异动及离职管理办法

异动及离职管理办法（精选11篇）

异动及离职管理办法 篇1

江苏xx机械制造有限公司（讨论稿）

人员招用、异动及离职管理办法

为规范公司人员招用、岗位异动及辞退、离职的管理程序，加强人员的流动管理，特制定本管理办法。

一、招聘

1、人员需求

1）每年12月15日、6月15日前人力资源部将《人员增减调查表》发至各部 门经理及以上人员，各部门根据规划及经营目标，提出下半用人计划，人力资源部进行汇总分析后拟订该半人员储备计划。

2）人力资源部根据各部门的工作职责、公司经营规划等情况，负责各部门人员编 制的核定工作，核定人数报公司领导批准。各部门如有人力需求，应按照规定程序以书面形式上报人力资源部，由人力资源部统一招聘。若需求岗位或人数在核定的编制外，则需总经理另行批准后方可进行招聘工作。

3）需求流程 人力资源部签批意见总经理或分管领导签批人力资源部组织招聘

2、面试

1）、对于人员需求，首先考虑在公司内进行调配，可进行内部推荐、竞聘的形式产生，若没有合适人选则采取外部招聘。

2）、为确保招聘工作的即时性，人力资源部在收到简历的1个工作日内应进行初步筛选并推荐于用人部门，确定面试人选和和面试时间后，由人力资源部组织安排面试。

3）、面试流程

合同制岗位：应聘人填写《人事资料表》，相关岗位进行测试用人部门、人力资源部初试，填写面试评价初试合格，由上一级领导复试复试合格，录用（个别岗位视情况需总经理或分管领导最后面试后录用）

劳务制岗位：应聘人填写《人事资料表》，相关岗位进行测试用人部门、人力资源部面试，填写面试评价。

二、录用

1、录用流程

人力资源部填写《入职审批表》报总经理或副总经理审批，审批合格后发放《录用通知书》通知员工报到，同时以书面或EMAIL的形式通知用人部门等相关部门和人员做好准备工

作。

新员工报到必须携带下列相关资料：

1）身份证原件

2）学历、学位证书原件

3）职称（或资格）证书原件

4）退工单或退工证明

5）劳动手册或就业证

6）报到证（应届生）和户口迁移证

7）一寸免冠彩色照片4张

8）医院体格检查合格报告（三月内有效）

9）暂住证及相关证明

人力资源部按规定对上述证件进行查验，并根据需要验收相关应缴资料，资料不全者等资料补全后方可为其办理录用手续。

2、新员工报到后由人力资源部发放考勤卡及相关办公用品，相关岗位开通网络、电话；

3、人力资源部代表公司与新进员工签订用工合同（具体规定详见《劳动合同管理办法》）；

4、人力资源部与用人部门及相关部门共同对新员工进行入职培训。

三、离职

1、离职种类

1）解聘（协商解除劳动合同、辞退）

违反劳动合同有关条款、公司有关规章制度的，或者因工作能力或业绩无法达到公司所要求范围的，公司均可提出解聘建议，由部门负责人或人力资源部填写提交《员工离职申请表》，经总经理或副总经理批准后按相关规定办理离职手续；

2）不续聘

合同到期，双方根据情况可不在续聘，但都必须按合同要求提前通知对方，（具体内容详见《劳动合同管理办法》）；

3）辞职

员工可单方面按合同规定提前提出辞职申请，填写《员工离职申请表》，经部门负责人、人力资源部、总经理或副总经理逐级审批后方可办理离职手续。

部门在员工提出辞职申请后二个工作日内进行面谈，并在面谈后二个工作日内交由人力资源部进行离职面谈。人力资源部在面谈后二个工作日内交由总经理或副总经理审批。

2、日期的介定

1）离职日期

员工提出辞职报告，以人力资源部与员工本人确认的日期为准；公司提出解聘的，总经理最后批准后，员工正式收到公司书面通知起一个月内；双方协商解聘的，按协商离职日为准。

员工应严格按照规定，在离职日期到来之前办理完毕交接手续，超过离职日仍未办理好交接手续的，公司从机密的角度出发，有权终止该员工在公司内的一切活动（包括进入公司）。由此延误而发生后果由员工负责。

2）工资结算日

无违约赔偿的，工资结算至离职日，有违约赔偿的，违约金按规定计算。

3、离职手续

《员工离职申请表》批准后，人力资源部与离职人员书面确认以下内容：离职日期、工作交接完成日期、薪资福利结算日、金额、保密、违约等事项，同时以书面或EMAIL形式通知部门主管。离职当日人力资源部发放《员工辞职离司审批表》，要求员工按规定办理离职交接手续。

员工自离职之日起，一周内办理退工手续，一个月内办理社保转移手续，并将其档案退回街道或人才市场，相应的薪资于每月？日发放于工资卡内。（交接手续未清的，公司将扣留其薪资及档案、社保等资料，直至手续办理完毕）。

四、岗位异动

1）、岗位异动包括：平调、升职、降职、临时调用。

2）、流程：

部门人员异动产生

总经理或副总经理签批人力资源部负责实施调整员工调动一般情况下遵循提前的原则，即申请调动日期必须提前于实际调动日期，一般最长不超过一个月，最短不少于一周。人力资源部在调动申请单经总经理审批后的一个工作日内以书面或EMAIL形式通知部门主管。

a.部门因工作需要或员工不适应本岗要求而产生岗位调整时，由部门负责人填写《员

工岗位调动申请单》，按要求写明调整原因，和调整日期。

b.若为本部门内部调整，则将申请单交由人力资源部进行员工面谈，面谈及审核通

过后人力资源部出具意见，并交总经理或副总经理签批后执行。

c.若为跨部门调整，则将申请单交由接收部门出具意见，再由人力资源部面谈审核。

3）责任处罚

岗位异动严格按照上述规定执行，未经过批准即进行调整的，给予责任人警告处分。

异动及离职管理办法 篇2

关键词：学籍异动,学籍学历管理平台,意义,途径

一、学籍管理及学籍异动

学籍管理工作包含新生入学资格审核, 学分审核, 学籍异动, 每学期报到注册, 毕业生资格审核, 学籍学历电子注册等环节, 各个环节相辅相成, 保证了学校的正常教学秩序, 并且对学生起到了一定的惩戒作用, 确保了人才培养的质量。其中, 学籍异动工作就像一个交通枢纽, 是学籍管理工作中最基本, 也是最主要的工作。它包括退学, 休学, 复学, 退学试读, 恢复学籍, 终止试读, 转专业, 转学等内容。

二、及时处理学籍异动的意义

学籍异动作为学籍管理工作的重要组成部分, 体现了在校生学籍动态变化的过程。以新生入学电子注册数据为依据, 在学籍学历管理平台上及时处理学籍异动, 保证了在校生数据的准确性, 促进了学籍管理工作的展开。

1. 有利于合理利用教学资源

自学籍学历管理平台开通以来, 全国各高校在校生数据库均在此平台中保存。这期间各高校陆续会有在校生因各种原因被取消学籍。学籍管理人员可以根据不同原因, 在“学籍学历管理平台—在校生—学籍注销”一栏中, 注销这些学生的学籍。若不及时将这些学生的学籍在平台中注销, 短期内也许不会有太大问题, 时间一长必定会占用资源, 造成不必要的数据冗余。

2. 有利于学籍学历管理工作严谨化

学籍管理是一个系统工程, 要求各部分、各时期的工作都必须毫无差错, 才能确保学籍学历信息的准确无误。如果不及时处理学籍异动, 就会导致毕业生电子注册数据中一部分学生提前毕业, 甚至一部分学生已经被取消学籍不予毕业。因此, 及时处理学籍异动有利于学籍学历管理工作更加严谨化, 做到信息与实际数据完全统一。

三、做好学籍异动的管理方法

学籍学历管理平台随着时间的推移功能日趋完善, 在校生模块功能一步一步加强, 以学籍学历管理平台的数据结构为基础, 各高校管理人员可以准确快捷地进行学籍异动处理。现阶段高校学籍管理工作人员如果能解决以下几个问题, 相信学籍工作可以做到集正确性、合理性、时效性于一体。

1. 规范学籍管理工作

各高校应健全自身的学籍管理制度, 制定相应的管理措施, 严格按照规定执行。随着高校学生人数的增加, 学籍管理的工作量越来越大。各高校领导应重视这项工作, 正确采集新生信息, 严格审查异动原因, 准确把握异动流程, 这样才会使异动工作严谨有序地进行。

2. 提高管理人员素质

学籍管理工作是一项政策性、技术性都很强的工作, 特别是学籍异动, 涉及到每一位学生的切身利益, 因此对学籍管理人员的自身素质也提出了更高的要求。这些要求不仅仅是业务能力、计算机水平, 更要求有较强的法律意识以及思想素质, 这样才能保证学籍管理工作的顺利运行。

3. 充分利用学籍学历管理平台

从2004年起教育部要求各高校学籍管理部门利用学籍学历管理平台对当年录取的新生进行网上数据审核工作, 2006年启用了在校生管理模块, 说明学籍管理工作已经进入了网络化的时代。传统的手工管理方式已经逐渐被网络所取代。与此同时, 网络化的管理通过各高校信息联网, 也可以监督各高校依法治校。通过不断的完善, 学籍异动功能在平台上已经有了自身成熟的体系。通过平台处理过的学籍异动, 可以在网络日志管理中随时查询, 有据可依, 便于检索统计学生的异动信息, 做到不出差错。

总之, 学籍异动工作是一项长期的, 平稳的, 准确的, 深入而又细致的工作, 必须不断地总结经验, 一步步探索, 提高管理手段, 工作模式, 加强技术含量, 才能使学籍管理工作锦上添花, 更加适应时代的需求。

参考文献

[1]顾京宇, 唐桂英.学籍管理工作浅议[J].淮南职业技术学院学报, 2005 (3) .

异动及离职管理办法 篇3

【关键词】电力资产管理 特点 模式 高效资产异动管理体系

电力企业是我国重要的国有企业和产业能源的重要支撑。电力系统的正常运行和安全稳定性对国家建设和人民日常的生产生活具有重要意义。电力企业的资产具有多样性和复杂性

其来源不仅有基建、外购和技术改造等渠道，还拥有控股企业或地方政府划拨的成分，资产结构、价值以及产权的特点和要求不同。此外，电力企业的固定资产种类繁多，分类管理困难，变动频繁，特别是大量的电网线路资产，要求资产管理能够及时反映其变化，对电力资产管理提出了更高的要求。

一、电力资产管理特点

电力资产管理是在电力企业的资产和设备台账的基础上，将工作单提交、审核和执行作为主线，根据电网运行缺陷处理、电力系统检修计划、预防性或预测性维护的模式，对电力资产进行管理控制的全过程。电力资产管理的目的是提高资产的利用率，减少电力企业的运营发展成本，从而提高企业的核心竞争力和经济效益。电力企业是典型的资产密集型企业，拥有的电力设备数量巨大，点多线长，资产的性质较为复杂，增加了资产管理的难度。

电力资产的包容性和特殊性，使电力资产管理的特点包括以下几个方面：第一，将电力资产管理视为一个项目，其管理过程可以分为电力系统建设前期、中期和后期管理；第二，将其视为专业技术，电力资产管理包括设计、执行和评估；第三，将其视为电力企业的信息管理，电力资产管理包括企业的基本运营数据、处理数据和动态的现场数据。

二、电力资产管理现存问题

（一）管理体制不完善

传统的电力资产管理是通过财务部门管理资产，保证资产的价值不会流失。电力设备管理的由财务部门主导，从会计核算角度出发，侧重价值管理，导致电力资产信息单一，仅仅包含资产价值量。而且，对电力系统进行运行管理时，重视效益管理和安全管理，忽略了电力资产的设备与账目的联动管理，也缺乏对电力资产的使用规划、过程监管、整改和回收以及评价，在事后通过人工盘点清查方式理清资产与实物的关系，投入的资金和工作量较大。

（二）管理方法存在局限性

目前电力企业资产管理分别由不同的职能部门承担。资产运行、工程、技术维护和价值管理属于部门，各个部门的管理方式和目标各不相同，没有及时进行信息交流和共享，缺乏相互协作，实际管理并不到位。现代化的企业资产管理要求相关部门在统一规范的管理标准下，在各项工作中嵌入多种管理要素，达到无缝链接。

（三）电力资产数据标准不统一

目前电力资产管理各阶段的数据标准并未统一。物资管理的标准来自物资采购，而在验收时的管理标准来自生产管理，主要是为电力系统运行和维修服务，转资时的管理标准则来自财务管理，不同的管理部门的标准和要求不同，造成资产数据标准和协作的差异。

（四）管理手段不科学

虽然电力企业利用信息化技术，建立了包括基础建设、设备采购、技术改造和科技项目在内的电力资产信息化管理模式，但是不同部门使用的管理系统不尽相同，且没有协调运作，导致部门间的管理信息不畅通，责权不明确，此外对资产管理进行全过程监控，管理考核和评估没有得到真正落实。

三、构建高效资产异动管理体系

传统的电力资产管理模式是：静态管理过程中，实物管理通过人工盘点清查的方式，工作量较大；进行动态管理时，新增或变动资产由项目部、财务部、物资部和保管部等相关部门各自构建管理体系，利用电话、传真等方式进行沟通，资产管理信息无法共享，不能有效保障电力资产数据信息的完整、准确和时效性。部门资产管理系统不统一，无法实现业务流程的交互和设备数据的有效传递与共享。电力企业要构建高效移动管理体系，优化和统一管理标准，建立科学的资产管理模式和高度集成的信息化管理系统，以实现各资产管理部门的高度联动和协同运作。

（一）统一的资产异动管理标准

高效资产异动管理体系的基础是基础信息标准和信息质量控制，保证井下资产异动管理工作时的数据信息规范、统一、高效、准确。一方面，要建立电力系统资产设备的数据标准，规范不同系统中数据映射规则，建立完善的电力资产台账模型，规范管理制度，保证基础信息记录的完整和准确，建立设备模型卡片，确保资产信息与设备卡片的同步和规范；另一方面，优化设备的映射规则。从管理设备台账的角度出发，建立设备卡片时要满足电力系统的运行和维修要求，统一设备的分类标准和台账建立准则，在主设备确定原则的基础上统一全部电力资产和设备的映射规则，实现高效异常异动管理。

（二）建立科学合理的管理网络

实现资产异动管理需要电力企业的保障和不同职能部门的职责强化和协作。电力资产管理网络可以分为四个层次：第一层是电力企业的全局领导，电力资产的实物和价值管理部门是第二层，第三层是电力设备的归口部门，最后一层是资产的使用和保管部门。每一层都要设置专门的管理人员，充分掌握资产管理的程序和标准，企业要加强对管理人员的培训和考核，提高固定资产管理水平，对电力资产实施全过程的异动管理。

（三）构建高效的资产异动管理模型

高效资产异动管理模型将电力资产作为主线，以电力设备作为导向，包括电力资产运行模型，资产异动流程和一体化的信息平台。首先，要形成固定资产的增加流程，设计投资转入、项目转资、接收捐赠和债务重组。根据发票、发货单、设备移交单对资产实物进行现场验收，验收成果是资产台账和设备卡片建立的依据，并填报设备异动申请表，建立资产与设备的关系，并对申请进行审核和批准，完成动态的资产管理。其次，对零星购置的资产，进行订单、发票和入库单的一致性检验；对新增基建和技改项目资产，明确资产与设备的关系、主要设备的价值和分摊规则；对投资转入和捐赠、债务重组获得的资产，根据发票、评估报告和相关手续协议等确认资产的实际价值；最后，加强对固定资产的日常管理和维护，定期对资产进行盘点，规范资产的调拨和报废流程，加强对资产异动管理数据的管理和控制，并定期进行质量评估，不断改进完善。

四、总结

电力企业要加强对资产的管理，提高管理水平，打破传统的资产管理模式，构建高效的资产引动管理体系对于促进电力企业的可持续发展具有重要的促进和推动作用。

参考文献

[1]黄海潮，史剑锋，杨自强.以信息化为依托的电力高效资产异动管理[J].中国设备工程.2013，05（08）：21-24.

[2]叶芹芹.浅谈电力企业资产管理及其实现[J].投资与合作.2013，16（05）：133-134.

3员工异动管理办法 篇4

一、目的

为配合公司发展的需要，做到人岗适配，激励员工积极向上，不断提自身业务能力和素质，提升企业经营业绩及选拔贤能。特制定本办法。

二、适用范围

与公司签订劳动合同的员工。

三、员工异动包括：晋升、降职、调动、轮岗

（一）晋升 1.晋升原则

（1）职位晋升应充分考虑其适合性及岗位的实际需求；（2）管理层出现职位空缺时，应首先考虑内部晋升，若无具备晋升条件后选人再考虑其它招聘方式；

（3）所有晋升人员均需经过试岗、培训、考核合格后，方正式任命；

（4）员工内受公司级处罚者，本及下均不能享受晋升；

（5）晋升后，若因工作不能胜任或犯有过失，公司可视情节轻重做出降职或免职决定。

2.晋升资格

（1）晋升前岗位任职满一年（对工作能力特别突出者，经总经理批准可适当放宽任职期限的限定）；

（2）晋升前岗位工作评价优秀，工作评价指晋升前所在部门负责人给予的书面评价；

（3）完成晋升职位所需的相关课程培训（以岗位说明书、职责说明书或岗位培训计划为准）；（本项待岗位说明书及培训体系完成后执行）

（4）具备拟晋升职位所需技能，以试岗期满评价结果为准；（5）具备较好的适应能力、发展潜力和稳定性，以试岗期满评价结果为准。

3.晋升条件（1）专员晋升主管 入司满一年

时间、工作业绩（评定）、综评（2）主管晋升经理（3）经理晋升总监（4）专员晋升高级专员（5）主管晋升高级主管（6）经理晋升高级经理 4.晋升方式及流程

参照《2009员工职级职务评定管理办法》。

（二）降职 1.降职条件（1）评定中，因原岗位工作绩效不佳，原岗位工作内容调整后不能胜任原岗位工作，而另一较低职位出现空缺或增设时，通过一定的人事异动程序来担任新职位。（具体标准参照《2009员工职级职务评定管理办法》）

（2）公司因业务或某一阶段策略，而进行的组织架构的调整，某职责范围不变或变得更小，但其在整个组织内的级别已低于原定级别；

（3）因工作能力较弱，长期不能完成任务，或因工作不认真负责，出现失误，造成较大经济损失者（具体标准参照《奖惩管理办法》）。

（4）公司其它规章制度规定的降职条件。2.审批权限

由部门经理提出，人力资源部经理审核、总经理审批。

（三）调动 1.调动原则

本着“公平竞争，择优上岗，优化公司人力资源组合”的原则，鼓励合理的内部人才流动。

2.调动形式

调动包括：调岗、借调。

调岗：因机构调整、业务需要或为符合员工工作能力和发展意向，可安排员工调岗。借调：因业务上的需要，可把员工暂时调动到其它部门或岗位。

3.调动程序（1）调岗

调岗是指同岗位等级、不同岗位的流动，表现为部门内部不同岗位调动、跨部门岗位调动。

当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部负责人及员工本人均可提出调岗。

公司或部门提出的调岗，由人力资源部负责协调，取得调出、调入部门经理及员工本人的同意后，填制《员工调动审批表》（见附件四），报总经理审批。

员工提出的调岗，由本人向人力资源部提出书面调岗申请或《员工调动申请单》（见附件五），对于调岗申请理由陈述充分且合理者，由人力资源部负责协调，取得调入、调出部门同意后，填制《员工调动审批表》，报总经理审批，否则人力资源部有权直接驳回申请。

调动审批通过后，人力资源部向员工和有关部门发出《调动通知单》（见附件六），办理工作交接手续，并开据《薪资变动通知单》及《岗位变动通知单》（工作交接流程参照《员工离职管理办法》中所涉内容）员工如不符合调动岗位条件，未被批准，人力资源部做好职业辅导，帮助员工认识原岗位工作价值及改进方法。

（2）借调

员工因工作需要，借调到公司其它部门工作，原部门保留其岗位。

由公司或拟借调部门提出的需求，由人力资源部同调入、调出部门及员工本人协调，明确员工的借调期限和借调期间的责、权、利，以书面形式呈报总经理审批。

审批通过后，人力资源部向相关部门发出《调动通知单》，办理工作交接手续。（工作交接流程参照《员工离职管理办法》中所涉内容）

4、审批权限

1.主管以下员工的部门内部调动由部门经理审核、人力资源部审批执行。

2.主管以下员工的部门间调动由部门经理、人力资源部共同审核，报总经理审批执行。

3.主管以上员工的调动由部门经理、人力资源部共同审核，报总经理审批执行。

（四）轮岗

因工作或公司阶段性发展需要，而产生的工作内容轮换，轮换期间原岗位不变。具体轮岗条件，流程，轮岗期间责、权、利见市场管理部《**岗位轮岗管理办法》。

四、档案管理

人员的异动手续作为人员档案的重要组成部分，由人力资源部负责存档。

五、所有晋升、调动人员均有1-3个月的试岗期，试岗期考核流程参照《新员工入职管理办法》之按期转正流程。

六、本办法解释权属人力资源部，未尽事宜人力资源部以补 充文件形式明确，自发文之日起执行。

人力资源部

2008年7月20日

附件：

1.《员工调动审批表》 2.《员工调动申请单》 3.《调动通知单》

人员异动管理 篇5

第一章 总 则

第一条 为规范企业人事异动管理工作，为员工个人成长提供发展空间、激发员

工的工作积极性，提高其工作能力，选拔优秀的人才，特制定本制度。

第二条 员工异动必须严格按照管理权限和程序规范办理，异动员工的部门要履

行移交手续，以保证工作的连续性。

人员异动包括：内部人员调动、离职、外派人员。

第二章 人员调动管理

第一条调动目标

1、通过人事调整，合理调配公司的人力资源；

2、达到工作和人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度；

3、调整公司的人际关系和工作关系。

第二条调动原则

本着“公平竞争，择优上岗，优化企业人力资源组合”的原则，鼓励合理的内部人才流动。

第三条 调动形式

员工在聘用期内，对员工的岗位作出下列变动：

1、晋升

因公司岗位空缺或者员工业绩突出、表现优异，或为符合公司整体发展的需要，给予符合晋升条件的优秀员工以工资的晋级或职务的升迁。

2、调岗

因岗位调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，可安排员工调岗。

第四条调动程序

1、晋升

（1、1）晋升是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。（1、2）公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整；在公司

职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。晋升流程：

（1）员工推荐、本人自荐或部门提名,提名者必须准备相关材料(学历、专长资料、岗位自述、工作计划等)交到总经理办公室；

（2）总经理办公室进行审核提交材料、进行人事评估、核查以往绩效评价和工作表现等；

（3）晋升提名者作演讲陈述,包括自身的优势、岗位适应性、绩效改善计划、工作目标等；

（4）总经理办公室提交审核材料、评估分值及演讲分值到总经理处；

（5）总经理进行审核及批准；

（6）总经理办公室通知晋升本人并填写《变更岗位及薪资申请表》提请总经理审批；

（7）审批结束后，人事部给予办理调岗手续，正式给予晋升；

（8）总经理办公室将晋升名单交由总经理，总经理进行正式公布晋升人员名单并公开表彰；

（9）公司晋升人员接到晋升通知后，应在指定时间内办妥移交手续，就任新职；

（10）公司干部（经理级及以上人员）晋升，审批权限见公司干部管理有关规定。

2、降职

员工从原有职位降低到责任相对较小的职位，其薪酬、权利、责任都会相应降低。降职具体审批权限同晋升审批权限。

3、调岗

（1）调岗是指同岗位等级、不同岗位员工流动，表现为部门内部不同岗位调动、公 司内部不同部门岗位调动；

（2）调岗可分为总部各职能部门及各分（子）公司内调动和跨总部各职能部门及各（子）公司调动

（3）当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗，公司有关部门及员工本人均可提出调岗；

（4）公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填写《变更岗位申请表》；员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，并报所在部门经部门经理或总监同意后，填写《变更岗位申请表》；

（5）对员工或者公司提出调岗要求的，人力资源部必须根据员工原岗位工作达标状 况和绩效档案，填写《工作评估表》，连同《变更岗位申请表》，按审批权限逐级签批；

（6）调动通过，人力资源部向员工和有关部门发出通知，相关部门及人员办理 工作交接手续，员工调动交接手续主管人员限期5天，一般职员限期3天。

第五条审批权限

1、基层员工在部门内的调动由员工提出，部门经理同意后，人力资部审核并签

批；

2、总部各职能部门内部调动，由员工部门经理签署意见，部门负责人审批，人力资源中心会签；

3、分（子）公司部门内部调动，由员工部门经理签署意见，人事负责人审核，分子公司负责人审批；

4、员工在总部各职能部门及各分（子）公司之间调动，由调出部门经理签署意见，调出、调入单位领导审批，人力资源中心会签；

5、中层人员在公司内的调动由上级领导提出，由人力资源部上报总经理批准通过；

6、高层管理人员在公司内的调动由总经理提请董事会决议审核批准通过；

第三章离职管理

第一条 目标

1、为规范离职员工的结算活动、交接工作，以利于工作的延续性；

2、离职程序的正规完整可保护员工与公司的合法权益，避免离职纠纷；

第二条原则

为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，本着“优胜劣汰”原则，保证在职员工的高素质。

第四条 形式（辞职、辞退、自动离职）

人员离职是指在职员工（含试用期员工）与公司脱离劳动关系，包括辞职、辞退自动离职等。

1、辞职

（1）辞职是指员工因本人原因离开公司或部门领导认为其不适应现任工作岗位

人事异动管理制度 篇6

第一章总则

第一条目的为规范公司人事异动管理，降低公司劳动用工风险，特制订本管理制度。

第二条内容

本管理制度共涉及人员入职、离职、转正、调动、退休。

第二章入职

第三条入职条件

一、男性须在16岁—45岁之间，女性在18岁—35岁之间，超出范围的原则上不予录用（中高级岗位人才除外）。

二、体检不合格者不予录用。

三、被公司辞退、开除的人员永不录用。

四、与公司发生劳动争议、纠纷的，永不录用。

五、无故离职、未办理离职手续的人员永不录用。

六、因个人原因提出离职的员工三年内不再录用。

七、提供虚假身份证明、资质证明、履历证明者不录用。

八、公安机关通缉人员不录用。

九、不符合公司亲属回避制度的不录取。

十、根据以上规定情形，若需破格录取的，须按程序报公司领导批准。

第四条入职材料

一、身份证复印件3份，一寸彩色免冠照片3张，学历、学位、职业资格、职称证书复印件3份。

二、体检表，面试合格者均须到德胜医院进行体检。

三、安保部面试合格者须由其户口所在地派出所出具无犯罪记录证明。

四、面试合格者的求职申请表须有人力资源部、用人单位领导签署面试合格意见。

五、用人单位须扫描收集面试合格者身份证、一寸彩色免冠照片、学历、学位、职业资格、职称证书电子版。

六、用人单位须在人力资源信息化系统中完成填写面试合格者的求职信息。

第五条入职程序

一、由人力资源部组织对应聘人员进行资质审查及初步面试，筛选符合公司录用条件及岗位要求的人员，符合相关条件的应聘者推荐到用人单位进行面试，不符合条件的由人力资源部负责保存应聘者简历3个月。

二、用人单位面试合格的应聘者，中高级岗位应聘者由公司领导进一步面试；其他类型应聘者由用人部门收集入职材料，报人力资源部审核办理入职手续，并由德胜医院录入应聘者体检信息。面试不合格的退回人力资源部另行安排。

三、中高级岗位应聘者经公司领导面试合格，由用人部门收集入职材料，报人力资源部审核办理入职手续。面试不合格或暂时未达成一直意见的，由人力资源部负责保存应聘

者简历半年个月。

四、用人单位上报的入职材料，经人力资源部审核后，报公司行政副总审批。

五、经公司行政副总审批后，由公司人力资源部出具报到通知单；公司特批人才须经公司总经理审批后方可出具报到通知单。

六、入职手续办理完成后，由人力资源部在信息化系统中提交入职人员求职申请，进入公司花名册。

七、各单位将收集的应聘者身份证、学历、学位、职业资格、职称证书电子版导入信息化系统。

第六条入职后续工作

一、新进员工如需安排住宿的，在新员工所在单位领取《住宿申请表》申请住宿，经人力资源部审核后由公司办公室负责安排新员工宿舍。

二、用人单位、人力资源部在新员工入职后组织开展新员工入职培训。

三、用人单位须在新员工入职一个月内组织新员工签订劳动合同，盖章后将劳动合同报人力资源部一份存档，另一份返员工本人，并做好员工签收劳动合同记录。

四、用人单位在新员工试用期间，须做好新员工的考察、评价工作。对于被证明不符合岗位要求的员工，出具考核结果，在试用期间解除与新员工的劳动关系。

第七条入职管理

一、入职程序、流程管理

公司单位在新员工入职时须严格按照本管理制度执行，公司人力资源部对各单位的操作流程进行监管。对于未按照本管理制度执行的单位，视其情节严重程度，按照《办公室主任人力资源工作考核及管理办法》进行考核，并给予一定的行政处分。

二、数据报表管理

由人力资源部在人力资源信息化系统中制作公司各单位及公司整体月度人员入职状况报表，并对员工入职数据进行维护，确保数据真实可靠。

三、总结分析

人力资源部根据人力资源信息化系统提供的报表数据，进行总结分析，提出合理化建议。每月5日前完成上月人员入职总结分析。

第三章转正

第八条转正条件

一、公司新员工试用期一般原则上为三个月，特殊情况试用期不少于一个月。

二、试用期间经用人单位考核合格的，包括岗位应知应会考核、员工工作态度考察、劳动纪律考核等。

三、第九条转正材料

第十条转正程序

第十一条转正管理

一、工资及社保

二、数据统计分析

第四章

第十二条调动类型

第十三条调动流程

第十四条调动管理

一、工资及社保

二、劳动关系调动

三、数据统计分析

第五章离职

第十五条离职类型

第十六条离职程序

第十七条离职管理

一、工资及社保

二、劳动关系

异动及离职管理办法 篇7

关键词：企业管理,中层管理者,离职

一、引言

随着经济的快速发展,企业间竞争日趋激烈,人员的流动性也随之增强,企业中层管理人员的高离职率成为企业管理中出现的新问题。国内外学者对离职问题进行了比较深入的研究,Muchinsky和Morrow( 1980) 将离职的影响因素划分为工作关系因素、经济机会因素、个人因素三个维度,从组织、劳动力市场规律和个体背景差异三个方面分析了离职的影响因素; Williams和Hazer( 1986)用组织承诺预测离职原因。Gerhart( 1990) 实证研究结果表明失业率与离职率负相关; 苏方国和赵曙明( 2005) 利用结构方程模型( SEM) 来考查组织承诺、组织公民行为与离职倾向两两之间的交互效应和因果关系,并得出组织承诺水平与员工的组织公民行为间显著正相关、组织承诺与离职倾向间呈显著负相关、组织公民行为与离职倾向间呈显著负相关的研究结果; 熊明良、孙健敏和顾良志( 2008) 将383个建筑企业员工作为被试样本,考察工作满意感、组织认同与离职倾向三个变量之间的关系,并指出工作满意感和离职倾向显著负相关,组织认同在员工满意感和离职倾向的关系中具有调节作用。

企业的管理者可以分为基层管理者、中层管理者和高层管理者三个层次。相比基层管理者,中层管理者掌握更多理论技能,相比高层管理者,中层管理者掌握更多的实践技能,中层管理者是企业的中坚力量,既可承上启下又可独当一面。国内外学者对员工的离职问题研究多倾向于对所有层级员工的研究,对中层管理者的离职问题研究较少,且实证研究选取的样本也多集中在单一的行业中,大多数学者只研究了员工离职的影响因素,未提出相应的对策建议。基于此,本文分析中层管理者的离职原因,并提出了对策建议。

二、中层管理者离职的原因

( 一) 组织及工作方面

1. 缺乏晋升空间。一些组织设置的职位层级和最高管理层职数较少,中层管理者的上级可能就是最高领导,缺乏晋升空间; 民营企业高层常被家族成员垄断,普通员工做到中层后无法继续晋升。这些都阻碍了中层管理者职业生涯的发展。

2. 难以满足自我实现需求。马斯洛的需求层次理论将需求分为生理需求、安全需求、社交需求、受尊重需求和自我实现需求,自我实现需求为最高层次的需求。企业的中层管理者大多已实现了前四种需求,但由于在同一岗位工作时间较长,工作变得越来越容易和缺乏挑战,就会越来越没有成就感。自我实现需求难以得到满足,是中层管理者主要的离职原因。

3. 组织的内部不公平行为。组织内的公平包括薪酬公平和处理事件的过程公平,有学者认为事件处理过程公平比结果公平更重要。中层管理者接近企业的核心决策层,更有可能了解组织内幕,可直观感受到组织内部的公平程度,当中层管理者发现组织内部发生的不公平行为时,组织承诺降低,从而加剧离职行为的发生。

4. 工作及人际关系压力。赵西萍等 ( 2003 ) 研究结果表明工作压力感与员工的离职意向呈正相关关系。尤其是职业生涯开发压力远远超过工作总体压力与离职意向的相关系数,说明职业生涯开发的压力是主要压力,同时也是引起员工离职的主要原因。人际关系压力对员工的离职意向表现为正向间接的影响,员工的人际关系压力主要来自于人际关系冲突。

( 二) 个人方面

个人志向因素。中层管理者多具有丰富的工作经验和较强的处理问题能力,在长时间从事某种业务后也拥有了一定的客户群,有可能离职创业或跳槽到其他企业。同时,根据个人风险偏好,可能选择更有挑战的工作。

( 三) 社会环境方面

1. 来自外界的压力。一些企业的中层管理者的同学已经是其他企业的高层管理者,或者同样是中层管理者,薪酬却较其高出很多,这些都会对其离职产生影响。

2. 有更好的就业机会。由于中层管理者具有丰富的工作经验,所以极易成为猎头公司的候选人,猎头公司会对中层管理者许以高职位和高薪酬,如果中层管理者对组织的忠诚度较低,就会离开原来的企业。

3. 相关政策和经济环境。国家推出鼓励到基层和西部工作等相关鼓励人才流动政策,为中层管理者就业提供了有利条件。经济环境也影响了劳动力市场、就业形势和行业发展,好的经济环境可以促进就业,也会使跳槽和自主创业的人增多。中层管理者更关注国家政策和经济环境,以便做出对自己最有利的选择。

4. 社会价值观念。社会价值观对离职也有较大的影响,许多人认为从事服务业低人一等,还有人认为保险业是骗人的,公务员被认为是“铁饭碗”工作,这些社会价值观念也会促使一些行业的中层管理者产生离职倾向,如去报考公务员等。

三、从组织视角解决中层管理者离职问题的对策建议

( 一) 建立分组织

企业可根据业务需要建立分公司或分部,把部分中层管理者调到分公司或分部担任高层管理者。每建立一个分公司或分部,便需要增设一套相应的管理系统,可以培养中层管理者的管理能力。但是建立分组织需要一定的建设和管理成本,所以该对策多适用于有经济实力且需要拓展业务的公司。

( 二) 提供培训和学习机会

更多地为中层管理者提供培训和学习的机会。聘用专业培训师,对中层管理者进行定期培训,既可进行业务知识、管理知识等技能培训,也可进行心理素质、工作态度等素质培训,提高中层管理者综合能力,同时对培训结果进行定期考核,使培训不流于形式,也可将考核结果同绩效挂钩,促使中层管理者认真参与培训学习。企业也可鼓励中层管理者攻读MBA学位,提高管理能力,更好地为企业服务。

( 三) 构建开放公平的组织文化

组织文化是现代企业人力资源管理的思想源泉和核心。开放公平的组织文化,能为中层管理者营造积极向上的工作氛围和轻松的工作环境。企业在管理中应采取公平、公正、公开的原则,为中层管理者提供参与组织决策的机会,让其感受到企业的诚意,增加其归属感。将“开放公平”组织文化渗透到全体员工的行为中,有利于提高中层管理者乃至全体员工的组织承诺。

( 四) 丰富工作内容,合理分配工作量

中层管理者多从事单一工作类型,易感到乏味、缺乏挑战,可为中层管理者分配多种类型的工作任务,并定期将其在相同职级的不同岗位间轮换,丰富工作内容。对中层管理者的工作量应进行合理的设计和规划,定额工作的标准要合理,使其既感受到饱满的工作状态又感到工作不缺乏挑战性。

( 五) 缓解工作压力,协调人际关系

工作和人际关系压力是中层管理者重要的离职原因,企业应经常缓解中层管理者的压力,使其身心得到放松,如设计员工健身活动室、公共茶水休息室等,为员工提供缓解工作压力、促进人际关系的场所,也可举办聚餐、旅游、年会等集体活动,为中层管理者提供与上下级和同级间交流的机会。

( 六) 关注中层管理者的离职意向

应关注中层管理者的心理变化,对于具有离职意向的中层管理者,及时与其进行沟通,询问原因并帮助其解决问题,以诚恳的态度挽留,并对相关消息进行保密。

参考文献

[1]陈壁辉,李庆华.离职问题研究综述[J].心理学动态,1997(1).

[2]赵西萍,刘玲,张长征.员工离职倾向影响因素的多变量分析[J].中国软科学,2003(3).

[3]刘永安,王芳.影响员工离职意向的因素研究[J].企业经济,2006(6).

[4]苏方国,赵曙明.组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究[J].科学学与科学技术管理,2005(8).

[5]熊明良,孙健敏,顾良智.工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究[J].商业经济与管理,2008(6).

[6]韩翼,刘竞哲.个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向—工作满意度的中介作用[J].经济管理,2009(2).

[7]马淑婕,陈景秋,王垒.员工离职原因的研究[J].中国人力资源开发,2003(9).

担保公司员工异动管理制度 篇8

适用于集团总部及各分公司。主办单位

员工异动的主管部门是集团人力资源管理中心，其他各分公司（部门）对员工做出异动的需经主管领导及集团人力资源管理中心批准后方可执行。员工异动包括：晋职、晋级、降职、降级、调动、辞职、辞退及合同终止等情形。

4.1晋职晋级

4.1.1 晋职晋级的含义：晋职晋级是指员工在任职期内，由于其个人工作表现突出或工作发展需要，在公司内部或公司间调岗后职务级别升迁或待遇级别提升等情况。

4.2 降职降级

4.2.1 降职降级的含义：降职降级是指员工在任职期内，由于不能符合原岗位工作要求、工作中出现重大失职、严重违反企业管理规定等情况，在公司内或公司间调岗后职务级别降低或待遇级别降低的情况。

4.3 办理程序

4.3.1 员工在公司内或公司间晋职晋级（降职降级）的，在主管领导提出申请后三个工作日内，人力资源管理部门对拟晋职晋级（降职降级）人员的工作情况做相应了解并办理员工异动手续；

4.3.2 人力资源管理部门在5个工作日内办理完毕员工异动审批，执行审批结果并将《员工异动审批表》转发财务部门及所属部门。

4.4 调动

4.4.1 调动的含义：调动是指员工在任职期内，由于工作需要或个人提出调岗等情况，在公司内或公司间调岗的情况，其职务级别和薪酬不变。

4.4.2 办理程序

4.4.2.1 员工在公司内部调岗的，由主管领导向人力资源管理部门提出申请；员工需在公司间

调岗的，由调入分公司（部门）负责人或员工本人向人力资源管理部门提出申请；

4.4.2.2 人力资源管理部门需在三个工作日内对拟调动人员的工作做相应了解并办理员工调

动手续；在5个工作日内办理完毕员工调动审批，执行审批结果并将《员工异动审批表》转发财务部门及所属部门。

4.5 离职

4.5.1 辞职：员工提出辞职，需提前以书面形式向主管领导提交辞职报告（试用期员工提前三

个工作日，正式员工需提前一个月），经批准后方可办理离职及解除劳动合同手续。

4.5.2 辞退：如员工不能胜任本职工作、严重违纪或给企业造成重大损失的，企业可以与员工

解除劳动合同，并办理离职手续。对造成重大损失的，企业可不做任何经济补偿，并有权追究其经济赔偿责任、保留追究其法律责任的权利。

4.5.3 合同终止：集团及各分公司人力资源管理部门在合同期满前30天通知员工本人，对有一

方无意续签的情况，在合同到期之日起视为合同终止，按照离职流程办理相关手续。辞退申请：由员工主管领导与员工进行辞退面谈，员工同意公司处理意见后由主管领导发起辞退审批流程，人力资源管理部门根据收到的辞退审批协助用人部门办理离职相关手续。

4.5.4 办理程序

4.5.4.1 员工与企业解除/终止劳动合同，原则上工作交接不得超过三个工作日。离职人员办

理工作交接时应由主管领导指定接收人交接，如暂无合适人选交接时，由主管领导进行接收；

4.5.4.2 离职人员正式离职后，涉及到与其相关的工作内容、财物、资料等未交接完毕的，由

各签批离职手续的相关部门负责人承担相应责任；

4.5.4.3 离职员工需主动向集团及各分公司人力资源管理部门索取离职相关表单（《离职审批

表》、《工作交接单》、《离职承办事项》），按要求到各部门办理签批，此过程由主管领导负责监督，集团及各分公司人力资源管理部门协助催办；

4.5.4.4 集团及各分公司人力资源管理部门，需将按离职流程完成的《离职承办事项》打印，由员工本人签字后留存备案，并扫描发送至集团人力资源管理中心备案；

4.5.4.5 离职员工如与企业签订有其它协议（如培训协议等），按协议约定办理；

4.5.4.6 离职人员须在离职当月办理完毕劳动人事关系的转出手续。离职人员在规定的最后工

作日之前，须把自己的私人物品带离公司，否则公司有权在最后工作日之后进行处理，不负责任何经济赔偿。

4.6离职审计

重要岗位或经济管理岗位人员离职（辞职、辞退或合同终止），集团审计管理部门须进行离职审计，审计时间无特殊原因不超过十个工作日。

4.7 离职面谈

对于离职（辞职、辞退、合同终止）人员，集团及各分公司人力资源管理部门根据实际工作情况，与员工提出离职申请后实施面谈，对需要挽留的人员及时与人力资源管理中心沟通，并对离职原因进行总结分析。相关表格

《员工异动审批表》

《离职审批表》

《工作交接单》

关于对公司人员异动的管理规定 篇9

为加强企业管理，促进员工合理流动，使公司员工调配制度化，规范化，有效地发挥公司人力资源，特制定本规定，望各部（车间）遵照执行。

一.公司各部（车间）因工作生产量变化，工艺改进，新增设备等原因，需增减本部（车间）职数的，必须填报《员工异动审批表》交公司人力资源部办理相关手续。

二.人力资源部对《员工异动审批表》所报增减职数，岗位及要求，须进行必要的审核。对需增岗增员的，通过内部协调和外部聘用的办法给予解决。

三.增岗属外部招聘解决的，由人力资源部根据公司招聘制度办理。

四.增岗属内部协调解决的，由人力资源部根据申请部门要求，进行考核确定合适人选。

五.人力资源部确定合适人选后，必须与异岗的双方部门交换意见后由主管人事领导或总经理签批，方可办理异岗手续。

六.对未按上述规定办理异岗手续的（含借调）而异动岗位的，公司不予结算工资。

七.本规定自下发之日起执行。

湖南三九唯康药业有限公司

异动及离职管理办法 篇10

豫园商城

子公司管理人员选拔和异动制度

（讨论稿）

北大纵横管理咨询公司

二零零五年十二月

目录

目录

第一章 总则.................1

第二章 人员选拔管理................1

第三章 人员岗位异动管理...............2

第四章 人员的人事、薪酬福利及考核管理..........3

第五章 附则.................3第一章总则

第一条 目的为了明确豫园商城下属子公司管理人员的选拔、任免及异动方式和方法，特制定本制度。

第二条 子公司管理人员选拔、任免及异动的范围及对象

（一）范围：豫园商城所有下属子公司；

（二）对象：子公司经理、副经理及其他同层级人员；部门经理、部门副经理及

其他同层级人员。

（三）说明：本制度中其他管理人员指子公司副经理及其他同层级人员、部门经

理、部门副经理及其他同层级人员。

第二章人员选拔管理

第三条 子公司经理的选拔

（一）子公司总经理人选的来源：

1、由总经理提出人选；

2、总经理没有提出人选时，由商城人力资源部进行内部选拔或外部招聘；

（二）子公司总经理的确定

1、由商城人力资源部根据子公司总经理任职的基本条件对备选人进行资格审

核；

2、对资格审核合格的人选，由商城人力资源部组织进行对备选人综合素质的测

评；

3、人力资源部根据测评结果，向总经理办公会提出子公司总经理的建议人选，如属内部选拔或外部招聘，人力资源部应至少推荐2人以上的人选；

4、总经理确定最终人选后，由集团人力资源部发布任命文件；

第四条 子公司其他管理人员的选拔

（一）人员的确定

由子公司总经理提出备选人，由商城人力资源部对备选人的基本资格及经历、综合素质等进行审核，并最终提出建议，商城总经理进行审批。

（二）人员的任命

由子公司经理任命，子公司人力资源部发布任命文件。

第三章人员岗位异动管理

第五条

第六条 岗位异动原则：岗位异动和公司的战略及考核结合 子公司总经理岗位异动方法

（一）每年考核期结束后，由商城人力资源部根据考核结果和公司下一的规划，提出各子公司总经理岗位异动的建议；

（二）总经理对商城人力资源部的建议作出批示

（三）商城人力资源部根据总经理的批示，和有关子公司总经理进行面谈沟通，子公司总经理将个人意见反馈至人力资源部

（四）商城人力资源部根据沟通结果，对异动方案作出调整，报总经理批示

（五）总经理审批后由商城人力资源部负责执行

第七条 子公司其他管理人员的异动

（一）每年考核期结束后，由子公司总经理根据有关人员的考核结果，对各岗位人员的异动提出建议

（二）商城人力资源部对子公司的建议进行审核后交总经理审批

（三）总经理进行审批后交子公司总经理执行

第四章人员的人事、薪酬福利及考核管理

第八条 人事关系

子公司总经理、副总经理的人事关系隶属豫园商城，由豫园商城人力资源部管理；其他人员的人事关系隶属所在的子公司，由所在子公司人力资源部管理。

第九条 薪酬福利及考核管理

（一）子公司总经理、副总经理的薪酬福利水平由豫园商城人力资源确定；其他人员的薪酬福利水平由子公司总经理拟定方案报商城审批后实施；

（二）子公司总经理的考核由集团负责，子公司副总经理的考核由豫园商城和子公司总经理共同负责，其他人员的考核由所在子公司负责

（三）具体的薪酬水平和考核管理规定详见有关薪酬管理制度和考核管理规定

第五章附则

第十条 本管理制度由豫园商城人力资源部制定并负责解释。

异动及离职管理办法 篇11

职责：由行政人事部负责制定并具体安排执行，其他各部门予以配合。

程序：

1.试用

1.1试用期限：

1.1.1适应期合格经过培训取得《上岗证》者进入试用期，员工试用期一般为3个月；

1.1.2有突出表现者可申请提前转正，试用期最少2个月；

1.1.3试用期结束，不能达到工作要求，部门负责人有权延长其试用期，最长不得超过6个月；

1.1.4特殊人才经总经理批准方可免予试用期。

1.2试用期劳动合同：员工入职当日与公司签订《试用劳动合同》，试用期期间人力资源部和部门主管要与新入职的员工进行沟通，内容包括在公司工作的感想，存在的困难，需要寻求的帮助与支持及思想动态；

1.3试用期辞退：试用期间新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，其部门负责人应在《试用员工转正评估表》上陈述事实与理由，报人力资源部审核；审核通过后，其部门负责人与人力资源部分别与其做沟通，并通知其办理离职手续；

1.4试用期延长：凡需延长试用期限，其部门负责人应详述原因及理由，报人力资源部审核后办理延续试用手续，在延续期满前10日，人力资源部补发《试用员工转正评估表》；

2.转正

2.1员工试用期期满前十个工作日内，向主管上级提交《转正申请报告》，申请转正；

2.2人力部在员工试用期满前十五个工作日向其主管上级发放《试用员工转正评估表》，由主管上级对其进行沟通，写出评估意见，经部门负责人批准后，将评估结果递交人力资源部，经人力部、（副）总经理审批后予以转正，并对转正工资进行重新调整（一般员工转正工资调整额度为1-200元，超出此额度，应由主管上级写出详细报告，经审批后方可执行）；

2.3转正后其他手续：

2.3.1转正资料保存：对考核合格的人员办理转正手续，并建立转正资料清单。没有转正而辞退或辞职的试用员工档案存放在离职资料中；

2.3.2劳动合同:自转正之日起两个工作日内签订正式《劳动合同》，劳动合同期限为一年，7月1/

5日以后入职的合同截止日期为次年12月30日，6月30日以前入职的，合同期限截止日期为次年6月30日；

2.3.3社会保险:自转正审批通过一个月内,由公司人力人员为转正人员办理国家统筹的社会保险；一个月内将保险关系转移到公司者，公司自员工入职之日起为其缴纳养老保险；因个人原因未能及时将社会保险相关手续转移至公司者，公司将自其转移至公司之日起为其缴纳社会保险。

3.辞职

3.1试用期员工，如因自己不适应工作环境，可提出辞职，但必须提前三天填写《离职审批表》，向公司申请辞职，经批准后办理离岗审计与工作移交清单，无误后签署解除劳动合同协议，予以离职权；

3.2公司正式员工（已转正），如合同期未满而提出辞职，员工辞职应填写《离职审批表》，提前三十天向公司提出书面申请，经审批后办理离岗审计与工作移交清单，无误后签署解除劳动合同协议，予以离职，手续不清公司不予结算工资；

3.3员工在接手重要技术研发和市场营销项目期间，辞职可能导致公司业务无法正常运转的，公司 有权暂时拒绝员工的辞职；

3.4公司因业务需要，而调换员工岗位，员工如不服从公司安排，或不能在规定时间内到岗的，视为自动辞职处理；

3.5员工辞职时，直接主管、分公司负责人、人力部应至少与辞职员工作一次沟通，了解员工辞职的真实原因，并了解员工离职前对公司的建议，同时应诚恳地对辞职员工进行挽留；

4.辞退

4.1公司有权对下列情况之一者即时辞退，而无需事先通知：

4.1.1试用期间不符合录用条件的；

4.1.2严重违反公司管理制度、规定和职业道德的；

4.1.3严重失职、以权谋私，给公司造成重大利益损失的；

4.1.4被依法追究刑事责任的；

4.1.5正式员工考评不称职，经调动后仍不能胜任工作或拒绝调动的；

4.2被辞退员工的当月工资按实际工作天结算，不另行支付任何工资，造成公司利益损失的，公司将保留进一步追索的权利；

4.3公司在下列情况辞退员工，应提前一个月通知本人或补发一个月工资；

4.3.2员工因患严重疾病或残废，康复后无法胜任本职工作且不能做其他安排的；

4.3.3公司因经济紧张，业务不景气等原因而需要裁员的；

4.4辞退任何一位员工，人力部必须做好调查工作，确实了解被辞退的原因，对不符合辞退条件的，给予否决；

5.工作交接及离职审计

5.1辞职获批准或收到辞退通知，需办理工作交接，进行离职审计，各部门负责人应对离职人员进行离职审计，财务岗位还需由财务部进行离职财务审计，离职审计后方可结算工资；

5.2审计内容：

5.2.1人事行政：办公用品、工牌、固定资产、书籍、钥匙等日常工作用品，公章证照使用情况（人力部岗位和部门负责人、公司负责人还要审计经手招聘员工的情况）；

5.2.2财务：票据、借款、费用报销、采购（财务岗位和公司负责人还要审计财务执行情况）；

5.2.3物流：借用物品情况和货物安全（物流岗位和公司负责人还要审计所管物品数目）；

5.2.4信息：电脑、计算机密码、公司邮箱密码、办公软件、信息资料；

5.2.5市场：客户资料、项目资料；

5.3辞职员工未办理离职手续或辞职未经批准而擅自离职的，公司一律不予结算工资，同时有权追 究相应责任的权力；

5.4经离职审计时办理工作交接，并提交交接清单，经公司负责人监交，交接人和接手人双方签字确认后存入离职人员档案；

6.内部调动

6.1内部调动指员工在公司及公司与公司范围内的平级调动；

6.2内部调动应遵循如下原则：

6.2.1调动员工在原岗位尽忠职守，遵守公司的各项规章制度；

6.2.2新岗位更有利于员工能力的发挥；

6.3内部调动的方式分为员工提出申请获准后的调动、公司因工作需要的调动；

6.4员工自行申请调动需向人力资源部提交申请报告，详细阐述理由；

6.4.1如是本公司内部由公司人力资源部与调入、出部门协商，如同意双方部门负责人在员工申请报告上签字后由所在部门负责人填写《人员异动考查报告》，两份报告报公司进行审批，经批准后办理工作交接进行调动；

6.5如因公司工作需要，可由负责人提交调动申请报告,人力部门与调入、出部门协商，未经认定之前，任何一方不得事先与被调动人商谈；

6.6公司所有员工工作调动必须经公司负责人，人力部、（副）总经理审批，同时应事前征询相应部门负责人的意见。

7.晋升晋级与降职降级

7.1晋升与降职的目的：

7.1.1根据员工的实际工作能力，通过岗位与职位的合理变动，提供适当的机会以激发员工的潜能；

7.1.2形成良好的竞争上岗的机制，引导员工的学习与能力的培养；

7.1.3使员工的待遇与实际工作能力成正比；

7.2晋升晋级的原则：

7.2.1在原岗位上有突出表现，在职期间无违反公司各项规章制度，思想端正；

7.2.2晋升后的职位更符合员工能力的发挥、潜能的激发，并到达晋升后岗位的要求；

7.2.3晋升后，有人补给以前的岗位，接替工作；

7.3降职降级的原则：

7.3.1在原岗位上能力一般，影响到工作的提高；

7.3.2出现工作失误与管理不力；

7.4晋升晋级及降职降级的管理；

7.4.1员工晋升晋级、降职降级由主管上级填写《员工异动考查报告》，详细阐明理由和方案，报人力部、总经理批准后方可实行，如离开原岗位，还要办理离岗审计和工作交接手续，经审计合格后，方可实行；

7.4.2对经过审批的部门主管级（含）以上人员的晋升和降职，由人力资源部发文通报；

8.人事任命

8.1为了具体确立岗位责任与更好的行使岗位职能，特对部门主管级以上（含主管级）人员就职、晋升，进行人事任命；对其降职、离职进行通报；

8.2试用期员工一律不进行人事任命；

8.3在人事任命前，必须由被任命人员的直接上级对其进行考查，提交《员工异动考查报告》；

8.5经人事任命后，如离开本岗位，须办理离职手续，经审计合格后，方可就职；

9.轮岗

9.1轮岗的目的9.1.1将员工轮岗到其它岗位，培养员工的综合能力；

9.1.2通过轮岗加强相互间的监督；

9.2轮岗的类型

9.2.1轮岗大致分为：部门内不同岗位的轮换；公司内部不同部门的轮换；

9.3轮岗时间

9.3.1员工转正后，普通员工一年之内必须部门内部轮岗三个月；

9.3.2部门主管级以上员工必须部门间学习一个月；

9.3.3各部门根据具体情况制定轮岗计划；

9.4轮岗手续

9.4.1轮岗必须由轮岗人员的直接上级填写《员工异动考查报告》报批；

9.4.2轮岗前、后双方交接人做好工作交接，详细填写《工作移交清单》，必要的还要进行离岗审计，轮岗期间与轮岗后一个月内如因双方交接不清而造成的工作失误，双方各承担50%的责任；

9.4.3轮岗结束后，写出轮岗总结，向上级领导汇报思想，另报人力资源部存入个人档案。

9.5轮岗待遇