对运维管理岗位的认识(精选2篇)
对运维管理岗位的认识 篇1
IT运维岗位职责及管理制度
运维部岗位职责: 直属领导:总经理
管理职能:依据企业运营规律,负责公司IT各项工作,使得相关工作具有持续改善性及相互协作性,同时加强计算机设备的合理管理及日常维护,确保维修工作的及时性,同时降低计算机设备的报修率,实现业务与技术的融合,将业务部门与IT部门紧密结合在一起。
一、IT类资产管理
1.硬件设备采购规范及流程:
按照计算机系统规划和工作需要,公司各部门或有关部门提出购置电脑系统的申请,公司列入固定资产投资计划,经公司领导批准方可采购。(附:IT设备采购流程)
2.电脑使用和管理规范:
1)未经许可,任何人不得随便支用电脑设备。
2)未经许可,任何人不得更换电脑硬件和软件,拒绝使用来历不明的软件和光盘。
3)计算机软硬件外借需填写电脑软硬件外借申请表
(附:计算机软硬件外借申请表.doc)
4)电脑发生故障时,使用者作简易处理仍不能排除的,应立即报告电脑主管,非专业管理人员不得擅自拆开机箱或调换设备配件。若故障电脑需要委外维修的需填写《保外设备设备维修申请单》经领导审批,并维护《计算机设备出厂维修登记记录表》;
5)建立维护档案,描述清楚维护的时间、故障机器编号、故障现象及处理方法。电脑维修维护过程中,首先确保对公司信息进行拷贝,并不遗失。
6)电脑软硬件更换需经主管同意,如涉及金额较大的维修,应报公司领导批准后采购。7)设备验收流程:
8)填写相关验收报告;
9)各部门电脑使用及分配情况需进行登记,详见电脑使用情况表。10)计算机及其相关设备的报废需经过IT部门或专职人员鉴定,确认不符合使用要求后方可申请报废。
3.软件管理:
1)除正常工作的办公软件外,其它各类软件系统的维护、增删、配置的更改,必需经部门负责人书面批准后方可进行,并详细登记和记录,对各类软件、现场资料、档案整理存档。
2)电脑操作员不可私自安装和卸载软件,如因工作需要需安装或卸载相关软件,应向网络管理员申请,由网络管理员进行相关操作。3)制定系统数据管理制度。对系统数据实施严格的安全与保密管理,防止系统数据的非法生成、变更、泄露、丢失及破坏。设置系统管理员岗位,对系统数据实行专人管理。
二、网络管理规范:
1.附:公司目前网络拓扑结构图: 2.互联网连接管理:
结合部门或个人的实际工作需要并经领导审批后给予开通互联网(internet)的权限;若申请需填写互联网申请表批准后给予开通; 3.网络规划部署及划分:
1)根据需求严密、科学、合理地掌控网络的各项资源,如IP地址、域名分配等;定期分析讨论网络运行状态与运行质量,对比各项参数,排除潜在故障隐患,并不断的改进网络结构;
2)网络管理人员应有较强的病毒防范意识,定期进行病毒检测,发现病毒立即处理并通知管理部门或专职人员。
3)严禁公司职员私自接插USB移动设备或光驱设备,造成公司保密数据外漏的情况;通过必要的手段对移动设备进行严格的管理和控制; 4)IP地址统一由网络管理员指定分配,详细记录IP地址与职员电脑的对应信息;
三、数据保密及数据备份制度
1、根据数据的保密规定和用途,确定数据使用人员的存取权限、存取方式和审批手续。
2、禁止泄露、外借和转移专业数据信息。
3、各部门应制定业务数据的更改审批制度,未经批准不得随意更改业务数据。
4、每周五当班人员制作数据的备份并异地存放,确保系统一旦发生故障时能够快速恢复,备份数据不得更改。
5、业务数据必须定期、完整、真实、准确地转储到不可更改的介质上,并要求集中和异地保存,保存期限至少3年。
6、备份的数据必须指定专人负责保管,由管理人员按规定的方法同数据保管员进行数据的交接。交接后的备份数据应在指定的数据保管室或指定的场所保管。
7、备份数据资料保管地点应有防火、防热、防潮、防尘、防磁、防盗设施。
图书馆岗位管理的认识与实践 篇2
【关键词】图书馆岗位轮换馆员
在图书馆的岗位分工管理体制中,图书馆岗位分工的固定化,有利于馆员熟悉环境和业务,有利于工作的连续和稳定。但是面对现代化图书馆的发展,这种固有的模式已越来越成为约束和制约馆员积极性、创造性发挥的桎梏,也成为图书馆人才流失的主要原因之一。为此笔者认为,在实行馆员岗位大致固定的基础上,适时地进行轮岗,是实现馆员工作创新和完善岗位管理的有效措施。
一、轮岗的必要性
1、轮岗是馆员全面了解图书馆业的重要条件
读者利用图书馆主要通过两个途径:①利用目录检索图书、藏阅一体书库、期刊阅览室、电子阅览室实现借阅图书资料、获取文献信息的目的。②通过口头咨询实现查询图书资料的目的。这就要求馆员对各部门的业务情况都十分熟悉,才能胜任。而传统图书馆的人事管理模式是职工一到馆,就根据当时情况哪里缺人往哪里安排,长期从事一种固定工作。他们对本部门的工作非常熟练,但对其他部门的工作就不了解。轮岗可使馆员了解各部室的工作流程、服务对象、服务重点,更好地承担“知识导航员”的责任。
2、轮岗是激发馆员发挥潜质的重要手段
从心理学的角度看,长期从事一种固定的工作容易产生厌烦和抵触情绪,从而影响服务的质量和效率,同时也影响个人特长的充分发挥。实行馆员轮岗,可以使馆员始终处于一种求知状态,新岗位更赋有新鲜感和挑战性,更能促进馆员潜质和创新能力的发挥,从而达到继续教育的目的,使员工的整体素质得到提高。
3、有利于改善馆员的知识结构
目前我国图书馆员的知识结构参差不齐,图书情报专业本科以上学历的人不多,大多数是其他专业毕业的,他们的专业知识是在实际工作中学来的。如果长期从事一个部室的工作,就会造成专业知识面狭窄。即使是图书馆专业毕业的馆员,长时间的从事一个部门的工作,其他部门的工作也会逐渐生疏。特别是在知识更新速度极快的今天,原有的知识已不能很好的适应现代化图书馆发展的需要。馆员岗位流动,不但可以扩大馆员的业务接触面,还可以促使馆员不断学习新知识,从而不断改善自己的知识结构,提高专业素质。
4、有利于部门和岗位之间的相互协调
馆员长期固定在一个工作岗位,只熟悉一个岗位的业务,不了解和熟悉其他岗位的工作,一旦某个岗位的人员缺岗或调离时,就会出现其他人难以接替的局面,特别是专业性比较强的部门。这样就会造成工作的积压,既降低了图书馆的整体工作效率,又会对读者工作产生负面影响。特别是一些人员少的中小型图书馆,更需要多面手,一专多能。
5、有利于消除馆员对某些岗位的偏见
传统图书馆的业务工作分为一线和二线,一线是直接面对读者服务的流通部门,二线是采编、典藏和技术服务部门。长期形成的偏见是二线部门比一线部门重要,二线馆员的素质比一线馆员的素质高。由此产生了馆员不愿在一线工作,争着去二线的现象。实行轮岗制度,使每个人都有接触各个岗位的机会,对各项业务工作产生新的认识,从而增进各岗位间的相互了解,树立岗位平等的观念,有利于图书馆事业的永久发展。
6、有利于发现人才,进行新老交替
馆员长期在一个岗位上工作,不容易发现自己擅长什么,适合哪个岗位,有多大工作能力,极易埋没人才。实行轮岗制度,每个馆员都有发挥专长的机会,领导才能知人善用,使具有一定专长和工作能力的人脱颖而出,那些工作能力强、有创新精神的馆员能早日走上最合适的岗位,发挥应有的作用。对一些年轻的馆员实行轮岗制度,能促使它们增强事业心与进取心,自觉学习专业知识、认真钻研业务、熟练掌握业务技能,成为图书馆工作的多面手和业务骨干,有利于图书馆顺利地进行新老交替。
二、岗位轮换的原则
1、总体稳定、局部轮换的原则
图书馆在实行岗位轮换时,事先要制订出一套切实可行的方案,并遵循总体稳定、局部轮换的原则,有步骤、有计划的进行。实现召开馆长办公会,研究确定轮换的部门和岗位、轮换的人员比例等,不宜采取大换班的方式,以免造成负面影响。对一些特殊的工作岗位,轮岗后可能造成影响的,要相对固定或个别调整。对确有必要轮换的岗位或人员,要视具体情况物色好合适的人选后再进行。只有这样才能不因岗位轮换而影响工作,达到岗位轮换的目的。
2、要合理确定轮岗的周期
在确定轮岗周期时,对采编业务性强的岗位,岗位流动不宜过频繁,要有一定的间隔期,让馆员有一个学习和掌握的过程,充分考虑业务工作的连续性和稳定性,轮换周期可长些。对其他岗位,可结合学院的聘任周期进行。以我馆为例,去年根据工作需要,我馆对电子阅览室、流通书库、新书阅览室的部分馆员进行了轮岗,轮岗后对工作促进很大,不仅调动了馆员的积极性,熟悉了新部室的工作流程,而且消除了以往的工作压力,新岗位更具新鲜感和挑战性,每个馆员都能心情舒畅、热情高涨的从事自己心爱的工作。事实证明图书馆岗位轮换是图书馆管理的一项新举措。
3、按“能本管理”的理念确定馆员岗位
“能本管理”是一种以“能力”为本的管理,它通过建立一系列行之有效的激励机制,最大限度地发挥人的能力,从而实现能力价值的最大化。在实施轮岗时,可根据每个馆员的业务能力和工作特点安排岗位,精心研究、细心组织,做到人尽其才、物尽其用,使每个馆员都能心情舒畅的在自己喜欢的岗位上创造性地工作,实现岗位目标管理的合理化。
4、建立严格的考核制度和衡量标准
在岗位轮换期间,图书馆的职能部门要建立动态的考核制度和衡量标准,并加强对薄弱岗位的业务指导,做到勤检查、常过问、多帮助。对图书馆的岗位设置要进行科学论证,摒弃为“职称、职务”而设岗的做法。根据馆员的实际工作能力和业绩,定期定量进行综合考核,让那些有才华的年轻馆员尽快脱颖而出,打破一岗定终身、不思进取的局面,让每个馆员在最适合的岗位上发挥作用。
总之,在一个讲求速度、讲求效率的时代,人和事物都是在流动变化中得以发展。图书馆实行岗位轮换,无疑为馆员在不断变换的岗位中最大限度地发掘潜能、实现自我价值创造了机会和条件,也为图书馆的发展注入了新的活力。
参考文献
[1]冯泽英.试探图书馆工作人员轮岗制度.四川图书馆学报,1998(6)
[2]刘方山.新时期高校图书馆人才资源开发初探.山东省图书馆季刊,1999(3)
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