新时期国企党建工作

新时期国企党建工作（精选12篇）

新时期国企党建工作 篇1

中共中央国务院关于《进一步加强新时期信访工作意见》对新时期信访工作的定位明确提出:信访工作是党和政府的一项重要工作, 是构建社会主义和谐社会的基础性工作, 是党的群众工作的重要组成部分。根据形势发展, 准确把握工作定位, 是实现信访工作与时俱进的基本前提。

一、坚持政企分开, 明确企业法律定位

党的十五届四中全会指出:“建立现代企业制度, 实现产权清晰、责任明确、政企分开、管理科学, 健全决策、执行和监督体系, 使企业成为自主经营、自负盈亏的法人实体和市场主体。”2008年2月党的十七届二次全会进一步指出:“深化行政管理体系改革要以政府职能转变为核心。加快政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开, 把不该由政府管理的事项转移出去, 把该由政府管理的事项切实管好, 从制度上更好地发挥市场在资源配置中的基础性作用, 更好地发挥公民和社会组织在社会公共事务管理中的作用, 更加有效地提供公共产品。”

在传统经济体制下, 政府既是国有经济所有人, 又是国有经济唯一的经营主体。国家是千万个国有企业的经营者, 所有国企都要根据这唯一经营者的计划和审批决定生产什么, 生产多少, 销往哪里, 甚至职工发多少工资等。一方面, 这种体制严重压抑了企业和职工的生产积极性, 抑制了市场机制, 同时也出现了企业经营出了问题无人负责、国企大面积亏损等情况。另一方面, 由于政企合一的体制原因, 企业又必须分出一大部分精力去办幼儿园、学校、医院甚至公安局等, 还要审批结婚、离婚, 查处邻里打架等等, 管了许多不应该由企业管理、企业又管不好的事情。政企不分的消极后果是:权责不清、责任不明。由于政府往往是企业生产活动的决策者, 当企业发生违法情况后, 政府难以保持中立的监管者和执法者地位。反之亦然:由企业裁决自身是否侵犯职工合法权益, 由企业查处自身是否造成环境污染, 是否非法占地等等, 都很难得到公平公正的结果。

经济体制改革以来, 我国一系列法律、法规规定:企业有生产经营自主权、产品营销权、产品定价权、用工自主权等, 政府部门不得干预。法律同时规定:企业生产经营活动是否合法由政府依法监管 (这里指的是广义的政府, 包括仲裁和审判机关。以下同) 。如:生产活动是否违反安全生产或环保法律;产品是否侵害消费者利益;企业是否侵害职工合法权益等。政府依法通过监管和执法活动, 规范和引导企业合法生产、依法经营, 保障职工合法权益。我国现行法律明确界定了政府和企业的不同职能, 避免了“既当运动员, 又当裁判员”的权责不明状况, 体现了胡锦涛总书记关于“增强企业活力和竞争力, 健全国家宏观调控, 完善政府社会管理和公共服务职能, 为全面建设小康社会提供强有力的体系保障”的要求。

当前, 我国通过立法程序, 制定了劳动法、公司法、安全生产法、劳动合同法、劳动调解仲裁法以及工伤保险条例等一系列法律法规, 初步形成了涉及企业生产管理、安全生产、环境保护和保障职工各项权益的基本法律框架。上述各项法律的监管权、裁判权无一例外地划归各级政府。而企业则是经济活动中享有全部民事权利又负有全部民事义务的当事人, 企业与职工之间非计划经济时期的“行政隶属”关系成为两个平等民事权利人之间的法律关系。这些规定在国家法制进程史上具有十分重大和深远的意义, 政府部门和国企信访部门工作人员, 对此必须有深刻的理解和清醒的认识。

二、学习科学发展观, 切实履行企业社会责任

当企业从社会生活中的部分管理者、监管者、裁判者的角色淡出以后, 其社会责任是否也随之减轻了呢?笔者认为恰恰相反, 当角色回归到其本来的定位时, 社会将要求其将角色演绎得更加生动到位。

1. 企业作为社会具体经济活

动的组织者、管理者、责任人, 应当依法执行国家政策。国有企业, 即国家出资办的企业, 国有企业的经营管理者在其管理和经营活动中应当将国家利益置于首位。国企经营者应当在遵守和模范执行国家政策法规的前提下追求企业自身利益。试想, 如果国企在违反国家政策法规的情况下, 在损害国家和公众利益的情况下获取利益, 那就背离了国家开办这家企业的初衷, 而且会产生广泛的消极影响。而企业与职工的关系是建立在劳动合同基础上的平等民事主体关系, 因此, 企业无权通过损害对方当事人利益来谋取一己的利益。

2. 国企应当成为履行社会责

任的模范。要求企业履行社会责任, 源于其担负着法律和道德上的社会义务。企业除应履行向社会提供丰富多彩、质优价廉的产品、依法纳税等法定义务外, 还应主动顺应和维护社会道德主流, 坚持服务和回报社会, 积极奉献社会公益事业。一个长期奉公守法、善待员工、善待社会、勇于承担社会责任的企业还可以通过提升自己的形象, 增加无形资产。

三、学习科学发展观, 准确定位国企信访工作的地位和作用

改革开放以来, 国企的信访工作已有了很大的改进和进步, 但对随着角色转换而必然发生的种种变化, 仍有许多同志不能很好的调整和适应。一些不适应新情况的工作方法、程序、要求、作风等等, 都还有待进一步改革、改进。例如, 个别企业信访部门仍然不能从旧的“巢穴”中跳出, 热衷于对上访人提出的已有法律规定的争议性问题, 做出这样或那样的“裁决”。还有个别企业的信访部门, 面对群众对该企业违法做法提出的质疑, 不是从维护法律和维护企业长远利益的角度考虑, 向管理层提出改正建议, 而是千方百计“找辙”为企业不法行为辩护, 甚至威吓群众。

固然, 国企信访工作改革牵涉到方方面面的改革和协调, 还有待于逐步理顺, 不可能一蹴而就。国务院《信访条例》规定:“社会团体、企业事业单位的信访工作参照本条例执行。”笔者认为, 国企信访工作在内容、方式、方法和程序方面还需进行大量的探索和总结。根据笔者的体会, 国企信访工作的当务之急是做好以下几方面的工作:

1. 拓宽信访渠道, 广开言路,

认真听取群众的意见。通过接受群众来信来访, 凡发现本企业在生产经营活动中有违反政策、违反法律的情形, 都要及时反映到企业管理层, 并督促管理层及时纠正。凡给职工、群众造成实际损失的要依法足额弥补和赔偿。同时必须清楚地向群众告之国家法律所赋予的起诉权、申诉权、申请裁定权及该事项的法定监管部门, 坚决杜绝搪塞推托。在涉及维护群众合法权益的问题上, 应当勇当谏臣、诤臣。对于行政、审判、裁定机关已经做出的有效裁决, 企业一定要不折不扣地执行, 决不能出现有法不依, 甚至以身抗法的情况。

2. 对于尚无政策和法律规定,

也无惯例可循, 而群众深感困难的问题, 也应本着实事求是、具体事情具体分析的精神, 给予必要的帮助和照顾。

3. 对于不合乎政策法律规定

的过高要求、不合理要求, 要耐心细致地做好宣传解释工作, 并协调工、青、妇或街道居委会, 共同做好疏导工作, 防止矛盾激化。

4. 对极个别为一己私利公然

采取违法甚至犯罪手段破坏社会秩序的人, 应通知相关司法部门依照法律规定进行处理。

(作者单位:中国石油天然气集团公司)

新时期国企党建工作 篇2

来引导国企优秀青年建功立业

-------新时期国企青年职工引导工作调研报告

青年，是企业发展的后备军，改革建设的接班人，是企业的活力之源，未来的基石。因此，引导与培养好企业青年职工，使之发挥价值、创造价值、体现价值，对企业人力资源建设及可持续发展具有十分重要的战略意义，是企业发展一项永恒的课题，更是企业良性延续的重要历史使命。贯彻与践行科学发展观，人才是关键，只有培养起一批具有科学发展意识，具备科学发展管理能力与执行力的青年同志，新时期下的国有企业才能科学并可持续的良性发展。

自来水公司作为一个县属国有企业，区域性的经营着“自来水”这一特殊商品。企业长期以来的相对垄断，缺乏竞争与创新的就职环境，已经让一部分年轻同志丧失了激情，忘记了计划经济时代国有企业的垄断史已经成为过去，忘记了政府扶持下的国有企业更需要通过经济效益来确保稳定与发展。试想一下，如果企业不具备市场竞争的能力、市场分析判断及产品行销的正确手段，不正视当今发展环境下公用事业将面临的竞争和压力，不关注全民法制意识逐渐增强的今天群众对满意度不断提升，不思考如何顺应市场的规律来进行企业的短期和长远规划。长此以往，企业将缺乏市场竞争与适应能力，导致职工思想涣散、危机意识渐弱、安于现状思想严重，执行力不强、不思进取、坐吃山空，导致企业停滞不前，发展缓慢。这等等国有企业的通病都将导致企业的恶性循环加剧，逐渐走向衰落，从而失去市场及经济支撑，最终被市场所淘汰，而这些问题的后果，将会直接降临在青年职工一辈人的身上。

在青年职工的培养引导中，我们长期以来被几个问题所困扰：一是敬业精神、大局意识不强；二是综合素质、业务能力、经验阅历有所欠缺；三是创新思维观念与学习主动性较差。这些都是青年职工队伍管理亟待解决的问题，要解决以上这些问题，企业就要打破人情观念、打破固有思维、打破传统格局，用全新的机制和平台来引领青年队伍适应新的社会、工作、个人的发展需求。

一、破除固有观念，进行内部机制、人事制度、薪酬体系的改革，建立“良性竞争平台”，促进技术、管理型青年职工人才的自主成长。

很多企业目前在专业技术、综合管理上的青年人才储备后劲不足，原因是多方面的，深层次的，这些问题需要企业通过建立创新、晋升、引入、竞争、奖惩、培养等机制来完善人力资源后备力量的体

系建设，企业才不会出现“青黄不接”的后续发展问题。近几年，我们采取外送学习、自主培等方式取得的成效不是十分明显，青年职工业务素质虽然得到了一定的提升，但要适应企业发展的需求还相去甚远。究其根本，我们应该从企业机制上大动“手术”，培养青年职工的危机意识、建立公平的竞争平台，形成“学习、竞争、发展”的氛围，才能从思想与行为上扭转长期以来青年职工的习惯养成，形成“敢想、敢谈、敢干”的工作格局。并通过长期的坚持不懈的努力，引导青年职工树立正确人生观、价值观，帮助他们根据自身实际情况建立正确的职业生涯规划，以环境的“外因”调动青年职工主观的“内因”，促使青年职工自学成才，勇于进取，这才是引导青年职工实现自身价值的首要途径。

青年人才的造就事关企业人力资源引进、培养和规划。像我们这样的县内国有企业，由于福利待遇、区域环境等因素，普片存在人才引不进、留不住的问题。在当前一段时期内，我们只有通过企业内部培养来进行人才队伍建设。职工是通过不同的渠道进入企业的，不管是退伍安置、还是非专业型人员调入，从企业发展的眼光来看待，这样的人力资源结构都不能有效的促进企业的创新及发展，不具备发展的后劲。青年职工没有进行过企业专业知识的系统培训，没有得到过管理能力的锻炼，老一套传、帮、带的方式让大部分的青年职工工作技能和综合知识一直停留在初级阶段，再加上没有一套可行的竞争机制，青年职工安于现状，不思进取，本来工作技能、综合能力就没有得到系统培训，又没有形成良好的学习、思考习惯，也就没有外在及内在的能力提升养成条件。导致新进入单位的同志也随着时间的推移，渐渐的磨平了最初的锐气与激情，变得得过且过，被动应付工作，不主动的思考如何自主提升、改进不足。又因为没有形成竞争的氛围，没有可见性的晋升机会，青年职工认为做得好的与做得一般的都是拿的一样的报酬，就产生了消极的情绪，不会对自己在企业内的职业生涯进行规划展望，既然没有目标，何谈动力？企业应该在机构改革重组的基础上深化人事制度与薪酬体系的改革，使职工劳有所得，实现个人价值、转换就职平台的同时获得合理报酬，从精神与物质两个方面调动青年职工工作积极性，从而引导青年职工增加危机感、创造竞争意识、形成积极向上的工作氛围。一是要合理制定人力资源建设企划案。通过引进人才和竞争机制建设，刺激青年职工学比赶超；通过业务和理论素质培养，稳步提升青年职工综合素质；通过晋升机制的建立，使青年职工树立正确的职业目标；通过淘汰机制，培养青年职工正确荣辱观念。二是要按岗、按责、按事、按实绩考量制定薪酬体系。责、权、利一体化，注重创新培养，形成完善的绩效薪酬体系。三是要建立适合于自己的企业文化，补充青年职工精神食粮，满足青

年职工的个人价值需求，树立自信心，培养爱岗敬业精神，用面来带点，再用点来形成面，最终达到整体青年职工道德素质、思想意识境界提升的目的。

二、走下去，沉到底，通过多种方式了解青年职工的发展需求，建立“干事磨砺平台”，给青年职工创造机会，引导“想干事”的青年职工通过工作实践积累经验，最终“会干事、能干事”。

一个团队的执行力，取决于它的价值观、凝聚力和综合能力。而青年职工往往是工作的具体执行者，如果青年职工思想境界、理论水平、工作能力不足，那么轻则造成工作效果不佳，重则有可能给整体工作造成重大失误。

其实，很多青年职工并不是不愿意成为企业的栋梁和中流砥柱，也不是不愿意成为上级的得力助手和干将，他们其实都有强烈的突破和提升自我的愿望。但是，如何成为一个优秀的业务骨干，大多数人还在自我摸索却不得其法，这就需要我们去帮助他们发掘自身潜力、引导他们发挥长处，回避和改正不足之处，使其少走弯路，健康、稳定的成长。

如果把企业比喻成为一个人，高层管理者就是大脑，要思考企业的方向和战略。中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢。而处在执行者角色的青年职工就是手和足，需要去完成具体的指令以实现预期目标。怎样让青年职工具备完成好工作的能力呢？首先，我们要了解每一个青年职工的履历、能力，就要摆脱领导与被领导的关系，多举办青年职工喜好的文体活动，通过活动与青年职工做朋友，谈人生，清楚的知道他们“缺什么”，才能有的放矢的进行针对性引导和培养。我认为，了解每一名职工是一个管理者的首要任务，只有明白了自己手中的人力资源，才能更好的挖掘潜力，发挥其价值。更多的时候，我们都把机会和任务给了那些我们所熟知的、信任的、认为能较好的完成工作任务的同志，而忽略了许多有潜力的、相对陌生的年轻同志，在它们丧失展示自己的机会的同时，我们也错失了培养增加一个得力助手的良机。

老人们常说：“穷人的孩子早当家”，为什么？因为“穷人”家庭环境，使得他们的孩子很早就获得了生活历练的机会，那我们企业对青年职工的培养环境呢？换位思考一下，是不是也如同“富人”的家庭一样让他们缺失了太多的锻炼机遇。因此，只有多给青年职工创造机会与平台，才是培养引导他们健康成才的有效途径，才能使得他们“早当家”。同时，青年职工自身也应该加强自身理论及业务素养学习，积极思考如何在工作中善于发现机会，准确把握机会，成功运用机会。

三、扬长避短，因人而异，针对青年职工特点，帮助其制定符合自身实际的职业生涯规划，建立“职业规划平台”，引导青年职工树立短期及长远目标，稳步实现个人价值。

其实，我们应该清楚看到青年职工的长处，青春赋予了他们时间的优势，除了经验阅历上的不足，他们身上还有很多可取之处等待着企业去发掘。作为一名年轻的企业管理者，谈到企业青年职工的引导工作，有种感同身受的感觉，所以每每回首往昔，都觉得自己有责任引导青年同志建立正确人生目标，规划好职业前景。

许多的青年职工，他们刚刚才从学生、退伍军人或社会青年的群体中走向工作岗位，正处在实践经验少、阅历浅的成长过渡期。现实的残酷、社会的压力和他们所憧憬的理想化生活往往是天壤之别，在这人生的转折点上，巨大的反差会对他们的心理造成很大的冲击，使他们感到迷茫、困惑，使他们对自己职业生涯的发展不能作出一个正确的判断、规划，没有一个正确的理论或目标指引，从而浑浑噩噩、被动的去应付工作，就像一台流水线机器一样周而复始的重复着乏味的工作与人生。一个青年职工在这样的成长时期，如果置身于一种消极、安逸、不思进取的工作氛围下，很大程度上都可能被“同化”，变得工作上拈轻怕重，不能勇于承担责任，思想上贪图享乐、得过且过。长久下去，这些青年职工的斗志和激情就会磨灭，就会失去青年职工勇于尝试、敢于创新的优势，等到平庸的度过了这段宝贵的光阴，才发现“三十而仍不能自立”，唏嘘不已。

我认为，企业的青年职工就像是一块璞玉，等待着企业去雕琢，去发现其蕴藏的才华和潜力。在青年职工的引导与培养上，企业一是要认真评估青年职工的创新能力、思维能力、计划能力、判断能力、协调能力、指挥能力、组织能力各个方面的优势，为其建立个人特长档案，为青年职工的培养打好基础；二是要通过岗位流动等形式为青年职工轮换岗位，锻炼其综合能力；三是要帮助青年职工拟定学习计划、业绩、技能提升计划，专人负责，一对一帮教，使其尽快提升自身综合素质；四是要根据其成长发展状况，帮助其制定职位提升规划，引导青年职工的发展意识；五是要组织青年职工到专业院校进行深造，提升专业理论水平；六是要提拔优秀青年职工到重要岗位进行实践锻炼，以先进带动后进，形成积极向上发展氛围。

在企业工作了近十年，回顾这些年从基层职工到管理岗位的转变，感触颇多。在此，愿和大家一起分享以上的个人的心得与看法，不足之处还望大家多批评指正，以期互勉提升。

-------共青团正安县委兼职副书记

张 砺 寒

新时期国企党建工作 篇3

关键词：国企后勤；管理工作；新展望

一、引言

新时期，随着国有企业改革的不断深入，国有资产正发挥着调节市场及社会资源的重要作用。企业后勤管理是企业管理的重要组成部分，是企业内部为保证工作的顺利进行，对包括物资、财务、生活、环境以及各种服务项目在内事务工作的管理。后勤管理工作是企业开展其他工作的前提，通过对日常事务的管理，促进企业内部各部门以及企业同外部单位的沟通协调。同时，后勤管理也是关系到职工的方方面面，直接体现企业对职工的人文关怀。因此，对企业后勤管理实行优化发展是企业生存、发展、加强市场竞争力的必然选择。

二、目前国企后勤管理存在的问题

目前，我国国企后勤管理部门作为固有资产与物资供管的特殊部门，对企业的发展仍起着不可或缺的重要作用。但是，企业内部的后勤管理方法及策略已不能满足新时期、新阶段的国有企业市场化发展需求，暴露出了一大批的缺点。

1.后勤部门管理项目多、范围广，但受体制束缚，自身基础较弱

在管理中，后勤系统职能多、组织结构庞大、涉及面广，资产管理过于死板、僵硬，不能有效进行沟通。于后勤部门所涉管理项目多、杂，其与财务部门、各资产直接或间接使用部门需要进行频繁且有成效的沟通，然而，受传统社会因素的影响，一直以来，人们大多将国企后勤系统当作福利机构或安置机构，使得后勤管理十分松散，职能繁多，不利于企业的集中管理。

2.机构设置与员工结构不尽合理

国企与普通企业相比具有很大的不同，其中最明显的便是行政编制。在传统国企的人事管理中，企业内部人员大多具有组织编制，享受完善的福利待遇，企业后勤部门也通常被当作转岗分流的主要领域。后勤部门员工的分配结构不够合理，内部机构始终存在臃肿的现象，后勤系统中大多集聚了较多的弱势群体，无论是工作效率还是转岗分流，其压力都十分巨大。

3.后勤部门经济效益差，管理成本高

长期以来，国企后勤部门都仅仅被当作内部资产的管理方，注重对固定资产的切实管理，其总资产中仅有少部分资金用于投资，其余大部分都属于固定资产或福利性、公益性资产。在长期的管理中，固定资产的折旧成本高，资产损耗缩水严重，这大大增加了企业的生产经营与管理成本。而现代国企除了固定资产以外，还较为注重固定资产的再投资，利用固定资产进行资产投资创收，这是传统后勤管理难以实现的。

三、新时期国企后期管理工作的基本原则

1.坚持依法管理

强化法规意识，坚持依法管理。企业后勤工作应当在法律法规的框架下进行管理，如消防法，食品安全法，物业法，治安管理处罚条例等，在依法管理上多思考，多做文章，在落实制度上狠下功夫。树立依法管理的思想，不断增强法规意识，严格用法律法规，规章制度规范后勤工作，使后勤工作逐步走向制度化、标准化，规范化的轨道。

2.坚持科学管理

在传统管理的基础上，适当将高新技术运用到后勤管理中，来满足企业运行的需求。一是建立科学的管理信息系统，提供收集信息的平台，提高后勤管理的反应能力和工作效率；二是实现智能化管理，节约服务成本，提升管理服务水平，不断完善，实现后勤管理可持续发展。

3.坚持以人为本

树立以人文本的观念，确保后勤工作的人性化管理，促进和谐的企业文化建设，后勤管理的核心之一就是服务，要以解决实际问题为出发点，满足实用性和适用性。实用性即要从实际出发，从需求人手，解决后勤重点和难点问题；适用性即在保证质量的基础上，尽可能少地投入人力、物力、财力，而达到最大效果。

四、新时期的后勤管理策略建议

1.合理划分改革对象，慎重分离主次业务体系

我国国有企业是国家经济的主导，掌握着社会发展的经济命脉，对其后勤部门进行民营化、市场化改革必须慎之又慎。对待不同性质与经营种类、规模的国企，要合理划分市场化改革的对象，根据企业性质、经营状况、资本成分等区别对待其后勤改革，确保转型对象既不影响国家安全，又符合市场化条件。

2.革新思想观念，加强后勤系统创新意识

国企后勤部门改革的一大阻力来自于相关员工对旧有行政体制的依赖。在市场化过程中，后勤管理企业要着重处理好行政体制向私有制、聘任制转型的过程，加强思想教育工作，转变员工的思想意识，逐步消除员工消极工作、等待上级安排的依赖思想，引入竞争机制，完善员工的各项奖惩制度与福利保障，减轻市场化改革的阻力。同时，加强对员工的培训力度，增强与昂的创新意识、服务意识、危机意识，使后勤系统在市场机制的引导下重新焕发活力。

3.完善管理机制，全面提升市场服务水平

后勤企业要转变人事管理制度，通过改革用工制度，打破员工“吃大锅饭”的意识，实现劳动力资源的市场化、规范化。同时，建立个人责任制度，明确岗位职责，建立内部竞争机制，摆脱员工推卸责任、不思进取的工作现状，全面落实“多劳多得”的经济分配制度，以迅速向市场经济靠拢。另外，后勤企业要规划服务态度，建立服务标准与考核机制，对企业员工实行规范化、统一化、标准化管理。

五、结语

新时期国企党建工作 篇4

一、注重导向作用, 促进观念更新是做好思想政治工作的基础

企业思想政治工作只有主动适应新形势, 研究市场经济新特点和职工思想新动态, 制订切实可行的新举措, 才能做到有的放矢, 发挥其应有的作用。而思想政治工作的宣传必须按照实事求是、与时俱进、开拓创新的要求, 大胆解放思想, 切实转变观念。在市场经济条件下, 随着国有企业改革的进一步深入, 经济成份和经济利益多样化, 社会生活方式多样化, 社会组织、岗位和就业形式多样化, 导致了人们的思维方式、价值观念以及生活方式的变化。导致了人们价值观念、价值追求、价值取向的变化, 因此, 在企业的发展过程中, 要切实发挥宣传与思想政治工作的导向作用, 促进干部员工全面更新思想, 迅速转变观念。这对增强企业凝聚力和向心力, 促进企业按照市场经济规则健康运作, 实现企业可持续发展目标显得十分重要。这也就要求我们一定要做到在思想上大胆开拓而不因循守旧, 在行动上主动出击而不坐享其成, 在实践中锲而不舍而不半途而废, 只争朝夕忙发展, 众志成城创新业。

二、实现教育功效, 强化管理机制是做好思想政治工作的源泉

形势任务教育、企业传统教育和改革发展教育, 是企业思想政治工作的经常性工作, 就是要通过宣传企业的发展变化, 宣传企业的发展目标, 通过企业目标凝聚员工人心。新时期的竞争, 是观念的竞争, 是实力的竞争, 但归根结底是管理的竞争。虽然我们面临着经营策略、服务水平、创新能力、人力资源的全面挑战, 但是更深层次的挑战来自于企业管理。管理是对物流、资金和人力资源的有效配置, 体现在决策和经营的全过程。哪一个环节出了问题, 都会制约企业的发展。我们要把管理作为两个文明建设的最佳结合点, 也就是说, 把思想政治工作和精神文明建设纳入大管理的范畴, 让思想政治工作在管理观念、管理制度、管理手段、管理技术的确立、运用和实现的每个环节都发挥效力, 真正做到两手抓, 两手都要硬。通过加强形势教育, 引导干部职工了解国内外经济和行业发展的最新态势, 明确本企业的改革发展方向, 进一步加强经营决策管理;通过加强质量教育, 引导干部员工认识到质量不仅关系企业效益而且关系企业的生存, 进一步强化质量管理;通过加强安全教育, 引导员工真正认识到安全重于一切、责任重于泰山, 进一步强化安全生产管理;通过加强法规教育, 引导员工增强法制意识, 进一步强化资金、财务、物资管理;通过加强专业技能教育, 引导员工看到高新技术发展和经济社会信息化对企业发展与自身素质提出的新要求, 促使我们在实现科技进步与创新的基础上求发展。切实坚强宣传思想工作的机制建设, 按照“经济工作与宣传思想工作一起运作, 政治素质和业务素质共同提高, 物质文明和精神文明同步建设”的思路。企业各级组织和各级管理人员既要做好经济工作, 又要做好宣传思想工作。在单位和个人的业绩考核中, 即看经济工作成果, 又看宣传工作效果, 真正把广大员工的潜能、创造力和积极性转化为现实的生产力, 用经济工作的成果检验思想政治的工作效果。只有实现宣传思想工作和经济工作的协调发展, 才能保证企业在市场中立于不败之地, 实现企业效益的最大化。

三、发挥激励功能, 创新企业文化是做好思想政治工作的保障

把充分调动职工的积极性、主动性、创造性作为主要任务。这是企业思想政治工作的目的。在生产力三要素中, 人是生产力中起决定作用的要素。在市场经济条件下, 市场就是战场, 企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地, 求得稳步快速发展, 离不开强有力的思想政治工作。而事实则表明, 要做好思想政治工作, 光靠物质手段是行不通的, 物质手段和精神激励二者只有结合起来, 才能相互促进, 相得益彰。因此, 在市场经济条件下, 企业思想政治工作要确立以人为本的思想, 综合运用宣传教育、表彰等精神激励办法, 激发广大职工的工作责任心。要针对职工为企业服务与为自己服务双重价值并取、崇尚精神与崇尚物质并重、团队精神与个人奋斗并存的特点, 坚持把耐心教育与热情服务结合起来, 把解决思想问题和解决实际问题结合起来, 调动一切积极因素, 形成“企业兴我荣我富, 企业衰我耻我穷”的利益共同体。当前, 尤其需要向职工讲清新的目标与任务、新的特点与难点、新的要求与责任, 唤起迎战新的考验和挑战的责任意识和拼搏意识。

企业文化是一个企业独特的并得到全体员工认同的价值观念、思想理念和行为规范, 是在经营发展中培育形成的群体意识, 企业文化在一定程度上决定着一个企业的兴旺和衰退。把企业文化建设纳入思想政治工作的范畴, 培育出独具特色的企业文化, 增强企业凝聚力和向心力, 为企业持续发展创造良好环境, 增强企业的市场竞争力。企业党组织要努力促进政治文明、物质文明和精神文明的协调发展, 充分发挥思想政治工作对企业文化建设的促进作用, 塑造企业品牌, 培育团队精神。总之, 思想政治工作要想跟上迅猛发展的时代步伐, 找准切入点、把握结合点、激发共振点, 实现“三个转变”。一是企业的思想政治工作必须实现由“自我中心”向“服务中心”的转变, 切实解决与中心工作结合不紧的“两层皮”问题, 真正实现“党政一体、共同负责”, 才能有地位。二是企业的思想政治工作必须实现由“自我运作”向“整体运作”的转变, 切实解决思想政治工作的“实效性”和“一岗双责”问题, 真正形成“大政工”的格局, 才能有作为。三是企业的思想政治工作必须实现由“自我评价”向“效益评价”的转变, 切实解决思想政治工作的“责、权、利”问题, 坚持用经济效益检验政治工作的效果, 才能有作用。只有这样, 企业才能在不断增强凝聚力的基础上求发展, 才能开创政治文明、物质文明和精神文明建设的新局面。

新时期国企党建工作 篇5

摘 要：思想政治工作是我国国企工作的重要组成部分之一，新时期背景下，国企改革全面启动、不断深入，对思想政治工作提出了更高要求。基于此，本文以国企改革中思想政治工作的不足作为切入点，简述思想政治工作与改革活动脱节、党组织建设有待完善等实际问题，再以此为基础，重点论述新时期国企改革中思想政治工作创新的价值、建议，以期通过研究完善理论，为后续工作提供参考。

关键词：国企改革；思想政治工作；工作模式；党组织建设

国企也即国有企业，是指国家对其资本拥有所有权或者控制权的企业，政府的意志和利益决定了国有企业的行为。国企在我国经济社会发展中发挥导向性作用，该项作用的实现则与企业的思想政治工作密不可分。随着我国现代化建设的逐渐深入，国企的作用越发突出，其思想政治工作在新时期也不能懈怠，要求伴随国企改革同步进行，分析国企当前思想政治工作的不足和创新建议十分必要。

一、国企改革中思想政治工作的不足

（一）思想政治工作与改革活动脱节

我国国有企业数目众多，涵盖国民经济的多个领域，在经济发展活动中地位突出，改革活动往往有牵一发而动全身的作用，因此部分国企对待各项工作十分谨慎，甚至出现故步自封的情况，导致了思想政治工作与改革活动脱节的问题。也有部分国有企业管理者没有充分认识到思想政治工作重要性，认为思想政治工作对于企业发展和改革无法产生实际作用。上述因素的共同作用下，国企思想政治工作明显受到不利影响。

（二）思想政治工作未得到有效重视

我国经济发展与社会建设带有高度的同步性，国企在相关活动中发挥着重要作用，其本身发展则对思想政治工作提出了明确要求。新时期背景下，通过传统思想政治工作模式已经无法满足企业发展需求。总体来看，部分国有企业还没有建立固定思想政治工作机制，思想政治工作开展很难得到制度保障。也有部分国有企业领导班子没有充分发挥带头作用，很难形成对员工强有力的影响。如企业主要工作内容为贸易，管理人员可能更加重视提升经济效益、贸易额，思想政治工作很容易被忽视，（三）企业党组织建设有待完善

企业思想政治工作开展的主要依托是企业党组织，目前部分企业在发展过程中片面追求经济效益、社会责任，党组织建设渐渐滞后，也影响了思想政治工作的有效开展[1]。部分国有企业对员工一味的提出工作目标、要求，将上述指标作为入党标准，员工本身思想政治觉悟和素质却没有得到足够重视，这种情况下员工素质很难得到有效提升，党组织建设也无法完善，思想政治工作的创新、开拓性思维散发很难实现，进而造成企业活力不足的问题，长期困扰各项工作。

二、新时期国企改革中思想政治工作创新的价值

（一）有利于企业保持经营方向

国企在我国经济社会发展中发挥着核心作用、导向性作用，在其改革的过程中实现思想政治工作创新，有利于企业继续保持正确的经营发展方向。当前我国国企思想政治工作中还存在较多问题，企业管理者要想提升思想政治工作成效、推动国企改革顺利实现，就应当采取有效措施积极解决各类问题，通过提升思想政治工作成效保障企业健康稳定发展。如对于重视经济效益的企业，通过思想政治工作可以实现经济和思政工作两个方向的平衡，避免经营发展头重脚轻，为企业和经济社会的发展提供助力。

（二）有利于企业改革的全面深入

我国国企改革牵涉到产权、人事、经营方向、发展模式等多个方面，要求相关部门拟定科学合理的方案，进行充分评估后，才能具体推行。在国企的改革活动中，思想政治工作具有指导性的作用和价值，充分对该项工作进行创新，有利于企业改革的全面深入。如企业社会责任的履行，部分企业没有认清自身地内部员工的责任，裁员、加薪等工作较为随意，通过必要的思想政治创新，管理人员能够认识到企业管理以人为本的基本精神，化管理水平，将人事相关改革活动推向深入，使企业能够健康发展[2]。

（三）有利于企业长期发展

20世纪后期，市场经济体制引入我国，并在接近30年的时间里对我国社会发展起到了重要的推动作用，新时期下，这种作用依然存在。与此同时，我国社会改革进一步深入，“一带一路”战略启动、落后产能的淘汰等措施也使各地国企经营管理发生了较大变革，此时企业员工思想较易产生较大波动，如果不采取有效措施稳定员工思、情绪，必然会对企业改革和发展造成严重负面影响。对思想政治工作进行创新，有利于企业内部人员认清自身责任，更积极的投入到工作中，全面提升企业各部门的工作效果，对企业的长期发展助力良多[3]。

三、新时期国企改革中思想政治工作创新的建议

（一）加强企业党组织建设

新时期国企改革会持续推行、继续深入，这要求企业能够通过思想政治方面的创新给予足够支持，鉴于党组织在思想政治工作中的突出作用，首先应加强企业党组织建设。具体措施包括两个方面，一是对内部员工进行考察，提升党组织的规模，二是进一步细化党组织的工作分配，强化落实思想政治工作。后续工作中，企业党组织负责人以及基层人员均应广泛进行员工考察，选取其中思想素质过硬、对党忠诚的人员作为积极分子给予培育，严把入党关，如果对应人员满足入党条件，则接纳其进入组织，进一步加强培育，反之则继续进行教育和观察。党组织壮大后，由负责人进行组织和宣传上的部署，结合企业实际、十九大精神、工匠精神、总书记系列讲话精神、社会主义核心价值观等，将思想政治工作范围进行扩大化，利用人员上的优势使对应工作得到全面开展、创新。

（二）寻求思想政治工作和改革的结合

企业改革与思想政治工作的结合，是思想政治工作的创新的基本要求，也是该项工作开展的有效途径。要求企业思想政治工作负责人充分认识到国企改革的必要性、方向、核心内容，创新思想政治工作。如企业在改革过程中推行了阶梯工资制度，扩大了业务范围，要求思想政治工作负责人将上述变革与“工匠精神”进行结合，将企业比作社会建设的一件艺术品，改革过程则是对其进行加工雕琢的过程，通过改革，企业得以不断完善，发挥更大的作用，正如工匠手中的艺术品得到完善。与此同时，国企改革也与十九大强调的“不忘初心、牢记使命”精神带有高度的一致性，企业改革是为谋求更好的发展，最终服务于社会建设，这与国企设立的初心相同，也要求思想政治工作负责人明确这一点，进行广泛宣传，推动企业改革和思想政治工作创新的同步进行。

（三）强调思想政治工作的多样化开展

国企思想政治工作的创新，也牵涉到工作途径的多样化，在传统通过职工大会、纸质资料进行思想宣传的同时，也可以借助现代技术实现思想政治工作的多元化开展。国有企业在进行思想政治工作时，可以有效利用现代通信技术，从企业改革情况出发，向员工进行宣导，宣传材料通过远程端发送，企业思想政治工作负责人和党组织成员可以定期利用通信技术和广大员工进行深入交流，了解、掌握员工的所思所想，进行一对一思想政治教育，使员工正确认识企业改革、国企的责任和发展，其精神需求也能得到满足，思想层次得到提升，进而培养员工心中的价值导向，实现新时期国企思想政治工作的创新。

（四）重视思想政治工作的延伸化

国企改革工作不可能一蹴而就，其思想政治工作也是长期开展的，这要求在进行思想政治工作创新时实现延伸化。思想政治工作延伸化包括平行延伸和垂直延伸两个方面，平行延伸要求国企在进行改革时，将所有员工和自身产业链范围内的其他企业同步纳入思想政治工作范畴，广泛进行精神思想教育，扩大思想政工作的影响面，如企业从事装备制造，应定期组织、号召材料提供方、经销商参与企业大会，进行思想政治内容的宣传，实现工作创新。垂直方向的延伸是指企业应将思想政治工作创新与时代未来发现相结合，考虑企业未来需要进行思想政治工作创新。如企业改革牵涉到智能化、数字化设备的应用，应在思想政治工作中加入上述元素，强调科技工作者的贡献、工匠精神，现思想政治工作创新。

四、总结

通过分析新时期国企改革中思想政治工作的创新，获取了相关理论内容。国企在我国社会发展中占据重要地位，当前其改革逐步深入，但思想政治工作并不完善，存在党建不完善、与改革活动脱节等问题，给予思想政治工作创新有利于企业的长期发展。具体措施上，应强调企业党建、思想政治工作的多样化开展、与改革的结合以及延伸化，最终实现国企业改革的全面深入，发挥其积极作用。

参考文献：

新时期国企党建工作 篇6

关键词：企业；共青团；推优入党

作为国家经济发展的主导力量和国民经济的重要支柱，国有企业迫切需要依靠党组织的坚强政治核心作用来为企业改革与发展保驾护航。十八届三中全会后，国有企业进入全面深化改革的新时期，企业发展面临更大的挑战，国企党组织“指南针”和“引擎”作用愈发凸显。企业党建工作要提升，必须与青年群体紧密联系，依托团组织的力量为党赢得青年，抓好“推优”入党这一抓手，为企业的可持续发展注入强大的动力。

1.“推优”入党务必做好四门功课

国有企业要开展好“推优”入党工作，需分别做好“推”、“优”、“入”、“党”四门功课：

1.1 “推”，就是要把好“推荐关”。

一是要依托健全有效的团组织发挥作用。团支部是开展“推优”入党工作的基础和源头。在国有企业内建立健全团支部并使之有效运行，是开展“推优”入党工作的组织保证和质量保障。团支部的健全性应体现在管理制度完善，团的各项工作丰富有序。团支部的有效性体现在团干部特别是书记的团务专业性和责任心过不过硬，是否得到团员青年的拥护和支持。以团支部为基础的企业团总支部或团委，更应模范带头，指导和检查团支部开展“推优”入党工作的规范性和有效性。

二是要严格按标准和程序落实“推优”。为确保“推优”入党工作的公正和透明，“推优”的全过程应面向全体团员，严格按照公布的推荐标准和程序逐项展开。优秀团干部（团员）推荐方式不宜搞“一刀切”，应视企业情况而定，可采取团组织推荐、集体推荐或个人自荐等不同方式，以符合“推优”条件作为初步入围推荐对象的硬指标。入围人数如果较多，团组织应创造公开竞争的条件，通过演讲展示、综合测评等途径，让优秀之材脱颖而出。团组织应做到被推荐人的推荐材料齐全规范，严谨详实，建立完整的“推优”档案。正式推荐前，应向党组织作专题汇报说明。

三是要充分发挥团内民主公平“推优”。“推优”的关键是能够遴选出真正优秀的人选，可结合团组织的实际采取被推荐人选自我介绍或公开演讲、推荐组织陈述推荐意见、团员大会民主评议、上级团组织考察等方式，让全体团员熟悉被推荐人选的基本情况，便于作出客观的判断和决定。推荐结果出来后，团组织要及时向全体团员公开公示，接受团员青年的监督，确保被推荐人为众望所归的人选。为避免因对党员发展政策和“推优”要求理解不到位导致“推优”出现瑕疵，应采取基层团组织推荐和上级团组织考察的双重把关，保证被推荐人选达标。

1.2 “优”，就是要建立“优标准”。

一是建立“优者上”的竞争机制。结合企业实际，在推荐中重点突出政治思想“优”，专业能力“优”和群众基础“优”等“三优”特征，经公开竞争和民主测评，全面考察被推荐人的素质和能力，让综合表现最“优”者冒出来。

二是建立科学的推荐标准。团组织在综合考虑被推荐人的政治素质、职业修养、综合条件等评价指标的基础上，结合被推荐人的工作岗位特点，增加思想政治觉悟、工作业绩、奖惩情况、志愿服务情况、遵纪守法状况和团务工作表现等相对清晰，可量化的评价指标，形成企业“推优”综合评价体系。只有同时满足全部“推优”条件的团干部（团员），方可参与“推优”，宁缺毋滥。

三是建立培养教育机制。团组织应在“推优”过程中发挥“催化剂”的作用。为加快拟推荐人思想和能力的进步，通过创造额外的岗位锻炼机会，有意识“压担子”，引导他们在完成新任务的实践中去体验，思考和感悟，经过实践磨砺，帮助其成长为青年群体的榜样。此项工作是“推优”有别于普通党员发展的重要一环，团组织须做好跟踪指导和观察评价。

1.3 “入”，就是要选对“进入点”。

一是做好工作衔接，落实党团协作。“推优”入党工作应发挥“党建带团建，团建促党建”的优势，做好三个“衔接”，在实践中形成党团组织密切配合、齐抓共管的工作格局：在工作计划上衔接，即按照企业党组织的党员发展部署制定“推优”计划，将真正培养成熟、素质达标的优秀团干部（团员）推荐给党组织；在教育培养考察环节上衔接，与党组织保持密切联系，主动向党组织汇报教育培养考察情况，听取党组织的意见建议；在推荐程序上衔接，做到党组织指导、团组织牵头，彼此沟通、协调配合、分头培养，共同推进，使“推优”入党工作成为密切党团组织协作关系的桥梁和纽带，将“推优”工作无缝嵌入党员发展流程当中。

二是要将“推优”重点落在党的发展对象环节。团组织推荐优秀团干部（团员）入党包括推荐为入党积极分子和党的发展对象两个节点。与党的发展对象相比，入党积极分子的要求和门槛相对较低，推荐程序可适当简化。而“推优”的核心是向党组织输送新鲜血液。将经过团内推荐、教育、培养和考察，符合共产党员标准的优秀青年推荐作为党的发展对象，更能体现“推优”工作的价值，团组织应将推荐为党的发展对象作为“推优”工作的重点。

1.4 “党”，就是要符合“党员范”。

团组织推荐的优秀团干部（团员）是为中国共产党输送的人才，应当具备党员的基本标准：首先要从思想上入党。鼓励他们加强学习，了解中国共产党党史，熟悉《党章》内容，从内心深处热爱党，理解和拥护党的路线、方针和政策，确保入党动机纯正，入党意愿强烈；其次要在行动上向党靠拢。由党组织安排经验丰富的正式党员作为党内培养联系人，会同团组织，运用工作谈心，思想交流，讲党课等方式，对拟推荐人进行教育和引导，帮助其提升自我，尽快向共产党员的标准靠拢。党组织要重视团组织的推荐意见，条件成熟的应确定为发展对象，需进一步培养教育的，可列为入党积极分子。

2.“推优”入党存在问题和对策

2.1“推优”入党应争取党组织的支持确保“推优”出口。

按照当前“控制总量、优化结构、提高质量、发挥作用”的党员发展新要求，国有企业发展党员的指标由“核准制”变为“审批制”，发展党员的名额大幅压缩。企业团组织务必要努力争取党组织的支持，在制定党员发展计划前，积极与党组织沟通，妥善安排“推优”指标，为优秀青年筑实“推优”出口，确保“推优”入党成为有源之水。

2.2“推优”入党工作应强化志愿服务实践育人作用。

深圳全市正在大力开展“志愿者之城”建设。当志愿者，参加志愿服务应当成为优秀团员青年的时代新标签，体现他们高尚的素质和品行。国有企业本身就承载着独特的企业社会责任，理应在志愿服务方面体现更多的担当，将“推优”与志愿服务实践育人相结合，让志愿精神成为当代优秀青年的必备意识。

总结：在国有企业开展“推优”入党，是“党建带团建，团建促党建”的生动体现，需要与时俱进，不断改进和完善，更好地凝聚青年，让优秀青年脱颖而出，为党和企业培养输送人才。

作者简介：蔡彦斌（1972-），男，广东深圳人，硕士研究生，投控公司团委副书记、党委中心组秘书，研究方向为企业团建。

新时期国企党建工作 篇7

关键词：新时期,国企女工,思想政治工作

随着我国经济的不断发展, 企业为了更好地适应我国经济的发展, 也在不断地深化和完善改革。国企女工能否适应国企的现阶段的改革, 是目前国企应当重视的问题。为了做好新时期国企女工的思想政治工作, 国有企业应当提高国企女工的综合素质, 完善女工体系来保证女工的合法权益, 在工作和生活方面为女工提供良好的服务, 组织女工参加各项文体活动, 来调动女工的工作积极性, 推动企业不断发展。

1 不断提高国企女工的综合素质

为了更好地提高国企女工的综合素质, 可以从以下几方面入手:

(1) 国有企业应当不断对女工进行思想教育, 树立国企女工正确的价值观。国有企业应当对女工的发现以及解决问题的能力和明辨是非的能力进行培养, 并不断提高女工在这些方面的能力, 不断鼓励女工在工作方面进行积极创新。 (2) 国有企业应当不断提高女工的心理素质。很多女工都受着传统依赖思想和自卑心理的影响, 国有企业应当帮助女工摆脱这些陈旧的传统思想的束缚, 培养女工的心理素质, 让女工树立良好的自信心, 彻底摆脱自卑心理, 培养女工独立完成工作的能力, 走出依赖思想的束缚。 (3) 国有企业应当不断提高女工的业务技能。新时期的国企女工除了掌握工作本领外, 还应当学习一些其他技能, 国有企业可以对在职女工通过多途径、多渠道的职业技能培训, 不断提高她们的劳动技能, 发挥女工在职业方面的特长。 (4) 加强女工的爱岗敬业精神的培养。国有企业可以通过开展各种劳动竞赛, 使女工在劳动竞赛中不断发挥自己的技术特长, 培养女工的爱岗敬业精神。此外, 国有企业在维护整体利益时还应当有机结合在职女工的合法权益, 达到女工合法权益与企业利益的双赢。

2 完善女工体系来保证女工的合法权益

完善女工体系来保证女工的合法权益可以从以下几个方面入手:

(1) 建立完善的女工组织和相关制度。国有企业应当建立各个部门女职工委员会来对女职工进行法律知识、职业技能等相关知识和技能的培训, 维护女职工的合法权益。此外, 国有企业还应当对女工的工作管理制度进行不断完善, 保证国企女职工的正常工作。 (2) 不断提高女工的法律知识, 建立完善的女工法律援助渠道。国有企业可以采用法律知识竞赛、开展法律知识咨询以及法律知识培训等方式来不断提高女工的法律知识, 使女工知法、懂法和守法, 在自身合法权益受到侵犯时, 懂得用法律武器来维护自身的合法权益。此外, 国有企业还应当建立女工法律援助中心, 为女工提供法律援助渠道, 维护女工的合法权益。

3 在工作和生活方面为女工提供良好的服务

国有企业应当在工作和生活方面为女工提供良好的服务, 积极帮助女工解决在工作和生活中遇到的困难, 帮助女工解决维权问题。现阶段的国有企业在改革时往往会忽视和侵犯一些女工的合法权益, 在工作方面和生活方面应为女工提供良好的服务, 可以从以下几方面入手:

(1) 国有企业在现阶段的改革中, 应当加强女工合法权益的维护, 尽量为女工提供更多的就业机会和就业岗位, 为女工提供和男工一样的薪资待遇, 提高女工的工作积极性, 为企业带来更大的经济效益。 (2) 国有企业应当有女工荣誉权的维护工作, 在企业的各项职务以及评优工作中, 女性职工也应当占有一定的比例。 (3) 企业应当加强女职工的各项合法权利的维护。企业应当遵守《劳动法》、《妇女权益保护法》以及《女职工特殊保护规定》, 并结合企业的自身的规章制度, 贯彻落实女职工的各项合法权利的维护工作。 (4) 帮助女职工解决实际生活中的困难。由于女工的主、客观原因, 企业应当对经期女工、孕期女工、产期女工、更年期女工、离异的单身女工、下岗女工以及低保困难女工给予更多的帮助, 并成立相关救助部门, 不断完善救助制度, 切实帮助女职工解决实际生活中的困难。

4 组织女工参加各项文体活动

国有企业应当在日常的生产活动中开展一些文体活动, 并组织女工积极参加如:歌唱大赛、舞蹈大赛、才艺表演、体操比赛等一些列文体活动, 不断提高女工的文化素质, 加强女工之间以及女工与企业其他员工之间的交流, 提高企业女工组织的凝聚力。让女工体会和感受到企业的温暖, 使女工投身到企业的生产中, 不断提高企业的生产效率, 为企业带来更大的经济效应。

5 结束语

随着我国经济的不断发展, 做好新时期国企女工的思想政治工作, 对国有企业的发展和稳定运营有着严重的影响。国有企业在日常的女工思想政治工作中, 应当不断提高国企女工的综合素质, 完善女工体系来保证女工的合法权益, 在工作和生活方面为女工提供良好的服务, 组织女工参加各项文体活动, 充分调动女工的工作积极性, 推动企业不断发展。

参考文献

[1]董新红.浅谈如何做好新时期国企女工思想政治工作[J].中小企业管理与科技, 2011 (18) :16-17.

[2]吴裕美.有针对性地开展女工思想政治工作[J].现代企业文化, 2012 (15) :74.

[3]杨培茂.浅谈国企政工人员的素质培养[J].人才资源开发, 2012 (12) :88-89.

新时期国企党建工作 篇8

1 国有企业档案管理中存在的不足

1.1 对档案管理的重视程度不够

对档案进行有效管理是一个企业发展下去的关键性因素, 档案管理是一项非常繁杂的系统工程, 它所覆盖的信息范围是非常广的, 最关键的是工作量很大, 国有企业档案工作人员在对档案资料进行收集和整理的时候, 所牵扯的企业部门非常多, 如此大的工作量必定会投入大量的人力物力, 但是这些工作都还只是企业向前发展的准备工作, 这些资源的利用是为了更好地为企业发展铺路。从某种意义上, 这些投入的资源并不能转化为经济效益, 纯粹是企业发展的前期投入, 而对国有企业领导层进行考核的重点则是经营业绩, 因此, 国有企业的管理层在主观上并不是特别重视档案管理工作, 这也就导致档案管理工作与生产经营活动没有很好地结合在一起, 一部分国有企业缺乏档案管理意识, 从而导致很多本应该归档的材料没有及时进行归档处理, 出现了档案信息不完整的情况。

1.2 档案管理不到位

在进行档案整理的过程中, 很多时候只重视会计档案, 因为会计档案与企业的经营经济活动是紧密联系在一起的, 而对于其他方面的关注程度就很低, 这样的档案管理方法其实与企业管理者全面剖析企业发展规划是相背离的, 而且也不利于国有企业的创新。国有企业对现存的档案缺乏集中管理, 比如, 有的部门在管理上选择专人保管档案, 而有的部门对档案是采取个人自行处理, 内部档案管理的沟通协商机制不是很健全, 缺乏全面性和完整性, 没有办法实现档案资源的共享, 还有一部分国有企业管理人员将内部的档案工作当作是内勤工作, 大部分工作人员都是没有经过档案管理知识培训的非专业人员, 这也在某种程度上加大了档案规范管理的难度, 并且不利于档案工作的有效开展。

2 国有企业档案管理中存在问题的解决策略

2.1 加深对档案管理的认知程度

国有企业要意识到档案管理对自身经营的作用和影响, 国有企业的档案信息是企业经营活动的全面记录, 对国有企业的生产经营具有重要参考价值, 因此, 国有企业的领导者应重视档案管理这项基础工作, 要增强企业工作人员对档案管理工作的认知度, 逐渐加大档案管理部门的资金投入, 使相关人员认真执行档案管理的相关制度, 切实将档案管理工作中需要相互配合的环节落实到每一个工作人员身上, 使其积极地进行档案的收集和整理工作, 不断提高档案的利用效率, 从而实现档案的真实价值。

2.2 加强档案管理的队伍建设

国有企业的管理者在用人上一定要严把质量关, 首先要做的就是提高档案管理工作人员的招收标准, 优先选择学历高、爱岗敬业的人才, 在选好应聘人员后, 还要进行公开、公正的档案管理考核, 通过考核后进行岗位培训, 之后才能允许上岗就业。此外, 应公平对待国有企业的生产经营类工作人员与档案管理人员, 这样可以有效避免人才流失, 确保档案管理岗位人员的稳定性。人员流失会导致档案在交接过程中出现各种问题, 进而影响企业的正常运行, 因此, 确保档案岗位人员的稳定性对于国有企业来说非常重要。其次, 国有企业还要定期对档案管理人员开展培训工作, 创建完善的档案管理人员培训体系。还可以与各大高校建立互助合作关系, 学生可以到国有企业中去学习先进的档案管理经验, 学校为国有企业培养专门的档案管理人员, 不断提高学生的职业道德素养和专业技术水平, 只有这样, 学生进入到企业后才能够更好地适应岗位要求, 更好地为国有企业贡献自己的力量。

2.3 发挥档案管理的功能

提高档案管理的时效性对于国有企业的发展来说非常有意义, 企业的档案管理人员要能够及时提供档案资料, 将档案的价值由静态转为动态, 从而发挥档案管理在国有企业发展中的作用。自从国有企业实现了办公自动化之后, 档案部门就可以从后台直接转向前台, 使信息资源实现了全时段、全区域的共享, 使档案管理的运用效能得到了极大的提高。

2.4 创新档案的管理模式

我们要根据国有企业档案管理的实际情况来创建档案接收整理制度, 国有企业一定要改变传统的档案管理模式, 增加自身的主动意识, 不断创新档案管理方法, 及时更新存档目录, 运用纸质版与电子版相结合的方式, 做好档案的归档工作。还可以适当扩大档案信息的收集范围, 在收集纸质档案时, 最好可以多收集一些与企业发展相关的影像资料, 对于企业内部出现的创新事迹, 如果没有影像资料, 可以采取文字记录的方式, 这样有利于存档的多样化和全面化, 更利于档案资料在企业中充分发挥其利用价值。

2.5 提高档案管理工作的综合水平

档案的存在有其价值, 它可以为企业提供生产经营的数据, 要想更好地发挥档案的价值, 还需要国有企业档案人员了解不同档案的性质, 分门别类地将其归档并提供给多个业务相关部门共同利用。

3 结语

在全新的发展形势下, 我们一定要不断对档案管理方式进行创新, 利用网络手段来更新管理技术, 加快电子档案的管理进程, 只有这样才能进一步提高我国国有企业的档案管理水平, 更好地利用档案促进企业发展。

摘要：档案管理工作是我国国有企业生产经营的重要辅助工作, 对国有企业的档案进行管理是对其生产经营状况的一个全面记录和监督保障。现阶段, 我国的档案管理工作在实际操作上还存在很多的不足, 针对新时期创新国有企业档案管理工作的相关问题进行分析和思考。

关键词：国有企业,档案管理,发展策略,问题思考

参考文献

[1]闫晓枫, 韩纪富, 张晨钰.军队高校学报档案管理存在的问题及对策[C]//改革创新·科学发展——第7届全国核心期刊与期刊国际化、网络化研讨会论文集, 2009.

[2]刘慰慈.关于做好档案管理工作的认识[C]//贵州省档案局、贵州省档案学会“纪念贵州省档案馆成立50周年”学术交流会论文集, 2010.

[3]王红.论知识经济条件下的档案管理工作[C]//中国档案学会第六次全国档案学术讨论会论文集, 2002.

[4]吴志远.浅谈税务档案管理的信息化建设[C]//创新与发展——山东省档案学会第六次会员代表大会暨山东省档案学会第六次档案学术讨论会论文集, 2006.

新时期国企党建工作 篇9

一是正确对待个人。工作中的得失成败, 政治上的进退留转, 生活中的酸甜苦辣, 都会不同程度地影响心态, 让自己对人、对事、对工作的态度发生变化。正确对待个人, 就是要求我们用积极的心态观察世界, 做到严格要求不随意, 经受挫折不失意, 理性处事不刻意, 任何时候都要反思自己是不是心态阳光、思维健康, 是不是乐观豁达、坦荡大度, 是不是严于律己、宽以待人。杨善洲同志之所以赢得人民尊重, 除了他在领导岗位上两袖清风、清廉履职、忘我工作、一心为民外, 还有一个重要方面, 就是他离开了领导岗位后, 为了兑现自己当初“为当地群众做一点实事不要任何报酬”的承诺, 主动放弃进省城安享晚年的机会, 扎根大亮山, 义务植树造林, 一干22年。杨善洲同志这种“退位不褪色”, 是一种操守, 也是一种立身做人之道。杨善洲的先进事迹和崇高品质再次雄辩地证明, 一个人能否在名利得失面前淡然处之, 很大程度上取决于个人的人生追求和人生态度。但凡有正确人生观、价值观、荣辱观的人, 皆能置个人得失于度外, 心态平和, 操守清廉。

二是正确对待他人。对待他人, 要注重主流, 不拘小节, 这样不仅可以为他人营造一种和谐宽松的氛围, 同时也可为自己赢得更多的尊重和支持。现实生活中, 人的交往比较复杂, 就是同一家人, 也有某些矛盾和摩擦, 免不了一些事事非非……问题在于聪明的人能够掌握分寸, 抓住主要矛盾, 妥善处理各种矛盾, 取同存异, 大同小异, 始终处于不败之地。而愚蠢的人则陷入困境, 不能自拔, 往往因为一些鸡毛蒜皮的小事坏了大事, 从而影响了全局工作。正确对待他人的基础是自己必须本身过硬, 即要做到慎独自修, 忠恕宽容, 至诚尽性。其核心还是修身养性, 克服私欲。智慧源于无私, 自私必然弱智, 故而, 自私者的眼光看不清他人的长处, 自私者的心态难以做到宽容大度。

三是正确对待组织。首先必须自觉维护组织的权威。组织的权威是维持组织内部正常秩序、确保组织的功能正常运转的保证。其次必须服从组织的安排。作为一名共产党员, 服从组织的分工与安排, 也是讲党性的体现。第三必须自觉遵守组织纪律。如果没有纪律, 或者纪律得不到良好的遵守, 就会极大影响组织的凝聚力和战斗力。要充分认识到自己的每一步成长、每一次进步, 都是组织关心厚爱的结果, 要用感恩的心态对待组织;要体谅组织在干部总体安排上的难处, 即使个人的愿望一时得不到满足, 也不迁怒于组织;要认识到, 组织是自己最大、最坚实的依靠, 任何时候都要相信组织, 对组织充满信心。

新时期国企党建工作 篇10

1.国有企业人才流失严重, 大批优秀人才流向非国有企业。

据北京市对工业系统150户大中型企业调查, 国有企业1982年以后分到的本科以上人员流失率高达64%, 研究生、博士生流失率分别是36%、59%, 主要流向三资企业;据统计, 近几年国有企业技术工人流失及转行的超过35%, 人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素[1]。

2.国有企业人才存量不足, 危机凸显。

从全局看, 我国在企业从事研究的科技人员不足总量的40%, 而发达国家已达到了80%;以煤炭行业为例, 调查显示, 在完全实现综合机械化采煤的企业中, 拥有大学本科以上学历的人才仅占职工总数的2.93%, 纯炮采的企业为1.95%;四川采煤机械化程度最高的企业, 有大本学历的人才仅占职工总数的1%, 占专业技术人员总数的8.8%, 其中有大多数是非工程技术人员[2]。因此, 人才资源危机, 特别是中高级管理人才流失所造成的危机是困扰国有企业的主要危机, 据零点研究集团调查, 59.8%的国有企业面临人才资源危机, 35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。

二、国有企业人才流失原因分析

(一) 国有企业的人才观念陈旧

很多人以为, 在人才争夺战中, 薪酬才是撒手锏。可2002年12月6日, Hay Group亚洲公司总监陈玮告诉大家, 作为全球最优秀的人力资源管理顾问公司, Hay Group几十年的研究证明, 薪酬高低并不能完全决定人才的去留。而组织气氛和个人感受才是留住人才、用好人才的关键因素。相应地一个地方、一个企业的人才环境是影响人才去留的关键因素。总体上看, 国有企业人才观念陈旧, 人才发展环境较差。

1. 对人才的重要性认识停留在较低的水平, 思想解放不够

据调查, 有些地方和企业对“科学技术是第一生产力”认识不足, 对“人才资源是第一资源”认识不到位, 或者停留在口头上。他们对项目、奖金、高新技术重视远远超过对人才的重视。有些企业已多年未引进一名科技人才或技术人才, 未送一人外出参加培训学习, 提高素质, 在许多地方人才观念还比较淡漠, 往往只注重对人才的拥有, 不注重人才的使用和开发, 造成了人才的大量积压和浪费。只看到人员多, 人力成本负担重的一面, 而没看到人才是一种宝贵资源, 通过有效的开发和利用, 可以增值升值;在人才争夺战中, 自觉参与积极性不高, 主动性不强。

2. 在引进、使用和培养人才方面观念陈旧

主要表现在方法手段落后, 旧的条条框框太多。引进人才打“永久牌”而忽视“候鸟式”、“远程式”、“顾问式”, 只强调引人才进而不注重使用人才。在人才使用上顾虑太多, 论资排辈, 平衡照顾, 奉行平均主义, 人才应有的待遇不落实, 人才没有发挥其优势;不注重现有人才的培养和使用, 不为现有人才提供发展平台和升迁的机会, 导致人才边引进边流失, 甚至流失的人才远多于引进的人才。

(二) 人才发展环境较差, 管理水平相对滞后, 没有形成完善的激励机制, 缺乏对人才的吸引力

1. 没有形成有利于人才成长、发展的文化氛围

优秀的企业文化对吸引人才、留住人才至关重要。要留住人才, 必须使人才增强对企业的认同感和归属感。但在一些国有企业, 没有形成有利于人才成长、发展的文化氛围。在企业管理方式上, 忽视人性的多样化, 不尊重知识, 不尊重人才, 工作单调化, 固定化, 雇员工作自主权很少, 自身能力得不到发挥, 从而降低了雇员满意度和对企业的忠诚度。这不仅对提高劳动生产率不利, 也造成人才大量流失。另外, 国有企业缺乏创新型的企业文化, 不能发挥企业文化的凝聚力, 不能形成企业组织的坚强战斗力。这使企业内部人心涣散, 也使雇员之间以及雇员与企业之间缺乏一种认同感, 致使人才流失。

2. 待遇问题是国有企业人才流失的重要原因

过去, 国有企业之所以吸引人, 关键在于福利待遇好。但目前, 随着我国住房、医疗、教育及企业自身改革措施的陆续出台, 这些优势正在消失, 与非公有制企业在福利待遇上已无明显差别, 有的甚至还不如私人企业。另外, 伴随着用人制度改革的步伐, 在不过短短的20余年时间里, 我国大学生就业历经了统招统分、学校分配与自主择业相结合、完全自主择业三个阶段, 一言以蔽之, 就是市场化特征越来越明显。作为新一代大学生, 他们是在市场经济大潮中成长起来的, 所以他们满脑袋都是市场经济观念, 绝没有老一代大学生那种对单位的强烈依附感, 在他们的头脑中, 根本就没有“从一而终”的意识, 合则留, 不合就拍屁股走人, 另谋高就。因此, 他们的流失情况更严重。

3. 体制问题是国有企业人才流失的深层次原因

用人机制死板、人际关系复杂是人才外流的重要原因。在国有企业, 升迁讲天时、地利、人和。真正有本事的, 干得再好你可以当先进, 但不一定能升迁。据一些在国有企业工作的员工反映:当实现自身价值与获得较高收入两者不能兼得时则取其一, 两者皆失则走人。因此, 建立灵活的用人机制, 吸引和留住人才, 是国有企业的当务之急。

三、克服我国国有企业人才流失应采取的对策

人才的大量流失, 将对企业的发展产生极为不利的影响, 必须采取得力措施, 解决人才流失的问题。留住人才, 方法上无外乎三种, 即事业、感情和待遇留人。这三种方法相辅相成, 缺一不可。按照马斯洛层次需要理论, 一定的待遇, 获得社会的尊重, 实现自我价值, 代表了人才不同层面的需求, 这也是解决人才流失问题的基本思路。

(一) 解放思想, 树立全新的人才观念

1. 强化“以人为本, 人才至上”的观念。

在强化“科学技术是第一生产力”的同时, 要从战略高度进一步提高对人才的认识, 不断强化“人才资源是第一资源”的观念, 牢固树立“抓人才工作就是抓经济工作”的思想。要树立“人才兴企”的理念, 大力发展“人才经济”, 把人才发展战略列入企业建设和发展计划之中。要强调人才是企业的核心, 用以人为本的原则及激发、满足人才需求的激励机制, 推动人才与企业、社会

2. 强化“人才资本优先投入”的观念。

在选才、用才上, 树立起“人才成本”的经济人才观, 认识人才工作对经济社会、企业发展具有的先导性、全局性作用, 做到人才资本优先投入。建立政府对人力资源提升与人才引进的经常性投入机制, 在高层次人才的引进、培养和激励上要形成规范, 尽快建立和完善高新技术人才创业的风险投资基金;积极鼓励和引导其它社会投资逐步实现人才资本投资主体多元化和投资

(二) 优化企业环境, 留住人才

1. 靠待遇留人。

员工的待遇主要是指物质待遇, 而物质待遇则包括薪酬待遇和福利待遇等。薪酬待遇又有岗位工资和浮动工资。岗位工资的作用十分重要, 因此除了要尽量保证岗位工资的公正性外还要适当推行形式多样的浮动工资制度, 在条件允许的情况下, 改善员工的福利待遇。

2. 靠事业留人。

一个企业是否有发展前景, 是否有魅力, 是决定人才能否实现自我价值的前提条件。尤其是对于国有大型企业, 面临人才流失的严峻形势时, 应当考虑到企业是否自身吸引力不够, 是否能提供人才发展和自我实现的空间。因此, 国有企业必须形成人力资源开发的良好机制:实行岗位选人、能力定位的原则与职业发展留人原则。

3. 靠感情留人。

情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要。管理者应该贴近员工生活, 了解员工心中所想, 为他们排忧解难, 从而从内心深处激发其积极性。可以从下述两个方面入手, 一方面创造一种沟通无限的工作氛围, 另一方面尊重和认同员工, 让员工树立“主人翁”的心态, 更好地为企业的未来拼搏。

(三) 提供人才竞争机制, 畅通企业人才内部流动渠道

应当引入和强化竞争机制, 实行竞争上岗、考核晋升。企业要大胆选拔创造型、开发型人才, 要用人之长、避人之短, 最大限度地发挥员工的潜能。注重工作实绩, 不要“唯资格论”、“唯文凭论”, 要以实绩论英雄。

(四) 开放视野, 多方搜寻人才

积极地与自己发展项目相关的高等院校和科研院所联系, 建立长期固定的合作关系, 探讨合作研究与开发或嫁接转化其高科技成果, 这样既能有利于发掘和利用外界人才, 又可通过合作培养造就企业的人才, 最终“才”与“财”都可兼得;在确有需要和条件具备的条件下, 有目的地在外地设立人才招聘点, 广招天下人才, 寻求兼职, 聘请高层和资深专家、教授、博士生来企业当顾问、客座讲学、咨询, 指点迷津;密切注意和把握国家科研体制改革的机遇, 吸纳更多的科研人才来企业, 充实壮大企业科技创新队伍;采取多种措施和方式方法吸引和聘用海外学子、高层次人才来企业合作高新技术项目的研究与开发, 同时也要求留学生回国进企业工作或以适当方法为企业技术进步和创新服务;企业根据自己的长远发展战略和经济实力, 进行人力资源前期开发, 即企业与学校建立比较稳定的关系, 和学校老师合作课题, 共同指导博士生、硕士生, 并欢迎他们到企业做毕业设计, 通过各种往来让学生提前了解企业面临的诸多具有挑战性的工作, 提前了解企业文化、产品和发展前景, 使择业来企业工作的学生能及早适应企业需求, 更好地为企业服务。

参考文献

[1]韩志金.留人不仅是加薪[N].市场报, 2003-02-14.

[2]杜波, 刘树洪.人才资源开发管理对策[J].中国人力资源开发, 2003, (2) .

[3]黄永军.人才流动的饱和度趋衡论[J].科学管理研究, 2001, (5) .

[4]龙新南.WTO与人才战略[J].中国人力资源开发, 2003, (3) .

[5]彭剑锋.聚焦中国人才市场:基本总是与矛盾[J].中国人才, 2003, (1) .

论新时期国企人才队伍建设对策 篇11

[关键词]人才队伍；引进；使用；培养

前言

随着新时期社会市场竞争的日益激烈，国有企业要想让安身立命，让国有资产逐年保值增值，必须坚持走市场化道路，坚持“一主多元”的战略，不断快速对外扩张、收购、兼并、重组或上市等。这就需要不断有人才源源不断输入发展中逐步收购、兼并的企业。在发展初期还有部分国有企业积累的培养多年的人才输出，但这些人才必竞是有限的，发展越快，人才资源就枯竭越快，而且输出太多，出现“失血”现象，必将影响原有主营业务的正常发展，从而严重影响企业的正常发展。所以企业快速发展的关键是人才，必须高度重视人才队伍的建设，充分发挥人才的创造力和价值，才能有效提高企业的竞争力。

一、人才队伍建设的现状

1、人才队伍建设的意识淡薄

人才队伍建设意识淡薄是大多数国企的通病，这是长期深受社会历史发展的影响，很难在短期内消除干净。由于历史原因，国有企业与发达国家的世界五百强企业相比，企业领导人思想大多不能与时俱进，人才队伍建设意识淡薄，大多数企业让人才成长听之任之，随波逐流，自生自灭，没有有意识地培养人才。只有充分认识到人才队伍建设的重要性，系统地进行人才队伍建设工作，充分发挥出人才的主动性和创造性，企业才能出奇制胜。

2、人才引進和留住困难

大多数国企的人才观念还停留在计划经济时代，以为每年到各大院校去校园招聘一次就万事大吉了，以为人才都偏爱国企的铁钣碗。其实恰恰相反，新时期的人才更多关注的是发展、待遇、心情和公平，稳定并不是他们主要关注的东西。国企虽然稳定，但与市场相比缺少有竞争力的薪酬待遇，同时员工在企业内成长发展缓慢，有些人从入职到退休都在同一岗位工作，且内部人事关系盘根错节，任人唯亲现象明显.所以现代人才大都不愿到国企工作，每年校园招聘与大学生签订三方协议后悔约人数多，报到率极低的现象是过去从来没有过的。社会招聘也只能招到二流或三流的人才，很难根据国企的实际需要招到真正有用的人才.而且人才即使招来了，也有很多人才在短时间内因为看不到希望，得不到关注，感觉不公平，从而心态失衡很快就离职了，这也给人才队伍建设带来了较大的困难。

3、人才队伍培养建设的形式过于单一

目前国企人才队伍建设形式过于单一，主要方式还是根据岗位需要搞些不痛不痒的岗位适应性培训。因为培训内容不系统，仅仅是头痛医头，并不能真正起到提高员工个人素质，为企业发展做好准备的作用，所以培训的最终效果也可想而知。员工来参加培训基本上是休息放松，大多聚在一起聊天、吹牛，或迟到早退，最后考试也是抄书或互相抄袭。

二、人才队伍建设的对策

1、营造人才队伍建设的氛围

国企要发展，理念须先行。国企必须克服自身固有的观念保守、狭隘的人才观，努力扩大眼界、认清当前的人才形势，自觉更新人才观念，进而走出引聚人才的困局，破解理念落后的瓶颈。努力打造人才培养文化，营造“重人才、育人才、用人才”的浓厚氛围，引导员工将个人发展和企业发展紧密结合，确保人才培养的土壤永不枯竭。

2、创新人才引进机制

企业不能做无米之炊，没有源源不断的人才引进，企业就会逐渐衰退。在新时期国企高速发展的今天，国企还象过去那样每年只从大学校园招聘少量大学生进企业的人才引进办法已不适用了。大学生校园招聘来的人员流动大，稳定性差，而且还需进行多年的培养，所以大学生校园招聘只能作为人才引进的渠道之一。同时还需根据岗位的具体需要，从社会上招聘具有一定经验的熟练工人。除此之外，还应根据具体扩张项目的需要，及时从国内引进具有领先技术的关键岗位管理技术人才。

3、创新人才使用机制

人才引进来了并不是就高枕无忧了，企业还要建立一整套科学合理的人才使用机制来留住人才，使人才可以一直为其所用，并积极主动地投入到工作当中去发挥作用，才能使企业持续发展。人才使用机制包括完善专业技术职称聘任制度，实现人员的能进能出、职务能上能上、待遇能高能低。创新人才的周期考核办法，以素质、能力、态度、业务为导向，对人才进行公平公正的考核，为人才晋升和薪酬调整提供依据。在条件允许的情况下，对人才进行跨专业、跨岗位、跨单位的流动，使人才得到充分的锻炼。

4、创新人才培养机制

创新组建多种方式相结合的人才培养体系，除了企业常用的内训师授课外，还包括学历深造培训、职业资格证取证、专业技术职称取证、组织定期业务分析会、定期进行上级对下级的面对面沟通、签订师带徒协议、组织岗位比武、外聘专家到企业授课，与高校合作组织专业培训班、选送业务骨干去参加国内组织的研讨会等等。人才培养方式多样的同时，还要建立人才培养的激励约束机制，把参加培训作为上岗、任职的必备条件，鼓励职工主动学习，完善带薪学习制度，建立企业和个人共同负担的教育培训经费投放机制。

新时期国企党建工作 篇12

关键词：国有企业,社会主义,创新思维,新思路

一、引言

国有企业是我国所有企业发展的领导力量, 而作为国有企业的工人同样在我国的工人阶级当中有着不可替代的重要作用。作为我国领导阶级当中的核心力量, 决定了国有企业工人在社会主义转型时期需要随之转变, 发展创新思维, 重树其信心, 从而进一步推动工人阶级不断进步。

二、积极性和消极性分析

在社会主义转型时期, 促进创新思维、重树国有企业工人信心的新思路, 其积极性主要有以下几个方面:第一, 积极向上的主流意识, 努力进取的精神。作为国有企业的工人, 在长期的发展当中自始至终政治觉悟都十分高, 爱国精神和热忱不曾减少。能够树立正确的三观和发展观, 主人翁意识强烈, 具有很强的责任感。第二, 思想道德水平较高。自觉遵守有关的规则规范, 一切行为的准则都以社会公德为准, 社会发展的整体潮流依旧是积极向上的。职业道德已经被广泛接受和重视, 并且自觉的遵守, 树立正确的职业理想。第三, 国有企业工人从整体而言, 心态总是健康向上的, 保持自尊自强, 不断的努力上进和奋斗精神。第四, 不断加强的基本素养, 以及现代意识。在社会主义转型时期, 作为国有企业工人, 其在日常工作当中不断的努力吸取新知识和新技术, 随着时代的步伐不断的前进。将新知识和技术转化为新的生产力, 进而推动企业的进步, 进一步加强市场竞争力。同时具有自由、民主、平等、法制观念, 市场观念、竞争观念等。

所面对的消极性主要有六个方面:第一, 正在逐渐淡化的阶级意识, 以及政治意识。随着全球化的加强和社会经济的发展, 受到来自各个方面的影响较多, 进而使得其政治态度较为消极, 阶级意识也在渐渐淡薄。第二, 淡化的主人翁意识。随着国有企业的改革逐渐深化, 国有企业工人的心态也随之发生了变化。只是将自己当做来工作的人, 而并没有将自己当做主人翁看待。对于企业的发展, 觉得集体和国家的利益和自己并没有关系。第三, 虽然如今企业工人素质在不断的上升, 专业素养也在不断加强, 能够迅速的吸取新知识和新技术, 并且灵活的应用。然而艰苦奋斗的精神却并没有被很好的延续, 反而出现渐渐淡化和丧失的现象。偏重索取, 弱化奉献。第四, 个人主义。过度的看重自身的利益, 不顾集体和国家利益。第五, 人生态度趋于消极和颓废状态。面对工作和生活带来的困难, 部分人选择消极退避、浑天度日, 态度消极和行为的不负责任。第六, 非无产阶级思想。多元化的价值观发展, 进而使得个人主义、小团体观念等产生, 进一步影响了创新思维、重树国有企业工人信心思路的构建。

三、对策

在社会主义转型时期的基础之上, 构建创新思维、重树国有企业工人信心的新思路, 要求可以从以下三个方面入手:第一, 强化国有企业工人的主体意识。面对社会主义的转型时期, 国有企业工人应该树立正确的社会主义信念。将集体和国家的利益放在所有事情的首位, 爱岗敬业和无私奉献, 热爱自己的国家和民族。不断的提高自己的主人翁意识, 将个人利益和企业利益、国家利益当做一个有机整体, 并且不断的为其努力奋斗和积极进取。树立正确的三观、竞争观念。第二, 维护国有企业工人的各项权益, 确保在转型时期保障机制也能够随之不断的改进和完善。这就要求在政治之上, 国有企业工人能够通过职工大会行使应有的权利, 同时履行自己的职责。要保障国有企业工人的各项权利, 提高对企业的归属感, 对于一些重大决策、规划等有参与权, 同时提出建议和意见。在经济之上, 对于在职员工应该适当提高福利, 确保其随着企业的发展而前进。对于那些下岗职工更是应该通过政府、有关机构等提供相关培训和再就业机会, 确保其基本生活。建立健全社保、教育、养老等之上制度, 切实有效的解决其生活困难。第三, 加强思想教育。要不断的加强期思想教育工作, 树立正确的观念, 强化主体意识, 能够适应转型时期的各项变化。要处理好在经济发展, 以及思想意识之上的观念, 树立正确的发展观念和竞争观念。同时培养其职业道德, 丰富各方面的知识和技能, 陶冶其情操, 培养崇高精神。

四、结语

面对社会主义的转型这个特殊时期, 要求国有企业工人应该树立主体意识, 同时建立健全各项制度, 保障其可以有效行使基本权利, 确保各项权益得到保障。并且要不断的加强思想观念的教育工作, 提高思想觉悟, 将国家和集体的利益和个人利益正确的结合。

参考文献

[1]苏潜.基于员工地位与行为视角的国有企业社会责任[D].南京大学, 2011.

[2]林乐峰.从国企工人的生产政治看社会主义转型[D].华东师范大学, 2009.

[3]黄璜.劳动关系对国有企业工人尊严感的影响研究[D].湖南师范大学, 2011.