公司规章制度制定程序

公司规章制度制定程序（精选6篇）

公司规章制度制定程序 篇1

公司规章制度制定程序管理制度

第一章

总则

第一条

为了规范规章制度制定程序，保证XX公司（以下简称公司）规章制度质量，根据《公司法》《公司章程》《公司“三重一大”决策制度实施办法》等规定，结合公司实际，制定本制度。

第二条

本制度所称“规章制度”，是指为规范公司（含分公司）及子公司（包括全资子公司、控股子公司以及其他具有实际控制权的子企业）的生产经营管理活动，保证企业有序、高效运转所制定的具有普遍约束性、反复适用性、权利与义务并存的规范性文件。

第三条

公司和子公司制定的规章制度种类主要包括：基本管理制度、具体规章。其中：

（一）基本管理制度是指由公司董事会、子公司董事会（执行董事）批准制定的对经营管理各个方面的原则性强、意义重大、覆盖面广的规章制度，一般称为“XX管理制度”、“XX规定”。

（二）具体规章是指公司、子公司的总经理办公会分别根据本单位基本管理制度的规定或其他经理管理工作的需要，针对经营管理工作中某一具体环节、具体业务、具体岗位等而制定的规章制度，一般称为“XX管理办法”、“XX实施细则”、“XX操作规程”。

分公司认为公司本部的规章制度难以执行或不适应本单位管理需要的，可以在公司本部规章制度的基础上再制定细化的管理文件，除《分公司“三重一大”决策制度实施办法》称“办法”外，其他一般均称为“实施细则”。

第四条

规章制度管理坚持体系化、规范化、标准化的原则，不断健全规章制度体系，严格执行规章制度的废、改、立管理流程，统一应用规章制度格式模版及其他相关规范。

第五条

规章制度制定的基本流程：计划（立项）→起草→审核与审查→审批与发布。

第六条

规章制度分试行、暂行和正式三种版本，存续期间具有同等效力。

新建规章制度应当以“试行”或“暂行”版本发布，不得以正式版本发布。

试行的规章制度不设试行期，试行后取得经验、具备制定正式规章制度条件的，由起草部门修订后发布正式版本。

紧急情况下来不及制定试行的或正式的规章制度的，可以制订暂行的规章制度，并设1~2年的暂行期，暂行期满后，由起草部门修订后发布试行或正式版本。

第七条

本制度适用于公司本部、分公司、子公司（以下有时统称各单位）的规章制度的计划（立项）、起草、审核、审查、审批、发布、解释。

公司党内规章制度的计划（立项）、起草、审核、审查、审批、发布、解释，按照有关规定执行。

第二章

组织管理体系与职责分工

第八条

公司行政事务部是规章制度的归口管理部门，履行下列管理职责：

（一）负责组织各单位编制规章制度建设计划和督促落实；

（二）负责会同律师事务部定期组织检查规章制度在各单位的贯彻落实情况；

（三）负责定期印制公司规章制度汇编文本，或负责在公司内部办公信息网建立规章制度资料库，并及时更新；

（四）负责规章制度的发文管理；

（五）负责根据本部门的职责分工，制定本部门规章制度建设计划，起草、报批并发布本部门职责范围内的规章制度。

（六）负责本部门起草发布的规章制度管理的日常工作。

（七）其他规章制度管理工作。

第八条

公司律师事务部是规章制度的协管部门，履行下列管理职责：

（一）负责按照内部控制与风险管理的要求组织各单位编制和完善各单位规章制度体系；

（二）负责各单位起草的规章制度的合法性审核、合规性审核和有效性审核；

（三）负责根据本部门的职责分工，制定本部门规章制度建设计划，起草、报批并发布本部门职责范围内的规章制度；

（四）负责本部门起草发布的规章制度管理的日常工作；

（五）负责协助行政事务部定期组织检查规章制度在各单位的贯彻落实情况；

（六）其他规章制度管理工作。

第九条

公司其他各职能部门是其业务范围内规章制度建设的责任部门，主要职责：

（一）负责根据本部门的职责分工，配合建立规章制度体系，制定本部门规章制度建设计划，起草、报批并发布本部门职责范围内的规章制度；

（二）负责业务范围内相关规章制度发布前的专业性审核；

（三）负责本部门起草发布的规章制度管理的日常工作；

（四）负责组织检查或配合行政事务部与律师事务检查本部门起草发布的规章制度在各单位的贯彻落实情况；

（五）其他规章制度管理工作。

第十条

子公司、分公司的综合管理部门负责本单位规章制度的归口管理工作，在公司行政事务部和律师事务部的指导下，履行相应的规章制度管理职责。

第三章

计划（立项）

第十一条

公司规章制度建设实行计划管理，各单位应将规章制度建设纳入计划（立项）管理，并于每年11月将下一拟起草、废止或修订的规章制度建设计划报公司行政事务部。

第十二条

公司行政事务部会同律师事务部在汇总、分析各单位提交的规章制度建设计划的基础上，根据内部控制与风险管理的实际需要，编制下一公司规章制度建设计划（立项），并于每年12月中旬前，经公司分管领导审查同意后，报公司总经理审批。

公司规章制度建设计划（立项）经公司总经理批准后，公司行政事务部负责下发执行。

第十三条

各单位根据公司下发的规章制度建设计划（立项），将本单位的规章制度建设计划（立项）分解、落实到季度计划和月度计划，确保按计划如期完成起草工作。

第四章

起草

第十四条

起草规章制度应符合以下要求：

（一）符合国家的法律、法规、方针和政策；

（二）符合国家标准、行业标准和xx水源公司有关规定；

（三）符合企业发展战略和企业文化，服务于企业使命和目标的实现；

（四）结构严谨、逻辑严密、文字简练、用语准确，并符合公司规章制度模版（见附件1）和编写规范的要求；

（五）职责和权限界定清晰、科学合理，可操作性强；

（六）相关规章制度之间边界清楚，相互协调，有机统一；

（七）规章制度中的数字或金额的“以上”均含本数，“以下”均不含本数。

第十五条

规章制度原则上应包括以下主要内容：目的、定义、管理原则、适用范围、组织管理体系与职责分工、具体规范、违反规定的责任、批准机构、执行日期和解释部门等。

第十六条

规章制度分章、节、条、款、项、目结构表达，内容单一的也可直接以条的方式表达。

章、节、条、款、项、目的序号，以及规章制度的标题、正文等的字体、字号、行间距等，执行公司公文管理相关规定。

第十七条

规章制度起草部门完成“征求意见稿”后，应当根据规章制度的适用范围以及是否涉及其他部门工作等情况，征求相关单位包括公司律师事务部的意见后，形成“送审稿”，报分管起草部门的领导审查。

第五章

审核与审查

第十八条

规章制度起草部门在将“征求意见稿”在提交分管起草部门的领导审核前，应当提交公司律师事务部按照下列规定进行法律审核，其中基本管理制度还需要进行双重法律审核并出具《法律意见书》：

（一）合法性审核主要从国家法律法规、部门规章、地方规范性文件、国家或行业标准规范等角度进行审核，其中对有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度“送审稿”，需审查是否事先经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，确保规章制度满足合法合规的要求；

（二）合规性审核主要从规章制度是否符合本制度第四章的规定要求，与已有的规章制度在内容上有无交叉、重复和矛盾之处，是否符合规章制度模板和编写规范要求等方面进行审核，确保规章制度符合规范；

（三）有效性审核主要从规章制度内容能否涵盖所规范业务的主要控制点，是否能有效控制风险等角度进行审核，确保规章制度满足公司内部控制及全面风险管理的要求。

第十九条

规章制度起草部门经办人根据律师事务部反馈的修改意见，修改形成“送审稿”，经部门负责人审核，分管起草部门的领导审查同意，形成“报批稿”，起草部门并据此编制议案或起草（修订）说明，属于公司本部的，一并提交公司行政事务部，属于各子公司、分公司的，一并提交本单位综合管理部门。

第六章

审批与发布

第二十条

公司行政事务部、各分公司和子公司的综合管理部门应当及时将规章制度草案提交本单位的总经理办公会审议。其中：

（一）属于公司本部制定的基本管理制度的，应当在提交公司总经理办公会审议之前，由党群工作部提交公司党委会研究。

（二）对于有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，属于公司本部制定的，应当在提交总经理办公会审议之前，由党群工作部提交职工代表大会讨论；

属于分公司、子公司制定的，应当在提交子公司总经理办公会审议之前，由综合管理部门提交职工大会讨论。

第二十一条

公司及设董事会的子公司的基本管理制度，分别由各单位的总经理办公会审议通过后，报本单位董事会决策；未设董事会的子公司的基本管理制度，在其总经理办公会审议通过后，由执行董事决策。

公司及子公司的具体规章，分别由各单位的总经理办公会决策。分公司内部适用的细化管理文件，由其总经理办公会拟订，经分管该分公司的领导审查同意后，其中：《“三重一大”决策制度实施办法》需报请公司总经理办公会议决策，其他实施细则需报公司总经理批准。

第二十二条

公司董事会、总经理办公会议决策的规章制度，由各起草部门负责办理发文手续。董事会、总经理办公会议提出修改意见的，由起草部门负责修改后，再由各起草部门负责办理发文手续。

子公司制定的规章制度、分公司制定的细化管理文件的发文，由各子公司、分公司的综合部办理发文手续。

第二十三条

董事会、总经理办公会审议规章制度时，由规章制度起草部门作说明。

第二十四条

规章制度以带文号的正式文件的形式发布。

公司本部规章制度发文的文号为“苏水源X〔XXXX〕XX号”，其中第一个“X”内为规章制度起草部门发文代号；发文标题一般为“南水北调xx水源公司关于印发《XX管理制度》（或《XX管理办法》的通知”，附件正文关于规章制度的完整名称一般为“南水北调xx水源公司XX管理制度（或XX管理办法）”。

各子公司、分公司规章制度发文的文号按其公文管理规章制度的规定办理，或参照前款规定的原则办理。

第二十五条

规章制度发布实施后，公司行政事务部、子公司和分公司的综合管理部门应当及时将其上传至内部办公信息系统进行公示；或每年定期编制《规章制度汇编》文本并发至有关人员。

第二十六条

根据上级主管部门的要求，公司本部制定的相关规章制度需要上报审批或备案的，应当由公司指定的职能部门在公司决策程序履行后7个工作日内，将相关规章制度报送上级主管部门履行决策审批或备案程序。

根据分公司、子公司《“三重一大”决策制度实施办法》的规定，分公司、子公司制定的相关规章制度需要上报公司审批或备案的，应当由各子公司、分公司综合管理部门在其内部决策程序履行后7个工作日内，将相关规章制度报送公司指定职能部门履行决策审批或备案程序。

第七章

执行与检查

第二十七条

规章制度起草部门负责其业务范围内规章制度的执行督促。

第二十八条

规章制度执行过程中，发现问题将及时向制度解释部门反馈，以便适时修改和完善制度。

第二十九条

行政事务部应当将规章制度检查纳入工作计划，针对规章制度条款的有效性和执行的有效性进行检查。

第八章

修订与废止

第三十条

规章制度建设实行动态管理，各部门应根据内外环境变化和公司经营、管理的需要，及时做好规章制度的修订和完善工作。

第三十一条

当发生以下情况时，规章制度起草部门应对规章制度进行修订或废止：

（一）规章制度所依据的国家法律法规、国家标准、行业标准或上级主管部门管理要求等上位法已经修改或废止时；

（二）规章制度主要内容被有关上位法或者其他规章制度替代时；

（三）发生发展战略调整、组织结构调整、职能调整、管理模式调整或经营范围调整等情况时；

（四）规章制度本身不合理、不完善，对执行的有效性产生影响时；

（五）发现规章制度之间存在交叉、重复和矛盾之处时；

（六）其它需要修订的情形。

第三十二条

规章制度的修订和废止，由规章制度起草部门按制定规章制度的程序履行决策程序。

规章制度修改、废止后，应当及时公布。

第九章

规章制度管理情况报告

第三十三条

规章制度管理实行报告制度。内容主要包括：规章制度的制定、修改、废止情况，培训、执行与管理成效，以及下一规章制度废、改、立计划、培训计划、检查计划等。

第三十四条

公司本部、分公司及各子公司的规章制度管理情况报告，由公司行政事务部会同律师事务部组织各单位分别编制后汇总成稿，经分管领导同意后，报送公司总经理审阅。

第十章

附则

第三十五条

各单位应当对本单位负责起草并正在执行的规章制度按照内部控制与风险管理的要求进行梳理，对确实需要进行修订的，应当结合本制度的要求一并进行规范化的修订。

第三十六条

本制度经公司董事会审议通过，自发布之日起试行。

第三十七条

本制度由公司行政事务部和律师事务部共同负责解释。

公司规章制度制定程序 篇2

公司法人人格的独立——股东承担有限责任是整个公司制度的基石, 但有限责任制度也蕴含着矛盾, 一方面是股东财产与公司财产相分离是有限责任制度对社会发展作出了重要贡献, 另一方面是股东与公司债权人在责任承担上的不平等, 有时会成为缺乏诚信股东的保护伞。随着公司法人人格否认 (也称“刺破公司面纱”) 由美国于1905年通过司法判例确立以来, 为越来越多的市场经济国家引入, 作为对公司法人人格独立原则的必要补充。我国现行的《公司法》也确立了此项制度, 该法第20条第3款规定:“公司股东滥用法人独立地位和股东有限责任, 逃避债务, 严重损害公司债权人利益的, 应当对公司债务承担连带责任。”立法上构建公司法人人格否认制度无疑具有重要意义, 但如果仅仅是简单的制度移植和照搬, 则很难使制度发挥应有作用, 如何在执行程序中具体贯彻这项制度, 成为非常现实和紧迫的问题。

二、在民事强制执行程序中引入公司法人人格否认制度的必要性

公司法人人格否认制度能否引入法院强制执行程序中, 目前存在两种截然不同的观点。否定说认为在执行程序中直接运用“法人人格否认”是不规范的, 这样容易产生以“执行程序”代替“审判程序”的情况, 使执法存在较大的随意性, 这不仅剥夺了当事人的答辩权、上诉权, 而且影响到司法的严肃性、公正性[1];肯定说则认为倘若应当否定公司法人人格的事由发生在执行阶段, 若重新启动审判程序则费时耗力, 且容易发生不测[2]。在执行程序中引入公司法人格制度不仅有助于提高执行工作效率, 还有助于化解“执行难”问题。

笔者认为, 公司法人人格否认当然可以通过独立之诉解决, 但在民事执行程序中通过执行权的行使也未尝不可。首先, 从执行权的属性看, 一般认为执行权是执行命令权、执行实施权和执行裁判权三权合一的综合体, 兼有司法权和行政权的特性。适用公司法人人格否认制度属裁判权范畴, 在坚持执行权与裁判权分离的前提下, 在执行程序中运用是完全可以实现的;其次, 在执行程序中适用公司法人人格否认制度, 也符合设立此项制度的立法目的。由于债权人发现股东滥用法人人格并在本诉中直接请求否认公司法人人格而追究股东的无限责任毕竟是少数, 而债权人更多面对法人人格被滥用恶果的情形, 如出资不到位、虚假出资等等, 只有在执行阶段, 通过对被执行公司调查和财务审计, 才可能发现存在“公司股东滥用公司法人独立地位和恶意逃避债务”和“严重侵害债权人利益”的情况。第三, 从立法价值取向看, 公司法作为商法与一般意义上的民法在价值取向上有显著不同, 民法最基本价值取向是公平, 而商法最高价值取向是效益, 民事执行中适用公司法人人格否认正是效率优先价值的要求, 而且这种优先并不意味着公平价值的牺牲。建立以审判程序中适用公司法人人格否认制度为主导, 将强制执行程序中适用作为必要的补充, 是合乎逻辑和我国国情的。

三、强制执行中适用公司法人人格否认制度的程序设置

(一) 执行程序中裁决适用公司法人人格否认的机构

由法院哪个机构来裁决适用人格否认制度, 存在不同观点。

一种观点认为应由审判业务庭负责审查, 并其要通过诉讼程序解决。另一种观点认为应由执行机构行使否认权, 因为执行机构的强制执行是实现债权过程, 并且不涉及当事人之间诉讼问题。笔者认为应由法院的执行机构通过执行听证程序进行审查。理由如下:首先, 由执行机构负责审查更符合诉讼经济原则, 具有“快捷、经济”的特点。从《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定 (试行) 》的精神来看, 我国司法实践对执行中变更责任主体是持肯定态度的, 其目的在于迅速及时地保护申请人的合法权益;其次, 由执行机构负责审查旨在“为保全债权的必要”。鉴于诉讼周期长、程序复杂, 完全可参照代位执行制度采取诉讼制度与执行制度相结合的混合模式。对各种生效法律文书的执行, 需适用法人人格否认制度变更或追加被执行主体的, 由人民法院的执行机构直接以裁定形式办理, 无须通过审判程序, “尽管变更和追加被执行人涉及到被执行人履行生效法律文书确定的义务问题……由原审判机构予以变更, 也并不是通过审判程序进行审理, 而只是以裁定的形式进行, 且当事人对该裁定不得上诉。因此被执行主体的变更和追加大可不必舍近求远, 舍易求难, 交由执行根据原制作机构办理, 而由执行机构直接予以裁定即可。”[3]最后, 解决民事执行中公司法人人格否认问题的核心在于给予争议双方获得听证和辩论的机会, 通过公开透明的审理式的裁决程序加以适用, 至于解决的机构是审判庭还是执行部门, 并不是问题的关键所在。

(二) 程序构建

通过当事人的申请、举证责任分担、裁决、执行异议审查等程序, 可以构成公司法人人格否认制度在执行过程中的基本模式。具体包括:

1. 申请的条件

公司法人人格否认应当由债权人在一定的期限内提出申请即赋予债权人申请权, 但债权人申请必须符合一定的条件, 以免造成人格否认的滥用。具体为: (1) 债权人以申请执行人的身份向人民法院提出申请。否则人民法院将无法确定债务人可供执行财产状况, 更无法确定债务人是否滥用公司法人人格。 (2) 被执行人必须是不能清偿债务, 表面上无可供执行的财产或者拒绝提供可供执行的足以清偿债务的财产。如果被执行人有可供执行的财产, 则没有启用公司法人人格否认程序之必要。 (3) 公司设立合法有效, 且已取得独立法人资格。此为公司法人人格否定之必要前提, 只有公司具备独立人格, 其人格才有被滥用的可能, 才有适用公司法人人格否认制度的必要, 这也是法人人格否认制度与法人瑕疵设立的责任制度相区别的基本依据。在公司未取得独立人格或者取得的独立人格被依法取消场合, 现行法律都对相关各方的利益采取了特定救济方法, 故没有适用公司法人人格否认的必要。 (4) 被执行人滥用公司法人人格转移财产、逃避执行在客观上损害了债权人的合法权益。这是因为, 公司法人人格独立——有限责任制度的公司法人人格否认制度的宗旨都在于将商业风险合理地分配于其他当事人之间, 其规则的设置仍是股东利益与其他利益平衡的结果, 在公司行为有悖于公司法人人格独立性场合, 若没有公司外部关系人 (债权人) 利益的损失, 则也不应主张否认公司法人人格, 因为公司法人人格否认的设立目的是保护公司外部关系人的利益, 对外部关系人来说, 其关注的不是否认公司法人人格而对其股东实行制裁的问题, 而是自己损失补偿的问题。

2. 举证责任的分担

债权人就滥用公司法人人格逃避强制执行提出的公司法人否认申请后, 法官应对其形式要件进行审查, 认为符合申请条件的, 应书面通知公司法人人格滥用者、股东或者被执行人 (债务人) , 由公司法人人格滥用者、股东或被执行人承担举证责任, 提出不能承担责任的合理根据, 实行举证责任倒置规则。而不能将举证责任全部由申请人承担, 其原因在于不管个案的实际情况如何, 债权人作为公司重要的利害关系人, 通常无权介入公司的内部管理过程, 甚至对公司管理一无所知, 缺乏保护自己的积极手段, 由债权人举证显然不公平。而由滥用公司法人人格的股东或者被执行人举证, 因其对公司内部经营状况、财务盈亏情况较为了解加上倘若其因举证不能而因此可能承担公司法人人格否认的不利后果, 使得自身经济利益受损, 一般更会积极配合, 以证明没有滥用公司法人人格。

3. 实质条件审查

对公司法人人格决不能根据其形式要件加以认定, 而应根据其实质条件, 即外在控制关系的存在、外在控制达到的程度、利用所控制公司进行规避法律和逃避契约义务 (在此主要指逃避执行) 。只有在这三个条件同时具备时, 才能适用公司法人人格否认原则去追究公司实际控制者的责任。而如何确定标准, “只有享有自由裁量权的法官综合各种情况加以定夺, 采用主观客观相结合的标准。在主观方面, 从其外部行为推定其有无可能导致滥用权利的故意或者过失, 在客观方面要看权利人滥用权利的行为是否造成他人的损害或者可能造成的损害。”[4]之所以如此, 是因为滥用公司法人人格行为在实践中是千变万化、多种多样的, 有些滥用行为很难找到法律明文的禁止性规定, 因此, 只有在公司被控制者利用进行了规避法律或者逃避执行, 从而损害了债务人合法权益时, 而且是有关当事人提出公司法人人格否认主张时, 法院才从保护社会公平、正义及维护法律尊严的角度, 引用公司法人人格否认原则按严格要件适用。

4. 对异议审查的程序规制

执行机构适用法人人格否认制度, 变更或追加股东作为被执行人, 有关当事人对执行机构的变更裁定不服的, 应当设置一个异议审查程序作为救济措施。具体可以在该裁定送达后15日内向执行机构提出执行异议, 并在提出异议后10日内提供没有滥用行为的证据, 执行机构应在收到异议证据后10日内裁定。对于针对执行异议做出的裁定, 相关当事人仍有权向上级执行机构申请复议一次, 上级人民法院应在15日内作出决定书。变更股东为被执行人, 意味着使其从案外人变为本案的被执行人承担法律责任, 而对债权人而言则关系到债权能否实现, 意义重大, 所以由两级法院执行机构进行多重审查是必要的。

摘要：立法上构建公司法人人格否认制度无疑具有重要意义, 但如果仅仅是简单的制度移植和照搬, 则很难使制度发挥应有作用, 如何在执行程序中具体贯彻这项制度, 成为非常现实和紧迫的问题。

关键词：法人人格否认制度,强制执行程序,运用

参考文献

[1]钱卫清.公司诉讼——公司司法救济方式新论.人民法院出版社, 2004.164.

[2]刘俊海.股份有限公司股东权的保护.法律出版社, 20041.594.

[3]常怡, 崔婕.民事强制执行立法研究.西南政法大学出版社, 1999.36.

公司规章制度制定程序 篇3

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

一、关于如何做到规章制度的制定程序民主的问题。

按照《劳动合同法》和有关法律、法规及最高人民法院司法解释的规定，制定用人单位规章制度应通过民主程序，以下是沈斌倜律师针对民主程序的建议：

1、规章制度草案的拟定。用人单位根据自身情况由负责起草或拟定规章制度的人事或人力资源管理部门，拟定出规章制度草案。为保证规章制度的优质高效，建议应委托律师、相关专业人员协助完成规章制度草案的拟定。

2、规章制度草案的讨论修改。草案拟定之后，用人单位便可以着手组织召开职工代表大会或全体职工大会，将草案提交会议讨论。凡是建立职工代表大会制度的，应该经过职工代表大会审议通过，没有建立职工代表大会或者在职代会闭幕期间的，应该征得超过半数职工所推举的职工代表同意，或者交给过半数的职工群众讨论，并听取意见。经过职工讨论之后，用人单位将职工意见汇总，对草案进行修改。召开会议时，用人单位应作成会议记录，并要求与会职工代表或职工本人签名确认。

3、规章制度草案的协商程序。用人单位在吸收或听取职工意见的基础上，拟定出新的规章制度草案，与工会或者职工代表通过平等协商形式确定。另外，对协商程序用人单位须作成书面材料，由参与协商方签名确认。

用人单位在采取上述方式制定规章制度的过程中，应保留好职工大会、工会、或者员工参与制定规章制度的相关证据。

二、关于规章制度如何进行有效的公示的问题。

用人单位的规章制度是劳动者在劳动过程中要遵循得行为规范，因此应当对劳动者进行公示，用人单位的规章制度未经公示，对劳动者不具约束力。《劳动合同法》对此已有明确规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条也规定，用人单位根据《劳动法》第四条的规定：“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据”。用人单位对规章制度进行公示的过程中，要注意保存公示的证据。规章制度的公示方式一般有如下8种：

1、直接将规章制度作为劳动合同的附件，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的《劳动规章制度》”，让劳动者在劳动合同上签字。

2、将规章制度以手册形式发给员工，交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。用人单位应保留规章制度的发放证据。

3、将规章制度放在公司网站上由员工浏览，通过计算机技术手段记录员工浏览规章制度的情况。

4、将规章制度在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将规章制度的公示现场以拍照、录像等方式记录备案。

5、将规章制度发到员工个人邮箱里，保留发信记录。

6、将员工对于企业规章制度的了解情况作为考核项目，定期或者不定期考核员工对规章制度的了解情况，记录规章制度考核结果并让员工签字确认。

7、召开全体职工大会或者组织全体职工对规章制度进行集中学习、培训，让员工在规章制度学习培训报到表上签名。

8、可以进行相应规章制度的考试，并保留规章制度的试卷。

如何制定公司规章制度 篇4

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。有效的规章制度应当具备以下三要素：

1、依法

用人单位制定的规章制度，不能与我国现行的法律法规相抵触。

2、经过一定的民主程序确定

用人单位在制定规章制度时，应当征求职代会或全体职工的意见，在平等协商的基础上确定。

3、公示或者告知劳动者符合“三要素”的规章制度，是合法有效的，具有法律效力。

《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

二、用人单位在制定和公示劳动规章制度时常见的问题

劳动规章制度是用人单位的内部“法律”，无疑是由用人单位所掌握管理的。然而，许多用人单位在劳动规章制度的制定、公示和管理中却存在以下常见的问题：

1、未经平等协商程序确定。

根据《劳动合同法》的规定，劳动规章制度制定应该经过平等协商程序，即要经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，然后由用人单位与工会或职工代表经过平等协商确定。由此可见，劳动规章制度的制定不应该是用人单位单方面的行为。在实践中，很多单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定。这样的规章制度实际上没有法律效力。一些单位制定的规章制度虽然已经通过平等协商程序，但由于未保留书面记录作证据，结果在发生争议纠纷时也很容易遭到仲裁和司法机构的质疑。

2、内容不符合法律法规的规定。

劳动规章的内容违反法律法规，主要是指在法律法规保护的主体条件上，劳动规章的内容、标准与法律法规的规定相抵触。例如劳动合同中约定试用期的问题，《劳动合同法》规定试用期最长不超过6个月，这只是一个最高限定，并不是劳动合同无论期限多长，只要试用期不超过6个月就是合法的。单位制定劳动规章时，涉及到试用期问题时，就不能笼统的规定6个月的试用期，更不能让员工先试用后再签劳动合同。在仲裁和诉讼过程中，由于用人单位对试用期的约定无法找到法律法规和政策作依据，也就是不能提供出可以被仲裁、司法机构采信的证据，就必然会得到败诉的结果。

3、未履行公示和告知程序。

创业公司如何制定制度 篇5

如何制定公司制度是很多创业者头疼的问题，大多采取拿来主义，从别的公司借用一套管理制度文本简单修改或者未做修改，这种制度很快就会束之高阁，成为装点门面的纸上制度或流程，而公司实际操作的却是另一套流程及制度。根据我们服务企业多年的经验，创业企业或中小规模公司在制定制度时无需贪大求全，而是要调查研究制定真正符合公司业务经营的流程和制度，一个三五人的小公司为桶装水制定一个制度实在是没有必要（勿笑）！

首先明确目标。

制度就是公司的法律，制定制度是为了提高效率和范范风险，跟这两个目标无关的事宜都无需制定制度或规定流程，如前述一个小公司为桶装水制定一个制度除了装点门面和浪费精力无他好处。

其次，梳理公司各条线业务流程。

公司各部门的业务都有其最简便、规范和完整的业务流程（注意简便和完整的矛盾统一），制定制度之前就是要梳理好业务流程，最重要的莫过于人、财、物的管 理，业务流程也围绕几个方面展开，梳理出人事招聘、任免、考勤等工作流程；资金的流转流程；商品或物料的管理流程。梳理业务流程的过程就是发现风险节点的 过程，要找到可能发生风险的关节点；例如，人员招聘最易出现的风险是劳动合同是否签订，工伤保险是否生效，这可能导致公司面临双倍工资差额补偿的损失和员 工刚上班尚未办理工伤保险却发生工伤的损失；资金流转上在公司资金的领取环节最易出现风险；商品物料的转移上，在交接环节可能出现交货却未取得合规的货物 交收的书面凭证，如此等等，需要公司从自身业务实际出发去深入挖掘和发现风险点。

第三、完善业务流程

在梳理流程的基础上要根据公司实际情况完善业务流程，例如招聘环节要经过几个部门的审批，并经逐项确认合同是否订立，保险是否生效等可能存在风险的事项； 在公司资金管理上，应当做到收支分离，财务管理与现金管理的分离，账与实的管理分离；在商品物料流转上要求业务人员按规范取得收货凭证。第四、根据确定完善的业务流程制定制度。

如果说流程是枝干，制度则是充实枝干的枝叶；在流程完善的基础上，需要对流程的执行做出具体的规定，例如，新员工招聘流程是面试-签约-入职的流程，就需要制定相应的员工招聘制度明确面试的具体要求、职能部门或负责人员，签订合同的时间选择、书面合同的审批、签约后合同的管理、签约后在什么条件下员

工可以入职，例如对于危险性较高的行业应当规定在工伤保险生效后入职，避免无保险覆盖的风险。

第五、更新

大学章程制定应纳入立法程序 篇6

8月12日, 教育部官方网站公布6所部属高校的大学章程, 面向社会公开征求意见。这6所高校分别是中国人民大学、东南大学、东华大学、上海外国语大学、武汉理工大学和华中师范大学。这是根据教育部颁布的《高等学校章程制定暂行办法》制订的、首批提请教育部高等学校章程核准委员会核准评议后的高校章程草案。

舆论认为, 这是我国高等教育为推进自主办学、依法治校迈出的重要一步。但在笔者看来, 在我国当前的教育现实环境之下, 按照目前的大学章程制定程序以及大学章程的内容, 能否真正助推大学自主办学, 还有待观察。目前的大学章程是学校制定后上报教育主管部门核准的, 说到底, 这还是行政规章, 而非法律文本, 很难成为大学依法自主办学的宪章。

从国际范围看, 大学章程的制定, 大致有两种类型:一是通过学校举办者所在的立法机构立法, 如美国历史上第一所公立大学的章程, 就是通过州议会立法的, 此后美国的公立大学的章程, 通常都由州议会立法制定, 依据的是联邦和各州的法律;二是学校决策机构, 如董事会、理事会, 根据有关教育法律法规制定, 经教育部门确认后生效。而不管哪种类型, 都有一个基本的前提, 即大学获得办学自主权, 大学章程是大学依法治校的宪章, 神圣不可侵犯。简单地说, 大学章程制定后, 大学即依章程办事, 任何来自政府、社会、机构、个人的力量都不得干涉。

我国大学办学的现实是, 当下并没有充分的自主权。1999年颁布的《中华人民共和国高等教育法》明确规定大学有包括招生自主权在内的7项办学自主权, 可是这7项办学自主权并没有得到有效落实。2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》 (以下简称《纲要》) 明确指出, 要调整政府管理学校的方式, 落实和扩大学校的办学自主权。在这种情况下, 依据现行教育法律由学校自行制定大学章程, 将面临两方面十分现实的问题。

其一, 学校的决策机构是谁?众所周知, 我国大学目前实行行政治理, 学校的教育、学术管理、决策权都掌握在行政领导、行政机构手中, 从现实出发, 学校的决策机构还是行政机构, 因此, 章程的起草将由行政部门主导。这能改变目前学校的治理模式吗?

其二, 通过制定大学章程, 能确定大学办学的主体地位吗?国外大学由学校决策机构制定大学章程, 是在已经明确大学的主体地位和办学自主权的前提之下, 章程一旦发布, 就有不可动摇的地位。而我国大学还没有自主权, 有人认为可以通过章程明确学校自主权, 再要求政府落实学校这些自主权, 这显然把章程的作用想得太大了。一所大学自己制定并上报教育主管部门审批的章程, 能有多高的地位、多大的执行力?

以笔者之见, 在我国, 要通过制定大学章程来落实学校的办学自主权, 只有通过立法方式, 而不能采取学校制定、教育部门审批的方式。立法的用意有二:首先, 通过立法明确政府与学校的关系, 尤其是明确学校拥有哪些自主权, 这一点, 我国大学办学还不明确。其次, 通过立法, 重新确立大学的内部治理结构, 包括学校的最高决策机构是谁?拥有哪些权力, 怎样构成, 怎样决策, 教师、学生怎样参与学校管理、监督等。

依照我国的办学现实, 是采取立法程序还是行政审批方式制定大学章程, 有三大不同之处。

一是通过立法程序, 会对政府做出放权的要求, 规定大学的自主权, 而行政审批, 则对政府放权的要求会较少涉及。

大学章程不仅规定大学内部的治理模式, 也涉及大学的外部关系, 尤其是与政府的关系, 在这次征求意见的大学章程草案中, 也提到了学校与政府的关系。比如, 东南大学在章程中提出:“对学校事务实施自主管理, 除法律、行政法规、规章另有规定外, 任何单位和个人均不得妨碍学校自主权的行使。”问题是, 学校究竟拥有哪些自主权, 政府部门如果不落实学校的自主权, 谁来要求政府部门落实?章程中“除法律、行政法规、规章另有规定外”的表述, 就显得很没底气, 政府部门在法规之外再制定规章规定学校办学, 本就涉嫌侵犯学校办学自主权。如果政府越权侵犯自主权, 学校可以通过哪种途径救济?考虑到我国的大学与政府尚属于上下级行政关系, 作为下级的学校很难要求政府放权, 上级政府侵权也难以追究责任。解决这一问题的办法, 就是大学章程由人大审议之后颁布, 不仅要求学校依章程办学, 也要求政府必须落实属于学校的办学自主权。

二是在立法时, 会清理与现行法律法规不符合的条款、调整目前不合理的学校治理方式, 而行政审批则可能站在行政角度保留有利于行政的条款, 无法有效调整学校的治理结构, 甚至会将现存不合理的治理结构合法化。

这6所学校的大学章程, 都是学校制定, 然后上报教育主管部门审批的。表面上看, 这符合制定章程的流程, 可是, 鉴于学校是教育主管部门的下属, 教育行政部门审批的也是行政规章, 因此大学章程的行政色彩很浓, 完全有可能出现对行政部门、学校有利却并不合法的一些规定。比如, 2012年我国部分高校在小语种招生时分男女生单列计划, 有两条分数线, 学校解释这一做法有其合理性———女生太多、男生太少, 教育教学安排和就业都困难, 教育部门也有规定支持, 可这还是遭遇歧视女生、制造教育不公的质疑。在这次公布的大学章程中, 有学校章程明确提到自主调节系科招生比例, 按照这一规定, 学校也有权调整招收男女生的比例, 但如果执行, 必定再次遭到质疑。需要注意的是, 大学章程被认为是大学的宪章, 是社会各机构都得遵守的法律, 也是学校制定其他学校规定的依据, 如果宪章本身就存在法律效力问题, 那么以其为基础制定的校规, 也就会遭遇合法性的质疑。大学章程的制定者或认为, 只要写进大学章程, 得到行政部门审批, 章程就具有合法性, 实际上这并不能把大学纳入依法治校的框架, 反而可能走偏。

获得办学自主权的大学, 如何自主办学, 需要建立有效使用自主权的治理结构, 这就要建立公众参与大学管理、决策的管理模式。在国外, 现代大学通常由大学理事会 (或董事会) 负责学校办学战略决策, 包括确定大学预算、遴选校长、监督校长实施行政权等。这一理事会 (董事会) 由政府官员代表、立法机构代表、校领导、教师代表、学生代表、校友代表和社会贤达共同组成, 能代表广泛的意见参与学校管理、监督和评价, 确保大学自主办学不偏离方向, 自主权不被滥用。这在本次公布的大学章程中并没有看到。总体看来, 这些大学章程只是对现行管理模式的“总结”, 包括校务委员会、校友会等机构的职能, 也是按现行模式解释, 而没有多少突破。

三是纳入立法程序, 会广泛听取意见, 进行意见博弈, 而行政审批, 虽有公开听取意见的环节, 但听不听意见、采纳哪些意见, 公众并不知情。

大学章程需明确学校校内行政权、教育权、办学权的关系, 这也需要经过充分的权力与权利博弈。从目前大学制定的章程看, 明确提到教授治学, 有的章程还明确“校学术委员会是学校最高学术审议机构”, 可是, 究竟怎样做到教授治学, 从章程的表述看并不清晰, 有的学校只是称“学术委员会主任一般由不担任行政职务的资深教授担任”, 而其实, 实现教授治学, 关键在于教授委员会、学术委员会民主选举产生, 能独立运行, 具有最高的学术决策权, 实行学术本位管理, 不受行政指派。比如, 当出现学术不端举报 (包括针对校长和院士的举报) , 学术委员会可独立启动调查, 根据调查结果独立做出学术处理, 学术委员会的处理意见是最高学术意见, 学校行政执行学术委员会的处理意见。这一点能做到吗?对于教授委员会、学术委员会的权责、产生、运行, 大学章程应该详细描述, 这样才具有可操作性, 否则就只能停留在概念上。教授委员会、学术委员会难以摆脱摆设的命运。

其实, 这三大不同在制定时就已经显现出来, 由于《纲要》没有走立法程序, 而只是作为行政规章发布, 导致动真格的教改寥寥。大学章程的制定, 目前继续选择行政审批方式, 按照这种方式制定的大学章程, 其所能起到的效果可想而知。