制度制定

制度制定（通用11篇）

制度制定 篇1

如何制定业务员提成制度?业务员提成制度制定范本

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时间：2010-10-11 16:35 编辑：芳萍 来源：世界工厂网 点击数：1450

如何制定业务员提成制度?这是困扰很多业务主管的问题，也是业务员主管必须解决的问题，为了有助于业务主管制定出更加合理、公平、有效的业务员提成制度，本文详细介绍业务员提成的计算标准和步骤，可供参考。

为了建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性，特制订以下薪资方案。

一、业务员薪资方案

第一条 薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪+费用提成标准月薪=发放月薪+社保+业务提成第二条 底薪设定

底薪实行任务底薪，例如：业绩任务额度为10万元/月，底薪1500元/月。

第三条 底薪发放

底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第四条 提成设定

中国商业界很多公司为了提高利润，降低业务员提成或克扣业务员提成，其实，这是老板或高层管理的理念和商业智商问题，提成的分配完全从产品利润上来，即使是低端将要被淘汰的产品，公司再计算利润分配的时候也不得忽视业务提成，因为在整个公司运作当中，业务员是付出最多的群体，也是掌握公司命运的群体，他们的积极与否关系着公司的生存问题，所以，不管什么样的老板，都是不应该克扣业务员提成的，提成是他们的动力，也是他们的摩擦力。

国际提成的计算标准：

产品价格在100元以下，业务员年销量在10到50万之间，按照提成标准分配比例，提成应设定为销售总额的1—2%提取收入最为合理。

产品价格在100到500元，业务员年销量在50万到150万之间，提成应提成应设定为销售总额的2—5%提取收入最为合理。

产品价格在500到1000元，业务员年销量在100万到500万之间，提成应提成应设定为销售总额的5—10%提取收入最为合理。

产品价格在1000元以上，业务员年销量在1000万以上，提成应提成应设定为销售总额的10%—20%提取收入最为合理。

只有这样，公司的运作才会健康长久，否则公司老板或高层管理理念和商业智商就有问题，公司在不远的将来必将倒闭。

计算提成的具体操作步骤：

1.提成分费用提成与业务提成2.费用提成设定为1-20%

3.业务提成设定为4%

4.业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%;超额部分费用提成2%，业务提成4%

5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%;20000-40000费用提成0.5%;40000-50000元费用提成1%。

第五条 提成发放

1.费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

第六条 管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成第七条 本规则自 年 月 日起开始实施。

二、经销提成方案

经销经理 提成点 跟单员 提成点

个人新开发客户(3个月内)0.5% 个人新开发客户(3个月内)0.5%

个人新开发工程单(价高于4折非投标)1% 个人新开发工程单(价高于4折非投标)1% 除个人单外其它经销额 0.25% 个人另外跟单额 0.25%

注：经销经理之提成一次性发放，跟单员提成按月发放。

三、经销费用标准规定

1、每月总销售费用按每月总销售额的0.8%提取，超出部分由开支人自行承担。

2、此销售费用包含：

①开发市场的长途车费(汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销)

②住宿费、餐费(经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干)

③经销经理手机话费300元/月

④招待费(招待标准按30元/人计)等等。

见解一：

首先我们需要明确二个问题。

第一，公司的利润，外贸的利润会在5％到10％之间，这个是合理的利润，有一些行业，20％，30％我想不在我们讨论的范围。我们一般都在5％左右，达到10％的很少。

第二个就是平台的问题，一个公司如果在平台方面的支出比较高，那么当然，业务的提成就会低一些，因为相对来说开发客人会容易很多。如果，什么平台都没有，那么提成会要高一点。我们现在参加每届的广交会，差不多每年投入40WRMB左右，这几乎是我们现在最大的一笔费用。

如果是这个利润率，那么通常的提成会在0。3％到1％（按照销售额）之间，这个也是合理的，具体多少，取决于老板对你的重视，或者你自身的能力。或者是你工作的年限。我们现在的提成是0.5%,（销售额），提成按照销售额还是按利润来提，是一个很讲究的问题，并不是无所谓。按照我们现在的做法，一个新进来的业务员，前2年时间多数是一个学习，熟练的过程，所以，这一年的业绩不会很好，这个时候，价钱比较低的订单，或者是亏钱的订单我也会要她接，这样做第一是培养她的信心，第二是熟练操作，第三是建立自己的客户网，所以，当实际利润很低的时候，还需要再给业务员提成，就会显得很不合理。

这样我们就需要引入按照利润提成，利润的核算其实是一个复杂的过程，我们现在的做法是按照订单纯利润来核算，费用只算到船公司费用为止，不把办公室的费用啊，快递费这些算进去，通常，3％到10％都是合理的，我们公司会把5％的利润，奖励给业务员。

1年或者2年后，业务员开始按照这个机制提成，因为有了前面2年的基础，我们会确认一个基本销售额，比分50W美金，当业务员的业绩达到100W的时候，这个提成率会变成10％，到200W的时候，就是15％。以次类推。相信很多公司做不到这点。

所以，按照销售额的提成方案，一般都只在前两年，最多2年，如果2年内业务员还没有起色，那我会告诉你，其实你不适合做外贸业务，你可以试试去做货代。按照销售额提成，还有一个不好的地方就是某些时候，客人需要我们做CIF的时候，海运费其实是没有任何利润的，应该不把它核算在内。

那我们现在可以算算，如果一个订单2W美金，我们的产品属于快速家用消费品系列，通常一个40柜的货值就在2W美金左右。2W美金，按照0.5%来提成，可以有100美金的提成。如果订单利润算5％，按照7％来算，那么有70美金提成，如果按照利润有10％来算，那么有140美金提成。

这个提成制度，是我们现在在执行的，现在有一种流行的做法是，给你个底薪，3000块每个月，但是给你个基本销售额，其实，这种做法再你业绩可以达到基本销售额的时候是没有什么差别的。但是，没有达到，就不如我们现在执行的这个了。

最后，说说提成发放的时间。

这也是多数同仁在讨论的问题，多数同仁都认为，公司收到钱后，就应该发放提成，但是，一个订单的执行不是以收到客人的钱为终止的，而是要以客人卖完货才能算终止的。售后服务是一个及其重要的部分，你需要跟进产品的质量，客户的销售情况。等等。如果因为货的质量问题，客人会在下次下单的时候跟业务员谈折扣，那么这个提成显然就会不合理了。所以，我们的提成在收到货款后3个月后结算一半，6个月后结算另一半。随每个月的工资发放时间一起发放。

我们公司是根据报价和业绩来算的：

比如这个业务员的业绩要求是50W/month，结果他完成了60W。提成为

50W*1%+(60-50)W*1.2%，但是如果此业绩中含有低于底价部分，只能提成0.5%

外贸公司业务员提成:

低底薪+高提成义乌一般情况如下:

1.1000+30%(净利润)

2.1500+20%(净利润)

3.2000/2500+10%(净利润)

采购跟单翻译提成:

1500/2000+5~10%(净利润)

其实有能力了,就是BE BOO/ SOHO才爽点,但是人嘛,都得一步步来的,所以要在实际工作中砥砺自己...之后才能去“剥削”其他劳动者之70%~90%的利润...这个根据情况看的啊，我这里一般水平1000—1500包吃住+3%提成，你是刚开始的企业，我建议可以提成在起点高些并且分级，比如100万以下提成1%，100—500万提成1.5%，500万以上提成2%左右，底薪也可以分级，在试用期1000，转正1200，接单后开始1500，接满100万单开始2000（当然这里的提成不一定1%，1.5%等，按照自己产品的利润来，你作为刚起步的企业，首先是要有客户，可以给这些业务员多点激励，底薪看城市的，我同学在深圳底薪就2500+1%提成）

如果是外销单,按销售总额 算的话,可以控制在 应该在千分五左右,如果是经销商的话, 提成应该控制在5%左右,.你就说按每一笔发票金额的百分之几，不要净利。净利真的像上面1楼说的，可能赚钱了老板会让财务做账做到是亏本的。像我们南方这（广东）是这样的：

1，如果是公司有外贸平台，如付费的阿里巴巴或环球资源，自己在上面找客户，则是 底薪+出口发票金额*3%的提成；

2，如果是让你跟现成的客户，这客户是下过单的，你只要让他不断翻单，则是底薪+出口发票金额*0.3%的提成；

3，如果这个公司什么平台也没有，你自己解决客户来源问题，比如自带客户或不管用什么其他途径，则是 底薪+毛利*30%的提成；毛利就是出口发票金额直接减产品成本，不减其他费用。这时的提成应是三七分或四六分了。

出口发票就是我们做的：commercial invoice

你看下你们公司是什么性质的，有没有外贸平台。自带客户的提成和公司客户的提成是不同的。具体问题具体分析。

老客户也需要业务员去用心的维护，所以提成是必须的！

看公司怎么规定了，比如：业务往来1年以上的客户将自动转化为老客户，对应业务员的提成会从开发新客户的1/100下降到5/1000

这样才能刺激业务员开发客户，又不会打击业务员对老客户的热情，达到双赢！

制度制定 篇2

1. 内部控制制度的涵义

内部控制制度是指单位的各级管理者,为了保证企业得到安全、完整的经济资源,保证企业会计信息资料的正确、可靠,确保并协调企业经营方针的贯彻执行,让企业内部各项分工能够达到相互制约和相互联系,利用一系列的控制职能方法、规划和评价等手段、措施的总称。最终目的是保证企业经营活动的效率和效果。

2. 基本结构

企业的控制一般来说分为事前防范、事中控制、事后监督三个环节。而内部控制制度的基本结构包括:会计系统、控制环境和控制程序三个方面。会计系统是指记录并确认真实发生的经济活动;分析、描述经济业务的价值并在适当的会计期间,通过财务会计报告记录其真实的价值和披露相关经济事项。控制环境是指对制定或实施某一新政策产生影响的各种因素。主要是单位管理者和员工对制度的认识能力、态度和执行效果。具体包括企业管理者的经营理念和风格,管理者的控制职能和制约职能,企业制定的组织结构、职权和职责方法等,这一系列的控制方法,影响着企业经营业务发展和各种外部关系。控制程序是指企业的管理者为了保证达到一定目的,制定的方针和程序。包括经济业务的审批权;员工的职责分工;防止舞弊;设计和使用凭证及账单;确保经济活动的准确记载并对登记的经济活动和计价进行复核等。

二、当前企业内控容易存在的问题

1. 没有认识到内控的重要性

企业的管理者对内部控制缺乏认识,对建立科学的内控制度不够重视,使得企业的内控制度不够完善和具体。内控制度对于企业来说只是形式和过场,经常是制度归制度,执行归执行,导致制定的制度只是一种摆设,完全起不到约束作用。内控流于形式,意识淡薄,没有认识到建设和加强内控机制的重要性,疏于对企业职工的思想教育和品德教育,只重视企业的发展和经济效益。长久下去,必然会导致企业的资产流失,使企业陷入困境。

2. 组织机构不合理、不完善

现代企业制度要求必须设立股东大会、董事会、监事会等组织结构,方便起到互相监督和制约的作用。可是从目前现状来看,大部分企业普遍存在“一支笔”的现象,股东大会和监事会都形同虚设,没有起到真正的互相监督和制约等应有的作用。在上市公司治理准则中,还要求设立独立董事、审计和风险评估等专门的委员会,可实际情况是有的企业所设置的机构没有起到应有的作用,甚至有些企业根本就没有进行机构设置,严重存在重形式、轻制度的现象。企业的内控没有达到应有的作用和功能,影响了经济秩序,增加企业的经营成本,阻碍了企业的发展。

3. 内控制度不健全

相当数量的企业虽然建立了内控制度,但仅限于书面文件,流于形式,制定的内控制度缺少科学性和系统性,没有得到切实有效的执行。一是企业内控制度内容片面、零散,不够完善和严谨,缺乏针对性和可操作性。个别企业为了追求短期利益,重经营轻管理,内控组织网络不健全,甚至完全失控。二是企业往往仅重视事后控制,在发生违规违纪现象后才进行处罚和制止,企业的管理者对内控的实施情况完全不关心,内部审计和稽核流于形式,走过场,企业管理严重滞后。

4. 风险意识淡薄

当今企业面临的风险越来越多,如筹资、担保、信用和开拓市场等方方面面的风险。可是,大多数企业的管理者风险意识淡薄,对市场的风险认识不足,没有制定相对应的风险管理机制,给企业发展留下隐患。

三、企业如何制订完善的内控制度

1. 立足于企业实际制定内控

每个企业都会受到各自所处行业、地位、地域、规模等多方面因素影响,从而形成不同的管理需求,直接导致企业内控制度的实际制定不尽相同。企业本身也会因其发展阶段的不同,出现差异较大的生产经营状况。这就需要企业必须依据自身情况,立足于企业实际,合理确定内部管理的目标和体制,包含管理方式、核算体系、组织架构、职能分工等多方面,用以明确企业内控制度的设计方向。并以此为基础,全面设计和起草企业内控制度,编制具体的操作流程,形成一套完整的管理体系。

2. 应遵循全面性和系统性原则

内部控制渗透于企业经济活动的全过程,并始终贯穿于其中,属于全方位的整体。内控制度涉及管理的各个方面。这要求企业对于内控制度的设计,既要实现全面性覆盖,也要做到系统完整。因而不管是基本规范还是应用指引,都必须强调内控工作需由全员参与且全过程开展。系统的完整性必须要全方位的考虑设计内容、对象和流程等。在设计内容上,要突破局限确保管理层进行有效管理和资源合理利用,员工有效进行具体业务操作,信息的使用者可以获得可靠信息。在设计对象上,要包括对业务活动的控制,对人的行为约束和激励。在设计流程上,必须充分考虑各个流程过程中的风险控制点,还要注重控制过程间的关联性。

3. 强调企业层面控制

控制环境作为企业内控制度实施的基础。其是指对特定政策、程序及效率的建立、强化或消弱产生影响的各类因素。首先,提高管理者的认识。只有让企业管理者充分认识并高度重视内部控制,才能使内控制度得到更好地有效制定和执行,有利于内控在企业经营活动中得到充分发挥。其次,完善组织结构。组织结构直接影响企业内控效果,要结合自身性质、特点和实际建立符合自身管理要求的组织结构。组织结构设置时,从内控角度考虑组织架构和职能划分以及相互间关系,做到设置合理、职能明确、彼此沟通、互相制约,达到期望的管理目标。再次,建立合理的激励机制。科学合理的激励机制能够更好地调动员工积极性,也为员工的晋升指明方向,更为人才培养奠定基础。最后,加强员工素质教育。制度是由人来制定和执行的。加强人的综合素质,不断强化能力培养,既可有效地执行内控制度,也可使企业内控管理减少人为失误。

4. 兼顾成本效益

企业都是要以盈利为目的的,而完善企业内控制度是需要付出一定的成本作为代价,如执行成本超越了控制的收益,显然得不偿失,更不利于内控制度的全面执行。企业内部控制环节越多、采取的措施越复杂,相应付出的控制成本也越高,这就势必会影响生产经营活动的效益和效率。总之,企业内控的设计和实施,必须考虑控制成本与效果之间的对比率。

5. 协调员工与企业之间的利益

企业的发展离不开员工的创造和付出,企业需要贯彻人力资源政策,保障员工的合法权益,遵循按劳分配、同工同酬原则,并建立员工激励机制和竞争机制,提高员工素质。将企业内控制度融入企业文化,增强员工的凝聚力和创造力。员工的利益与企业的利益高度统一、相辅相成,员工的发展依靠企业,同样企业的增效也离不得员工,完善的内控管理制度能够有效的协调两者之间的关系,达到双赢的良好局面。

6. 顺应政府主导

就我国目前现状而言,不管是企业内部控制的基本规范,还是指导执行的具体应用指引,全部是由政府部门负责组织起草和发布。国家统一制定和颁布相关政策法规是为进一步加强宏观调控管理,经济监管部门制定相关监督管理办法是为了进一步实现管理目标和对经济活动控制,这都是用来约束和规范各种经济行为,并对其施以预防性控制。所以,企业在内部控制制度设计时,要符合国家的法律法规和监管制度要求,同时,在顺应政府主导的基础上,也可灵活借鉴国外先进企业的管理经验和制度规范。在我国当前的市场经济条件下,政府的主导有利于企业内部控制体系的建立,规范和指导企业内控制度的自我完善,从而使企业有效地防范内外部风险。

参考文献

[1]《内部会计控制制度》课题组.内部会计控制制度讲解书[M].北京:北京科学技术出版社,2002.

[2]企业内部控制编审委员会.企业内部控制基本规范及配套指引案例讲解[M].上海:立信会计出版社,2012.

制定合理的浮动薪酬制度 篇3

当大卫·海耶斯(David Hayes)向员工提出新的薪酬制度时，并不清楚他们究竟会如何看待它。新制度规定的基础工资低了，取而代之的是根据绩效可能获得更高的奖金。他创立的Skyline Construction公司位于旧金山，当公司里75％符合条件的员工都选择了低底薪与高奖金结合的薪酬制度时，海耶斯心里就有数了，“这项制度非常受欢迎，”这位44岁的公司创始人兼CEO说，这项制度也有效帮助了Skyline公司：两年以后，公司销售额从3，600万美元攀升至7，100万美元，而成本占销售收入的比例也下降了。2008年公司的预计销售收入超过1亿美元。

现在，根据绩效发工资的现象已经越来越普遍，根据翰威特咨询公司(Hewitt Associates)的一项研究，2008年美国员工工资平均增长3.8％，与过去几年的增速持平。而同时，基于绩效的奖金在全部工资收入中的比例却在今年创了新高纪录，达到了12％，而在2003年只是8.8％，翰威特的调查结果还发现，90％的公司提供了至少一项复合型浮动工资计划，而在2006年只有80％的公司这样做，1991年这一比例更低，只有51％。

现金流不足、无法承受工资大幅度增长的公司可以利用绩效工资制度来挑选出最有价值的员工，让他们被挖掘、奖励、激励和留任，曼尼·埃夫拉米蒂斯(Manny Avramidis)解释说。他是美国管理协会(American Management Association)全球人力资源部的高级副总裁。“在资金紧张的时期，通过稍高一点的奖金薪酬来区分对待员工，的确是一种有效的制度。很多公司都开始关注它，而且它的确是一种能展现‘你很在乎’的低成本方式。”

然而，如果你没有正确地根据绩效发工资，这项制度可能起到相反的作用。企业家必须确保没有因为错误的事项而奖励员工。例如，如果你将奖金设定在年销售额基础上，员工可能会以影响明年销售的代价将其硬塞到今年的销售里来，“你要面对的风险是他们在耗尽未来的销售潜力，”埃夫拉米蒂斯说。你也有可能会让员工之间造成不合，因为有些人会因为其他成员完不成自己份内的工作而影响自己的奖金。

要避免这些问题，就应确保计划符合你的目标，并且小心地定义绩效。例如，以团队工作为主的公司应该奖励团队而不是个人。为了防止员工损害未来的销售，考虑建立在一年期、两年期、三年期基础上的多重奖励主划。监督效果并不断的修订计划，海耶斯在得到大笔回报之前，将前两年中的大部分时间花在修订浮动薪酬制度的细节上。

接下来，海耶斯希望将绩效薪酬从销售和项目管理员工扩大到负责运营的员工群体。这就要求有衡量绩效的新方法，但他急于将剩下的67名员工也纳入相似的薪酬制度下。海耶斯说：“我们希望在运营方面也能很快收到同样的成果。”

纪律制度制定 篇4

2.范围：适用于全体员工。

3.责任：人力资源部及各部门对实施本制度负责。

4.内容：

4.1 员工必须遵守公司所定的作息时间，按时上、下班。不准提前吃饭、洗澡、上班车；不准无故迟到、早退和旷工。

4.2 员工上、下班出入门卫时，应自觉打考勤卡，不准补打。

4.3 员工携带物品应主动接受门卫人员检查；没有合法手续不准私自带出厂区。

4.4 进出厂区的车辆，必须停车接受门卫人员的检查；载货车辆必须货、票相符，方可出厂。

4.5 在工作时间内，不得擅自离岗，不准睡觉、打麻将、打扑克、下棋、闲聊、洗衣服等与工作无关的事。

4.6 严禁在厂区内和班前、班中、班后喝酒。

4.7严禁在厂区内干私活，偷拿或私分企业财物。

4.8 自行车、机动车辆要停放在企业指定地点，严禁乱停乱放；厂区内不准骑自行车；不准洗刷私人车辆。

4.9 对工作要服从领导，服从分配和调动；不准无理取闹、打骂领导、工作人员，扰乱生产和工作秩序。

4.10 不准造谣生事、诬陷他人，不准打闹、吵架及打仗斗殴。

4.11 进入生产区要严格按照工艺卫生要求，穿戴好工作服、工作帽、工作鞋。

4.12 进入生产区，不准佩戴耳环、项链、戒指等首饰，不准涂口红、染指甲等化妆品；不准佩戴手表或使用手机。

4.13 生产工作时，应严格按照工艺要求、操作规程、质量标准等加工生产。

4.14 要严格遵守安全生产操作规定，不准私自或未经批准擅自动用机器设备、仪器、仪表及车辆等。

4.15 在工作中不准消极怠工、玩忽职守、弄虚作假、损坏企业财物，要按时保质保量地完成生产和工作任务。

4.16 禁止在工作时间吃食物；厂区内不准乱丢烟头、果皮、杂物及随地吐痰等。

4.17 严禁在厂院、生产区、控制区、洁净区、设备间、仓库区、办公楼走廊、大厅以及易燃易爆品附近吸烟；不准私自移动消防器材；电、汽焊施工需办动火证，无动火证严禁随意施工。

4.18 不准泄露企业生产、科研、技术及经营等有关商业秘密和情报资料等信息。

4.19 员工在厂区内要穿戴整洁，不准袒胸露背，生产区以外不准穿拖鞋或鞋拖。

4.20 厂区内严禁带小孩入内。

作业检查制度的制定 篇5

为提高作业的实效，减轻学生过重的负担，提高教学质量和效益，有效落实二期课改的要求，同时了解教师上课、作业的布置及批改情况，学校应强化教学常规管理，制定并执行严格的作业检查制度。

一、检查的时间

采用定时检查、随时抽查相结合的办法。

1.定时检查：每月一次，由教务处组织，各教研组长、备课组长参与，对全校各年级、各学科作业的实施情况作全面的检查。

2．随时检查：根据需要，由教务处组织管理人员、教研组长等对某个年级、某门学科或某位教师任教的部分学生作业进行检查。

二、检查的形式

通过查阅、座谈、访谈、问卷调查、作业展评、成果展示等形式，对需要检查的内容作全面的了解，并将检查结果及时填入《教师作业情况检查登记表》中。除了教务处组织学校管理人员和教学人员参与检查外，学校还可邀请学生家长委员会成员、校内外专家对作业进行诊断和评价。

三、检查的内容

1．看教师对作业的设计

教师对作业的设计要体现适切性、实效性和创造性。

各科教研组要在学校总要求的指导下形成体现和适合本学科特点的切实可行的方案，提倡布置趣味性、探究性强、与实际生活联系紧密、形式灵活多样的作业。作业可以有长期的、短期的、长计划短安排的；可以有要求个体独立完成的、小组合作完成的、独立和合作相结合完成的；可以有口头的、书面的；有研究成果汇报的、作品实物展示、才艺表演等。坚决反对布置大量的、随意性的、机械重复的抄写性作业，任何教师不准不经筛选要学生做成套的作业。作业内容要围绕教材的重点和难点、既有基础知识，又要有基本技能的训练，避免简单机械重复性的作业。

作业要有层次性。这是贯彻面向全体、因材施教原则的具体体现。学生的素质和水平不一，对所学内容的掌握也自然会存在差异。因此，在布置作业时，可以根据学生的不同层次，布置不同内容和难度的作业，使每个学生都能在各自原有的基础上得到充分提高和发展。对学有余力或学有专长的智优生、特长生，教师要指导他们主动学习、拓展知识、提高能力，对他们的作业布置要注重知识结构化、复习系统化、训练综合化。同时对学习困难学生要特别关爱，作业设计要注重低起点、小步子。

2．看教师对作业的布置

教师布置作业的数量要少而精，体现作业的整合性。要达到巩固知识的目的，靠简单的增加作业的量是不科学的。教师应当精选作业，尽量留那些概括性强、覆盖面广、举一反

三、触类旁通的作业。每天作业总量控制在120分钟左右，即使对毕业班学生，每天作业量在原有基础上一般增加不超过30分钟。

教师对学生完成作业的要求应明确。教育学生作业要独立、按时、规范、整洁地完成，上交作业要及时。对不交作业的同学,任课教师要了解情况，耐心说服、指导，及时催交，杜绝无故不交作业的现象，培养学生良好的学习习惯。寒暑假期间教师要利用返校日检查学生作业的完成情况。

3．看教师对作业的批改、讲评及辅导

教师要及时认真批改学生的作业，不能随意让学生批改作业以及利用集体对答案的方式替代必要的教师批改。每次批改都注明批改日期。

提倡教师运用人性化的评语对学生进行鼓励与交流，有针对性地为不同层次和水平的学生所做的作业写上批语，传递教师对学生学习的要求和指导意见，使学生及时获得反馈信息，融洽师生感情，强化学习动机，激发学习兴趣。对学困生提倡面批。

收集学生优秀作业。教师有责任留意并收集推荐观点新颖、思维创新、解题独特的优秀作业或作品，及时表扬、鼓励，特别好的可分别编辑成册或以其他方式收集、收藏，以示对学生的鼓励。对作业中出现的典型错误，指导学生认真分析、及时订正。教师也应认真反思，以改进教学。

4．听学生对作业的意见

作业的适切性、实效性最终体现在学生、落实到学生。对作业的检查评价过程中要充分听取学生的感受、意见和建议，这是作业检查的重要内容和环节。

四、检查结果的反馈与评价

每个教研组由教研组长主持在每月作业检查中评出20%左右的优秀教师，教研组长把每月检查情况和评比结果交教务处备案。教务处对不定期检查的情况要进行认真的汇总和分析，并做好记录。

教导处把在定期和不定期检查中获得的信息要分析总结，及时向学校领导汇报，向有关课任教师反馈检查结果，对突出的共性问题在教职工大会上作讲评。

如何制定公司的薪酬制度 篇6

答：以客户为中心，无论是在嘴上说的还是理念宣传上的，都被企业奉为企业管理不二的信条。没有企业说它的成功不是建立在以客户为中心的基础上的。虽然我们已经把客户的范围外延到企业的员工，但在制订人力资源管理制度的时候，很少人知道去思考如何满足员工的需要。在制订企业的薪酬上，这点表现尤其明显。企业往往陷入以自我为中心的误区，而不是考虑到员工的需要。这集中体现在以下几点：

在理念上雇主认为支付员工薪酬是一个成本。而事实上，薪酬应该被看作是一种企业的投资。如果把薪酬看成是一种成本的话，雇主首先考虑到的是对成本的控制，落实到很多具体政策制订的时候，薪酬便没起到对员工的激励的作用，而这点恰是薪酬制订的出发点。在薪酬制订上，往往以职位为中心确定工资及报酬基准，谁的官大，谁的工资就多。这在一定程度上没有错，但它没有体现员工工作对企业的价值贡献。员工感觉不到企业对它工作的承认，故会挫伤员工的工作积极性。

在薪酬结构上，现在很多企业都是划一的，比如由固定工资、业绩工资及一些法定的福利与津贴构成。对员工的生活质量缺少必要的关怀，如果外派一名分支机构经理，而他有家庭与子女教育，公司应该在待遇上如何处理？相信这个问题很多企业都没能制订出一个满意的解决办法来，或者，他们根本就没有想过。

公司如何制订一个满意的薪酬制度，可以从以下三点考虑：

改善工作结构。当我们说到报酬的时候，很多人一反应就是钱。其实，一个员工工作会有很多原因，并不单纯为了钱。在工作中获得成就感，应该也被看作是报酬的一部分。认识到这一点，公司首先要做的是改善工作的结构，只有好的工作，才会有满意的员工。什么是好的工作？工作对员工来说有意义，有完整性。如果公司强迫员工做他们不感兴趣或让员工觉得他决定权不足的工作，那么就算是有好的工资，他个人也得不到满足，就更不用说工资还在市场平均线之下了。

确立以价值为导向的薪酬管理制度。这主要体现在两方面，一是以价值衡量员工岗位的价值以确定其基本工资，二是以价值衡量员工在规定时间内的业绩，这部分可以叫奖金，也可以叫业绩工资。很多企业仅凭员工的学历、工作经验确定员工的薪酬，这样很容易造成工作上的形式主义，也会挫伤一部分员工的工作积极性。因为，学历与工作经验并不能担保该员工就能为企业创造出价值。

自助式薪酬。这种做法现在开始在外国流行。其核心理念是把员工当成客户。不同员工因为其个人条件、家庭环境等因素对工作报酬有不同的要求，企业应该尽量满足不同员工的不同需求。所以，企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构，并在同一薪酬类别下设置多个选项，让员工根据自己的实际需要进行挑选。这样的做法是考虑到员工的需要，并让员工自己确定薪酬结构，员工的参与感增强，同时对工作的满意度也会相应增加。

制度制定 篇7

(一) 现行会计规范中关于成本核算的规定较少且不系统

目前, 我国企业遵循的产品成本核算制度分散在各个条例和办法中, 没有可以参照执行的统一核算制度, 也没有专门的成本核算准则。虽然现行的存货准则、固定资产准则和职工薪酬准则等具体准则中规定了与成本核算相关的内容, 但是对于企业产品成本核算而言这些规定显然不够。因此需要制定专门的成本核算制度来规范我国企业的产品成本核算, 使企业提供的成本信息更加科学、合理。

(二) 统一成本核算制度是我国反倾销应诉成功的关键

近年来, 我国企业与国外企业倾销与反倾销贸易争端越来越多。产生贸易争端的重要原因之一是贸易双方在产品价格上存在争议。产品定价的基础是产品成本, 产品成本与是否存在倾销直接相关联, 而我国企业往往不能提供有关产品生产成本的准确核算资料。根据WTO《反倾销协定》的规定, 判定倾销是否成立的重要标准是出口价格是否低于正常价值。其中, 产品成本信息以及成本核算信息在正常价值和出口价值的确认过程中起着至关重要的作用。成本通常应以被调查的出口商或生产者保存的记录为基础进行计算, 只要此类记录符合出口国的公认会计原则并合理反映与被调查的产品有关的生产和销售成本, 便不构成倾销。而我国目前尚未出台一套既符合我国国情又能与国际接轨的产品成本核算制度, 这就使得我国企业在反倾销调查中常常处于劣势, 对我国产品出口带来了相当大的负面影响。财政部在2010年会计管理工作要点总结中提出了“研究制定全国统一的产品成本核算制度, 强化企业成本管理, 为应对我国企业境外反倾销调查、实现‘走出去’战略做出贡献”。由此可见, 建立符合国际惯例的统一成本核算制度能够更好地反映我国企业产品的成本信息, 有助于国内企业参与国际市场上的竞争与合作。

(三) 成本会计信息可比性的要求

企业会计准则规定, 企业提供的会计信息应当具有可比性。同一企业在不同时期发生的相同或相似的交易或事项, 应当采用一致的会计政策, 不得随意变更, 确需变更的, 应在附注中说明;不同企业发生的相同或相似的交易或事项, 应当采用相同的会计政策, 确保会计信息口径一致, 相互可比。目前, 各个企业对成本的确认情况较为混乱, 有的企业甚至通过操纵成本费用来调整会计利润, 导致成本费用不实。由于没有统一的成本核算制度规定, 致使企业成本信息存在差异、缺乏可比性, 在很大程度上影响了成本决策的相关性和科学性。

二、统一成本核算制度的主要内容

(一) 成本开支范围

为了加强对成本的管理, 防止企业通过操纵成本费用调节利润, 应在成本核算制度中明确成本开支的一般范围。成本开支范围的确定应以成本的实质为基础, 即生产产品、提供劳务过程中所消耗的物化劳动与活劳动的转移价值, 还要考虑企业进行生产耗费的补偿并加强经济核算, 一些与价值无关的费用在满足特定条件的情况下也可以列入产品成本中。综合考虑我国的会计实践和现行的有关规定, 笔者认为, 成本开支范围应包括以下内容:1.企业为生产产品、提供劳务所消耗的各种原材料、辅助材料、燃料、动力等。2.企业为生产产品、提供劳务支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴和提取的福利费等。3.生产用设备的折旧费、租赁费 (不包括融资租赁) 、修理费和周转材料的摊销费。4.符合成本化条件的借款费用。5.应当由产品或劳务负担的无形资产摊销费。6.因生产原因而引发的废品损失, 以及季节性、修理期间的停工损失。7.可进行资本化处理的环境支出。8.特殊行业的安全生产费。9.其他相关支出。

(二) 成本核算的原则

1. 合法性原则。

指计入产品成本的费用必须符合国家法律、法规和制度等的规定, 不符合规定的费用不能被计入产品成本, 以防止企业乱摊和少计生产经营费用;防止混淆产品成本和期间费用的界限;防止在盈利产品和亏损产品之间任意增减费用;防止在完工产品和在产品之间人为调节产品成本。

2. 受益原则。

指对于企业生产经营中发生的费用, 谁受益, 谁承担;何时受益, 何时承担, 承担费用的多少应与受益程度的大小成正比。这一原则要求选择的间接费用分配标准应该能够反映受益主体的受益程度, 即科学、合理地选择分配标准。

3. 可比性原则。

企业在进行成本计算时, 一般应根据企业生产的特点和管理要求, 选择不同的成本计算方法进行成本计算。产品成本计算方法一经确定, 若没有特殊情况则不应经常变动, 以使各期成本的计算结果之间具有可比性。如情况特殊确需改变原有成本核算方法的, 应在有关会计报表中加以说明, 并对有关数字进行必要的调整。

4. 实际成本计价原则。

指企业按取得或制造某项财产物资时所发生的实际成本进行核算。尽管有些企业在成本计算时采用定额法或计划成本法等非实际成本计算方法, 但在期末计算产品成本时, 必须将其调整为实际成本, 以保证成本与利润数据的真实、可靠和客观。

5. 成本分期原则。

企业生产经营活动是连续不断的, 为了取得一定期间内所生产产品的成本, 企业必须将其生产经营活动划分为若干个相等的成本会计期间, 分别计算各期产品成本。一般地, 成本核算中的分期应与会计分期保持一致;而对于特殊的行业或企业, 其成本计算期也可以与生产周期相一致, 这样有利于成本核算工作的开展。

6. 重要性原则。

指在进行成本核算时, 若不对主要或次要产品的成本和费用进行分类, 将影响成本核算的及时性, 降低成本核算的效益。因此, 对于一些主要产品、主要费用应采用比较详细的方法进行分配和计算, 而对于一些较次要的产品和费用, 则应采用简化的方法进行合并计算和分配。

(三) 成本核算的程序

成本核算的程序指将企业生产经营过程中发生的各项费用, 按照成本核算的要求, 逐渐进行归集和分配, 最后计算出各种产品成本和各项期间费用的基本过程。成本核算的程序一般可分为以下几个步骤:1.区分应计入产品或劳务成本的费用和不应计入产品或劳务成本的费用。2.将应计入产品或劳务成本的各项成本划分为应计入本月产品的成本与应当由其他月份产品或劳务负担的成本。3.将应计入本月产品或劳务成本的各项成本在各种产品或劳务之间进行归集与分配。4.对既有完工产品又有在产品的产品或劳务, 采用一定的方法分配生产成本。5.编制完工产品成本计算单, 结转完工产品或劳务的成本。

(四) 产品成本计算方法——保留传统, 鼓励创新

产品成本计算方法指将生产过程中发生的生产费用按照不同的成本计算对象进行归集, 借以确定成本计算对象的总成本和单位成本的方法。为了适应不同类型企业的生产特点和管理要求, 在产品成本计算工作中产生了三种传统的产品成本计算方法, 即品种法、分批法和分步法。品种法也称简单法, 是以产品的品种为成本计算对象, 归集生产费用, 计算产品成本的一种方法, 主要适用于大量、大批单步骤的生产企业;对于大量、大批多步骤生产的企业, 如果其管理上不要求单独计算各生产步骤的产品成本, 该方法同样适用。分批法亦称订单法, 是以产品批别或订单作为成本计算对象来归集费用并计算产品成本的一种方法, 主要适用于单件小批生产类型的企业。分步法是以产品的品种及所经过的生产步骤作为成本计算对象, 归集生产费用、计算各种产品成本及各步骤成本的一种方法, 主要适用于大量、大批复杂生产的企业。由于目前我国大多数企业在计算产品成本时均采用传统的计算方法, 统一的成本核算制度中应使这种传统方法得到延续。

但随着科学技术的不断发展, 传统的成本计算方法已不能适应部分企业的成本管理需要。因此, 在统一的成本核算制度中应当鼓励和倡导一部分企业进行成本计算方法的创新, 例如引入作业成本法、变动成本法等, 更好地满足企业的核算需要。

三、对制定统一成本核算制度的建议

(一) 应考虑行业之间的差异

在制定统一成本核算制度时, 应注意各行业之间的协调。统一成本核算制度的制定可不分行业地进行原则性的规定, 如成本开支范围、费用标准等。但在核算程序和方法上, 由于不同行业的生产特点和生产方式有所不同, 应按各行业的特点分别进行编制。例如对房地产业、物流业、农业、IT业、行政事业单位以及其他一些特殊行业应分章节做出规定。专门设置相关的成本核算科目, 详细规定各行业成本核算的程序和方法, 这种做法既方便企业进行成本归集, 又便于产品成本在行业间横向比较和同一行业中的纵向比较。

(二) 应与内部控制相结合

统一的成本核算制度不仅要能对生产过程中发生的成本予以及时、准确和完整的反映, 同时也要与企业的内部控制结合起来, 既满足对成本的核算, 又满足对成本的控制, 还要注意考虑管理成本与实际效益之间的平衡关系。

(三) 适应信息管理化的需要

企业信息化作为现代企业成本管理不可缺少的管理手段, 能够将从事成本核算的工作人员从繁杂的计算中解脱出来, 快速、准确地计算出产品的实际成本及各类分析指标。采用信息化技术进行成本核算要求企业提供的成本数据具有准确性, 即对料、工、费的归集以及工时、作业的统计要及时和准确, 同时还要最大限度地消除执行中的人为因素。因此, 统一的成本核算制度要为企业创建良好的信息化运行环境, 为企业搭建起良好的成本信息化管理平台。

(四) 注意与其他会计规范保持一致

成本核算是会计核算体系的重要组成部分, 制定统一的成本核算制度是规范企业成本核算行为的重要手段, 也是完善会计规范体系的重要环节。由于成本核算的最终成果体现为成本信息, 成本信息不仅受成本核算制度的约束, 也要遵守相关会计规范的要求。因此, 制定统一成本核算制度时应考虑其他会计规范的有关规定, 避免出现相互矛盾的内容, 从而保证成本核算制度与其他法规共同构成完整的会计规范体系。

制度制定 篇8

领导用的时候，也是在年终的职工大会上、总结会上用上几个。反映了什么，背后有什么问题？“哼哼，别怪我，我不懂财务，不知道”一句话就搪塞过去了。真正的财务分析是什么呢？

笔者认为，用最简短的东西，告诉公司决策层你所知道和你要告知的情报，要决策层在未来做出反应，而非会计报表，反映过去的事实（有些还是歪曲的事实），而要在分析过去的基础上体现未来的管理决策。财务分析是为了促进集团企业及下属各控股产业子集团围绕经营目标，挖掘现有潜力，找出差距和存在问题，采取有效措施，保证公司总体经营目标的实现。 财务分析的个性化相当强，包括不同的领导个性和知识结构，要求的报告各不相同。本文从一个相对普及的报告模式来说，适用集团企业以及所属各控股产业子集团。

一、编制的时间要求

财务分析报告编制，各产业子集团财务部门应于年度终了、季度终了、月度终了，按照集团企业财务中心统一部署编制年、季、月财务会计报表，收集其他部门提供的分析资料，将各项分析指标进行对比，对其差异进行分析，找出原因，提出改进措施和加强管理的建议。各产业子集团的财务分析报告应按规定时间报送，季度财务分析报告于季末次月十五天内报送集团企业财务中心，年度财务分析报告于年后二十天内报送。

二、遵循的原则和要求

财务分析报告以财务报表和其他资料为依据和起点，统一采用对比分析法，如与计划、与上年同期实际比，系统分析和评价公司的过去和现在的经营成果、财务状况及其变动，财务分析要遵循“差异——原因分析——建议措施”的原则，最终形成财务分析报告。

财务分析报告的框架：报告目录——重要提示——报告摘要——具体分析——问题重点综述及相应的改进措施建议。

问题重点综述及相应的改进措施一方面是对上期报告中问题执行情况的跟踪汇报，同时对本期报告“具体分析”部分中揭示出的重点问题进行集中阐述，旨在将零散的分析集中化，再一次给领导留下深刻印象。

三、财务分析报告运用

财务分析报告可以为公司领导层的经营决策提供有力的财务支持，是各公司内部报表，属于公司内部财务信息，只能由公司高层领导全面把握。

产业子集团的财务分析报告，原则上只由产业子集团财务部门负责人、分管副总、总经理及集团企业财务中心经理、审计部经理、分管副总经理、总经理、董事长查询并掌握。若产业子集团职能部门有查询财务分析报告信息的需求，应由产业子集团总经理审批。

财务分析报告作为财务分析例会重要的书面材料，各产业子集团必须定期召开财务分析例会，每季一次，于季末次月中旬召开。会议由总经理主持，各部门领导和有关人员参加。分析以财务部门为主分析，其他有关部门补充。发言人应对有关指标完成情况进行分析，找出主要原因和关键环节，提出整改措施。

集团企业财务中心根据下属产业子集团报来的财务分析报告应于十日内完成汇总整理，并由总经理主持召开集团企业的财务分析会，对各产业子集团存在的问题和解决问题的措施、建议形成会议纪要下发执行。半年和年度财务分析应向集团企业董事会汇报。

四、行业分析的条框举例

·行业发展状况·客户的状况

·供应商状况

·竞争者状况

·潜在的市场进入者

·替代品的威胁

·机会与威胁

·公司财务对竞争策略和主要措施支持的分析

五、财务分析的条框举例

基本分析框架采用传统杜邦分析法，如果财务人员成熟，可以采用改进的杜邦分析法，将金融资产与经营资产分开。

·资本收益率·销售利润率分析 根据损益表分析公司各项成本费用占销售收入比率的历史比较和与竞争对手的比较：销售成本（原材料、工资、制造费用）、财务费用、销售费用、管理费用、税收、利润相对上期增减变化情况，及其占销售收入比例的变化，对变化原因做出分析说明，并提出改进建议。

·资产周转率分析·总资产周转率·流动资金周转率

六、各个部门财务分析建议

·对市场部门的建议

·对生产部门的建议

·对技术开发部门的建议

七、财务预测

·销售量与销售额预测

·销售成本预测

·销售利润率预测

如何制定公司规章制度 篇9

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。有效的规章制度应当具备以下三要素：

1、依法

用人单位制定的规章制度，不能与我国现行的法律法规相抵触。

2、经过一定的民主程序确定

用人单位在制定规章制度时，应当征求职代会或全体职工的意见，在平等协商的基础上确定。

3、公示或者告知劳动者符合“三要素”的规章制度，是合法有效的，具有法律效力。

《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

二、用人单位在制定和公示劳动规章制度时常见的问题

劳动规章制度是用人单位的内部“法律”，无疑是由用人单位所掌握管理的。然而，许多用人单位在劳动规章制度的制定、公示和管理中却存在以下常见的问题：

1、未经平等协商程序确定。

根据《劳动合同法》的规定，劳动规章制度制定应该经过平等协商程序，即要经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，然后由用人单位与工会或职工代表经过平等协商确定。由此可见，劳动规章制度的制定不应该是用人单位单方面的行为。在实践中，很多单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定。这样的规章制度实际上没有法律效力。一些单位制定的规章制度虽然已经通过平等协商程序，但由于未保留书面记录作证据，结果在发生争议纠纷时也很容易遭到仲裁和司法机构的质疑。

2、内容不符合法律法规的规定。

劳动规章的内容违反法律法规，主要是指在法律法规保护的主体条件上，劳动规章的内容、标准与法律法规的规定相抵触。例如劳动合同中约定试用期的问题，《劳动合同法》规定试用期最长不超过6个月，这只是一个最高限定，并不是劳动合同无论期限多长，只要试用期不超过6个月就是合法的。单位制定劳动规章时，涉及到试用期问题时，就不能笼统的规定6个月的试用期，更不能让员工先试用后再签劳动合同。在仲裁和诉讼过程中，由于用人单位对试用期的约定无法找到法律法规和政策作依据，也就是不能提供出可以被仲裁、司法机构采信的证据，就必然会得到败诉的结果。

3、未履行公示和告知程序。

如何更好的制定企业奖惩制度 篇10

从心理学的角度讲，奖惩制度是通过一系列正刺激和副刺激的作用，引导和规范员工的行为朝着符合企业需求方向发展。对希望出现的行为，公司用奖励进行强化，也就是正刺激；对不希望出现的行为，利用处罚措施进行约束，也就是副刺激。二者相辅相成，才会有效促进企业目标的实现。

一、建立切实可行的绩效考评体系

这是企业实行奖惩的前提。

绩效考评体系应根据公司的发展，科学地设置机构和岗位，明确各岗位的职责，进行岗位评价，然后根据岗位描述进行绩效考评。绩效考评主要是用一定的量化标准对人作出的业绩和效果进行衡量。它是一项经常性的工作，一般每年一到两次。绩效考评的第一步就要确定绩效考评指标体系。将考评指标设计成两大类，工作成果类和行为表现类。工作成果类：即员工是否按时、按质、按量完成本职工作，有无创造性结果等。行为表现类：即员工在执行岗位职责时所表现出来的行为和工作态度等。

现实生活中有些管理者往往对考评并不认真，原因可能是怕得罪人，从而回避矛盾，或因为考评标准不明确，而不愿意考评。如果对员工不进行考评或进行错误的考评，都会使绩效和奖惩脱离，甚至挫伤员工积极性，违背奖惩的初衷。所以，企业应建立一套完善的绩效考核评价体系，并尽可能地做到考评的科学化、可行性、时效性。

二、建立科学合理的薪酬体系

这是企业最基本的奖惩手段。

薪酬与岗位、责任大小、业绩优劣等密切挂钩。通过薪酬的差距及浮动实施奖惩。企业经营者可以根据其掌管的资产大小、收益状况实行年薪制，把企业效益与个人经济上、职业上的风险联系起来。薪酬分配应体现20：80原则，即向企业20%的核心员工倾斜，有效体现薪酬的奖励职能。企业员工按月发放的固定部分可占40%-50%，其余部分根据绩效考评上下浮动进行奖惩。

在设计薪酬体系时，还应包括一定的福利。它是企业对薪酬体系奖惩职能的一种补充，以货币、实物及一些服务形式来表现。如津贴、休假、私人保险、使用公车等。

三、建立能上能下的用人机制

这是企业实行奖惩的重要手段。

晋升职务的奖励作用是多方面的。首先它标志着个人能力得到展现并被认可，能够增强员工的自信心；其次是个人在组织及社会上的地位很高，带来极大的心理满足；第三是职务晋升意味着薪酬和待遇的提高，能给自己和家人带来更多的实惠；第四是推动了实现个人价值的过程，为实现自身价值提供了一个更高的起点。采取这种奖励手段必须遵循以下两个原则：一是必须建立在严格考核的基础上，被晋升者必须有出色的业绩，并有承担所任岗位的能力；二是晋升职务的激励作用必须是双向的，既能激励其本人，同时对组织的其他成员也起到激励作用。晋升职务的人选要令人心服口服，这样才能充分地调动晋升者和其他员工两方面的积极性。要做到这一点，必须保证晋升职务的客观性和公正性。

做到客观、公正，就要建立一套能上能下的用人机制。目前在企业中（主要是国有企业），仍存在着能上不能下的问题，要贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，推行公开选拔、竞争上岗等方式。对于确实业绩平平，甚至给企业造成较大损失者，必须坚决予以降职或免职。做不到能者上、平者让、庸者下，就无法真正体现用人机制上的奖惩作用。

四、建立以人为本的培训与发展制度

这是企业实行奖励的一个重要方面。

以人为本是当今人力资源开发理论的核心精神，员工是企业最主要的资源，所有员工的培训与发展都是企业需要的。除了普通的培训与发展计划外，给予优秀或业绩出色员工特殊的培训与发展机会，使他们获得承担更高级职务所需要的知识和能力的机会，这是属于较高层次的奖励。

企业应给员工，尤其对优秀员工提供各种供个人发展的平台，给他们提供发展的舞台和空间，帮助他们实现职业梦想。同时引导这种个人目标与组织的需要相匹配。有时一个好的培训与发展机会，比薪酬更受到重视，人们可以得到从金钱中得不到的荣誉与成就感。

五、执行奖惩制度必须赏罚分明

这是企业有效执行奖惩制度的需要。

奖惩制度体现了企业价值取向，必须明确鼓励什么，反对什么，提倡什么，抑制什么。在奖惩中须注意六个问题：第一、企业的奖与罚必须并存，做到奖优罚劣；第二、奖惩要及时。一切问题在它发生之后要及时奖励或惩罚，否则奖惩的效果就会大大削弱；其

三、要注意守信。即该兑现的奖励不可不兑，否则会失信于民，以后再去号召鼓励也无人听从；第四、要注意实行公正的差别奖励。必须反对平均主义，平均分配奖励等于没有奖励；第五、奖惩要适度。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，惩罚过重会让员工感到不 公，惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，因此一定要适度；第六、要重视精神奖惩的作用。对于绝大多数员工来说，表扬和鼓励不仅使他心情愉悦，产生满足感、成就感，更能激发他上进的信心。

六、探索实施职工持股计划

让职工持有企业的股份，把个人利益与企业的利益紧紧联在一起，不仅可以参与企业收益分红，还可以以股权参与公司决策。这种权力方面的刺激，更有利于将职工的利益与公司的远大目标结合起来。应该说，这是在市场经济体制逐步完善过程中一种有效的奖励手段。

对于未上市的企业也可试行模拟仿真股票，将现有的公司资本划分为等额的股份，股票与之对应，随着公司效益的增减，股票价格产生变化，以此来确立公司的模拟股票。通过模拟股票价格的上涨或下跌状况，实现在没有上市的前提下操作股票期权，达到激励员工的目的。

制度制定 篇11

摘要：内部会计控制制度是我国的法律法规在各单位的具体体现，单位在制订、修改内部会计控制制度时，理应以国家的法律法规和政策为依据。因此，在制订企业内部会计控制制度时应遵循以下原则。

关键词：制定内部会计控制制度

0引言

内部会计控制制度是我国的法律法规在各单位的具体体现，单位在制订、修改内部会计控制制度时，理应以国家的法律法规和政策为依据。但由于各个单位的内部实际情况千差万别，面临的外部环境也不相同，不会存在一个普遍适用的内部控制模式。因此，在制订企业内部会计控制制度时应遵循以下原则：

1遵循法德法规的有关规定和符合单位实际情况的原则

应该了解、分析各单位内部实际情况和外部环境对会计控制的影响。设计内部会计控制制度，切不可照搬照抄其他单位的内部会计控制制度。特别需要说明的是，设计的制度首先要适合经营目标，促进单位经营目标的实现。其次要适合单位组织结构，有效的制度要使单位会计信息迅速地上传下达。保证联络渠道的畅通，要做到责权分明，对组织中每个部门、每个人实现有效会计控制，都需要组织结构来保证。任何一个单位总是处于一定的经营环境之中，经营环境的变化必然会对单位形成一定的外部机会与外部威胁。尽管外部机会与威胁不在单位内部控制范围之内，但在设计内部会计控制制度前对经营环境特点及其发展规律进行了解和分析，这样设计出的内部会计控制制度，才能有效规避外部风险，实现内部会计控制的目标。

2全面性和系统性的原则

全面性包含两层含义。一是指内部会计控制制度的触角渗透到单位各项业务过程和各个操作环节，覆盖所有的部门和岗位。由于会计工作贯穿于单位整个经济活动，是对单位整个经营管理活动进行会计核算和会计监督，因此制定会计控制制度要求全面。二是指内部会计控制制度对全体员工都有约束力，即制度面前人人平等，也指在设计过程中，充分听取和吸取执行人员的意见和建议，发挥员工的积极性，使员工自觉执行制度。由于单位是一个普遍联系的整体，因此，制度设计要有系统论的观点，即把单位作为一个整体来考虑。要将各部门和各岗位形成既相互制约又具有纵横交错关系的统一整体，以保证各部门和各岗位均能按照单位的目标相互协调地发挥作用。同时，内部会计控制制度要与其他内部控制制度相互衔接，形成目标统一的内部控制制度，从而发挥内部会计控制制度的总体功能，实现内部会计控制的总体目标。在设计内部控制制度时，运用系统论的观点与系统方法的整体性、全面性、层次性、相关性和动态平衡性等特征，设计出纵横交错的内部会计控制网络与点面结合的控制系统。

3体现内部牵制的原则

内部牵制是指在部门与部门、员工与员工及各岗位间所建立的互相验证、互相制约的关系，其主要性是将有关责任进行分配，使单独的一个人或一个部门对任何一项或多项经济业务活动无完全的处理权。必须经过其他部门或人员的查证核对。从纵向来说，至少要经过上下两级，使下级受上级的监督，上级受下级的牵制，各有顾忌，不敢随意妄为；从横向来说，至少要经过两个互相不隶属的部门或岗位，使一个部门的工作或记录受另一个部门工作或记录的牵制，借以相互制约。在设计内部会计控制制度的过程中，一项经济业务活动各项环节尽量由不同部门处理，也可以委托社会中介组织，发挥其比较客观、公正的作用。比如，在工程项目业务中，委托具有相应资质和专业能力的社会中介组织编报项目建议书等；在销售业务活动中发票的开具环节由财务部门的人员处理而不是由销售部门的人员处理，目的在于增强牵制作用。坚持牵制制度，需要明确各单位和部门的职能与性质，明确各部门及人员应承担的责任范围，赋予其相应的权限，职责与权力必须尽可能以规范文件的方式明确地授予具体的部门、岗位和人员，以免发生越权或在出现错误或舞弊时相互推诿扯皮。

4讲究成本效益原则

实行内部会计控制制度本身就是通过完善的内部控制，降低成本和人为因素，最在限度地提高单位的经济效益。如果实行这项制度所花费的成本大干其本身所能带来的效益，就不存在实行内部控制的必要性。因此，对重要经济业务活动要进行重点控制，对一项经济业务活动的关键环节实行重点控制。选择关键控制点，是实现少花费而高效率控制的重要途径。

对关键控制点的选择，应该统筹考虑如下三个方面：

4，1会影响整个会计工作运行过程的重要操作与事项。

4，2能在重要损失出现之前显示差异的事项，有利于对问题作出及时、灵敏反应。

4，3若干能反映单位主要目标的时间与空间分布均衡的控制点，目的在于实现全面控制。

5动态反馈和前瞻性相结合的原则

单位的会计机构要积极修订完善单位内部会计控制制度，与时俱进，不断修订和完善单位内部会计控制制度，以始终保证内部会计控制的适应力和活力。同时，由于各个单位的内部实际情况是不断变化的、发展的、面临的外部环境也是随着社会进步而变化和发展，但是，内部会计控制制度又是相对稳定。为了既要符合现时需要，又要与未来发展相结合，保证在一定时期内的适应力和活力，在设计时要有一定的前瞻性。

6实用性原则

设计内部控制制度主要目的是为了实际应用。因此，不应过于强调其严密性和完整性。应尽量精简机构和人员，选择恰当控制方法和手段，减少过繁的手续和程序，避免重复劳动，使内部控制制度简化且高效率；内部会计控制制度的文字说明要简洁明了，条理清楚，使大家一看就懂，且容易记住、掌握和执行；内部会计控制制度不仅仅是监督，更重要的是指导和帮助。因此，要求制度具体，可操作性强。

7坚持事前、事中、事后全过程控制的原则

内部会计控制制度应坚持以预防为主，对经营活动过程的重要活动、关键环节进行控制，并采取内部稽核、审计和书面报告等方式进行检查。如在企业工程项目内部会计控制过程中，可事先根据公司战略目标及年度计划，提出项目建议，指定专门部门或委托具有相应资质的单位编报项目建议书，由会计部门对项目建议书中财务分析和预测结论的可靠性发表具体的局面意见。重大工程项目决策经董事会讨论决定。也可以委托社会中介组织编制工程概预算。会计部门对招标文件中关于审查投票人资格的财务标准和投票报价要求等内容进行审核。对潜在投票人的财务情况进行综合审查。会计部门审核标底计价内容，计价依据的准确性和合理性，以及标底价格是否在经批准的投资限额内。会计部门还可参与合同的签订、审核合同的金额、支付条件、结算方式、支付时间等内容。在企业日常的管理活动中，会计部门负责管理工程项目成本。如：正确核算工程成本、计算交付使用的财产价值和反映年度工程项目投资计划的执行情况；及时采取措施，促使工程项目按计划完成；控制预算执行情况，查究预算项目以外的支出等。在工程竣工后，会计部门及时开展各项清理工作。此时，也可以委托社会中介机构对施工单位提交的竣工结算书进行审核，以审定金额作为工程款结算的依据，组织分析概算、预算执行情况及差异产生的原因。对投入使用工程项目进行成本效益分析。对啦督检查进程中发现的工程项目内部控制中的薄弱环节，及时采取措施，加以纠正和完善。