制定规章制度

制定规章制度（共12篇）

制定规章制度 篇1

摘要：规章制度是指用人单位制定的用来约束单位和员工及相关方的内部规则或规范的总和。根据《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规的规定, 用人单位有权依法制定劳动规章制度。目前, 我国劳动合同法规定了制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的程序, 其他方面没有明确具体的规定, 导致用人单位滥用规章制度的制定权, 霸王条款盛行, 严重侵犯了劳动者的合法权益, 导致劳动纠纷和诉讼风险。如何制定合法、合理、合情和有效地规章制度是值得探讨的热点法律现象, 对于建立和促进和谐的劳动关系具有积极意义。

关键词：用人单位,规章制度,合法,合情,合理

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论如何制定用人单位规章制度

李泽忠

(重庆文理学院)

摘要规章制度是指用人单位制定的用来约束单位和员工及相关方的内部规则或规范的总和。根据《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规的规定, 用人单位有权依法制定劳动规章制度。目前, 我国劳动合同法规定了制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的程序, 其他方面没有明确具体的规定, 导致用人单位滥用规章制度的制定权, 霸王条款盛行, 严重侵犯了劳动者的合法权益, 导致劳动纠纷和诉讼风险。如何制定合法、合理、合情和有效地规章制度是值得探讨的热点法律现象, 对于建立和促进和谐的劳动关系具有积极意义。

关键词用人单位规章制度合法合情合理

用人单位依法制定规章制度既是一项权利, 又是一项义务。《劳动法》第四条规定, 用人单位应当依法建立和完善规章制度, 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动合同法》第四条规定, 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。对制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 规定了制定程序:职工代表大会或者全体职工讨论—工会或者职工认为不适当的提出意见—公示或者告知。用人单位制定规章制度的原则、基本要求等法律法规都没有明确的规定, 许多用人单位滥用制定规章制度制定权, 霸王条款和强迫劳动的现象突出, 严重侵犯了劳动者的合法权益。

用人单位如何建立健全合法、合理、合情和有效的规章制度呢?

1 用人单位规章制度的基本涵义

所谓规章制度是指用人单位制定的用来约束单位和员工及相关方的内部规则或规范的总和。任何单位都有权依法制定劳动规章制度。

2 制定规章制度的基本原则

《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规没有明确规定用人单位制定规章制度的基本原则, 应综合考虑劳动条件和环境、产品或服务的性能、工作任务和要求等因素, 遵照“管用、能用和好用”的原则, 建立健全用人单位规章制度。

2.1 管用原则, 建立数量适宜的规章制度

规章制度不是越多越好, 也不是越少越好。规章制度太多, 劳动者不敢越雷池一步, 缺乏自主性和创造性。规章制度太少, 会出现管理“真空”现象, 往往会影响劳动质量和劳动效率, 甚至会产生事故事件。

所谓管用原则是指遵照管得住、管得了和管得好的要求, 废除失效、过时的规章制度, 整合同类规章制度, 精简繁杂的规章制度, 综合考虑劳动者的素质、劳动条件和环境、劳动质量、法纪要求等因素, 建立健全数量适宜的规章制度体系。

作者简介:

李泽忠, 男, 法学本科, 讲师, 重庆文理学院教师, 执业律师, 研究方向:法学和教育管理学。

2.2 能用原则, 建立合法有效的规章制度

所谓能用的原则是指制定的规章制度必须合法, 才能贯彻执行。根据劳动法、劳动合同法等法律法规的有关规定, 合法的规章制度主要包括:主体、内容、程序合法。

2.3 好用原则, 建立易于执行的规章制度

劳动规章制度是用来遵守执行的, 只有语言表达准确、简洁、易懂的合情的规章制度, 员工才能易于接受、愿意执行。所谓合情的规章制度是指规章制度包含人情味, 员工乐意执行。

3 制定规章制度的基本要求

制定用人单位规章制度的基本要求可以概括为:合法、合情合理、规范、准确。

3.1 合法

根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的有关规定, 合法的规章制度主要包括:主体、内容、程序三个方面。

3.1.1 主体合法

根据《劳动法》第二条和《劳动合同法》第二条规定, 制定劳动规章制度的主体资格是用人单位或者国家机关、事业单位、社会团体。

3.1.2 内容合法

内容合法是指规章制度的条文、条款, 即劳动权利和劳动义务。劳动权利是指法律法规和劳动规章等规定的劳动者或用人单位依法享有的权利。比如:劳动权、获得报酬的权利、休息权、人身自由权、人格尊严权等。劳动义务是指劳动法律法规和劳动规章等规定的劳动者和用人单位必须履行的职责。比如:劳动合同法第八条规定, 用人单位招用劳动者时, 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。

3.1.3 程序合法

程序合法是指用人单位必须根据我国法律法规等法律规范规定的程序制定劳动规章制度。根据我国《劳动合同法》第四条第二款的有关规定, 用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的劳动规章制度时必须严格遵照程序。一是协商讨论程序。与工会或者职工代表平等协商讨论。二是接受工会监督程序。工会或者职工认为不适当的, 有权向用人单位提出, 通过协商予以修改完善。三是公示或告知程序。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。

3.2 合情合理

合情合理就是合乎道理、事理或情理。只有合情合理的规章制度才能提高执行力, 员工乐易于自觉遵守。主要包括:一是合乎情理, 考虑特殊情形。比如:在请假制度中规定:“员工因事因病请假必须书面请假 (口头请假无效) , 待批准后方能离开工作岗位”。对于这样的规章制度就不符合情理, 难以执行。员工突发急病、昏迷等特殊情况下, 员工是难以书面请假的。二是一视同仁, 体现公平。有的用人单位规章制度中领导享有特权, 没有体现公平原则。据调查, 许多单位的规章制度只管员工, 不管领导, 领导凌驾于规章制度之上, 丧失了公平原则。三是以人为本, 赋予人情味。要制定和完善激励办法和措施, 体现效率优先, 激发先进, 鼓励上进, 鞭策后进。

3.3 规范

规范就是指规章制度的表达方式和表现形式要规范化。应参照国务院发布的《国家行政机关公文处理办法》的有关规定编制用人单位的规章制度。参照该办法中的第三章 (公文格式) 、第五章 (发文办理) 等有关规定, 编印用人单位的规章制度。

3.4 准确

所谓准确就是语言表达准确, 具体要求:准确 (真实准确不说假话) 、简洁 (简明扼要不说废话) 、质朴 (通俗易懂不说古话) 、得体 (鲜明生动不说套话) 。

4 制定规章制度应注意的问题

4.1 民主协商, 废除霸王条款

实践中有的用人单位的规章制度本身就是“霸王制度度”, 这种单方的规定很难保证员工的利益。因此《劳动合同法》规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 不再是用人单位一方说了算, 这样更好地维护劳动者的合法权益。

民主协商废除霸王条款, 确保规章制度合理合情。《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。

违法成本:《劳动合同法》第八十条规定, 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的, 由劳动行政部门责令改正, 给予警告;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。

4.2 废除强迫劳动条款, 提升幸福指数

《劳动合同法》明确了用人单位强迫劳动的四类情况:以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的;侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的;劳动条件恶劣、环境污染严重, 给劳动者身心健康造成严重损害的。

用人单位有以上四类情形, 将依法给予行政处罚;构成犯罪的, 依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。

用人单位要按照劳动合同法的要求, 以人为本, 废除强迫劳动的条款, 提升劳动者的幸福指数。

参考文献

[1]刘四元.《论公司规章制度的制定》[J].《法制与社会》, 2010, 20.

[2]石先广.《劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范》[J].《中国劳动社会保障出版社》, 2008, 04.

制定规章制度 篇2

在新的劳动政策的大环境下，国家法律赋予企业制度至高无上的权利——制度就是企业实施管理的内部“法律”。但是，国家法律对企业制定规章制度的流程也有约定，例如在《劳动合同法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。”企业的规章制度就是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。

通过这一条规定，我们看到制定规章制度的法理、程序、原则等一些不可忽视的环节：

一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根据１９９７年１１月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他

劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。”

二、规章制度和重大事项的决定程序

规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。

１、关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。

２、平等协商的内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。

３、具体制定程序：根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。

三、规章制度的异议程序

用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有纠正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

四、规章制度的告知程序

规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。

制定规章制度 篇3

财产申报制度是作为防止官员,尤其是职高权重的官员发生腐败贪渎的有效手段。其最早起源於240多年前瑞典的家庭财产收入申报制度,被称作一项“阳光法案”。当时瑞典政府就规定官员有关个人家庭财产申报、登记和公佈的制度,早在1766年,瑞典公民就有权查看从一般官员直到首相的纳税清单,这个制度一直被延续下来,並被世界许多国家借鉴,成为极具约束力的反腐机制。由於其反腐效果被实施该制度的众多国家所验证,所以至20世纪80年代后逐渐为大多数国家所採用並不断加以完善。

内地的财产申报制度

在中国内地,早在1994年第八届全国人大常委会就将《财产申报法》正式列入立法规划。1995年4月20日,中共中央办公厅、国务院办公厅联合发佈了《关於党政机关县(处)级以上领导干部收入申报的规定》。2006年8月29日,中共中央召开政治局会议,研究党员领导干部个人有关事项的规定,《关於党员领导干部报告个人有关事项的规定》作为重要的党内法规将颁佈实施。内地关於党员领导干部报告个人有关事项的规定,採纳了世界上通行的“官员财产申报制度”。而相关规定强调,申报的财产范围应当包括动产和不动产、债权和债务;申报的对象范围,既包括领导干部本人,也包括财产申报者的近亲属(父母、外父母、妻子、子女以及与其共同生活的其它家庭成员)的财产,防止一些官员通过转移非法财产给其父母、未成年子女的方式来逃脱监控。

香港的财产申报制度

邻近的香港,在回归以前就有财产申报制度,而现行的财产申报制度是始於1998年9月推行的。财产申报制度的主要目的是让政府容易发现公务人员利益冲突的情況,並能尽早採取适当的防范措施和管理措施,起到“防患未然”的作用。香港地区财产申报主体並未包括所有公务员,而是按照级别来划分。其申报主体选择的依据是该岗位是否有较多机会可能引致利益冲突的情況,並且其申报主体的范围並非一成不变,而是根据实际情況的变化来增加需要财产申报的职位。香港财产申报主体共分为两个层次:第一层次由香港特别行政区政府指定的27个主要职位构成,包括政务司司长、财政司司长、律政司司长、各局局长、警务处处长、廉政专员、入境事务处处长、海关关长及审计署署长以及中央政策组首席顾问、香港特别行政区驻北京办事处主任及新闻统筹专员。第二层次包括上述第一层职位人员的政务助理和私人秘书,以及第一层以外的所有首长级职位。另外,公务员事务局会定期检讨是否有需要把其它职位列为第一层职位。各局局长如认为有必要时,可根据运作需要及可能出现利益冲突情況的机会大小,向公务员事务局建议把某些职位列入申报主体第一层次的范围。此外,香港公务员事务局还特别制定了《指定须申报投资职位的指引》,其中规定,凡是职位可接触敏感数据,而这些数据足以影响在香港及香港以外地区交易的地产及房产、股票及证券、货币、期货和期权合约的价格,这类职位应被列为财产申报指定职位。早前香港行政委员刘皇发“漏报”事件被立法会穷追猛打的情況,可以看出申报制度的效果。

学校制定规章制度应注意的问题 篇4

一、关于依法管理问题

党的十五大和1999年宪法修正案确立了“依法治国, 建立社会主义法治国家”的基本方略。2004年国务院印发了《全面推进依法行政实施纲要》。教育部相继出台了《加强教育法制工作的意见》、《加强依法治校的实施意见》、《依法治校示范校评估标准意见》等文件。目前, 学生、家长的法律意识越来越强, 要求依法管理的呼声也越来越高, 依法管理的观念已为广大公众所认可并接受, 实为大势所趋。这就要求学校制定规章制度时注重并坚持依法管理的理念和做法。依法管理理念要求学校在制定规章制度时应当遵循两个原则。

1. 职权法定原则。

即学校有权制定这项规章制度。从理论上讲, 学校制定规章制度的权力来源于法律法规的授予, 尤其是制定对教职员工、学生具有限制性影响的文件时, 必须有法律、法规或规章的授权。下面让我们看几个越权制定规章制度的例子。例如, 《某某学校关于学生纪律处分若干规定》第3条规定:“学生在校期间因相互打架而造成一方伤害时, 受伤害方需要赔偿医药费的, 经校长研究决定具体的赔偿数额后, 赔偿方应当履行校方的决定, 否则, 学校将给予留校查看处分直至开除学籍。”以法律衡量这种规定应视为无效。因为学校无权制定这项规章制度, 也无权裁决“谁向谁”赔偿医药费。依据我国相关法律规定, 人体伤害案件的医药费赔偿处理有三种解决途径:一是通过双方协商, 在双方自愿的基础上确定赔偿数额;二是请求第三人调解, 在双方自愿的基础上确定赔偿数额;三是由法院判决确定赔偿数额。可见, 除了双方自愿平等协商之外, 只能由法院作出判决, 其他任何单位都没有裁决权。又如《某某学校关于学生课堂纪律的若干规定》中第5条规定:“学生上课时交头接耳或调皮捣蛋的, 学校视情节轻重, 罚款10元至50元。”第六条规定:“破坏学校教室墙壁清洁, 在墙壁上乱写、乱画、乱踩或打球, 赔偿损失, 罚款50元。”这种规定同样无效, 因为《中华人民共和国行政处罚法》明确规定罚款属于行政处罚, 学校不是国家行政机构, 没有资格设定行政处罚, 也没有资格实施行政处罚。

2. 不抵触原则。

即学校制定的规章制度不得与法律法规和上级行政机关颁发的规范性文件的基本原则、精神及具体条款相抵触, 而必须与法律、法规及上级政策文件保持一致。例如, 某省教育厅有关学生管理的文件规定:“中等专业学校学生无故累计旷课超过30天的, 学校可以对学生做开除处理。”而《某某中等专业学校关于学生纪律处分若干规定》规定:“学生无故累计旷课超过15天的, 学校可做开除处理。”学校的这种规定直接与上级行政部门的文件相抵触, 是无效规定。

总之, 学校的规章制度不得违反法律、法规和规章和上级行政部门文件的规定, 不得自行设定处罚、许可、收费和行政强制, 不得违法限制教师和学生的权利或增加其义务。

二、关于以人为本问题

以人为本, 是指在管理过程中, 以人为出发点, 从人的需要和发展角度考虑, 更多注入权益保障的因素和深切的人为关怀。这一理念要求学校在制定规章制度时应当遵循两项原则。

1. 合乎情理原则。

即学校制定的规章制度要有明确、正当的目的, 符合客观规律, 合乎情理, 公平、公正, 没有偏私。不能要求教师和学生承担无法承担或违背情理的义务。当规章制度可能合法地对教师和学生利益产生限制时, 学校应将这种限制调控到尽可能小的范围内。例如, 某学校规定:“本学期教师授课满108学时, 属于满负荷工作量。如果领导给满负荷工作量教师增加工作量, 教师拒不接受, 扣发当月奖金;情节严重的, 学校将予以解聘。”按照这条规定, 校领导有权随意给教师无限制增加工作量, 而教师只能接受, 不能提出异议, 否则难逃被解聘的结果。可见, 这条规定实质上有要求教师承担无法承担或违背情理的义务的倾向, 学校应予以修改。又如, 某中等专业学校规定:“学生夜不归宿者, 开除学籍。”如果某学生一次夜不归宿, 学校不问缘由, 即行开除。这就有悖情理, 被处理的学生不会心悦诚服。

2. 参与和民主原则。

学校制定规章制度时, 应当体现和维护学校教师和学生的合法权益, 应更多渗入参与和民主的成分, 让更多的教师、学生参与讨论与自己有关的规章制度。规章制度匆忙出台的例子很多。例如, 前几年西北某市政府发布的关于出租车的管理规定, 结果出台不到两个月就收回了。该市政府在决策过程中没有很好地听取各方面的意见, 学校制定规章制度同样如此。而如果能充分调查研究, 广泛听取各方面的意见, 尤其是注意听取不同的意见和反对的意见, 使规章制度充分照顾和反映不同群体的利益和愿望, 就能够得到大多数人的支持和理解。通过这种程序出台的规章制度, 就能有效减少制度实施时教师、学生的抗拒心理和行为, 利于落实和施行。另, 依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的有关规定:“学校通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及相关政策规定, 并已向劳动者公示的, 可以作为人民法院审理争议的依据。”据此可见, 参与和民主性原则的意义就更显现实和重要了。

三、关于结合实际问题

这一理念要求学校应从实际出发, 事实求是。学校制定规章制度的内容应当注重解决现实中存在的实际问题, 使规章制度更具必要性、针对性和操作性。规章制度所涉及的行为特征要清晰明确、标准要易于判断, 利于实施操作。例如有的学校规定:“学生品行极为恶劣, 道德极为败坏者, 学校可给予留校察看直至开除学籍的处理。”这种规定描述的行为特征不清晰, 标准不易掌握。对什么情形属于品行极为恶劣, 什么情形属于道德极为败坏等问题, 不同的人有不同的判断标准。实践中, 容易形成同一违规行为由于处理人的不同, 而出现不同的处理结果, 进而影响规章制度的严肃性、公平性和权威性。诸如此类的规定学校还有很多, 例如“不正当恋爱者, 给予记过处理。”“男、女生举止轻浮, 行为不检点者, 给予留校察看处理。”“男、女生有伤风化, 情节严重者, 给予留校察看处理”等等。

四、关于高效便民问题

这一理念要求注重高效便民服务。依法管理、按照法律程序办事要便捷、提高办事效率。因此在规章制度设计上尽量规定时效制, 即学校行使权力必须在一定的时限之内做出决策、决定;还应规定学校内部要加强工作协调与衔接, 防止拖沓、推委、扯皮;须考虑方便教师和学生, 这里的“方便”不仅指工作作风上怎么服务师生, 更主要是指在设计制度时, 无论是对制度实体还是对执行程序都要有利于教师和学生, 要体现以师生为本的理念。这就能有效地杜绝师生办事时, 在学校内设部门之间来回跑, 跑了很多回才能办成事, 甚至办不成事的不良现象。

五、关于注重程序问题

这是一个非常重要的理念。一方面, 有了程序, 也就有了公开和透明, 只要履行程序并且履行到位, 老百姓即使办不成事, 也心服口服, 另一方面如果程序违法, 很可能会导致学校行为的无效。此程序理念要求学校在制定规章制度时应当遵循两条原则。

1. 程序正当原则。

这一理念最早起源于英国古老的自然正义原则。有两条基本内涵:一是任何人不应当成为自己案件的法官, 利害关系人应当回避;二是任何人在受到惩罚或其他不利处分前, 应当为之提供公正的听证或其他听取意见的机会。学校在制定规章制度时应当注重程序, 充分尊重、保障教师、学生的陈述权、知情权、申辩权与救济权。例如, 学校在规定处理教师和学生的程序时, 应当规定教师享有陈述、申辩的权利;具备条件的, 学校应 (下转35页) (上接19页) 规定教师和学生有召开听证会的权利。再如, 学校在制定考核制度时, 应当明确规定考核程序并予以实施;否则, 教师会认为考核过程不透明、结果不公正。我们思考管理问题时, 应当多从程序角度考虑, 在制定规章制度时, 多设计细化公开、透明的程序 (如民主讨论、公示等程序) , 使教师、学生按照既定的程序办事。这样, 他们的疑虑、怨言就会减少, 纠纷、矛盾自然也就会少一些。

2. 规章制度制定的必经程序。

首先, 学校应当建立和完善规章制度的起草、审核、制发、公布、备案等程序, 尤其是规章制度的公布问题。按照法治理念和司法实践, 不对外公布的规章制度, 不能作为实施管理的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的有关规定, 学校通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及相关政策规定, 并已向劳动者公示的, 可以作为人民法院审理争议的依据;而未向教师公布的规章制度, 不能作为法院审理劳动仲裁案件时的依据。其次, 法律法规及国家政策已经明确规定了学校某项规章制度的制定程序, 学校在制定该项规章制度时, 就必须依照该程序制定规章制度。例如某省人事局与教委的文件规定, 学校工资福利改革方案, 应当经过教职工代表大会讨论通过并向教职工发布。而某学校工资福利改革方案在向部分教职工征询意见后, 经校长行政会研究就发布实施了, 这个方案没有经过教职工代表大会的讨论通过, 那么这个方案的出台程序就会受到质疑, 就失去了合法性、有效性。

六、关于诚实守信和跟踪评估问题

学校制定规章制度时要考虑诚实守信的因素, 学校要有信用, 学校的行为依规章制度做出后, 如果变更必须有依据和正当的理由, 否则, 不得随意更改, 即使更改了也不具有法律效用。在今天的市场经济条件下, 尤其应强调信用问题, 没有信用整个市场经济的运行就会乱套, 政府机关首先要做到诚实守信, 学校作为管理者, 也应如此。

此外, 学校制定规章制度后, 还应当建立和完善决策的跟踪评估制度, 并根据决策执行情况适时调整和完善有关规章制度。定期开展规章制度的清理工作, 最好建立《学校规章制度管理办法》, 明确、规范学校规章制度的管理、清理, 包括制定、修改和废止等程序, 保证学校规章制度的必要性、合法性、科学性和民主性, 逐步提高学校规章制度的质量。

摘要：学校在行使自主管理权时, 要依据规章制度进行管理。学校制定规章制度应注意依法管理、以人为本、结合实际、高效便民、诚实守信、注重程序、跟踪评估等问题。

如何制定公司规章制度 篇5

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。有效的规章制度应当具备以下三要素：

1、依法

用人单位制定的规章制度，不能与我国现行的法律法规相抵触。

2、经过一定的民主程序确定

用人单位在制定规章制度时，应当征求职代会或全体职工的意见，在平等协商的基础上确定。

3、公示或者告知劳动者符合“三要素”的规章制度，是合法有效的，具有法律效力。

《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

二、用人单位在制定和公示劳动规章制度时常见的问题

劳动规章制度是用人单位的内部“法律”，无疑是由用人单位所掌握管理的。然而，许多用人单位在劳动规章制度的制定、公示和管理中却存在以下常见的问题：

1、未经平等协商程序确定。

根据《劳动合同法》的规定，劳动规章制度制定应该经过平等协商程序，即要经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，然后由用人单位与工会或职工代表经过平等协商确定。由此可见，劳动规章制度的制定不应该是用人单位单方面的行为。在实践中，很多单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定。这样的规章制度实际上没有法律效力。一些单位制定的规章制度虽然已经通过平等协商程序，但由于未保留书面记录作证据，结果在发生争议纠纷时也很容易遭到仲裁和司法机构的质疑。

2、内容不符合法律法规的规定。

劳动规章的内容违反法律法规，主要是指在法律法规保护的主体条件上，劳动规章的内容、标准与法律法规的规定相抵触。例如劳动合同中约定试用期的问题，《劳动合同法》规定试用期最长不超过6个月，这只是一个最高限定，并不是劳动合同无论期限多长，只要试用期不超过6个月就是合法的。单位制定劳动规章时，涉及到试用期问题时，就不能笼统的规定6个月的试用期，更不能让员工先试用后再签劳动合同。在仲裁和诉讼过程中，由于用人单位对试用期的约定无法找到法律法规和政策作依据，也就是不能提供出可以被仲裁、司法机构采信的证据，就必然会得到败诉的结果。

3、未履行公示和告知程序。

浅议如何制定薪酬制度拴心留人 篇6

关键词：制定薪酬制度留人

1问题的提出

薪酬对企业和员工双方来讲都意义重大，对员工而言，薪酬是其个人和家庭收入的重要来源，对于企业而言，薪酬支付是其最重要的一项义务。而在现实中，员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象。由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配，就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小。许多企业经常要面对要求“加薪”的呼吁，然而调薪却并不能真正解决问题，反而是“摁下葫芦起了瓢”。对一批人的调薪常常引发另一批人的抱怨，他们感觉企业只是喜欢给“哭闹的孩子吃糖”。让埋头苦干的员工吃了亏：而那些得到调薪的员工，也未必就满意，反而认为自己只是“争取到了本来就应得的回报而已”。于是，对薪酬实行“救火式管理”的企业就陷入了一种恶性循环：薪酬水平越来越高，人工成本直线上升，员工的工作积极性不但没有提高，反而对薪酬的抱怨越来越多。尤其是核心员工，当他们感觉企业并不能真正以对企业的价值创造大小为标准给付薪酬时。作为在职场中颇具竞争力的业务骨干，就会率先萌生离职的念头。这种“应急式”的薪酬管理折射出企业在薪酬管理中所存在的两大失误：一是没有考虑企业到底应该为谁支付高额薪酬，二是没有针对如何实现薪酬公平性进行深度思考。因此，作为企业管理者在明晰了组织战略及经营目标后，必须制定有针对性的薪酬策略，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而达到拴心留人、特别是留住核心员工的目的。

2制定薪酬制度要体现科学性

有效的薪酬制度所吸引的人才、倡导的行为以及奖励的技能一定是与企业战略发展导向一致的。企业的管理者可以通过确认组织中薪酬最高的那部分员工(相对于市场上的薪酬水平，而不仅是与企业内部相比)所具有的性格特征、表现出的行为与能力是否与实现战略目标需要的相一致来判断薪酬制度的有效性，结合企业实际，科学制定切实可行的薪酬制度。

2.1清晰准确把握工资构成国家法律对工资的构成有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。

2.2薪酬应具有公平性和竞争力公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。

富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的企业尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工。为满足企业正常运营。会形成企业不断招聘新员工、同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。

2.3合理设计福利项目薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是企业根据自身情况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业对企业的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为企业的运营和发展获取源源不断的优秀员工。

2.4实现薪酬与绩效挂钩单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。绩效工资为企业绩效的创造发挥了不可磨灭的作用。但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱：另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有：企业制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程，也是让员工和企业发现问题并树立实施信心的过程。

2.5薪酬支付要透明薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟通。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。同样完全公开的薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。因此，企业要有选择的传递一些薪酬蕴含的信息，借以表达企业推崇和鼓励的思想。

3制定薪酬制度要关注特殊性

3.1关注核心人才薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公平与感受，从而达到激励留住核心员工，支撑组织战略实现的目的。

首先是岗位价值高。岗位的价值在不同的战略导向下会存在较大差异，如市场开发及销售岗位在石化销售企业就是关键增值岗位，而差异化战略要求员工具有更加敏锐的市场嗅觉与营销能力，这个岗位也就成为企业关注的重点。

其次是业绩好。具备组织核心人力资源候选资格的人才必须要能够长期保持良好的业绩水平，在岗位上持续为组织提供高质、足量

的稳定效益。

最后是能力强。能力强是承担高价值岗位责任的前提，也是保持良好业绩的基础，但现有能力水平只是能力强的一个方面，想成为组织的核心人力资源还必须具备进一步开发与提升的潜能。

这三类人才对组织的贡献明显高于其他人员，企业要及时将薪酬政策向这些核心人才倾斜。

3.2激励关键行为不同的战略导向对各岗位的绩效要求、行为要求也不尽相同。一般来说，处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标；而处于成熟期的企业则更加侧重于员工的长期行为，侧重于对长期指标的奖励。因此，企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时，还要合理设计其薪酬结构及岗位绩效指标，以最大限度的、最长期有效的激发员工的工作热情。保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用。

3.3权衡内外公平员工对薪酬的公平感源自员工与自己所选择的外部和内部参照系的比较，管理者的薪酬决策就是在外部公平与内部公平之间寻找合理的平衡。

一是外部公平。注重外部公平。选择高于市场水平的薪酬，在人力资源市场上就会具有较高的竞争力。外部公平为导向的薪酬策略主要通过分选效应和激励效应两种方式促进组织效率。分选效应是指高薪酬水平吸引高素质或更尽职的员工来到企业，通过提供高于市场的薪酬水平，可以迅速从市场中获得自己想要的人才。激励效应是指高薪酬水平能够激发目前任职人员付出更高的努力水平，其主要体现在员工害怕失去目前较高薪酬水平的就业机会，会提高努力程度，加倍工作，降低企业的监督成本。

很多企业面对产品市场的竞争压力，会采取低于市场工资率的薪酬水平以降低成本，谋求在产品价格上的竞争优势。但是，却要付出较高的员工离职率和招聘成本的代价，并在保持产品质量方面会面临更多的困难。为了降低成本负担，企业可以只针对对战略目标贡献大的核心岗位实施高薪酬策略，而对于其他相对次要的岗位则采取较低的工资水平。当企业面临薪酬资源紧张的情况下，采取这种策略一方面吸引并留住了对组织至为关键的核心人才，另一方面也不会导致过高的人工成本。

二是内部公平。内部公平是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度。公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作量等因素密切相关。由于员工的价值判断准则不同，以上因素在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。

注重内部公平的组织往往具有较低的薪酬差距。以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。内部公平为导向的薪酬策略获得成功至少应解决好两个问题：

企业的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成有效统一，会存在一定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与企业战略重点背离。比如，在改制前的国有企业中，大部分员工认为薪酬决策中应该充分考虑资历、员工对企业的累计贡献等因素。但是。由于企业面临市场的激烈竞争，为实现战略目标需要对具有高学历、创新精神的员工增加激励。如果以大部分员工的判断准则作为确定薪酬的依据，追求内部公平，虽然会获得较高的员工满意度，但就会与组织战略目标相违背。

不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重。而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素；年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对企业倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。

制定规范制度完善农村金融服务 篇7

一、农村金融服务体系建设中存在的问题

农村金融业是我国金融领域中的弱势领域, 远不能适应新农村建设的需要。目前, 农村金融的突出问题体制不顺、机构单一、效益弱小。

㈠农村金融服务存在严重缺失

经过十多年来的金融体制改革, 国有商业银行在农村地区的机构基本撤完, 信用社作为仅存的农村金融机构的确是独木难支。即使部分欠发达地区县域金融机构还有农业银行机构存在, 但自农业银行股份制改革以来, 其在农村基层网点又经历了程度不一的撤并, 金融服务重点也逐步向城市集中。目前出现了以信用社为主体的单一农村金融体制结构。也就是说, 能够全面覆盖农村乡镇的金融机构仅为农信社一家, 面向农村服务的金融机构也仅有农业银行和邮政储蓄机构, 而农业保险、农村投资性金融机构基本上为空白。

㈡受机制影响或利益驱动, 农村地区资金非农化问题比较突出

这个问题集中表现在县域商业银行和邮政储蓄等机构, 部分地区农村信用社也存在此类问题。以民勤县为例, 2008年6月末, 该县国有商业银行存贷比仅为26.2%, 上存资金10.74亿元;邮政储蓄转存款2.53亿元, 农信社区外拆借资金2.14亿元, 三项合计15.41亿元, 占到该县存款总额的55.2%, 贷款总额的119.8%。表现出了较强的“抽水效应”。

㈢农村地区金融投资利润低、风险大, 从根本上导致农村金融发展缺乏可持续性

另一方面, 农村金融面临着相对更大的金融风险, 农村金融服务的主体———农村居民的收入很不稳定, 经济状况透明度低, 整体抗风险能力差;农业生产季节性因素强, 农产品收益不可预知因素多, 风险难以控制。这两个因素造成了农村金融机构信贷风险控制具有相当的难度, 资产损失率相对较高。

㈣农村金融服务体系很不完善

目前的农村金融体系实际上是单一的银行信用, 保险、证券、基金、信托等机构在农村地区基本属于空白。完善的金融体制应该涵盖政策性金融、投资性金融 (资本金融) 、商业银行性金融、合作金融、保险等, 能够提供农村各类经济主体所需要的从投资资金需求、流动资金需求、风险资金需求、小额信贷、保险理财到各类型中间业务及新型业务品种的多元化、多层次的金融服务, 不能仅仅局限于单纯而传统的储蓄、信贷和结算服务。但目前, 受到我国总体金融结构不完善和农村金融特殊性因素的制约, 农村金融体制远不能称为完善, 尤其是农业保险和风险投资服务缺位, 大多数地区农业保险服务空缺, 种粮农民及种养大户一旦遭遇旱灾、虫灾、疫情等自然灾害, 农民群众将会遭受重大损失。同时, 农业产业化风险性投资缺位, 大额高风险农业产业化项目的融资需求因其高风险性和低抵押担保难等因素的制约, 难以获得信贷支持。

二、新农村建设中, 农村差异性金融需求特点及发展趋势

㈠差异性金融需求分析

农业产业化带来的农村金融需求嬗变, 形成了多层次、多元化的差异性金融需求特征。从其实际表现看, 这种差异性主要来源于两方面。一是农村地域差异。农村地区地域广阔, 农村自然和生产条件差异明显, 农村经济社会文化发展存在区域不均衡, 农村金融需求必然存在着地域性差异。落后地区的农村经济相对封闭, 农户收入实物收入占多, 农业生产主要维持简单再生产, 农户的储蓄和负债能力都很弱, 金融需求主要表现消费型的生活需求, 以应对大项支出和临时性支出;中等发达地区的农业生产急需规模扩大和质量提高, 经济结构正在向多样化发展, 资金需求增大, 需求结构走向多样;经济发达地区的农村经济的市场化、产业化程度高, 农民就业和收入已非农化, 收入水平高, 对农村金融的需求主要表现为对农村城市化和工业化的需要, 包括农村基础设施建设和工商业发展等方面的资金需求。二是服务对象差异。农村经济主体呈现多元化, 造成了金融服务对象的差异性。这一方面是需求主体形成的差异性。目前的金融需求者既有传统农户、一定专业化经营规模的实体, 也有农村中小企业、农业产业化龙头企业, 他们的商业化程度不同, 资金需求量也不一样。另一方面的需求是不同产业形成的差异性。随着农村产业结构的调整, 传统的单一种养业产业结构为果品、畜牧、副业、蔬菜等多元化产业结构所代替, 不同产业对资金的需求有不同特点, 形成了多层次的资金需求。

㈡多元化需求的发展趋势

一是资金需求更趋多样化。首先, 农户的金融服务需求由更多地满足基本生活需要向更多的满足生产需要转变;其次, 农村资金需求已不再局限于一般农户, 种养大户、个体工商户、乡镇企业等将会日益成为资金需求的主体;再次, 农村城镇化建设步伐不断加快, 农村住房和城镇基础设施建设、农村智力教育和培训、医疗保健等事业项目, 也都需要有多种资金来源支持。二是资金需求量不断增大。随着农村经济产业不断升级, 结构不断调整以及农村生产经营方式的转变, 农业生产正从原有的简单再生产转向扩大再生产, 并由发展劳动密集型向发展资金技术密集型产业转变, 生产经营方式也正由粗放型转向专业化、规模化、集约化经营, 农业生产的组织化程度也会越来越高, 这些都对资金产生越来越大的需求。三是资金需求周期延长。随着农业经济结构的调整, 农业生产不再局限于春种秋收, 而是大量种植各种高效经济作物。经济作物一般生产期较长, 所需资金的周期需要也随着延长。此外, 农业产业化带来的产业链条的延长使得资金需求从生产环节延伸到产、供、销的各个环节, 如果其中某个环节缺乏相关配套的资金支持, 农产品就难以实现增值和正常流通, 生产经营的循环受到影响, 延长了对资金的需求周期。

三、完善农村金融服务体系的对策

党的十七大报告强调, 要深化农村综合改革, 推进农村金融体制改革和创新。要解决新农村建设的资金问题, 必须深化农村金融体制改革、完善农村金融服务体系。要完善农村金融服务体系, 关键是要深化农村金融体制改革。建立既包括商业金融也包括政策性金融、合作金融、民间金融, 又包括银行也包括保险、证券、期货、投资基金、风险投资、信托等在内的完善体系。

㈠完善农村金融体系架构

着手农村金融发展环境相关政策、法规体系的研究与制订工作, 为多元资本进入农村金融领域提供操作平台和政策依据。尽快制定农村金融发展规划, 确定具体实施目标与计划。逐步探索建立农业风险投资机构, 满足大型农业生产项目的资金需求;建立专门性的农业保险机构, 为农业产业化生产提供保险理财服务;积极借鉴发达国家的经验, 扩展商品期货交易市场的覆盖范围, 降低会员准入门槛, 为大中型农业生产项目提供风险对冲交易平台;明晰政策性金融与商业性金融的职责, 改变目前商业性金融机构和政策性金融机构职能交叉的现状。

㈡增强农村金融机构的竞争性

单一机构形成了区域性的农村金融服务垄断, 这对农村金融需求的有效满足是极为不利的。垄断经营降低了机构提升服务水平、创新服务品种的动力和积极性, 业务经营惰性也随之增加。据调查, 目前在农业银行未设经营网点的乡镇, 信用社垄断了本地的农村金融市场, 服务态度下滑、强制性入股、农民贷款便利性下降等问题随之产生。其实从市场竞争和货币政策传导的角度上讲, 竞争性的缺乏会使垄断机构经营管理能力停滞, 甚至下降, 形成区域性金融发展的梗塞, 导致市场调控手段的货币信贷政策传导失灵。所以, 增强现有农村金融市场的竞争性是十分必要的, 而最有效的手段为放开多种所有制资本进入这一市场的限制。

㈢加快小额贷款公司和村镇银行试点及配套工作

小额贷款公司和村镇银行试点工作是人民银行和银监局按照中央关于完善农村金融体系的相关要求进行的。从2004年起连续五年的中央1号文件都对培育竞争性农村金融市场、发展多种所有制农村金融机构试点工作提出了要求。其目的是通过社会各层次、各主体的努力, 解决农村金融困境难题。目前, 银监局对村镇银行试点刚刚开始, 还存在政策法律定位、管理空白的问题, 如“村镇银行定位全功能银行, 但其风险监管和业务拓展未有明确法律界定”。这些都暴露出相关机构在信息交流、工作协商中的不同步和行业管理政策法规的滞后。作为金融业主管的人民银行和银行管理部门的银监局, 应该加强协调沟通, 尽快出台相应的配套政策法规, 推广成功经验, 扩大试点范围, 以尽快取得农村体制金融的突破。

㈣改善现有农村金融的服务能力

浅谈森林采伐限额制度的制定 篇8

实行年森林限额采伐是我国《森林法》规定的一项保护和发展森林资源的基本制度, 也是国家控制森林资源消耗的重要手段。10多年来, 我国森林资源管理工作紧紧围绕限额采伐这个中心, 初步建立了全额管理, 分类控制的采伐限额管理体系, 对保护森林资源, 控制森林资源消耗起到积极的作用, 为实现森林面积、蓄积“双增长”做出了贡献。并且, 有利于发挥森林资源的消耗, 合理利用现有森林资源, 实现森林的永续利用和可持续发展。

2 制定森林采伐限额的依据

2.1 制定采伐限额必须正确理解有关森林资源保护的法规。

《森林法实施细则》第十六条规定:“全民所有的森林和林木以国营林业局、林场、农场、厂矿为单位, 集体所有的森林和林木及农村居民自留山的林木以县为单位;根据合理经营和永续利用的原则, 提出森林采伐限额指标, 逐级上报, 由省、自治区、直辖市林业主管部门汇总, 平衡, 经同级人民政府审核后, 报国务院批准。”这里对制定采伐限额的单位规定制定采伐限额的原则是“合理经营, 永续利用”, 而不是消耗量低于生长量。《森林法实施细则》并规定“除了用材林的成熟林和过熟林蓄积量超过用材林总蓄积量的三分之二的个别省、自治区以外, 其他省、自治区、直辖市都必须按用材林的消耗量低于生长量的原则, 核定年森林采伐限额。”由此可见, 消耗量低于生长量的原则是省、自治区、直辖市核定采伐限额的依据, 并不是省以下制定采伐限额的依据。

2.2 制定采伐限额必须依据生产的需要。

林业生产有自身的生长规律, 由于森林资源既是劳动产品, 又是生产资料。作为生产资料的森林资源其有不断扩太, 才能生产更多的本材, 因此, 消耗量低于生长量, 使森林资源不断增加, 是符合扩大林业再生产要求的, 它既是必须遵循的法律依据, 又是必须遵循的生产原则。但是, 当前林龄结构极不台理, 从某一空间来说, 消耗量低于生长量就不是必须遵循的唯一原则, 如果用材林的成过熟林多, 消耗量就可相应大于生长量, 如果用材林的成过熟林过少, 消耗量不但必须低于生长量, 还必须遵循不得采伐中幼林, 破坏森林资源的原则。如果空间缩少在采伐地上, 采伐当年生长量已等于零, 资源消耗量必然无穷大于生长量。采伐限额是落实在采伐地上的行为, 因此, 从采伐限额的落脚点一一采伐地来说, 它遵循的原则不是消耗量低于生长量, 而是在单位面积采伐地上得到年采伐量的最高值, 年单位面积采伐量是越多越好, 而不是限额采伐。

2.3 制定采伐限额依据市场的需要。

社会主义生产的目的是最大限度的满足人们日益增长的物质文化需要, 林业生产必须遵循自身规律, 扩大再生产, 但是决不能忽视扩大再生产的目的是为了满足人们的需要。当前在供需矛盾紧张情况下, 也必须在节约消费原则下, 力求满足人们物质文化的最低的基本需要, 否则即使有法律的严肃性, 人们也会千方百计的避过法律或顶着法律, 突破限额来满足自己的需要, 所谓林农要求最低限度解决为维持生活问题的经济收入, 地方政府要保证地方财政收入, 维持地方事业的发展, 社会要满足自己对术材与林产品的需要, 三股力量拧在一起, 过低的采伐限额, 那能不被突破呢?与其过低的采伐限额不断被突破, 造成无法解决的乱砍滥伐, 不如在制定采伐限额时, 适当考虑人们的基本需要。在森林资源上的公开“赤字预算”, 比被动的资源危机难道不好一些吗?法律, 生产, 消费三个观念是制定采伐限额必须统盘考虑的相关因素, 它们相辅相成, 是缺一不可的, 只有充分考虑这些因素, 制定采伐限额, 才能既促进林业生产发展, 又有利于满足消费者需要, 并为社会共同接受。

采伐限额在一个规定的时间点上, 是一个不变数, 一经法定手续确定下来, 就必须认真执行。但是把一些规定的时间点联系起来, 它就是一个动态的可变数, 将随着林业经营管理水平的提高, 森林资源的增加, 林业生产的发展而不断增加。当然也可能因林业经营管理混乱, 森林资源下降, 林业生产受到破坏而不断减少, 因此, 在林业生产发展的长河中, 我们必须从林业生产的特点出发, 不断提高经营管理水平, 增加森林资源, 使森林采伐量能从限额中解脱出来, 以满足人们日益增长的物质文化生活的需要。

摘要：本文就实行年森林限额采伐是我国《森林法》规定的一项保护和发展森林资源的基本制度, 也是国家控制森林资源消耗的重要手段, 对森林限额采伐管理制度的依据进行简单分析。

高校规章制定权的异化及其治理 篇9

关键词：高校规章制定权,异化,治理,合约

一、研究背景及意义

高校外部关系管理与高校内部治理是高教管理中的两个基本点, 也是建立现代大学制度的两个基本点。高校内部治理的重要内容之一就是建立基于一定价值取向的良好的内部规章制度, 以保障高校内部运行和治理。一段时间以来, 建立现代大学制度成了国内高教管理和高教研究领域的热门词汇, 但大家的聚焦点主要还是高校外部关系治理, 对高校内部治理的探讨还不够。高校内部治理是高校基于内部的一定规则来自主管理内部事务的行为。其直接指向就是校内的各类规章制度 (含高校章程) 。因此, 对校内规章制定权的研究显得尤为重要。

高校从政府的简政放权改革中获得了相当多的办学自主权和自治赋权, 高校的法律地位得到改变, 高校依规依制管理内部事务的功能得到加强。对高校内部规章制度的合规性、合法性、合理性的关注度也不断得到提升。

从高校内部治理的实际来看, 内部规则或规章制度要规范行政、学术、政治 (党委) 权力的关系, 要处理学校、教师、学生、管理人员、教辅人员之间的相互关系。不同的关系要基于不同的规则或逻辑出发点来规范 (这中间有政治逻辑、公法逻辑, 也有私法契约平等逻辑等) 。高校内部规章制定应该反映出学校管理者、教师、学生、教辅等人员的权力博弈, 而不仅仅是学校管理者的一方之言。因此对高校内部规章制度的制定主体、制定过程的研究十分重要。

目前国内高校尤其是公立高校仍处于政府主导型、非竞争型的环境下, 处于中央和地方政府的保护之下, 没有自主形成充分的竞争, 一些内部治理方面的问题短期内不容易暴露。一旦高校开始独自面对更充分和开放的竞争环境, 高校内部规章制度的制定问题必将成为各高校首当其冲要面对的问题。

二、高校规章制定权的概念与特征

美国政治学家、社会学家麦基弗说:“任何一个团体, 为了进行正常的活动以达到各自的目的, 都要有一定的规章制度约束其成员, 这就是团体的法律。”[1]任何一个单位都会制定自己的规章制度。“高校制定校内规则的权力是高校行使自主管理权的主要表现。”[2]高校内部规则的制定权一旦衍生为一种权力, 就具有了滥用的可能性。为了保护学生和教师的权利, 必须限制和约束高校的内部规则制定权, 防止高校利用内部规则来规避责任。

有学者认为, 高校制定内部的管理规章, 是高校行使行政管理职能的具体体现, 是一种类似于“行政立法”的职权行为[3]。梁亚荣、陈立根指出, 高校自主管理权实质上是政府下放给学校独立行使的行政权力, 其中高校的规章制定权亦有明确的法律授权[4]。高校内部规章制度作为高校成员的“自治公约”, 是高校内团体成员的共同行为准则。高校规章制度制定权顾名思义就是高校内的权力主体依据法律、法规和内外部管理制度, 根据实际需要来制定各类内部管理制度的权力。高校规章制度制定权因为高校内部成员的多样性和高校内部事务的特殊性而呈现出与其他行政主体不同的特征。具体如下:

第一, 高校规章制度制定权的权力主体多样化。高校规章制度的制定主体多样, 有学校层面主导制定规章制度的;有院系层面主导制定规章制度的;有行政党务等职能部门主导制定规章制度的;有群众组织、学生组织、学会、协会等主导制定规章制度的。权力主体的多样化导致规章制度规制对象的多样化。作为高校内部的“自治公约”, 大部分内部规章制度不是命令式的, 而是协商式的。这就要求权力主体在制定各类规章制度的时候, 必须充分考虑不同的规制对象的需求, 在制度制定的程序、过程等方面充分体现民意。

第二, 高校规章制度制定权的逻辑出发点多样化。因规制对象的不同, 高校规章制度制定的逻辑起点也呈现出多样化的特点。高校各类规章制度的逻辑起点有政治逻辑、公法逻辑和私法契约等。高校党组织系统的规章制度很多是以政治逻辑为出发点来制定的。学生管理类规章制度较多的则应该是以私法契约精神为出发点, 强调学生的自主管理。对学生的各类处罚制度的规定和裁量, 更多的应该是以学生违反契约义务来设计, 而不是按照违反法定义务来设计。对教师和教职员工的管理制度的制定, 也主要应该是以私法契约为出发点。另外有部分管理规章制度明显是以行政法逻辑来制定的, 比如涉及学生受教育权保护方面的、学位授予方面的、教师学术权利保护等方面的, 必须以公法逻辑来加以规定。这也是对规制对象的保护。

三、高校规章制定权失范的表现与成因

高校规章制定权的失范表现在四个方面:规章制定的合法性问题、规章制定的合理性问题、规章制定的程序性问题、规章制定的具体细节问题。关于高校规章制定权失范的原因主要有以下几点:

第一, 高校在与上级教育主管部门的博弈中处于不利地位。当前因为上级教育主管部门或者政府部门对高校管理的“天然的干预”, 使得本该属于学校内部成员自主管理的诸多事务处于上级部门的管理之下, 相应的, 高校内部的一些相关事务的规章制度也主要根据上级部门的文件、指示精神来制定。

第二, 相对于高校内的其他权力主体, 高校这一权力主体足够强大。高校内的其他权力主体如教师、学生等, 相比高校而言, 还处于明显的弱势地位。反映在高校规章制度的制定方面, 对教师和学生的权益的尊重和保护方面显得还不够。

第三, 其他权利主体对权利的重视不够。因为一直以来, 我们国家高校的行政事业单位的属性, 高校成员对高校内各类事务的自治管理的意识不够, 对自身权利的维护和重视程度不够, 在高校内部治理中处于天然的劣势, 在各类规章制度制定方面, 也自然而然的处于弱者的地位。

第四, 高校的行政权力与学术权力往往交织在一起, 使得相应的规章制度的规范缺乏针对性。高校的行政权力就是以学校的行政系统划分和职能分工对学校中的事务性工作进行组织和管理的权力。而学术权力是指学术组织或学术人员运用专门知识对学术活动中的学术事务进行判断和评价并做出决定的权力[5]。行政权力主要是对高校事务性工作进行组织和管理的权力, 以科层制的行政组织系统为依托, 突出照章办事和等级服从。高校的学术权力是一项比较特殊的权力, 是高校为实现自己的社会功能而必须具备的一种权力, 包括学习、研究、教学自由等[6], 它需要学术领域里的自由、平等。单纯的学术、知识本身的存在和发展不需要权力的作用, 甚至是排除权力[7]。高校内的行政权力和学术权力彼此之间有较多的不同, 对相关的权力规制和权利救济也不一样。但是, 因为两者往往交织在一起, 在高校实际运行的规章制度中, 行政权力的运行较强势, 对学术权力的尊重不够。

此外, 目前国内高校大部分未建立有效的大学章程并使其在大学管理中发挥应有的作用, 也使得高校各类规章的规范性的判断缺失重要依据。

四、高校规章制定权失范治理的制度重构———以学生管理制度为例

关于高校规章制定规范方面的探讨已有不少, 主要的观点是, 高校规章是学校章程的下位法, 要严格遵照其原则和精神来制定, 不能僭越和违反。高校校规制定要遵循合法、合理、程序正当、公平公开、最小损害、权利救济等原则。本文以学生管理制度制定为例来探讨高校规章制定权失范的治理以及制度重构。在这里, 我们把高校置于第三部门和非营利组织的视野下。从教育契约关系的角度来看, 高校的规章制度就相当于内部的“自治契约”。高校就是一组组合约构成的“契约共同体”。高校规章制度的建立也就是各类合约的缔结过程。

首先, 重视缔结合约的前端工作。高校与学生的契约关系的缔结要前移到学生入校, 乃至高校的招生简章或者招生宣传文本的发放之时, 而不是学生入校后通过一系列规章制度来体现。具体来说, 高校在学生报考前发放给学生的招生简章或者招生宣传文本是最早构成与学生的“合约”。高校的招生简章或者宣传册写明的专业设置、奖学金设置、学习生活条件等, 都构成法律上的要约。学生报考并被高校录取了, 高校与学生就可以开始达成一系列“自治契约”。在现实生活中, 我们可以看到有的高校为了吸引学生报考, 在招生简章或者宣传文本中鼓吹有如何丰厚的奖学金, 有如何优越的学习生活条件, 毕业就业率和就业平均工资如何高等, 等学生入校后发现很多都是不实的宣传。这不仅有违诚信原则, 更主要的是违反了合约。应该说, 这是学生与高校发生管理关系的起点, 是合约的起点。

其次, 做好缔结合约的过程管理。学生入校后进行入校教育的重要的一项工作就是让学生知晓学校既有的各类规章制度。尤其要注意的是高校应该将各级各类学生管理规章制度制作成小册子发放给学生, 并要学生签字, 作为学生同意和学校缔结合约的凭证。若是对某类规章制度有较多反响, 提出修改的, 或者学校需要制定新的管理规定的, 必须遵循契约平等的原则, 以程序法的规定保证是从大多数学生的意愿出发来制定的。在制定规章制度的过程中, 同样的要遵循合法、合理、程序正当等原则。对于契约型的规章制度要有协商程序, 对于命令型的规章制度要遵循法律保留、法律优先等原则。对学生违反各类规章制度的处罚措施, 其出发点必定是因为学生违反了契约义务, 而不是法定义务。这样的出发点可以最大程度上保护学生的受教育权。

第三, 做好违反合约的权利救济工作。高校和学生的合约关系管理应体现在方方面面的工作中。高校应帮助学生牢固树立契约精神, 这也是对学生诚信教育的重要内容之一。要让学生随时知晓双方的合约, 培养学生遵守合约的意识, 当然学校首先要模范遵守合约, 不能违反。对于违反了合约或者自治契约的, 要通过完备的申诉和听证、恰当的处罚来维护合约的权威性, 同时保护违约方的权利。若大学生违反了合约, 在处罚裁量前需要有公平公正的申诉和听证, 以及细致的教育, 让学生甘愿受罚。通过处罚, 让大学生接受教育。另外, 处罚后, 还应该有相应的对学生的一些救济方法, 尤其是学生的受教育权受到损害后。目前高校在学生管理中, 普遍存在有的制度不敢执行, 侵害学校利益;有的制度执行偏严, 侵害学生权益的现象, 其实就是双方的合约精神不够。比如, 目前高校中比较常见的一个现象是学生发生意外事故尤其发生意外死亡后, 很多时候从学校的规章制度或者双方的自治契约来看, 过错在学生, 学校只要从人道主义角度来考虑, 给予适当的补偿, 或者动员民间组织来帮助当事人就够了。而学校为了所谓的息事宁人, 往往态度过于软弱, 面对有的家长的不合理要求, 尤其还有上面部门的压力, 很多全盘接受。这不仅是对合约的不尊重, 也是对高校其他成员的利益的侵害。在这方面, 作为合约双方的高校和学生都需要加强契约精神教育。

参考文献

[1]邹永贤, 等.现代西方国家学说[M].福州:福建人民出版社, 1993:322.

[2]方芳.法治视野下高校内部规则的规范与制约[J].天津市教科院学报, 2008, (4) .

[3]林立华.刍议高校规章制度[J].江苏高教, 2014, (1) .

[4]梁亚荣, 陈立根.高校规章制度定权初探[J].中国农业教育, 2006, (5) .

[5][7]袁永红, 等.对高校学术权力与行政权力概念及其关系的再认识[J].中国石油大学学报 (社会科学版) , 2006, (2) .

制定规章制度 篇10

内部会计控制制度是我国的法律法规在各单位的具体体现, 单位在制订、修改内部会计控制制度时, 理应以国家的法律法规和政策为依据。但由于各个单位的内部实际情况千差万别, 面临的外部环境也不相同, 不会存在一个普遍适用的内部控制模式。因此, 在制订企业内部会计控制制度时应遵循以下原则:

1 遵循法律法规的有关规定和符合单位实际情况的原则

应该了解、分析各单位内部实际情况和外部环境对会计控制的影响。设计内部会计控制制度, 切不可照搬照抄其他单位的内部会计控制制度。特别需要说明的是, 设计的制度首先要适合经营目标, 促进单位经营目标的实现。其次要适合单位组织结构, 有效的制度要使单位会计信息迅速地上传下达, 保证联络渠道的畅通, 要做到责权分明, 对组织中每个部门、每个人实现有效会计控制, 都需要组织结构来保证。任何一个单位总是处于一定的经营环境之中, 经营环境的变化必然会对单位形成一定的外部机会与外部威胁。尽管外部机会与威胁不在单位内部控制范围之内, 但在设计内部会计控制制度前对经营环境特点及其发展规律进行了解和分析, 这样设计出的内部会计控制制度, 才能有效规避外部风险, 实现内部会计控制的目标。

2 全面性和系统性的原则

全面性包含两层含义。一是指内部会计控制制度的触角渗透到单位各项业务过程和各个操作环节, 覆盖所有的部门和岗位。由于会计工作贯穿于单位整个经济活动, 是对单位整个经营管理活动进行会计核算和会计监督, 因此制定会计控制制度要求全面。二是指内部会计控制制度对全体员工都有约束力, 即制度面前人人平等, 也指在设计过程中, 充分听取和吸取执行人员的意见和建议, 发挥员工的积极性, 使员工自觉执行制度。由于单位是一个普遍联系的整体, 因此, 制度设计要有系统论的观点, 即把单位作为一个整体来考虑。要将各部门和各岗位形成既相互制约又具有纵横交错关系的统一整体, 以保证各部门和各岗位均能按照单位的目标相互协调地发挥作用。同时, 内部会计控制制度要与其他内部控制制度相互衔接, 形成目标统一的内部控制制度, 从而发挥内部会计控制制度的总体功能, 实现内部会计控制的总体目标。在设计内部控制制度时, 运用系统论的观点与系统方法的整体性、全面性、层次性、相关性和动态平衡性等特征, 设计出纵横交错的内部会计控制网络与点面结合的控制系统。

3 体现内部牵制的原则

内部牵制是指在部门与部门、员工与员工及各岗位间所建立的互相验证、互相制约的关系, 其主要牲是将有关责任进行分配, 使单独的一个人或一个部门对任何一项或多项经济业务活动无完全的处理权, 必须经过其他部门或人员的查证核对。从纵向来说, 至少要经过上下两级, 使下级受上级的监督, 上级受下级的牵制, 各有顾忌, 不敢随意妄为;从横向来说, 至少要经过两个互相不隶属的部门或岗位, 使一个部门的工作或记录受另一个部门工作或记录的牵制, 借以相互制约。在设计内部会计控制制度的过程中, 一项经济业务活动各项环节尽量由不同部门处理, 也可以委托社会中介组织, 发挥其比较客观、公正的作用。比如, 在工程项目业务中, 委托具有相应资质和专业能力的社会中介组织编报项目建议书等;在销售业务活动中发票的开具环节由财务部门的人员处理而不是由销售部门的人员处理, 目的在于增强牵制作用。坚持牵制制度, 需要明确各单位和部门的职能与性质, 明确各部门及人员应承担的责任范围, 赋予其相应的权限, 职责与权力必须尽可能以规范文件的方式明确地授予具体的部门、岗位和人员, 以免发生越权或在出现错误或舞弊时相互推诿扯皮。

4 讲究成本效益原则

实行内部会计控制制度本身就是通过完善的内部控制, 降低成本和人为因素, 最在限度地提高单位的经济效益。如果实行这项制度所花费的成本大于其本身所能带来的效益, 就不存在实行内部控制的必要性。因此, 对重要经济业务活动要进行重点控制, 对一项经济业务活动的关键环节实行重点控制。选择关键控制点, 是实现少花费而高效率控制的重要途径。

对关键控制点的选择, 应该统筹考虑如下三个方面:

4.1 会影响整个会计工作运行过程的重要操作与事项。

4.2 能在重要损失出现之前显示差异的事项, 有利于对问题作出及时、灵敏反应。

4.3 若干能反映单位主要目标的时间与空间分布均衡的控制点, 目的在于实现全面控制。

5 动态反馈和前瞻性相结合的原则

单位的会计机构要积极修订完善单位内部会计控制制度, 与时俱进, 不断修订和完善单位内部会计控制制度, 以始终保证内部会计控制的适应力和活力。同时, 由于各个单位的内部实际情况是不断变化的、发展的、面临的外部环境也是随着社会进步而变化和发展, 但是, 内部会计控制制度又是相对稳定。为了既要符合现时需要, 又要与未来发展相结合, 保证在一定时期内的适应力和活力, 在设计时要有一定的前瞻性。

6 实用性原则

设计内部控制制度主要目的是为了实际应用。因此, 不应过于强调其严密性和完整性。应尽量精简机构和人员, 选择恰当控制方法和手段, 减少过繁的手续和程序, 避免重复劳动, 使内部控制制度简化且高效率;内部会计控制制度的文字说明要简洁明了, 条理清楚, 使大家一看就懂, 且容易记住、掌握和执行;内部会计控制制度不仅仅是监督, 更重要的是指导和帮助。因此, 要求制度具体, 可操作性强。

7 坚持事前、事中、事后全过程控制的原则

内部会计控制制度应坚持以预防为主, 对经营活动过程的重要活动、关键环节进行控制, 并采取内部稽核、审计和书面报告等方式进行检查。如在企业工程项目内部会计控制过程中, 可事先根据公司战略目标及年度计划, 提出项目建议, 指定专门部门或委托具有相应资质的单位编报项目建议书, 由会计部门对项目建议书中财务分析和预测结论的可靠性发表具体的局面意见。重大工程项目决策经董事会讨论决定。也可以委托社会中介组织编制工程概预算。会计部门对招标文件中关于审查投票人资格的财务标准和投票报价要求等内容进行审核。对潜在投票人的财务情况进行综合审查。会计部门审核标底计价内容, 计价依据的准确性和合理性, 以及标底价格是否在经批准的投资限额内。会计部门还可参与合同的签订、审核合同的金额、支付条件、结算方式、支付时间等内容。在企业日常的管理活动中, 会计部门负责管理工程项目成本。如:正确核算工程成本、计算交付使用的财产价值和反映年度工程项目投资计划的执行情况;及时采取措施, 促使工程项目按计划完成;控制预算执行情况, 查究预算项目以外的支出等。在工程竣工后, 会计部门及时开展各项清理工作。此时, 也可以委托社会中介机构对施工单位提交的竣工结算书进行审核, 以审定金额作为工程款结算的依据, 组织分析概算、预算执行情况及差异产生的原因。对投入使用工程项目进行成本效益分析。对监督检查进程中发现的工程项目内部控制中的薄弱环节, 及时采取措施, 加以纠正和完善。

制定规章制度 篇11

摘要：内部会计控制制度是我国的法律法规在各单位的具体体现，单位在制订、修改内部会计控制制度时，理应以国家的法律法规和政策为依据。因此，在制订企业内部会计控制制度时应遵循以下原则。

关键词：制定内部会计控制制度

0引言

内部会计控制制度是我国的法律法规在各单位的具体体现，单位在制订、修改内部会计控制制度时，理应以国家的法律法规和政策为依据。但由于各个单位的内部实际情况千差万别，面临的外部环境也不相同，不会存在一个普遍适用的内部控制模式。因此，在制订企业内部会计控制制度时应遵循以下原则：

1遵循法德法规的有关规定和符合单位实际情况的原则

应该了解、分析各单位内部实际情况和外部环境对会计控制的影响。设计内部会计控制制度，切不可照搬照抄其他单位的内部会计控制制度。特别需要说明的是，设计的制度首先要适合经营目标，促进单位经营目标的实现。其次要适合单位组织结构，有效的制度要使单位会计信息迅速地上传下达。保证联络渠道的畅通，要做到责权分明，对组织中每个部门、每个人实现有效会计控制，都需要组织结构来保证。任何一个单位总是处于一定的经营环境之中，经营环境的变化必然会对单位形成一定的外部机会与外部威胁。尽管外部机会与威胁不在单位内部控制范围之内，但在设计内部会计控制制度前对经营环境特点及其发展规律进行了解和分析，这样设计出的内部会计控制制度，才能有效规避外部风险，实现内部会计控制的目标。

2全面性和系统性的原则

全面性包含两层含义。一是指内部会计控制制度的触角渗透到单位各项业务过程和各个操作环节，覆盖所有的部门和岗位。由于会计工作贯穿于单位整个经济活动，是对单位整个经营管理活动进行会计核算和会计监督，因此制定会计控制制度要求全面。二是指内部会计控制制度对全体员工都有约束力，即制度面前人人平等，也指在设计过程中，充分听取和吸取执行人员的意见和建议，发挥员工的积极性，使员工自觉执行制度。由于单位是一个普遍联系的整体，因此，制度设计要有系统论的观点，即把单位作为一个整体来考虑。要将各部门和各岗位形成既相互制约又具有纵横交错关系的统一整体，以保证各部门和各岗位均能按照单位的目标相互协调地发挥作用。同时，内部会计控制制度要与其他内部控制制度相互衔接，形成目标统一的内部控制制度，从而发挥内部会计控制制度的总体功能，实现内部会计控制的总体目标。在设计内部控制制度时，运用系统论的观点与系统方法的整体性、全面性、层次性、相关性和动态平衡性等特征，设计出纵横交错的内部会计控制网络与点面结合的控制系统。

3体现内部牵制的原则

内部牵制是指在部门与部门、员工与员工及各岗位间所建立的互相验证、互相制约的关系，其主要性是将有关责任进行分配，使单独的一个人或一个部门对任何一项或多项经济业务活动无完全的处理权。必须经过其他部门或人员的查证核对。从纵向来说，至少要经过上下两级，使下级受上级的监督，上级受下级的牵制，各有顾忌，不敢随意妄为；从横向来说，至少要经过两个互相不隶属的部门或岗位，使一个部门的工作或记录受另一个部门工作或记录的牵制，借以相互制约。在设计内部会计控制制度的过程中，一项经济业务活动各项环节尽量由不同部门处理，也可以委托社会中介组织，发挥其比较客观、公正的作用。比如，在工程项目业务中，委托具有相应资质和专业能力的社会中介组织编报项目建议书等；在销售业务活动中发票的开具环节由财务部门的人员处理而不是由销售部门的人员处理，目的在于增强牵制作用。坚持牵制制度，需要明确各单位和部门的职能与性质，明确各部门及人员应承担的责任范围，赋予其相应的权限，职责与权力必须尽可能以规范文件的方式明确地授予具体的部门、岗位和人员，以免发生越权或在出现错误或舞弊时相互推诿扯皮。

4讲究成本效益原则

实行内部会计控制制度本身就是通过完善的内部控制，降低成本和人为因素，最在限度地提高单位的经济效益。如果实行这项制度所花费的成本大干其本身所能带来的效益，就不存在实行内部控制的必要性。因此，对重要经济业务活动要进行重点控制，对一项经济业务活动的关键环节实行重点控制。选择关键控制点，是实现少花费而高效率控制的重要途径。

对关键控制点的选择，应该统筹考虑如下三个方面：

4，1会影响整个会计工作运行过程的重要操作与事项。

4，2能在重要损失出现之前显示差异的事项，有利于对问题作出及时、灵敏反应。

4，3若干能反映单位主要目标的时间与空间分布均衡的控制点，目的在于实现全面控制。

5动态反馈和前瞻性相结合的原则

单位的会计机构要积极修订完善单位内部会计控制制度，与时俱进，不断修订和完善单位内部会计控制制度，以始终保证内部会计控制的适应力和活力。同时，由于各个单位的内部实际情况是不断变化的、发展的、面临的外部环境也是随着社会进步而变化和发展，但是，内部会计控制制度又是相对稳定。为了既要符合现时需要，又要与未来发展相结合，保证在一定时期内的适应力和活力，在设计时要有一定的前瞻性。

6实用性原则

设计内部控制制度主要目的是为了实际应用。因此，不应过于强调其严密性和完整性。应尽量精简机构和人员，选择恰当控制方法和手段，减少过繁的手续和程序，避免重复劳动，使内部控制制度简化且高效率；内部会计控制制度的文字说明要简洁明了，条理清楚，使大家一看就懂，且容易记住、掌握和执行；内部会计控制制度不仅仅是监督，更重要的是指导和帮助。因此，要求制度具体，可操作性强。

7坚持事前、事中、事后全过程控制的原则

内部会计控制制度应坚持以预防为主，对经营活动过程的重要活动、关键环节进行控制，并采取内部稽核、审计和书面报告等方式进行检查。如在企业工程项目内部会计控制过程中，可事先根据公司战略目标及年度计划，提出项目建议，指定专门部门或委托具有相应资质的单位编报项目建议书，由会计部门对项目建议书中财务分析和预测结论的可靠性发表具体的局面意见。重大工程项目决策经董事会讨论决定。也可以委托社会中介组织编制工程概预算。会计部门对招标文件中关于审查投票人资格的财务标准和投票报价要求等内容进行审核。对潜在投票人的财务情况进行综合审查。会计部门审核标底计价内容，计价依据的准确性和合理性，以及标底价格是否在经批准的投资限额内。会计部门还可参与合同的签订、审核合同的金额、支付条件、结算方式、支付时间等内容。在企业日常的管理活动中，会计部门负责管理工程项目成本。如：正确核算工程成本、计算交付使用的财产价值和反映年度工程项目投资计划的执行情况；及时采取措施，促使工程项目按计划完成；控制预算执行情况，查究预算项目以外的支出等。在工程竣工后，会计部门及时开展各项清理工作。此时，也可以委托社会中介机构对施工单位提交的竣工结算书进行审核，以审定金额作为工程款结算的依据，组织分析概算、预算执行情况及差异产生的原因。对投入使用工程项目进行成本效益分析。对啦督检查进程中发现的工程项目内部控制中的薄弱环节，及时采取措施，加以纠正和完善。

制定规章制度 篇12

一、《村集体资产监督指南》的主要内容

农经部门应把编制指南作为一项基础性工作。农经部门编制的指南必须能够指导基层集体资产管理具体工作,使相关人员能方便、高效地利用指南进行工作,体现农经部门的综合业务水平和指导能力。《村集体资产监督指南》不同于有的地方自行编制的《村集体资产审计操作手册》,《村集体资产审计操作手册》是用来规范事后审计工作的,而《村集体资产监督指南》是用来指导村出纳、民主理财小组、村财务审批人、乡镇代理会计以及乡镇农经人员保护村集体资产安全完整的。

指南应包括的内容主要有:序号、科目编号、科目名称、项目、说明、禁止事项(负面清单)、监督要点、依据、备注等事项。

其中:序号就是流水号。

科目编号是指《村集体经济组织会计制度》中会计科目表中的科目编号。

科目名称是指《村集体经济组织会计制度》中会计科目表中科目编号对应的资产类、负债类、所有者权益类、成本类、损益类一级科目名称。

项目是自行设置的资产类、负债类、所有者权益类、成本类、损益类一级会计科目所属的二级科目名称。

说明是自行设置的资产类、负债类、所有者权益类、成本类、损益类一级会计科目所属的二级科目核算包含的具体内容。

禁止事项(负面清单)指《村集体经济组织会计制度》及相关农村集体资产及财务管理相关政策中有关项目的禁止性规定,为查阅方便,禁止事项以清单形式列出。

监督要点指监督禁止事项应把握的具体要点,它是监督指南的核心内容,为查阅方便,监督要点以清单形式列出。

依据指禁止事项和监督要点的出处,可填写文号及相关制度文件名称。

备注指其他相关情况说明,如相关规定实施的日期。

二、村集体资产监督指南制度及其特点

村集体资产监督指南制度是指县级农经部门在传达各类制度、文件时,同步把制度、文件中涉及集体资产管理的规定以表格形式按一定次序在集体资产监督指南上进行解读发布,并及时对指南进行更新的制度。其具有以下特点:

1. 村集体资产监督指南制度是一部管理各项制度的制度

目前各级政府部门出台的制度、规定、意见、办法比较多,如:财政部发布的《村集体经济组织会计制度》,省人大通过的《浙江省农村集体资产管理条例》,浙江省委等四部门发布的《关于加强村级非生产性开支监督管理的意见》,浙江省农业厅等三部门发布的《关于加强村级财务票据规范管理的意见》等,以及本县结合实际制定的村级财务管理指导性意见和制度。各级文件相关内容重复的比较多,同一事项在不同的文件也有差异。因此迫切需要专业人员对某一事项在不同的制度、不同的文件中的相关规定进行归纳、取舍,形成一部可操作的指南。指南是对各类制度的浓缩汇编,对基层的村集体组织和管理村集体组织的人员来说指南最具针对性和实用性。

2. 编写《指南》的责任主体是县级农业主管部门的农经机构

根据《浙江省农村集体资产管理条例》规定,县级以上人民政府农业主管部门负责对本行政区域内农村集体资产管理的业务指导、技术培训和监督。农业主管部门所属的农村经营管理机构承担日常具体工作。因此为做好业务指导工作,编写《指南》的责任主体是县级农业主管部门的农经机构。

3. 同步解读是关键

县级农经部门在发布各类制度、文件时,应及时在集体资产监督指南上进行同步解读发布,而不是事后发布。

4. 指南应方便查找

指南是帮助相关人员查阅用的,应按一定次序进行排列,如按会计科目进行排列,相关人员在使用时能快速查到相应的内容。

5. 指南应具操作性

指南应把中央、省、市政策制度和县级部门出台的政策制度进行提炼,要做到内容全面、重点突出、表述简洁,使相关人员对照指南就能实际操作。

6. 指南应具可读性

指南应让略懂一点财务知识的人员也能看得懂,使广大村民对照指南就能对村级财务公开内容进行监督。

7. 指南应具包容性

包容性包括内容上的包容和人员上的包容。《指南》应满足本行政区域内农村集体资产管理的业务指导、技术培训和监督三个层次的需要。应满足村出纳的内部审核、村民主理财小组的民主监督、乡镇代理会计的会计监督、审计人员的审计监督各方人员的需要。审计人员可参照监督指南并结合实际采取进一步审计程序。

8. 指南应及时更新

由于信息不对称,有的规定已经废止但村一级还作为有效规定使用,新的规定已经出台但乡镇和村一级还不了解。县级农经部门应将已废止的文件的规定从指南中及时删除,新出台的规定及时添加到指南,做到及时更新。及时更新才能使指南具有活力,有使用价值,否则基层就会对指南弃而不用。

三、实行村集体资产监督指南制度的作用

1. 实行村集体资产监督指南制度能使村集体资产管理规范化水平保持相对稳定

基层各类人员业务水平参差不齐的一个最重要原因是没有一个可操作的指南来指导实际工作。制度、文件越发越多,基层却没有充分消化和吸收,而且基层人员流动性较大,指南恰恰解决了人员变动频繁、培训速度跟不上人员更换速度的问题。

2. 实行村集体资产监督指南制度,可以得到村民的广泛信任

如果村出纳、民主理财小组、村财务审批人、乡镇代理会计、乡镇农经人员对经济业务都能按照指南进行层层把关,村级财务管理中问题就会逐步减少。村集体资产监督指南是从根本上规范村级财务管理的治本之策,是做好财务管理的最有效载体,实行农村集体资产监督指南制度能改善农村干群关系。

3. 村集体资产监督指南应作为村集体财务管理业务的培训教材

指南具有最新、便捷、高效的特点,应作为培训的首选、必选教材。没参加培训的人员自学指南也能快速入门,参加培训的人员结合老师的讲解能加深理解。

4. 指南对村报账员审核监督有利

村报账员可以对照指南对取得票据的真实性以及程序性、规范性、时效性进行审核,从源头进行控制,发现不真实、不合法、不合规的票据可以立即拒绝或退回。

5. 指南对民主理财、民主监督有利

村民主理财小组成员应由熟悉了解本村集体经济组织生产经营活动,具备一定的财务管理基本知识的人员担任。民主监督直接关系到会计信息的真实、完整,集体资产的健康、安全及财务管理的及时、有效。但理财小组成员的政策水平和理财能力普遍不高,理财小组最需要指南来指导理财工作。

6. 指南对财务审批人有利

指南可提高财务审批人遵守财经纪律的自觉性,提升依法依纪管理农村资产的能力,能对资金去向进行有效控制,促进干部廉洁自律,从源头控制腐败。

7. 指南对代理会计的会计监督有利

代理会计对每一笔村级收支原始凭证在入账前进行严格审核监督,审核原始凭证是否符合相关规章制度,手续是否齐全,对不符合规定或手续不齐全的票据,要坚决退回补办或不予办理报账。代理会计作为入账前的最后一道关口应严格按指南来把关,并把会计核算中发现的问题同步记录于会计工作底稿。

8. 指南对审计监督和减少政府财政支出有利

目前浙江省实行农村集体财务三年一轮审工作制度,在审计方法上,采用县级农业行政主管部门直接审计,乡镇自行审计,或委托社会审计机构审计。县级农业行政主管部门和乡镇农经机构定期或不定期对村级财务进行审计,对代理会计是否严格审核把关,制度是否落实进行监督。农村审计人员业务水平普遍较低,审计监督更需要参照指南对会计监督进行评价。从发展方向看,很多县级部门和乡镇政府把农村审计以外包方式委托给社会审计机构。会计师事务所作为独立的第三者参照指南实施审计,弥补了对村级财务管理相关规章制度不太熟悉的缺陷,再结合注册会计师的技术优势,可以提高审计工作质量。指南强化了村集体的内部控制,降低了会计师事务所从事村级财务审计的风险,可节约审计时间,能降低审计收费,有利于减少政府财政支出。

四、《村集体资产监督指南》举例说明

例:浙江省委组织部、省农业厅、省财政厅、省民政厅《关于加强村级非生产性开支监督管理的意见》对规范办公会务费支出原文如下:

…….

(二)规范办公会务费支出。村级组织应本着必需、节俭原则购置村级办公用品、布置办公场所、安排工作经费。不得用集体资金购买贺年卡、挂历、年历等物品和登播祝贺性、拜年性广告。村级会议一般不安排用餐,确需用餐的,严格执行工作餐制度和用餐标准,不得列支烟、酒费用,不得发放会议纪念品,报账时附会议签到单和会议通知。各级、各部门在村召开的现场会、推进会、观摩会等产生的费用由会议主办单位承担。节俭安排村级文化娱乐活动,严禁以集体资金支付高消费演出和活动。各地应按照财力和村所承担工作任务实际核定村级办公用品购置费、党建经费等维持村级组织正常运转所需开支,确定村级组织的会议和活动经费额度以及村级会议用餐标准。

……

《意见》规定的比较具体,但很难记全、记准确,要求基层人员完全理解《意见》有难度,且每次查文件较麻烦。经过归纳、总结,以表格形式转化为指南则一目了然,见表1。