新进员工培训作业流程

新进员工培训作业流程（共12篇）

新进员工培训作业流程 篇1

员工职业化素质提升综合培训

员工常见的问题：

1、工作中欠缺主动性，行动力差，抱怨借口多

2、不安心于本职工作、缺少脚踏实地、敬业的精神

3、工作中人际关系冲突多、流言蜚语、不良竞争

4、不理解领导、执行力差、得过且过

5、缺乏主动学习的意识，导致出现业绩“瓶颈”

6、缺乏专业销售技巧、凭经验工作效率低下，易出现“工作倦怠”现象

7、导购员的服务水准比较低，销售方式陈旧

8、导购员不规范的行为降低了顾客的忠诚度，甚至造成顾客的投诉和流失

9、………….培训方式 专业讲授、案例分析、小组活动、录像分享、市场实地调研、现场模拟演练与实践指导、个人职业辅导、心理辅导

培训对象 导购人员、促销人员、店长等从事一线服务的人员

课 程 大 纲

第一部分：心态

第一讲 潜能激励培训------态度决定一切

一、商场与个人发展之间的关系

1、认识商场，理解工作的意义所在 1)现代商场的显著特征 2)商场存在的价值 3)商场对员工的意义 4)认同与融入商场文化

2、明确岗位职责与目标

1)每位员工都可能导致商场的成败——你是最重要的人 2)遵守规则者，获得机遇与成功

3)设定工作业绩目标与学习成长的目标 二：一流商场员工所具备的心态 1)一流的有一流员工组成 2)态度决定一切 3)自我品质的形成

4)优秀员工应具备的心态

三：如何每天充满激情地投入自己的工作 1)目标引导行动 2)凡事主动出击 3)让行动变的快乐 4)改掉拖延的习惯 5)为自己而工作

四：怎样把工作变成乐趣 1)个人成就取决因素 2)乐在工作中的好处 3)找到工作的使命感 4)怀抱感恩、珍惜拥有 五：工作成就你的未来

1)工作是一个关于生命的问题 2)自动自发

3)每天进步一点点

第二讲 职场职业观

1、职场规则

1)员工学会用领导的眼光看自己 2)领导学会用员工的眼光看自己

3)中层学会用领导和员工的眼光看自己

2、职场最快成功的三大公式

1)你的身价永远和你的被使用价值画等号 2)赢得领导的信任是你事业发展的基础 3)努力并不等于成功，善于总结找方法

3、商场中必须有的价值观 1)商场的利益永远高于一切 2)商场的制度永远高于一切 3)商场的忠诚永远高于一切

第三讲：自动自发----工作没用任何借口 1：为自己而工作

1)理解工作意义所在 2)职业规划 3)工作成就未来

2、对待公司----人人敬业爱岗商场繁荣富强 1)轻视商场，就是轻视你自己 2)效益和效率说明一切 3)压力竞争促进你成长 4)将制度深置于大脑中

4、对待领导------忠诚

1)领导是为你提供机会的人 2)满怀感恩之情

3)用领导的心态对待你的工作 4)视服从为美德

5)如果你是忠诚的、你就会成功 6)使自己变得无可替代

第二部分：销售技巧一、一线导购员岗位的重要性

1、导购员即时销售产品的人更是销售公司信誉的人 Ø 一线导购员是品牌的形象代言人 Ø 是顾客选择品牌的重要原因之一 Ø 是品牌与消费者之间的桥梁 Ø 是品牌发展的基石

2、商业礼仪、职业行为

Ø 专业形象要求：着装、妆容、职业表情 Ø 细节展现素质：站姿、手势、走姿、目光 Ø 容易影响的六个细节 Ø 服务敬语

二、顾客购物心理

1、现代顾客购物需求的特点 Ø 品牌意识

Ø 追求品质、个性

Ø 售前售后服务专业周到

2、影响顾客购买的心理因素

Ø 品牌、品质、陈列、价格、服务、促销

3、导购员对顾客购物心理的影响 Ø 形象、沟通、细节

4、性格分析-----不同性格顾客的沟通特点 Ø 活泼型 Ø 力量型 Ø 完美型 Ø 和平型

三、销售中导购员经常出现的问题

Ø 不善于发现顾客的需求让顾客牵着鼻子走 Ø 不善于发问倾听自说自话 Ø 沟通时找不到切入点

Ø 不善于观察顾客找不准准顾客 Ø 不了解竞争对手

Ø 对顾客的异议回答缺乏技巧

Ø 不能很好的把握成交时机，错过机会

四：如何形成美好的第一印象-----服务从一见面开始 1．说好第一句话、正确的站位、得体的仪表

2、微笑的魅力

3、由衷关心，赞美顾客、同流 五：销售技巧 售 前

1、自信

Ø 百分百相信自己、百分百相信自己的产品

2、定位目标顾客

Ø 年龄、身份、特点、喜好、重视的买点

3、微笑服务流程 Ø 工作前做好准备工作 Ø 看待每一个顾客都是贵宾

Ø 对每一个顾客都保持微笑、并主动打招呼 Ø 用目光洞察顾客的需求并提供服务 Ø 每一项细小的服务都做得相当出色 Ø 积极营造愉快的工作氛围 Ø 邀请每一位顾客再次光 售 中

了解顾客特征

1、已决定要买的顾客特征及应对方法

2、未决定要买的顾客特征及应对方法

3、随意浏览的顾客特征及应对方法 不同类型的顾客之间的区别

1、男人和女人区别

2、做主与不做主的区别

3、文化高和文化低的区别 假顾客

Ø 对单一的产品不会关注太久

Ø 只愿听你讲对自身的需求描述不多

Ø 对家庭、人口、居住等方面有时会露出破绽 Ø 都具有一定的专业知识，会不自觉的流露出来 Ø 一旦有顾客来他会有意在一旁听你介绍 Ø 一般不会跟你讨价还价 Ø 随生带着小本子

顾客购物销售技巧细节分解-------顾客购物心理七个阶段与购买欲望值

1、初次接触注意事宜 Ø 盯太紧 Ø 话太多 Ø 人太直

1、注视、兴趣阶段 Ø 赞美+肯定 Ø 了解需求 Ø 注意倾听

Ø 让顾客参与其中 Ø 永远不要说不

2、联想阶段

Ø 顾问式介绍--------ABC法则

4、比较思考阶段 Ø 介绍商品买点

Ø 区别于竞争对手的卖点 Ø 顾问式询问有针对性引导 价格异议的推销技巧

Ø 价格汉堡包：产品特点+价格+买点 Ø 价格贵是因为价值 Ø 一包烟---化大为小 Ø 对比法

5、信任阶段

Ø 导购员的热情、周到让顾客感到愉快从而产生信任

Ø 顾客对导购员商品专业知识、提出的有价值的建议表示认同产生信任 Ø 对品牌的信誉、售后产生信任 Ø 专业推荐---勇敢地说不 Ø 客户见证

6、成交阶段 成交的时机 语言上的信号：

Ø 话题集中到某一商品上 Ø 关心商品的优缺点 Ø 反复询问售后服务 行动上的信号 Ø 沉默

Ø 看得更仔细 Ø 不经意的抬头 促成方法

Ø 不在介绍其他商品 Ø 尽快给顾客下决定 Ø 马上开小票

Ø 交现金还是刷卡

7、完善的售后服务

Ø 建立顾客档案的重要性 Ø 如何与顾客建立长远的关系

第三部分：如何处理顾客投诉

第一讲：正确处理顾客投诉是导购员的应尽责任 1)十天的广告也抵不上顾客的一句抱怨 2)顾客抱怨首先想到的是导购员 3)顾客抱怨是礼物 第二讲：法律法规 1)消法

2)产品质量法

3)处理顾客抱怨的程序及依据

第三讲：顾客为什么会产生抱怨 1)有期望才有抱怨 2)商品不良引起的抱怨 3)因顾客使用商品不当

4)导购员在服务中未及时提醒告之顾客 5)导购员服务态度欠佳 6)因顾客的错误引发的问题 第四讲：有效处理顾客投诉 1)避免感情用事

2)顾全大局，从顾客角度思考

3)正确分析找出顾客抱怨产生的原因 4)有效处理顾客抱怨

5)依据不同原因分别处理抱怨的诀窍 第五讲：常见抱怨的处理办法及分析

1)处理商品不良引发的顾客抱怨及案例分析 2)处理因顾客使用不当引发的抱怨及案例分析 3)处理导购员态度不佳引发的抱怨及案例分析 4)处理误会产生的顾客抱怨及案例分析 5)电话投诉处理技巧

第六讲：如何处理情绪急躁的顾客 1)开场白 2)倾听、安抚 3)换人、换场地阿 4)建立良好关系

新进员工培训作业流程 篇2

新进员工, 指进入公司时间较短, 未熟悉公司规章制度, 政策方针及对岗位工作不熟悉的员工。新进员工的特点在一定程度上决定了新进员工具有较高的流动性。对企业而言, 在对新进员工进行培训的同时, 又面临着一定的培训风险:部分员工接受了较高层次的培训自身能力见长之后, 会选择主动离开企业, 或者难抵诱惑被竞争对手挖走。培训之后的人员的流失, 将会给企业带来巨大损失, 如企业培训所消耗的各种资源以及人员流失所带来的人才资源等的损失。面对这种情况, 使企业对新进员工的培训决策产生了怀疑和困惑。无疑, 企业的培训的投入必定会给企业带来更高的收益。但是, 一方面, 由于新进员工的不确定性和高度流动性, 另一方面, 由于企业对新进员工培训成本的存在, 从而形成了企业与受培训新进员工之间的博弈关系。这种到头来为他人做嫁衣的思想顾虑会直接影响企业对新进员工培训投资的积极性。因此, 对这种博弈关系的研究将有利于企业制定决策如何对新进员工开展有效的培训, 建立科学的培训机制, 使受培训而能力提高的员工能更好地为企业服务, 从而增强企业的长期竞争优势。本文基于博弈理论, 从各个角度分析了企业与新进员工培训的决策结果, 对企业制定科学的培训体系以及对新进员工培训后的决策具有一定的参考意义。

2 博弈模型的构建

在多决策主体之间行为具有相互作用时, 各主体根据所掌握信息及对自身能力的认知, 做出有利于自己的决策的一种行为。这里的博弈, 是指企业在面对新进员工的培训这一决策时, 企业与新进员工根据自身所掌握的信息以及对自身能力的认知, 同时或先后从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施, 各自取得相应结果的过程。针对企业新进员工的培训决策问题, 就形成了企业培训决策博弈模型的框架的三个阶段, 假设企业和新进员工两者均为理性行为人。

基于理性行为人的假设, 可以得到培训企业和新进员工关于培训决策博弈的四种行动策略组合, 即:

企业不培训;

企业培训, 新进员工培训后选择留任;

企业培训, 新进员工培训后选择跳槽, 培训企业不索赔;

企业培训, 新进员工培训后选择跳槽, 培训企业索赔。

由此, 可构建关于企业与新进员工之间的动态博弈模型 (如图1) 。

3 博弈模型的分析

3.1 博弈模型三阶段分析

(1) 博弈第一阶段分析。

在这一阶段, 企业有两种行动策略:培训或不培训, 即企业是否选择对新进员工采取一系列的培训使新进员工提升自身的整体素质。

当X1X0时的情况。

当X1>X0, 这里, 新进员工在接受了企业的系统培训之后, 他的工作效率以及自身的能力都将超过没有培训的时候, 往往他们能够为企业创造更大的效益与价值, 而作为理性行为人, 企业势必会选择对新进员工的培训, 以提高自己的期望收益。

在这个阶段中, 企业选择了对新进员工培训的行动策略, 那么受训后的新进员工在接下来的阶段所进行的行动策略是至关重要的, 因为它从整体上决定着此动态博弈的纳什均衡。

(2) 博弈第二阶段分析。

在这一阶段, 受训的新进员工又有两种行动策略:留任或跳槽, 即在企业进行了培训之后, 新进员工是否会因自身各方面的提高而跳槽来获得更大的期望收益。

当受训后的新进员工在即使有了更高的市场价值也仍然选择留任原企业时, 此时该企业的期望收益为X1 (X1>X0) , 其中, X1=R1, R1为选择留任的受训员工为企业创造的比接受培训前更高的净利润水平 (R1>R0) , 此时, 企业的期望收益达到了预期的水平, 实现了培训决策的意义;新进员工的期望收益为Y1, 其中, Y1=W1+F1, W1和F1分别为受训后的新进员工选择留任原公司而得到的比在受训前的W0和F0更高的工资水平和福利水平, 此时, 新进员工的期望收益因为达到了预期水平, 实现了自身价值的提高;所以, 此时双方的博弈行动策略达到了均衡。

当受训的新进员工在这一阶段选择跳槽时, 则博弈进入了第三阶段。

(3) 博弈第三阶段分析。

在这一阶段, 企业又有两种行动策略:索赔或不索赔, 即企业是否要求受训后的跳槽新进员工赔偿一定的赔偿金, 或采取其他方式, 来弥补这种行为给企业带来的损失。

当培训企业选择不索赔时, 此时培训企业的期望收益为X2, 这里X2=-C, C为受训后的新进员工的跳槽行为给该企业造成的损失;新进员工的期望收益为Y2 (Y2>Y1) , Y2为新进员工在接受培训后工作能力、各方面素质提高后, 选择跳槽到其他公司所得到的比W1与F1更高的工资水平W2和福利水平F2之和, 这种情况下, 如果Y2

当培训企业选择索赔时, 新进员工的期望收益为Y3, Y3=Y2-E, E为培训企业要求受训员工跳槽后所赔偿的金额。这时培训企业的期望收益为X3, 但是, 在企业取得E收入时, 由于培训企业在向新进员工进行索赔时需要借助一定的外力配合, 如法律诉讼、邀请律师等。所以, 培训企业还要支付一定的索赔成本S, 而新进员工受训后的跳槽行为给该企业带来的损失C已经实际上成了沉没成本, 即培训企业必须要支付的, 故X3=E-S-C。这种情况下, 即使受训员工选择跳槽, 企业还是可以追回一部分成本。

3.2 企业与新进员工之间的培训博弈分析结论

总结以上的分析, 此动态博弈中参与人双方的行动策略组合总结为:

企业选择不培训时:

企业选择培训, 受训后的新进员工选择留任时:

企业选择培训, 受训后的新进员工跳槽, 而企业选择不索赔时:

企业选择培训, 受训后的员工选择跳槽, 而企业选择索赔时:

分析上表得出:最优的纳什均衡为 (培训, 留任) , 期望收益组合为 (X1, Y1) , 这一组合, 在这种组合下, 企业选择为新进员工提供培训, 而培训后的新进员工自身素质提高并且留任企业更好地为企业服务, 双方的期望收益都达到了最大, 形成了“双赢”的局面。

然而, 企业在现实的培训决策中, 由于各种原因, 受训后的新进员工很有可能因为自身市场价值提高在原企业又没有达到自己的期望收益而选择跳槽, 所以, 这种最优组合也不一定会出现, 因此, 企业对受训后新进员工的跳槽行为进行有效的防范和控制, 以减少新进员工培训后的流失率, 是很有必要的。

4 企业的管理对策

新进员工在经过系统的培训后其市场价值相对过去已得到大幅度提升, 自然希望得到比接受培训前的更多的收益。因此, 企业可以从两方面采取措施, 来留住受训后的新进员工:一是增加新进员工受训后的期望收益, 二是增加新进员工受训后的离职成本。

4.1 增加新进员工受训后的期望收益

(1) 提高新进员工受训后的薪资和福利。

新进员工经过培训后, 他们的能力和素质都得到了提高, 相应的, 其自身的市场价值也必定大幅提高, 企业应该意识到这一事实并采取付出与之相应的更高薪资的行动策略W1, 确保Y1≥Y2, 从根本上减除新进员工受训后跳槽的动因, 这样, 才能帮助他们抵挡其他企业高薪的诱惑, 继续安心地留在原企业工作。同时, 较高的薪资能够增加企业的对外竞争优势, 新进的员工会自豪于自己的优越感, 并且意识到企业对自己的重视, 从而坚定新进员工培训后留任原企业的决心。

此外, 新进员工受训后的期望收益不仅仅包括工资薪金, 也包括该企业为之提供的各种福利。所以, 要增大Y1, 也要改善员工的福利水平, 适当地增加新进员工培训后的福利F1, 给予新进员工培训后更加丰厚的福利, 如五险一金、住房津贴等, 最大程度上帮助新进员工减少生活中的后顾之忧, 使他们能专心致志地为企业工作, 为企业创造更大的价值和效益。

(2) 增加新进员工受训后在企业的发展机会。

新进员工受训后的期望收益不仅包括上文中谈到的物质上的收益, 也包括非物质的收益。所以, 要增大Y1, 也可一非物质方面着手, 如注重其在企业的地位、其人身价值的实现等精神方面的需求, 将企业培训与新进员工个人职业发展规划相结合。企业通过提高新进员工受训后物质上的收益可以增加其期望收益, 而新进员工职业发展规划的执行, 也可以很大程度增加员工的期望收益, 提高对企业的忠诚度。企业在对新进员工进行培训时, 应针对新进员工个人的知识结构、兴趣、特长以及价值观等内容, 并且结合企业的现阶段具体情况与战略目标, 为每一位新进员工设计一份合适的职业发展规划, 向新进员工指明其今后的发展方向, 让新进员工找到方向和目标;同时, 企业也应当以每一位新进员工的职业发展规划为依据, 为员工合理详细的制定对他们的培训方式、培训计划及培训内容, 使员工心甘情愿为了自己的未来而积极工作、学习, 尽情发挥自己的才智, 并且找到员工个人与企业的最佳组合点, 实现企业的目标, 同时也实现自己的价值。

4.2 增加受训员工的离职成本

在博弈的分析中, 新进员工在没有达到自己的期望收益的情况下, 会选择跳槽, 所以企业在培训过程中, 必须采取一切正当手段, 最大程度增加受训员工的离职成本。

4.2.1 从资金方面增加受训员工的离职成本

(1) 在培训之前, 新进员工按比例先交纳一部分押金, 在公司预计这项培训的作用有滞后性之前的年限里, 如果新进员工跳槽离开原企业, 则按比例赔偿培训费用;如果新进员工受训后继续留任企业, 则企业按年限逐年返还, 直至返清。

(2) 企业对新进员工培训之后, 如果受训员工因为能力见长而选择跳槽, 必须无条件支付相当金额的违约赔偿给原企业, 以弥补因此给企业带来的损失。但是, 这个措施对于新进员工只有部分约束力, 一方面, 新进员工经济实力单薄, 很难一次性拿得出那么多的钱, 另一方面, 万一别的企业愿意为得到人才而支付对原企业的赔偿, 这个措施将失去作用。

4.2.2 从法律制度方面增加受训员工的离职成本

(1) 根据《劳动法》, 与新进员工签订有效地劳动合同, 并且在劳动合同的附件中签订培训协议, 培训协议应该明确规定培训的时间、方式、支付办法、培训服务期限、违约补偿等等, 尽量做到详细, 并且根据以往培训中可能引起的争端做详细的权利义务安排。就违约补偿这一要点来看, 明确补偿的费用范围, 及企业培训花费的费用, 假如企业采取的是脱产培训, 并在培训期间发放工资, 则工资应包括在培训费用内, 但在职培训由于不影响正常的工作, 则工资不应包括在培训费用内。另外, 企业应该保留实际发生的培训费用凭证以备为劳动争议发生时举证之用。

(2) 根据企业人才储备的情况, 制定不同职位下, 员工离职前不同的离职通知期限, 如普通职员提前二十天、部门经理提前五十天、高级管理人员提前八十天等, 以免新进员工培训后突然“跳槽”给企业造成被动的局面, 如果违背这一规定, 也可以处以相当金额的违约赔偿金。

(3) 在劳动合同中加入商业保密保护条款, 包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。

4.2.3 政府协助增加受训员工的离职成本

政府建立和健全企业员工的社会信用体系, 对企业每批企业新进员工的个人信用情况查询记录并向社会公开, 让社会各界来监督员工个人的信用情况。一旦新进员工在受培训后跳槽给原企业带来损失, 其个人信用等级就会受到影响, 从而增加受训员工跳槽的非经济成本, 形成对员工跳槽行为的隐形约束力。

摘要：在企业新进员工的培训决策中, 双方行动策略的结果直接影响着双方期望收益的大小, 在这种情况下, 企业新进员工培训决策的博弈分析就显得很有必要, 一方面, 可以培养新进员工理性跳槽, 另一方面, 企业可以分析掌控员工动态以及做出必要的措施。通过对企业和新进员工之间在三个阶段的博弈分析, 只有当企业选择培训, 而新进员工在受训后能力见长而选择留任原企业时, 企业和受训后的新进员工的期望收益同时达到最大。

关键词：新进员工,企业培训,跳槽,博弈分析

参考文献

[1]谢文昕.李嫣的企业培训策略选择的博弈分析[J].经济经纬, 2007, (01) .

[2]赵映云.基于“搭便车理论”思考的中小企业员工培训[J].企业经济, 2007, (03) .

[3]秦众鑫.何宏金的基于员工培训的劳资博弈分析[J].继续教育, 2008, (03) .

新进员工培训作业流程 篇3

关键词：新进员工培训供电企业员工增值

近年来，随着供电公司企业文化建设的不断推进和发展，对于员工的技能培训工作也越来越受到各供电企业广泛的重视。特别是针对于供电公司新近员工的培训工作对于帮助员工迅速进入工作角色，挖掘其潜在能力促进人才的技能作用得以有效发挥有着重要的实践意义[1]。

一、加强供电企业新进员工培训的意义

首先，加强供电企业新近员工的培训有利于激发员工的学习工作的兴趣，提高员工的专业技能。通过对新近员工的知识层次以及文化水平等方面的差异制定出相对于每一个个体所不同的培训计划以实现因材施教、因人培训的培养理念。對于新进员工的培训，针对其不同的工作职能以及专业分别展开加以培训。在提高了员工基本专业技能的同时有利于促进其学习尝试着独立钻研、独立思考的能力以解决实际的工作中所遇得到的种种难题[2]。

其次，加强供电企业新近员工的培训有利于保障员工工作安全，增强职工的安全意识。新进员工由于对工作内容不熟悉从而对于工作中所潜在的危害同样一知半解，为此便需要通过加强对员工的职业技能培训以提高其安全防范意识，从而在每一位新近员工中树立起“安全第一”的价值认知。

最后，加强供电企业新近员工的培训有利于提高职工的实际操作技能，规范员工的职业行为。在所有的新近员工中均存在着理论知识丰富却缺乏实践操作经验的问题。为此通过一系列的实践技能培训工作有利于将员工的种种不良习惯加以纠正，从而实现员工的规范化作业。通过专业培训实现员工对岗位技能的把握以及职业素养的认知，在此基础上实现供电企业新进员工综合素质的不断提高，以促进企业集体和员工个人的双向共赢发展[3]。

二、供电企业新进员工培训所存在的问题

首先，培训过于形式主义，培训目标不够明确，培训结果不够细化。对于新进员工的培训工作往往是照本宣科的对企业的规章制度以及操纵注意事项等进行介绍，而不是针对员工的特点进行培训工作计划的制定，从而违背了制定培训活动的初衷，达不到实际培训的目标。

其次，培训的方法千篇一律，缺乏一定的灵活性和效能性。传统的新近员工培将全部员工集中起来进行传统的课堂式教育，从而没能从员工的实际水平、专业水准等方面进行详细的考虑，从而使得培训达不到预想的效果，员工对于工作的兴趣也无法激发出来。

最后，对于新进员工的培训仅仅限于刚入职的注意点的介绍，而没能从其长远的职业发展方面加以规划性培训教育。由于新进员工对于企业以及自己的工作内容不够了解，培训教育工作便需要帮助新近员工解决以上种种问题，明晰员工发展方向，消除其工作发展的迷茫与顾虑，然而，我们传统的员工培训却完全忽略了这一要点，从而不利于新进员工的快速成长，最终阻碍了企业的长远发展[4]。

对于新进员工的培训教育工作做不到位，从而容易引发一系列不良后果。诸如新进员工未能在培训教育中详细了解自己的工作内容，从而出现在岗位上无所事事，无从下手的尴尬境况，长此以往便大大损耗了员工工作的积极性。此外，有些新近员工无法快速实现自身由在校学生到企业员工的角色转变，从而在面临工作中所遇到的种种困难时无法认真对待，对于同事之间、师徒之间的关系难以正确有效地处理，从而为员工的职业发展埋下不良隐患。

三、供电企业新进员工培训策略探究

通过学习借鉴其他公司对新进员工培训的成功经验并结合自身多年来的实践总结，笔者归纳出以下几点培训建议以提高对供电企业新近员工的培训效果。

首先需要专业的指导讲师向新进员工讲授企业的文化规章制度以及职工工作中所需要注意的安全事项。而不是发一本小册子让员工自己去学习了解。

其次需要加强新进员工之间的讨论学习活动，必要时可以邀请一些经验丰富的老员工对新近员工进行现场介绍，增强新老员工之间的经验交流。

最后，为了保证培训工作的高效性，可以定期对新进员工进行现场模拟实践演习操作，以此增强新进员工的实际操作能力[5]。

总而言之，通过不断加强对新进员工的培训教育工作，有利于促进员工工作能力以及专业素养等方面综合素质的不断提高，在帮助新进员工快速找到自身职业发展方向规划的同时有利于激发员工潜在的能力，从而有利于员工自身职业价值的顺利实现，有利于供电企业文化建设的顺利推行，有利于为企业培养出一批专业技能高职业素质好的优秀员工团队，有利于促进供电企业实现持续协调可持续的发展。

参考文献：

[1]李世林.深化县级供电企业员工培训工作的思考[J].云南电业，2011，17（08）：45-46.

[2]张日华.县级供电企业做好培训工作的措施[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2009，2（05） ：23.

[3]赵艳，李东.企业员工培训方案的设计与实施[J].中国新技术新产品，2010，18（03） ：203.

[4]焦永莉，许红.供电企业员工激励制度浅议[J].中国电力教育，2010，26（29） ：38-40.

新进员工培训感受 篇4

———局集团培训感受

2011年8月16日至19日在成铁局党校为期四天的中铁二十三局集团2011界新进员工培训班，总的来说，我们收获不少，这个收获是多方面的，首先是局集团浓厚的的文化气息和历史底蕴深深感染着我们。多位领导莅临培训班授课，从高层领导的角度，结合自身经历精彩生动的讲课也让我们受益匪浅。

光荣的传统和形势任务教育

集团公司党委副书记：干天成书记授课的题目是《战火中走来，改革中前行》，干书记以一个老铁道兵、一个老中铁员工、老大哥的身份高屋建瓴的诠释了铁道兵精神，不怕苦不怕累，不抛弃不放弃，哪里需要哪里去的铁道兵志在四方精神。干书记说：“我相信你们的选择是对的，选择二十三局就迈开了成功的第一步”。同时干书记也给我们提出了以下五点要求，即五个坚持：

1、要把以苦为荣、志在四方、乐观奉献的铁道兵精神，贯穿职业生涯始终；

2、要把诚信，创新永恒，人品精品同在的人生价值观，贯穿职业生涯始终；

3、要把安全、质量、品质融入骨髓的行业品质，贯穿职业生涯始终；

4、要把脚踏实地、实事求是的职业作风，贯穿职业生涯始终；

5、要把学无止境、勇于登攀的进取精神，贯穿职业生涯始终。

干书记三个小时的授课，让我们对二十三局的光荣传统和形势任务有了一个全面的深刻的理解。

安全质量基础知识

新进员工培训心得 篇5

那天到达公司总部，报到后入住四建宾馆，同事们聊的不再是课本，而是实际工作，我才蓦然发觉我已真正走出象牙塔，开始步入职场，惶恐油然而生。这意味着我要开始独立生活，不再是随意向父母伸手的孩子。那晚的新员工见面会，自我介绍、竞选班干部......流程熟悉又陌生，不禁想起四年前的大学入学，只是，“同学们好”变成了“同事们好”，也不再是以后大家还要相处四年，而是15天的短暂相聚又要各奔东西。这，是新征程的开始!

一天后的清晨，我们从公司总部出发，到达国防教育基地。领取服装、安排宿舍......琐碎又期待。中午的餐前训导令人印象深刻：服从命令，严守纪律，艰苦奋斗，厉行节约。短短十六字，每日响彻食堂，吃饭也变成一项纪律严明的事情。十人一桌，每日不一样的伙伴，于是有机会认识到几乎全班的人。饭后洗碗，虽是小事，却最可体现大家的团队意识和责任感。一人一碗，男生们时常绅士地帮女生们收走，即使没人监督，大家洗碗依然认真细致。之后的日子被各种有趣的活动填满，充实、温馨。

新进员工培训方案 篇6

第一条 适用范围

本培训方案适用于办公室新进人员在人事部门入职培训结束后，分配到办公室各部门试用期的培训。

第二条 培训目的

1.为新进人员提供正确的，相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气;

2.让新进人员了解公司所能够提供给他的相关工作情况及公司对他的期望;

3.让新进人员进一步了解公司历史、政策规章、企业文化;

4.使新进人员明白自己的工作职责，加强与同事之间的关系;

5.培训新进人员解决问题的能力及寻求答案的方法;

6.减少新进人员刚进公司的紧张情绪，使其尽快适应公司;

7.让新进人员感受公司与部门对他们的欢迎，体会到归属感。

第三条 到职前的准备

1.致新进人员的欢迎词;

2.让本部门员工知道新同仁的到来;

3.准备好新员的办公场所、办公用品;

4.准备好新进人员培训的部门内训资料;

5.指定一位资深的同仁作为新进人员的导师;

6.准备好布置给新进人员第一项学习任务。

第四条 培训内容

1.进入部门第一天(由部门经理或主管负责)。

1.1一周培训计划的安排(部门各岗位流程熟悉);

1.2介绍新进人员认识本部门的同仁;

1.3部门组织架构与功能介绍，部门内管理规定宣导。

2.进入部门第八天

2.1部门经理或主管与新进人员谈话，讨论学习方面的`内容，回答新员工的提问;

2.2安排新进人员工作岗位，按《职务说明书》对工作内容进行描述及明确职责要求;

2.3每位新进人员安排一位资深员工指导，如无合适人选，则由部门主管或经理负责;

2.4布置给新进人员第一项工作任务。

3.进入部门第十五天

3.1部门经理或主管与新进人员非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新进人员的提问;

3.2对新进人员一周的工作表现作出评估，并确定一些短期强与同事绩效目标;

3.3设定下次考核的时间。

4.进入部门第三十天

4.1由部门经理或主管会同人事部门对新进人员进行第一轮考评，不合格者予以淘汰(在试用期如新进人员品行、态度有问题可随时终止培训)

4.2与新进人员讨论试用期一个月来的表现，将考评结果反馈给新进人员。

5.进入部门一个月后安排公司高层领导与新进人员上课或面谈，让新进人员更进一步了解公司文化理念及岗位责任要求。

6.进入部门第六十天，由人事部门会同部门经理或主管对新进人员进行第二轮考评，不合格者予以淘汰。(流程同第四点)

7.进入部门第七十五天，由人事部门会同部门经理或主管进行第三轮考评，考虑是否合适现岗位，填写《办公室新进人员试用期考核表》，并与新同仁就试用期考核表现谈话，再次强调公司考核要求，不合格者最迟必须在自新员工入厂这日起第八十五天内予以淘汰。

8.在独立上岗前再次安排公司最高层领导与新进人员进行谈话，讨论员工未来发展方向及职业生涯规划，让他们了解公司对他们的期望，增强对公司的认同感与归属感。

9.要求新进人员进入部门后15天填定《办公室新进人员岗位培训反馈表》，每一轮考评前应完成在部门实习的《自我鉴定》;部门应如实、客观地填写《培训人员事实记录表》进行考评，完毕由试用部门会同

人事部填定《办公室人员状况一览表》，决定是否继续培训。

第五条 培训方法

1.指导新进人员如何完成工作的建议及方法。

2.检讨工作错误，让新进人员了解错误的原因及发送方案，要让他们知来龙去脉，学习如何改善工作方法及修正错误，在日常管理上如工作规则、工作纪律也可以让他们了解对错误的判断方式。

3.交办新进人员工作，并教授其工作方法及相对要求，需跟踪批导，不能放任自流。

4.让新进人员参加会议，并鼓励他们多发言，对他们疑惑要给予耐心解答。

5.当新进人员在工作上产生问题，自己无法独立解决或找不出解决方案，应以引导的方式协助其找到解决方法。

6.无论在工作上或生活上有问题时，应提供及进帮助，特别是思想方面要给予正确引导，帮助他们端正态度，改变观念。

7.主管要注意个人自带行为，第一个主管都有自己自带行为及行事风格，主管做人做事会影响到下属员工的习惯，所以跟对好主管比找到好工作更重要。

8.指导人员应让新进人员了解每天例行工作，一些细节要求，学会如何运用正确方法才能更好提高业绩。

9.接待及拜方客户也是一个很好学习机会，应让新时人员参与，

必要性进安排一些有挑战性工作，增强其自我认同感和价值感。

10.提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛。

第六条三个月试用期过后，部门经理和主管应在新进人员独立上岗后三个月内每隔一个月要同他们进行交流一次，了解、关心他们工作和生活方面的情况，给予必要的帮助。

第七条新进人员试用期考评每个阶段，部门经理和主管也应对指导人员时行评估，对指导方法有偏差、态度不端正、责任心不强的指导人员应给予及时纠正、调整，好的导师应给予表彰。

第八条以上内容如有未尽事宜，得以随时修改补充。

第九条相关表单

《培训人员事实记录表》

《办公室新进人员岗位培训反馈表》

《办公室试用人员状况一览表》

德士古水煤浆气化流程技术新进展 篇7

但是由于该气化炉设备为上世纪80年代产品, 工艺和设备设计均存在不同程度的缺陷, 而且随着气化炉运行时间增加, 暴露出了许多问题, 主要问题是对流废锅内芯泄漏严重, 次数频繁, 检修难度大, 检修时间长;吹灰阀门内漏严重, 吹灰压力低, 吹灰效果不好, 积灰严重, 热量后移, 导致对流废锅出口温度高, 运行后期气化炉运行负荷低等。以上问题在2012年尤为突出, 严重影响了甲醇厂正常生产运行, 气化炉倒炉、检修次数频繁, 甲醇产量较低, 生产成本高。

目前气化炉对煤质适应性差, 煤质稍波动, 就会造成气化炉排渣量少、辐射废锅内堵渣, 被迫气化炉降负荷运行或停车检修, 停车后每次检修时间约10天;对流废锅内芯泄漏频繁, 每次提芯检修时间约15天;因吹灰阀门泄漏严重, 压力低, 吹灰效果不佳, 气化运行至后期, 对流废锅出口温度高, 只能降负荷维持运行, 最低负荷降至半负荷运行。因此, 在正常运行过程中, 气化炉几乎做不到备炉状态, 气化炉出现频繁检修状态, 气化炉连续运行时间短, 而且运行至后期负荷低。本课题研究成功后, 将有效的解决目前气化关键设备存在问题, 预计实现气化炉平均负荷由97%左右增加到110%, 单台气化炉平均连续运行周期由16天增加至50天以上, 正常情况下, 气化炉实现完好备炉状态, 将大大提高甲醇产量, 降低能耗, 减少检维修费用, 提高企业竞争力。

针对以上问题, 本课题依托现有甲醇厂一套气化装置, 通过对吹灰阀门、对流废锅内芯、喷淋设备等关键设备进行自主研发, 并形成一套关键设备技术, 在甲醇一台气化炉上作运行试验, 检验自主研发成果, 以便在其他两台气化炉上推广应用, 从根本上解决气化炉存在设备缺陷和不足, 保证整套装置安、稳、长、满、优运行, 实现达产、超产, 降低生产成本和装置运行风险, 提高企业经济效益和社会效益。

1 吹灰阀门设计及程序更改

正常运行期间, 因气化炉原首钢64台吹灰阀存在不同程度的内漏, 导致大量吹灰气泄漏至气化炉内, 导致压力较低, 从而使吹灰系统无法起到吹灰的作用。气化炉运行至后期, 因水冷壁积灰, 使水冷壁换热效率逐渐降低, 工艺气热量后移, 使对流废锅出口温度上涨, 为了降低对流出口温度, 常需要强制开吹灰阀门进行降温, 从而进一步使吹灰气压力下降, 以至于水冷壁积灰更加恶化, 最终使气化炉被迫降负荷运行。

针对吹灰系统的特点及目前吹灰阀门内漏较多的问题, 通过与阀门厂家沟通设计出适合吹灰系统特点的阀门, 而且通过将原设计的吹灰程序的更改, 现目前运行时避免了以上阀门内漏的问题。目前将吹灰程序分成了7个单系列, 每系列各增加一个新总阀, 吹灰时先打开单系列总阀, 再依次打开原吹灰阀进行吹灰, 吹灰完毕后关闭单系列总阀, 再打开下一组单系列总阀进行吹灰。当上一组单系列吹灰总阀关闭后, 工艺气被切断, 不能通过原来的吹灰阀门内漏, 从而提高吹灰气的压力。这样在高压力的吹灰气吹灰的情况下, 不但降低对吹灰阀门的磨损, 而且能将大量水冷壁上的积灰吹掉, 从而提高吹灰效果增加水冷壁的换热效率。而且此次技改阀门的特点较原首钢设计阀门优点多, 原首钢设计阀门与管线为焊接方式, 时常阀门内漏或填料泄漏时交出检修难度大, 只有从管道割下才能检修, 检修很不方便;现在改为法兰连接, 适用于此工况, 且便于检修维护。原首钢阀门是软密封阀座, 长时间高温下容易老化, 造成泄露, 现改为硬密封, 减少内漏, 从而提高压力吹灰压力。

2 气化炉辐射废锅内部增加喷淋水

当气化炉运行到后期, 导致对流废锅出口温度逐渐升高, 尤其是在割除部分新增水冷壁后, 因水冷壁换热面积大大缩小, 从而使对流废锅出口温度运行到后期更加恶化。高温工艺气通过拐点时, 导致液态渣也未能及时将温度降至正常水平, 从而增加液态渣被工艺气夹带至二次通道, 导致二次通道被堵塞的风险, 仅仅依靠吹灰气已无法将工艺气温度降低至正常水平。

为了解决以上问题, 通过在气化炉辐射废锅内部增加喷淋设备来降低工艺气温度。喷淋介质选用气化界区高压泵送出的高压锅炉给水作为水源, 水量根据对流温度进行程控控制;喷淋设备分布在辐射废锅内部, 形成一层圆形水膜, 覆盖第一通道, 对穿过一次通道的工艺气进行强制降温。通过以上不但解决了对工艺气的降温, 而且将高温液态渣降温至正常温度后掉落至废锅水浴中, 进一步降温后通过锁斗排至渣斗内, 降低堵塞二次通道的风险。

3 更换气化炉对流废锅内芯水冷壁

气化装置自2007年6月投料试车, 运行到后期因设备材质腐蚀较严重, 导致频繁泄漏。对流废锅内芯泄漏的水蒸气与水冷壁上及工艺气中携带的大量灰尘混合在一起, 导致工艺气流道变小甚至堵塞, 从而使气化炉压力高被迫停车处理。处理漏点期间, 因部分漏点部位就地不能处理, 只能抽出内芯进行补焊, 但因内芯变形严重, 在抽出及放置的过程非常困难, 为了消除水冷壁频繁泄漏而带来的问题, 现对原内芯进行更换。在此基础上为了解决吹灰螺杆鼓风机与水冷壁的摩擦泄漏、管束布局、局部应力累积泄漏、检修抽芯及放置困难等方面, 对对流废锅水冷壁的结构及尺寸重新设计, 现新设计的内芯尺寸较原来小。7个螺杆鼓风机对应水冷壁口尺寸改为原来1.2倍, 从而减少因水冷壁变形导致摩擦泄漏。下部联箱的焊接分布方式由原来的水平对齐改为上下错位, 从而方便补焊, 减少下部联箱内漏而无法补焊, 导致花费大量时间、大量人力等提内芯补焊工作。

摘要：德士古水煤浆气化技术是二十世纪四十年代美国德士古石油公司在重油气化基础上发展的气化技术, 经过开发七十年代推出了具有代表性的加压水煤浆气化技术。此技术于上世纪八十年代进入了中国。德士古水煤浆气化技术包括了煤浆制备、水煤浆气化、灰水处理等技术。根据热量回收方法气化炉分为全废锅流程气化工艺、半废锅流程气化工艺和激冷式流程气化工艺。神宁集团煤炭化学工业分公司甲醇厂德士古废锅流程气化技术全套设备为原首钢德士古全废锅流程气化技术。

新进员工培训作业流程 篇8

春节前,人力资源社会保障部会同国家发改委、财政部联合下发了《关于进一步实施特别职业培训计划的通知》,对进一步实施好今年特别职业培训计划作出部署安排。2010年3月1日,人力资源社会保障部会同国家发改委、财政部召开关于进一步实施特别职业培训计划工作视频会,传达学习张德江副总理的重要指示,统一思想、明确任务,加快落实。各省、自治区、直辖市人力资源和社会保障厅、财政厅、发改委及相关部门的负责人在各地分会场出席会议。会议由人力资源社会保障部职业能力建设司吴道槐司长主持。人力资源社会保障部职业能力建设司、就业促进司以及财政部社会保障司、国家发改委就业收入分配司负责人分别从各自工作职责角度对促进特别职业培训计划的实施作了发言。

人力资源社会保障部副部长王晓初对特别职业培训计划实施一年来所取得的工作进行了总结,分析了当前存在的问题,对下一步工作提出了六点要求:一是要进一步加强工作组织领导;二是要进一步增强培训的针对性和有效性;三是要进一步加强定点培训机构的认定管理;四是要进一步加强培训过程监管;五是要进一步加大资金投入力度;六是要加强协调配合,进一步发挥好各方面的作用。

视频会上,人力资源社会保障部职业能力建设司副司长张斌就《关于进一步实施特别职业培训计划的通知》从六个方面进行了介绍和说明。第一,关于今年培训工作重点。《通知》明确提出,今年培训工作重点是企业在岗农民工培训、新成长劳动力劳动预备制培训和创业培训。第二,关于提高培训针对性和有效性。《通知》主要从两个方面提出要求:一是进一步强调针对不同群体的特点,实施分类培训,提高培训的针对性。要求对企业在岗农民工重点开展岗位培训和技能提升培训;对农村“两后生”,鼓励其参加6～12个月的劳动预备制培训;对登记失业人员、进城求职农村劳动者、登记求职的高校毕业生,开展1～6个月的中短期实用技能培训。二是进一步强调依托企业开展岗位培训和发挥技工院校的主渠道作用,提高培训的质量和效果。《通知》明确提出企业在岗农民工培训要依托企业所属培训机构或定点培训机构开展,劳动预备制培训要依托技工院校开展,中短期实用技能培训要依托定点培训机构开展,创业培训要依托创业培训定点机构开展。第三,关于培训费用直补企业。探索培训费用直补企业的有效办法是今年的工作重点。为解决以前在将培训费用直补企业这一政策执行过程中反映出的问题,对该政策进行了完善,提出可以将培训后是否继续履行劳动合同作为拨付培训补贴资金的前提条件之一。另外,关于补贴标准,《通知》要求由各地财政部门会同人力资源社会保障部门确定,建议各地可以采取人均定额等方式补贴,以便于操作。第四,关于加大职业培训补贴资金投入。《通知》要求各地根据职业培训需求,加大资金投入,提高就业专项资金用于职业培训补贴的比例,切实保障职业培训资金需要。对于职业培训补贴标准,要根据培训专业(工种)的培训成本和培训期限,按照培训的课时数,合理确定不同类型职业培训的补贴标准。第五,关于定点培训机构的认定管理。《通知》重申了《关于进一步规范农村劳动者转移就业技能培训工作的通知》(人社部发[2009]48号)对定点培训机构的认定管理提出的具体的规范性要求,重点体现在认定方式、认定机制、认定条件和过程管理这四个方面。第六,关于培训目标任务的确定。要求各地根据就业形势和劳动者就业需求变化情况以及劳动者培训需求来确定培训人数,由最基层人力资源社会保障部门逐级上报,省级人力资源社会保障部门汇总后报人力资源社会保障部备案,引导各地不盲目追求培训数量和规模,而是要更加关注培训质量和效果。

通讯报道新进员工培训 篇9

新进员工培训

为了进一步加强新进员工的安全防范意识，提高知识掌握水平，阿巴嘎电力公司对2013年新进员工进行了安规培训及考试。

培训内容包括安全生产工作规程，各项安全规章制度，并列举典型事故案例来加深新进人员对安全生产的重视，以增强新进人员防范违章作业的能力，熟悉各项安全生产规程规定、熟悉本岗位职责，使他们对安规内容真正理解实际意义，从而加强新进员工的安全意识，强化安全生产能力，为新进员工在以后的安全生产中增添一道防护的翅膀。新进员工通过努力学习和勤学好问在安规考试中取得了优秀成绩，达到培训目的，而实践是检验真理的唯一标准，对安规真正的理解还要通过在工作实践完成。新进员工也互相交流了对本次安规学习及考试的心得，在表达了对公司领导及师傅们的尊敬和感谢之后，他们讨论了自己所掌握了安规的基本理论知识，如工作票制度，电气设备火灾的应对措施，人员触电的急救措施等。他们也表示，在今后的学习和工作中，将一切以安规为准，以安全生产为前提，做好各项基本工作，提升岗位履职能力。（阿巴嘎电力有限责任公司：于泳）

新进员工的培训总结 篇10

培训的前三天主要以理论为主，分别由办公室、党群工作室、物业管理公司、人事资源部、安全监察部、线网管中心等一些老师给我们培训了运营总部的建设、企业文化、公寓管理、廉洁教育、地铁运营生产状况、安全等方面的内容，第四天则是户外拓展活动。

培训过程中有辛酸但更多的是快乐，辛酸在于午休时间我们只能倚着凳子小憩一会，但想到我们的班导也陪着我们一起度过，乏倦之意也就烟消云散了。快乐的时光很多，让我印象最为深刻的是企业文化和公寓管理这两堂课。企业文化主要宣讲了深圳地铁具备的“铁魂”精神以及其核心价值观：共同承担责任、共同创造价值、共同分享成果三个共同理念。让我深刻意识到在地铁集团责任的重要性，因为只有在工作中做到尽心尽责，无差错，才能够创造出价值，也才会有分享成果的时刻。理论培训对大多数人而言会有些枯燥乏味，当物业管理的李思老师来给我们培训公寓管理时，就先带领我们玩“你笔划，我来猜”的游戏，我们组派出了何卫上阵，平日里的他有些害羞腼腆，但当他自告奋勇代替我们组去参与游戏时，我对他刮目相看，虽然我们组所在的队在游戏中输了，但我们收获了快乐也收获了来自队友的友谊，整个游戏过程把我们的疲惫均挥之散去，教室里充满着我们的欢笑声，游戏过后我们也认真听了老师给我们讲宿舍的相关安全注意事项并落实到生活当中去。

最后一天的户外拓展培训是由7个培训师来带领我们开展，首先就在每队中选出队长及队秘，在队长的带领下我们商量得出了以“拳头”为队名，“拳头一出，谁与争锋”为我们的口号，体现出我们充满斗志的团魂气魄!我们还先后进行了共同进退、聆听等游戏项目，目的就是培养我们的团队精神，日后到了工作中我们也一样要具备团队意识，才能把作业做到最好。最后一个项目我们步行20分钟左右来到了环境宜人的红树林，并在那里开展一个叫“99秒”的游戏，这个游戏包含了扔水瓶、报数、拍手背三个环节，成功的关键就在于整个队的齐心协力，队长也认真的给我们讲解每个游戏的玩法，想办法提高我们队的成功率，虽然我们队三十多个人大家都互不相识，但为了取得胜利我们积极配合，团结一执，失败了重新来过，无论成功与否，我们都努力过了，所以我们还是最棒的队!

新进员工培训作业流程 篇11

本刊讯（通讯员 韦 鑫）为加强对建档立卡贫困劳动力和贫困家庭“两后生”职业培训，防城港市各级人社部门积极动员组织贫困村劳动力和贫困家庭“两后生”参加职业技能培训，取得明显成效。目前，全市已开展农民工培训5972人次，其中贫困劳动力的培训100多人次。防城港市首批来自上思县的40名结对帮扶贫困家庭“两后生”与钦州市技工学校签订培训协议。9月5日，上思县人社局为该首批“两后生”赴钦州技工学校接受免费职业技能培训举行了欢送仪式。

该市主要做法：一是精心部署，做好动员宣传。防城港市人社部门制定了《防城港市脱贫攻坚劳动力培训就业创业实施方案》，建立“在法定劳动年龄内、有劳动能力、有职业技能培训愿望”的贫困劳动力数据台账。二是深入调研，协调解决问题。与自治区有关部门加强沟通和协调，争取支持，并深入各县（市、区）、乡镇开展调研，加强与钦州技工学校等相关责任部门的对接与协调。三是精准培训，确保培训实效。组织培训机构开设了汽车驾驶、厨师、保育保洁、农产品加工、特色种养等培训，同时深入用人单位做好空岗调查，及时掌握就业岗位信息，针对性开展相关的“订单”培训，增加农村贫困劳动力职业培训的实效性。

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新进员工培训作业流程 篇12

(一) 民营企业新进员工职业生涯管理存在的问题

1. 新进员工不能准确评估自己

自我评估是职业生涯规划过程中的一个起始环节, 评估得客观全面, 是企业对新进员工科学进行职业生涯规划的前提。在自我分析这一环节中, 必须清楚自己是否真正了解自己, 自己喜欢的工作是什么, 自己的技能专长是什么, 自身的优势弱点有哪些, 机会、威胁有哪些, 这是进行职业生涯规划的前提。就民营企业的现状而言, 新进员工自我认识分析还较为缺乏, 未能从全面的角度对自我进行客观、准确地评价。这也造成新进员工在进行职业目标确定时, 产生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心态, 这些都不能使他们在主观和客观很好结合的基础上进行职业目标的确定, 从而导致企业不能准确的对新进员工进行职业生涯管理。

2. 新进员工对职业机会评估不足

目前, 我国民营企业新近员工的素质普遍较高, 多数经过大学的专业学习, 形成了一定的价值判断。但在现实中, 新进员工在进行职业目标选择时, 对企业里的管理岗、技术岗等没有深刻的认识和把握, 不知自己适合做什么工作, 对职业选择没有坚定的信念, 导致对职业目标选择的偏移。事实上, 任何一个新进员工的职业生涯都必须依附于一定的组织环境条件和资源, 都必然受到一定社会、经济、政治、文化和科技环境的影响。正是这些因素的影响, 使得新进员工在对出现的职业机会进行评估的过程中, 难以根据自身和职业情况进行匹配。

3. 对职业环境不熟悉

职业环境分析是职业生涯规划和管理中特别重要的一个方面。对职业信息与环境的了解与把握, 是建立在丰富的社会实践基础之上的。但当前新进员工的社会实践薄弱是一个不争的事实, 因此新进员工整体缺乏对职业环境的关注与了解。

4. 缺乏职业指导

许多民营企业没有提供完善的人才培养措施及职业生涯指导服务, 新进员工对自己的职业前景很茫然。从新进员工的内在需求看, 他们正处在职业生涯的探索阶段, 需要对自己的未来职业生涯做出决策, 对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划, 单凭他们个人的经验和能力是很难把握的, 需要企业专门机构的人才测评和职业咨询的帮助, 需要有专业的职业生涯规划人员的辅导。

(二) 国外企业新进员工职业生涯管理的启示

在国外, 许多知名企业, 如IBM、福特汽车、迪斯尼公司、波音公司等世界500强企业出于激发人的潜力、解决劳资冲突的考虑, 都普遍实行了新进员工职业生涯管理。这些成功企业的实践表明, 通过职业生涯管理可以改善员工的留用率, 提升员工的技能和士气, 同时也给予我们很多启示。

新进员工职业生涯管理是一项系统工程, 职业生涯管理体系的各个组成部分必须按照统一的条件和前提联系起来。也就是说新进员工职业生涯管理应与企业各项总体业务目标结合在一起, 应与其他人力资源开发活动结合在一起。成功企业告诉我们, 新进员工职业生涯管理与业绩考核、招聘、人力资源规划和提升、轮岗等人力资源开发活动联系密切, 彼此间的结合能够极大地加强这些管理活动对企业的推动作用。

员工、管理者和企业三者都在新进员工职业生涯管理中起着不可替代的作用。员工负责自我评估, 在企业的现实背景中制定计划, 进行某种特定的开发活动;管理者帮助员工理解企业的需要和要求, 支持他们发挥关键性的作用;而企业本身则负责提供工具、资源和设施来支持这一进程, 只有以企业持续的资源保障和预先提供的相关信息为前提, 新进员工个人职业生涯规划才能够实现。

(三) 民营企业新进员工职业生涯管理的对策建议

1. 从整个组织的角度分析

(1) 要营造新进员工职业生涯规划设计的良好氛围。组织氛围对于新进员工职业生涯规划设计的影响至关重要, 如果没有合适的氛围作支撑, 实践起来就会困难重重。要想在整个企业形成良好的氛围, 首先就要通过舆论、宣传等手段, 大力宣传职业生涯管理的意义与作用, 不但引导新进员工进行职业生涯规划设计, 而且引导在职员工进行职业生涯规划设计, 营造全企业认可、接受、支持和重视职业生涯规划设计的良好局面。同时, 也要开展关于新进员工职业生涯管理的理论学习, 打下坚实的理论基础。

(2) 加强职业咨询和人才测评建设的力度。职业生涯辅导不能用思想教育和专业教育来代替。民营企业在设计职业生涯规划指导课程的同时, 应设置专门的职能部门对新进员工的职业生涯规划进行专门指导, 真正把理论指导与实践指导、普遍指导与分类指导、一般指导与个别指导有机结合起来, 提高职业生涯指导的科学性和人本化水平。一方面, 要加强职业咨询建设。职业生涯规划具有个性化的特点, 它会因为每个个体的具体情况和所能依赖的条件不同而有所不同。由于新进员工缺乏社会经验, 对职业世界只有模糊的感性认识, 所以只有强调面向个体、个性化的职业咨询辅导才能满足员工的需要。另一方面, 要加强人才测评建设。在国外, 人才测评是作为企业人力资源管理部门必备的指导手段来使用的, 而在我国目前只有较少的企业使用了这一手段。建议我国民营企业可根据自身的实际情况, 选购或自主开发一些适合自己的测评工具。只有通过科学的手段进行测评, 才能有一个更为科学、客观的自我评估。员工掌握了测量结果, 就能很好地认识自己, 消除职业生涯规划过程中的迷茫。

(3) 构建新进员工职业轮换的职业发展机制。新进员工在进入企业之前主要在校园, 他们的主要精力是用于学习专业理论知识, 对外面的职业世界了解不多, 实践能力业务经验等方面相对较弱, 不利于员工客观全面把握职业环境, 因此需要鼓励新进员工进行职业轮换。当然, 职业轮换只是新进员工增进个人对企业熟悉的一个方面, 企业还可以通过其他方面加强对员工的训练, 使员工熟悉整个职业生涯管理的流程。

2. 从职业生涯管理本身的角度分析

(1) 完善职业生涯管理体系。职业生涯管理是一个系统的循环往复的过程。在进行新进员工职业生涯管理时, 民营企业首先应该对新进员工的胜任能力特征进行分析, 并进行适应性调查和才能评估, 进而总结企业的工作分析和职位描述, 在组织目标和人力资源规划的基础上, 帮助新进员工确定个人的职业锚和职业发展目标。在确定目标时应遵循“摘桃子”的原则, 即跳一跳才能摘到。目标不高不低, 难度适中, 可以给人以动力和希望, 可以激励自己在这一阶段全力以赴地向着这个目标努力。在确定职业生涯发展目标之后, 就开始选定发展的策略, 企业应帮助新进员工建立职业规划和发展方案, 并不断地向新进员工反馈那些关于自身职业能力优势、不足方面的信息, 帮助新进员工进行职业适应性分析和职业生涯的评估。如在某个职业上究竟是适应还是不适应, 发展的潜力还有多大, 还有没有更合适的职业, 确定的职业发展目标与组织战略目标的相容性怎么样等等。这种评估实质上是一种鉴定的过程, 其结果不但可以用来反馈职业选择、目标确定等决策是否合适, 而且还可以作为下一轮职业生涯决策时的主要参考依据。

(2) 建立多渠道的职业生涯发展路径。在帮助新进员工确定了自身的职业生涯发展规划后, 对企业而言, 重要的是进行职业生涯发展路径的设计, 帮助新进员工实现自身的职业生涯目标。目前一些较为先进的企业在职业发展的路径设计上, 基本上采用了多阶梯的模式。一条是管理道路的, 另外一条是技术道路的。几种阶梯层级结构是平等的, 每一个技术等级都有其对应的管理等级, 一般来说, 要给予不同阶梯中相同级别的人同样的地位和同样的报酬、待遇, 以达到公平。有了这种制度, 没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员就可以在技术阶梯上升迁, 既保证了对他们的激励, 又使他们能充分发挥自己的技术特长。我国联想公司把这样一套制度称为专业技术升迁体系。共设四个系列的技术职称, 即研发、工程、产品、技术支持。这套专业技术升迁体系分为三大类八小级。每一级在工资待遇上都与行政系列有一一对应关系。例如, 副主任工程师对应电脑公司二级部的副总经理这一级别。美国道康宁公司的多阶梯制度则一共分为五个阶梯:管理、研究、开发、工艺工程和技术服务。后四个统称为专业技术阶梯, 每个专业技术阶梯到第五级以上都与一个管理阶梯级别相对应。

参考文献

[1]陈瑜.民营企业公司治理问题探讨[J].现代商业, 2009, 5.

[2]丁玲.留住你的新员工[J].中国人力资源开发, 2003, 5.

[3]林泽炎, 李春.员工职业生涯设计与管理[M].广州:广东经济出版社, 2003.