徐特立的入党，给今天的我们以深刻启示，这就是：矢志不渝坚定理想信念，矢志不渝对党绝对忠诚，矢志不渝为民工作。

18.晚辈不准丢下工作专程来看望；来者一律住招待所；一律到食堂排队买饭菜，无工作者总理付伙食费；看戏以家属身份买票入场，不准用招待券；不允许请客送礼；不允许动用公家汽车；凡个人生活，能自己做的事，不要别人来办；生活要艰苦朴素；不要说出与总理的关系，不要炫耀自己；不谋私利，不搞特殊化。这十条家规，展现了老一辈革命家廉洁奉公的高风亮节，为后人留下了一笔宝贵的精神财富，令人敬仰。

19.在长征时期，曾经有过一个“半条棉被”的故事。在湖南汝城县沙洲村，3 名女红军借宿徐解秀老人家中，临走时，将自己仅有的一

床被子剪下一半给老人留下了。老人说，什么是共产党？共产党就是自己有一条被子，也要剪下半条给老百姓的人。

国企人力资源管理工作分析 篇7

一、国有企业人力资源管理工作现状

1. 人才开发工作缺乏科学性

目前, 受到我国的国家性质以及政策影响, 国有企业在国民经济中占有非常特殊的位置, 无论是在经济发展上, 还是在人才的选拔上都存在着重大优势。而这也导致了国内的众多国有企业在人才招聘上存在一定的“优越感”。在人才开发工作中, 主要的培养方式就是交流与培训, 这两种模式主要是延续了传统的开发模式。随着国有企业的不断改革, 其对人才的开发工作已经起不到多少作用, 反而因为很多都是过于形式化, 而带来一定的弊端。例如:在培训和交流的过程中, 都是注重理论方面的, 而很少涉及到具体实践。同时, 在人才开发中, 缺乏长远考虑, 并没有形成科学、系统的开发管理模式。另外, 相对于民营企业, 国企的人才开发过程, 很少接受社会各界的监督, 进而导致很多培训工作只是表面化, 实质却成了职工的“福利”。

2. 人员考核存在一定的不合理性

国有企业的人力资源考核依据不科学。既然是考核, 就需要有详细、合理的考核标准, 但是, 在实际的考核过程中, 大多数国企的考核标准都是缺乏科学性和规范性的, 进而在考核上也是很难反映出员工的真实情况, 从而使得员工产生一定的负面情绪。同时, 在考核的方法上, 往往都是按照统一的模式进行考核, 例如:职能、级别等笼统的范围。而且, 在考核过程中, 往往受到主观因素的严重影响, 以至于考核的结果带有明显的感情色彩。另外, 人力资源考核的结果往往在实际的工作中, 用处并不明显, 以至于很多员工“希望越大, 失望越大”, 从而对人力资源考核有所忽视。

二、国有企业人力资源管理改革措施

1. 建立科学、合理的人力资源管理计划

目前, 国有企业在制定人力资源管理计划时, 要充分认识到原有管理模式中的不足, 结合实际情况, 借鉴国外先进的人力资源管理经验, 制定出科学、合理的人力资源管理计划。在计划中, 要对企业的人力资源需求进行认真预测, 并探索如何开发现有的人力资源内在潜能、并合理安排相应的人力资源管理工作的各个环节。只有这样, 才能确保企业未来的人力资源管理工作开展的有条不紊, 才能确保企业在战略目标实现的过程中, 有充足的人才做为储备力量。

2. 进行行之有效的员工培训工作

员工的培训工作是提升现有员工综合素质的重要手段, 在执行的过程中, 一定要注意实效性和科学性, 绝对不能停留在形式上, 尤其是对一线的生产员工进行培训时, 务必帮助其掌握最先进的生产技术, 并与其共同探索生产技巧, 以便更加快捷地完成生产任务, 为企业创造出更多的剩余价值。同时企业也要加大对培训的投入力度, 为培训提供资金保障和技术保障。企业的人力资源管理部门也要制定科学的人员培训计划, 选择合适的培训人员, 科学的培训方法, 确保培训的效果。

3. 注重绩效考评的实效性以及客观性

人事管理的激励机制是调动员工的工作积极性和主动性的重要方法, 包括物质和精神奖励。在物质激励方面, 国有企业要确保薪酬的对内公平性和对外的竞争性, 以稳定员工队伍, 提升工作积极性。在精神激励方面, 我国国有企业要借鉴国外大型企业和大型跨国公司的做法, 强化精神激励效果, 培养员工的职业忠诚度。正如企业座右铭:尊重自己尊重他人、崇尚事业、克制物欲。绩效考评是人力资源管理中常应用的管理方法, 现在绩效考评都广泛应用在本企业的各级日常的生产管理中, 并发挥着重要的作用。一个科学合理的绩效考评系统能使员工产生公平感。并对员工起到激励作用其中考评指标及其标准的设计是重中之重。但是在绩效考评的指标设计上, 存在相对的问题, 表现在稳定化、合理化、量化等问题, 这在一定程度上影响了绩效考评工作的实效。笔者认为在绩效考评时应该明确考评指标, 不能模棱两可, 需要量化、细化、切合实际。同时加强监督和建立申诉机制, 公示结果, 透明信息。

三、结论

国有企业的人力资源管理工作改革是提升国有企业经营、管理效率的重要途径, 是打破国有企业管理效率低尴尬局面的重要途径。当前的国有企业人力资源管理尽管已经取得了重要的突破, 但是, 相对于社会发展需求来讲, 还是存在一定的差距, 这主要是因为在改革的过程中, 很多领导的观念以及管理理念还没有摆脱传统的管理模式。因此, 在这些方面更应该加大改革力度, 本文重点探索国有企业的人力资源管理工作。

摘要：随着我国企业人力资源改革的不断深入, 国有企业的人力资源管理工作更加科学化、合理化以及精细化。但是, 在国企的人力资源管理工作仍存在一定的问题, 致使当前的国企人力资源管理水平不高。本文重点对国企人力资源的管理工作进行分析, 并提出一些参考性建议, 希望能够对我国的人力资源管理工作有所帮助。

关键词：国有企业,人力资源,管理改革

参考文献

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