村干部引咎辞职制度和责令辞职制度

村干部引咎辞职制度和责令辞职制度（精选10篇）

村干部引咎辞职制度和责令辞职制度 篇1

村干部引咎辞职和责令辞职制度

一、根据本村实际情况，规定凡有下列情形的，相关村干部及党支部书记、村委会主任、文书应引咎辞职：

1、政治敏锐性和鉴别力不强，对本村出现的违反政治纪律行为失察，处理突发性事件不力，导致集体和群众利益重大损失的。

2、“两委”班子不团结、战斗力不强，群众公认程度低，在考核中，班子不称职票超过50%的。

3、工作责任心不强，不思进取，不能按时完成政府和上级有关部门布臵的行政、经济等工作任务，所在村各项工作连年处于落后状态，经教育仍无明显改进。

4、因盲目决策或违反决策程序而给村民或村集体利益造成重大损失。

5、工作不负责任，失职渎职，致使国家、集体或村民利益遭受重大损失，或本村内发生重大恶性事件，造成较大影响的。

6、对村里出现的问题和矛盾解决不及时，甚至激化矛盾，导致村民集体上访、越级上访或事态扩大，造成恶劣影响的；任期内违反廉洁自津有关制度和规定，利用职权谋取私利，群众反映强烈，或造成多次上访的。

7、因其他错误行为而受到党纪处分，在群众中造成不良影响的或村民代表评议严重不称职，或三分之二以上村民代表责令辞职的。

二、出现以上情况之一的相关人员，本人应主动提出辞职申请，按照规定权限及程序进行批准通过，并报相关部门备案。

三、有关村干部如果不肯主动辞职的，采取组织劝辞，对组织劝辞无效的，就地免职或进行罢免。

村干部引咎辞职制度和责令辞职制度 篇2

这样的例子不胜枚举, 引咎辞职的往往都是党政机关、国企的“一把手”。因为重大事件、重大人员伤亡给国家和社会造成了巨大损失, 这些“一把手”们便选择了辞职来表达自己的忏悔。对此, 国人褒贬不一:许多人认为引咎辞职体现了我国政治文明的进步, 改革行政管理制度迈出了一大步。从历史看, 历代文人寒窗苦读, 为的就是考个功名, 敲开官场大门, 很少有官员会自认为行为过分对不起民众而辞官谢罪。现如今干部引咎辞职, 显然是历史的一大跨越, 甚至可以说是一大转折。事情发生了, 总得有人负责, 这些站出来为重大事件负责的党政官员难道就不该得到原谅和肯定吗?当然, 也有些人对此不以为然, 认为这只不过是作秀, 在这些重大、特大事故里, 死的是谁、伤的是谁?为这些事故“埋单”的又是谁?干部引咎辞职, 为国家和人民的损失又真正弥补了什么?他们自身又真正失去了多少?显然, 党政干部引咎辞职制度还存在着许多问题需要解决。

法律关于引咎辞职的定义不明确

2006年1月1日生效的《公务员法》第82条规定:“领导成员因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响的, 或者对重大事故负有领导责任的, 应当引咎辞去领导职务。领导成员应当引咎辞职或者因其他原因不再适合担任现任领导职务, 本人不提出辞职的, 应当责令其辞去领导职务。”这标志着引咎辞职成为我国的一项正式的法律制度。但是, 这条法律规定还不清晰, 到底在什么样的情况下该引咎辞职?什么样的失误叫做“严重失误”?“重大损失”和“恶劣影响”又以什么尺度来衡量?还有“领导成员”如何界定?也就是说引咎辞职的主体究竟是什么?1982年12月五届人大五次会议通过的新宪法规定:在中央以及各级国家行政机关, 实行行政首长负责制, 国务院实行总理负责制。而实际上我国实行的是民主集中制和行政首长负责制的双重制度模式, 任何重大决策都是在集体民主讨论的情况下由行政首长作最终决定, 因此出了事故后, 行政首长就成为当仁不让的“揽罪”的“领导成员”, 而“一把手”就必须承担所有的事故责任有失公允。这里的“其他原因”、“不适合担任现任领导职务”都没有准确地界定, 因此引咎辞职和因公辞职、自愿辞职、责令辞职的具体差别也不好区分。

依法治国已成为我国的国策。应该进一步把引咎辞职以明确的法律条文的形式清晰地规定出来, 把引咎辞职这一干部管理的新机制纳入法制轨道, 让人们在日后面对党政官员的引咎辞职事件时有法可依, 真正做到公正、公平和公开。干部犯错了要引咎辞职, 但这个错首先应该定义出究竟是什么样的错。根据现有的干部制度, 对违纪者应追究其行政责任 (即给予行政处分) , 对违法者应追究其法律责任, 同时也要追究其行政责任。从全国看, 各地对引咎辞职的标准也不统一, 例如2000年重庆市政府规定, 发生了一定死亡人数的重大的事故后, 各部门单位的分管领导要引咎辞职;江苏省涟水县规定民主测评排名末位的干部要引咎辞职;2001年海南省万宁市为了提高财政收入而作出了完不成经济目标就要求官员引咎辞职的规定。各地对引咎辞职的情况规定大相径庭, 没有统一明晰的法律条文, 这就给执法带来了相当大的模糊性和地方政府的自由裁量权, 这种不公是显而易见的。

党政机关对过失行为

和违法违纪行为的关系处理不明确

引咎辞职对于许多官员来说, 是一种逃避法律制裁的手段, 此时引咎辞职反而容易成为犯错的官员的保护伞, “重辞轻处”、“以辞代罚”、“因咎换职”现象屡见不鲜, 使某些党政干部对自己的失职不以为然。而对于那些没有违反法律的官员, 在面对重大事故时引咎辞职又成了他们不得不下台的一种较为体面的方式。原吉林市市长刚占标, 不管是从生活作风上还是从工作态度上考察都是一个好市长。2003年吉林市国内生产总值达600亿元人民币, 比他来之前增加了200亿元;固定资产投资为311.1亿元, 比他来之前增加了205.3亿元。刚占标任市长的三年是吉林市产业优势增长、城市影响力加强、城市面貌变化非常明显的时期。而且他对官员以权谋利的行为深恶痛绝、严惩不贷, 在群众中有很好的口碑。但是在中百商厦火灾事故后他还是留下了一个黯然离去的落寞背影。所幸组织上还是给了他新的机会, 重新安排了职务, 这样的结局应该说还是令人欣慰的。人非圣贤, 孰能无过?既然有过错, 又能改过, 就应该给他机会, 而不是犯了错辞职了事。有许多引咎辞职的官员, 确实是犯了原则性的错误, 就应依法追究其刑事或民事责任, 而不能让他们“换个坑继续蹲”。

引咎辞职缺乏法律强制性

目前官员的引咎辞职主要还是建立在自律和道德的基础上, 缺乏强有力的压力, 很难将官员的“咎”暴露出来, 即使暴露了, 官员若是不愿辞职那又如何呢?从历年的情况看, 责令辞职的官员数量多于引咎辞职的官员。有些官员在思想道德上自律意识不高, 即使出了事也是能瞒就瞒, 能不上报就不上报。引咎辞职最先是在行政监督制度完善的西方发达国家中提出的。引咎辞职为公务员队伍开辟了一个“出口”, 但对于我国“只进不退”的公务员队伍来说, 这个出口显然是很狭隘的。我国的公务员管理制度在责令辞职、免职、停职等大的出口上都要进一步完善, 因此上升到精神道德层面的“引咎辞职”要发挥有效的作用, 也要在法律上进一步完善。

我国的引咎辞职程序通常是“发生事故———上级施压———引咎辞职”, 真正由民众呼声导致官员压力过大而无法继续任职的甚少。这归因于信息流通渠道不完善, 信息公开还不透明。我国各地区的经济发展不平衡。在相对发达的东部地区, 网络和其他信息沟通渠道较完善, 民众在较大程度上能通过许多渠道反映对党政工作的看法, 这起到了一个有力的监督作用。但是在西部地区, 这样的监督方式显然难以施行, 即使发生了令民众怨愤的事件, 也很难在短时间内给官员造成大的压力, 这也是大多数官员引咎辞职出现“东多西少”现象的原因之一。同时我国对官员的监督主要还是来自国家权力机关, 而对于引咎辞职在法律上的强制性应进一步加强和细化。

进一步完善引咎辞职制度

从法律层面完善引咎辞职制度, 对引咎辞职作出明确的界定, 使其具有强有力的法律效应和保障, 更不能让引咎辞职成为官员违法犯罪的“保护伞”。完善我国的法律制度, 让引咎辞职有法可依迫在眉睫。

从人情和法理相结合的角度对辞职后的官员进行合适的安排, 把辞职落实到实处。我国实行的是行政首长负责制, 这种行政体制在设置上造成责任主体不明确。行政首长必须对自己行政职权所及范围内的任何过失承担责任, 而实际上上下左右的权责边界却不分明。对于真的犯了主要原则性错误的官员和只是连带的不知情错误的官员应区别对待。有的可重新任用, 有的则应结束其行政生涯。要情法结合, 不让一个“好官”带着遗憾离去。

要加大我国的民主监督力度, 动员全民监督, 完善监督体制, 给官员的引咎辞职创造一个必须的压力环境。应进一步完善民主监督程序, 疏通民主监督的各种渠道, 把民主监督、法律监督和国家权力机关的监督配合起来, 相互补充, 这样有利于改进党和政府的工作, 有利于促进社会主义民主政治建设, 有利于构建社会主义和谐社会, 有利于引咎辞职制度顺利实施。

村干部引咎辞职制度和责令辞职制度 篇3

摘 要 劳务派遣在促进就业中发挥了一定的积极作用。但是由于我国目前法律规定不足，通过劳务派遣方式就业的劳动者的合同权益缺乏法律的有效保护。我国《劳动合同法》对于限制劳务派遣的期限和范围之规定在实践中缺乏足够的约束力且不利于有效执行。这使得保障劳动者利益的立法目的流于形式，我国应当出台更为明确的细则，限定和明确劳务派遣的期限与范围，防止用人单位规避法律的规定。

关键词 劳务派遣 法律适用 预告辞职

一、我国劳务派遣法律关系的结构

对于我国劳务派遣法律关系的结构目前存在着三种不同的学说，分别是：“一重说”说认为在劳动力派遣过程中，只有劳务派遣机构和劳动者之间存在单一的劳动关系。该学说在要派企业地位上存在两种观点：“劳务给付请求权让与说”和“真正利他契约说”①。“二重劳动关系”说则认为劳务派遣中不仅仅存在派遣机构与派遣劳工之间形成的劳动关系，还存在要派企业与派遣劳工之间形成的“特殊劳动关系”。这种特殊的劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用人单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”主要是指派遣劳工与另一个用人单位也存在劳动合同关系，或者不完全符合劳动法律法规所规定的订立劳动合同所需要的主体条件②。“一重两层” 说则认为劳动关系实质上是劳动力与生产资料相互结合的产物。这种学说认为如果某个劳动者的劳动力与一个用人单位结合，则产生一重劳动关系；如果与两个用人单位结合，则会产生两重劳动关系。在劳务派遣中，由于只存在一种劳动力和生产资料的结合，所以只有一重劳动关系。但是，在这重劳动关系中用人单位存在两个层次，要派企业只负责这个过程中的组织与管理，以及工资、福利和社会保险等费用，劳务派遣机构则负责其他管理事务。派遣机构只是要派企业劳动管理的代理主体。可见，这是一重劳动关系的双层运行，而不是二重劳动关系③。基于以上分析，笔者更认同我国劳务派遣法律关系属于一重劳动关系，但是如果发生了对劳动者合法权益侵害的行为，派遣机构或者用人单位都应承担责任。所以，在劳务派遣中的劳动争议，限定在派遣劳动者与派遣机构或者用人单位之间。

《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者享有预告辞职权，试用期内预告期为三日，试用期外预告期为三十日；但是，我国的劳动立法在被派遣劳动者可否预告辞职的问题没有做出明确的规定。笔者认为劳务派遣合同中同样可以适用《劳动合同法》第三十七条所规定的预告辞职制度主要是因为劳务派遣在目前作为一种补充的就业形式，其就业质量还不是很高，但是在解决我国当前就业难的问题上发挥着重要的作用。在我国现阶段，派遣就业形式虽然是非正规的，但是作为一种正式就业的准备和过度期，劳动者可以获得一种自我充实的机会。如果我国的劳动立法，尤其是《劳动合同法》不对被派遣劳动者做出预告辞职的相关规定，这不仅不利于体现劳动者平等的法律地位，而且不利于被派遣劳动者通过摆脱派遣就业状态，利用自主的择业权行使符合符合自身利益的新岗位，同时也给用人单位一个准备的期限。这都有利于保障劳动者提高就业质量以及促进就业目标的实现。再者，我国《劳动合同法》中规定了被派遣劳动者的即时辞职制度，例如该法的第六十五条第一款的规定，但是我国的劳动立法没有对劳务派遣制度中被派遣劳动者的预告辞职制度作出规定。这种不涉及实体权益的辞职制度，有利于劳动力的流动和行使自由择业权。所以我们不能因为在《劳动合同法》的立法过程没有对规定被派遣劳动者预告辞职权利，而在实际纠纷中直接否定被派遣劳动者的预告辞职权。同时作为一个制度建设，我们也应当在规定被派遣劳动者享有预告辞职的同时，对其权利做一些规制以保障用人单位的正当利益和生产秩序。比如，在被派遣劳动者行使预告辞职权，向派遣单位预告辞职时，派遣单位应当将该项预告及时转告用工单位，给用人单位尽快安排新的人选和安排其正常的生产秩序留足时间。这样的制度设计才不至于影响用工单位的正常生产经营和生产秩序。

二、用人单位是否可以发生客观情况和重大变化而对被派遣劳动者预告辞职

我国《劳动合同法》对第四十一条中规定，有下列情形之一的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员。有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，其原因是法律赋予了企业经营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享有经营自主权。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范围内有权自主经营。第十一条第二款规定了国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自主权是现代企业的应有内容。企业的经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自主权就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁员的内容。如英国《雇佣权利法》中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是：既要保护用人单位合理调整企业人员结构的权利，也要防止用人单位以经济性裁员为名，随意裁减人员。

三、《劳动合同法》在劳务派遣制度适用中的完善

那么这种经济和规模裁员是否适用于被派遣劳动者的问题，我国劳动合同法没有对此作出规定。笔者认为，经济裁员和因客观情况发生重大变化而预告辞退不应当适用于劳务派遣制度。主要是因为被派遣劳动者辞职的辞退的法定许可性与法定许可性条件具有特殊的法理依据。劳动法的辞退制度的主旨是限制用人单位的辞退行为和保障劳动者辞职自由，用来保障劳动者的职业安定和合法利益。我国规定较多的法定的辞退的许可性条件，作为用人单位辞退劳动者的最高限制，同时也是劳动者职业安定的最低条件，以此作为被派遣劳动者合法权益安全保障的基础。因此，在法律规定的辞职许可性条件外，用人单位不得在集体合同和劳动合同中其他的辞退许可条件，但是可以再法定的辞退许可性条件之外，约定辞退的禁止性条件。因此，既然我国在《劳动合同法》的立法过程中，辞退被派遣劳动者的法定原因，不包括规模裁员和因客观情况发生重大变化而预告辞退，所以在实践过程中就不应将被派遣劳动者作为预告辞退的对象，即便是因为规模裁员和因客观情况发生重大变化的经济裁员等原因。这样的理解和规定更有利于保护被派遣劳动者的合法利益和促进劳务派遣这种用工形式的发展。

注释：

①黄程贯.德国劳工派遣关系之法律结构.政大法学评论.1998.6.

②董保华.论劳动力派遣中的理论问题.劳动合同研究.中国劳动社会保障出版社.2005：292-290.

请假、辞职制度 篇4

1.请假

1.1：请假半天以上(含半天)必须要写请假条,经审批后交人事行政部备案.1.2: 请假半天以内的须经主管同意才可出门卫,否则门卫不能放行.1.3: 如有特殊情况不能办理请假手续的,必须通过其他方式联络主管部门.向主管部门负责人办理报备,回来后补填请假单,无故不填请假单且不办理报备手续的,一律按旷工处理.1.4：车间主任可审批2天假，部门经理可审批3天假。请3天以上的假期必须由车间主任，部门经理，总经理助理逐级签字。

1.5:车间管理人员及办公室事务人员,请假时需确认好职务代理人。审批人员需对自己的审批行为负责,不得影响公司正常生产.1.6：超过假期仍未归者，三天内依旷工处理,超过三天(含三天)将被做开除处理。

2.辞职

2.1：辞职的员工必须提前一个月填写辞职报告。

2.2：审批（流转）程序：车间主任→部门经理→仓库→人事部门→财务室。

2.3：没有辞职报告就不来上班的一律不准结算工资

2.4: 填写了辞职报告未经人事部门同意不来上班的，三天后将被做开除处理，并罚款500元。

2.5: 未经人事部门同意在距离离职时间还有1-2天就不来上班的，一律按旷工处理。

2.6: 未经人事部门同意在距离离职时间还有3天以上（含3天）不来上班的，按4.4条处理。

2.7:跟公司协商同意后,可以按协商的时间离职,但要扣除提前天数所平均的当月保险费

人事行政部宣

招聘辞职制度1 篇5

1、应聘人员需身体健康，年满18周岁，具有自主能力。部份职务需要精通相应岗位技能。

2、应聘人员在应聘时由店领导进行面试，面试合格的需要出示身份证原件，提交身份证复印件，近期免冠1寸证件照1张，并如实填写《本店员工入职档案表》。

3、应聘人员经店领导同意后安排实习试用，收银员试用期7天，店长15天，其它岗位试用期5天。在此期间入职员工需要积极向老员工学习，争取最大程度熟悉本岗位技能，牢记本店员工守则。试用期结束后，由店领导综合考评，合格者正式上岗。应聘人员自正式被聘之日起，在我店工作时间不得低于4个月。

4、为保证我店员工对本职工作的积极性，我店会在各岗位员工前4个月工资中扣除工作岗位培训金（前4个月每次发放工资时，每次扣除培训金的25%）。其中，店长2000元，收银员1600元、服务员（含网管）1000，保洁500元。该培训金在员工按照规定离职后的最后一次领取工资时全额退还。

5、员工辞职需要提前一个月提出书面申请，从店领导批复之日起30日内，我店招到相应岗位新员工且正式入职后方可离职。违反该辞职规定的，扣除75%的工作岗位培训金（因本人、直系亲属发生突发疾病或突发事件等特殊情况，提供书面证明后店领导做特殊处理）。因多次违反本店员工守则造成严重后果或者违反国家法律法规，而被开除的员工，不退还工作岗位培训金。

二、员工薪资待遇

1，我店对正式员工提供免费的住宿和工作时的工作餐。

***附：员工宿舍制度——

A、宿舍内男、女员工分开住宿，禁止情侣同住一室。

B、每天下班回宿舍后，员工应该打扫各自的房间。保证内无杂物，衣服及生活用品不乱扔乱放。

C、员工宿舍中的水、电、气、光纤、物管等费用超出部份自理。

D、窗，门，床，热水器等物品，如自然损坏应及时通知店领导。人为损坏的，照价赔偿。E、每周 大扫除1次。宿舍内未值班员工全体参加。标准参照我店周1大扫除的标准。2，员工在我店工作每满6个月（正式入职之日起），在第7个月的工资发放时由店领导对其工作态度与质量进行评估，优秀的员工提升一定的工龄工资奖励。

3，各岗位员工的工资由以下几部份组成：

A 基本工资B绩效工资C考核工资

具体的工资组成数据由应聘人员与店长面议。

三、考勤制度

1、事假小病假需要提前一天向店领导提出请假申请。请霸王假的，无故旷工的直接开除（扣发全部工作岗位培训金）。超过1个工作日的事假，扣除每工作日的全额工资。

2、当月迟到2次内，每次扣50。三次及以上开除。

3、员工加班，其加班工资按小时计算，计算公式：（基本工资+绩效工资）/每月工作班数/24。（加班由店领导安排）

四、奖惩制度

1、明知故犯、数次违反我店规定 未造成重大后果的，店领导评估后扣除10%当月考核工资。

2、被客人投诉其服务态度差，卫生差，一经核查属实，扣除20%考核工资。

3、得到客人书面表扬的，核查属实。当月考核工资加10%。

4、店领导观察到其严格遵守我店规定的、表现优秀的员工，按情况给予奖励。

5、勇斗歹徒、消除安全隐患、保护本店财产、保护客人的人生和财产安全等，重奖。

6、本店员工不管是上班还是下班，必须保证电话畅通。以防紧急事件发生不能通知。特别要求，违者必究。

7、本店员工必须做到拾金不昧，检到任何有价值的他人物品，必须上交领导或本店收银台。违反者开除，遵守者视情况奖励。

员工辞退辞职管理制度 篇6

第一章总则

第一条为加强本公司劳动纪律，提高员工队伍素质，增．强公司活力，促进本公司业务发展，特制定本制度。

第二条公司对违纪员工，经劝告、教育、警告仍不改者，有权力辞退。

第三条公司员工如因工作不适、工作不满意等原因有辞职的权力。

第二章辞退管理

第四条公司对有下列行为的一者，给予辞退：

1．违背国家法令或严重的违反劳动纪律或公司规章制度的。

2．累计三次旷工者。

3．严重失职、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂贪污腐化或有其他不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。

4．工作疏忽、贻误要务，致使企业蒙受重大损失者。

5．违抗命令或擅离职守，情节严重者。

6．聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常的工作与生产秩序者。

7．仿效领导签字、盗用印信或涂改公司文件者；

8．因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、资材制品及文书等行为，致使公司业务遭受重大损失者。

9．品行不端、行为不检、屡劝不改者。

10．擅离职守为其他单位工作者。

11．1年内记过3次者。

12．泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的。

13．办事不力、玩忽职守，且有具体事实情节严重者。

14．患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适、不能胜任本职工作的；或因员工对所从事工作，虽无过失，但不能胜任者。

15．为谋取个人利益伪造证件，冒领各项费用者；对公司有严重的欺骗行为的16．年终考核成绩不及格，经考察试用仍不合格者。

17．因公司结构调整需减少一部分员工时。

18．因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的。

19．试用期，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保质完成工作任务的。

20．违反员工守则中纪律处分中丙类行为的。

21、由于其他类似原因或业务上的必要者。

第五条本公司按第四条规定辞退员工时，必须事前通告其本人员工出具《员工辞退通知书》，预告期依据下列规定：

1．连续工作3个月以上，未满1年者，10日前告知。

2．连续工作1年以上，未满3年者，20日前告知。

3．连续工作3年以上者，30日前告知。

第六条辞退员工时，必须由其直属主管向人力资源部门索取《员工辞退证明书》，并按规定填妥后，持证明书向公司有关部门办理签证，再送人力资源部门审核。

第七条被辞退员工要及时办理移交手续，填写“移交清单”。

第八条被辞退的员工对辞退处理不服的，可以在收到《辞退证明书》之日起向有关部门提出申诉。

第九条被辞退的员工如果无理取闹、纠缠领导，以至于影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请治安管理处罚有关规定处理。

第十条人力资源部门在辞退员工后，应及时登记“人员调整登记表”。

第十一条本公司下属各分部、营业部辞退员工，必须经由公司人力资源处、副总经理审核批准方可执行。

第三章辞职管理

第十二条本公司员工因故辞职时，应首先向人力资源部门索取《辞职申请书》，填写后交直属主管签发意见，再送交人力资源部门审核。

第十三条公司员工无论经何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍需在原工作岗位上继续工作1个月。

第十四条员工辞职申请被核准后，在离开公司前应向人力资源部门索要“移交清单”，办理移交手续。

第十五条员工辞职申请被核准后，人力资源部门应向其发出《辞职通知书》并及时填写“人员调整登记表”。

第四章附则

第十六条公司员工辞退、辞职手续未按规定程序办理的，公司相关部门将视其情况按有关规定做出适当处理。

村干部引咎辞职制度和责令辞职制度 篇7

为规范公司职工流动行为，促进公司各部门、各管理处持续、健康、稳定的发展，进一步加强员工管理，掌握员工流动信息，充分发挥人力资源管理在各部门、各管理处中的重要作用，实现有序招聘、录用及人员流动，切实维护好公司及员工权益，根据公司《员工手册》及《劳动合同法》等有关规定，结合公司实际情况，现就规范员工招聘、录用、自请离职、辞退、人员流动等事宜通知如下：

1、根据公司各部门、各管理处生产经营及管理发展的需要，选配合适的人员到合适的岗位工作，坚持“因事设岗，因岗设人”、岗位所需、公开招聘、择优录用的原则。

2、人员流动管理遵循“统一管理、分级负责、稳定骨干、规范程序”的原则；

3、公司实行所属各部门、各物业管理处负责人员需求计划编制、招聘信息发布、应聘人员资料收集及初审；负责招聘录用过程的组织协调、入职教育和入职手续办理。

4、员工招聘录用必须坚持公正廉洁，不得发生徇私舞弊等不廉洁的行为。

5、各用人部门负责提出人员需求申请，参加对应聘人员的考评，负责对新录用人员试用期的考核及岗位培训等。

6、各用人部门应根据本部门业务发展、人员变动的情况，及时向公司人事部申报岗位的设置和人员需求申请。申请内容包括：需求原因、岗位及人员数量、岗位主要工作内容和人员录用条件。社会招聘员工应满足以下基本条件：

6.1遵纪守法；有敬业精神，能吃苦耐劳；无不良行为记录等。

6.2身体健康，无传染疾病或岗位职业禁忌疾病等。

7、公司所属各物业管理处招聘录用员工需经过部门主管、小区负责人签字后递交人事部进行审核，经过公司经理室审批同意后方可录用；

8、招聘员工面试时需填写《应聘登记表》、提供身份证明等，录用前及时告知公司人事部，并七天内将新进入职人员相关资料上报公司，并提供个人身份证复印件、照片4张等；

9、各部门、各管理处招聘员工前需填写《人员增补需求申请表》，并呈送公司人事部审核，由经理室审批同意后方可实施招聘；

10、提交资料不符合要求者，不得录用，不得办理入职登记手续。

11、员工正式录用后需填写《入职承诺书》、《职工登记表》、《管理人员信息登记表》等；录用人员所提供的上述材料若有弄虚作假情形者，我司有权解除与其劳动关系。

12、对根据要求政审的员工需要提供户籍所在地公安部门出具个人《政审证明》材料；

13、公司人事部负责对应聘人员的资料进行审查，必要时可进行相关调查，以确认其所提供资料的真实性。

14、试用期转正提前5天通知本人，填写员工转正审批表，部门主管、部门及小区负责人就是否同意转正提出意见，并呈送公司人事部审核，由经理审批同意后转正，并调整转正工资；

15、试用期转正一个月内工填写《劳动合同签订自我鉴定表》，管理处负责人填写是否续签提出部门意见，公司人事部审核，由经理室审批同意后正式签订劳动合同；

16、单位和个人在人员流动中，必须遵守国家法律和法规的规定，不得侵犯各方的合法权益，并自觉履行劳动合同（协议）约定的义务；

17、人员流动时，须向所在管理处提出申请，所在管理处应当在接到申请之日起三十日内按人事管理权限审核，并做出同意或不同意的明确答复。并在自同意之日起办理有关手续；

18、流动人员经批准同意后方可流动；对未经批准，擅自流动的人员将按公司有关规定追究流动人员、管理处负责人的责任；

19、人员流动时，各部门、各管理处必须按规定程序办理手续，并办理档案的转递等手续；

20、员工须提前30天提出离职申请并按规定填写《离职申请书》，经部门、管理处签署意见，并呈送交公司人事部审核，由经理室审批；试用期提前7天；

21、各部门、各管理处在收到《离职申请书》时，约见自请辞职人员进行离职面谈，对可挽留的优秀员工应尽力挽留，面谈结果形成《离职面谈记录》，并作为人员流动分析的依据；

22、自请辞职员工在获准离职后应办理工作事务移交并填写《离职人员确认单》、《工作交接单》和实物、财物等移交手续，由所属部门、管理处、公司人事部、经理室在《员工离职确认单》签字后，由公司人事部部办理离职薪资结算；

23、部门负责人辞退员工，应填写《辞退员工审批表》详细列明辞退的真实原因，经审批通过后，由公司人事部拟写《解除合同通知书》；

24、自动离职：未按规定办理请假手续而不到岗达3天者，公司向该员工发出因违反劳动纪律而《解除劳动合同通知书》，予以违纪辞退，并冻结其档案及人事关系；

25、协商解除：根据双方协商结果，参照自请辞职员工离职手续办理相关手续；

26、劳动合同到期提前30天由用人部门负责人发出《合同续签自我鉴定表》，同时要求在收到通知书后最长5个工作日内就是否续签提出部门意见，并反馈是否同意续签劳动合同给公司人事部确认；由经理室的审批同意后续签劳动合同；如员工不同意续签劳动合同的，则劳动合同到期自然终止；

27、如公司确定不再与员工续签劳动合同的，由公司人事部拟制《劳动合同到期终止通知书》，由部门负责人在合同到期前至少提前30天向员工本人递交《劳动合同终止通知书》，劳动合同到期自然终止，28、因工作需要员工由现工作部门流动至其他部门时，由员工调入及调出公司或部门负责人填写《员工流动报批表》，并呈送公司人事部审核，经公司经理室审批同意后，由公司人事部为员工办理相关调动手续；

29、人员流动资料由公司人事部部备案；

30、对各部门、各管理处负责人未及时上报或迟报招聘、录用、人员流动、自请辞职及辞退的情况，造成公司损失的将追究部门及小区负责人的责任；

31、本规程解释权属公司人事部。

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村干部引咎辞职制度和责令辞职制度 篇8

一、辞职的种类

1、合同期满的辞职

2、合同期未满的辞职

二、合同期满的辞职

1、合同期满的辞职：

有关教师必须在每年5月25日至6月5日期间向学校提交辞职申请书（交各级领导）。学期工作结束后，方可办理离职手续。

2、合同期满的续聘：

合同期满的教师在学校规定的期间没有提出辞职要求的，视为自动续聘。学校择期与有关教师办理续聘手续。

3、离职手续的办理：

辞职教师到后勤部门领取辞职表格并按合同办理有关手续。

三、合同期未满的辞职

1、合同期未满的辞职：教师合同期未满辞职，视为违约行为。若因个人原因提出辞职的，离校时必须办理学校财物移交手续。学校按具体情况作不同处理：

A、同意辞职的老师：

工资计算至辞职之日，押金按服务年限相应退回，有关物品退还。

B、未准辞职的老师：

可办理离职手续，但追收违约金。工资计算至辞职之日，有关物品退还。

C、工资、押金、有关物品在辞职三个月后领取。凡出现实际情况与辞职理由不相同的，视为恶意辞职，按擅自离职处理。

2、擅自离职：在聘任期间不办理任何手续，擅自离职的人员，待发工资等一切费用与物品不予计发，并追收违约金。

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村干部引咎辞职制度和责令辞职制度 篇9

实行领导干部辞职制是深化干部人事制度改革的一项重要内容，对建立干部能上能下的管理机制，推进领导班子的勤政廉政建设，强化领导干部的责任意识、进取意识和自律意识有着十分重要的意义。自2002年以来，我县对领导干部辞职制进行了积极探索，取得了一定成效。至今共有7名领导干部辞职，28名领导干部被扣分（我们规定三年内扣满7分者必须辞职），在干部群众中引起较大反响。

一、主要做法

（一）制定标准，使辞职制实行有一个客观的依据实行领导干部辞职制，首先要制定一个客观标准。为此，我县于2002年制定出台了《关于领导干部免职、辞职、降职制度的暂行规定》，规定领导干部有思想政治素质、工作能力水平、党风廉政建设、群众公认度、身体健康等五个方面25种情形之一的，不适应、不胜任、不适宜继续担任领导职务的应当辞职。我们在采取定性与定量相结合、普遍性与特殊性相结合，细化辞职认定标准，明确辞职情形的同时，还推出了辞职扣分办法，规定领导干部有23种情节轻微的违规行为的，按规定档次扣1—3分，三年内累计扣分达到7分的，应当辞职。

（二）把好环节，使辞职制实行做到科学规范操作辞职制政策性、敏感性强，在具体操作过程中我们切实把好以下五个环节。一是把好事实核实环节。对拟辞职对象或扣分对象，反复听情况，仔细区分集体责任与个人责任、主观原因与客观原因，增强真实性和准确性。二是把好酝酿环节。在核实的基础上，通过核实小组、组织部部务会议、县委书记办公会议对拟辞职对象或扣分对象逐级进行酝酿。三是把好决定环节。根据酝酿情况，列出拟辞职对象或扣分对象及理由，提交县委常委会讨论决定。县委常委会在讨论过程中，充分发扬民主，在形成比较一致的意见后作出决定。四是把好谈话环节。组织作出处理决定后，由部领导找辞职对象或扣分对象逐一进行谈话。谈话中对干部作出客观公正的评价，既肯定其成绩，又指出其不足；既对干部进行鼓励，又缓解干部的消极情绪。五是把好跟踪管理环节。建立回访制度，形成相关档案。部领导定期找辞职对象或扣分对象谈话，了解他们内心思想，做好教育提高工作；辞职对象或扣分对象所在党组织认真配合做好思想工作，及时汇报有关情况；在干部考核中，着重考核被辞职对象或扣分对象的整改情况。

（三）拓展渠道，为辞职制实行提供多种途径为确保辞职制的实行，我们十分注重拓展信息收集渠道。一是做好、届中、届末考核工作。去年，我县相继制定出台了镇乡、街道和县级机关部门领导班子及其成员政绩考核办法，初步建立起科学的考核评价体系。同时，我们还建立领导干部述职述廉制度，结合、届中、届末考核，领导班子及其成员需在考核大会上进行述职述廉，由广大干部群众进行民主评议。二是从平时对干部的监督管理中发现有关情况。如通过对群众举报电话和信访件的核实，发现领导干部存在的问题。三是建立健全干部监督的有关配套制度。建立干部监督联系通报制度，定期召开会议，互相通报情况。抓好领导干部经济责任审计工作，实行领导干部离任经济事项交接制度，完善领导干部经济责任审计评价体系，加强对审计结果的运用。建立巡视工作制度，加强对领导班子及其成员特别是党政主要负责人的监督。

二、存在的问题我县实行的领导干部辞职制，对进一步建立完善领导干部正常退出机制，解决干部“能下”问题以及强化干部的监督管理和优化干部资源配置发挥了积极作用。在实践中，我们也发现了一些问题，今后需要认真加以研究解决。

（一）一些干部群众思想观念还存在偏差实行辞职制的理想条件是领导干部有很强的自觉性，在出现过失、过错时能深感自责，并主动提出辞职。然而，由于我国经历了漫长的封建社会，官本位意识在人们的头脑中根深蒂固，官升则荣、官降则辱的旧观念还有较大市场。许多人往往把职务升降、权力大小作为衡量干部成功与否的标志，有的甚至对辞职的干部另眼相看。领导干部辞职后，往往还会遇到职务待遇下降等问题。考虑这样的现实情况，有的领导干部不想辞职、不愿辞职。群众的思想观念在相当程度上制约着辞职制的实行，领导干部思想认识更是直接左右着个人的辞职行为。应当说，经过这几年干部人事制度改革，领导干部的“官”念有所转变，大多数领导干部在思想上对辞职制表示理解和赞同。但是一旦改革真正落到自己头上，不少领导干部还是有想法。有的认为“辛辛苦苦了多年，没有功劳也有苦劳，到现在还拿我开刀”。正因为如此，导致有些干部难以心平气和地辞职退出。目前，绝大多数的辞职行为是辞职者在组织的引导、外部压力的推动之下作出的。

村干部辞职报告 篇10

你好：

本人于X年X月X日禀承各级领导和群众信任，担任XX村干部，任职期间，严格执行村委会有关规定，按政策办事，面对工作中的千头万绪，努力克服困难，力所能及地解决群众实际困难。工作上得到了村委会领导的大力支持与帮助，工作也得到了领导和群众的认可，对此，我表示由衷地感谢!

通过实践，我深刻认识到村干部官职虽小，责任却很重大，从村干部的身上更能体现开展农村基层工作的重要性，也体会到作为一个村干部所要面临的种种挑战。农村工作虽然看似简单，但点点滴滴都是群众关心的问题，都会涉及到群众切身利益，因而工作中要能吃苦，对待群众也要有耐心。这些说起来很简单，真正实践起来并不容易，为此，村里的工作赢得群众的信任，说明村委会成员付出了努力，我从心底里对积极为群众办事的村委成员感到敬佩。通过这些年的工作，我学到了很多东西，积累了一定的工作经验，本人从心理上来说也更愿意在此基础上更好地为村委会分忧为群众服务，但由于个人原因，无法继续工作，不能很好地完成村委交给的任务，对这一点我个人感到非常遗憾，为不影响村委会的工作，经过认真思考，我决定辞去目前所担任的村干部职务，由此给村委会工作带来的不便，我深感歉意，并愿意尽自己所能降低这种影响。

本人准备在X月X日之前离职，在这段时间里，本人仍会将负责的工作继续做好，如果村委在此期间安排接替工作的人员，我将悉心带领新同志熟悉工作，帮助其快速走上正常工作轨道。如暂时无人接替，我愿将以前的工作经验以文字的方式整理留下来，以便接任的同志尽快掌握工作流程，最大程度减少因我的离职给村委会带来的不便。

此致!

敬礼

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