公司人力资源制度建设

公司人力资源制度建设（共8篇）

公司人力资源制度建设 篇1

公司简介：

荆州**人力资源服务有限公司简介

荆州**人力资源服务有限公司是经劳动和社会保障局、工商行政管理局批准登记，成立的注册资金为200万元的人力资源公司。作为专业从事人力资源研发、咨询与服务的公司，我们依托政府和劳动部门的支持，对人力资源市场供求关系和发展趋势进行系统分析和深入研究，凭借务实的管理风格，简化的工作流程, 进行人力资源的综合开发和有效利用，为客户提供全面、专业的人力资源服务，解决客户的后顾之忧。公司的经营范围有人力资源派遣、业务流程外包、人力资源供应、管理咨询培训、劳动事物代理，公司秉承“依法派遣、和谐用工，服务社会”的企业宗旨，为客户创造最大的价值。公司坚持“人力资源为企业第一资源”的经营理念，通过建立严格的招聘培训体系，打造集培训、服务和管理于一体、高度信息化的人力资源服务平台，力争成为湖北地区最专业的人力资源服务机构。

我们的价值，在于能够及时、有效地协调并组织不同区域的人力资源，通过人员技能和素质的系统培养，为企业输送理想人才，提高企业用人效率，降低人力资源管理成本，从人力资源的角度帮助企业提升其行业竞争力，同时为更多的求职者提供广泛的就业机会。

业务简介：

一、人力资源派遣

人力资源派遣又称为劳务派遣，由用人单位（派遣公司）作为法定雇主，与员工建立劳动关系，用工单位（客户）同用人单位签订劳务派遣协议，建立经济关系，用工单位负责派遣员工的工作管理，用人单位负责派遣员工的人事管理。即用工单位将人力资源管理的大部分工作交由派遣公司承担，为用工单位实现“用人不管人，用人不养人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。

旨在为企业“拓展人力资源招聘能力”、“提高人力资源管理核心竞争力”、“有效化解用工风险”、“实现企业人力资源战略的强大助力”。

二、业务流程外包

业务流程外包BPO（Business Process Outsourcing），是指企业将部分非核心的业务流程以及相应的职能部门外包给供应商，外包供应商根据服务协议在自己的系统中对这些职能进行管理和服务。

可为企业有效改善辅助业务对核心业务的支持作用，增加整体赢利

；进一步突出对核心业务的重点管理，同时实现对辅助业务的有效控制 ；在提高外包业务质量的同时，也将这一业务领域改变成为具有创造性的领域 ；有利于在新的市场环境中打破传统的行业界线，与外部公司形成跨业务领域的联合，构成长期战略伙伴关系，增强彼此的竞争力；有利于控制和降低生产成本。由于实现了对辅助业务的成本—质量控制，对业务进行更新与优化设计，采用先进技术等，因此能有效地控制成本。

三、人力资源供应

根据客户单位提出的人力资源需求，通过各种有效的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，提供招聘场所，并按照一定的标准来招募客户单位所需人员的人力资源服务。

为国家机关、事业单位、各类企业、社会团体及其分支机构、各地劳动部门

或劳务输出机构、个人等拟定招聘信息，提供信息发布平台，组织招聘会、招聘考试以及本地异地面试的全过程服务；为大中专院校、职业培训机构等提供在校学生实习、毕业生求职就业服务。

四、管理咨询培训

根据企业或者个人要求，为其提供管理知识、管理技能和态度的培训，以满足企业、组织及个人持续发展的需要。

五、劳动事物代理

在劳动行政部门监管下及平等自愿的基础上，劳动保障事务代理机构接受用人单位、劳动者和失业者的委托，在一定期限内为其代理部分或者全部人事关系、档案管理或社会保障业务的一种有偿服务，代理方和委托方不存在劳动关系及行政隶属关系。

分为社保代理；住房公积金代理；调干、应届毕业生接收代理；商保代理；档案托管；党团关系挂靠及管理；学历验证代理；为单位或个人代办理转正定级、职称评审手续；托底安置人员的管理及政策补贴的申请与发放；青年就业见习计划的代理；为企业和个人提供劳动和社会保障法律、法规、规章及政策方面的咨询服务。

财务管理制度

为了加强财务管理，根据国家有关法律、法规及财务制度，结合本公司具体情况，特制定本制度：

1.财务人员必须忠于职守，按时上下班，有事请假。如不请假均按旷工论处，并扣除当天工资。

2.严格执行财经纪律，以提高经济效益，壮大企业经济实力为宗旨。

3.加强对资产、资金、现金及费用开支管理，防止损失，杜绝浪费，良好运用。

4.认真学习专业知识，不断提高财会人员的素质和业务水平。

5.如需使用公章业务，应向领导说明用途，经批准后方可使用，并且要做好相应的使用记录。

6.记账、算账、报账必须做到手续完备，内容充实、数目准确，账目清晰，日清月结，按期报账，并且坚决杜绝未经允许私开发票行为，一经发现严肃处理。

7.坚持原则，按章办事，对于违反财经纪律和财务制度的事项必须拒绝付款，拒绝报销，拒绝执行，并及时向领导报告。

8.对公司固定资产的购入、出售、清理、报废及内部转移等都要办理会计手续，并设置固定资产明细账进行核算。

9.一切现金往来，必须收凭据，严禁口说为凭，如有单证需经理人签字，如无特殊情况必须当天报签，不得拖延。

10、严格资金使用审批手续，对一切审批手续不完备的资金使用事项都有权且必须拒绝办理，否则，按违章论处并对资金的损失负连带赔偿责任。

11.会计档案必须按月装订成册，妥善保管，不得丢失。

12.以上制度望财务人员认真遵守，如有违反规定视情节轻重，予以处罚。

劳务派遣守则： 第一条 第二条 第三条 第四条 严格依照《劳动法》、《劳动合同法》以及相关条例实施派遣项目。

严格把关派遣项目，杜绝超额度派遣，违反临时性、辅助性、替代性派遣。一律合同用工，保证待遇公平，制度合理，诚信派遣，维护劳动者合法权益。协议派遣，明确“派遣方”、“用工方”相关权责，做到合法合规，创造和谐。

第四条 依法依规认真履行派遣义务，做好技能培训、安全教育，按时发放报酬，足额购买保险，督促依法安全用工，协助处理用工纠纷。

公司人力资源制度建设 篇2

在国内保险公司方面, 以平安财险公司为例, 一个新的保险销售员从加入平安保险公司, 到能从事保险业务, 都要经过严格的筛选。

首先, 刚加入的员工要经过平安从美国引进一套系统的测试, 其目的是要先看这名员工适不适合从事保险这个行业。经过测试后便开始参加为期7天的培训。在这7天里的培训大致分为“沟通、说明、促成”三大部分。其中沟通主要指与人交际的各种技能, 说明是指对平安各种险种的了解程度, 促成是指最后与保户签单的各种注意事项。经过培训后, 受训人员还要参加平安公司内部制订的“2 6条从业手则”与国家保监委的“保监委代理从业人员展业证书”考试。最后还有一个通关会。通关会是指考试时模拟一个与客户沟通的现场, 由考生自己挑选一个角色与主考官进行互动, 经过这些考核后, 新人才能开展各种保险业务。 (若不是国家对平安保险下达了安置再就业的指标, 不然进入平安保险的门槛还会更高)

美亚保险则一直重视从保险业以外的行业挖掘具有保险工作潜力的人才, 经过潜心培养, 使他们成为可用之材。外资公司在招聘人才方面, 往往是宁要“白纸”, 也不选“山水画”。也就是更愿意招募无保险从业经验者, 他们更看中其可塑性, 更注重培养出一批具有“本公司价值观、经营理念、职业操守等方面的属于自己”的新人。

二、对中高层管理人员任用和培训制度的比较

1、平安对中高层管理人员的任用和提拔, 在内部主要是通过内部考核选拔确定潜力名单, 然后进行多种培训。对新提升的管理人员, 公司有新官班, 公司对新官会有什么要求, 战略是什么, 未来会怎么做, 甚至怎么写报告, 怎么看财务报表等都进行系统培训。对高层, 主要是培养其战略思考能力, 也派人到汇丰去学习三个月或半年。此外还有通过运用特殊任务培训法让员工接项目, 接受更大的挑战, 及通过工作指导法, 由直接主管, 在工作中教导员工怎么做。对于高层管理人员的任用招聘, 如果不能从公司内部找到合适的管理人才, 公司就在外部主要是通过猎头公司招聘, 有相关从业经验的高管人员履职。

2、德国保险业在培养中高层管理人员上的做法。保险经济师专业资格课程为保险从业人员加强专业知识, 从而胜任更有挑战性的工作提供了学习机会。课程持续两年时间, 为不影响正常的工作, 课程通常安排在工作日的晚上或者周六, 计550-600个课时。只有拥有保险商务师资格或至少6年全职保险业工作的雇员, 方可参加保险经济师资格的学习课程。从事其他商贸专业的人士可以适用一些特别的规定。

课程学习的目标是通过增加保险商务师的能力, 加强他们的分析能力, 能承担更多的责任, 胜任更复杂的工作。由于这部分职业教育培训是在工作之余的晚上进行, 一周两次。公司因此受益, 因为受训者不会缺勤, 参加者也感觉到方便, 因为他们可以不影响工作。学习的重点不仅是更多的专业知识, 而是注重分析实际情况, 找到正确的解决方案, 给出正确的抉择。当然学员仅参加这些课程还不够。根据经验, 教员们应就这些课程进行指导, 使学员能够在课外自学深化课题。

通过这种职业教育办法, 学员们的保险专业技能和社会技能得到提高, 从而能够胜任保险公司中层管理职位。过去三年里开始提供一种新的学习方式, 即大部分课程通过网络教授, 面授的时间仅为三天。这种方式非常适合在远离大培训中心生活和工作的人。

保险企业管理师专业资格课程是保险行业的一个重要资格, 其培训目标及考试办法完全由本行业自行决定。学生主要学习对经济和保险专业论题进行评估, 学会分析技巧, 提升他们的社会适应能力和方法论的运用能力。德国保险学院的保险企业管理师, 同英国特许保险学会的最高头衔FCII, 法国巴黎保险学院的最高资格一样, 在国际上亦享有盛誉。入学保险企业管理师课程的条件是, 经过保险经济师的学习, 且考试结果为中等以上。特殊情况下, 申请入学者需要参加一些专业考试, 通过后方可入学。

三、结语

通过平安保险的例子, 我们可喜的看到, 国内公司HR招聘观念已经从原先任何岗位都挑选最优的人才, 转变为人岗匹配的原则, 为不同的岗位选择其最适合的人才, 争取实现资源的相对最大效用。

对于保险行业来说销售人员是公司极其重要的部分, 而国内公司大多在人才流失方面缺乏良策, 并总给人一种居高临下挑员工的不良形象感觉。严格的培训和挑选没有错, 但是对员工的职业关怀及生涯规划的不足, 不能以平等的心态摆正自己的位置与员工双向选择, 明显不符合现代HR管理“以人为本”的基本理念。绩效考核系统和薪酬福利体系建设的不完善, 必将在长时间内困扰国内的管理者。如何通过有效的制度设计, 塑造企业文化, 让员工真正产生“家”的认同感, 还有待实践和创新。

另外, 国内的保险公司缺乏行业内系统整体的人员培训制度, 公司内部的培训具有一定局限性, 还有些闭门造车的嫌疑, 专业人才在整个行业内没有高水准的标准认证。在中国同样有许多从业者希望能有机会进修, 提高他们的社会能力和方法运用能力, 但国内现在缺少诸如德国保险学院之类的职业教育学院。德国保险职业教育机构也希望加强同中国有关部门的合作, 为中国保险职业培训体系的完善作出一定的贡献。

摘要：严格的培训和挑选没有错, 但是对员工的职业关怀及生涯规划的不足, 不能以平等的心态摆正自己的位置与员工双向选择, 明显不符合现代HR管理“以人为本”的基本理念。绩效考核系统和薪酬福利体系建设的不完善, 必将在长时间内困扰国内的管理者。

公司人力资源制度建设 篇3

摘 要：人力资源管理是企业文化的重要组成部分，企业文化是企业全体人员言行的集合，是一种管理文化，是管理的最高境界，它为人力资源创造了良好的开发环境。文章从分析企业文化的内涵出发，并基于企业管理中企业文化与人力资源管理之间的互动关系，对企业文化在人力资源管理中的指导和促进作用进行了简要分析，以进一步提升企业的核心竞争力。

关键词：企业文化；人力资源管理；关系

现代企业管理中人力资源管理和企业文化建设息息相关，人力资源管理是企业文化的重要组成部分，而企业文化又为人力资源管理创造了良好的氛围。下面本文将从企业文化、人力资源管理的界定，二者之间的关系三个方面进行阐述。

一、概念界定

（一）企业文化的概念

企业文化是企业在人力资源管理工作中形成的一个概念，因而具有明显的长期性特点，这是它的首要特点。其次，它具有约守性，即，是企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范；第三，它具有明显的社会属性，主要表现在它通过全体人员的能动性，调动组织内可用的相关资源，使得企业形成一个巨大的向心力与凝聚力，并将这种力量发挥至最大化，产生积极的经济效应与社会效应。

（二）人力资源管理的概念

关于这个概念，业界有诸多解释，本文在综合诸多概念的基础上，作如下界定：在企业运营发展的过程中，如何将具有战略性的人力资源选拔好、使用好、培育好、留用住，使之为企业的战略性发展提供巨大的智力支持。由此可见，人力资源管理工作是严格遵循企业发展方向，顺承企业经营战略而进行的活动，这决定了人力资源管理与企业精神层面的企业文化有密切联系。

二、公司企业文化是人力资源管理的实际践行者

（一）借助人力资源管理实现高效运营管理

从以上概念我们不难看出，企业文化与人力资源管理的关系具有相辅相成的统一关系，互为依托不可偏废。同时，企业在实际的运营管理中，必须将企业文化这一精神层面的领导力体现出来，而效果的又必须体现在人力资源这个层面，因而，可以说，企业文化必须通过人力资源管理实现自身的管理价值。

（二）通过人力资源管理发挥精神指导作用

不同的企业具有不同的企业文化，如何有的放矢地发展自己企业人力资源，又必须结合共性的人力资源管理理论进行差异化运用。例如可以采用企业文化认同的方式，增强员工对企业的归属感。企业文化是一只无形的手，它可以按照既定的方向引导员工，与员工达成共鸣。

企业文化通过文化的熏陶使员工在潜移默化中接受共有的价值观，并以此作为个人行为的方向和准则，自觉将个人目标纳入企业的共同目标之中。企业文化中的共同价值观念可以使企业始终处在最佳的运行状态，从而提高企业的工作效率，提高企业的经济效率。

（三）利用人力资源管理体现“选、用、育、留”管理

企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为，这样不但强化了企业文化，使企业文化深入人心，又可使企业文化来指导企业的业务，优化企业业务活动的结果。

企业文化为人力资源管理工作开阔了视野，拓宽了思路，我们在注重企业文化的建设的同时，必须严格做好人力资源管理使得二者相得益彰。

三、人力资源管理是公司企业文化的理论指导

（一）人力资源管理是企业文化的理论导引者

人力资源管理是完善企业文化的重要手段，人力资源从管理理论的角度对企业文化的发展进行理论上的规范与引导，它既强调在企业文化建设中应该采取具体的制度措施，也重视对与员工管理的针对性与目的性。

企业文化则是实施的一种内在的、人性化的管理方式，不过这种人性化的思想管理，必须建立在企业人力资源管理的各个环节上，这样才能将企业文化真正融入到员工的思维里，融入到员工的日常行为方式中。

（二）人力资源管理是企业文化的规划设计者

人力资源管理对企业文化的辅助设计主要体现在以下两个方面。一方面，人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升；另一方面，随着企业价值观管理的进一步深入，这就要求人力资源提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整。

企业的人力资源管理活动始终从理论的高度在引导和规划着企业文化的发展，使之即具有理论的深度又具有实践的可行性，从而合理地引导企业文化的稳步发展。

（三）人力资源管理是企业文化发展的必然要求

从以上企业文化与人力资源管理关系的阐述中不难看出，企业文化与人力资源管理体系之间是一种互相促进的管理活动关系，两者之间通过员工为纽带，彼此促进。

人力资源管理在促进企业管理进步，企业文化发展的过程中，已经深深地与企业文化交融在一起，这也是人力资源管理发展到今天的必然要求，是企业管理所追求的最高管理境界。

四、结语

在企业文化与人力资源的相互关系中，我们看到了二者交融的关系以及对企业的发展起到的作用，良好的企业文化是企业发展的法宝之一，出色的人力资源管理活动是支撑企业良性运转的重要条件，因此，有效合理地将企业文化与人力资源管理活动最优化结合是企业昌盛发展的不竭动力。

参考文献：

[1]王玉良.企业如何把握人力资源管理和企业文化的关系[J].商场现代化，2009.

[2]张邦拯.企业文化在人力资源管理中的应用[J].中国商贸，2012.

公司人力资源行政管理制度 篇4

一，总则：

1.1，为使广大员工充分了解本公司的基本管理理念，严肃公司劳动纪律，依法保护企业和员工的合法权益，依据国家相关劳动法律法规，结合本公司实际情况，特制定本制度。

1.2，公司任何员工入职时请认真阅读本制度，熟知本制度的各项内容，一经正式录用，视为对本制度及公司其他管理制度的完全认同，并在工作中严格遵照执行。本制度适用于公司全体员工。

二，员工招聘：

2.1，人力行政部是公司招聘、录用员工并办理员工调转、离职和职务任免的主管职能部门。每月根据各部门的人员编制余缺，进行人员招聘；根据公司发展需要和员工个人能力，根据总经理（包括董事长，下同）的指令办理员工调动、职务任免。

2.2，用人单位或内部同事向本公司推荐员工，必须提前向人力行政部提供求职人员的基本情况，人力行政部根据人员编制和求职人员的条件，决定是否招录；未经人力行政部批准的，不安排人员面试和入职登记。

三，员工录用：

3.1，经人力行政部面试合格，重要岗位、管理人员经董事长、总经理二面并审核批准后，人力行政部为新录用职工办理入职登记，并制定新员工的试用期限和试用期工资(高管及特殊人才无试用期)，经上岗前培训后，分配到相关部门上岗。

3.2，新员工入职应向人力行政部提交个人身份证、驾驶证、中专以上文凭的毕业证、其它专业资格证书的复印件，一寸近期免冠彩色照片2张。以上资料员工离职时不予退还，人力行政部严格保护个人隐私，并在员工离职一年后予以销毁。

四，员工薪资：

4.1，员工录用上岗后至五个工作日内，为学习培训期。培训期内不适应工作的，本人可提出书面或口头辞职申请，公司也可予以辞退。培训期内不计工资。

4.2，员工的试用期一般为两个月，返聘及特殊人员的试用期为一个月。每月15号前入职上岗的，视为满一个月的试用期，15号后上岗的，试用期自下月算起。

4.3，试用期工资及转正后工资，按员工入职登记表注明的标准计发；另有约定的，由总经理或人力行政部通知财务部。

4.4，每月5日发上个月的工资，发放方式为银行卡。个人收入所得税和社保个人缴费，由财务部代扣代缴。

五，劳动合同：

5.1，试用期满，经本部门考核合格并报人力行政部批准，公司与员工签订一年以内的《劳动合同》；合同期满，按规定办理合同的解除、终止和续签。

5.2，双方另有协议的，视为《劳动合同》的补充部分，与《劳动合同》具有同等法律效力。

六，劳动保障：

6.1，公司为已经签订《劳动合同》的全体员工办理社保“五险”，员工和公司各自承担法定缴费份额。男年满55周岁、女年满45周岁，过去没上过社保的员工，可不参加社保；在外地区或外单位正在参保的员工，提供原单位社保证明的，不参保。

6.2，公司为员工提供必要的劳动保护措施，努力创造安全、健康的生活、工作环境。

6.3，员工必须遵守国家法律和公司制定的各项管理制度，爱护公共财产，杜绝挥霍浪费，并接受违纪处罚。

七，员工离职：

7.1，员工因个人原因需要提前解除劳动合同，或在培训期后、试用期内不想在公司继续工作的，视为员工辞职。

7.2，辞职办理程序。辞职人员本人要书写《辞职申请》，提前30天（试用期员工提前7天）递交所在部门领导；部门领导准许并在30日（试用期员工7天）内安排完成工作交接，在辞职报告上签字批准后转交人力行政部；人力行政部据此制作《离职员工工资结算报告》，经辞职人员、部门领导、人力行政部分别签字后转财务部；财务部计算辞职人员工资及应扣款项，报总经理批准，支付工资余额。《劳动合同》自动终止。

7.3，辞职人员未经交接工作擅自离职超过15日的，视为自动离职，劳动合同自动终止。未支付工资部分作为员工单方违约金予以没收。因此为公司造成其他经济损失的，公司保留进一步追究法律责任

的权利。

7.4，辞职人员确因个人原因不能交接工作、且不能来公司亲自办理离职手续的，在离岗或请假结束后15日内，经所在部门领导确认公司未有损失后，辞职人可书面委托本公司同事或家人，代为办理离职手续。超过15日的，按7.3款处理。

7.5，员工严重违反公司管理制度的，公司有权予以开除、辞退，结清工资，并提前解除《劳动合同》。

7.6，违反公司管理制度，包括但不限于有下列情形之一者： 7.6.1，每月累计旷工3次以上； 7.6.2，每次连续旷工3天以上； 7.6.3，酗酒闹事，打架斗殴；

7.6.4，吃拿卡要，收受客户回扣和贿赂； 7.6.5，盗窃、侵占或蓄意破坏公私财物；

7.6.6，泄露公司机密，给公司造成不良影响和经济损失； 7.6.7，不服从领导，不服从岗位调整；

7.6.8，违反公司制度、操作规程或重大过失、严重失职，为公司造成5000元以上经济损失；

7.6.9，因个人原因受到刑事处分； 7.6.10其他严重违反公司制度行为。

7.7，辞职手续的相关审批人，要严格按照各自职责和流程审批签字。审批程序不全的，财务不能结算工资。审批人把关不严、草率批准而造成公司损失或劳动纠纷的，由当事审批人承担相应责任。

八，工作时间：

8.1，公司根据季节不同制定不同的上、下班时间，每天工作时间依照国家规定不超过8小时，平均每月累计工作时间达到22.5天（含周末加班）为全勤。员工必须按照规定的时间上班下班。

8.2，门卫、厨师、计件工人等根据工作性质实行灵活上班时间，工资内已含岗位加班费。

8.3，总经理助理、副总、总经理节假日加班没有加班费,其他人员加班无法安排补休的，每日给予日平均工资的加班费。

九，公休假期：

9.1，行管人员按照国家法定节假日、休息日规定和本公司相关规定休假休息；节假日需要加班的，可在本月工作日内给予调休，跨月不累计。

9.2，业务人员、店面人员可实行轮休。

9.3，原则上不准在国家法定节假日之外，将每月休息日合并连休；个人特殊情况需要连休的，在不影响公司工作的情况下可经总经理批准连休。

十，请假管理：

10.1，员工因故不能按公司规定在工作日到岗上班，事先提出申请并取得领导批准，称之为请假。

10.2，无特殊原因不得随意请假，确需请假的，要严格限制请假周期。扣除法定休息日后的请假期间，不计工资。

10.3，请假时应提前一天填写请假条一式两份，经所在部门领导

批准后，一份由本部门考勤人员留存，一份交人力行政部。

10.4，所在部门领导应严格记录考勤，人力行政部月末将各部考勤记录汇总、签字确认后，统一转财务部，计算核发工资。

10.5，请假期间提前返回上班的，应及时到人力行政部销假；逾期未能按时上班的，主管领导应通知员工本人并上报人力部。

10.6，因特殊原因，请假到期而未归的，应向所在部门领导电话续假，经批准后视为续假。上岗当天要补写续假条并销假，由人力部根据批准权限和实际情况，认定续假或旷工。

十一，请假审批：

11.1、员工请假2天以内，由部门经理审批；请假2天以上的由总经理批准。

11.2、经理以上人员请假，由总经理批准。

11.3、员工因特殊情况请假二小时以内的，由部门经理口头批准；超过二小时的，视为半天事假。半天及以上事假的，须写请假条并报送人力部。

11.4、员工因公出差，须事先填写出差申报单，由总经理批准，交人力部备案。

十二，迟到早退：

12.1，没有在规定时间到岗，称为迟到；早于规定时间下班的，称为早退。

12.2，迟到或早退一次扣款20元，迟到或早退30分钟以内的，为一次；30分钟以上1小时以内的，扣款30元；1小时以上的，视

为半天事假。

12.3，员工请假、出差期间，不参加考勤。人力部根据请假条、出差申报单等凭证，对上述人员不作迟到处理。

十三，旷工处理：

13.1，没有请假而不出勤、虽已请假但未获批准、超出请假期限未经批准的，视为旷工。

13.2，旷工者除按事假扣除相应工资外，每旷工一天追加扣除工资50元。

13.3，当月累计旷工3次及以上或每次连续旷工3天以上的，视为严重违反公司规章制度，扣除违规款项后，依照前款7.3条，按自动离职处理。

十四，行为规范：

14.1，员工要思想正派，品行端正，遵纪守法，爱岗敬业，尊重领导，爱护同事，服从管理，团结协作，互相支持配合。

14.2，着装要干净整洁，不化浓妆，不留长发胡须，不穿奇装异服。上班期间，严禁穿拖鞋、背心、短裤、短裙。违者可分别予以批评警告、50——100元罚款。

14.3，语言交流提倡使用普通话，对待同事和客户讲话要有礼貌，讲文明，不得大声喧哗、嬉戏打闹。

14.4，就餐要讲秩序，自觉排队，按量打菜，严禁浪费。违者视情节予以50——200元的罚款。

14.5，除公司商务接待和工作需要外，中午严禁喝酒；个人因私

接待亲朋需要饮酒的，要事先经总经理批准，但不得醉酒上岗。

14.6，爱护公司财产，节约用水、用电和办公耗材；不得侵害公司和个人财物。违者视情节予以50——200元罚款，严重的追究法律责任。

14.6，上班时间不得玩手机和电脑游戏、看视频，不得利用公司座机打私人电话，违者罚款50——200元，情节严重的，要赔偿公司损失，按严重违反公司制度予以辞退。

14.7，严格保守公司机密，不得向公司以外人员或内部无关人员泄露机密。违者视情节予以罚款200——1000元，为公司造成不良影响和经济损失的，按严重违反公司制度予以开除，公司并保留进一步追究法律责任的权利。

14.8，禁止赌博、酗酒、打架斗殴等行为。违者视情节予以罚款200——1000元，情节严重的，移交司法机关依法处理，并予开除。

十五，附则：

本制度自颁布之日起试行，适用于北京铁科方华技术发展有限公司、北京天润昆仑润滑油脂有限公司；北京瑞日中德轴承有限公司、众邦昌博（天津）机车车辆有限公司等关联企业可参照执行。未尽事宜，另行规定。

子公司人力资源管理制度 篇5

1.目的为了规范和提升子公司人力资源管理水平，加集团总部和子公司的人力资源工作的沟通，特制定本制度。

2.职责

2.1集团总裁对子公司人事管理中有关人员编制、人员费用、人员考核等有最高决定权；

2.2集团人力资源部对子公司的人力资源工作有权提出建议；

2.3子公司负责人负责对所属员工的招聘、培训、考核等具体工作的管理及制度的执行。

3.流程

3.1招聘

3.1.1子公司人员编制由集团人力资源部统一管理。各子公司负责人根据自身业

务情况，于每年年末编制财务预算时，按照《润发集团岗位编制和人力成本管理办法》中规定，编制人员需求及成本预算并报集团人力资源部。集团总

部根据整体情况进行协调、审批。

3.1.2对总公司副总经理，分公司副经理以上人员，需经集团总裁核准后方可录用。

其他人员的录用，需经子公司总经理或分管负责人同意。

3.1.3子公司在预算外有员工招聘需求，应通过OA系统报总公司人力资源部审核，总裁审批后方可进行人员招聘。具体流程见《润发集团岗位编制和人力成本管理办法》。

3.1.4子公司负责人和财务人员由总公司直接委派、任免。

3.1.5招聘具体执行由子公司负责人实行，对中层以上管理人员和中级以上技术人

员，在报到后2个工作日内将其《员工入职登记表》提交集团人力资源部备案。

3.1.6试用期结束后，子公司负责人对中层以上管理人员和中级以上技术人员进行

试用期表现评估，将《试用期工作总结》及《转正考核表》提交集团人力资源部，经总裁批准后执行，相关记录在集团人力资源部备案。

3.2 考核

3.2.1集团总部对子公司及负责人有考核权，子公司负责人对所属全体员工（包括

集团委派人员）有考核权。考核方法参见集团考核体系及制度。

3.2.2集团委派的财务人员，集团总部财务审计部和人力资源部以及子公司共同考

核，具体考核办法见集团财务审计部和人力资源部制定的相关制度。

3.2.3经考核，子公司负责人有权对所属员工进行管理，包括晋升、调动、建议退

回集团总部等。

3.3人事异动离职

中层以上管理人员和中级以上技术人员的人事异动、离职均应在生效后2个工

作日内在集团人力资源部备案。

3.4薪酬福利

3.4.1子公司负责人根据当地薪酬水平及有关法规政策等，制订适合于当地的薪酬

政策及办法，报集团人力资源部审核，总裁审批。子公司工资的制订及发放由专人管理，并于每月发薪前2个工作日将体现薪酬、人员变化表和《员工工资表》报集团人力资源部备案。

3.4.2子公司员工工资的升降，应通过OA系统报总公司人力资源部审核，总裁审批

同意后方可执行，并报集团人力资源部备案。

3.5其它

3.5.1子公司应设立专人负责人力资源工作，并报总公司人力资源部备案，负责人

员变动时及时和集团人力资源部沟通并做出变更。

3.5.2其它相关人力资源管理制度及程序，请参照集团人力资源管理制度及程

序执行。

3.5.3本制度实施范围为集团总部和各子公司。

3.5.4本制度自发布之日起生效，解释权归集团人力资源部。

相关文件

4.1《人力资源部工作管理手册》

4.2《员工手册》

相关记录

5.1《职位申请表》

5.2《新员工面试（复试）记录表》

5.3《试用期工作总结表》

5.4《转正定级表》

5.5《员工入职登记表》

5.6《员工工资表》

5.7《工资备忘》

公司人力资源制度建设 篇6

第一条 为加强公司安全保卫工作，确保公司集体财产、资金和职工人身安全，根据监管部门和公安机关对安保工作的要求，结合公司实际，特制定本制度。

第二条 本制度适用范围，公司全体职工。

第三条 营业场内不得放置易燃、易爆、有毒有害的物品。

第四条 职工必须按时到岗，严禁无关人员进入营业室，不得擅自离岗。

第五条 职工临时离岗，须按要求对所管物品入箱加锁保管，并退出电脑操作系统。

第六条 营业期间营业人员不准接受他人分送的药物、饮料、香烟、食品、饭菜、茶水等物品，不准外人寄放用途不明的物品。

第七条

中午休息时，必须把所有现金、有价单证、重要空白凭证、印章、账册等全部入库保管，并有双人值班。营业终了，营业人员必须把所有现金、有价单证、重要空白凭证、印章、账册、传票、押数机、电脑盘片等全部入库保管，并切断营业室电源，关好门窗。

第八条 认真贯彻执行《消防法》，消防工作由单位负责人负责，各单位安全员为消防员，具体做好本单位的消防工作。

第九条 定期组织职工进行消防安全教育，学习消防安全知识，使职工懂得火灾预防措施和扑救初起火灾的方法，熟悉消防设施的性能和使用方法。

第十条 制定灭火预案，开展灭火演练，提高员工应急防范能力。

第十一条 注意安全用电，不准私拉乱接电线，照明线路不准搭接高功率电器，不准超负荷用电，不准增大熔断器保险丝容量，以防电器设备和线路超负荷引起火灾。

第十二条 确保走道、楼梯畅通，电源、水源总阀地点明确，便于操作。

第十三条 营业场、值班室、库房、档案室、电脑房、车库、食堂等要害部位必须按规定配备灭火器，并固定挂在明显位置，防止受潮又便于取用，并做到专人负责，定时更换。

第十四条 经常开展消防安全检查，及时发现、制止、纠正违章行为，对已老化的线路要及时更换，消除火险隐患。

第十五条 发现火情，要沉着冷静，及时扑救，同时要立即报警，请求支援。

第十六条 本制度自印发之日起实施。

人力资源管理制度

第一条 公司的董事长及高级管理人员，其任职资格除应符合《中华人民共和国公司法》规定的条件外，还应符合《辽宁省小额贷款公司设立工作指引》的要求。

第二条 按照审贷分离的要求设置工作部门，确定各部门岗位，配备专门工作人员。

第三条 加强培训，提高从业人员业务技能和道德素养。第四条 落实从业人员持证上岗制度，财务人员要有专业的财务会计管理经验。

内部审计制度

第一条 为了规范公司内部审计工作,加强现代企业制度建设,根据《公司法》、《审计法》、《企业内部控制基本规范》和审计署《关于内部审计工作的规定》结合公司具体情况，特制定本制度。

第二条 内部审计是依法对全公司的财务收支及其经济活动的真实性、合法性和效益性进行的系统审计和监督，以维护单位合法权益，改善经营管理，降低经营成本，提高经济效益为目的。

第三条 公司所属各部门均应按照本制度规定，接受内部审计监督。

第四条 审计工作的任务是：确保国家有关财经政策、法规制度以及财经纪律在公司的正确执行，强化公司内部管理，为提高经济效益服务。

第五条 内部审计的范围：

（一）年度财务计划的执行和决算；

（二）财务收支、经济往来的真实性、合法性；

（三）对公司的经济效益审计（年度审计每年进行一次，半年进行监督检查；

（四）经济责任审计。

（五）内部控制制度的严密程度和执行情况审查；

（六）对财产的经营状况及其效益性进行审查；

（七）检查国家财经法规和企业财务规章制度的执行情况；

（八）对公司直属具有财务、金融、经济活动的职能部门进行年度预算指标或承包指标执行情况进行审计；

（九）对公司经营管理中的重要问题开展专项审计调查；

（十）对国家税款缴纳的合理性、合法性及税收政策掌握和执行的完整性进行审计；

（十一）对企业财务风险预警制度的执行情况进行跟踪检查；

（十二）公司领导和上级审计机构交办的审计事宜。第六条 内部审计依据：

（一）国家法律、法规、政策。

（二）公司规章制度，董事会决议。

（三）公司经营方计、计划、目标。

（四）经营责任单位的经营责任制度、责任状及合同。

（五）总经理根据实际情况制定的各种管理措施。第七条 审计机构的主要权限：

（一）召开本公司、部门有关审计工作会议；

（二）参与重大经济决策的可行性论证或可行性报告的事前审计；

（三）根据内部审计工作的需要，要求有关单位按时报送计划、预算、决算、月度报表和有关文件、资料等；

（四）审核凭证、账表、决算，检查资产和财产，检测财务会计软件，查阅有关文件资料；

（五）参加有关会议；

（六）对审计涉及到的有关事项进行调查，并索取有关文件、资料等证明材料；

（七）对正在进行的严重违反财经法规及严重损失浪费的行为，经公司领导批准，做出临时制止决定；

（八）对阻挠破坏审计工作以及拒绝提供有关资料的行为，经公司领导批准，可采取必要的临时措施，并提出追究有关人员责任的建议；

（九）提出改进管理、提高效益的建议和纠正、处理违反财经法规行为的意见；

（十）对严重违反财经法规和造成严重损失浪费的直接责任人员，提出处理建议，并按有关规定，向上级审计机关反映；

（十一）对公司年度经济效益承包指标提出鉴证，承包状按审计结果兑现。

（十二）参与与制定、修订有关规章制度。

第八条 根据公司具体情况，拟定审计项目计划，报公司领导批准后实施。实施审计前，应提前三天书面通知被审计部门（领导临时决定的突击性审计任务除外）。

第九条 审计中发现的问题，可随时向有关部门和人员提出改进的建议。审计终结，提出审计报告，征求被审部门的意见，报公司分管领导审批。经批准的审计意见书和审计决定，送达被审计部门。被审计部门必须执行审计决定，进行相应的财务调整工作。

第十条 对主要项目进行后续审计，检查采纳审计意见和执行审计决定的情况。对拒不执行审计意见、审计决定的部门及其负责人，审计机构应向公司分管领导提出处置意见。

第十一条 被审计部门对审计意见书和审计决定如有异议，可以在接到正式审计报告、审计意见书七天内向公司分管领导提出。分管领导应当及时处理，在领导未做出处理意见前，必须执行审计意见的审计决定。

第十二条 内部审计种类

（一）财务收支审计。对被审部门财务收支的合法性、真实性进行监督检查。

（二）专案审计。对被审部门及人员违反公司财经纪律问题进行审计查处。

（三）专项审计包括：

1、管理审计。对被审部门管理活动的效率性进行审计；

2、效益审计。在财务收支审计基础上，对其经济活动的效益性、合理性进行审计。

3、任期审计。对被审部门负责人在任职期间履行职责情况进行审计。

4、审计调查。对公司普遍存在的问题进行专题调查。第十三条 公司设立独立审计机构，配备专职审计人员，在财务总监的直接领导下，独立行使内部审计监督权，对董事会负责并报告工作。同时，接受上级审计机关的业务指导和监督。

第十四条 审计人员应当具备必要的专业知识和实践经验。其专业技术职务资格至少是会计师或按国家有关规定执行。内审人员在企业内部的技术职务资格的确认和公开聘任，根据公司有关规定执行。

第十五条 内部审计人员应当依法审计，忠于职守、坚持原则、客观公正、廉洁奉公、保守秘密；不得滥用职权、徇私舞弊、泄露秘密、玩忽职守。内部审计人员依法行使职权受法律保护，任何组织和个人不得打击报复。

第十六条 公司内部实行内审回避制度。凡有内审人员直接参与部门实际经济活动的，必须回避对该单位所进行的内审工作。

第十七条 公司建立特邀内审员制度，特邀内审员用于临时补充内部审计力量不足，协助解决内审工作中遇到的技术问题。特邀内审人员按照本制度规定在审计机构领导下开展工作。

第十八条 公司在内审人员不足时，由总会计师提出建议，报经总经理同意，正副董事长批准方可聘请特邀内审员。第十九条 审计部门应当建立建全审计档案管理制度，审计档案的归档、保管由内部审计人员负责。

第二十条 审计档案管理范围：

（一）审计通知书和审计方案；

（二）审计报告及其附件；

（三）审计记录、审计工作底稿和审计证据；

（四）反映被审单位和个人业务活动的书面文件；

（五）总经理对审计事项或审计报告的指示、批复和意见；

（六）审计处理决定及执行情况报告；

（七）申诉、申请复审报告；

（八）复审和后续审计的资料；

（九）其他应保存的资料。

第二十一条 档案管理具体办法参照公司档案管理制度、保密管理制度执行。如借阅审计档案，应经有关领批准。审计档案的保管期限为十年。

第二十二条 本制度自股东大会通过后即生效。第二十三条 本制度的解释权属公司董事会。

信贷管理制度

第一条 为加强信贷管理，规范信贷行为，防范信贷风险，提高信贷资产质量，根据《辽宁省小额贷款公司试点暂行管理办法》，并按照《中华人民共和国公司法》的要求，制定本制度。

第二条 本制度是公司信贷经营管理必须遵循的基本准则，是制定各类信贷管理制度办法的基本依据。

第三条 信贷经营和管理必须坚持安全性、流动性和效益性相统一的原则。

第四第 实行审贷分离制度。在办理信贷业务过程中，将调查、审查、审批、经营管理等环节的工作职责分解，由不同经营层次和不同部门承担，实现其相互制约和支持。

第五条 实行信贷审查委员会制度。信贷审查委员会由公司董事会成员、信贷负责人、财务负责人５人组成。

第六条 董事长对贷审会审议通过的信贷事项可以使用“一票否决权”，对贷审会未获通过的信贷事项，董事长不可行使“一票否决权”。

第七条 实行信贷业务核准、审批、备案制度。第八条 公司的业务范围是办理各项小额贷款，不向股东及关联发放贷款，不跨区域经营业务。

第九条 公司的主要资金来源为股东缴纳的资本金。不向内部或外部集资、吸收或变相吸收公众存款。第十条 公司坚持为“三农”和县域经济发展服务原则。第十一条 发放贷款地，应坚持“小额、分散”的原则，对同一借款人的贷款余额不得超过公司资本净额的5%，对单一集团企业客户的受信余额累计不得超过公司资本净额的20%。贷款发放和回收主要通过银行结算渠道进行。

第十二条 贷款发放要符合国家产业政策和县域经济发展的需求。

第十三条 借款人为农户的，应该具备下列基本条件。

（一）常年在本地居住的具有本地农业户口的农户；

（二）具有完全民事行为能力；

（三）信用观念强，资信状况好；

（四）遵纪守法，诚实正直；

（五）从事种养业或多种经营，具有清偿贷款本息的能力。

第十四条 农户以外的其他借款人应当是工商行政管理机关核准登记的企事业法人、其他经济组织、个体工商户或具有中华人民共和国国籍的具有完全民事行为能力的自然人。

第十五条 农户以外的其他借款人申请贷款业务应当具备下列基本条件：

（一）从事的经营活动合规、合法，符合国家产业政策和县域经济发展规划要求；

（二）有稳定的经济收入和良好的信用记录，能按期偿还贷款本息；

（三）公司和公司对外股本权益性投资符合国家有关规定比例；实行公司制的企业法人申请贷款必须符合公司章程，或具有董事会授权或决议；

（四）除自然人和不需要经工商行政管理机关核准登记的事业法人外，应当经过工商行政管理机关办理《营业执照》年检手续。特殊行业须持有有权机关颁发的营业许可证；

（五）必须提供符合规定条件的担保；

（六）除自然人外的贷款人，资本金比率及资产负债率要达到规定比例。

第十六条 实行信贷业务权限管理制度。由董事会统一制定各级信贷业务权限。

第十七条 董事会在核定权限内，对信贷管理部进行授权。

第十八条 信贷管理部在核定权限内，对信贷人员进行授权。

第十九条 贷款是贷款人根据客户申请自主提供的并按决定利率和期限还本付息的贷款资金，一般为短期贷款，期限一年。

第二十条 贷款按方式分为信用贷款和担保贷款

（一）信用贷款是指以客户的信誉发放的贷款。

（二）担保贷款分为保证贷款、抵押贷款和质押贷款。

1、保证贷款是指按《中华人民共和国担保法》规定的保证方式以第三人承诺在借款人不能偿还贷款时，按约定承担一般保证责任或连带责任而发放的贷款。

2、抵押贷款是指按《中华人民共和国担保法》规定的抵押方式以措款人或第三人的财产作为抵押物发放的贷款。

3、质押贷款是指按《中华人民共和国担保法》规定的质押方式以借款人或第三人的动产或权利作为质物发放的贷款。

第二十一条 办理信贷业务要按权限、按城区进行操作。第二十二条 实行贷款查询制度，贷款发放前要通过人民银行的银行信贷登记系统查询，若借款人有逃废债行为或有不良信用记录等不得为其发放贷款。

第二十三条 办理信贷业务的基本流程：客户审请、受理与调查、审查、审议与审批、核准、与客户签订合同、提供信用、信贷业务发生后的管理、信用收回。

第二十四条 贷款的利率及计息。按照市场化原则进行经营，贷款利率上限放开，但不得超过司法部门规定的上限，下限为人民银行公布的贷款基准利率的0.9倍，具体浮动幅度按照市场原则自主确定。有关贷款期限和贷款偿还条款等合同内容，均由借贷双方在公平资源的原则下依法协商确定。收息方式按月计息。第二十五条 经公司同意，客户可提前归还贷款，并按实际借款期限计收利。

第二十六条 合同管理。办理信贷业务对外签的各类合同要按规定使用统一制式文本，签定合同要保证合同文本之间的法律衔接，保证合同的合法、有效。

第二十七条 建立信贷台账，台账是记录每笔信贷业务的原始档案资料，信贷业务发生后，要逐户分别设立信贷台账。台账要定期和会计账目进行核对，确保账账相符。

第二十八条 贷后检查。信贷业务发生后，信贷管理部门要对借款人执行借款合同、经营状况等方面进行跟踪检查和定期检查，形成书面报告，必要时需向贷审会报告。

第二十九条 建立信贷风险预警制度。信贷管理部门要对客户的财务和非财务等因素包括管理人员、银企关系、债权债务关系、财务状况等进行监控，发现可能危及贷款安全情况，要及时向贷款管理部经理及董事长等董事长报告，在贷款事实风险形成前，采取相应的防范措施。

第三十条 建立客户重大经营事项报告制度、对借款人发生的重大经营事项，要向贷款管理部及董事会报告。相关人员接到报告后，按管理权限及时制定应对措施。

第二十八条 信贷违约处理客户未按信贷合同的有关约定履行义务，公司要按合同约定和有关规定计收利息，并采取停止提供新贷款、提前收回部分或全部贷款、依法起诉等措施。

第三十二条 对大额贷款和重点贷款户的管理，对单户贷款余额在100万以上的贷款大户和重点贷款户，信贷管理部要制定有针对性地管理方案，并指派信贷中进行专户管理，制定并落实管理责任制，防止贷款出现风险。

第三十三条 信贷档案是信用提供、管理、收回全过程的真实记录，包括客户及担保人资料档案和信贷操作档案。信贷管理部门按客户管理建立信贷档案，客户及担保人资料档案主要包括客户担保人的基本情况、财务状况、担保文件、分析报告、评估报告、信函等，信贷操作档案主要包括信贷业务调查、审查、贷审会审议、有权人签批等过程的有关资料。信贷档案要指定专人管理，人员变动要进行移交，实行信贷档案借阅、查阅登记制度。

财务管理制度

第一条 为加强公司财务管理，根据《企业财务通则》、《金融企业财务制度》、《公司章程》、《辽宁省小额贷款公司会计核算办法》等法律、法规规定，特制定本制度。

第二条 本制度适用于本小额贷款公司。

第三条 公司依法经营、自负盈亏、自担风险，自我约束，财务管理以提高经济效益为中心，建立健全内部财务制度，规范财务行为，如实反映经营状况，维护投资者和债权人的合法权益。

第四条

公司财务工作实行董事长负责制，同时接受股东的民主管理和监督。重大财务事项、年度财务预算和财务决算方案、利润分配方案和亏损弥补方案必须经股东大会审议批准，并按年向股东大会报告财务状况。

第五条

公司应遵守国家法律、法规和财政金融政策，并按现行税收法律、法规的规定，依法计算和缴纳国家税收，接受税务机关的税收、财务监督管理。

第六条

公司收入、成本的确定，应遵循权责发生制原则。

第七条

所有者权益是投资者对公司净资产的所有权，包括实收资本、资本公积、盈余公积和未分配利润。第八条 公司的实收资本是指股东缴纳的股本金和公司资本公积、盈余公积按法定程序转增形成的资本金。第九条 股东应按照出资比例或公司章程规定，分享收益和承担风险。

第十条 股东投入公司的资本，按实际投入额计价。公司对实收资本依法享有经营权。

第十一条 公司资本公积包括：在筹集资本过程中，投资者实际缴付的出资额超出其认缴出资额的差额；资本公积可以按法定的程序转增资本金。

第十二条 公司盈余公积是从税后利润中提取的法定盈余公积和公益金。法定盈余公积可用于弥补亏损和转增资本金。

第十三条 公司未分配利润是留于以后年度分配的利润或待分配利润。

第十四条 公司的负债包括各项借入资金、各种应付款项和其他负债等。负债按承担经济义务的长短，分为流动负债和长期负债。其中：流动负债为期限在1年期（含1年）以下的各项负债；长期负债为期限在1年期以上的各项负债。各项负债按实际发生额计价。

第十五条 公司应配备专职出纳人员，负责现金的收缴、支出和存放同业存款的帐务核算及对账工作。

第十六条 办理现金出纳业务，必须做到钱帐分管，及时核对库款，账款相符。

第十七条 出纳长短款的处理按公司相关岗位责任制规定执行。

第十八条 成本费用是指公司从事资本运作、咨询等业务和为股东、客户提供管理服务的费用。包括借款利息支出、汇款贴现差额支出、行政管理费用支出、手续费支出、营业费用支出、其他营业支出、营业税及附加支出、营业外支出、所得税支出和以前年度损益调整等。

（一）借款利息支出是指公司向银行及其他金融机构之间在政策允许范围内融入资金发生的利息支出等。其中如有应支付而未支付的利息，应逐笔计算应付利息，计入当年损益。

（二）行政管理费支出是指公司为履行对辖内分支机构管理、指导、协调和服务的基本职能所发生的各项费用。

1、宣传费。开展各项业务宣传活动支付的费用。

2、印刷费。印刷业务报表、文件资料等支付的费用。

3、电子设备运转费。购置计算机的配套设备、专用纸张、色带、软盘等费用。

4、保险费。向保险公司投保支付的保险费。

5、邮电费。电话安装费、月租费、电话费、线路租用费、邮费等支出。

6咨询费。聘请经济技术顾问、法律顾问、律师等支付的费用。

7、外事费。按国家规定支付给出国人员的出国费用以及外宾接待费用等。

8、职工工资。职工、临时工的工资、各种津贴、奖金、补贴等。

9、职工福利费。职工的医药费、集体福利费等开支。

10、职工培训及教育费。对辖内职工进行教育培训的费用和培训基地的教育费开支。

11、工会经费。按有关规定列支的工会费用。

12、劳动保护费。按国家有关规定支付的劳动保护费。

13、劳动、医疗及失业保险金。职工异地安家补助费、六个月以上病假人员工资、死亡丧葬补助费、抚恤金、离退休人员经费、按规定提取的职工养老保险金、失业保险金、医疗保险等费用。

14、公杂费。购置办公用品、订阅公用书报杂志等费用。

15、差旅费。职工因公出差、工作调动或探亲等报销的车、船、飞机费及出差补助费、住宿费等。

16、水电费。公用水电费支出。

17、会议费。各项会议费用，包括会议支付的伙食费、住宿费、场租费及文具、纸张等其他费用。

18、交通用具费。使用和修理维护工作车辆开支的费用。19租赁费。因管理工作需要以经营租赁方式租入办公用房、电子设备、汽车及其他固定资产所支付的租金。

20、修理费。包括固定资产和低值易耗品的修理费用。

21、取暖及降温费。取暖和降温开支的费用。

22、固定资产购置费。因工作需要并经董事会批准后购置固定资产支付的费用。

23、低值易耗品购置费。因工作需要购置低值易耗品支出。

24、其他支出。经批准的其他支出。如业务接待费、安全防卫费、诉讼费、公证费、审计费等。

（三）营业费用是指公司在在办理科技支持等服务过程中发生的费用。

（四）手续费支出是指公司在办理科技支持等服务过程中发生的手续费。

（五）其他营业支出是指公司开展业务过程中不属于以上三项的其他成本支出，包括固定资产折旧、呆账准备、流动资产盘亏及毁损、投资业务发生的损失等。

（六）营业税金及附加是指公司按税法规定交纳的税金，如营业税、城市建设维护税、教育费附加、水利建设资金、综合规费等。

（七）营业外支出是指公司办理其它事项时发生的费用，如非常损失、固定资产盘亏及清理损失、出纳赔款等。

（八）所得税是指公司按规定交纳的所得税。

（九）以前年度损益调整是指公司本年度发生的调整以前年度损益事项。第十九条 公司应建立分级授权的审批制度。第二十条 公司的经营性费用支出要与行政管理费分别核算。行政管理费应坚持以收定支、收支平衡、专款专用、单独管理、单独建账、专户存放、专项核算的原则。不得与其他资金混合存放，混淆核算，管理费帐户余额不得出现红字。管理费利息收入及上级部门下拨的管理费均应纳入管理费帐户核算。

第二十一条 公司利润包括营业利润、投资收益以及营业外收支净额。公司发生的年度亏损，可以用下一年度的利润在税前弥补；下一年度利润弥补不足的，可以在5年内延续弥补；5年内不足弥补的，用税后利润弥补。

第二十二条 公司依法纳税，税后可分配利润按下列顺序分配：

1、弥补以前年度亏损；

2、按10%提取盈余公积；

3、按10%提取公益金；

4、按5%提取员工劳动分红基金；

5、按5%提取董事长基金；

6、向股东分配利润。

第二十三条 财务报告是公司反映财务状况和经营成果的总结性书面文件，包括财务报表和财务情况说明书。

第二十四条 财务报表包括业务状况表、资产负债表、损益表、现金流量表及其附表。

第二十五条 财务报表和财务情况说明书应列示的项目和内容，按公司章程的有关规定办理。

第二十六条 财务部门要按季向公司理事会报告财务收支情况。

第二十七条财务报告。

第二十八条 第二十九条 公司按年向股东大会以及有关部门提供本办法由公司负责解释。

本办法经公司董事会通过后颁布施行。

贷款审批委员会议事规则

为了防范公司信贷业务风险，提高贷款审批效率，规范信贷审批人员的行为，依据《公司章程》，特制定本规则。

1、公司贷款业务审批实行集体决策制，对信贷业务部与风险管理部共同审查通过的贷款项目，须提交公司贷款审批委员会审议。

2、公司贷款审批委员会组成人数为单数，由公司信贷业务部经理、风险管理部经理、财务部经理、分管信贷业务部领导、分管风险部领导等组成，总经理担任贷款审批委员会主任委员，主任委员负责会议召集和主持。

3、贷款审批委员会就贷款项目可以会议审议，也可以采取会签制审议，具体方式由主任委员决定。

4、委员对贷款项目有权提出口头或书面质询，业务部门及经办人员有义务解答。

5、委员对贷款项目审议后，必须书面表决是否同意，不允许弃权，但可以对贷款金额、期限、利率、担保方式等方面提出自己的意见。

6、贷款审批委员会实行三分之二或五分之四通过制，审议结果分为同意、不同意、退回补充调查另议三种。

7、贷款审批委员会会务由综合部负责，综合部负责安排会议场所、发布会议通知、印发会议材料、做好会议记录及会议决议，对审议通过的项目报请董事长签批。

8、贷款审批委员会直接对公司董事长负责，对审议通过的项目，董事长有权直接否定。

公司人力资源制度建设 篇7

1 推行效益优化模型建设的内涵及意义

效益优化模型建设是围绕生产运营各个环节开展专项经济活动分析, 以效益为目标, 向管理极限挑战, 向精细化管理要效益, 突出开源节流挖潜增效, 及时发现、解决公司生产经营管理工作中制约效益增长的症结, 实现公司效益的大幅度增长[2]。公司从自身出发, 结合抚顺石化推行效益优化模型建设的背景, 分析了推行效益优化模型建设的条件。客观条件上, 推行效益优化模型建设是适应国家及陕西燃气集团有限公司发展新形势的必然要求;主观条件上, 推行效益优化模型建设是提升企业管理水平的有效途径[3]。

2 企业运营管理模式在人力资源管理工作上的创新应用

2.1 不断深化全面预算管理, 严格管控费用

公司人力资源部通过科学管理、精细管理、严格考核, 确保公司人力资源管理各项目标的实现;通过制度化、专业化管理, 实现人力资源成本费用支出的规范化、精细化、科学化。全面加强对职能部门的预算管理, 把收入、成本、费用, 以及技术经济指标层层分解, 并严格考核。具体包括:按照效益最大化和对标确定的目标分解预算指标, 强化收入指标管理, 进一步提高增收创效能力;按照持续进步原则控制变动成本指标;按照持续降低原则控制可控费用指标。公司人力资源部在年度全面预算工作中严格把控各项费用成本, 在工资及相关费用、福利费上均有明确的预算编制依据。

2.2 建立健全目标体系, 完善责任共担机制

抚顺石化根据中国石油天然气集团公司下达的KPI指标 (KPI即关键业绩指标, 是企业绩效管理的基础) 和该公司当年生产经营工作实际, 设计制定了横向到边、纵向到底的“五级”目标指标分解落实体系 (图1) , 形成了公司到岗位自上而下的层层分解指标和岗位到公司自下而上、一级保一级目标完成的考核机制, 较好地营造了“千斤重担大家挑, 人人身上有指标”的良好氛围。陕西液化天然气投资发展有限公司的目标管理制度实行与此类似的三级目标管理制度 (图2) , 并由公司与部门间签订经营业绩目标责任书, 责任书中明确的经营业绩考核内容与考核奖惩对提高公司经营管理水平, 客观、准确地评价部门和员工的工作绩效, 促进公司各项工作的开展, 确保公司总体目标的实现具有重要意义, 为公司对员工的使用、奖惩、教育培训等提供了客观依据[4]。

作为业绩考核指标的基础, 岗位工作说明书明确了各岗位的职责, 在此基础上统计、分析、预测劳动力生产指标, 对于公司有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。

同时, 为充分发挥绩效考核的激励作用, 真正将年度目标责任考核工作落到实处, 确保公司年度生产经营目标顺利完成, 制定了目标责任考核奖惩兑现办法。根据公司各部室 (单位) 、项目组年度绩效考核得分情况将各部室 (单位) 、项目组综合业绩考核得分划分为A、B、C、D、E 5个等级 (各个等级明确界定分值区间及兑现标准) , 对公司年度全体在册在岗职工及返聘人员进行兑现[5]。

2.3 强化经济活动分析与对标工作, 努力降本增效

抚顺石化在深入推进效益优化模型建设上, 大力开展专题经济活动分析和对标分析, 在系统内外选取标杆企业, 逐项开展对标工作。以设计指标为指导, 以历史最好水平及国内先进水平为目标, 比先进、找差距、订措施。

2.3.1 经济活动分析

为加强生产经营运行分析, 建立完善关键生产经营指标的动态监测和预警机制, 公司大力开展专题经济活动分析和对标分析, 人力资源部每季度从人事管理及薪酬社保两大工作模块撰写经济活动分析报告, 并对下季度重点工作做出规划, 为公司的经济活动分析做好人力资源支撑。

2.3.2 对标工作

薪酬体系方面, 随着公司杨凌LNG项目由建设期向正式的生产经营阶段转变, 建设期阶段的薪酬发放办法已经不能完全与公司的生产经营情况相适应。为此, 公司人力资源部特组织对标杆企业薪酬发放办法进行实地调研, 在此基础上对现行的《陕西液化天然气投资发展有限公司岗位工资管理暂行办法》提出更为科学、合理的调整意见。

人事管理方面, 为适应组织机构调整后的职能部门设立情况, 公司人力资源部组织相关人员赴标杆企业考察, 实地调研其他企业的人事管理体系情况, 对杨凌LNG工厂机构设置及定员方面给出了建议, 并针对部分岗位现实情况给出了人员充实、调整的建议。

2.4 全面推进班组绩效管理, 提高运行效率

以效益优化模型建设为核心的企业运营管理模式要求企业在班组经济核算的基础上, 开展全员、全过程的班组绩效管理工作, 建立以指标管理为载体, 以绩效考核为抓手, 以提升效益为目标的班组绩效管理体系。公司在此基础上做出创新, 逐步建立以生产工艺运行指标、文明生产指标、机动设备运行指标及质量安全环保指标为要素的班组绩效管理体系, 辅以对应的考核体系, 对班组、班组每名员工的工作情况进行记录、总结、双向考核, 考核结果的奖惩同样参照公司目标责任考核奖惩兑现办法执行。通过员工培训、交流制度, 实现内部信息、人员、经验、制度的转移和共享, 平衡内部不同部门人才数量、人才质量, 增强人力资源协同效应。

在人才培养方面坚持采用“请进来”与“送出去”相结合的模式, 例如, 根据生产准备计划安排, 聘请了相关LNG工厂专业培训老师开展工艺、电气、仪表、设备等专项理论培训, 抓好驻厂跟班培训、开展岗位必备技能培训, 组织操作服务人员积极参与安装调试, 切实掌握工艺流程;组织厂家进行设备理论、液化知识培训;邀请地区三级甲等医院的专家开展急救知识培训。同时, 制定年度培训计划, 安排操作服务人员赴其他同类型LNG工厂进行专业知识和技能学习;选派相关人员到集团公司、兄弟单位及专业培训机构进行业务培训学习;并根据工作开展情况, 合理安排操作服务人员进行特种作业培训, 保证特种作业人员持证上岗。并适时运用一系列激励机制, 包括各项福利政策, 在遵循规章制度的前提下适当向生产环节上的一线操作服务人员倾斜;根据工厂各岗位不同的工作环境和倒班性质, 制定不同的岗位系数, 从而激发各岗位员工的工作积极性;在销售环节采用销售激励机制等, 旨在提升全员创效意识, 促进执行力的提升。

3 结论

通过对“以效益优化模型建设为核心的企业运营管理模式构建与应用”成果的创新应用, 推进了公司管理向规范化、精细化迈进, 员工工作主动性、工作热情空前高涨;促使了公司改进操作方法, 提高员工业务水平, 不断纠正粗放管理的习惯;提升了公司整体经营管理水平与创效能力。

参考文献

[1]李燕.浅谈现代企业人力资源管理中的绩效管理[J].中国经贸, 2013 (14) :55.

[2]李季.企业运营管理[M].北京:首都经济贸易大学出版社, 2003.

[3]赵曙明.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2006.

[4]杜映梅.绩效管理[M].北京:中国发展出版社, 2006.

分析供电公司的人力资源基层管理 篇8

关键词：供电公司 人力资源 基层管理

人力资源是企业中的重要资源，是企业发展的关键。现阶段，供电公司的深化改革成为了供电公司的发展方向，也成为了供电公司管理工作的核心内容。在社会用电需求水平不断提高的形势下，供电公司需要做好自身管理工作，为社会的发展提供可靠、稳定的电力供应。供电公司目前发展中，对于人力资源管理工作还存在很多的不足，尤其是基层的管理上，缺乏行之有效的创新。笔者从事多年供电公司的人力资源管理工作，结合工作实践，对现阶段供电公司中人力资源基层管理工作存在的问题以及改进对策进行分析。

1 供电公司的人力资源基层管理中存在的问题

1.1 人才任用与选拔制度不合理

现阶段，供电公司中，对于人员的任用与选拔存在不合理的现象。内部人员的岗位调度，难以符合具体的岗位需求，人才的引进制度不合理，造成在岗人员自身技术水平不足，难以达到岗位要求，任人唯亲的现象十分多见。另外，供电企业发展中，人力资源管理工作的态度较为保守，对于劳动纠纷的处理犹豫不决，瞻前顾后，惟恐触及劳动纠纷引发矛盾激化，影响社会稳定，得到保证合理的人员流动率，不利于企业的长期发展。

1.2 人员编制中存在的问题

目前，供电公司中人员编制存在很大的问题，部分基层员工的工作任务过重，现有的人力与物力难以有效的完成既定生产任务。现阶段的基层人力资源管理工作中，管理技术难以得到有效体现，并且管理方式依然沿用传统的管理模式。很多电力基层工作依赖人力进行操作，使得一线员工的工作量过高，岗位人员编制存在严重超编的情况。与此同时，人员的整体结构存在失调的情况，部分专业岗位人员技术水平不足，缺乏有效的培训，难以满足岗位的实际需求。基层人力资源管理中，职工队伍的结构比例不合理，管理人员超编，一线员工的工作压力过高。人员配置上，具有高水平的专业技术人才数量不足，难以满足供电公司快速发展的需求。

1.3 考核体系不完善

企业内部考核工作受传统人力资源管理工作影响，存在很大不合理的现象，内部考核制度不完善，难以真正的体现考核工作的目的。内部考核工作大多数是“走过场”，考核工作不能与员工的激励机制进行有效的结合，使得工作考核成为空谈，员工在岗工作水平难以得到有效的保证。

1.4 薪酬体系不合理

现有供电公司中的薪酬体系依然是以传统的“大锅

饭”为主，差别化的薪酬体系难以得到有效的实行，从而员工难以获得有效的激励，工作中存在着“干多干少都一样”的想法，不利于供电公司的长期发展。薪酬体系需要与市场经济环境相适应，并且满足企业对于人才发展促进的作用。

2 加强供电公司的人力资源基层管理的对策

2.1 完善人才选拔与任用机制

现阶段，供电公司内部对于人才的选拔上，要对于员工招聘渠道进行改革与拓宽，对现有人才任用机制进行调整，从而保证企业内部人力资源综合水平得到良好的成长。对于人员任用上所存在的任人唯亲现象进行改变，要保证招聘机制的实用化与规范化，实现对市场中优秀人才的引入。在对于人才的管理上，要提高竞争机制的弹性，建立优胜劣汰的竞争机制，激励员工努力进行工作。目前，我国经济形势不断变化，供电公司在进行改革中，必须要对于自身人力资源管理制度进行优化，并且紧跟当代社会对于人才的需求的提升，降低企业由于人力资源冗余所带来的负担。供电公司要对于人才任用机制进行合理的转变，精简人员结构，完善人力资源管理制度，充分对有潜力的人才进行挖掘与培养。

2.2 加强对人力资源的培训

企业在发展过程中，要想提高企业整体人力资源水平，就必须对现有人力资源管理战略进行优化，制定长期有效的人力资源管理战略，提高管理规划的长期性。在管理过程中，加强对于员工的培训，提高员工的专业技术水平，为供电公司的长期发展提供强大的动力。在进行员工培训上，要提高培训模式的多元化，并且适应企业的具体实际情况。供电企业在进行培训中，可以将培训工作分为上岗培训、在岗培训以及专题培训。对培训体系进行调整与改进，可以有效的提高培训工作的效果，进而提高员工的技能水平，提高企业的劳动生产率，提高整体职工队伍的综合素质。培训中要针对不同水平以及不同岗位的员工，采用不同的培训方式。对于技术岗位的员工，要重视培养技术方面的技能，并且注重对于新技术的普及。对于服务岗位人员，要注重培养其沟通与服务能力。培训工作只有提高针对性，才能真正达到培训工作的目的。

2.3 完善考核体系

供电公司要加强对于人才考核体系的建设，完善考核体系，实现公平、公正、有效的考核工作。考核工作的目的是通过考核手段，对于人才进行综合的评价，最终达到人尽其才，提高用人的水平。科学合理的考核体系，可以真实的反映企业中人才的自身水平，给管理者进行人力资源调整与配置的决策提供重要的依据。合理考核也可以让员工更好的认识到自身的问题，为自己的日后发展提供客观的指导，对现有错误进行改正。开展考核工作中，要提高考核标准的规范化，以量化的方式进行考核，提高考核结果的可操作性。进行人员考核时，还要注重实现考核工作的全面性，并且对考核的过程与结果进行公开，及时的进行员工反馈。考核体系的完善过程，要注重提高考核工作的客观性，将考核工作与激励机制进行良好的结合，提高激励机制发挥作用。

2.4 提高薪酬体系的合理性

在供电公司对于薪酬体系的完善中，要进行积极的改革与调整，引入多元化的分配机制，建立差别化的薪酬体系，并且通过合理的绩效考核，对员工的薪酬进行分配。员工的薪酬水平要与其自身工作水平密切相连，从而提高员工的工作积极性，让员工认识到多劳多得的薪酬分配原则。与此同时，在调整薪酬体系的同时，还要注重实现精神激励，帮助员工更好的实现自身价值，让员工更好的产生归属感，与企业紧密的凝聚在一起。

3 结束语

现代社会，企业中最重要的资源是人力资源，任何企业只有以人为本，提高人力资源的管理水平，才可以真正在激励的市场竞争中实现长期、持续的发展。目前，供电公司中基层人力资源管理工作还存在一定的问题，需要进行彻底的解决，从而最大限度的发挥人才的潜力，为企业发展提供强大的助力。

参考文献：

[1]张宁，王恒.基层供电企业人力资源管理和人才培养战略初探[J].湖北电业，2009（06）.

[2]王慧.基层供电企业教育培训创新策略[J].人力资源管理，2011（07）.

[3]廖志军.基于财务管理能力模型的基层供电企业财务管理策略研究[J].商业会计，2011（08）.