工会组织体系（共10篇）
工会组织体系 篇1
发行版本：A 工会组织建设工作办法 范围
修 改 码：0
文件编码：QHSE/LY06-5.08-ZY-01
本办法规定了组织机构设立、会员队伍管理和职工之家建设的工作流程。
本办法适用于曙光采油厂、所属各单位组织管理工作，是《工会工作管理程序》的补充。2 术语
本文件采用Q/SY2.1-2001《质量健康安全环境管理体系 基础和术语》中的术语和定义。3 职责
3.1工会办公室是工会组织建设的归口管理部门。3.1.1负责建立工会组织机构； 3.1.2负责工会会员队伍的建设、管理； 3.1.3负责建设职工之家。
3.2所属各单位负责工会组织建设及职工之家建设。4 管理内容
4.1组织工作原则是民主集中制。4.2建立组织机构 4.2.1工会委员会
4.2.1.1贯彻执行会员代表大会的决议和上级工会决定，主持工会日常工作，是职工代表大会的工作机构；
4.2.1.2委员会设立:由同级工会日常办公机构提名，经工会会员代表大会民主选举产生工会委员会；采油厂工会委员会设立委员11至21人，作业区工会委员会设立委员7至15人；工会委员会提名，民主选举产生常委会，常委会人数为7至13人，其中主席1人，副主席2至3人。
4.2.2工会委员会下设专门工作委员会：女职工工作委员会、工会经费审查委员会、劳动争议调解委员会、提案征集管理委员会。4.3工会会员队伍管理
4.3.1广泛吸收群众加入工会会员行列,所属单位工会建立会员档案,严格会员管理工作；
4.3.2做好会员参与学习、教育、文体活动的组织工作； 4.3.3认真宣传《工会法》，使员工自觉履行缴纳会费义务，按照缴费标准，按时缴纳会费。4.4职工之家建设 4.4.1职工之家建设内容
a）所属单位工会按照“教育、维护、参与、建设”四项职能，对职工进行社会公德、职业道德、家庭美德教育；
b）最大限度地维护职工的合法权益和特殊利益；
c）组织会员群众关心、帮扶特困职工，引导员工努力提升自身综合素质。
d)持续加强完善五小工程建设，建章立制，确保五小工程设施的长效使用和管理。4.4.2职工之家评比
a）自检申报
所属单位工会于每年一季度对上一年工作进行自检，认为达到“职工之家”标准的，经同级党政认可及员工群众测评后，填写“职工之家考核审批表”；
b）职工群众评议
所属三级单位先进职工之家的申报，须经员工群众测评通过，参加测评的人数不低于本单位职工总数的20-30%；
c）考核
上级工会听取申报单位党政领导对工会工作的评价，并检查其重点工作的完成情况；
d）命名表彰
厂工会按照合格、先进职工之家的评比标准，对所属三级单位工会工作进行考核验收，并命名表彰。5 相关文件和记录 5.1相关文件
QHSE/LY06-5.08 工会工作管理程序 5.2 相关记录
QHSE/LY06-JL-5.08-ZY-01-01 职工之家考核审批表
本文件起草部门：工会办公室 本文件主要起草人：林京华 审核人：吴 华
工会组织体系 篇2
一、组织绩效管理的概念及实施的意义
1. 组织绩效管理的概念。
组织绩效管理是一个完整的系统。在这个系统中, 组织、管理者和员工全部参与进来, 将组织的战略、管理者的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等涉及管理的基本内容确定下来。组织绩效管理的实施过程是以持续不断的沟通为前提的。在管理过程中, 领导要帮助员工清除工作过程中的障碍, 提供必要的支持、指导和帮助, 与员工共同完成绩效目标, 进而实现组织的远景规划和战略目标。组织绩效管理的目的是持续提升组织和个体的绩效。
2. 实施组织绩效管理的意义。
(1) 它是战略执行工具, 是目标管理的一个方法。如果组织的使命和远景不能转化为日常的具体目标, 就很容易变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框, 失去了激励员工的价值。而通过组织绩效管理中的目标体系, 可以将组织远景和员工的日常工作紧密联系起来, 并通过各类监控指标, 随时了解组织的战略执行情况。
(2) 它能激发员工的工作热情。绩效管理中, 组织的目标体系不是用来控制员工, 而是用来沟通员工的。组织的远景像灯塔一样指导员工的发展方向, 使员工认识到自己的日常工作与组织的远大目标的关系, 使员工认识到自己的价值。
二、组织绩效管理工作中的常见问题
将绩效考核看做是绩效管理。
据调查, 我国多数组织已经建立了绩效管理制度, 但真正能够将绩效管理的作用完全发挥出来的组织却比较少, 原因就在于这些组织把绩效考核当做是绩效管理, 把绩效考核结果作为薪酬、奖金和职务调整的依据。事实上, 绩效考核只是绩效管理的一个环节。
2. 误将业绩当绩效。
业绩, 是指员工或组织在工作中达成了既定的工作目标。很多组织的管理者将业绩等同于绩效, 忽略了业绩的时效性。工作业绩如果超过了它的时效性就成了无效的业绩, 甚至会导致战略目标的无法实现。而绩效的内容则比较丰富, 既包含业绩, 又包含业绩的时效性和实现成本。
3. 将绩效管理看做是人力资源部门的职责, 高层管理者重视程度不够。
绩效管理涉及人力资源管理的方方面面, 是人力资源部门有效整合管理资源的手段, 处于人力资源管理的核心地位。但有些组织高层管理者误将绩效管理看做是人力资源管理部门的一个职责, 没有引起足够的重视。然而, 从绩效管理的本质可以看出, 绩效管理是关系着组织战略目标的大事, 是组织全体员工的事情, 组织人力资源管理部门无力全部承担。
4. 绩效考核执行环节存在问题。
目前, 多数组织还存在绩效考核不规范的现象。一方面, 组织在制定绩效考核制度时, 多数条款都是如何根据考核结果扣发员工的工资, 绩效考核中没有体现出奖励员工的条款。这使多数员工认为组织的绩效考核制度就是变相地扣工资, 导致绩效考核在执行过程无法达到实施的目的。另一方面, 有些组织虽然实行了绩效考核, 但他们的年终考核基本上是几个部门和组织领导商量奖励的发放, 并没有严格按照员工的实际绩效考核结果执行奖励。这使得绩效考核只是流于形式。
5. 绩效管理反馈机制不完善。
绩效管理, 是指通过绩效考核的结果不断改进员工的工作态度、工作方式、工作方法, 提高员工的工作效率。其最终目的是要激励员工, 使他们为实现组织的总体目标不断努力。在绩效管理中, 上、下级之间的沟通与信息反馈非常重要, 及时的反馈有助于管理者有针对性地制定和调整绩效管理制度。但是, 目前的多数组织不重视绩效管理的反馈, 对于绩效管理的结果不进行公示和表彰, 没有形成绩效的沟通反馈机制;实施绩效考核给员工带来的影响, 以及员工对于实施的绩效考核制度的想法不能得到组织领导的重视。另外, 在目前组织实施的绩效反馈机制中还存在断层现象。在现有的组织绩效考核中, 一般是组织上层部门对中层进行考核, 组织中层领导对员工进行考核, 但是上层领导并不知道员工的状态, 因而使组织在实施和发挥绩效考核的作用上失去了针对性。这样的反馈机制使得组织的绩效管理只追求短期业绩, 没有真正促进员工的发展, 不能与员工培训、职业发展相关联。
三、如何实现有效的绩效管理
1. 绩效目标的制定。
组织的整体目标要被转换为每一级组织的具体目标, 即从整体组织目标到经营单位目标, 再到部门目标, 最后到个人目标。而个人绩效目标的制定又来自于个人的工作计划, 从年度计划到季度计划, 最后分解到月度计划。个人工作目标好比路线图上的方向标, 组织好比路线图, 只有在明确了目标的前提下, 员工的工作才会有方向性。
2. 将管理过去与管理未来有机地结合起来。
绩效的评估和反馈沟通是绩效管理中最难以直面处理的环节, 工作计划和绩效目标的确定不难, 绩效过程的管理也不难, 难的是如何对每位员工作出客观、公正、准确、科学的评价, 难的是如何把绩效考核的结果如实反馈给员工, 难的是绩效反馈和沟通能够起到实实在在的激励作用, 使领导和员工最后都能够心情愉悦地投入到下一步的工作中去。这些问题的处理之所以“难”, 正是因为害怕面对过去, 所以也就无法面对将来;正是因为害怕与员工在考核细节和分数上进行纠缠, 所以无法与员工深入沟通, 无法与员工平静、愉悦地讨论未来的绩效发展, 员工生活在不明不白的世界中, 不知道哪些行为会受到鼓励, 哪些行为不为组织所提倡, 最终造成绩效考核无法起到其应有的作用, 使团队士气受到影响, 不断衰竭。
绩效管理是前瞻和发展的, 要正确处理过去与未来的矛盾, 关键还是在于要正确理解结果和过程的关系问题。作为各部门负责人, 一定要明确自己所承担的为员工主动服务、跟踪、监控、落实、指导、帮助、激励和沟通的管理责任, 在日常工作中, 做好全方位的支撑服务和绩效辅导。如果做好了过程, 也就无需害怕直面结果的沟通和与员工绩效状况不佳的现实。
3. 将短期目标与长期发展有机地结合起来。
从实践情况来看, 仅仅关注和追求短期财务指标、追求短期产出的行为, 会造成对组织战略的长远发展和组织核心能力建设关注的不足, 品牌建设、客户服务、人才培养等需要通过长久建设才能产生效益的事情就会没有充足的动力。因此, 在实际操作中, 要将组织的短期目标与长期发展有机地结合起来, 以短期目标的实现为组织的长期发展积累实力, 以长期发展战略指挥组织短期目标的实现。
4. 完善企业绩效管理的保障措施。
首先, 完善组织结构。任何组织都要能够建立一套适应市场变化、反应敏感的运转体系。组织领导层要号召成立绩效管理委员会;组织的具体负责部门要成立绩效管理的技术支持和咨询部门, 制定各种实施制度和监督措施;各部门要成立绩效推进小组, 负责具体实施。
其次, 确定组织实施绩效考核的一系列制度。包括定期考核制度、薪酬激励制度、绩效申诉制度和培训制度。通过制度的完善, 来发挥绩效考核的整体作用。
第三, 对培训体系进行改革。要对员工进行有效地培训, 以提高员工的素质。培训的主要内容围绕员工对绩效的认识态度、专业水平、评估方法、手段等方面进行。同时, 要加强绩效考核的信息化建设, 为组织绩效考核提供高效运转的基础。
最后, 塑造组织绩效考核文化建设。通过组织绩效管理文化的建设将组织的价值观与企业员工的价值观紧密结合, 让组织文化促进组织绩效管理的顺利进行。
高职教学质量保障体系的组织体系 篇3
关键词：高职院校；教学质量保障体系；组织体系；组织运行
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2013）02-0148-02
教学质量是教学工作的重中之重，是培养人才的关键所在，是学校一切工作的中心。近年来，我国高等教育面向大众化发展，高职院校的教育规模也逐渐扩大。在这种环境下，如何确保教学质量不因扩招而下降成为当务之急。实践证明，构建高职院校教学质量保障体系是提升高职院校教学质量的最佳途径。只有重视教学质量，才能为社会培养更多优秀的应用型、技术型高级人才。
一、高职院校教学质量保障体系的内容及目标
高职院校教学质量保障体系是指，以提高教学质量为核心、以培养高素质人才为目标，并且把教学过程的各个环节、各个部门的活动与职能合理组织起来，形成任务、职能、权责分明，相互协调、相互促进的有机整体。广义上是指，为实现既定的教学质量要求，学校必须具备相应的办学条件，实施全部有计划的活动；狭义上是指教学质量控制。通过全面而系统的控制，实现良性的教学质量并达到教学目标。
结合高职院校教学质量的因素，必须以系统论为指导，构建由教学管理组织系统、教学管理制度系统、教学质量评估系统和教学信息反馈系统四大子系统组成的互动教学质量保障体系，以保证人才培养质量。
教学质量保障体系的目标是，根据专业培养目标、人才培养计划、专业技能规范等要求，建立并完善各种规章制度、保证理论教学与实训教学在内容上层次分明、前后衔接。
二、高职院校教学质量保障体系的组织构成及其关系
根据高职院校教学质量的内容及培养目标，高职院校教学质量保障体系的组织体系可分为四大块构成，即管理者模块、教师模块、教研室模块和学生模块。这四大模块既相互联系，又各有区别。
1.管理者模块。执行主体是教务部门和院系，执行客体是教师和教研室，管理任务是监督教师教学质量和教研室的日常工作情况。高职院校的管理者应根据人才培养目标，重点监控教师在教学理论与实践方面的结合情况、技能培训情况，以及在教师指导下学生的实训情况。管理者应通过加强分值设置等方法，引导教师根据人才培养目标深化教学模式改革，切实加强学生的专业技能培训。
2.教师模块。教师有权对学校及管理部门提出保障教学的基本条件和要求。该模块的评价主体是教师，评价客体是学校教学的管理部门，主要包括院校领导、教务处、教研室等教学管理部门及辅助部门。主要任务是保障教学正常运行和监控教学质量。
3.教研室模块。在该模块中，教研室主任是评价主体，教师是被评价的客体。教研室主任熟悉教师业务，有责任科学有效地对教师进行评价。通过检查指导教师的教学情况，可以督促教师认真做好课前准备，提高备课质量和教学质量。教研室主任作为同行中的教学专家，应对经验不足的教师提出指导性意见，保证教学质量。
4.学生模块。学生模块的评价主体是学生，评价客体是教师。学生作为教育消费者，有权对教学质量作出评价或要求学校提供更优秀的教学资源及教学条件。在这一模块中，主要由学生对教师的课堂教学质量评价及课后教师与学生交流沟通情况组成。
三、高职院校教学质量保障体系的组织运行
高职院校教学质量保障体系的运行由教务处负责组织操作。教务处作为关键环节和监控执行的中心组织，协调各个子系统及时处理各项事务及信息，使教学质量保障体系得以健康有效地运行。
1.教学检查。学校要建立教学检查制度，根据主要教学环节的质量标准等实施教学检查，主要形式有定期教学检查、经常性教学检查、重点教学检査等。根据检査时间可划分为开学初教学检査、期中教学检査、期末教学检査等。通过检查发现问题并解决问题，保障教学质量体系的良好运行。
2.教学监督。教学监督是对各种教学活动、教学环节、教学管理制度及教学改革方案等进行适时检査、监督、评价和指导的行为。教学监督以提高教学质量为目的，可为学校决策部门提供改进教学、管理工作的依据及意见。教学监督人员可随时随机选听教师的课堂教学，有针对性地抽查教案，对教学方法、手段和教学内容提出指导性建议，帮助年轻教师迅速成长。
3.教学评估。教学评估有助于监控教学过程及教学效果，分综合评估和专项评估，包含教学运行和教学基本建设的各个方面。专项评估主要包括：专业评估、课程评估、课堂教学质量评估、毕业论文质量评估、院系教学工作评估、教材评估、实践教学基地评估等。
4.教学质量信息的采集和处理。教学质量信息主要包括教学信息、教学监督信息、教学评估信息、教学信息员信息、学生评教信息、领导信息和社会信息等。各类信息分别由教务处、教学监督组、评估专家组、院系等负责采集。把收集到的相关信息进行统计、分析、比较后进行分类整理并及时统计。然后，作出分析报告，将宏观信息准确、全面、及时地报给学院领导和相应管理部门，为院校领导做出正确决策提供可靠依据。与此同时，也能直接反馈给教师和学生本人，促使教师完善教学过程，提高教学质量。
5.调控与反馈。调控与反馈是教学质量保障体系中最重要的环节之一。关键在于调控要落到实处，反馈要及时有效。为保证教学体系的良好运行，应建立教学质量信息发布制度，并实施教学检査与评估。由教务处定期通报教学质量情况，发现重大问题应及时通报有关职能部门进行整改和完善。
6.改进执行方式。对日常监控中发现的问题应及时加以纠正，并做好记录。需要整改的制定预防改正和持续改进措施，报教务处备案。教务处收集、汇总各院系的问题，及时制定预防、纠正和持续改进的措施，予以监督落实。定期将各院系、各职能部门的执行情况上报教学副院长。学院每学年初按照要求，对在教育教学质量保障工作中做出显著成绩的单位和个人予以表彰；对失误的单位和个人予以批评，并要求限期整改。
教学质量保障体系的各组织相互区别、相互联系，形成了相互制约、相互监督的机制。通过与教学质量相关的各个主体相互监督，体现了教育相关主体的权利，同时明确了各主体的义务，促使各主体自觉履行职责。因此，完善的教学质量保障体系的各组织系统，有利于全方位监督和控制教学各环节，使教学质量保障体系的各组织得到有效保障，把各种不利因素消除在萌芽状态。教学质量保障体系的完善与建立，可提高教学质量。
参考文献：
[1]季正松，吴云年.围绕高职人才培养目标 构建教学质量保障体系[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2003年，12（4）.
[2]朱新义.构建教学质量保障体系 确保人才培养质量[J].卫生职业教育，2008，（11）.
[3]胡春宝.高职院校实训教学质量保障体系构建[J].教学管理，2008，（17）.
[4]王建波.高职院校教学质量保障体系探究[J].宁波大学学报（教育科学版），2008，30（2）.
工会系统体系建设情况报告 篇4
为加强对工会系统的人才培养，规范工会系统的业务流程，实现业务管理的标准化。根据人力资源部《关于加强业务体系建设的通知》，公司工会下发通知，对全公司工会系统专（兼）职干部人力资源状况进行调查、分析，根据各单位填报，调查结果如下：
一、工会系统人力资源状况分析
性别构成：工会系统现有专兼职从业人员151人，其中女性52人，性别比例合理，满足基层工会工作的特点和需要。
年龄构成：年龄大致分段为：20岁——30岁职工46人，30岁——40岁职工26人，40岁以上职工79人；呈现出青年后备力量充足，经验充足的老员工为骨干力量，但中青年人员缺少，今后基层组织内容易出现一段时间内缺乏中坚力量的情况
学历构成：具有大专及以上文化的学历的103人，占总从业人员的68.21%；中专及其以下学历的45人，占职工占总从业人员的29.80%;未填报学历人员5名；总体教育程度较高。
专业背景：因基层工会组织多为兼职人员，专业构成形成了复杂、多样的特点，其中经济管理、工程管理、人力资源管理等管理类专业39人，以建筑工程、土木工程、电气 等工程类专业学科34人，中文、文秘、法律等人文科学类学科12人，其他为艺术设计、财会、表演、计算机等学科；工会工作的特点决定其需要不同专业，不同特长的人才队伍。目前工会系统的人员专业背景的构成满足其特点，能够触类旁通，互相学些，但是也呈现出工会业务知识能力不足的特点，需要加强工会干部的专业培训。
从业年限：五年以下从业人员为89人，五年至十年为21人，从业十年以上人员为27人；显示出其大部分从业人员都是新加入，以1至2年的新员工为主，他们基础素质好，充满活力，有较强的学习和可塑性，但是也呈现出不稳定，经验不足的特点。
二、工会系统人员配置需求预测
目前看工会系统人力资源的分布与储备，已经基本满足了现阶段性发展需求。但公司目前“三年大发展“目标已经确立，发展速度会越来越快，对工会工作需求和人员配置需求将会不断攀升，目前除公司工会外，分公司级工会和基层工会多为兼职人员，个别项目工会兼职工会干部也无法保证。
根据工会三年发展规划，要确保有项目成立的地方就有工会组织，并满足公司级工会配备专职工会干部5名；分公司级工会组织配备专职工会干部2名；项目级工会组织满足配备5名工会委员会成员，即一名工会主席，一名工会生产、生活委员，一名组织委员，一名宣传委员，一名女工委员，以满足工会工作需要。并作出以下措施：
其一是充分控掘现有人员潜力，通过加强交流与培训等增强其业务知识。
其二是按发展需求多吸纳中青年工会干部，注重以导师带徒的形式，以老带新，自学和培训相结合，综合能力和专业特长兼顾，培养青年后备人才。
其三是利用基层的特点，通过在工会内部进行轮岗，短期培训等有效快速途径充实资源。
三、对下级单位的业务指导和监督检查情况
2013年初召开工会工作会，下发《工会工作手册》，其中按照组织建设、民主管理、群众生产、职工生活、女工工作、宣传教育文体工作、工会经费、创先争优、考核评比等十大板块规范了工作流程和工作记录台账，按照要求年底收集，对下属单位工会工作全面掌握。
按照《工会工作手册》的要求，年初各级工会上报工作计划；年中时上报半年工作总结；年底时上报全年工会总结；及时以工会信息等图文并茂的形式报道其开展的工会工作。
人民法院的组织体系 篇5
专门人民法院是我国统一审判体系——人民法院体系中的一个组成部分，它和地方各级人民法院共同行使国家的审判权。
专门人民法院与地方法院的区别主要在于如下几个方面：
（1）专门人民法院是按特定的组织或特定范围的案件建立的审判机关，而地方人民法院是按照行政区划建立的审判机关。
（2）专门人民法院管辖的案件具有专门性，即专门人民法院所审理的案件的性质不同于地方人民法院，受理案件的范围具有特定的约束。
（3）专门人民法院的产生及其人员的任免不同于地方人民法院。如军事法院院长并不是经过人大选举产生的，而是由最高人民法院同中央军事委员会任命的。
专门人民法院包括军事法院、海事法院、铁路运输法院、森林法院、农垦法院、石油法院等。
军事法院是基于军队的体制和作战任务的特殊性而设立的。其具体任务是通过审判危害国家与损害国防力量的犯罪分子，保卫国家安全，维护国家法制和军队秩序，巩固部队战斗力，维护军人和其他公民的合法权利。打击敌人，惩治犯罪和保护人民，宣传社会主义法制是军事法院的基本职能。
军事法院分设三级：中国人民解放军军事法院；各大军区、军兵种级单位的军事法院；兵团和军级单位的军事法院。
军事法院设院长1人，副院长1人；两个审判庭，各设庭长1人、副庭长1人，审判员和书记员若干。大军区、军兵种级单位军事法院和兵团、军级单位的法院，均设院长1人和审判员、书记员若干人。
各级军事法院均设立审判委员会。其任务是讨论研究重大或疑难案件及其他有关审判工作的问题。审判委员会会议由院长主持，本级军事检察院检察长亦可列席会议。
军事法院的管辖范围，仅限于受理特定的刑事案件，即：现役军人的刑事案；军队在编职工的刑事案；最高人民法院授权审判的刑事案件。
海事法院管辖第一审海事案件和海商案件，不受理刑事案件和其他民事案件。各海事法院判决或裁定的上诉案件，由所在地高级人民法院受理。
海事法院下设海事审判庭、海商审判庭及研究室和办公机构。海事法院设院长1人，副院长、庭长、副庭长和审判员若干。海事法院院长由所在地的市人大常委会主任提请本级人大常委会任免；副院长、庭长、副庭长、审判员和审判委员会委员，由海事法院院长提请所在地的市人大常委会任免。
铁路运输法院分设两级，即铁路管理局中级铁路运输法院和铁路管理分局基层铁路运输法院。中级铁路运输法院的审判活动受所在地高级人民法院监督。
铁路运输法院院长由所在地人大常委会主任提请本级人大常委会任免，副院长、庭长、副庭长、审判员由院长提请所在地人大常委会任免。
铁路法院内设刑事法庭、经济法庭和民事法庭。其管辖范围为：第一，发生在铁路运输线上的民事、刑事案件；第二，铁路局在编职工的民事、刑事案件；第三，与铁路运输部门有直接关系的经济纠纷案。
森林法院的任务是保护森林，审理破坏森林资源案件、严重责任事故案件及涉外案件。
L公司组织文化建设体系 篇6
老板文化基本上认同企业文化，随后才扩展到整个公司的，才形成企业文化的。企业文化影响了员工，但同时员工也会影响企业文化的发展。在人员挑选方面，价值观与进取方向大抵一致，企业才能正常且促进企业，容易让员工产生归属感，降低人员的流失率。
企业领导要清醒地看到企业文化在企业发展中的重要作用，不仅仅限于其在企业经营活动中所起的现时作用，最为重要的是在不断发展变化的历史条件下，企业文化对企业组织结构、产品结构调整和发展方向、发展战略、发展速度等产生重大而深远的影响作用。L公司早期的组织文化能够适应当时公司的模式，但是随着人员的壮大，员工人数的增长，会有各种不同的需求。基本着眼点是以人为中心，涵义是依靠人、开发人的潜能、尊重每一个人、塑造高素质的员工队伍、实现人的全面发展。要营造企业内外部和谐的氛围，尊重员工、理解员工，尤其要尊重员工的劳动。
企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。
企业应该了解每个员工处于需要层次的哪个水平上，然后采取不同的办法分别满足他们种种不同的需要。重视员工的个人基本待遇问题，为了消除员工的不公平感所以在改变企业的组织文化建设方向时。首先要对围绕员工的工作需要进行分析调研，寻找出企业发展中的结症。
根据员工需求层次调查，可以设计员工满意度量表调查, 组织氛围量表调查、员工满意度量表调查、关键岗位访谈、离职人员信息等。
调查表主要方向是以自我实现、社会需求、安全需求方面为主。
在自我实现需求方面：能否充分发挥自己的能力和才干、组织上的提升、工作上的成就，能否实现个人价值。
社会需求方面：工作是否稳定、有无下岗的担忧、工作是否轻松，是否担心总是出错等。
安全需求方面：工资奖金福利条件是否满意。
根据调查报告进行分析，总结调研的主要观点，结合企业的经营状况、内外环境等各种方面。
研究发现员工的生理需求仍然是第一位，员工希望得到更好的薪酬。需要提高薪酬设计的有效性，使薪酬体系设计充分体现企业可持续发展战略的需要。充分调动各个阶层服务于企业的工作积极性和能动性，使企业利益与个人利益相一致，改变一般员的懒散现象，提高企业整体凝聚力和原动力。要对员工的业绩进行全面、客观、公正的评价。让员工能够实现职业梦想。当满足了员工物质需求以后，能够使员工工作时有安全感和舒适感，激发员工的向心力。强化他们对企业的忠诚度。然而物质激励达到一定的程度就会出现边际递减现象，而来自精神的激励则更持久、更有效。
企业文化的激励作用是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用。企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感。
组织拥有良好的企业文化，那么它内部的小环境就比较和谐，员工的人际关系就比较好。员工身处其中受到感染，具有执著的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起，工作绩效自然提高。
企业文化需要不断灌输，把企业文化建设不断引向深入。对内增强员工的自豪感和企业凝聚力，对外使企业的良好形象深入人心。要突出企业特点，在具体实施过程中要以职业道德教育为主线，员工个人的质量意识、协作意识和责任意识不仅直接对产品质量构成影响，而且是企业文化重要的体现。企业文化建设要与时俱进。
企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网，都应该成为企业文化宣传的工具，通过这些工具的利用，构建一张企业文化的宣传网，使员工时刻感受到企业文化的影响，时刻知道怎么做才符合企业文化的要求。如开展形势教育、法制教育、理想教育、道德教育、政治学习和其他有关的思想政治工作。其次，还有一些像新书报告会、生活对话会、沙龙等。
企业经营管理制度是企业在长期的生产、经营和管理实践中生成和发育起来的一种文化现象。它既是企业为实现其盈利目标，要求其成员共同遵守的办事规程等，又是处理其相互之间生产关系的各种规章制度、组织形式的行为准则、行为规范。
任何企业都不可能没有制度管理，但是制度是否真正有用、有效，则取决于制度本身的文化进步程度和是否有很强的可操作性。因此制度越清晰明了、越具体，可操作性也就越强，一个企业的文化理念也就越易于渗透到企业的行为中去。
工会组织体系 篇7
1农机合作社发展现状
1.1 数量增长较快
截至6月底, 全省农机合作社总数达到4 864个, 占全国农机合作社总数约13%。入社成员44.7万人, 其中农机户入社数量近32万人, 占比达70%。合作社资产总值94亿元, 机具总数48万多台套。农机合作社作业面积占农机作业总面积的40%以上。
1.2 创办主体多元
全省由种粮、农机大户牵头创办的合作社共2 236个, 占总数的49%;村干部牵头创办的合作社共1 177个, 占总数的26%;农业服务中心牵头创办的合作社共873个, 占总数的19%;其它主体创办的合作社共282个, 占总数的6%。农机、种粮大户创办的合作社具有较强的生命力。
1.3 基础设施改善
农机合作社拥有联合收割机3.7万台、大中型拖拉机4.2万台、插秧机5.3万台, 分别占全省总量的31%、43%和48%。2013年全省新增插秧机、大中型拖拉机、联合收割机以及高效植保机中由农机合作社购买的比例分别达85%、70%、70%和65%。农机合作社建设机库总面积84万平方米、维修间总面积13万平方米、储油设施容积2万立方米。全省农机合作社有1 000多个学习培训室, 总面积8万多平方米;有400多个烘干间, 总面积3万多平方米。
1.4 经营形式多样
一是提供专业化服务。主要采取“订单作业”“全托管”等模式, 为农民提供农机作业服务, 收取一定费用, 让农民省心、省事、省时、省钱种田。二是参与土地流转经营。合作社通过土地流转、社员带地入社等形式扩大经营范围, 提供“产加销一条龙”服务。有的合作社还将生产的农产品 (或外购一定数量的农产品) 进行加工、销售, 注册品牌, 实现农超对接, 提高农产品附加值。
2推进农机合作社发展措施
2.1 注重规范引导, 坚持人才培养
省农机局制定《江苏省农机合作社建设指南》《江苏农机合作社制度文化示范文本》, 印刷成册免费向全省农机合作社发放, 就农机合作社基础设施、维修管理、储油管理、经营服务、财务管理、机务和安全管理、培训及实验示范等进行引导, 提高合作社经营管理水平。2006年以来, 省农机局在缺少培训专项资金的情况下, 采取企业赞助、协会补助、以会代训、个人自付相结合的办法, 直接培训合作社理事长8期1 200余人 ;联合农机企业对650多名合作社维修人员进行了培训, 提高了其农机维修技能。苏州市出台《关于加强农机管理的指导性意见》和《苏州市农机管理服务水平考核办法 (试行) 》, 引导合作社规范农机场库建设和机务管理。常州市每年组织农机合作社培训, 邀请农机、农艺等专家进行针对性的授课指导。
2.2 协调资源整合, 实现合作共赢
一是与中石化江苏分公司合作, 实行“三优一免” (优先加油、优惠供应、优质服务、免费办卡) 服务。“三夏”“三秋”农忙期间 (“三夏”:5月1日至6月30日;“三秋”:10月1日至11月30日) 充值优惠4%, 其他时间段充值优惠2%。同时, 还向部分农机合作社开展送油服务。二是与中移动江苏分公司合作, 建立“江苏平安农机通”信息服务平台。为农机合作社提供农机政策、抢收抢种、天气、作业进度、安全提醒等信息。三是引导“企社共建”。制定《积极推进农机专业合作社发展共建备忘录》, 以售后服务和提高合作社维修能力为重点, 引导30个农机制造销售企业与300个农机合作社开展“企社共建”。四是银社对接。省农机局联合民生银行南京分行在部分县 (市、区) 开展合作社融资贷款试点, 为23个农机合作社发放1 590万元贷款。从2014年开始, 民生银行每年对农机合作社有1亿元贷款授信额度。
2.3 加大扶持力度, 发挥典型作用
2006年以来, 省农机局陆续出台支持农机合作社发展的相关文件, 明确发展目标和支持措施。积极争取地方财政扶持, 加大农机合作社机库等基础设施建设力度。从2009年开始, 省级财政在农机社会化服务体系项目中设立农机合作社建设机库专项补贴, 至2013年, 共投入8 189万元扶持818个农机合作社建设机库, 建成机库面积约30万平方米。南通市政府出台了《农业全程专业化服务项目专项补贴办法》, 对从事粮食生产全托管或稻麦生产全程服务的农业 (农机) 专业化服务组织给予20万~40万元/个的专项补贴。常州市农机局、财政局2014年联合出台了“有规范管理、有服务规模、有良好信誉、有综合效益”农机合作社考评办法, 财政投入350万元扶持“四有”农机合作社。镇江市政府每年投入200万元对全市机库建设给予扶持。无锡市农机局、国土局联合印发了《关于加强无锡市区农机场库建设用地管理的通知》, 推进标准化农机场库建设。张家港市财政局安排专项资金用于标准化农机场库、镇级农机综合服务中心 (含维修网点) 建设。省农机局制定了《江苏省星级农机专业合作社评比办法》。全省星级合作社达858个, 其中三星级601个、四星级175个、五星级82个。全省有110家农机合作社入选全国首批农民专业合作社示范社, 是入选数最多的省份;有51个农机合作社入选省级首批“五好”农民合作社示范社;有1 200个农机合作社入选政府优先扶持省级农民合作社名录库。盐城、南通、靖江、张家港、常熟等市 (县) 对被评为江苏省星级农机合作社的给予了奖励。
3农机合作社发展的主要成效
农机合作社在解决“谁来种地”问题、保障粮食抢收抢种、有效缓解茬口矛盾、促进粮食稳产增产和农业现代化等方面发挥了积极的作用。
3.1 推进农业适度规模经营, 提高劳动生产率
农机合作社通过整合资金、装备、人才、土地等资源, 推进了适度规模经营。2013年, 全省农机合作社从事稻麦耕、种、收、植保作业服务的面积超过1 333.33 khm2, 社员人均种粮面积超过3.4 hm2, 平均生产粮食达5万kg, 是全省人均产粮的6倍以上。
3.2 应用农机新技术装备, 提升农业生产水平
农机深松、水稻机插秧、化肥深施、精量半精量播种、节水灌溉、秸秆还田、高效植保、粮食烘干等先进实用技术优先在合作社应用, 提升了农业生产效益。2013年, 全省1 604 khm2机插水稻和1 733.33 khm2秸秆机械化还田中, 由农机合作社完成的分别达65%、60%以上。秸秆还田降低了农业面源污染, 促进了绿色循环农业的发展。
3.3 促进农村劳动力转移, 改善农民生产生活方式
农机合作社开展规模化作业服务, 不仅填补了劳动力的空缺, 保障农业生产, 还将农民从辛苦劳作中解放出来, 投入到二、三产业, 增加了农民收入和休闲时间。常熟、张家港、武进等地农机合作社承担了70%以上的稻麦生产任务。
3.4 造就新型职业农民, 培养现代农业人才
农机合作社的成员主要是农机手。经过各级农机、农业部门培训指导, 许多成员掌握了机械操作、维修及农艺技术, 一些合作社理事长逐步成为懂技术、会经营、能致富的职业农民代表。农机合作社与一般农机户相比, 能保障农机的合理使用, 让大型复式农业机械有用武之地, 有效降低农机使用成本, 提高农机使用效率。
4存在的主要问题及建议
4.1 人才培训需加强
部分农机合作社理事长文化程度和经营管理水平不高, 合作社农机驾驶操作和财务人员缺乏, 维修服务能力不强。农机部门由于缺乏培训专项资金等原因, 对合作社人才的培训力度不大。应设立农机合作社人才培训专项资金, 明确分工:由省级培训合作社负责人, 市县两级培训驾驶、维修、财会人员。逐步提高合作社人才素质, 优化人才结构。出台大学生到合作社就业激励政策, 参照大学生村官待遇给予在合作社工作的大学毕业生适当补贴和生活保障。
4.2 扶持力度需加大
2013年以来, 省财政每年安排农机合作社基础设施建设资金2 000万元, 主要用于扶持170个左右农机合作社的机库建设。这部分合作社仅占农机合作社总数的3.7%。应增加农机合作社基础设施建设扶持资金, 将每年扶持资金总量提高到5 000万元, 扶持范围扩大到“三库二间一室” (机库、配件库、油库、维修间、烘干加工间和学习培训室) 建设;将单个项目扶持资金增加到25万元, 扶持方式采取“以奖代补”的办法。
4.3 建设用地应落实
国土部、农业部《关于完善设施农用地管理有关问题的通知》 (国土资发〔2010〕155号) , 已明确农机合作社机库、维修等服务功能用地为附属设施农业用地。《江苏省农业机械管理条例》明确了农机合作社场库棚用地享受农业用地政策, 但上述规定在许多地方难以落实。可根据农机合作社土地流入面积、专业服务规模和农产品加工等核定基础设施面积, 出台具体、可操作的基础设施用地政策, 并合理规划基础设施建设布局。
4.4 融资贷款问题应解决
工会组织体系 篇8
关键词：上海合作组织；争端解决机制；体系
一、制定上海合作组织多边经济争端解决协定
任何实体法均需相应的程序法来保障其有效实施。上合组织的多边经济争端解决协定需要在借鉴国际通行原则的同时，还需具备体现其自身特点且比较完备的内容。制定上海合作组织多边经济争端解决协定对于解决上合组织中可能出现的经济争端具有重要意义。该协定的制定能有效解决争议，为争端解决提供一种可靠地制度性安排。由于缔约方之间的争议可能同时涉及多个条约的规定，所以协定需要确定具体适用的争端解决程序。考虑到贸易自由化的因素，上合组织多边经济争端解决协定可规定，不妨碍条约各方根据其他条约的规定解决争端的权利。但是，如争议当事方已选择根据该协定来解决争议，除非当事人一致同意采用两种或两种以上的争端解决机制，那么当事方就不得再选择其他争端解决机制。[1]由此，根据多边经济争端解决协定而启动的争议解决具有一定程度的排他性管辖，从而有助于提升该协定的权威与效率。
二、设立常设机构
上合组织多边经济争端解决协定可以参照《中国-东盟全面经济合作框架争端解决机制协议》的做法，要求缔约方设立一个负责该协定的相关事务常设机构，该机构的日常运作和费用由缔约各方负责。常设机构的职能是负责争端解决所有事项的联系以及相关文件的申请和受理。除多边经济争端解决协定另有规定外，各缔约国将协议项下之争议的相关申请和文件递交该机构，则被视为提交了此申请或者文件。就《上海合作组织宪章》中奉行的“上海精神”以及上合组织各国间经济合作关系的特殊性来看，上合组织设立常设法院采用硬性的司法方式解决成员国间的经济争端可能性不大。因此上合组织多边经济争端解决机制也应考虑其特殊性，可以主要强调通过仲裁来解决争议，而不是设立常设法院来解决争端。
三、多边经济争端解决协定规定的争端解决的范围
上合组织多边经济争端解决协定需要全方面规定争端解决机制的适用范围，该协定的缔约方应是上合组织的所有成员国。上合组织多边经济争端解决协定的争端解决范围可以包括成员国之间、成员国与本国或其他成员国私人之间由于货物贸易、投资、能源合作、运输等经济合作领域发生的争议。因此，多边经济争端解决协定的争端解决管辖范围不仅包括目前上合组织经济领域相关协定，甚至还可以运用在将来协定中规定的权利和义务关系所产生的争端之中。
四、多边经济争端解决协定规定的争端解决的类型
上合组织经济争端包括不同成员国的私人之间的跨国经济争端、成员国与本国或其他成员国私人之间的跨国经济争端和成员国之间的经济争端。从国际实践中来看，经济纠纷主要是私人之间的争议和国家同外国私人之间的争议。其中，最常见的争议就是私人之间的，而最复杂的争议是国家与外国私人之间。[2]私人争端由各国国内法解决，从上合组织自由贸易区的角度来看，上合组织多边经济贸易争端解决协定主要涉及成员国之间因贸易方面的国际经济条约解释或适用产生的争端、成员国与其他成员国私人投资者之间的争端以及跨国能源争端这三类争端的解决机制。
（一）成员国之间的贸易争端解决机制。成员国之间的贸易争端一般为成员国之间因贸易协定的解释或适用产生的争端，从争端主体角度来看，争议双方都是主权国家，享有诉讼程序、管辖权、执行方面的国际法上之豁免权。未来的上合组织多边经济争端解决协定对于成员国之间的各类贸易争端应当规定具体的解决方式。对于已经加入WTO的中国、俄罗斯与吉尔吉斯斯坦之间的贸易摩擦应当规定可直接适用WTO的争端解决机制。其他的国家在不久的将来也很有可能加入WTO，届时WTO争端解决机制将会得到更为有效的利用。
（二）成员国与其他成员国私人投资者争端解决机制。成员国与其他成员国私人投资者即东道国与外国投资者之间的投资争端，一般包括两类：外国投资者与东道国政府因对合同的解释和履行，或因东道国单方面修改、废除合同产生的争议；国有化、东道国管理行为或东道国国内政治动乱引起的争议。[3]从投资争端解决方面来看，中国与上合组织其他成员国之间的双边投资协定中均规定了争端解决条款，但并未提供一个具体的争端解决机制。上合组织成员国之间投资争端解决方式采取的是先协商再经双方同意提交国际仲裁机构的传统方式。对于投资者与东道国之间的争议，在争议解决方面，应当吸收中俄双边投资协定的内容，即缔约一方与缔约的公正公平待遇，成员国可以在多边经济争端解决协定中作出相应规定，限制仲裁庭在解释和适用公平公正条款时的自由裁量行为，或者将公平公正待遇排除在可仲裁事项范围之外。[4]在具体的争端解决方式上，不妨借鉴ICSID的相关规定。
（三）跨国能源争端解决机制。国际能源机构（IEA）理事会设立了“国际能源机构争端解决中心”，该机构负责以仲裁方式解决石油买卖双方之间的争端，或者在执行紧急石油分享计划期间因石油供应交易引起的石油交换方之间的争端。争端解决机制中心的管辖权来源于有关当事方提交的明确接受其管辖的声明。在统一的多边能源多边协定尚未制定、上合组织能源俱乐部尚未建立的情况下，上合组织设立专门的区域能源争端解决机构的条件显然还不成熟。对于国家之间的争端，可以具体区分争议性质，分别采取不同的做法。对于能源过境的争端，可以借鉴《能源宪章条约》（ECT）的特别调解机制，它能有效解决过境争端并保证在不影响能源的供应的基础上和平解决争端。对于国家之间的能源贸易争端，则可将WTO的普通商品贸易规则纳入上合组织经济争端解决协定中来。
总而言之，争端解决机制是自由贸易区比不可少的安全防控机制。因此，必须建立适合上合组织的争端解决机制以期上合组织自由贸易区经济合作的正常运转。多边经济争端解决机制将成为上合组织区域经济合作的支柱之一，它的设立将进一步加强上合组织合作法律机制的效力和影响，使上合组织各成员国的经济合作更加规范化与制度化。
参考文献：
[1]程信和.中国-东盟自由贸易区法律模式研究[M].北京：人民法院出版社，2006.
[2]姚梅镇主编，于劲松修订主持.国际经济法概论[M].湖北：武汉大学出版社，2006.
工会组织体系 篇9
㈠、安全管理体系
为确保工程施工的顺利进行，抓质量的同时必须抓安全，因此质量要以安全作保证，坚持工程质量和施工安全并重的工程建设主题。使整个施工安全都处于受控状态，将安全隐患消除在萌芽状态之中。（见附图）
1、建立以项目经理为主，项目副经理、总工程师、安全负责人、各施工作业队为辅的安全领导小组。
2、制定工程项目安全目标：
⑴、杜绝人身伤亡、重大事故发生；
⑵、消除火灾隐患及机械设备重大事故的发生。
㈡、安全保证措施
安全生产非常重要，不但关系到企业的信誉，而且只有安全生产有了保障，才能抓好进度，搞好质量，按时优质高效地完成施工任务。
1、安全管理制度
⑴、建立、健全各级各部门的安全生产责任制，责任落实到人。各经济承包队有明确的安全指标和包括奖惩办法在内的保证措施。有劳务使用和机械租用安全生产协议书。
⑵、进入新工种的工人必须进行安全技术培训，工人应掌握本工种操作技能，熟悉本工种安全技术操作规程。
⑶、施工组织设计应有针对性安全技术措施，经技术负责
人审查批准。
⑷、进行全面的针对性的安全技术交底，接受交底者履行签字手续。
⑸、特种作业人员必须经培训考试合格持证上岗，操作证必须按期复审不得超期使用。
⑹、安全检查
建立定期安全检查制度。有时间、有要求，明确重点部位、危险岗位，安全检查有记录。对查出的隐患应及时整改，做到定人、定时间、定措施。
⑺、遵章守纪、佩戴工作牌
严禁违章指挥、违章作业；各类工作人员佩戴相应的工作牌。
⑻、工伤事故处理
建立事故档案，按调查分析规则、规定进行处理和报告。⑼、现场树立安全标牌
施工工地设有安全生产宣传牌。在主要施工部位、作业点、危险区、主要通道口都挂有安全宣传标语或安全警告牌，并做好安全生产宣传。
2、安全保护措施
进入施工现场的工作人员必须佩戴安全帽。安全帽必须经过有关部门检验合格后方能使用。佩戴安全帽应正确操作，不准把安全帽抛、扔或坐、垫，更不准使用缺衬，缺带及破损安
全帽。
3、管材、混凝土预制构件吊装施工
⑴、操作人员、指挥人员必须持有效证件上岗。⑵、严格按架桥机使用说明安装、调试。
⑶、验算构件实际重量和吊车最不利情况的最小荷载。⑷、吊装之前必须经过荷重试吊合格后，方可正式使用，并按统一信号，在统一指挥下进行作业。
4、各类路基土石方施工机械安全措施
⑴、项目部机务部对工地所有机械统一定期进行安全检查，发现问题及时解决，消除不安全的因素。
⑵、各种机械设备均要制定安全技术操作规程，并认真检查落实情况。
⑶、机动车严禁无证驾驶。非机动机械驾驶员需持操作证操作机械。
⑷、定期检查机械设备的安全保护装置和安全指示装置，以确保以上两种装置的齐全、灵敏、可靠。
⑸、机械操作人员必须听从现场施工人员的正确指挥，精心操作。但对施工人员违反操作规程和可能引起危险事故的指挥，操作人员有权拒绝执行，并及时向工地现场负责人反映，并责令整改。
5、安全防火
⑴、工地建立防火责任制，职责明确。按规定设专职防火
干部和专职消防员，建立防火档案并正确填写。
⑵、重点部位（水泥仓库、木工房、模板库等）必须建立有关规定，有专人管理，落实责任。按要求设置警告标志，配置相应的消防器材。
⑶、危险品押运人员、仓库管理员和特殊工种必须经培训和审证，做到持有效证件上岗。
6、施工用电
施工现场用电应严格按照用电规范进行，施工现场配备专业电工，所有用电措施由专业电工直接或者指导操作，严禁违规操作。
7、安全管理网络
安全管理网络由项目经理牵头负责，由项目副经理、总工程师、施工队长三条线分管共抓。项目副经理分管安全工程师和材料、机务部，具体负责进行安全措施的制定落实；总工程师分管工程部、质检部，从技术方案角度来落实安全生产措施；施工队长负责安全生产措施落实；项目经理部还要建立专职安全员和分包安全员责任制度，并由他们去抓好班组长和兼职安全员，将安全生产落实到人，保证项目的顺利实施。
完善我国建筑安全管理组织体系 篇10
所谓建筑安全管理组织体系，就是为了能够保证建筑安全顺利实施而采取的一种管理措施，该体系中涉及到了建筑安全管理组织的所有环节，包括从立法到执法，再到监督检查以及服务等多个环节都是建筑安全管理组织的重要组成部分。
而在此过程中，需要政府、社会中介、企业三个主体共同努力才能达到良好的建筑安全管理组织效果。
下本文就对我国建筑安全管理组织体系的完善措施进行探讨分析。
1、当前我国建筑安全管理组织体系现状
就目前其建筑安全管理组织体系的发展现状来看，政府、社会中介与企业在建筑安全管理方面还存在很大问题。
1.1政府。
政府作为社会服务机构，不但拥有管理建筑行业和相关企业的权利，同时也肩负着保证建筑安全的义务。
政府在我国建筑安全管理组织体系中所起到的主要作用是通过立法、执法以及制定相关管理规定来实现对建筑施工安全管理与控制。
但是从目前政府的建筑安全管理工作现状来看，建设行政主管部门还没有对所有的建设工程实施全面的安全监管，也没有真正将安全监督职责落实到位。
其管理职能相对较为分散，管理效果不太理想，没有将职业安全和职业卫生统一起来管理，而是以分开的方式进行管理。
也就是说，在完善我国建筑安全管理组织体系的过程中，政府这一层面还有很多问题需要改进完善。
尤其是在管理部门职能转变方面，更需要得到进一步加强。
1.2社会中介。
这里所指的社会中介主要是指与建筑安全管理组织相关的各种安全中介组织，如相关咨询公司、安全卫生监督鉴证机构等等。
虽然目前我国已经有了数量不少的建筑安全管理的社会中介，但是其在发挥安全管理作用方面依然存在一定欠缺。
其中最突出的特点就是目前我国还没有真正意义上的建筑行业安全卫生管理组织，现有的行业管理组织多是在政府行政管理的基础上所形成的，并不完全属于社会独立经营行业。
另外，现有的安全中介组织形式缺乏多样性，过于单一，不能提供全方位多样的安全评价服务。
很多社会中介所使用的技术较为落后，相关设备也亟待更新，社会资源的利用效率较低，缺乏资金支持。
因此很容易出现乱收费的现象。
1.3企业。
建筑企业作为建筑施工的直接主体，其自身的安全管理水平在很大程度上影响着建筑施工安全。
而要提高建筑企业的安全管理水平，首先就要求企业有正确的安全管理意识，并组织和安排安全施工生产。
同时，建筑企业也是接受各种安全管理组织监管的对象，其要受政府相关部门以及社会中介机构的限制，来加强施工安全管理。
但是受职能分工不明确的影响，很多企业并不能真正按照所有的监管要求来实现安全生产，甚至在合同中都列明相关的安全生产条例。
再者目前我国的小型建筑企业数量较多，这些小型建筑企业并不像大企业那样成立专门的安全管理部门，甚至根本不设置安全管理人员，给建立安全管理组织体系带来较大难度。
2、完善我国建筑安全管理组织体系的基本原则
从上述分析我们可以看出，目前我国在建筑安全管理组织的相关工作中还存在很多问题，还需要对其管理组织体系进行有效完善。
而在此过程中，需要注意应当按照以下几点基本原则来实施：
2.1管理与监督实施。
建筑安全管理与建筑安全监督工作的性质存在差异，管理者不能同时充分监督者，为此相应的机构也应该分开，分别成成立不同等级的建筑安全管理与建筑安全监督机构。
并且要求监督人员必须要持证上岗，进行相关注册，并承担一定的法律责任，以此来约束监督人员的行为。
2.2实施考评管理。
为了能够尽快规范建筑安全管理市场，应该采用考评的方式来对建筑安全管理相关组织进行考核。
2.3组织形式多样化。
现有的建筑安全管理组织过于单一，无法满足建筑安全生产管理要求，因此需要尽快实现组织形式的多样化，分专业的划分安全监督管理工作。
3、完善我国建筑安全管理组织体系的措施
3.1明确职能，分级负责，即县级以上地方人民政府有关部门对辖区内建设工程安全生产进行的综合指导，县级以上安全生产监督管理局负责对辖区内建筑安全生产进行监督，县级以上安全生产管理机构分级负责本辖区内建筑安全生产具体实施工作的管理。
3.2资质管理与建筑安全管理相结合。
中国建筑业协会作为行业自律性组织根据建设部或者法律授权，代替政府实施部分具体的行业管理职能，包括对建筑企业实施资质管理，参与行业安全发展规划和安全标准的制定。
协会在实施资质管理的同时，与建筑工伤保险协会相配合，将企业安全卫生管理与企业资质挂钩，进一步提高企业安全卫生管理的自觉性。
3.3成立工伤保险和意外伤害保险协会。
工伤保险协会通过施工现场安全卫生监管和实施地区差别浮动费率将工伤保险制度和建筑安全事故预防结合起来，促使企业提高安全卫生管理水平。
建筑企业根据自身情况可以采用商业保险、自保或者组成意外伤害保险团体(或协会)实施团体自保。
意外伤害保险组织直接或者间接介入建筑企业安全卫生管理，促使其提高管理水平。
最终使工伤保险与意外伤害保险互为补充。
3.4建立安全中介服务体系。
安全中介不仅面向企业提供安全评价、培训、管理支持、检验检测等服务，而且面向政府、工伤保险协会、意外伤害保险机构等，接受委托参与安全监督、检查、事故调查等。
3.5企业全面负责。
施工单位主要负责人依法对本单位的安全生产工作全面负责，同时建设单位、勘察单位、设计单位、工程监理单位及其他与建设工程安全生产有关的单位必须遵守安全生产法律、法规的规定，保证建设工程安全生产，依法承担建设工程安全生产责任。
4、结语
综上所述，建筑安全问题一直以来都是社会关注的焦点问题，加强我国建筑安全管理组织体系建设，提高建筑安全管理水平，是建筑行业健康发展的必要措施。
我们必须要尽快建立并完善建筑安全管理组织体系，促进我国建筑行业健康快速发展。
我国建筑安全监管体系存在的问题与对策【2】
提要本文从建筑安全监督管理体系的角度,分析现阶段我国建筑安全监督管理体系现状和存在的问题,提出建立健全建筑安全监督管理体系应以安全生产的法律法规为依据,并通过完善建筑安全监督管理部门的运行机制,强化建筑企业的安全监督管理责任和加强建筑安全监督管理中介机构的发展等方式,开创建筑安全监督管理新局面。
关键词:建筑安全;监督管理;安全监督管理
安全生产是国家稳定、经济发展的重要保证,也是世界各国产业发展的首要原则。
建筑业是我国国民经济的支柱产业,但长期以来,建筑业一直是各国职业安全事故发生频率最高的工业部门之一,使得建筑业安全监督管理的难度不同于一般的生产行业。
统计表明,在英国平均每周有1名建筑工人死亡,在美国平均每天有2名建筑工人死亡,而我国据不完全统计每天有3人死于建筑安全事故,安全问题也日益突出。
目前,我国建筑业在超常规发展的同时,安全生产监督管理工作受到各级人民政府及社会各界的广泛关注。
因此,构建我国的建筑安全管理监督体系,完善监督保障机制,从根本上解决建筑安全生产问题,提高我国建筑安全管理水平,具有重大的现实意义。
一、我国建筑安全监督管理体系现状
我国建筑安全监督管理体系如图1所示,在政府安全监督管理部门的监督下,监督管理体系通过一系列法律法规来保证。
而当前我国有关法律法规还存在一些缺陷,主要还是依靠行政手段来进行监督管理。
自从《建筑安全生产管理规定》、《建设工程安全生产管理条例》、《安全生产许可证条例》等颁布实施以来,目前我国75%的县级以上地区逐步建立了安全监督管理机构,它对减少和遏制建筑安全生产事故发生,促进建筑施工安全水平提高发挥了极其重要的作用,同时也标志着我国建筑安全生产监督管理工作进入了一个崭新的时期。
但是,在市场经济日益完善的今天,以行政手段为主的监督管理体制远远未能解决建筑业的安全生产问题,因此当前的建筑安全监督管理体系已经不能适应建筑业市场的发展。(图1)
二、我国建筑安全监督管理体系存在的问题
(一)建筑安全生产法律法规体系不完善。
当前,我国与建筑安全相配套的法律法规体系不完善,相关条款比较抽象,操作性不强,且一些建筑安全生产行政规章发布的时间过久,不适合现行建筑安全生产形势的发展要求;另外,现行的建筑安全生产技术标准规范不够健全,如《建筑法》中规定了建设、施工、勘察设计、监理单位的安全责任,但具体工程建设中,还涉及设备租赁、劳务承包、咨询等建设参与者,而对这些主体的安全生产责任法律法规缺乏明确规定。
另外,法律法规对安全监督的执法主体设置不规范,安全监督机构国家设有安全生产监督局,行业设有质量安全管理部门或独立的安全监督站,但各职能部门职责重叠、交叉,存在监管不到位、监管力度不够的弊病。
(二)建筑安全监督管理机构体制不健全。
在建筑安全监督管理过程中,仍有一些地区和城市没有设立安全监督管理机构和配备专职建筑安全监督执法人员,致使一些建筑企业不了解建筑安全技术的法规和标准,更无法贯彻执行;很多地方政府安全监督管理机构权利过小、安全监督管理部门人员不足、素质良莠不齐、安全监督经费紧缺等致使安全监督管理工作难以开展;目前我国没有足够先进的安全监测设备和科学有效的监管手段应用于安全监督管理工作。
而多部门实施的集中执法更使得建筑安全监督管理机构丧失了对安全生产违规、违法责任主体的处罚权,因此有法不依、执法不严是建筑安全生产管理中的普遍现象,从而也致使安全监督机构在日常的安全监管工作中严重缺乏权威性。
(三)建筑企业内部以及企业之间缺乏相互监督机制。
我国大部分建筑施工企业缺乏内部监督管理机制,由于施工企业安全管理包括施工单位内部安全行为的监管和对分包单位等安全行为的监管。
同时,企业与企业之间的监督管理和协调配合不够,建设单位对工程项目建设进行的安全监督管理,并不是直接对施工现场进行监督检查,而是通过委托监理企业进行,而监理企业监督的范围和内容又受限于业主的利益和权责范围。
因此,监理企业的监督行为并不能真正地发挥作用,而由于我国的监理市场混乱,从业人员素质参差不齐,更不能保证监督管理的质量。
与此同时,建设单位与设计单位、设计单位与施工单位、监理单位与设计单位等之间的监督管理脱节,造成建筑企业之间缺乏相互的监督机制,因此难以保证建筑企业之间的安全监督管理的有效性,因而也就不能发挥企业之间相互监督管理的作用。
(四)中介机构的安全监督管理作用不能充分发挥。