镇村干部考核管理办法

2025-01-04

镇村干部考核管理办法（共9篇）

镇村干部考核管理办法篇1

**镇村干部管理考核办法《试行》

为进一步加强村干部管理，调动村干部工作积极性，转变工作作风，提高办事效率，推动各村工作有序开展，形成创先争优的工作氛围。根据《中国共产党农村基层组织工作条例》、《村民委员会组织法》等相关法律，结合双桥实际，制定本办法。

一、工作纪律制度。

1、村干部要服从镇党委、政府及各部门分配的各项工作任务。凡推伪或不服从的经反映查实。扣1分。

2、村干部工作期间，严禁赌博、酗酒，造成一定影响和后果的，扣1—5分，情节特别严重的，给予相应处分。

3、村干部不得出现打架斗殴，聚众闹事等社会不良现象。不得带领、指使、幕后操纵群众上访或激化矛盾纠纷，出现一次扣1—4分。情节严重的予以免职并追究法律责任。

4、村干部特别是联片包组干部要高度重视信访维稳工作，及时查信访问题，掌握信访动态，有问题及时向联村领导汇报。因村干部工作方法简单粗暴，办事不公等原因造成上访的出现一次扣1—3分。对群众上访知情不报或不做正面引导的，出现一次扣1—3分。

5、要全力做好平安创建工作，出现刑事案件的,扣2-5分，出现治安案件的扣1-2分。

6、村干部本人或直属亲属违反计划生育的，予以免职或责令辞职，本责任区信息通报不及时或不配合计生办工作的，扣1—3分。

7、村干部必须带头抓好产业建设和民生各项工作。不主动积极造成工作被动的扣1—3分。

8、村干部必须做好防汛防滑各项工作，应责任出现人员伤亡的扣3--5分，情节严重的追究责任

二、村干部办事、汇报程序制度

1、村干部实行自下而上逐级负责制。村两委工作支部书记负总责。

2、村干部汇报工作，根据工作归口管理原则，先给联村领导、分管领导汇报。重大或紧急情况必须及时向联村领导和主要领导汇报，未及时汇报造成失误的，视其情节予以处罚。

3、群众请求村干部办理的事务，第一接待的村干部必须正面答复和解决，不得推诿。对重大事项和个人不能立即决定的事项，应先给当事人说明答复时限，集体研究后仍由第一接待人答复和解决。

三、考勤制度

1、村干部必须坚守岗位，因公、因私、因病需请假3天以内的，班子内部成员互通情况安排好工作；3—6天的向联村领导或分管书记请假；需请假7天以上的，必须提前2天向主要领导履行书面请假手续；请假15天以上的，由领导会议研究决定。未按程序履行手续擅自离岗的，按旷工处理。擅自离岗15天以上，视其为主动辞职，依照相关程序免去现任职务。村干部不在岗班子内部不及时向领导汇报的扣该村住要负责人1—2分。

2、村干部必须按时参加镇党政办通知的县、镇及本村两委通知的各类会议和活动，迟到的每次扣1分，旷会旷工扣2分。

四、财务制度

1、村级财务实行村财政代管。

2、村级财务由村文书经手，村主任一支笔签字。

3、开支在100元以上村主任提前与支部书记汇报，意见一致后方可支出。

4、凡村支部书记对开支有异议，不得入账。

五、公章制度

1、村支部公章原则由支部书记保管，村委会公章由村文书保管。

2、一般情况的证明、报表盖章，由村主任签字后方可盖章。集体资产处置，个人与集体之间经济利益各种合同协议等重大事项机关材料盖章，先召开村两委会或村民小组会议、代表会议讨论通过后，由村支部书记、主任会签后方可签章。

3、未经签字的盖章为无效印章，同时追究公章保管员责任。

六、重大事项决策制度

重大事项决策严格按照《双桥镇村级议事规则》执行，未按程序决策无效，造成严重后果，追究机关干部责任。

七、干部个人考核制度

（一）考核的内容和标准

村干部考核以100分为基数，采用百分比例和奖励加分的方法。

1、联片包组工作（40%）。根据联片包组工作考核结果百分比例得分。

2、村级工作结果（30%）。根据所在村年终综合考核结果百分比例得分。

3、作风及出勤（10%）。根据干部作风表现及各类会议及在村上开展工作情况考核得分。

4、民主测评（10%）。（1）镇、村级干部大会上组织测评百分比例得分（5%）（2）根据考评办电话调查本村农户反映情况档次得分（5%）。

5、岗位业务（10%）。根据不同岗位重点工作完成情况，依据机关部门的考核比例得分。

（二）、增减分因素。

1、工作突出，所在村被县、市、省评为先进的，每位村干部分别加1分、3分、5分。

2、单项工作在县对镇考核中位居前三位的分别加1分，考核后三位的扣2分。

3、出现重大安全事故、刑事、重大治安案件、群访的分别扣出2—5分。（考评办报会议确定）

（三）、考核方式。

坚持公平公正，平时考核与定期考核结合的办法，由考评办牵头按实质打分。考核结果在镇、村干部大会上公布。

（四）、考核结果运用。

1、得分在95分以上为“优秀”等次。

2、得分在80—94分的为“称职”等次。

3、得分在70—79分的为“基本称职”等次。

4、得分在70分以下的为不称职等次。

5、年终对考评为优秀的进行表彰奖励。

6、对不称职的要进行批评教育、组织训诫。连续两年不称职的免去现任职务。

八、其他

1、一至六项规定扣分项目及分值指同时扣村三职个人考核分数。

2、此制度自发文之日起执行。

镇村干部考核管理办法篇2

展的大局, 考核作为一种对工作监督检查的手段, 无疑起着助力推动作用。在当今大力倡导科学发展观的时势背景下, 如何充分有效地发挥干部考核制度的监督激励作用, 以推动广大干部为企业的健康、持续、科学发展贡献力量, 成为我们企业的一个课题。

晋城煤业集团长平煤业公司自2000年实行以“德、能、勤、绩、廉”为主要衡量标准的干部考核办法以来, 不断摸索总结, 形成了一套基本上行之有效的考核办法。它坚持客观公正、实事求是, 群众公认与领导评议相结合, 平时考核与定期考核相结合的原则。采用百分制考核方法:民意测验占35%, 领导评议占40%, 同级互评占10%, 综合考核占15%。按照如下的步骤进行:第一, 撰写述职报告。第二, 召开述职会。在考核工作组主持下, 由领导者本人面向本单位群众, 对一年来的工作业绩作一概括陈述。第三, 单位主要领导评议、群众评议和同级互评。领导者述职结束后, 考核工作组发放民主测评表, 由本单位群众对领导者进行评议, 同时单位正职对副职进行评议, 副职对全公司同级干部评议。第四, 个别谈话。评议工作结束, 考核工作组指定谈话对象进行个别谈话, 了解领导者在“德能勤绩廉”方面的主要表现, 之后写出考核意见。第五, 公司领导评议。第六, 核实有关重要情况和数据。第七, 汇总考核数据, 经公司党政审核后予以公布。

上述以“德能勤绩廉”五字为考核标准的考核办法吸收了360度考核法的理论精神, 采取了上级、同事、下属三个角度综合评价的年末考核同企管部每月打分的月度工作绩效考核相结合, 由不同主体、不同时段的反馈来综合评价干部绩效的全方位评价方法, 它打破了单纯由上级评议下属的传统考核制度, 避免了传统考核中考核主体极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象, 较为公正客观地全面反映了被考核者的工作实绩和综合能力, 同时它也体现了现代公司管理制度所倡导的员工参与管理的思想, 一定程度上增加了员工的自主性和自我控制, 提高了员工的工作积极性和组织忠诚度。但随着时代的发展和企业的改革, 理论与时俱进的本质要求使得我们很有必要对原有考核办法进行深入的探讨分析, 总结起来, 原有考核办法存在的欠缺主要表现在以下几个方面。

一、考核队伍素质及考核机构职能有待加强

考核队伍是绩效考核制度的具体实施者, 作为考核主体, 其思想素质和业务水平直接影响到整个考核工作的结果和质量, 目前该公司的考核工作人员均未参加过专业的系统知识培训, 在政策认知水平、考核业务流程、考核工作技巧等方面缺乏宏观认识和准确把握, 因此须加强考核专业人员队伍建设, 实行考核员制度, 定期组织考核干部到党校、干部行政管理学院学习, 加强对考核人员的政策水平、理论业务知识等相关培训, 建设一支一流素质的考核员队伍。

目前的考核机构, 除了年终考核临时成立的考核领导小组及考核办公室, 日常的考核业务归属在人力资源部人事管理的业务范围, 但仅限于企管部综合评议分的收集整理, 缺乏理论上的探索创新。为能保证考核制度的与时俱进, 须建立健全绩效考核工作机构, 成立考核工作办公室, 加强对考核工作的专题调研, 对干部考核中遇到或可能遇到的一些重点、难点问题进行专题研究和突破, 对相对复杂的考核工作进行实例分析, 探索解决途径。

二、群众评议参评对象设计有欠合理

目前的考核办法, 群众评议范围仅仅局限于本单位下属职工, 属于“自己评自己”, 很不合理。同时, 由于利益上的连带关系, 大多数职工出于自身利益的考虑, 对自己上司的评议往往持保守态度, 因此群众评议结果的好坏无法真实反映领导干部的群众基础, 自然也就不能发现问题所在。群众一词的定位直接影响到管理干部自身的行为方向, 而且所有单位都是对外开放的, 从某个角度讲, 配合、协作相关部门共同完成工作

●毕荣

任务更接近于公司整体战略目标的实现。所以, 从这个意义上讲, 群众评议的范围应该扩大到全公司范围, 考虑到操作上的困难, 实行网上群众评议便显得势在必行。

三、考核指标不够细化及无法量化

目前的考核指标仅有概括笼统的名词解释, 尚缺乏具体的细化标准, 考核过程中, 考核主体对被考核者的五项内容打分基本上是印象分, 并没有可供参考的具体评分标准, 此外, “德能勤绩廉”五项考核中, 除了“绩”较易量化外, 其余指标都难以衡量, 比如“廉”怎么界定?跟人吃了两顿饭, 算不算不廉?政治学习几次没去, 算不算无德?这些尺度把握上的模糊性导致考核结果在一定程度上难免会“失真”。

考核内容的具体衡量标准, 是考核活动的准则及标尺, 对考核结果的真实有效起着决定性作用, 因此科学合理的考核内容标准乃是整个考核的基础性工作, 对此, 须不断细化指标, 增强可操作性。针对“绩”, 我们须加强职位分析, 明确每一个岗位的任职资格、专业素质、业务素质、岗位职责等要素条件, 建立领导干部职位说明书库。“廉”的方面:主要看遵守党政领导干部廉洁自律有关规定的情况;执行党风廉政建设责任制的情况;对亲属及其身边工作人员加强教育, 严格要求的情况;忠于职守的表现情况等。比照国外的公务员管理制度, 北欧国家和新加坡, 公务员公款喝了100块钱以上的酒就被视为“不廉”, 要受处罚;美联邦政府则对公务员的具体行政行为标准做出界定, 它设有一个专门部门把联邦级公务员的工作能力、数量、质量和适应能力等分解成详尽的多项因素, 以此作为考核公务员的依据, 对工作表现不良者, 提出警告直至予以解雇。因此对于管理干部的考核还必须配合相关具体的制度建设, 使考评尽量客观化、科学化, 避免领导评议中的“印象分”。

四、考核结果受到参评对象素质的制约

现行的对于中层管理干部的考核办法, 参评对象涉及直接上司、分管员工、同级三个方面, 而煤炭企业作为劳动密集型产业, 这一特性无疑决定了其员工整体素质偏低和金字塔状的人才结构现状, 这一现状自然也被反映在干部考核工作当中: (1) 理性认知水平偏低, 人情因素所占比重较大, 往往“老好人”、“庸人”的考核分数很高, 考核结果与实际绩效相脱节。 (2) 某些员工不能正视上司和同事的批评与建议, 将工作上的问题与不和上升为个人恩怨, 利用考核机会“公报私仇”。 (3) 大部分员工缺乏参与管理的积极性, 思想深处认为“官官相卫”, 不敢真实地对领导进行评议, 不能充分运用组织赋予他们的权利。上述状况的改善有待于员工整体认知水平的提高, 公司也将会在本公司内网加大干部考核工作相关政策及制度的宣传力度。

五、须建立健全考核工作相关制度的保障

考核工作需多方部门和领导群众积极协助配合, 这就要求出台相关的制度保障, 明确考核工作组的正当权力以及相关单位和个人的责任、义务。比如谈话人的责任可以明确规定为:积极配合和支持考核工作人员开展考察工作, 客观公正、实事求是地介绍情况。如果故意捏造事实, 混淆视听, 对被考核者刻意中伤的, 必须追究其责任。除此, 对于考核工作纪律也应做出专门规定, 尽管每年的考核工作, 考核领导组再三强调, 禁止吃请和接受一切形式的贿赂, 但口头上的禁令毕竟不能起到强有力的约束和保障。因此, 须制定相关制度, 诸如不准接受考核对象的宴请、馈赠和营业性娱乐活动, 不得收受贿赂, 不准借考核之机为自己或亲友谋取私利等等, 以此加强对考核工作的监督, 引导考核工作人员秉公办事。

总之, 考核工作是一项系统工程, 整个考核工作由考核主体、考核客体、考核内容与标准、考核程序及方法、考核环境等因素构成, 欲提高考核工作质量, 切实起到考核制度的监督激励作用, 我们应该从考核工作的每一个环节和细节着手, 做到尽善尽美。

摘要：文章从考核企业中层管理干部队伍素质、群众参评对象、考核指标设计、参评人员素质、考核相关制度几个方面进行了分析。

镇村干部考核管理办法篇3

关键词：官德;考核;评价

党的十七届四中全会强调“选拔任用干部既要看才，又要看德，要把干部的德放在首要位置”。这个新要求，准确描述了当前领导班子和干部队伍建设的关键。而官德水平的好坏、高低与政权兴衰也有着紧密的联系，关系到政府的效率，关系到党和政府形象，关系到执政党长期执政地位的稳固。把抽象的道德因素引入公共管理之中，来研究如何完善干部德的评价标准和考察办法，代表了公共行政发展的潮流和趋势，有着十分重要的意义。本文以笔者所在单位——西安市碑林区为例，结合前期开展的官德满意度问卷调查，就如何完善干部 “德”的考核评价办法进行深入思考和探索，以期提出有建设性的操作意见。

1 碑林区近年来在完善干部“德”的考核评价办法的有益探索

1.1细化考评标准，考德内容更具针对性

当前，领导干部在岗位上普遍具有职业上的政治性、权力上的公正性、社会上的示范性等突出特征，针对这一情况，碑林区明确了以“政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德”为内容的“四德”考评标准，将“四德”内容细化为4大类、12项指标和37个评价要素，让本身抽象化的“德”考变得具体明确、利于判断。同时，为避免参评人员因“顺向认可”的思维定式和“做老好人”心理，我们将“反向测评”体系纳入到考核评价中去，对干部工作作风浮躁、责任心差、办事拖拉等10项常发易见饱受诟病的问题列入干部测评的反向指标中，将所居住社区评价其经常与邻里发生矛盾冲突纠纷、不按照小区规定停车、违规养犬等一系列12个项目的不文明行为列入被考察对象的“生活圈”、“社交圈”等反向指标，使测评内容更加直观形象、一目了然，确保了“四德”考察内容的客观性和准确性。

1.2 健全程序机制，考德方式更具操作性

一是“公示预告”。在被考察对象的单位和所居住的社区，提前张贴“四德”考察预告和民调公示函，并公布考察对象、方式及监督电话，广泛接受干部群众的监督。

二是“公开述德”。在单位的民主测评大会上，要求干部进行公开述德，并将自身德的表现如实记入个人述职报告，同时，将述职述德报告张贴于干部所在单位和所居住社区。

三是“社区评价”。制定实施了《社区评价干部办法》，要求干部结合自身所学专业、所熟悉领域等认领一个有关社区的公益性岗位，该社区的党组织结合干部在公益性岗位上参与社区建设和有关公益活动的实际情况进行评价，填写《领导干部社区表现反馈卡》，实行“一岗一卡”评议方式，并向区委组织部或考察组反馈。

四是“深入访调”。由组织部或考察组派专人深入被考察对象所居住的社区，通过走访座谈和发放问卷的方式对其家庭、邻里进行了解，重点考察干部家庭美德和社会公德的相关表现。

五是“量化分析”。以各类测评、谈话、联评和调查结果为依据，采取定量汇总与定性分析相结合的方式，按照不同等次形成干部“四德”考评结论。

1.3 强化结果运用，考德导向更具鲜明性

干部的选任和“四德”考评结果的结合，是碑林区干部工作整体推进的重要标志。

一方面，坚持“一个优先、两个不任”原则，认定“四德”的考察结果是干部选任的首要依据，即：优先提拔重用在干部“四德”评价中得分为优秀的考察对象;对在干部“四德”评价中得分“较差”票超过30%，或“一般”与“较差”票合计超过50%的，不予任用。该项工作开展以来，碑林区以“四德”考评结果为重要依据，提拔任用了86名有群众口碑、品德优良、工作能力强的干部，树立了良好的选人用人导向。

另一方面，碑林区将干部“四德”的考评结果，充分运用到干部教育警示管理当中，“四德”的考评中发现一般问题的，由区委组织部以书面通报或口头谈话的方式进行警示，教育干部并限期改正缺点、克服不足，切实加强干部的个人道德修养;对考评中群众反馈较差的干部，由组织、纪检等部门视情节给予诫勉谈话、函告提醒等处理。目前已进行诫勉谈话14人次，收到了良好的教育效果。

从满意度问卷调查结果来看，37%的受访者认为完善“四德”考察是“官德”建设最为重要的环节，干部群众对碑林区“四德”考察工作的总体认可度较高，满意率达到91.74%。实践证明，“四德”考察的实施，真正把那些品德高尚、实绩突出、群众公认的干部选拔到领导岗位上来，进一步促进了选贤任能，形成了“德才兼备、以德为先”的良好用人导向。同时，强化了干部自律意识，有效激发了广大党员干部的干事创业热情，有力推动了区域经济社会又好又快发展。

2 干部“德”的考核评价问題及原因分析

2.1 存在问题

①考评指标还不够具体

虽然党的十七届四中全会和中组部下发的《关于加强对干部德的考核意见》对干部德的考察提出了明确要求，但过于笼统、原则，没有细化的具体标准，在实际的操作中，标准感知过于抽象而导致具体工作不是很好操作，并且考核指标无法反映个人特点、难以区分高低优劣，影响了考评结果的准确性和权威性。从“官德建设满意度”问卷调查结果看，当问及干部德的考察的主要问题时，41.96%的调查对象认为最突出的是“标准模糊、要求过于笼统”。

②考察体系还不够完善

“德”的考察，是一个长期积累的工作，一个人的“德”好或者不好，不能仅凭其一朝一夕的举动，某人反映的一时一事的行为而草率定论。当前如何将有关干部的总体评价，即日常考察、提任期考察和年度考核的有机结合，而在最终的选拔任用阶段形成有效评价，还没有形成明确的规章和具体的模式。实践操作中，传统的民主测评、个别谈话等方式很难对干部的德作深入了解，而方式过于新颖、程序过于严谨，实施起来往往又费神费事。同时，考察中的评价标准里，是否根据考察对象的特点进行分层分类，是否对干部属性的共性个性进行判断，是否对干部有一个统一尺度的要求，在实践操作中，分歧也比较大。约有69%的受访者认为，应从完善考察体系入手，使考德更易操作。

③考察结果运用还不够

从实际工作中的探索结果看，在目前干部德的考察中，尚有考核指标、考察方式等多种制约因素的影响，考察尚处于起步的阶段，所以考察结果很难充分运用，仅作参考，其科学性、准确性还有待进一步提高。从“官德建设满意度”问卷调查结果看，39.28%的调查者认为考德的结果未能充分运用。到底将干部德的考察结果作为干部考察考核的约束性指标还是否定性指标，德的考察结果在干部评先选优、提拔任用中到底应该占多大比重、如何“重德”而又不“唯德”、考德结果是否随干部实绩一起公示等，都需要在下一步的探索中整体去把握。

2.2 原因分析

①有关干部“德”考察的社会氛围并未完全形成

从问卷调查结果看，虽然碑林区从2010年开始，一直致力于对干部“德”考察的积极探索，也取得了一定的成效，但对此项工作持观望和怀疑态度的人不在少数，占一定比例的调查者认为，开展干部“德”考察很好，也非常必要，但此项工作要真正搞好却很难。如在居住地社区对干部进行考察过程中，不少社区居民对考察对象不了解，有的即使知道也不想说、不愿说，对整个考德工作的理解和支持远远不够。从整个社会所反映出的具体情况来看，全国各地对干部德考察的探索实践也是态度并不统一明朗，质疑声此起彼伏，也在一定程度上影响了此项工作的深入推进。

②有关干部“德”考察的理论基础并未完全夯实

“态度决定高度，思路决定出路”，实践一再证明，我们的工作只有理论和实践相互促进，相辅相成，才能够有效探索、成功改革。从一定意义上讲，某项改革走向成功的关键和行动指南，就是一套成熟的理论体系和相对科学的制度设计。实践探索中我们感受到，此项工作的一个突出问题仍然是实践探索多，理论研究少，急于出成果，而少了思维理念方面的深层次思考和长远考虑，加上缺少必要的顶层设计，一定程度上影响了改革探索的实际效果。

③有关干部“德”考察的结果受主观因素影响较大

由于“德”的隐蔽性和特殊性，对具体从事考德工作的人员提出了更高的要求，而考察人员的能力、水平、爱好、思维方式、心理品质等又各不相同，对同一个人或事的评价就会产生较大的差异，从而使德的评价结果出现差异性。同时，受访者的思想也存在复杂性，有的抱着一种“事不关己，高高挂起”的态度，主动回避问题;有的怕影响同事关系，或是为了帮助“朋友”，而夸大成绩，隐瞒问题;有的出于嫉妒、报复心理或为了把考察对象推出本单位，不进行客观评价。以上各种原因，致使考察人员很多时候难以客观、真实地评价干部的德。

3 完善干部“德”的考核评价办法思考

3.1 正向测评和反向调查相结合

在测评工作中，要求单位干部职工、服务对象和“两代表一委员”共同参与，通过概念化的转化，将有关“德”的一些抽象的评测项转化为可直接感知的具体指标，要求上述参评人员按照“满意”、“基本满意”、“不满意”、“不了解”的4 個档次通过定性定量结合的办法进行综合评价。以上基础上，再根据不同的行业领导岗位和不同层次的领导干部实际情况，选出测评中群众反映最集中最强烈的负面现象作基本评价指标，按照“群众意见大”、“社会有反映”、“无反映无意见”和“不了解”4 个档次从反面作出对干部“德”的评价（有86%的受访者认为，在考察中增加反向测评指标很有必要）。最后，若有被考察对象涉及到负面言行中的某一项，通过实地调查或谈话进一步了解证实是否属实，如果属实，该干部的“德”这一项就不能为优。调查结束后，通过对反向调查结果和正向测评结果的逐一对比、相互印证等，对被考察对象进行较为准确的评判。

3.2 重点解剖和事例印证相结合

在民主测评中已掌握的干部基本情况的前提下，针对干部群众反映集中、关注度高的重点和关键问题，可通过个别谈话、民意调查、查阅资料等方式进行专项考察，考察时要注意与其岗位特点相结合，有所侧重，要对关键环节进行重点解剖，理清头绪、找准问题，做到有的放矢。同时，为减少考察失误，增强评价的公信力和有效性，在日常生活和工作中表现出来的干部思想意识和道德情操，也要通过其工作、社交、生活等多个圈子进行观察，听其言、观其行，在其居住地和服务联系的社区、在其同事、邻居、亲属、朋友等处收集其典型事例，将有关资料、现象所反映的事实联系起来进行综合分析，看干部是否言行一致，是否“圈内”、“圈外”一致，对干部“德”的表现给予充分实例印证，形成客观全面的定性结论。

3.3 点上和面上相结合

德的考察作为干部考察工作的一个点，必须与能、勤、绩、廉的考察全面融合、同步实施、同步推进。一方面要增加述德的内容。要求在年终考核和提任考察中，在述职述廉的基础上增加述德的内容，考察对象全面报告自身政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等方面存在的优点和不足，明确今后改正和努力的方向。根据工作需要，述职述德可采取口头方式进行，也可采取书面方式进行。另一方面要将德的考察结果同工作实绩一起公示。可尝试在工作一线公示政治品德、向服务对象公示职业道德、在生活社区公示社会公德和家庭美德，将干部的德才表现晒出来，由大家来评判，表现好与坏、说的真与假，由干部群众说了算。

3.4 现实表现与过去成绩相结合

大部分的考察对象不仅仅只在一个单位工作过，对此类人员要实行延伸考察，不能只看在现在所在单位的一段时间的表现就轻易下结论，要通过对干部处事方式、成长轨迹等提取的要素中分析其性格特点和基本思想，联系过去的工作实绩综合分析。“政声人去后，民意闲谈时”，到被考察对象曾经工作过的单位进行追溯回访，原单位的同事群众此时应对其有冷静客观的心态且没有顾虑心理，再加上对前任和现任的比较，更加能够畅所欲言，得出的评价结论会更加公允。同时，深入被考察对象在前一岗位调离后的各类反映，与其在现岗位的德才表现可相互比较、互为印证，增强结论的准确性。

3.5 静态考核与动态考察相结合

要强化日常的静态监督，定期向考察干部的有关部门即纪检监察、检察院、公安、计生等相关部门征求意见。畅通反映问题的渠道，设立公开的监督举报电话和邮箱，选聘有关干部监督工作的监督员和网络舆情监督员，注意收集整理相关资料信息。建立干部“德”档案，将日常收集整理到的有关干部德的情况特别是严重影响干部形象、影响正常履职、影响提拔任用的情况及时收录在案，作为干部德的定期考察、专项考察和综合评定的重要参考，在年终考核、总体评价时发挥重要作用。考察组在考察中要注重对个人事项报告、民主测评、考察谈话、征求意见、日常及关键时刻德的表现等情况的了解，把握干部的“四德”表现情况，并作出综合评价。

4 结语

镇村干部考核管理办法篇4

（2013年3月征求意见稿）

第一章总则

第一条为切实规范村干部队伍管理，加强村“两委”班子建设，促进农村各项事业的发展，根据《中国共产党农村基层组织工作条例》、《村民委员会组织法》、《陕西省村务公开民主管理办法》、《南郑县村级组织运转经费管理暂行办法》的有关规定，结合我镇实际，制定本办法(试行)。

第二条本办法(试行)中所指的村干部，包括村党支部、村民委员会、村民监督委员会的班子成员，村聘用干部，选聘到村任职的大学生村官。

第二章工作职责

第三条村党支部是村级各个组织和各项工作的领导核心。村党支部与村委会的关系是领导与被领导的关系；村民自治是在党支部的领导下自治；党支部支持村委会依法开展工作。

（一）村党支部书记主要工作职责：

1、宣传和执行党在农村的各项方针政策，负责制定本村经济社会发展规划和计划，研究决定重大问题，带领党员、干部和群众，深化农村改革，发展农村经济，增强村级经济实力，帮助、指导农民增收，改善生产、生活条件，尽快改变本村面貌，实现全面建成小康的目标。

2、按照《中国共产党农村基层组织工作条例》和“五好”目标，抓好本村党建工作，加强党员先进性教育，壮大农村党员队伍，努力推进基层民主政治建设，充分发挥党支部的核心领导作用和党员的先锋模范作用。

3、负责建立健全村级组织工作运行机制，充分调动党员、干部和群众的积极性。

4、抓好精神文明建设，带头做好村民的思想政治工作，教育群众移风易俗，破除迷信，树立社会主义新风尚。

5、负责村、组和村办企业干部的教育、培养、选拔、推荐、考核和监督管理工作。

6、领导村民委员会、村经济组织、团支部、妇代会、民兵、综治、治保、计生等组织，支持和帮助他们依照法律和各自的章程开展工作。

7、切实抓好农村党员干部现代远程教育工作。

8、能很好的完成镇党委、政府交办的日常工作及临时性事务。

(二）村民委员会主任职责：

根据《村民委员会组织法》的有关规定，其主要职责是：

1、负责宣传宪法、法律、法规和国家政策，教育村民遵守和执行。

2、在村党支部的领导下，认真贯彻稳定完善家庭联产承包为主的责任制和统分结合的双层经营体制，执行本村经济和社会发展计划，健全服务体系，做好产前、产中、产后系列服务和协调工作，支持和组织村民发展生产、供销、信用、消费、合同定购等形式的合作经济，发展壮大村级集体经济。

3、依法管理本村属于村民集体所有的土地和其他财产，教育村民合理利用自然资源，保护和改善生态环境。

4、负责开展社会主义精神文明建设活动，发展教育事业，普及科技卫生知识，抓好计划生育工作。

5、教育村民依法履行服兵役、送子女接受义务教育等应尽的义务。抓好综合治理，依法调解民间纠纷，维护社会治安，促进村与村之间、村民之间的团结互助。

6、按照村务公开和民主管理规定，负责依法筹集生产资金和公共事务、公益事业所需费用，管理好本村财务，实行村务公开，接受民主监督。

7、召集和主持村民会议，执行村民会议决定和村规民约、向村民会议报告工作并及时向镇政府反映村民意见、要求和建议。

8、能很好的完成镇党委、政府交办的日常工作及临时性事务。

（三）、村监督委员会主任职责：

1、在村党组织领导下，配合支持村党组织和村民委员会正确履行职责，对村两委执行党的路线、方针、政策及村集体管理制度情况实行监督。

2、积极履行监督职责，有权列席涉及群众利益的重大决策、重大开支的村务会议，对村级各项收支、集体土地征用征收、工程项目招投标等村务公开内容和村民代表会议决定执行情况等进行监督，并定期和不定期向村民代表会议报告工作情况。

3、认真受理村民的意见和建议，及时向村党组织和村民委员会反映村民对村务管理的意见和建议。

4、对应当依法由村民会议或村民代表会议进行讨论决定的事项，而村民委员会不组织召集或擅自作出决定的，应及时向镇党委、政府反映，并督促村民委员会及时召开村民会议或村民代表会议，讨论表决。

5、对违反村务管理相关制度做出的决定、决策和报销单据提出修正建议，村委会须就具体事项进行复议或提交村民会议或村民代表会议表决决定。

6、本村五分之一有选举权的村民联名要求罢免村民委员会成员，村委会未在法定时间内启动罢免程序的，经镇党委、政府同意，可主持召开村民会议投票表决。

7、协助镇党委对村两委成员开展民主评议和考核工作。

8、模范遵守村规民约，充分发挥表率作用。

第三章工作报酬及福利待遇

第四条村干部的报酬由县拨付、镇补贴、村自筹等形式组成。县财政局划拨到基层财政所，财政所根据镇党委的考核意见，定期直接发到村干部个人账户。其中报酬分为基础报酬和绩效报酬两部分，基础报酬占报酬总额的70%，绩效报酬占报酬总额的30%。

第五条镇补贴部分实行以奖代补，每年年终通过工作目标责任制考核给予不同等次的补助。考核优秀的予以奖励，不合格的予以处罚并在全镇范围内进行通报。

第六条各村可以在村民代表会议研究通过的情况下，视本村经济状况从集体经济纯收入中提留5～10％作为村干部固定补助。

第七条考核结果适用

1、考核结果与村“三委”干部评优评先挂钩。考核结果以每年各村经济社会目标综合考核结果为准：综合考核排名后3位村的村“三委”干部，取消各种评优评先资格。

2、考核结果与村“三委”干部的报酬挂钩。考核结果以每年各村经济社会目标综合考核结果为准：综合考核为优秀的村，该村干部领取90%的绩效报酬；综合考核为良好的村，该村干部领取70%的绩效报酬；综合考核为合格的村，该村干部领取50%的绩效报酬；考核为不合格的村，该村干部不得领取绩效报酬。

3、考核结果与村干部的管理使用挂钩。考核为不称职的，由镇党委提出黄牌警告，连续两年被黄牌警告的，要向镇党委作出书面检讨，并提出整改方案；经整改后，第三年考核仍不称职者，是党（总）支部委员的，由镇党委免去职务；是村委会成员的，由镇党委和村党组织提出意见，镇人民政府提出建议，按法定程序罢免；是村聘用干部的由镇党委提出意见，村委会解聘。

第四章附则

第八条本办法(试行)由中共谢谢镇委员会负责解释。

XXX镇村专干考核工资发放办法篇5

关于印发《XXX镇村计生专干“考核工资”发

放办法》的通知

各村：

现将《XXX镇村计生专干“考核工资”发放办法》印发给你们，请遵照执行。

XXX镇人民政府二○一二年八月二十八日

抄送：县人口计生委

抄发：镇计生办、财政所、各村计生专干

XXX镇村计生专干“考核工资”发放办法

为充分调动全镇各村计生专干的工作积极性和主动性，正确评价工作业绩，逐步实行工资制度改革，努力确保镇党委、政府年初下达的人口计生工作目标任务顺利完成，根据祁人口委„2012‟63号文件，即“关于印发《祁门县村级计划生育专干工资管理办法》的通知”的有关规定和要求，XXX镇村计生专干“考核工资”发放办法。村计生专干工资主要由以下三部分构成：

1、基础工资：属村专干基本工资待遇，不纳入工作绩效考核，按每人每月350元的标准发放。

2、考核工资：每人每年1600元，与工作绩效挂钩，综合村专干一年四次的考核结果，年终一次性发放。

3、奖励工资。落实兑现村“两委”主要干部绩效，在增设村干部奖励工资时，同时按照80%？的标准给予村计生专干作为奖励工资。

现结合我镇工作实际，就村计生专干“考核工资”发放作如下规定：

一、考核工资发放对象全镇九个村计生专干

二、工作绩效和考核工资实行量化计算发放。

按工作职责和要求做到位的村计生专干年终一次性全额发给考核工资1600元，没有做到位的按以下标准扣除考核工资：

（一）主要效果指标任务没有完成扣除考核工资标准

1、政策外孕情没有及时掌握每例扣除考核工资100元，经核实已及时向计生办书面汇报的将予以剔除；

2、早孕发现情况：一孩待孕对象没有及时掌握孕情的，低于80%的，以300元为基数按比例计算，二多孩政策内待孕对象没有及时掌握孕情的，低于80%的，以500元为基数按比例计算；

3、没有主动协助政府做好对象思想动员工作，导致长效节育措施没有及时落实的，每例扣除考核工资30元。在统计年度内已落实人员（含缓免对象）将予以剔除。

（二）有关人口计生信息采集和统计、上报有错误的扣除考核工资标准

1、人口出生、节育信息跨月报的，每例扣除考核工资100元；

2、人口出生信息漏、错报的，每例扣除考核工资100元；

3、流动人口（含流出、流入）信息漏报的，漏档每人扣除考核工资50元，以上级和镇政府组织开展调查数据为准；

4、村级台账，月报告单、协会手册、工作日志等按质量、规范书写，按季度考核，总体评价扣除考核工资，考核工资基数为200元，根据考核分值百分比计算。

（三）村计生阵地保洁和计生例会、宣传、随访服务制度未落实扣除考核工资标准

1、村计生服务室、人口学校和会员之家等阵地应保持物品摆放有序、图表悬挂整齐、环境保持优雅、室内外卫生保持清洁。平常抽查发现一项达不到要求扣除考核工资30元，以此类推计算；

2、未按时参加镇计生工作例会的，每次扣除考核工资100元。因特殊情况请假的除外；

3、计生宣传活动没有按要求开展的，每次扣除考核工资50元，宣传品发放没有按要求入户的，漏发一户次扣除考核工资10元；

4、随访服务（含待孕、孕期、出生、术后）按要求正常开展，每漏一人次扣除考核工资30元，本项工作按日常抽查情况考核。

三、考核要求

镇计生办负责每季度对村计生专干日常工作绩效情况进行一次测评和汇总，并按标准计算出各村计生专干应得的考核工资，年终一次性发放。每季度考核结果一式二份，镇计生办留存一份，上报县人口计生委备案一份。在每年的1月20日前，将上一年度的村专干考核工资、奖励工资发放表，一式两份报县人口计生委。

四、奖惩规定

村计生专干在年终领到考核工资的同时，镇党委、政府每年年终另外再设立村计生专干工作优秀奖和制定有关惩处规定：

1、一是二孩早孕发现率达到100%的村奖励村计生专干200元；二是期内长效落实率达到100%（镇组织出市以外落实的不算已落实）的村奖励计生专干200元；三是被上级检查的样本点村，获得省市级好评的或在县级考核获得全县乡镇排名前5名的样本点村每次奖励村计生专干200元。

2、考核结果与评先评优直接挂钩，年度考核处于后二位的村

计生专干将取消年度评先评优资格；

3、在省市考核中，样本点村导致县工作严重滑坡的，经上级调查属于村计生专干责任的，取消当年奖励工资。

镇村干部考核管理办法篇6

为确保今年村“两委”换届选举工作的顺利开展，提高包村干部、村干部工作积极性，经镇党委、政府研究通过，特制定本考核办法。

一、考核内容

（一）选举委员会推选工作

1、核实村内党员数、户数，并按照要求把会议时间、地点宣传到位，确保达到参会率。

2、准备会场。

3、并张贴选举公告，填写推选结果报告单。

（二）村委会换届选举

1、调查摸底。全面掌握村内基本情况（如：人口数、选民数、现村委会干部的职数，村民委员会班子团结和村民群众对村干部的评议信任情况，上届选举的经验和教训等），同时熟练掌握《中华人民共和国村民委员组织法》、《山东省村民委员换届选举办法》和镇党委关于第十届村民委会选举工作文件的有关规定，做好对群众的宣传、解答工作。

2、做好选举前的准备工作。一是组织选民登记。指导村民选举委员会组织选民登记，并做好选民资格的审查、张榜公布等工作。二是指导选民委员会做好候选人资格认证，并按照《中华人民共和国村民委员组织法》、《山东省村民委员换届选举办法》的规定、结合本村实际制定候选人资格条件。

3、组织预选。指导、配合村民选举委员会做好预选工作，及时公布预选投票时间、方式、地点等；指导村民选举委员做好选举会场的布置，按照要求设立投票处、秘密写票 1

处、代笔处和验证发票处，并指导选举委员做好候选人情况介绍，鉴票人选票认证工作。

4、正式选举。一是监督村民选举委员会张榜公布投票方式、投票时间和投票地点。二是选举大会工作程序。指导选举委员会候选人产生要经选民预选产生，并在五日内召开正式选举大会，选举大会程序做到八宣布：宣布到会人数；宣布印制选票数；宣布销毁剩余选票数；宣布发出选票数；宣布收回选票数；宣布选举是否有效；宣布投票结果;宣布当选人名单，颁发当选证。

5、选举结束后续工作。一是档案整理。选举结束选票选举当场密封，选举结果报告单要有关责任人签字后，一齐上报镇村委会换届选举领导小组备案。二是配套组织建设。新当选村委会10天内建立相应的配套组织，并及时上报镇选举领导小组备案。

（三）村党支部换届选举

1、调查摸底。严格按照镇党委要求，组织调查摸底工作，全面掌握所包村党员数、党员流向、村两委班子现状等村内基本情况，为换届打好基础。

2、推荐候选人阶段。一是召开民主推荐会，参加推荐的党员和户代表的比例大于或等于规定比例，及时上报党支部成员候选人初步人选。二是协助镇党委考察推荐产生的候选人。三是组织召开村全体党员会议，按照要求公布通知全体党员参加会议，对外出党员要及时通知到本人，确保到会党员数。

3、正式选举阶段。候选人应多于应选人数的20％，可以从候选人中选举，也可以另选他人。选举程序必须符合镇党委的规定。

（四）换届选举期间稳定工作

对换届选举期间所包村，认真分析分类，及时制定工作方案和应急预案，妥善处理出现的突发事件。对排查出的影响换届工作和社会稳定的苗头性问题，提前介入及时化解。

二、考核及奖惩办法

考核工作由镇换届选举领导小组负责。凡按规定程序开展工作，顺利完成并实现顺利交接、未出现问题的包村干部、村干部以及工作区，镇党委、政府将在全镇予以通报表彰，并给予物质奖励；因工作不规范、不到位出现问题，造成不良后果的，镇党委、政府将对包村干部、村干部进行经济、行政处罚。对整个换届选举期间，需要张榜公布的环节，必须留照片存档，出现一次遗漏，扣除包村干部当月工资200元。

（一）选举委员会推选工作

1、会场准备。会前党员数、户数核实不清，影响会议正常召开的，扣除包村干部当月工资200元，扣除村干部年底工资5%；没有按照要求张贴会议通知的，扣除包村干部当月工资200元，扣除村干部年底工资100元。会场没有按照要求准备的，少一个环节扣除包村干部当月工资50元，村干部年底工资100元。

2、选举完成后及时张贴选举公告，填写推选结果报告单，凡没有按时完成的扣除包村干部当月工资100元。

（二）村委会换届选举考核办法

1、调查摸底工作考核办法。在换届选举中因包村干部摸排情况不细、法律法规解释不清引发问题的，包村干部要书面说明情况，并扣除当月工资1000元，扣除村干部年底工资的10％。

2、选举前准备工作考核办法。一是因包村干部指导不力导致选民登记不及时，或所包村未按要求张榜公布选民名单的，扣除包村干部当月工资200元，扣除村干部年底工资的5％。二是所包村出现候选人资格认证出现不符合规定的情况，未及时上报镇村委会换届选举领导小组，或未及时纠正村选举委员会的，扣除包村干部当月工资200元。

3、预选考核办法。所包村未按照规定公布预选时间、地点，在选举会场没有按照要求设立投票处、秘密写票处、代笔处和验证发票处的，扣除包村干部当月工资200元，扣除村干部年底工资的5％。

4、正式选举考核办法。一是所包村村民选举委员会没有及时张榜公布投票方式、投票时间和投票地点的，扣除当月工资200元，扣除村干部年底工资的10％。二是选举大会工作程序。预选结束后，如因包村干部工作不力导致未在规定时间内召开正式选举大会的，且正式选举大会没有做到八公布的，扣除包村干部当月工资100元，扣除村干部年底工资的10％。

5、选举结束后续工作考核办法。一是选举结束后，选票没有当场密封，选举结果报告单没有相关责任人签字的，且未及时上报镇村委会换届选举领导小组备案的，扣除包村干部当月工资200元，扣除村干部年底工资的10％。二是新当选村委会未在规定时间内建立相应配套组织，或未及时上报镇村委会换届选举领导小组备案的，扣除包村干部当月工资200元。

（三）村党支部换届选举考核办法

1、调查摸底阶段考核办法。没有按照要求组织调查摸底工作，而出现问题的，扣除包村干部当月工资500元，扣

除村干部年底工资的10％。

2、推荐候选人阶段考核办法。因工作失误导致推荐候选人工作出现问题的，扣除包村干部当月工资200元，扣除村干部年底工资的10％。

3、正式选举阶段考核办法。没有严格按照镇党委规定的程序组织选举的，扣除包村干部当月工资200元，扣除村干部年底工资的10％。

4、与“两评一树”活动结合过程中的考核办法。在“两评一树”活动中评议为差的现任党支部成员，经镇党委组织考察确认后，不再作为新一届党支部侯选人。

（四）换届选举期间稳定工作考核办法

1、因为前期摸底不清，问题分析不透，出现矛盾纠纷没有及时化解的，出现到县上访，扣除包村干部当月工资200元，村干部年底工资的1%；出现到市上访，扣除包村干部当月工资500元，村干部年底工资的5%；出现到省上访，扣除包村干部当月工资1000元，村干部年底工资的10%。

2、针对不稳定因素，没有及时制定工作方案和应急预案，出现突发事件，且没有及时和工作区或镇换届领导小组进行沟通，留存选举期间影像资料的，视情节严重程度扣除包村干部当月工资500—2000元，村干部年底工资的5%——10%。

本办法由镇换届工作领导小组负责解释。

镇村公交综合管理系统设计与实现篇7

关键词：镇村公交,综合管理,B/S架构

1 引言

为加快城乡客运一体化发展, 推进基础设施向农村延伸,基本公共服务向农村覆盖, 近年来落实城乡客运统筹发展实践, 镇村公交的发展得到了重点扶持[1]。镇村公交是指以乡镇为单位或者相邻几个乡镇为片区, 连接乡镇至行政村 (镇与镇之间、村与村之间), 具有公交基本特征的客运线路。随着城乡客运一体化、落实中央“三农” 政策的不断推进, 镇村公交正式开通。据此镇村公交数量不断增多, 为保证镇村公交能够成为一个长期为民提供方便的交通工具, 它的管理不容忽视[2]。由于镇村公交是实行公司化经营, 禁止挂靠承包经营,经营公司与驾驶员签订劳动合同, 其经费来自财政补贴。这个过程中, 镇村公交涉及到运营企业、从业人员、镇政府、交通运输行业的监管部门。为方便多方对车辆以及人员等信息的维护管理[3], 镇村公交综合管理信息系统的开发变得尤为重要。

2 系统设计

2.1系统架构

由于镇村公交综合管理系统涉及的用户群体比较多, 且不集中办公, 镇政府和运营企业分布在不同地区。为了提高系统的利用效率、方便系统管理员的维护, 以及用户角色的使用采用B/S网路体系结构[4], 使用SQL Server 2005数据库[5]。具体的网络体系结构如图1所示。

2.2系统功能

系统包括乡镇基本台账、企业基本台账、日常检查、统计查询、系统维护几部分功能。该系统设定4种用户角色,每种用户角色的拥有特定的权限。镇政府用户主要是建立乡镇基本台账, 通过本乡镇基本台账进行相关道路、站牌的管理, 其中包括: 通行道路、安保设施、附属设施、站牌站亭。运营企业用户主要是操作企业基本台账, 建立企业基本台账的目的是方便运营企业对车辆和从业人员信息进行管理, 主要包括: 营运车辆、营收登记、从业人员、劳动合同、学习教育、车辆年审、二级维护、车辆保险、线路审验、安全事故、诚信考核、营运证审验等。行业管理用户为运输系统客运管理部门的相关人员, 通过查看各乡镇和企业建立的台账信息, 对运营企业进行监管。统计查询主要包括车辆二级维护信息、车辆年审信息、从业人员诚信考核、保险等相关信息进行实时查询, 确保车辆能够按时进行二级维护、年审等。系统管理员主要是对用户权限分配, 以及整个系统的管理。通过这4种用户的设定, 保证了整个镇村公交系统各项工作能够得到有效管理。系统的具体功能模块如图2所示。

除实现基本功能外, 还具备一般管理系统的统计、导出excel外, 还能够二维超期、年审超期等情况进行预警, 各用户可以根据预警及时动态掌握车辆和人员的相关情况。

3 二级维护到期预警

二级维护对客车是要求每3个月进行检测, 而且每个营运公司有很多营运车辆, 这就要求营运公司对每个车辆的二级维护信息进行有效管理。如果二级维护超期, 会面临运管部门的一些罚款、责令改正等的行政处罚, 且对于车辆的安全系数没有办法保证。在该系统中设计二级维护到期预警,在很大程度方便了营运公司对车辆二维情况的掌握; 对于行业管理部门也可以及时监督运营企业按时对车辆进行维护,从而保证客车的安全性。

下面是主要代码及页面效果展示如图3所示。

从图3中可以清楚的看到哪些车辆二级维护正在预警,其中正在预警显示的是即将需要维护的车辆, 如果已经超过车辆二级维护时间, 则用另一种颜色进行显示。通过对比与数据的显示可以让运营企业和行业管理及时看到车辆的维护信息。同时操作方法便捷, 不用做任何操作, 只需点击左侧预警一览表, 相应的预警信息就可以看到。由于该系统是分角色登录, 每个运营企业只能看到各自公司超期的信息, 而行业管理人员和系统管理员可以观察到全部营业公司的车辆维护情况。

从图3中还可以看到, 除了可以对二级维护信息预警外,还可以查询车辆年审、车辆保险、线路审验、营运证审验、从业资格证到期情况的预警。这些预警基本满足了运营企业对于车辆的二级维护、年审、保险情况的掌握, 也能够对从业人员的考核情况有所掌握, 规避了传统的定期把资格证、营运证等收取上来, 人为查看的繁琐重复的工作过程, 从而提高运营公司对客运车辆的管理效率。

4 结语

如皋干部考核创新之路篇8

一是创新出分级分类的个性化干部考核模式。每个班子和每个干部面临的环境、所干的工作、所履行的使命、所承担的职责，虽然有共同之处，但差异性大大多于共同性。传统的“千人一法”或“万人一尺”的考核模式，不能体现出此种差异性，导致考核不是成为无效考核就是成为无信考核，使得考核更多地走了过场，没有起到考核在干部管理中应有的“牛鼻子”作用。如皋市委及其组织部门经过深入调查研究，结合本地实际创新出分级分类的个性化干部考核模式。分级分类考核的岗位或职务的针对性强，体现出了岗位工作特点和任职工作能力，大大提高考核的效度和信度，使考核成为有效考核和有信考核。

二是创新出以德为基础的七位一体的干部述职考核内容。党政领导干部选拔任用条例和公务员法规定的干部考核内容是德能勤绩廉五项，如皋市委及其组织部门根据本市的实际情况和参照其他地方干部考核经验，创造性地将“法”和“稳”纳入考核内容当中，创新出以德为基础的德能勤绩廉法稳七位一体的干部述职考核内容，更全面地体现了如皋市委对干部的工作要求和能力要求，在一定程度上破解了考德这个世界级难题，收效良好。

三是创新出平定结合的立体化干部考核方式。虽然公务员制度规定了平时考核制度，并且要求将平时考核与定期考核（年度考核）相结合，但由于没有规定平时考核的方式方法，也没有规定平定结合的方式方法，致使上述规定在各地干部的考核中无法落地，成为空中楼阁。如皋市委及其组织部门不仅加大了干部平时考核的力度，并且将日常研判和年度考核有机统一起来，创新出平定结合的立体化考核方式。班子和干部在年初、季初、月初、周初都要列出工作计划和任务指标，并作每日记录，组织部门则列出同期的分析研判计划，通过个别访谈、检查记录、主动约谈、座谈了解、专项调研、人大代表和政协委员巡视、民主评议等动态方式获取、记录班子和干部的日常工作情况，并以此作为年度（定期）考核的基础，大大降低了年度考核中近因效应的影响。

四是创新出“四个一”干部考核结果反馈机制。考核是为了鼓励鞭策干部，就像学生考试完后想很快知道自己的成绩及其不足一样，干部考核之后也有这种想法。如皋市委及其组织部门很好地运用心理学理论和知识于干部考核反馈当中，创新出四个一干部考核结果反馈机制。四个一就是一份体检表、一张成绩单、一次反馈谈话和一次回头看。

总之，如皋市委及其组织部门在现有法律制度框架中开拓出一条干部考核创新之路，并已逐渐成为如皋干部考核的新常态，取得了不错的成绩。这不仅大大地净化了如皋的政治生态环境，而且有力地促进了如皋的经济社会发展。

（摘自《人民论坛》）